人力资源管理本科形成性考核作业答案

第一篇：人力资源管理本科形成性考核作业答案

人力资源管理（本科）形成性考核作业辅导

作业1：

一、案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划

请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划 讲解分析——

首先应该肯定苏澳玻璃公司人力资源规划工作做得比较好，具体表现在：

1、人力资源规划制定过程比较规范，步骤程序比较完整。例如：首先他们在对生产、市场销售、财务、人事四个关键部门的管理人员和技术人员进行需求调查及劳动力市场供给情况调查的基础上，估计预测了年度内各关键职位可能空缺的数量。并要求和职能部门提出了实施行动方案。其次、人力资源部部门的4名管理人员在此基础上进行了较为准确的职位空缺预测，并采取了内部选拔、轮岗、招聘、培训、员工职业生涯设计等措施。其

三、每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对4名人事管理人员的工作进行检查评价，并对不足之处进行纠正，这使得该公司的人力资源规划有了适时评估和调整，保证规划执行的有效性及效率。

2、人力资源规划的制定和实施在解决人员空缺方面起到了一定的作用。如：题中介绍：使空缺岗位减少50%，跨地区人员调动大大减少。另外，选拔人才时间减少50%、招聘、培训、员工职业生涯计划各项业务得到改善，节约了人力成本……

其次，这个规划我们感到还有一点不足，就是没有提到组织的未来发展的发展战略与人力资源战略规划之间的关系。因为人力资源战略规划不仅要解决企业现实的人力资源的问题，更主要的是要根据组织发展战略，为满足组织未来的发展，在数量上和质量上进行人才储备，以确保组织战略目标的实现。

二、案例分析：华为公司人力资源管理体系

请用人力资源管理工作分析理论来分析华为公司人力资源管理体系 讲解分析——

很多管理者在管理工作中遇到这样一些问题困扰：各个职位的工作职责不

清，为什么有的工作没人做，有的工作很多人都在做？不同职位的权限不清，出了事情不知由谁负责？人们对工作进行绩效考核时，应依据什么样的绩效指标或标准？对人员进行招聘时，应职者应具备哪些条件？究竟具备什么样素质的人能够胜任工作？这些问题对企业的长久发展至关重要，但真正能够重视它，并着力研究和解决这些问题的企业并不多。

《人力资源管理》理论告诉我们，解决这些问题的方法之一就是运用系统性的方法收集有关方面的各种信息，确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效、考核指标、对任职者的基本要求等。这就是工作分析所要做的工作。

工作分析能使工作目标、职权范围和工作流程与规范变化适应组织变革与发展的要求。在以下情况下组织最需要工作分析：当新的组织建立，需要分解和确定各项工作内容和条件时；当组织发展变化而使工作内容发生或产生新的工作内容时；当制度发生变革或新技术、新方法的应用使工作性质发生变化时。

华为公司在确立企业新的发展战略目标时，根据组织发展战略的需要，及时将人力资源管理提升到战略人力资源管理的高度，及时进行战略人才配置，即：引进组织需要的人员，通过集体辞职，全员归零，重新聘岗的方式，建立有效的人员退出机制以输出不能满足组织需要的人员，努力形成并完善“员工能进能出，岗位能上能下，收入能增能减”的用人分配机制，使企业有了不断发展的生机和活力。

同时，该企业通过工作分析的方法，将企业人力资源管理部门根据人力资源管理的工作内容和流程分为：招聘配置部、薪酬考核部、任职资格管理部、员工培训部四大支柱，同时配套以荣誉部和人事部。各部门职责清楚，权限明确，从而保证战略人力资源管理过程中招聘配置、培训开发、绩效管理、职业发展管理各关键环节工作有专业人士研究，专业人员管理、运作，使得华为人力资源管理工作卓有成效，真正成为企业的战略伙伴，在全企业建立选育用留紧密联系、功能齐全的人力资源管理体系。

正是这些先进的人力资源管理理念，使深圳华为公司，从一个名不见经传的民营企业，在短短十几年时间里，发展成为利润最高，研发投入率最高的中国电子信息百强企业之一。

作业2（因为没有录像教材资料，该题暂时不做）

作业3：

一、案例分析：西门子公司的人力资源开发

1、西门子公司培训体系有何特点？

1）从培训对象和参与过程看：从上到下，全员培训，全过程培训，终身学习，不断更新知识，与时俱进。

全员培训体现在：从一线工人到各层次技术人员、管理人员都有有针对性的个性化的培训方法和课程，以满足不同层次人才的需求，全员成才。

全过程培训体现在：进厂前，进厂后；就业前，就业后；培训伴随职业生涯成长贯穿始终。

2）从培训的途径和手段看：理论和实践相结合；内部培训和外部培训相结合。

理论和实践相结合体现在：新员工培训3天企业工作培训；2天职业学校学知识。内部培训和外部培训相结合体现在：一流技术工人在本企业职业学校自己培养；优秀管理人员依托大学精英培训计划。

3）从培训的内容看：既重视技能培训，也重视人才职业素养提高及职业道德、团队精神的培养。

2、西门子的员工在职培训的意义和特点。

特点：1）、分层次培训。如管理教程将员工按照技能的差别，分为1-5个级别，有针对性分别培训。2）、培训内容与时俱进。培训内容根据管理学知识和公司的业务需要发展变化而不断更新。

意义：这种在职培训，为正在从事管理工作的员工或有管理潜能对员工提供了学习管理知识、参与管理实践的绝好机会。从而提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受益，在公司内部建立密切的内部网络联系，曾庆企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能，培养公司管理人才的目的。

3、西门子公司的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义？

毫无疑问，西门子公司独特的人力资源开发方式是具有前瞻性、战略性的长

远思考，为企业长远健康发展打下基础，是企业培训、开发工作的一个成功案例。西门子公司的人力资源开发方式对中国企业有重要的启示意义。具体体现在：1）、开办自己的职业技术学校，注重人才的前期培养，量身打造符合自己企业技术要求一线工人，为企业生产一线提供了源源不断的合格人才，这是企业生产效率、产品质量的首要保证。2）与各国高校合作，开展大学精英培训计划，获得了大量优质的管理人才、技术精英，培养企业未来的领袖，使他的管理团队构建于一个很高的起点，在企业的高端人才竞争上处于主动的态势。3）完善的在职培训，塑造学习型企业，不断增强员工的知识、技能和能力，为公司储备了大量的生产、技术、管理人才，从而提高公司整体的竞争力，成为西门子公司不败的重要保证。

二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评

1、你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？

罗芸给老马考绩总体分评了个6分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。从这个过程中我们可以看出，罗运给老马等地考绩用的是印象考评法，这种考评法最大的问题的问题是用人的效应，把自己的感觉看的过重，有一点扩散到所有方面。

2、罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？ 有人认为合理。一年清三个月的假，这是任何公司都不能忍受的。

有人认为不合理。理由是，公司对员工考评应该客观公正，罗云对老马有成见，分数偏低。表现在：罗运不喜欢老马的某些做法：他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。而且罗芸觉得老马若来当他的副手，两人管理风格太悬殊，真叫他受不了；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。评高了，他就更认为该提升他，所一再对他的评价上有点故意打压。

