人力资源管理教材问答题汇总[★]

第一篇：人力资源管理教材问答题汇总

第一章人力资源管理概述 人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；

16、怎样培育和发挥团队精神？

1、什么是人力资源？ 各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与能否培育团队精神，把组织建成一个战斗力很强的集体，受许多因素人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、恶的混合的一种人性理论。这种假设是薛恩等人在20世纪末70的影响，需要有系统配套的措施。（1）明确合理的经营目标。要心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与年代初提出的。他们认为，长期的研究证明，无论是“经济人”、在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。态度等身心素质。“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经

2、人力资源有哪些特点？ 面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把人力资源的特点有：⑴活动性；⑵可控性；⑶时效性；⑷能动性；体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做⑸变化性与不稳定性；⑹再生性；⑺开发的持续性；⑻个体的独下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与组织总目标紧密结合在一立性；⑼内耗性；⑽资本性。知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所起。（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅

3、人力资源管理定义 以“复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，是:⑴人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。⑵人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整甘共苦、同舟共济，等等。（3）建立系统科学的管理制度。以使管理

4、人力资源管理功能 合为一个整体，形成复杂的动机模式。⑶由于工作和生活条件工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。⑷个体在不同序、高效运行的重要保证。（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。⑸由信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两下几个方面：⑴政治功能；⑵经济功能；⑶社会稳定功能；⑷其于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的者都是形成集体的必要条件。（5）强化激励，形成利益共同体。即通他功能。反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的组织命

5、人力资源管理的目标与任务 遍的行之有效的管理方法。运共同体。（6）引导全体员工参与管理。这样组织能够做到吸引每一人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管

7、你如何评价现代西方四种人性观？ 个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，且还贡献智慧，直接为组织发展出谋划策。

者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体它反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。研究者从对人

17、人本管理系统工程包括哪些内容？

管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的先天本性的研究转入对后天环境给人影响的研究，从对人的人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完片面的、定性的结论变为比较全面的而不是定性的结论，最明个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力显的是由“经济人”到“社会人”到“复杂人”的假设。说明系统互相协调、互相配合，才能形成人本管理大系统的整体功能，以资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学逐渐转向达到人本管理的预期目标。人本管理系统工程主要包括行为规范工程、三个方面：⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；辩证法的思想。造成这一变化的根本原因是社会的变化发展，领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续尽管西方的社会制度没有变化，但其生产技术和生活环境在变织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。这几个子系统工程，发展；⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度化，员工的构成和文化素质也在变化。随着行为可行的兴起，必须互相协调、互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资人们愈发重视人的作用，重视开发人力资源。这在一定程度上

18、人本管理的机制是什么？

源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：① 规划； ②起到了缓和劳资矛盾从而稳定资本主义制度和促进经济发展的有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使分析；③配置；④ 招聘；⑤维护；⑥ 开发。作用。其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

6、从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？ 科学的一面，至今仍有借鉴作用。例如，“经济人”假设提出的（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精⑴现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以工作方法标准化、劳动定额、计件工资、建立严格的管理制度神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。（2）压力机制。包括竞保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人等，至今仍被视为有效的管理方法；“社会人”假设提出的尊重争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员人、关心人、满足人的需要，培养员工的归属、整体感，主张产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方调配与劳动监督；⑵档案业务管理。档案业务管理，一般指在办实行“参与管理”；“自我实现人”提出的给员工创造一个发挥向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。（3）约束机公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门才能的环境和条件，重视人力资源的开发，重视内在奖酬等；“复制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招杂人”提出的因人、因时、因事而异的管理，更是具有辩证思是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。⑶指导协调管理。指导想的管理原则。这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式主要表现为：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化转化为自觉的行为。（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政大生产的客观要求；提出了社会环境对人的影响，未能揭示产系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与生与形成社会文化的经济基础。侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资

8、西方人性理论的发展新趋势是什么？ 为一种激励和增强组织凝聚力的手段。（5）选择机制。主要是指组织源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。西方管理理论中人性理论的发展大致可分为：物本管理；以经和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的第二章人力资源管理基础 济人为假设。人本管理；以社会人为假设。脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。

1、什么是人性？ 能本管理；以“能力人”假设。三个阶段，而后者是人类社会（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影人性是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学跨入21世纪后新的管理理论发展趋势。响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际等许多学科研究的对象。人力资源管理是对人的管理，必然要研

9、什么是人本管理？ 关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。

究人性。那么如何认识人的本质或本性，就成为管理中的重要问人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来

19、人力资源管理环境的类型

题。对人性的研究，不同的学科有不同的角度，它更受社会生产分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一人力资源管理环境可分为四种类型：⑴静态环境与动态环境；⑵直接力发展水平和社会环境影响，特别是研究人员所持的价值观和研种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都环境与间接环境；⑶自然环境与社会环境；⑷内部环境与外部环境 究方法的影响。人性假设是人性研究的理论成果。要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式20、什么是人力资源成本？

2、什么是“经济人”假设？ 和基本内容，建立人本管理体系。成本是组织为生产一定的产品或服务所支出的各项费用的总和，是为“经济人”又称“理性人”、“实利人”或“唯利人”。它是假设人

10、人本管理有哪些基本要素？ 获得预期的收益而必须付出的代价。相应地，人力资源成本是一个组的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬以人性为核心，人本管理有四项基本要素：（1）员工。员工是织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开的一种人性理论。这一假设的核心内容是:①人的本性是不喜欢企业主体，办企业就是办人。（2）管理环境。组织、服务、协发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的工作的；只要有可能，人就会逃避工作。②由于人天性不喜欢工调、规范人行为、创造机会。（3）文化背景。企业文化氛围、总和。

作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为人的涵养、素质。（4）价值观。人的主观意念、体现人的思想、21、人力资源成本可分为哪些类别？

组织目标去工作。③一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少行动。根据经济学的理解，人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接野心，对安全的需要高于一切。④人是非理性的，本质上不能自通用公司用人策略： 成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支成本和应负成本等很多律，易受他人影响。⑤一般人都是为了满足自己的生理需要和安业绩好，价值观好，很受欢迎 种类。但根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努业绩不好，价值观不好，不受欢迎，坚决不要 可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五力去工作。业绩好，价值观不好，没有第二次机会 大类。

3、与“经济人”假设相应的管理方式是什么？ 业绩一般，价值观好，还有一次机会

22、人力资源成本核算有哪些方法？

以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方这四项基本要素是学习与建立人本管理时必须予以重视和研究⑴人力资源原始成本核算方法；⑵人力资源重置成本核算方法；⑶人式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：①管理的。力资源保障成本的核算

工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人

11、简述人本管理的理论模式

23、人力资源成本核算程序是什么？的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：⑴掌握现有人力②管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的资源原始资料；⑵对现有人力资源分类汇总；⑶制定人力资源标准成挥，努力生产。③在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。本；⑷编制人力资源成本报表。

产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。④以权力和控制体系来人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领

24、人力资源投资的范围是什么？

保护组织本身及引导员工。泰勒制就是经济人观点的典型体现。导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：⑴员工招聘“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。——完成社会角色体系。投资。⑵员工培训投资。⑶劳动力配置投资。⑷经济技术信息系统投“经济人”理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相

12、确立人本管理理论模式的依据是什么？ 资。⑸医疗保健投资。⑹员工福利及社会保障投资。

应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以在分析、综合了各学派理论的同时，结合人本管理基本要素的25、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。

及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对不同层面，认为确立人本管理理论模式的基本依据是：（1）组组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本骤：（1）准确估算其投资方案的现金流出量；（2）确定资本成本的一

