在奖惩制度中界定严重违纪等在劳动合同法无法界定的程度

第一篇：在奖惩制度中界定严重违纪等在劳动合同法无法界定的程度

在奖惩制度中界定严重违纪等在劳动合同法无法界定的程度

劳动合同法, 兼职工作, 主管 1.因工作失职、玩忽职守、滥用职权等原因造成公司经济损失超过2000元者，视为给公司造成重大经济损失。

2.工作懈怠、遇事推诿、消积怠工者；无正当理由拒绝服从上级领导的工作安排者，经主管上司三次以上教诲不见悔改者；从事兼职工作而影响本岗位正常工作开展者；不能按要求完成工作任务经培训、换岗仍不见改进者；或对所属员工疏于管理而致使工作任务计划不能完成者或造成经济损失者，以上行为均视为严重失职。

3.在工作区域内打架斗殴、挑衅滋事者；滥用职权者；有贪污、盗窃、外人勾结助长违法犯罪行为者；影响团结或违反公司保密要求情节严重者；连续旷工达3天或累计旷工达5天者；5次以上违反公司规章制度规定被处罚者，以上行为均视为严重违反公司制度。

4.凡通过职务/岗位便利采用欺骗、玩弄手段的方式谋取私利、从事违法乱纪的行为者，以上行为不论金额大小，均视为营私舞弊。

5.对本岗位的工作数量和质量不能按质保量地予以完成者；工作缺乏主动性者；工作处于不饱和状态者；对上级领导交办的工作任务消极怠工者；工作相互推诿、扯皮者；不能按要求完成工作任务者；以上行为均视为不能胜任本职工作。

6.员工违反本奖惩制度第四章之第四、五、六、七、八条等规定的任意一条内容者，均可视为造成重大经济损失、严重违反公司规章制度，或有严重失职、营私舞弊、不能胜任本职工作等行为。公司有权根据有关法律法规提出解除双方劳动合同关系，并不予支付员工补偿金及相关部分薪酬待遇。

第二篇：关于劳动合同法中严重违反劳动纪律、重大损失的如何界定

关于劳动合同法中“严重违反劳动纪律”、“重大损失”的如何界定

在《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以在无经济补偿的前提下解除劳动合同。也就是说，劳动者如果在工作中构成了严重过错，对用人单位的生产经营造成重大影响，用人单位可以无补偿解除劳动合同。但是，并未将“严重失职”、“重大损害”等词语界定清楚，在劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知、《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》有相关规定，可以参照来理解。

一、严重违反劳动纪律的行为界定

根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十五„„本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。根据《企业职工奖惩条例》》第十一条和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二条的内容，可以将以下行为认定严重违反劳动纪律行为：

（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；

（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；

（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；

（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；

（五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；

（六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；

（七）犯有其他严重错误的．

二、重大损害的界定

根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十五„„本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据”。综上，严重违反劳动纪律的行为，根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》规定，可以结合《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定；由于企业类型不同，重大损害只能通过规章制度来界定，法律法规不便于做统一解释。

第三篇：劳动合同法在实际中的应用

合同工资比实际工资低很多怎么办？

我之前被一家公司的录用，薪资谈好了。但是在签合同的时候合同上的却给我降了很多（商议好的一半都不到），他们解释说公司为了避税，另外再签一个薪资协议（好象是公司内部的），大家碰到这种情况怎么办？还有我觉得避税应该是我的问题，为什么要公司来操作呢？

不少小公司都会出现这种劳动合同上的工资比面试商谈工资低的做法，差额部分的工资每月现金发放。公司名义上是为员工省个人所得税，但实际上肯定有其他原因，其中也有政府管理部门的一些因素。

签订劳动合同时写的工资，属于明账，财务上要列入工资支出；另行签订的协议走得必然是暗账，发放方式大多是现金。公司发放现金后，以消费发票抵充就可以将这部分实际的工资支出记录到办公用品等其他账目下去，届时查账无法发现实际发过工资的现实。