如果老马对考评结果不信服是有一定的道理的：因为老马有特突出的优点，：首先是成绩斐然，工作绩效不错。其次老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。这些优点对公司的总体以理来说是有好处的。当然老马有他的缺点：饮食不节制，身体不好；好打电话，表现自己。这些问题对公司总体利益影响并不是

很大，主要是对他个人不好，对于他共事的人构成威胁。但不可否认这个人有政绩、有能力，也是要求进步的。

（3）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？

考评是对员工过去工作的反应，主要是对员工一年来工作表现、工作绩效的考核。为了保证考核工作的公正公平，我们建议：1）最好是分项考评、从德能勤绩四个方面分别评价衡量；2）考评项目应该细分，且要量化，才能客观公正全面。3）提拔干部要竞争上岗，条件公开。如身体健康、学历要求。如果有这些明确硬性规定，老马即使不上也会心服口服。4）干部人事上的选拔，不能以某个人自己的好恶来定，而应该由公司人事部门从公司的整体利益的角度，公开公平公正地选拔。才能人尽其才，调动广大员工的积极性。

作业四

一、案例分析：一家百货公司的工资制度。

1、该百货公司实行什么类型的工资制度？

答：该百货公司实行的是以绩效工资为主体的结构工资制。为什么？因为从案例的资料中我们知道该百货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。而10％是其他工资，技能工资根据年终考核是否达标来决定，而效益工资是根据销售指标、利润完成情况来定。所以我们说该百货公司实行的是以绩效工资为主体的结构工资制。

2、分析该百货公司工资制度的特点和作用。

答：该百货公司工资制度的特点：①、工资由若干个工资部分或工资单元组成。如案例中说“货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。而10％是其他工资。”可得出。②、通过复合劳动来衡量考评每个员工的劳动差别并由此来确定它们相应的劳动报酬。“百货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。”从物化劳动、潜在劳动和流动劳动多角度考察评价员工。③、各单元工资的比例关系没有固定模式。如“经

营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70％，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50％”“经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30％，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50％。”……是根据经营不同商品的复杂性、难度来分别决定。

该百货公司工资制度的作用：①、将岗位工资制、绩效工资制、技能工资制等综合利用，兼容了不同工资制的长处，有利于安排好公司各类员工的关系，充分调动他们的工作积极性。②、结合本单位的实际情况突出了其中的某一个因素，如绩效工资制，而绩效工资又根据销售指标、利润等情况具体考核，同时还兼顾了其他因素，综合决定职工报酬，考虑问题全面，有一定的优越性，值得借鉴。

作业5

社会调查报告：人力资源管理状况分析

（希望同学们围绕题目要求的5个方面内容，结合本单位工作实际，深入调查，如实写作分析。以期通过这次作业对人力资源管理工作的基本理论、基本工作方法有一个切身的理解）

2009、12

第二篇：人力资源管理本科形成性考核册答案

电大人力资源管理本科形成性考核册答案

作业1

一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划

答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。

苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。

二、华为的人力资源体系基础

工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。（1）它是整个人事管理科学化的基础。（2）它是提高现实社会生产力的需要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。

华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。

作业2

北京某IT公司的人力资源招聘工作

1，在本讨论中本人的个人观点：首先金益康公司有着正确的人力资源管理观念，把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的根本。这种观念能够适合现代企业的发展趋势。金益康公司没有盲目进行招聘，而是在招聘之前了解岗位需求，分析岗位设计，做好招聘方案。有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。

2，本人的个人观点是：金益康公司明确甄选目标，通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。有效了解面试人员的兴趣爱好，找好兴趣爱好与实际工作的重合点，举具体爱好的事例，对面试人员进行爱好的细节了解。

3，本人的观点：金益康公司在招聘之前了解岗位需求，分析岗位设计，做好招聘方案。明确甄选目标：通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。复试的合理形式安排，通过面对面的沟通了解面试人员的就业态度，便于更细致的做人员甄选。对所有的企业来说招聘是人力资源非常重要的一环，所有的企业人力资源开头的环节，为笔试、面试、甄选等。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。到招聘现场要在之前做好工作，每个阶段的人员安排都要细致的计划，设计面试题目，看似简单，但非常重要，有些题目比较简单往往不能看出应聘者实际信息，可以运用很多方法，换个角度问问题，就

能得到自己想知道的东西。由此得出设计一整套的严谨科学的面试方法对于公司的招聘员工是非常重要的。

4，本人的观点：金益康公司对面试者初试的安排(主要目的是突出重点)，合理安排面试程序，以保证面试工作各阶段的顺利进行。明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。对于这样的环节人力资源的管理是很重要的，在招聘工作中要确定一个细致的方案，有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。可以通过几个人的形式进行面试，在事先要做好沟通的工作，人员详细的安排，面试的题目、面试的重点、基本的素质能力、测评等，设计考核方法：把以用设考形式作为考核的基础，最大限度的使职位需求和面试人员的重合。通过这样的形势，可以多层次的了解每一名面试人员的业余爱好，兴趣爱好和个人的素质修养，这样是对员工整体形象的进行细致的了解。建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

5，通过观看金益康公司招聘案例,我认为此公司的招聘过程是严谨和科学的。首先，在招聘工作开始之前，要制定一个招聘方案，确定好招聘工作方式，明确招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目。第三，针对不同的岗位采取不同的招聘方式，有效地考出应聘者的素质。第四，在面试前，考核者之间要做好沟通。

只有象金益康公司在招聘工作中注重每个工作环节，做到细致严谨，才能甄选出公司所需要的人才。

6，本人观点如下:金益康公司是非常重视招聘工作的,该公司把招聘工作作为人力资源管理中的一个重要内容。在整个招聘过程中，该公司的工作方法是科学严谨的，在招聘工作开始之前，要做一个方案，确定招聘的方式和方法及所需人员。在每一个招聘的阶段又制定出计划，在人员的安排上具体和明确。包括人员需求、岗位设计、岗位要求，还要明确目的，并对职位进行分类，以用试考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。

7，本人对于该案例的观点如下:招聘工作是整个人力资源管理工作的基础，因为招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成，而且也是人力资源管理中其他工作的基础。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人为本”的企业管理理念，把人力资源看作是战略性资源，并以科学、严谨的态度来组织招聘工作。第一，该公司制定了严密而可行的招聘计划，确定招聘的方式和方法及所需人员；第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目；招聘是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步了解企业的过程，同时也是企业了解员工的开始，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深入了解，并帮助员工制行发展计划计划，以便达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。

我来担任本次活动的组长：马翠芳 王鹏同学发言：金益康公司有着正确的人力资源管理观念，把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的根本。有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。

李朝忠同学发言:金益康公司明确甄选目标，通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。有效了解面试人员的兴趣爱好，找好兴趣爱好与实际工作的重合点，举具体爱好的事例，对面试人员进行爱好的细节了解。