4、什么是“社会人”假设？管理理论因此而转向何方？ 管理应该始终坚持把“组织人”本身不断的，全面发展和完善般水平；（3）确定投资方案的收入现值；（4）通过收入现值和所需投“社会人”又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选资支出比较，评价投资收益。

固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其择的自由。（2）组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是

26、简述人力资源投资决策分析的一般依据。

他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理可以塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观进行人力资源投资决策分析的一般依据是：（1）组织的经营管理现状；论。这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的的变化也同样可以影响“组织人”的心理和行为方式。（3）作（2）组织的经营管理发展规划；（3）现代科学技术发展情况；⑷组织最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。内部和外部人力资源成本和价值水平；⑸组织筹资能力

持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人

13、为什么说人的管理是第一的？

27、人力资源投资决策分析的程序

际关系理论”，其要点是:⑴管理人员不应只注意完成任务，而应从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤：⑴确定投资目把重点放在关心人和满足人的需要上。⑵管理人员不能只注意传就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是标；⑵收集有关人力资源投资决策的资料；⑶提出人力资源投资的备统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济选方案；⑷通过定量分析对备选方案进行初步评价；⑸对备选方案进和整体感。⑶主张集体奖，不主张个人奖。⑷管理人员应在员工性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质行定性分析；⑹确定最优方案

与管理当局之间发挥沟通联络作用。⑸实行“参与式”管理，资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应

28、什么是人力资源战略规划？

吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。霍桑实验启发了越该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人组织的战略规划（strategic plan）是组织根据内部环境的优势与劣来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力势以及外部环境的机会与威胁的情况，为使自己保持或取得竞争优势效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本而制定行动计划的过程。组织的竞争战略是制定人力资源规划的基础。素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向质和最终意义。因此人力资源规划（又称人力资源计划HR Planning，简记HRP），是“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重

14、怎样建立和谐的人际关系？ 指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满调动工人参与决策的积极性。人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的重要部分和重要

5、什么是“自我实现的人”假设？ 的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同领域，其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。“自我实现的人”是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的，的情感体验。（1）人际关系在组织管理中的作用。人际关系，29、人力资源规划系统包括哪些主要内容？

它是假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。人员档案资料用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分作搞好的一种人性理论。在马斯洛提出的需要层次理论中,（2）组织管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就析目前这些人力资源的利用情况。

自我实现是最高层次的需要。所谓自我实现，是指人都需要发挥是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的人力资源预测预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可自己的潜能，表现自己的才能，唯此人才会感到满足。“自我实目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。

现的人”理论假设认为，管理者既不是生产任务的指导者，也不期望的相容从而建立和维持和谐关系。行动计划通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发是人际关系的调节者，而是一个采访者。由于环境往往给人发挥

15、如何积极开发人力资源？ 展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

才智造成障碍，所以管理者应以采访者的身份，采访环境。管理要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织控制与评价通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的计划系统的反馈信息。

人自我实现的需求。“自我实现的人”理论认为人有自动的、自潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发30、人力资源规划的作用

治的工作特性，因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术能，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权力，建立决策激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未标结合起来。由此可见, “自我实现的人”假设，是建立在认为是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资“社会人”假设完全不同的主张。人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供

6、什么是“复杂人”假设？ 是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略“复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。目标、任务和规划的制定和实施；⑵导致技术和其他工作流程的变革；

⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；⑺适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。

31、人力资源规划的编制程序

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：⑴预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。⑵预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。⑶供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。⑷制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。⑸评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。

第三章 工作分析与评价

1、工作分析的基本概念。

工作分析有广义的和狭义的两种概念。广义的工作分析，是相对整个国家与社会范围内岗位工作的分析。而狭义的工作分析，又称职务分析，是相对于某一起事业组织内部个岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。本书的工作分析主要指后一种。

2、任务、职责、职位、职业的基本概念。

所谓任务，是指为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一至多个工作要素组成。如秘书下发通知是一项任务、业务员拜访一位老客户也是一项任务。所谓职责，是指某人在某一方面负担的一项或多项相互联系的任务集合。所谓职位，又称岗位，是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。所谓职务，是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。所谓职业，是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。

3、职业生涯的基本概念。

所谓职业生涯，是指一个人在其生活中所经历的一些职务或职业的集合或总称。

4、工作分析一般要调查哪些问题?

工作分析一般要进行七个问题的调查：（1）用谁（who）；（2）做什么(what)；（3）何时(when)；（4）在哪里(where)；（5）如何(how)；（6）为什么(why)；（7）为谁(for whom)。

5、工作分析一般要进行哪些方面的分析？

工作分析一般要进行四个方面的分析：（1）工作名称分析；（2）工作规范分析；（3）工作环境分析；（4）工作条件分析。

6、工作分析结果有哪几种形式？

（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；（3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它

7、工作分析的方法可分成哪些类型？

工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。常用的工作分析方法还有：（1）观察法——分析直接观察员工的工作情况，以取得这些信息。（2）个人访谈法——对从事这项工作的人进行全面访谈，以这资料作为工作分析的记录之一。（3）集体访谈法——与个人访谈法相似，但访谈对象多了。

（4）结构式问卷法——编写相关内容的问卷并发给员工填写。（5）技术会议方法——召开与参加各种类型的专业技术会议，听取专家的意见。（6）日记法——让做这项工作的员工每天记下他们的工作内容和情况。通过上述方法可以获得用于作为各种工作分析的信息和资料。

8、人员定位分析有哪些步骤？

（1）分析岗位任职者的工作行为特征；（2）寻找各岗位工作公共素质要求；（3）分析特定岗位工作成功的因素；（4）根据（2）、（3）确定任职资格。

9、问题分析法的操作步骤

问题分析法常用于工作要素与流程分析，有五个操作步骤：（1）目的分析。这是为了尽量减少工作中不必要的环节，一般分析以下几个问题：A、实际做了什么？B、为什么要这么做？C、这个环节是否真的必要？D、应该做什么？（2）地点分析。这是为了尽可能合理安排相关工作活动而设置的，包括：A、在什么地方做这项工作？B、为何在这个地方做？C、可否在其他地方做？D、应当在什么地方做才最好？（3）顺序分析。这是为了使工作活动的顺序更好、更合理、更有效而设置的问题分析。包括：A、什么时候做？B、为什么在这个时间做？C、能否在其他时间做？

D、应当在什么时间做？（4）人员分析。这一分析的目的是分析人员配置的合理性。需要分析的问题是：A、应该安排哪些人去做？B、为什么安排这些人去做？C、可否安排其他人去做？D、应当由谁来做最好？（5）方法分析。需要分析以下问题：A、现在如何做？B、为什么要这样做？C、能否用其他方法做？D、应当用什么方法来做才能做得最好？一般来说，通过上述五个方面的分析，可以消除工作过程中多余的工作环节，合并同类活动，使工作流程晚为经济、合理和简便，从而提高工作效率。

10、岗位定位分析有哪些步骤？

（1）分析岗位工作描述中的框架要求；（2）把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；（3）在综合（1）、（2）工作的基础上，确定任职资格要求；（4）考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（3）获得的结果进行修正。

11、工作分析有哪些内容？

⑴岗位责任；⑵资格条件；⑶工作环境与危险性

12、岗位定位分析有哪些步骤？

（1）分析岗位工作描述中的框架要求；（2）把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；（3）在综合（1）、（2）工作的基础上，确定任职资格要求；（4）考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（3）获得的结果进行修正。