另一种发放方式是由主管领到现金后，通过个人对个人的银行转账，发到你的手中。区别公司转账和个人转账可以去拉银行对账单看转账种类：如果是公司对个人发工资的转账，一般会记录“工资”、“薪”等字样，一些银行还会显示出转账公司的名字；如果是个人对个人，那只有转账的常规字样了，转出人也是个人姓名。由于通过银行发工资需要记录工资总额手册，因此非工资账资金发工资较难通过公司银行业务转账到个人。

当你的一部分工资记录在工资账外，官方就无法得知你有这些收入，你不需要对此缴纳个人所得税。那公司对此如此热衷，对他们来说有什么好处呢？

最大的好处是降低了你的表面收入，在凭借收入计算的项目上，公司可以省不少钱。比如缴社保时，都按照收入来确定社保基数。当你的账面收入很低时，公司只需要缴纳很少的社保。而且即使社保审计也无法发现公司的手脚。再比如计算经济补偿金，你的月收入低的话，公司支付的经济补偿金也可以大大节省。

当然，有时候公司也有些迫于无奈，才发现金改列支。我们国家至今还在使用一套落后的自主工资审核制度。当初为了防止一些内资企业通过个人所得税逃避高达33%的企业营业税，国家要求私营企业员工工资高于个税起征点的，要进行自主工资审批，并设置允许的工资额度。这个审批的申报条件并不容易达到，很多企业觉得麻烦，不做审批，那只好把个人工资账做得不超过个税起征点。近一年国家统一内外资营业税后，这套自主工资制度未明确是否要保留，所以很多地区还在继续执行，极大地阻碍了经济发展，非常令人遗憾。

[劳动法|劳动合同]哺乳期该精确到哪天结束

我2009年1月23日哺乳期满，但单位却以劳动合同于2009年1月21日到期为由于1月22日单方面终止了合同，请问单位这样是否合法？我是否能申请劳动法87条规定的两倍工资补偿，工资是按合同工资还是实发工资算？另外，我进入这家单位6年半了，期间单位间断性的和我签定了书面劳动合同，其中有两个时间段超过一年，另外一个只有9个月没有签合同，后又签了一年的合同，请问我是否能要求仲裁没签合同的这40个月的两倍工资赔偿？还是只能要求9个月的两倍工资赔偿，或者不应该要求赔偿？

哺乳期是女职工生育后哺育孩子的一段特殊时期，自生育后到孩子满一周岁止。根据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：„„

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；„„。”同时，《劳动合同法》第四十五条还规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”归

纳起来说，在哺乳期内，女职工除非有重大过错，一般不能被解除劳动合同。原先签订的劳动合同如果到期，劳动合同自动续延至哺乳期结束。

你所遇见的情况是你所在的单位在哺乳期结束前的一天终止了你的劳动合同，在你看来是提前终止，违反《劳动合同法》第四十五条的规定，所以应该按照第八十七条规定处理：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

一天之差，要把单位判定为违法终止，有很高的难度啊。我国对于哺乳期的具体时间计算定义其实并不精确。国务院《女职工劳动保护规定》第九条规定：“有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。”劳动部《关于印发〈女职工劳动保护规定问题解答〉的通知》中也表述为：“凡哺乳（包括人工喂养）一周岁以内婴儿的女职工都应按本规定执行。”对于“不满”和“以内”这样的术语的理解，很多人各有各的看法。你认为你的哺乳期是1月23日满，不知道那一天是你孩子的生日还是生日的前一天？如果根据条文描述严格算的话，生日的前一天是哺乳期的最后一天。

假设单位确实早一天结束了你的劳动合同，单位经解释会认识到这个错误，愿意补你一天工资，该争议到此结束。这仅仅是一个认识上的错误而已，单位并不存在恶意违法的情况，要求其支付两倍经济补偿金不合理。不过劳动合同终止后，单位应该支付给你自2008年1月1日起工作年限计算的一倍经济补偿金，这是你应得的。