陈思同学发言: 明确甄选目标：通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。复试的合理形式安排，通过面对面的沟通了解面试人员的就业态度，便于更细致的做人员甄选。人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。

马翠芳同学发言:金益康公司对面试者初试的安排(主要目的是突出重点)，合理安排面试程序，以保证面试工作各阶段的顺利进行。建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

付亚军同学发言:在招聘工作开始之前，要制定一个招聘方案，确定好招聘工作方式，明确招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目。第三，针对不同的岗位采取不同的招聘方式，有效地考出应聘者的素质。第四，在面试前，考核者之间要做好沟通。

吴征同学发言: 在每一个招聘的阶段又制定出计划，在人员的安排上具体和明确。包括人员需求、岗位设计、岗位要求，还要明确目的，并对职位进行分类，以用试考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。

王晖同学发言:第一，该公司制定了严密而可行的招聘计划，确定招聘的方式和方法及所需人员；第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目；招聘是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步了解企业的过程，同时也是企业了解员工的开始，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深入了解，并帮助员工制行发展计划计划，以便达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。

结论：通过金益康公司正确的人力资源管理观念，我们从中可以学习到人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本

素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。

作业

3一、西门子公司的人力资源开发

(1)西门子的人才培训体系有何特点？

培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。

培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。

（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。

在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。

（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。

该公司人力资源开发和管理有许多显著的特点对中国企业有借鉴意义: 1.人事部门地位高、有权威:各层的人事主管都是领导班子的成员，人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事。2.实施“爱发谈话制度:爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度，主题是“发展、促进、赞许，德文缩写是EFA。在西门子公司40万员工中，有26000名是高级管理者，实行年薪制，其余一律按工资税章表领取工资。“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员，谈话每年一次，成为制度。爱发谈话由职员、上司、主持人三方参加。职员，即26000名高级管理者；上司，即谈话对象的直接主管；主持人，通常是人事顾问。3.大力开发国际化经营人才:西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界。经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不可及的。西门子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国的经济发展之中。为此，公司作出规定，选拔领导干部必须具有1至3年的国外工作经验，而且把外语以及对所在国家文化状况的了解作为重要条件。

二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》

1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。

2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?

罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。

（2）老马不服气有令人信服的理由吗?

A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。

B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。

我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。

3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?

由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。

（2）你建议该公司应做哪些改革?

①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。

②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。

③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以

量化考评，提拔竞争上岗，条件公开

作业4

一、案例分析《一家百货公司的工资制度》

1、该百货公司实行绩效工职制度。

该百货公司营业员的工资构成主要是销售额工资、利润工资与超额工资，这些工资形式与绩效工资的特征相符，因而可以说，该公司实行的是绩效工资制度。实际上是计件工资（因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的），也就是根据员工实际劳动成果或工作绩效，来决定报酬的工资方式

（提示，仅举有两种回答）

第一种：

该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。

第二种：

该公司采用的是提成工资制。也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。

2、特点和作用：

该公司工资制度具有以下几个特点：一是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够的利润；二是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标，比如出差错将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢得顾客的信赖；三是按所售商品的特征和种类的不同，对各柜组的提成比例也不一样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡，提高小商品柜组和营业员的积极性；四是采用二级分配方法，也就是公司对各柜组进行奖金分配，柜组再对营业员进行分配，这样可以根据各柜组商品种类的不同，而且有针对性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后，仍未改变的，则解除合同。

二、员工处于“停滞状态”时组织所采取的相应对策

答：职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一半通过选择组织选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到提升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不从渠道得以竞升提高，使员工

能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业怠倦情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力的促进了工作的开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。

作业5靠大家发挥了

第三篇：电大人力资源管理本科形成性考核册答案

电大人四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。

二、华为的人力资源体系基础

工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。（1）它是整个人事管理科学化的基础。（2）它是提高现实社会生产力的需要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。

华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。

作业2

北京某IT公司的人力资源招聘工作

1，在本讨论中本人的个人观点：首先金益康公司有着正确的人力资源管理观念，把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的根本。这种观念能够适合现代企业的发展趋势。金益康公司没有盲目进行招聘，而是在招聘之前了解岗位需求，分析岗位设计，做好招聘方案。有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。

2，本人的个人观点是：金益康公司明确甄选目标，通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。有效了解面试人员的兴趣爱好，找好兴趣爱好与实际工作的重合点，举具体爱好的事例，对面试人员进行爱好的细节了解。

3，本人的观点：金益康公司在招聘之前了解岗位需求，分析岗位设计，做好招聘方案。明确甄选目标：通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。复试的合理形式安排，通过面对面的沟通了解面试人员的就业态度，便于更细致的做人员甄选。对所有的企业来说招聘是人力资源非常重要的一环，所有的企业人力资源开头的环节，为笔试、面试、甄选等。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。到招聘现场要在之前做好工作，每个阶段的人员安排都要细致的计划，设计面试题目，看似简单，但非常重要，有些题目比较简单往往不能看出应聘者实际信息，可以运用很多方法，换个角度问问题，就能得到自己想知道的东西。由此得出设计一整套的严谨科学的面试方法对于公司的招聘员工是非常重要的。

4，本人的观点：金益康公司对面试者初试的安排(主要目的是突出重点)，合理安排面试程序，以保证面试工作各阶段的顺利进行。明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。对于这样的环节人力资源的管理是很重要的，在招聘工作中要确定一个细致的方案，有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。可以通过几个人的形式进行面试，在事先要做好沟通的工作，人员详细的安排，面试的题目、面试的重点、基本的素质能力、测评等，设计考核方法：把以用设考形式作为考核的基础，最大限度的使职位需求和面试人员的重合。通过这样的形势，可以多层次的了解每一名面试人员的业余爱好，兴趣爱好和个人的素质修养，这样是对员工整体形象的进行细致的了解。建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

5，通过观看金益康公司招聘案例,我认为此公司的招聘过程是严谨和科学的。首先，在招聘工作开始之前，要制定一个招聘方案，确定好招聘工作方式，明确招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目。第三，针对不同的岗位采取不同的招聘方式，有效地考出应聘者的素质。第四，在面试前，考核者之间要做好沟通。

只有象金益康公司在招聘工作中注重每个工作环节，做到细致严谨，才能甄选出公司所需要的人才。

6，本人观点如下:金益康公司是非常重视招聘工作的,该公司把招聘工作作为人力资源管理中的一个重要内容。在整个招聘过程中，该公司的工作方法是科学严谨的，在招聘工作开始之前，要做一个方案，确定招聘的方式和方法及所需人员。在每一个招聘的阶段又制定出计划，在人员的安排上具体和明确。包括人员需求、岗位设计、岗位要求，还要明确目的，并对职位进行分类，以用试考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。

7，本人对于该案例的观点如下:招聘工作是整个人力资源管理工作的基础，因为招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成，而且也是人力资源管理中其他工作的基础。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人为本”的企业管理理念，把人力资源看作是战略性资源，并以科学、严谨的态度来组织招聘工作。第一，该公司制定了严密而可行的招聘计划，确定招聘的方式和方法及所需人员；第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目；招聘是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步了解企业的过程，同时也是企业了解员工的开始，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深入了解，并帮助员工制行发展计划计划，以便达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。