13、有效工时利用率分析。

有效工时利用率，是指在工作日内，完全用于生产劳动并能创造

出劳动价值的工时与制度工时之比，或指工作日内净工作时间与制度工作日时间之比，以百分率表示：有效工时利用率=（制度度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培工时-停工工时-非工作工时-休息及生理需要工时）/制度工时训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的×100%。有效工时利用率的分析，揭示了整个工作过程组织比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，的合理性与有效性，可以由此体现并明确哪些工时消耗是必须说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技的、有效的，哪些工时消耗是不合理与无效的，从而更加充分能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。合理地利用工作时间，克服时间上的浪费现象，挖掘工作潜力，第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，改进工作方法，提高工作效率。工作时间，即指直接用于完成以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重工作的时间；必要工作时间，指布置与维护岗位工作的时间；要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的休息与生理需要的时间，指午休、工间休、喝水、吃饭、上厕逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影所等时间；准备结束时间，指为完成工作任务而事前进行准备响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。和事后扫尾工作中所消耗的时间；非工作时间，即指工作者用实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员于做那些非工作任务以外工作所消耗的时间；损失时间，进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以即指由于自己行为不当、管理者管理不善或工作因故而停顿造此对培训效果作出评估。第四，成果。即测定培训对企业经营成果具成的时间消耗。上述时间中，工作时间、必要工作时间与准备有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的结束工作时间均为净劳动时间，而休息与生理需要时间、非工下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、作时间与损失时间均为无效劳动时间。有效工时利用率测定方成本效益分析法来测量。法一般有工作日写实与推算工时法两种。一般流动性较大的工

6、有效的培训方法有哪些是常用的？ 作是根据月、季、年总工作量来推算，而稳定岗位则采用工作有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。在培训过程中一定要注日写实法。意选择恰当的培训方法。常用的有效的培训方法有：第一、讲授法；

14、什么是工作评价？ 第二、案例分析法；第三、角色扮演法；第四、研讨法。工作评价，是依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的第六章 员工考评 性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，1、什么是员工考评？ 进行综合评估的活动。简单的说，员工考评是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称。

15、什么是市场定位法？ 员工考评游俗成人是考评。实际上员工考评是自考评者在一定的目的市场定位法是以市场平均工资为参照决定各种职务价值的方与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工法。市场定位的操作步骤是，首先从所有职务中选出50%~60%及其相关工作进行事实评判或价值评判的过程。的代表职务。然后做市场调查，获得每个代表职务的“市场价

2、员工考评可分为那些类型？ 格”，及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价按考评的目的与作用划分有诊断形考评、鉴定性考评与评价性考评。值大小。市场决定法的优点是客观性强，不足之处是不能根据

3、员工考评标准的设计工作包括哪些内容？ 组织的具体情况来决定价值大小。员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态

16、什么是定员管理？ 的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征定员管理，简称定员。指企业组织在用人方面的数量界限，根状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定或集合，就是员工考评的标准体系。员工考评指标，在这里是指员工一定人数的过程。考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。因此员工考第四章 员工招聘与甄选 评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作。

1、什么是招聘？

4、员工考评指标设计有哪些原则？ 员工招聘，简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为企员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏事业组织中的空缺职位寻找到合适的人选。实际上中间夹杂着将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本甄选。原则。⑴与考评对象同质原则；⑵可考性原则；⑶普通性原则；⑷独

2、招聘有哪些程序？ 立性原则；⑸完备性原则；⑹结构性原则。企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面：（1）明确空

5、指标设计的步骤和方法。缺职位的要求；（2）招募，即分析各种可能的招募途径与方法，考评指标的设计与建构是一个系统的工程，包括内容设计，归类合并并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等；（3）甄选；（4）筛选，量化，试用，检验，修改等步骤。指标内容的设计，包括要素录用；（5）试用考察；（6）签约。的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容。每项内容的设计都有一

3、甄选程序是什么？ 些不同的方法与技术。如考评要素的拟定就有以下几种方法与技术：（1）应聘接待；（2）事前交谈和兴趣甄别；（3）填写申请表；对象分析法，结构模块法，榜样分析法，调查咨询法，“神仙”会聚法，（4）素质测评；（5）复查面试；（6）背景考察；（7）体格检查。文献查阅法，职务说明书查阅法。有关考评标志的选择问题，尚是一

4、员工招聘的途径。个新问题，然而又是考评指标要素建构中一个非常重要的问题。考评（1）招聘的渠道大致有：（2）人才交流中心；（3）招聘洽谈会； 标志的选择方法与技术，归纳起来，大致有这样几种：A、对象表征选（4）传统媒体；（5）网上招聘；（6）校园招聘；（7）员工推荐、择。B、关键点特征选择。C、区分点特征选择。D、相关特征选择。标人才猎取等。度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题。考评标

5、心理测验的概念。度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。

6、面试有什么功能和作用？ 作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。如何把这少数（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质弥补笔试的失误。（3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、工作。口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。

6、员工考评的组织与实施内容。（4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动。包括：A、实施程序。B、及品德特征。（5）可以测评个体的任何素质面试，只要时间足考评者选择。C、考评时间。D、考评质量与面谈技巧等内容。够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。

7、绩效考评的横向程序与纵向程序。

7、什么是评价中心技术？ 横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括：⑴评价中心是一种程序，而不是一种具体的方法。在这种程序中制定绩效考评标准体系。⑵实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行主试针对特定的目标采用多种评价技术评价被试的各种能力。考察、测定和记录。⑶绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对具体定义为：评价中心是一种以测评被测管理素质为中心标准照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。⑷结果反馈与误差校化的一组评价活动。他是一种测评的方式，不是一个单位，也正。纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试采取多种测评般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效方法对素质测评的努力，但所有这些努力与活动都是围绕一个考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：A、基层考评。中心，这就是管理素质的测评。B、中层考评。C、高层考评。

8、评价中心的主要特点是什么？

8、考评的信度和效度。评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，所谓信度，是指考评的一致性（不因所用考评方法及考评者的改变而有以下几个突出特点：（1）综合性；（2）动态性；（3）标准化；导致不同结果）和稳定性（不久的时间内重复考评所得到的结果应相（4）整体互动性；（5）信息量大；（6）以预测为主要目的；（7）同）。形象逼真；（8）行为性。效度则是指考评结果与待考平的真正工作绩效间的相关程度。效度差第五章 员工培训 便是所考评不是拟考评的，无关的考评对象被纳入，有关的对象信息

1、培训的概念 却被忽略了，出现文不对题与答非所问的现象。为了保证考评的高效培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相度，便应选用和设计适当的考评方法与考评指标。关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由本企业安排 的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

9、影响考评的因素有哪些？

2、培训的内容 ⑴考评者的判断。⑵与被考评者的关系。⑶考评标准与方法。⑷组织员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职条件。业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把

6、如何做好考评后的面谈工作? 培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则：⑴对事不对人，焦业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本点置于以硬的数据为基础的绩效结果上；⑵谈具体，避一般；⑶不仅企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已找出缺陷，更要诊断出原因；⑷要保持双向沟通；⑸落实行动计划；不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企此外还要对个别情况采取特殊方法处理。业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要第七章 薪酬管理 求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品

1、薪酬和薪酬制度的定义。质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。员薪酬是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起利两种形式表现出来。薪酬制度也常称为工资制度。工资制度指与工企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。资决定和分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工

3、培训的种类。资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。在现代员工培训可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、学四种类型。绩效工资制等工资制度类型。

4、培训程序。

2、薪酬的功能。一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确薪酬主要具有以下三个功能：⑴补偿功能。⑵激励功能。⑶调节功能。定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制

3、薪酬制度设计的基本原则。定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类

5、怎样评估培训效果？ 型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。⑴按劳取酬原则；⑵培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于同工同酬原则；⑶外部平衡原则；⑷合法保障原则 工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才