至于合同漏签，很遗憾你没有明确，漏签的劳动合同覆盖的是2008年1月1日以后的工作期间，还是之前的。因为《劳动合同法》是2008年起实施的，其惩罚规定不能追溯到2008年前的工作期间。从你最近一份合同2009年1月21日到期这个情形来判断，你的想法多半是落空的。

调岗调薪应注意的问题

在新法的模式下，法律条款刚性明显增加，用人单位的人力资源管理将面临更多、要求更高的精细化管理的新挑战，调岗调薪就是一个重要问题。调岗调薪会牵涉到每个员工的切身利益，因此如何处理好这方面的工作，缓解矛盾，保持员工的积极性，是一个值得研究探讨的问题。

1、分析利弊，勤思考

现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。

2、慎重决断，先做好

充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。

3、换位思考，有成效

调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。

4、准备充分，讲技巧

在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。

5、亲切面谈，态度好

调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。

从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。

在面谈的时候要注意：

1、尽可能倾听；

2、不要轻易改变决策；

3、掌握主动，态度和蔼；

4、氛围平等和谐；

5、适当做好记录。

6、签订协议，很重要

签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。

7、岗前培训，不可少经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等，可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。

8、加强考核，能确保

对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度，根据PDCA循环的原则，以达到对调配行为的验证和监控，使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时，也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上，要着重对岗位的适应性，岗位工作指标的完成情况等方面进行，可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。

9、依据充分，错不了

对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。

10、预防纠纷，莫轻瞧

调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。预防纠纷应从日常工作做起，主要可以做以下两个方面：（1）严格按照上述的程序操作，对各个步骤都留下清晰的证据；（2）严格按照国家法律执行，对于调岗调薪的问题在劳动合同中作出明确约定，关键时刻要求助于外部专家。

劳动法|经济补偿]主动辞职后能向单位索要补偿金吗？

李某在提前与单位协商解除劳动合同后诉至法院，要求公司支付自己解除劳动合同经济补偿金24000余元。北京市门头沟区人民法院开庭审理了这起劳动纠纷，并作出一审判决。

李某诉称，其在2006年10月10日与公司签订劳动合同，合同期限自2006年10月10日至2007年10月9日。2007年8月，公司因经济困难，召开会议，宣布公司在与现有人员劳动合同到期后将不再续签合同，要求现有人员提前与单位协商解除劳动合同。后李某与公司协商解除了劳动合同，李某现诉至法院，要求公司支付自己解除劳动合同经济补偿金24000余元。

公司则辩称，是李某以回老家照顾孩子为由，向公司提出解除劳动合同的，故公司不同意支付解除劳动合同经济补偿金。

法院经审理认为，只有用人单位首先向劳动者提出解除劳动合同的，用人单位才应支付解除劳动合同经济补偿金。根据查明的事实是李某首先向公司提出解除劳动合同，故其要求公司给付补偿金的诉讼请求不予支持。

第四篇：劳动合同法》在国有医院聘用人员管理中的实践和探索

《劳动合同法》在国有医院聘用人员管理中的实践和探索 作者单位：北京大学深圳医院人事科，广东 深圳 518036

【关键词】劳动合同法;医院;聘用人员;管理

通讯作者：张海峤

新颁布的中国第一部《劳动合同法》在中国劳动关系史上意义重大。为事业单位创新自主用人、人才自主择业、劳动关系社会化和人员管理规范化相结合的依法用工与合同管理，提出了新要求。由于国有医院现行体制及编制的原因，聘用人员今后至更长的时间内仍将存在于各医疗机构，如何保障聘用人员的合法权益，提升医院对聘用人员的管理机制。我院通过认真学习，深刻领会《劳动合同法》，结合医院实际工作和行业特点，为构建和谐稳定发展的劳动关系，进行了认真地调查研究和积极探索。现报告如下。存在的问题