我来担任本次活动的组长：马翠芳 王鹏同学发言：金益康公司有着正确的人力资源管理观念，把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的根本。有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。

李朝忠同学发言:金益康公司明确甄选目标，通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。有效了解面试人员的兴趣爱好，找好兴趣爱好与实际工作的重合点，举具体爱好的事例，对面试人员进行爱好的细节了解。

陈思同学发言: 明确甄选目标：通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。复试的合理形式安排，通过面对面的沟通了解面试人员的就业态度，便于更细致的做人员甄选。人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。

马翠芳同学发言:金益康公司对面试者初试的安排(主要目的是突出重点)，合理安排面试程序，以保证面试工作各阶段的顺利进行。建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

付亚军同学发言:在招聘工作开始之前，要制定一个招聘方案，确定好招聘工作方式，明确招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目。第三，针对不同的岗位采取不同的招聘方式，有效地考出应聘者的素质。第四，在面试前，考核者之间要做好沟通。

吴征同学发言: 在每一个招聘的阶段又制定出计划，在人员的安排上具体和明确。包括人员需求、岗位设计、岗位要求，还要明确目的，并对职位进行分类，以用试考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。

王晖同学发言:第一，该公司制定了严密而可行的招聘计划，确定招聘的方式和方法及所需人员；第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目；招聘是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步了解企业的过程，同时也是企业了解员工的开始，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深入了解，并帮助员工制行发展计划计划，以便达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。

结论：通过金益康公司正确的人力资源管理观念，我们从中可以学习到人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。

作业

3一、西门子公司的人力资源开发

(1)西门子的人才培训体系有何特点？

培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。

培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。

（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。

在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。

（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。

该公司人力资源开发和管理有许多显著的特点对中国企业有借鉴意义: 1.人事部门地位高、有权威:各层的人事主管都是领导班子的成员，人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事。2.实施“爱发谈话制度:爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度，主题是“发展、促进、赞许，德文缩写是EFA。在西门子公司40万员工中，有26000名是高级管理者，实行年薪制，其余一律按工资税章表领取工资。“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员，谈话每年一次，成为制度。爱发谈话由职员、上司、主持人三方参加。职员，即26000名高级管理者；上司，即谈话对象的直接主管；主持人，通常是人事顾问。3.大力开发国际化经营人才:西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界。经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不可及的。西门子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国的经济发展之中。为此，公司作出规定，选拔领导干部必须具有1至3年的国外工作经验，而且把外语以及对所在国家文化状况的了解作为重要条件。

二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》

1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。

2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?

罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。

（2）老马不服气有令人信服的理由吗?

A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。

B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。

我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。

3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?

由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。

（2）你建议该公司应做哪些改革?

①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。

②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。

③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以

量化考评，提拔竞争上岗，条件公开

作业4

一、案例分析《一家百货公司的工资制度》

1、该百货公司实行绩效工职制度。

该百货公司营业员的工资构成主要是销售额工资、利润工资与超额工资，这些工资形式与绩效工资的特征相符，因而可以说，该公司实行的是绩效工资制度。实际上是计件工资（因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的），也就是根据员工实际劳动成果或工作绩效，来决定报酬的工资方式

（提示，仅举有两种回答）

第一种：

该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。

第二种：

该公司采用的是提成工资制。也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。

2、特点和作用：

该公司工资制度具有以下几个特点：一是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够的利润；二是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标，比如出差错将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢得顾客的信赖；三是按所售商品的特征和种类的不同，对各柜组的提成比例也不一样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡，提高小商品柜组和营业员的积极性；四是采用二级分配方法，也就是公司对各柜组进行奖金分配，柜组再对营业员进行分配，这样可以根据各柜组商品种类的不同，而且有针对性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后，仍未改变的，则解除合同。

二、员工处于“停滞状态”时组织所采取的相应对策

答：职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一半通过选择组织选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到提升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不从渠道得以竞升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业怠倦情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力的促进了工作的开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。

作业5靠大家发挥了

校友致

第四篇：2012年_人力资源管理形成性考核作业册答案

人力资源管理形成性考核册答案 判断题

(∨1.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。P22(∨2.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。(∨3.在企业经营管理活动中,人是管理活动的主体,又是管理活动的客体。

(∨4.工作分析的结果是职务说明书P73(∨5.“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小 时”的描述句。

(∨7.通过人才交流中心选择人员,有针对性强且费用低廉等优点,但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。

(∨9.榜样的影响是社会学习理论的核心 选择题

1.具有内耗性特征的资源是B B.人力资源

2.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在B B.观念上 3.以人性为核心的人本管理的专题是何种基本要素A A职工

4.某企业对10名新招来的员工上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支B B.开发成本

5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划是哪一个步骤 B

B.预测未来的人力资源需求

6.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容 C C.思想

7.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源模式 C C.以人为中心、理性化团队管理

8.每个员工都明确企业发展目标,团结协作.努力实现企业目标.反映了“以人为中心,理性化团队管理”模式的什么特点B B.开放式的悦纳表现9.下面哪一项不是人本管理的基本要素D D.产品

10.与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容 D D.培育和发挥团队精神

11.明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的那种运行机制B B压力机制12.通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息.这是人力资源规划系统的哪项活动D D.控制与评价

13.工作分析种方法分析常用的方法是C C.问题分析 14.管理人员定远的方法是 C C.职责定员法

15.依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列C C.排序法 1.影响招聘的内部因素是A A.企事业组织形象 2.招聘中运用评价中心技术频率最高的是B B.公文处理 3.甄选程序中不包括的是C C.寻找候选人

4.企业对新录用的员工进行集体的培训,这种方式叫做A A岗前培训

5.在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,这是B B.研讨法

6.为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序,这是职务分析的那一项主要内容B B.职务评价

7.“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容C C.人员的选拔与使用

8.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程所发生的费用称为 A A.人力资源的获得成本

9.通过人员分析,确定人员标准.则是招聘选拔工作的那一阶段 B B.实施阶段 10.拟定招工简章,进行“安民告示”这

是企业每年一次招聘录用工作的那个阶段B.B.宣传与报名阶段

11.工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作,这是一种什么养的培训策略 B B.按细节说明的工作

12.员工考评指标设计分为C个阶段 C.6 13.下列方法中不属于考评指标量化的方法是B B.标度划分 14.相对比较判断法包括 A A.成对比较法

1.基本工资的计量形式有 B B.计时工资和计件工资

2.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资C C.产品数量主要取决于机械设备的性能

3.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制C C.同一岗位技能要求差别小

4.可变型岗位工资制的岗位工资标准等级的划分依据是 C C.工龄或技术熟练程度

5.为了是同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用 B B.奖金

6.由若干个工资部分组合而成的工资形式称D D.结构工资制 7.下列奖金哪些属于长期奖金 C C.员工持股计划

8.在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配A A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动