4、薪酬制度设计的程序或步骤。算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训⑴组织付酬原则与政策的制定。⑵工作分析。⑶工作评价。⑷工资结后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起构设计。⑸工资状况调查及数据收集。⑹工资分级与定薪。⑺工资制的？这些变化是否有助于实现企业的目标？下一批受训者在完度的执行控制与调整。成相同的培训后是否会发生相同的行为变化？只有当企业能在5、薪酬制度设计的方法 培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。对⑴工作评价的方法 培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：第一，反应。即工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通比较法、因素评分法和市场定位法。过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意⑵工资结构线的确定方法 见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。第二，学价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。

⑶工资分级方法

工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。

第八章员工保障管理

1、保障管理与社会保障制度。

从目前我国的实际情况来看，员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。社会保障主要指国家、社会对社会成员因年老、疾病、生育、死亡、灾害等原因而与到生活困难时给予一定的经济帮助。社会保障的具体形式有社会保险、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。社会保险应包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。

2、保障管理题假设的原则。

（1）社会保险应与我国社会生产发展水平相适应。（2）公平与效率相结合。（3）权利与义务相对应。（4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。（5）政事分开。（6）管理服务社会化。（7）管理法制化。

3、劳动安全卫生工作的指导思想。

我国劳动安全卫生工作的指导思想是：（1）安全第一，预防为主；

（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）管理生产必须管理安全。

4、劳动安全卫生的基本要求与基本制度。

劳动安全卫生的基本要求有：特种作业人员安全管理要求，和职工健康管理要求等。劳动安全卫生的基本制度：⑴安全生产责任制；⑵企业各级领导的安全生产责任；⑶企业职能部门的安全生产责任；⑷安全生产教育制度；⑸伤亡事故报告处理制度；⑹安全生产监察制度

5、养老保险制度。

所谓养老保险（或养老保险制度）是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

6、简述医疗保险制度改革的主要任务。

医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

7、进行医疗保险制度改革的指导思想。

进行医疗保险制度的改革指导思想是：紧紧围绕建立社会主义市场经济体制需要和配套推进国有企业改革的要求，着眼于建立一个新的员工基本医疗保险制度，本着大的目标统一，具体办法体现差别的精神，明确改革的目标、原则和基本政策，在具体办法和步骤上根据经济发展水平、医疗消费水平和管理水平等，从实际出发，积极探索改革途径和办法，稳步启动，保证改革的平稳过渡。

8、工伤保险的定义。

所谓工伤保险是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或用就丧失劳动能力时，员工或遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。这种物质补偿一般以现金形式体现。

9、工伤保险制度的实施原则。

工伤保险制度的实施原则是：（1）无责任补偿原则；（2）个人不缴费原则；（3）与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原则；（4）经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则。

10、失业保险的定义。

失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。它是社会保障体系的重要组成部分，是社会保险的主要项目之一。

第九章 职业管理

1、职业、职业生涯与指也生涯管理的含义。

职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。职业生涯是一种复杂的现象，由行为和态度两方面组成。要充分了解一个人的职业生涯必须从主观和客观两个方面进行考察。表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观念、态度、需要、动机、气质、能力、性格等，表示一个人职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作行为。所谓职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。

2、个人职业生涯发展阶段。

职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可将职业生涯划分为五个阶段：⑴成长阶段：（从出生到14岁）在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。⑵探索阶段：（15岁到24岁）在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。⑶确立阶段：（25岁到44岁）这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。⑷维持阶段：（45岁到65岁）在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。⑸下降阶段：当临近退休的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。

3、形成人力资源市场需要具备哪些条件?

人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。

4、什么是人力资源流动？ 人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单的说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。

5、何谓就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？ 所谓就业指导，就是专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，他是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而做出努力的产物。第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：（1）传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。（2）反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。

6、什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？ 解决劳动争议的途径和方法如下：⑴通过劳动争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。⑶通过人民法院处理劳动争议

7、合同的概念、内容及劳动合同的管理。所谓劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同内容是指劳动合同中约定的事项，主要是劳动关系当事人双方(即员工和组织)各自的权利、义务、责任。劳动合同的内容表现为劳动合同的各项条款。依据《劳动法》及劳动管理的实际情况，我国的劳动合同一般包括下列内容：(1)双方当事人的名称、姓名、地址；(2)合同期限；(3)试用期限；(4)职务(工种、岗位)；(5)工作时间；(6)劳动报酬；(7)生活福利待遇；(8)劳动保护；(9)劳动保险待遇；(10)政治待遇和劳动待遇；(11)教育与培训；(12)劳动合同的变更；(13)劳动合同的解除；(14)违约责任；(15)其他事项；(16)纠纷处理。劳动合同的管理，从广义上讲，是指国家司法机关、劳动行政主管部门、组织主管部门、组织内部行政和工会组织，按照国家的授权，在各自的职责范围内，根据法律、法规和政策的要求，运用指导、组织、监督、检查等手段，分别对劳动合同的订立、履行、变更、解除等行为实施司法管理、行政管理、企业管理和民主管理，制止、纠正和查处劳动合同运行中的违法行为，以保障劳动合同的贯彻实施。劳动合同管理同任何一项管理工作一样，是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，把劳动合同运行过程中各个要素的功能统一起来，使之取得最佳经济效益。(1)劳动行政部门对劳动合同的管理；(2)员工所在组织对劳动合同的管理；(3)工会对劳动合同的管理。

第二篇：《人力资源管理》案例问答题题库

《人力资源管理》案例问答题题库

(更新至2019年7月试题)

MBA等于高层管理者吗？

在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。于先生，36岁，2006年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。职业咨询中心给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。齐先生，29岁，2008年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。齐先生性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。职业咨询中心建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。

问答题：

(1)用职业选择理论来看于先生和齐先生两个人对于高管职位存在着差异，那么帕尔森的“职业一人”匹配论内涵是什么？

答：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。这也说明学了MBA并不一定就能担任高管。帕尔森的理论的内涵是在清楚认识、了解个人主观条件和职业需求条件的基础上，将主客观条件与职业需求条件相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长相匹配的职业。

(2)学了MBA的个体应把自我的发展和组织的目标结合起来，在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？

答：在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是：

第一，建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。

第二，检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？

第四，针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。

海尔的培训之道

海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内涵。对于企业文化的培训，除了通过海尔的内部新闻机构《海尔人》报进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、案例等来设释海尔理念，从而达成理念上的共识。“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任!”对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内的项目，这就要求每位领导者亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的培训安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现：部下的升迁，反映出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。

(1)海尔的实战技能培训技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体地说，是抓住实际工作中随时出现的案例(最优事迹或最劣事迹)，当日利用班后的时间立即(不再是原来的停下工作集中式的培训)在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的向题或模式，来统一人员的行动、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训，并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月8号的例会、每天的日清会、专业例会等各种形式进行培训。

(2)海尔职业生涯规划相适应的培训海尔集团自创建以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯规划设计了个性化的培训计划，为员工职业发展提供了个性化的培训计划，并实行培训与上岗资格相结合。海尔的人力资源开发理念是“人人是人才”、“赛马不相马”。在具体实施上给员工提供了三种职业生涯发展通道：一种针对管理人员，一种针对专业技术人员，一种针对工人。每一种都有一个升迁的方向，只要符合升迁条件即可升迁并纳人后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性化培训。“海豚式升迁”，是海尔培训的一大特色。海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物，它下潜得越深，则跳得越高。例如，一个员工进厂以后工作表现比较好，但他是从班组长到分厂厂长干起来的，主要是在生产系统；如果想让他当一个市场事业部的部长，由于他比较缺乏运作市场系统的经验，就需要到最基层的市场工作岗位上锻炼，然后从这个最基层岗位再一步步干上来。如果能干上来，就上岗做市场部部长，如果干不上来，则就地免职。有的经理已经到达很高的职位，但如果缺乏某方面的经验，也要派他下去锻炼；有的各方面经验都有了，但综合协调的能力较低，也要派他到基层工作岗位上锻炼。这样对一个干部来说压力可能较大，但也锻炼了干部。