1.1 聘用人员队伍现状：我院是一家市属三级医院，现有员工1 907人。其中：在编正式人员1 205人，编外聘用人员702人。聘用人员占全院员工总数的35%以上，其中护理聘用人员占到护理人员总数的60%，所占比例较高。医院聘用人员来自不同的医学院校或医疗机构，起点各有不同，学历层次不一，业务技术水平也参差不齐。

1.2 制度不健全，医院管理存在漏洞：我院建院至今，随着不断发展及业务量的不断扩大，在市编制办下达的床位数和人员编制有限的情况下，为弥补医护人员短缺，开始录用聘用人员。录用初期，由于只考虑补充人员数量，没有针对聘用人员制定统一规范的规章制度，人力资源使用成本意识不强。造成招聘程序、计划不尽合理，劳动合同短期化、同类人员待遇不同等，与《劳动合同法》相悖的现象。

1.3 流失率高，聘用人员缺乏归属感：聘用人员大部分在临床一线，工作较为繁重，但获得的劳动报酬相对较少，以至于产生自卑和失落感，存在临时观念，严重影响劳动纪律、工作热情和工作质量。此外，还存在缺乏职业安全感，对医院的忠诚度低，流动率大的特点。由于聘用人员工作性质及医院经费投入等原因，聘用人员无暇进修学习，严重影响了他们的业务素质和技术水平的提高。对策

依法管理是医院管理活动的基础，“以人为本”是我院的管理理念，通过劳动合同管理折射出医院人才使用和成长的环境，加强了医院诚信文化和社会责任意识。现就我院聘用人员管理实践介绍如下：

2.1 依法建立和完善劳动制度：作为合法有效的规章制度必须有两个前提：一是程序合法，二是实体内容不得与现行法律相违背。为规范我院聘用人员管理，人事科协同工会、院办、医务科、护理部等相关职能科室在原有规章制度的基础上，依据《劳动合同法》第4条及各类法律法规，研究制定了《聘用人员管理办法》和《退休返聘人员管理规定》。保障

聘用人员享有权利、履行义务。通过规范聘用条件、聘用程序、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、工资福利、劳动纪律、职务晋升等条款，确保双方的合法权益。经职工代表大会审议后及时公布并下发，要求各科室负责人组织本科室员工认真学习，严格履行。

2.2 严格执行资格准入制度：为减少医疗事故和医疗纠纷的发生，依据《执业医师法》、《护士条例》等法规，我院认真落实医疗卫生人员从业准入制度。对全院聘用人员重新进行复核，凡在卫技岗位上未经准入审核的，因各种原因未能办理注册手续的，均不得使用，给予辞退或转岗。非卫技人员不得从事卫技工作。已实行执业资格或技术资格制度的专业，严格执行国家有关规定，未取得执业资格或技术资格的流动人员不得聘用。医学院校刚毕业尚未取得执业资格的，属于见习期，只能聘用相应的辅助岗位，在上级医(护)师的指导带教下进行医疗工作，不得单独从事医疗活动。对于连续两次考试未取得执业或相应专业技术资格的，合同到期不再续聘。

2.3 规范招聘工作程序：为提升聘用人员质量，总量控制，优化人员结构，促进医院的可持续发展，严格执行招聘工作程序。首先由用人科室填写《科室用人需求申请表》，报人事科申请聘用计划，经人事科核岗核编，业务主管部门根据工作量提出增聘意见，报院办公会审批。人事科负责在院内和网站发表招聘信息，公布聘用岗位、岗位职责、聘用条件、聘期待遇及聘用方法。医院人才引进考核委员会由主管业务部门负责人以及随机抽取的相关专业副高级以上专业技术人员组成，负责对经人事科初筛基本符合应聘条件的人员进行讨论，确定拟聘人选。人事科与业务主管部门组织对拟聘人员进行相关专业理论考核与临床考核。临床考核时间一般为5个工作日。临床考核合格、经院领导审批同意聘用的，签订《劳动合同书》，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，确立劳动关系。