9.工作评价是指通过确定岗位B来划分岗位等级及相应工资的方法 B.劳动价值

10.各种字词的联想测验技术属于那种心理测的方法C C.投射测验

11.根据劳动的复杂程序、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据登记规定工资标准.这是一种什么工资制度

A A.技术等级工资制

12.我国的社会保险制度体系主要包括A、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容 A.养老保险

13.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则B、无偿性原则、固定性原则 B.强制性原则

14.中国劳动安全卫生工作的基本原则是(1安全第一,预防为主(2保护员工在劳动过程中的安全与健康(3B B.管生产必须管安全

15.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测定,自我评价,从而把握职业方向.这是一种什么样的个人职业生涯设计方法A A.自行设计法1.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的?(AA.经济人

2.人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B B.观念上

3.“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A A.资源

4.与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D D.培育和发挥团队精神 5.影响招聘的内部因素是(A。A.企事业组织形象

6.甑选程序中不包括(B B.职位安排

7.下列方法中不属于考评指标量化方法的是(B。B.标度划分

8.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A。A.岗位工资

案例分析

贾厂长的管理模式

该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。

这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂。这样,就扫清了新规定执行的障碍。

工作职责分歧问题1对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议?:答:首先应制订一个合理,完善、准确的职务说明书,对工作岗位进行说明。第二,针对案例的分析,我们可以看到,首先对服务工不应该解雇,更多的是表扬,对操作工来讲,机油为什么会洒,甚至于浪费,你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家,但是不管如何,浪费原材料,而且自己搞脏了环境,不及时清扫,像这样的操作工是否应该批评教育。所以在这里服务工做了不是份内的活,应该予以表扬,操作工干了不好的事,还自己不收拾,我们要批评教育。

问题2如何防止类似意见分歧的重复发生?: 答:一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书,对工作岗位进行说明,车间主任难道没有一点责任吗?A、对职务书进行修改,增加这一项。B、对操作工讲,可以增加一种这样的条文,如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎,造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款,完成车间安排 的临时、紧急性的任务。F、从案例知,“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。

作为一个车间主任来说此为契机,努力学习,提高自身综合素质,树立正确观念,改变工作作风,公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力,处理工作方面少一些主观臆断,多一份细心。二是对操作工要批评教育,应向他指出:把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知,“机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面”,何为“处于可操作状态”,机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态? `问题3你认为该购公司在管理上有何需改进之处?: 答:根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。⑵公司在管理上,可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来,基层管理人员对第一线的工作情况熟悉,比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神,从而在发生类似事件时,能顺利地加以解决。

飞龙集团在人才队伍建设上的失误

1、答案要点: 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误,是在人才招聘、管理方面的失误,最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内,将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远 的人才战略,2.人才机制没有市场化, 3.单一的人才结构,4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”,我们认为,企业在选人、用人的过程中,至少应做好以下三方面的工作: 1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念,确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的,只有拥有优秀人才时,才能使企业的市场竞争具有勃

勃生机。为了求得优秀人才,避免“武大郎开店”的不良心态作用,树立一种“能者上,平者让,庸者下”的观念是十分必要的。一般说来,公司从一开始组建就应把选人放在首位,并且提出了简单、明确的选人标准:<1任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事,要做到唯才是用。<2一专多能。尽量发挥人的潜能,使一个人能顶几摊事,既避免了部门繁杂、管理重复,又使得真正有才之人尽显其能,达到提高效率的目的。(3严格选拔,加强培训。在选拔人员时,从多角度多侧面选出具有真才实学的人,同时对每一位员工加强职业培训,不断提高业务水平。

(4增强后备,面向未来。对新一代年轻人培养其对民族文化的兴趣,使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂,而且是养身保健的主体。

2.按照科学的程序选拔人才,把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说,人才的选拔主要有三个阶段:(1准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等,明确某一用人工作岗位的工作特性,及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质,确定最佳的人才选拔程序。(2选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才,择优录取,需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤,即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等,逐步淘汰不合格者,六个步骤全部通过考核者,录用为新员工。(3招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后,人力资源管理部门和心理学家还要进行总结,进一步探讨整个选择程序的预测效度。

在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化,如在我国大部门企业在招聘人才时,就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、人厂教育与工作安置阶段等,但本质上是一致的,它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。

3.作为主管人力资源招聘工作的人员,应熟练掌握人力资源招聘技术,如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时,经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。

最后,在用人上要有效地使用各种学科的现代管理方法,在和谐处理各种人际关系的基础上,依据岗位需要科学合理地安置人员,真正做到“人尽其才、才尽其用”。在建立人才队伍的同时,还要注意维护团队的发展,提升每个员工和团队的整体素质。

波音公司的新计算机系统

问题:请用人力资源培训理论加以分析 1.雇员需要接受职业技能培训和职 业高品质培训。我认为该零件部件 部门的雇员培训应该采用离岗培 训,在岗培训及自学相结合的方式 进行,在安装新计算机系统之前或 新计算机系统安装过程中,对一些 最关键的部门及人员进行集中的 离岗培训。对大多数人原则在进行 在岗培训,对所有雇员提倡自学。2.确定培训目标,需要注意的是目标 的设立与评价标准密切相关,因此 培训目标应该可以衡量,第一,掌握 新的计算机系统的适用于操作方 法,二.掌握输入信息的准确性对整

个计算机系统及其他部门工作的 重大影响

3.内部培训和外请公司培训相结合.关于是自己培训还是外请咨询公 司组织培训.还需要做进一步的调 查和分析.如果波音公司的培训部门在人力和经验上有一定保证,还是应该自己组织培训,因为自己培训激动的本公司内部的情况,又懂得自己专业,人员素质等内部的特点.培训起来可能会更有针对性.而请外部咨询公司组织培训.第一.会带来一些成本外流.第二.更重要的是,在培训效果上能否更好地结合本公司的实际情况进行培训.很难确定.相反.如果波音公司的培训部门仅仅有“技术培训”方面的经验.而缺乏“如何使每一个使用新系统的雇员称为”以顾客为中心的雇员”方面的概念培训经验.而外部咨询公司又能迅速而有针对性的设计出适合本公司具体情况的培训文案.则应考虑聘请外部咨询公司进行培训.亦可考虑请外部咨询公司设计总体培训方案.提出必要的培训资料(书写资料.录像资料等由本公司培训部门具体组织培训

4.拟定合适的培训计划.第一确定培训对象.要对整个部门700名雇员实施全员培训.第二.明确培训的目标(1培训新计算机系统的操作技术(2培训全体雇员“以顾客为中心”的观念.第三.确定培训时间.根据新计算机系统的安装进度.保证在新系统运行之初.使相关雇员掌握必要的观念与技术,第四.确定培训机构.根据实际情况或由本公司组织培训.或请外部咨询机构组织培训.要求两者相互配合.共同完成培训业务.第五.确定培训方法.通过研究班.录像教学.讲座.以及书面资料等方式进行综合培训.具体实施.根据实际情况.对选定的雇员进行分阶段或集中在岗培训