“届满要轮岗”，是海尔培训高技能人才的一大措施。一个人长久地干一种工作，久而久之形成了固化的思维方式及知识结构，这在海尔这样以“创新”为核心的企业来说是不利的。目前海尔已制定明确的制度，规定了每个岗位最长的工作年限。实战方式也是海尔培训的一大特点。比如，海尔集团常务副总裁柴永林，是在20世纪80年代中期企业发展急需人才的时候入厂的。进厂时企业根本没有给他出校门进厂门的适应机会，因为时间不允许。他一上岗，在他的肩上就压上了重担，从纯国产化机构、到引进办，后来又到进出口公司的一把手，岗位工作压得他喘不过气来。有一阶段工作也上不去了，但领导发现，他的潜力还很大，只是缺少了一些知识，需要补课。为此就安排他去补质量管理和生产管理的课，到一线去锻炼(派他到检验处长、分厂厂长岗位)，边干边学，拓宽知识面，积累工作经验。在较短的时间内他成熟了，能够担起一个大型集团公司副总经理的重任。由于业绩突出，1995年又被委以重任，接收了一个被兼并的大企业，这个企业的主要症结是：亏损、困难较多、与市场差距较大。他不畏困难，一年后就使这个企业扭亏为盈，企业两年走过了同行业20年的发展路程，成为同行业的领头羊，也因此成为海尔吃“休克鱼”的经典案例，被美国哈佛大学收人其工商管理案例库。之后他不停地创造奇迹，被《海尔人》誉为“你给他一块沙漠、他还给你一座花园”的好干部。

问答题：

(1)这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的培训管理分为几个过程？

答：培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。

培训管理有五个过程：①分析培训需求；②制定培训技术；③设计培训课程；④实施培训；⑤评估培训效果。

(2)不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则？

答：培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。

培训方法的选择原则是：决定培训目标；比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度；计算培训成本；进行收益——成本评估；根据经济实力选择最佳培训方法。

昆腾（Quantum)公司的人力资源管理战略

昆腾公司成立于1980年，位于美国加州硅谷，是一家面向计算机生产商和终端用户计算机的硬盘供应商。它的销售额超过58亿美元，员工超过6800人。经过激烈的市场竞争，昆腾公司成为20世纪80年代行业内55家大企业中存活下来的6家企业之一。由于其目前仍然保持稳健成长，因此被视为行业中的领先者。昆腾公司有透明而灵活的企业文化，它的规章制度很简单，层级也较少。公司所设定的战略目标包括：(1)持续地增加公司的价值。(2)持续地增加市场份额。(3)创造一家公司，使之具有不同一般的工作环境，包括：获取长期的商业成功；确保昆腾公司的员工感到受重视；确保公司员工的自豪感；逐步灌输一种友情的观念；确保每位员工都有可能实现在个人或职业方面的最高目标；创造一种令人振奋、充满乐趣的氛围。

为此，公司提出了一系列的人力资源管理战略，包括人员保留战略、人员开发战略、扁平化战略等。其中典型的做法有：员工绩效管理的“九条原则”，基于行为的结构化人员甄选模式，构建起灵活的任务团队，基于业绩和工作态度的红利及奖金制度，创造高度轻松的工作环境以吸引保留员工，建立任务导向和开放性的公司文化等。

问答题：

(1)昆腾公司设定的战略目标是什么？根据其战略目标制订了哪些人力资源管理战略？

答：昆腾公司设定的战略目标包括：①持续的增加公司的价值。②持续的增加市场份额。③创造一家公司，使之具有不同一般的工作环境。

昆腾公司根据公司战略制定了一系列的人力资源管理战略，主要包括：人员保留战略；人员开发战略；扁平化战略等。

(2)人力资源管理战略的制定包括哪几大环节？并对每个环节给予解释。

答：人力资源管理战略的制定主要包括：战略分析；战略选择与战略衡量三大环节。

战略分析即战略诊断，是指对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化的全面分析，在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。

战略选择是指在基于战略分析的基础上，对提出的人力资源战略的各种构想进行深一步的分类分析和选择，从而提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理方向。

战略衡量是指在制定和选择战略的时候，以及在战略实施过程中，对人力资源管理战略进行衡量与评价的指标体系、方法和工具。

刘先生与网络公司的薪酬纠纷

前年，刘先生被一家网络公司聘为部门经理。转正后月薪6000元。一年之后，他的薪水被降到了3100元，这让他无法接受。他与单位发生了争执，又过了一个月，单位以“工作不负责任、消极怠工”为由通知他待岗，待岗工资是600元，刘先生愤而辞职。很快这起纠纷闹到了玄武区法院。“我们根据生产经营的需要调整了他的工作岗位，相应地降低了他的工资标准，而并非克扣他的工资。”单位负责人在法庭上解释说。

法院依据《劳动合同法》等法律判决如下：

法院审理后发现，单位虽然说工资变化的原因是岗位变动，但出具的岗位变动通知单上，却没有时间和公章，不算是有效的证据。

法院还认为，单位以刘先生“工作不负责任、消极怠工”为由让他待岗，降低了他的收入与地位，但没有举证证明其调整岗位所依据的事实及调整岗位的合理性。据此法院判决单位补齐刘先生的工资并赔偿2万多元。

问答题：

(1)根据上述案例，分析类似薪酬纠纷的劳动争议产生的主要原因？

答：单位对员工的岗位作出调整，没有事先与员工协商；而公司没有同员工商量就擅自作出岗位的重大调整，并且当员工提出异议后直接解除合同，做法不妥。

(2)案例中该公司如何遵守并认真贯彻执行《劳动合同法》，使管理走上“法制化”轨道，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平？

答：认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平；劳动合同法中对员工的岗位有了规定，其中就有：劳动合同的变更必须双方都同意，协商一致，也就是说，如果双方协商不一致，比如劳动者不同意，就不能改变已经签订好的劳动合同。因此单位要求员工变动岗位时，必须征得员工同意，否则单位的擅自变更无效。

某电子公司薪酬发放方案

(1)原则：

保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

(2)依据：

根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。

(3)特点：

强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。

(4)方法：

①根据对各工作岗位的职责分析和员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；

②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；

③按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。

基本工资十岗位工资X公司系数错部门系数错个人绩效系数

问答题：

(1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？

答：基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成：

第一步，组织付酬原则与政策的制定；

第二步，工作设计与工作分析；

第三步，工作评估；

第四步，工资结构设计；

第五步，工资状况调查及数据收集；

第六步，工资分级与定薪；

第七步，工资制度的执行控铷与调整。

(2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平？

答：认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平。

第一，及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位彦用工之匿超超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定裳限劳动合同之随起向劳动者每月支付二倍的工资。”

第二，用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。

第三，在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等赢接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。

第四，政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究鳃决有关劳动关系的重大问题。

我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。

苏澳玻璃公司的人力资源规划

苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门某员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了50%，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。同时、他们必须指出上述14个方面与预测（规划）的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。

问答题：

(1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？

答：人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：

第一，预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。

第二，预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。

第三，供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。

第四，制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。

第五，评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。

(2)苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么公司在制定员工培训规划时，一般依据什么原则来选择有效适用的培训方法？