2.4 建立和完善考核奖惩机制：健全聘后管理，结合我院实际情况出台了《北京大学深圳医院奖惩条例》，在医疗质量安全、病历质量、科研教学、行风建设、综合目标管理、医疗收费与医疗保险等方面，制定相应的奖惩规则。条例经院长办公会审定，职工代表大会审议通过，由医院相应部门制定实施细则。该条例适用于医院全体员工，在编正式人员和聘用人员一视同仁，发生违规行为，绝不姑息。条例的实施进一步加强了我院科学管理，提高了医疗服务质量，弘扬了积极向上的医院文化和进取精神，提升了核心竞争力，为培养和造就一支政治素质高、业务能力强的医院管理和医疗技术队伍奠定了坚实的基础。此外，做好聘用人员的日常考核、考核和合同期满考核工作，内容包括科室民主测评、专业技能考核和医德医风考核等，并将考核结果记入聘用人员档案，作为录用职员、续聘、解聘以及岗位变动的依据，进一步激励聘用人员以院为家、爱岗敬业的精神。对于考核基本合格或不合格的，给予调整岗位或按照《劳动合同法》的有关规定与之解除劳动合同关系。

2.5 实行依法用工，强化法律责任：对照原聘用人员管理中存在与《劳动合同法》相违背的内容，认真进行整改。实行合同管理，所有聘用人员必须签订劳动合同。

2.5.1 依法规范聘用合同文本：劳动合同是劳动关系的载体,是用人单位和劳动者的权利和义务的凭证。一纸合同，不仅能窥视一个医院的管理水平，更能体现医院的诚信文化和社会责任意识[1]。依据《劳动合同法》的有关规定，结合医疗行业特点，将工作时间确定为标准工时制、值班制、轮班制三种;细化合同内容，对涉及的工作期限、工作内容和地点、休息休假、劳动报酬、社保福利、合同变更、解除和终止、经济补偿、争议处理、增加约定等条款，进行了几次较大的修改，终稿由院法律顾问审定后实施。

2.5.2 统一规范试用期：《劳动合同法》第19条规定，对试用期给予了限定，不同期限的劳动合同可以约定不同的试用期。针对以往试用期不尽统一规范的问题，给予统一限定，如：将劳动合同期限一年的，试用期确定为一个月;劳动合同期限二年以上的，试用期确定为二个月。

2.5.3 依据岗位性质，调整聘期：为便于管理，以往采取与聘用人员签订短期合同的方式，一般都是一年一签。虽从管理上说，灵活机动、随聘随用;但从长远上看，影响了劳动关系的稳定。为了解决合同短期化的问题，《劳动合同法》第14条，扩大了无固定期限劳动合同适用情形。针对这一政策，医院在合理设置岗位、合理选人用人的基础上，将首次签订聘用合同聘期调整为二年，续签聘期调整为三年。

2.5.4 履行入职告知义务：《劳动合同法》第8条规定，用人单位的主动告知义务很重要，劳资双方均有知情权。医院将职责、义务、工资福利、休假、职称晋升和奖惩等与员工息息相关的信息制作成《新入职员工入院须知》，以书面形式告知，聘用人员阅读后签收，人事科留档备查。

2.5.5 取消提供担保和收取工作服押金的规定：《劳动合同法》第9条中对用人单位招收劳动者提出了禁止性的规定。用人单位不得要求劳动者提供担保或者向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的证件的规定。为此，医院取消了聘用人员需提供深户担保和收取工作服押金的规定。通过加强内部管理，来避免聘用人员给医院造成损失后，不承担赔偿责任就离职的风险。

2.5.6 规范劳动合同签订时间：《劳动合同法》第10条对签订劳动合同认定劳动关系建立日期进行了规定。为保障聘用人员利益，我们通过完善管理，缩短拟聘人员内部审批时间，明确规定必须在一个月内与试聘人员签订劳动合同。