天龙航空食品公司的员工考评

问题 1.你认为罗芸给马伯兰等的考绩使用的什么方法答:罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中,罗芸知道老马的长处和缺点,凭个人对下属的了解,进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分,然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。这种方法主观色彩很浓,常常会产生将考评人员的主观看法强加到被考评人员身上,将某一点的看法扩散到被考评人员的其他各个方面,产生考评的晕轮效应,这是印象考评法的一个主要缺陷。

问题2:罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气又令人信服的理由吗? 答:(1罗芸给老马打的分数明显打低了,对老马绩效的考评不是很合理。

(2A.印象考评法容易受主观因素的影响,易掺入个人情感,由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强,工作实绩不俗,同自己的下属和客户的关系很好,但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B.公正的讲:老马很善于和他重视的人处理好关系,他的部下经过他的指点和培养有好几位已被提升,当上其他地区的经理了。老马这一年的工作,总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点,但向经理汇报工作也是应该的。

问题 3.天龙公司的考评制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革? 答:(1天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方

由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。

(2①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况,制定合适的考评标准和考评方法,尽量做到量化和细化。

②做好考评前对员工的思想教育工

作，说明考评是对过去工 作反应。③ 绩效考评是 员工提拔的重要参考 之 一，并不是全部。提拔甄选标准可以 同考绩标准有所不同，绩效考评不能 在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞 争上岗，条件公开。

三、多项选择题 1．为人本管理理论提供理论支持的 是 下 面 哪 几 种 理 论 ?(C、D、E C．人际(群关系学 D．行为科学 E．以人为本理论 2．关于人力资源的解释有三种代表性 观点，即(A、B、C A．成年人观 B．在岗人员观 C．人员素质观 3．人力资源管理软件人性化设计的特 点 主 要 有 ： 界 面 友 好 和(B、C、D B．操作简便 C．程序流畅 D．一 看就懂 4．人事管理人员的职责之一是进行 工资调查。这一职责由下列任务所组 成(A、B、C、E A．设计调查问 卷 B．把问卷发给调查对 象 C．将结果表格化并加以解释 E．把调查结果反馈给调查对象 5．问题分析中的目的分析是消除工作 中不必要的环节，一般包括哪几个问 题(A、B、C、D A．实际做了什么 B．为什么要做 C．该环节是否真的 必要 D．应该做什么? 6．招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F A．招聘地点的选 择 B．招聘渠道或者方法的选择 C．招聘时间的确定 D．招聘宣传战 略 E． 招聘推销战略 F． 招聘的评 价和招聘的扫尾工作安排 7．人们在长期的人力资源招聘工作实 践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F A．面 试法 B．测验法 C．评价中心 法 D．个人信息法 E．背景检验法 F．笔迹学法 8．下面各种方法有哪些是培训能用到 的?(A、B、C、D、E、F A．讲 授法 B．角色扮演法 C．实习D．观摩 E．远程教学法 F．游戏 和模拟工具训练法 9．按考评主体划分，可把员工考评 的类型划分成哪些种类 ?(A、B、F A．自我考评 B．他人考评 F．下级 考评 10．职业生涯的发展常常伴随着年龄 的增长而变化，因此可以将—个人的 职业生涯划分为以下哪几个不同的阶 段?(A、B、C、D、E A．成长阶 段 B．探索阶段 C 确立阶段 D．维持阶段 E．下降阶段

第五篇：人力资源管理形成性考核册答案

人力资源管理形成性考核册 作业1

一、1、人力资源：一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的综合，是在一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。从宏观角度看，是指一个国家或地区所有人口所具有的劳动能力的综合；从微观角度来看，是指企业等组织雇佣的全部员工所具有的劳动能力的总合。

2、人力资源管理：是指以从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事的相互适应，实现充分发挥人的潜能，把事做得更好这一目标所进行的管理活动。

3、经济人：也称为实利人。这种假设起源于亚当.斯密的关于劳动交换的经济理论，认为人的行为动机就是为了满足自己的私欲，工作是为了得到经济报酬。这实际上是将人性看成是恶的，需要用金钱和权利，组织机构的操纵和控制，使员工服从与维持效率。

4、战略人力资源管理：到目前为止，战略人力资源管理没有统一的界定，但其含义却较为明确，具体包括：将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；强调通过人力资源规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配置；强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略垂直匹配，并能够在内部各种活动间水平匹配；强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。

二、1、B

2、D

3、ABD

4、D

5、AC

6、C

7、D

8、ABCDE

9、BC

10、BCD

三、1、P5-6人力资源的内容是由劳动者的智力、劳动者的受教育程度、劳动者的技能、劳动者的思想道德修养和劳动者的体质等方面组成。

人力资源的特征有：时限性、再生性、资本性、能动性、双重角色、有限性和无限性、社会性和生物性。

2、P10人力资本：是对人或人力资源进行开发性投资所形成的，以一定人力存量存在于人体之中的，可以带来财富增殖的资本形式，即人们以一定代价获得的并能在劳动力市场上就 一种价格（或价值）的素质、能力或技能。

P3-4人力资源：是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的综合，是在一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。从宏观角度看，是指一个国家或地区所有人口所具有的劳动能力的综合；从微观角度来看，是指企业等组织雇佣的全部员工所具有的劳动能力的总合。

联系：P13-14从某种意义上讲，人力资源的开发过程即为人力资本的投资过程；一般来看，人力资源包括人力资本。

区别：P13-14二者的理论视角不同：人力资本主要研究存在于人体中的能力和知识的资本形式，强调投资的代价可在提高生产力过程中峄更大的收益收回；人力资源将人力作为财富（包括精神财富和物质财富）的资源来看待，从人的潜能（包括体力的和智力的）与财富之间关系的角度来研究问题。

二者的内容侧重不同：人力资本所关注的焦点是收益问题，人力资源除人力资本涉及内容外，还要分析人力资源的形成、开发、使用、配置、管理等多种规律和形式，揭示人力资源在社会经济生活中的基本作用。

二者的规定性不同：人力资本兼有流量和存量概念特点，人力资源则主要是指存量含义。人力资本量的规定性表现为投入教育、培训和健康等的资本在人身上凝结的多少，就是投资者知识的多少、技能的高低、健康状况的好坏等；人力资源量的规定性表现为一定时间和空间内劳动力人口的数量和素质，从某种意义上讲，人力资源的开发过程即为人力资本的投资过程。

二者的内容广泛性和外延不同：人力资本揭示了对人力投资所形成的资本的再生、增值能力，人力资源作为生产要素资源的研究，它的经济学内容更为广泛而丰富多彩。一般来看，人力资源的外延大于人力资本。广义的人力资源既包括自然形态的人的劳动能力或资源状况，又包括经过人力资本投资，经过开发、培育所形成的人力资源；人力资本只是一个反映价值量的概念，是指能够投入

到经济活动中并带来新价值的资本。人力资源问题可以从开发、配制、利用、管理和收益等角度来研究，人力资本则限于投资和收益的角度来分析。

3、P20-21普遍性——人力要生存发展，要组织协调社会劳动过程中人与人、人与事、人与组织的关系，就要有人力资源管理； 综合性——它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等多种学科，是一门综合性科学。适应性——人力资源古那里制度是属于上层建筑的范畴，它与经济基础、与生产力的发展是相适应的。