答：案例提到苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本，显示了人力资源规划的重要作用。那么公司在制定员工培训规划时，选择有效适用的培训方法一般依据的原则是：决定培训目标；比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度；计算培训成本；进行收益一成本评估；根据经济实力选择最佳培训方法。

野口音光的培训之道

日本音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满，于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。由于对部属的工作态度不满意，就会产生重新教育部属的动机，这也是管理者想要“重新塑造中层干部”的意愿，简单地说，就是塑造管理者能使用的中层干部。

这样一来，这些中层干部常会和企业界所要求的人才完全脱节，而只是单纯凭管理者的意思塑造出一个“很听话和什么事都肯做的中层干部”。这种想法如果扩展到整个企业界的人事管理上，就会使组织里的每个成员，只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高，然而其缺乏判断及思考的能力，也将成为阻碍公司发展的绊脚石。

人才的培育是因为公司的需要。然而如何培育，却不能仅靠管理者的意愿，想怎样就怎样。必须让中层干部能表现他的才华，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目标。更重要的是，要培育企业界所需要的人才。所以，以更具效率的方式来培育人才，才是管理者网罗人才的重点。

在野口音光的培训观念中，中层干部训练的目的有三：

(1)训练中层干部成为办事能力很强的人，因此必须给予中层干部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成为一个行事小心的人。

工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常了解。然而有的管理者往往以为认真就代表对工作了解，于是一心栽培工作认真的中层干部，殊不知认真的态度只是表面现象，实际上，他对整个工作概况全然不知。

因此，为了解中层干部对工作的认识有多少，就必须经常询问中层干部工作的目的为何以及基本知识是否明了？因为就算有长时间的工作经验，谁也无法完全了解真正的工作内容，况且人都会有惰性，很少提出工作上的疑问。

(2)形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。借此增进中层干部们的转化团结精神以及相互间的依赖关系，并且实现为人处世的教育目的。

然而，诸如此类的教育方式，有很多是很难实行的。所以不少管理者经常利用别的单位做集合教育，却反而造成管理者的能力丧失以及不良的后果，因为这种教育多半是依赖人事部门的力量在进行，所以管理者应该发挥本身的力量，使得自己领导的单位，形成单位文化才对。对刚上任或对这种教育方式不太了解的管理者而言，如果进行单位教育，就必须充实内在涵养，这才是一个成功管理者的条件。

(3)训练中层干部成为企业界的中流砥柱。尽管企业界不断地高喊教育人才的口号，然而真正负责任，肯为训练中层干部而做长期计划的管理者，却不多见。

训练中层干部成为优秀人才已是企业的重要方针，然而许多管理者并没有真正去实行。至于要培育优秀人才，从上任的第一天，就应该开始实行。

问答题：

(1)这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的培训管理分为几个过程？

答：培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。

培训管理有五个过程：第一，分析培训需求；第二，制定培训技术；第三，设计培训课程；第四，实施培训；第五，评估培训效果。

(2)不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则？

答：培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。

培训方法的选择原则是：决定培训目标；比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度；计算培训成本；进行收益——成本评估；根据经济实力选择最佳培训方法。

由霍桑实验想到的问题

在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在上世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月-19

27年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。

进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡

由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。

进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提供。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。

问答题：

(1)研究者们按照社会人假设思想，通过霍桑实验提出了人际关系理论，并在此基础上从人性的角度出发，结合其它跨学科的知识创立了人本管理理论，请回答人本管理的基本内容。

答：人本管理的基本内容：①人的管理第一；

②以激励为主要方式；③建立和谐的人际关系；④积极开发人力资源；

⑤培育和发挥团队精神。

(2)工作内容分析具体包括哪些内容？

答：工作内容分析是为了全面地认识与了解工作，其具体内容包括：

第一，工作任务。明确规定某职位所要完成的工作活动或任务、完成工作的程序与方法、所使用的设备和材料。

第二，工作责任与权限。以定量的方式确定工作的责任与权限。如财务审批的金额，准假的天数等。

第三，工作关系。了解和明确工作中的关联与协作关系。该工作会与哪些工作发生关联，会对哪些工作产生影响，受到哪些工作的制约；任职者与谁发生协作关系，可以在哪些职位范围内进行晋升和岗位轮换。

第四，工作量。确定工作的标准活动量。规定劳动定额、绩效标准、工作循环周期等。

招聘中层管理者的困难

远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了-.些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。

公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。

问答题：

(1)可见这家公司招募中层管理者真不容易，请解释员工招聘的作用。

答：员工招聘的作用：

第一，确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力；

第二，改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力；

第三，扩大组织知名度，吸引潜在人才；

第四，促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最优配置。

(2)公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系建设的原则是什么？

答：员工保障管理体系建设的原则：

第一，保障人权，满足社会成员基本生活需求原则；

第二，普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则；

第三，社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则；

第四，公平与效率结合原则；

第五，政事分开原则。社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责；

第六，管理服务社会化和法制化原则。

第三篇：人力资源管理问答题及案例分析[小编推荐]

人力资源问答题及案例分析

问答题：

人力资源规划的内容有哪些？

如何理解人力资源管理过程中工作分析的作用？

简述绩效管理的概念和流程。

简述员工职业生涯规划的意义。

网络招聘与传统招聘渠道相比有何特点？

企业薪酬制度如何同时兼顾内部公平和外部公平？

人力资源外包方式有哪些？

论述传统人事考核和现代绩效考核有何不同之处？

与外部招聘相比，内部招聘有什么优缺点？

案例分析：

1、某快餐公司的培训计划

M快餐公司开办了不足3年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已由多家分店组成的连锁网络了。

不过，公司分管人员培训工作的副总经理张慕廷却发现，直接寄到公司和由“消费者协会”转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达80多封。这不能不引起他的不安和关注。

这些投诉并没有大问题，有些是抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等；但是更多是有关服务员的服务质量的，态度冷淡，语言不文明，上菜慢，卫生打扫不彻底，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料规格、烹制程序等常一问三不知，当有的顾客抱怨店规不合理时，服务员不但不予接受，反而粗暴反驳，拒绝退换不熟的饭菜，一味强调已经动过了等等。

张副总分析，服务员态度不好，也难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新职工，业务素质差，知识不足，草草做半天或一天岗前集训，有的甚至未培训就上岗干活了，当然影响服务质量。

张副总指示人事科杨科长拟定一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天3小时。开设的课既有“公共关系实践”、“烹饪知识与技巧”、“本店特色菜肴”、“营养学常识”、“参馆服务员操作技巧训练”等务“实”的硬性课程，也有“公司文化”、“敬业精神”等务“虚”的软性课程。张副总还准备亲自去讲“公司文化”课，并指示杨科长制定“服务态度奖励细则”并予宣布。

培训效果显著，以后连续两季度，抱怨信分别减至22封和11封。

问题：

1.你认为这项培训计划编得如何？你对这项培训计划有何增删的建议？（5分）

2.你觉得这次培训奏效，起主要作用的是哪些内容？（3分）

3.要是你去主讲两门“软”性课，你将讲些什么内容？你会采用什么样的教学方法？为什么？（7分）

2、小程是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小程报考材料学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。

其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转６年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。

问题：

1.请评价小程的职业发展？

2.根据员工职业生涯管理给小C提出建议。

3.请就“兴趣是最好的职业”阐述你的观点。

3、摩托罗拉的员工培训

摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估。相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。

摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织现状与组织目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训方案。比如，某事业部明年的战略是要申请通过ISO9000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析：首先从理想的状态来看，通过ISO9000系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程；然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平；理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。依据这个“差距”，制定出相关的培训方案。

当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方案。摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面。课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估作出规定或建议以保证培训课程的有效实施。