2.6 注重人文关怀，加强聘用人员归属感：在不断满足聘用人员基本生活需要的基础上，努力实现尊重和关爱，创造一个和谐的医院环境。强化聘用人员树立利益共同体观念，增强责任感，培养归属感，与医院共荣辱。

2.6.1 按时足额支付劳动报酬，依法享有休假权利：医院按照《劳动合同法》、《社会保险法》等国家有关规定，为聘用人员按月缴纳相应的社会保险金，保障聘用人员享有社会保险待遇。明确每个月基本工资、绩效工资的发放时间，若不能及时发放，追究相应科室责任。按照《全国年节及纪念日放假办法》、《职工带薪休假条例》的规定，享有年休假、探亲假，依法享有法定节假日、婚假、产假、丧假等假期。临床科室倒班的情况，给予补休或加班费，切实有效地保护劳动者的合法权益。

2.6.2 建立工资增长激励机制：根据聘用人员的来院工龄、职称晋升和工作业绩适当调整工资，设立基本工资、岗位工资和绩效工资，建立聘用人员绩效考核制度，把工作数量、工作质量和医德医风等作为考评指标，考评结果与工资挂钩，不断缩小与正式在编人员的工资待遇，鼓励他们爱岗敬业，多为医院做贡献。

2.6.3 加强业务培训，提高全面素养：采用岗前培训与在职培训相结合的方式，经常性的开展业务讲座、技术培训，提高聘用人员的专业技能。鼓励聘用人员顺应市场经济发展的要求，攻读在职学历，加强自身学习。组织聘用人员学习《劳动法》、《劳动合同法》，做

到学法懂法、依法维权，在出现劳动争议时，积极运用法律手段来维护自己的合法权益。加强聘用人员思想政治工作，把制度管理和思想教育相结合，提高职业素养，恪守职业道德，做到干一行，爱一行。

2.6.4 营造健康和谐的工作和生活氛围：加大聘用人员所占工会职工代表的比重，增强参政议政意识，充分建言献策，增强主人翁意识。关心聘用人员的衣食住行，发放交通补助、通讯补助和伙食补助;解决他们的后顾之忧，如住房、子女入学、经济困难、生病住院等实际问题，使他们真正感受到医院大家庭的温暖。成效

维护聘用人员的合法权益，充分调动他们的工作积极性，是确保医院整体医疗服务质量工作的重要一环。事实证明，尊重聘用人员的劳动与知识，给予合理的待遇与关爱，他们回报给社会和医院的是技术与质量。随着《劳动合同法》的实施，医院聘用人员的合法权益得到进一步的保障，和谐劳动关系建设的环境有了更大的改善。

3.1 聘用人员学法懂法，维护自身合法权益的意识有所增强：医院广泛开展《劳动合同法》学习宣传和培训活动，引导职工学法、懂法、守法、用法，依法规范自己的行为，行使法律赋予的权利，自觉履行法律规定的义务，不断提高依法维权的意识和能力。聘用人员对医院的管理存在疑问和不解时，懂得反映诉求。发生争议时，能通过合法、正当渠道维护自身权利。聘用人员依法治院、依法施治、依法办事、依法维护自身合法权益的自觉性明显提高。

3.2 管理人性化，聘用人员队伍得到稳定：有效理顺劳动用工关系，缩短聘用人员与正式职工之间的分配差距，真正实现由人员身份管理向岗位管理的转变。鼓励他们参加公务员、职员招考。近年，我院的聘用人员在市人事局组织的招考工作中，顺利考取公务员或职员的有27人，其中考取我院职员的有16人，充分营造了让优秀人才脱颖而出的体制。此外，医院为科技发展和学科建设作出了重大贡献的医务人员进行表彰和奖励，树立典型，表彰先进，建院至今，被评为院级“十佳”聘用员工的有43人。通过医院加强对聘用人员的规范化管理, 提高他们的整体素质，稳定了聘用人员队伍。

【参考文献】

[1] 崔 春.关注医院劳动关系[j].医院经营，2007，124：44.