民族性——人力资源管理的重点是人，人的思想情感深深地影响着人的行动，而人的思想情感又受到民族文化传统的制约，所以人力资源管理带有鲜明的民族特色。

社会性——人力资源管理具有阶级性特点。在阶级社会里，一切管理活动都是一定生产关系的体现，管理的过程实际是生产资料占有者维护和实现其利益的过程。现代经济是社会化程度非常高的经济，生产关系和意识形态是影响劳动者工作积极性和工作效率的两个重要因素，他们都与社会制度密切相关。

4、P38-41经济人：员工基本上是受经济性刺激物而激励的；员工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制；感情必须加以防范，以免干扰人们对自己厉害的权衡；组织必须按照能够控制住人们的感情方式来设计。

社会人：人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。认为员工的社会因素是不能忽视的，不能单纯从物质刺激方面着眼，而且在正式组织之外，还存在非正式组织，这种非正式组织以人际关系为基础并存在着自定的行为准则，影响着员工的生产行为。认为只要关心人，注意满足员工的社会需求，培养他们对企业的归属感和整体意识，让员工亢奋发表自己的意见，提合理化建议，能提高群众的参与水平，有助于生产积极性的提高。

自我实现人：人们力求最大限度地将自己的潜能充分地发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才会获得最大的满足感；人们追求的是工作的成就、自我价值观念的实现。即使能力低的人，在他们的其他需要或多火烧已满足之后，也会在自己的工作中寻求意义和任务完成的满足感。

复杂人：人是很复杂的，人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是 年龄与发展阶段变化，随着所处境遇及人际关系的演变，角色的演变而变化。无论是经济人、社会人，还是自我实现人，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。在一个人的不同年龄、不同时间和不同地点会有不同的表现。

5、P49战略人力资源管理：到目前为止，战略人力资源管理没有统一的界定，但其含义却较为明确，具体包括：将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；强调通过人力资源规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配置；强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略垂直匹配，并能够在内部各种活动间水平匹配；强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。

P49特征：就其重要性而言，认为人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源。就其职能而言，认为人力资源的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要，倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践相应的人力资源管理活动。就其与战略的关系而言，人力资源管理职能与战略规划是一体化联系，即是一种动态的多方面持续的联系，而不是一种按照先后顺序发生的相互作用。就其实践而言，更加强调人力资源管理各项实践活动间的匹配性及捆绑性，既强调系列人力资源管理活动的协同效用。就其绩效关注焦点而言，人力资源部门的绩效已与组织绩效整合成一个整体。所以其关注的焦点集中在组织绩效的获取上，集中在组织持续竞争优势的获取上。

四、1、P15-17（根据下面的内容学员可从企业或其他组织的角度，或是从个人的角度，或是从国家的角度，联系实际来谈谈你的理解）

医疗保健投资：包括卫生保健投资和劳动保护投资。其收益是维持和恢复人力资源的劳动能力、改善人们的健康状况、提高平均寿命，可以明显提高人力资本价值，改善人力资源的素质。具体说来卫生保健投资可以使人们的生病时间减少、生命延长，从而提供更多的工时，相对地增加了社会劳动供给量；健康的身体和旺盛的精力也使劳动者的生产能力提高，单位时间的产出增加，也就是劳动质量会大大提高；人的寿命延长和更加充沛的体力、精力，促使劳动者进行更多地教培训、流动等形式的人力资本投资，从而在更长的时间内获得不断增长的未来收益。劳动保护方面的投资是指用于改进生产设备，改进加工工艺，增加防护措施的费用，其目的在于防止劳动过程中对劳动者可能造成的各种损害，包括劳动环境和劳动本身 的某些损害。

教育投资：包括为受教育而支出的各种费用和劳务，包括教师的工资、校园校舍投资、学生的学费、书籍费和交通费等；为求学而放弃的工作收益或闲暇时间的利用。教育投资对国家而言可以提高民族素质，促进国家经济、科技的发展，增强综合国力。教育投资对个人而言，可以促进人的各种能力的发展，增加就业率或增加个人收入等。教育投资对企业来讲可改善劳动力的质量，提高生产效率，提高人力资源质量，促进人力资源开发，保证企业的正常运行等。

培训投资：是企业人力资本投资的重要方式，包括在职培训和就业前培训。其投资的直接成本是为受训人员支付的直接货币成本和为培训活动支付的物质条件成本；其间接成本或机会成本一般包括受训员工因参加培训而减少的收入，以及参与培训所付出的时间

和经历消耗，企业因受训员工参加培训而损失的工时和其他应得收入等。其收益是增加人力资源的知识和技能的存量，促进生产效率的提高，促进生产力的发展。

劳动力迁移和流动投资：其成本有：劳动者为了实现流动而直接支付的费用，如获取信息费用、交通费用、安家费用等；失去原有工作可能获得的收入；劳动者离开原来熟悉的工作、生活环境以及亲朋好友后所付出的精神上的代价，即心理成本。其收益有：劳动者在新的职业中获得的相对于原来收入高出的部分；用于新的工作环境所提供的各种便利所带来的劳动者部分开支的节省；流动带来的其他非经济性效用。

“干中学”投资：其投资在于利用企业的生产设备或有经验的员工进行，在一定程度上影响企业生产效率的成本或投资；学习者向师傅支付的货币、实物，用于其中的时间、精力等方面的投资成本。其收益是增加有用的知识、技能和经验，投资少、见效快。

2、P51-53 首先对本地区的经济环境、政治环境、社会文化环境、劳动力市场环境、组织内部资源、组织战略与文化、员工期望等内外环境进行环境分析。然后确定基本战略目标即对未来组织内人力资源所需的数量与结构层次、员工素质与能力、劳动态度与所达到的绩效标准、企业文化与人力资源政策、人力资源投入提出具体要求；然后将人力资源管理战略分解为“行动计划”与“实施步骤”，前者主要提出人力资源管理战略目标实现的方法和程序，后者是从时间上对每个阶段组织、部门与个人应完成的目标或任务做出规定，即把人力资源管理战略总体目标分解为细化的、具体的分层次目标、小目标，为此还要制定人力资源保障计划或配套计划，以使人力资源管理战略的实施无论在政策、资源、管理模式、组织发展方面，还是从时间上、技术上都能得到必要的保障；最后与组织其他战略进行平衡，即把人力资源管理与组织的财务战略、市场营销战略等进行综合平衡，以合理使用企业的各种资源，使组织的总体战略目标和各个战略得以实现。