培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：(1)考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。(2)考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。(3)考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了“中国强化管理培训”。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，进行再次能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。（4）投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司于1992年推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。

摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不断加强与各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。

问题：

1．培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要?(4分)

2．结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法?(3分)

3．摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的?(8分)

4、绿色化工公司的人力资源规划

绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。

公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。

小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。10天后，小张交出了他所编制的规划。这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职员和销售员要新增10%，工程技术人员要增加5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。

问题：

（1）在预测公司未来人力资源需求时，小张可以采用哪些方法？（5分）

（2）在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素？（6分）

（3）请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题？（4分）

答案

1人力资源规划内容 人力资源数量/素质/结构规划

2如何理解人力资源管理过程中工作分析的作用 有利于人力资源计划，为人员招募与筛选提供依据，有利于绩效评估，有利于员工培训与开发，是薪酬设计与管理的基础，有利于职业生涯规划。

3简述绩效管理的概念和流程 绩效管理是把对组织的管理和对雇员的管理结合在一起的一种体系。绩效目标和计划 绩效辅导和监控 绩效评价和检讨 绩效反馈和激励

4简述员工职业生涯规划的意义 员工职业生涯规划对于组织和个人来说都有重要的意义。通过职业生涯规划，员工可以了解自身的优势和劣势，增加对组织的认识，明确自己的职业生涯发展的各个阶段所需要的知识和技能，对自己的现在和将来有一个全面、系统的规划，从而增加自己职业成功的概率。对组织来说，如果组织能够积极地为员工提供职业规划咨询，引导员工将个人职业发展与组织发展相协调，则可以提高员工对组织的满意度和归属感，提高工作的积极性，从而增强组织的竞争力。

5网络招聘有何特点 优点1招聘范围广，无区域和时间限制2方便，快捷，时效性强3成本低4针对性强，明显提高招聘效率5具有初步筛选功能 缺点1信息真实度低2应用范围

狭窄与基础环境薄弱3技术和服务体系不完善4信息处理难度大和网络招聘成功率低

6企业薪酬制度如何兼顾外部公平与内部公平没有一个组织会单纯地以外部公平或内部公平为导向来设计薪酬，都是在二者之间寻找最适合自己的平衡点。外部公平强调薪酬的外部竞争力，吸引和留住优秀人才；内部公平则侧重于组织内部的和谐与稳定，提高员工的满意度和忠诚度，保证组织的稳定与长期发展。激励员工是薪酬设计的主要目的，在选择外部公平还是内部公平为导向之前应首先明白员工到底是更注重外部公平还是内部公平。市场环境竞争越激烈，薪酬设计越应该侧重于外部公平在以内部公平为导向的薪酬策略下，组织中优秀员工虽然处于薪酬等级中的最高点，但会低于市场上同等人才的薪酬水平；而其他员工虽然处于薪酬等级中的低位点，薪酬水平仍然高于市场水平。这就会引发优秀人才的不满而离职，产生人才上“劣币驱逐良币”的现象。

7人力资源外包方式 1全面人力资源职能外包2部分 3人力资源职能人员外包4分时外包 8论述传统人事考核和现代绩效考核有何不同之处 目的不同。传统人事考核的目的是总结过去经验教训，不重视未来的改进，考核只是为了对上级有所交代，注重形式，完成人事工作。现代绩效评估的目的是总结过去的经验教训，重点在于提出未来的改进思路和方法，评估是为了完善组织人力资源管理，注重内容，形成员工对组织的归属感，提高员工满意度.方法不同。传统人事考核是单向评定，主管描述，独立考核。现代绩效考核是双向沟通，知道绩效标准，记录绩效、评估绩效，作为人力资源管理系统中的连续性的考核。员工的权利不同。传统人事考核中员工不能了解考核结果，不能提出要求，员工没有提出问题，解释问题的机会。现代绩效考核中员工有权利了解考核的结果，要求员工提出建议，充分了解员工的要求，让员工提出问题，充分解释。上级主管的地位不同，传统人事考核中上级主管居高临下，一言堂，主管掌握整个考核过程。现代绩效考核中员工参与整个评估活动，上级和下属平等沟通，相互交流。结果不同。传统人事考核不了解员工的想法和要求，员工不收获，组织无实质性的改进。现代绩效考核了解员工的想法和要求，获得员工对组织发展的意见、建议和创新观念，员工增强了自信心和满意感，获得发展的机会，增强了凝聚力，共同制定未来的工作目标，提高了效率。

9与外部招聘相比，内部招聘有什么优缺点 优点 有利于提高被晋升者的工作积极性和工作绩效；被晋升者了解企业情况；提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度；成本低；保持员工队伍的相对稳定性。

缺点 会导致近亲繁殖状态；会导致为了提升的“政治性行为”；可能因操作不公平或心理因素导致内部矛盾；需要有效的培训和评估系统。

一（1）我认为这项培训计划编制的比较全面、合理，针对性比较强。但鉴于培训成本和服务员工作时间等方面的考虑，可以删掉“营养学常识”课程，并且可以更合理地安排培训时间。连续两周，每天3小时的培训时间占工作总时间比例太大，可能会影响受训者的积极性，影响培训效果。因此可以缩短培训时间，连续培训三周，每天两小时，顾客投诉抱怨主食卫生不好，应增加对服务员进行“餐馆环境卫生培训”。

（2）起作用的主要包括一些课程的设计，主要包括“本店特色菜肴”、“营养学常识”、“参馆服务员操作技巧训练”等实务训练课程的培训，还有针对服务态度的奖励方案等。

（3）将会采用讲授法、实际操作演示法、案例讨论法、角色扮演法等，针对实践性的课程主要采用实际操作演示法，对于软性的企业文化、企业理念等课程采用讲授法，案例讨论法等。

二（1）没有最好的工作，只有最合适你的工作，人的个性是多样的。不同的个性对工作有不同的要求，错位的工作只会让自己感觉格格不入或者无法发挥，只有首先认识自我，才能为自己准确定位。了解自己的性格特征和职业倾向，是找到职业生涯发展的有效起点，将有利于充分发挥个性，同时回避阻碍职业生涯发展的个性特征，扬长避短，在职业道路上会事

半功倍，走得更远。所以职业生涯要从找到最合适的职业开始，职业发展要首先认识自己，小C没有认清自己的特点和爱好去选择职业，必将会带来一个不健康的职业发展。

（2）可以建议更换到感兴趣的职业，也可以坚持原来的职业。（3）兴趣是一种本能的东西，我们应该尽量顺从它，从事自己感兴趣的职业，会心甘情愿地投入许多时间和精力，并且保持愉快的心情，同时可以不断发挥自己的潜能，获得高薪高职，令自己有成就感和满足感 三1.培训需求分析的方法：战略与环境分析；工作与任务分析；人员与绩效分析

战略与环境分析适用于中高层管理者的需要；工作任务分析适用于基层员工的需要；人员与绩效分析适用于HR部门及基层管理者的需要

在培训需求分析中可以采用多种方法，其中包括现场观察雇员执行工作、使用调查问卷、阅读技术手册及其他文献、采访专门项目专家等。

2．战略与环境分析，人员绩效分析

3．反应和既定活动，学习，行为，业务结果，投资回报率这些是常见指标

培训评估的指标体系设计可以从定量和定性两方面进行。定量的结果可以通过对劳动生产率、人均利润贡献率、员工满意率、员工忠诚度（流失率）等相关数据的对比分析得到；定性的分析范围可以广一些，从企业战略实施程度、新型企业文化的建立、企业对环境适应性等方面都可以加以分析。

四(1)小张在预测公司未来人力资源需求时可以采用的方有：①德尔菲法；②经验判断法；③趋势分析法；④比率分析法；⑤散点分析法；⑥回归分析法。

(2)①组织外部环境因素，如社会经济发展的状况，技术进步对组织的影响，竞争对手的状况等②组织内部因素，如组织战略目标规划，组织产品的销售预测，组织结构的调整等③人力资源自身因素，组织现有人员的状况对人力资源需求量也有重要影响。

(3)①没有对人力资源的供给进行预测②没有对人力资源的供求平衡状况进行分析

第四篇：人力资源管理

《摩登时代》观后感

学号：10902010116 姓名:李小平

卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。

一、影片背景

20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。

二、影片内容

（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。

（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！

三、观后反思

资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。

总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。

随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。

第五篇：人力资源管理

一、多选题

下列属于面试中应聘者目标的是（）（创造融洽的会谈气氛；充分了解自己所关心的问题；有充分的时间向考官说明自己具备的条件；决定是否愿意到该单位工作；希望被公平对待）下列属于简历中客观内容的是()（工作业绩；教育经历；个人信息；工作经历）

下列符合笔试描述的是()（可以对大规模的应聘者同时进行筛选；不能全面考察应聘者的工作态度„；由于考试题目较多，可以增加对知识„；笔试往往作为应聘者的初次竞争„）下列属于网络招聘优点的是()（使求职申请书、简历等重要资料„；方便快捷；选择余地大，涉及范畴广；成本较低；不受地点和时间的限制）

关于借助中介，下列说法正确的是()（中介机构承担„；各类人才交流中心、„；借助中介机构，单位与求职者均可„；是外部招聘的方法之一；中介机构通过定期„）

外部招募的不足有()（筛选难度大；招募成本大；影响内部员工的积极性；决策风险大；进入角色慢）

内部选拔的缺点有()（容易抑制创新；容易出现不公正现象）

人力资源费用支出控制的原则包括()。（节约性；权责利相结合；适应性；及时性）

审核人工成本预算时，应做到()（关注有关政策的变化；关注消费者物价指数；关注政府有关部门发布的„；保证企业支付„；定期进行劳动力工资„）

编制定员标准的原则有()（依据科学；计算统一；方法先进；内容协调；形式简化）按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()（综合定员标准；单项定员标准）工作岗位设计的基本原则包括()。（合理分工协作；明确任务、责权利相对应；因事设岗）工作说明书的内容主要包括()。（岗位编号；工作时间；工作岗位评价与分级；岗位名称）岗位规范的内容包括()（岗位员工规范；定员定额标准；岗位培训规范；岗位劳动规则）为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。（任务的意义；多样化；任务整体性；自主权）

工作岗位分析信息主要来源于()。（同事报告；访谈；书面资料；工作日志；直接观察）企业人力资源规划从内容上看，可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）

假文凭的识别方法有()。（提问法；核实法；网上查询；观察法）

背景调查的内容包括()。（应聘者的工作经历；教育状况；个人兴趣；个人品质；工作能力）

企业人员选拔的意义()。（为员工提供公平竞争的机会；保证组织得到高额回报；降低员工的辞退率与辞职率）

属于编写公司简介原则的是()。（可信性；详细性；真实性；全面性；感召性）

公司简介的作用()。（让应聘者对未来工作有心理准备；使应聘者感到可以依赖；传达公司的价值观；让应聘者明确期望）

招聘申请表的特点是()（节省时间；提供后续选择的参考；准确了解）

撰写招聘广告应该注意()。（简洁；合法；内容真实）

招聘广告的设计原则()。（激发读者的兴趣；促使求职的行动；创造求职的愿望；引起读者的注意）

人员招聘信息包括()。（任职资格；空缺岗位；工作描述）

内部招募来源有()。（工作轮换；工作调换；内部提拔；重新聘用）

企业员工分类方式包括()。（按职业；按专业；按性别；按学历）

工作岗位研究的原则包括()(标准化；最优化；能级；系统)

岗位调查的目的是()。(为工作岗位评价与„；收集有关信息，„；为制定各种人事„；为改进工作岗位的设计提供信息)

岗位调查的内容主要包括()。（本岗位的工作地点；担任本岗位所需要的体力；本岗位工作任务的性质；本岗位的责任）

岗位调查的方式主要有()。（现场观测；面谈；书面调查）

企业组织信息的采集方法有()。（档案记录法；问卷调查法；电话调查法；观察法）组织结构设计后的实施要则包括()。（管理系统一元化；分配职责；明确责任和权限）35在信息收集过程中，属于询问法的方法有()。（邮寄调查法；会议调查询问法；电话调查法；当面调查询问法）

企业信息采集和处理的基本原则包括()。（准确性；经济性；系统性；及时性）

从内容上看，企业人力资源规划可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）

二、单选题

下列不属于面试考官在面试中的目标的是()（决定应聘者是否被录用）

面试不能够考察()。（内在潜质）

校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员。（直接）

对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()（猎头公司）

下列不属于借助中介的是()。（校园招聘）

关于发布广告，下列描述不正确的是()。（广告是内部招聘最常用的方法之一）下列属于外部招募方法的是()。（熟人推荐）

参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是()。（163452）选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。（4231）下列不属于内部招募优点的是()。（费用较高）

(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面

(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响

(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。

(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。

最早提出组织承诺的是()。（贝克尔）

(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。（确保人力资源费用预算的收益性）

()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。（共同发展原则）

()被称为是企业的“宪法”。（企业基本制度）

根据生产总量核算定员人数属于()。（按劳动效率定员）

设置岗位的基本原则是()。（因事设岗）

人力资源管理的基础是()。（工作分析）

岗位设计工作的人手点不包括()。（劳动关系的改善）

()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。（工作扩大化）

岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。（岗位规范）

岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了()。（基本依据）

人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。（重要地位）

狭义的人力资源规划实质上是()。（企业各类人员需求的补充规划）

()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。（加权招聘申请表）下列描述不正确的是()。（同一单位招聘申请表项目是相同的）

选择报纸刊登广告的好处是()。（为公司做了广泛宣传）

准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。（报纸）所谓()，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。（遮蔽广告）

校园招聘的优点是()。（学生的可塑性强）

()不属于现代人力资源管理的三大基石。（员工的引进与培养）

企业管理的核心是()。（人的管理）

在管理层次上，现代人力资源管理部门()。（处于决策层）

在管理手段上，现代人力资源管理()。（以计算机为主）

在管理体制上，现代人力资源管理属于()。（主动开发型）

在管理技术上，现代人力资源管理()。（追求科学性和艺术性）

在管理策略上，现代人力资源管理是()。（战略与战术相结合的）

在管理方式上，现代人力资源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，现代人力资源管理是()。（动态管理）

在管理内容上，现代人力资源管理()。（以人为中心）

()不属于人力资源管理开发的手段。（科技手段）

()不属于人力资源组织开发的方法。（美国模式）

()不属于人力资源创新能力运营体系。（创新能力结构体系）

()是人力资源开发的最高目标。（人的发展）

受派遣劳动者的工资和社会保险是由()支付。（劳动者派遣机构）

劳动者实际劳动给付的对象是（）。（接受单位）

工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的()。（相对价值）

关于分类法的不正确描述是()。（对精度要求高）

岗位评价方法中成本相对较低的是()。（排列法）

岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是

()。（岗位与薪酬的对应关系）

法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资()%的工资报酬。（300）直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称()。（军队式结构）

在企业中，()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（直线职能制）

长期的人力资源规划一般在()以上。（五年）

广义的人力资源规划实质上是()。（所有人力资源规划的总称

()不属于人力资本投资支出的形式。（管理费用）

()不属于人力资源开发目标的特性。（针对性）