五、1、从人力资源管理的角度看威廉是成功的。因为：

人力资源管理：是指以从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事的相互适应，实现充分发挥人的潜能，把事做得更好这一目标所进行的管理活动。主要涉及对工作人员的招聘、录用、选拔、任用、考核、奖惩、晋升、使用、培训、工资、福利、社会保险等方面的工作。威廉在招聘和选拔人才时能慧眼识俊杰，求贤若渴，爱才如命，以惊人的高价“收买”人才，做到了任人唯贤，认识到了人力资源在企业中的重要作用。威廉在“挖”到人才之后，又因人才效绩突出而委任其为执行副总裁，继而升其为副董事长、总经理，最后还推荐他为他的接班人，这充分体现出他在人力资源管理中任人唯贤、注重实绩、注重激励的原则。

2、人力资源与自然资源和财力资源相比具有能动性特征，它可以投资并得到回报，并能自我增值、自我利用，并且由于人力资源具有能动性，能够进行知识的创新、功利化的投向和自我强化，在从事经济活动时总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上，能根据外部环境的可能性、自身条件和愿望，有目的的确定经济活动的方向，具体地选择、运用外部资源或主动地适应外部资源。因此，人力资源作为一种生产要素资源能力，已经远远超过了一切其他形态的生产要素资源能力的总和，对人的投资带来的收益率超过了一切其他形态的资本的投资收益。掌握一定知识和技能的人力资源是一切资源中头等重要的资源，这种资源本质上是财富的转化形态，在财富的在生产中起着举足轻重的作用。组织中核心人员及处于战略岗位上的人员是组织的根本资源，是组织技术资源、管理资源及其他相关资源的获取源，是决定组织成败的关键因素。作业2

一、1、P63又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权利和隶属关系、工作条件和工作环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出全面的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

2、P80又称职务描述、工作说明，指用树木形式对组织内各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做出的同意要求。它应该说明任职者应该做什么、如何去做和在什么样的条件下履行其职责。

3、P102-103

4、P122

二、1、C

2、ABC

3、B

4、ACD

5、ABCD

6、B

7、D

8、A

9、C

10、A

三、1、P63-65

2、P67-68

3、P104、P107、P108

4、P107

5、P122

四、1、P91-96 基于工作分析的定员管理：通过工作分析的结果，将企业内部的职位划分为若干类，合并相同性质的工作，并在此基础上建立起排列有序的职位体系，使企业内的每个职位都能在该体系中找到相应的位置，从而确定企业的职位数量、任职者数量及构成，为企业的定员管理提供依据。同时，职位说明书提供了每个工作职位的性质、特征、职责以及任职者资格条件等方面准确而详细的信息，从而也为定员管理提供了标准。

基于工作分析的工作设计：工作分析是工作设计的基础，它可以提供很多有用信息。从中不但可以知道目前的工作怎样，更重要的是从这些信息中还可以分析出目前工作内容设置是否合理，员工对自己目前的工作是否满意；特别是对工作特性的分析，有利于清楚地理解怎样来提高员工的参与度。

基于工作分析的组织招聘：在进行招聘工作前，对组织内需要承担的工作进行工作分析，明确所需招聘岗位的主要职责和任务，为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息。通过工作分析，明确应聘者应具备的素质，组织有效的面试，选出合格的应聘者到适合的岗位上。

基于工作分析的绩效考评：通过工作分析，了解工作职责，设计出考核指标，来对员工绩效进行考评。

基于工作分析的酬薪管理：通过工作分析，进一步对工作绩效进行考核，对组织内部的各工作岗位进行等级或量值的衡量，以确定组织中不同岗位间的酬薪结构。

基于工作分析的员工培训：通过工作分析，并结合对员工的实际绩效分析，找出两者之间的差距，从员工的角度出发确定需要接受什么样的培训，培训内容应该是什么。

基于工作分析的职业生涯规划：通过工作分析可以很方便地给员工提供工作信息，包括有关工作的分析资料，以及组织绩效考评的信息。也便于组织对员工绩效职业咨询和指导，为员工设计发展道路。

2、首先是招聘途径的选择，内部招聘和外部招聘各有其优缺点，究竟采用哪种方式对组织更适合，要对人事变动的具体情况进行分析而定，在实际工作中，组织通常采用内部招聘和外部招聘相结合的方式。具体招聘的途径要根据招聘人员的不同来确定。（P110-113）

然后是应聘人员的甄选，这是最重要也是最难的问题，一般情况下，专业性岗位的候选人的筛选由人力资源部门进行，组织最好能够成立由部门经理、人力资源管理者及技术专家组成的小组来进行，对普通职位的申请者，可以由接待人员或人力资源部门的工作人员进行甄选和筛选。对于重要职位申请者的甄选要采用多种方法进行全面考核与审查。P107-108；P113-124）

五、1、企业招聘人员应采用内部招聘与外部招聘相结合的途径进行，要双项选择，公开、公平竞争；在甄选过程中要运用多种评价技术和方法，对应聘者从道德、知识、能力、智力、心理、生理、工作经验和绩效等进行全面考核、测评和考察，全面择优录取。内部招聘有较大的有效性和可信度，员工对组织的忠诚度较高，更易接受指挥和领导，易于沟通和协调；容易鼓舞员工士气。但内部招聘会造成内部员工的竞争，从而影响组织的内部团结，容易形成“近亲繁殖”、“群体思维”、“长官意志”等现象，不利于成员的创新；可能因领导的好恶而导致人才外流或被埋没；也容易形成“小帮派”、“小团体”，进而削弱组织效能。外部招聘

2、要避免企业在招聘工作中产生类似的分歧，可以通过全体管理人员的充分讨论，对招聘工作的各主要方面达成共识，在此基础上将招聘的一些基本原则、程序与方法等形成一种制度，并遵照制度来进行招聘。

3、首先在进行招聘工作前，对组织内需要承担的工作进行工作分析，明确所需招聘岗位的主要职责和任务，为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息。对员工可通过人才交流中心或校园招聘的方式进行外部招聘，对基层管理人员，采取内部招聘与外部招聘结合的方式，通过内部提升、内部调用、工作告示和工作投标、内部推荐等方式进行内部招聘，通过招聘交洽谈会、员工推荐等方式进行外部招聘。不管是内部招聘还是外部招聘都需遵循双项、公开、公平原则，采用多种方法包括面试、心理测试、评价中心技术等，对应聘者进行全面考核、审查，择优录取，宁缺毋滥。作业3

一、1、P131

2、P145

3、P158

4、P165

二、1、ABCD

2、ABCD

3、ACD

4、ABD

5、AC

6、A

7、ABC

8、C

9、D

10、C

三、1、P131

2、P133

3、P141 4、157

5、P181-182

四、1、P136：1-5

2、P183：准备、注意事项、面谈难题和解决方案、面谈后的评价

五、1、体现了以下原则：

明确的目的性：如将员工分为四类，重点防在明日之星以及可靠实干的员工上，把人才分为三类，三类人才都要培养，特别要培养领导人才。

实用性原则：利用训练课程把必要的知识与技能与员工分享，同时进行有效的训练，以使发挥所学的知识和技能。对领导人才的培养方法不一样，针对领导人才的要求丰富、更新其知识。部门经理为导师，进行岗位锻炼等。

系统性原则：如培训有一级、二级、三级。

调动员工积极参与：如用平衡记分卡记录员工的表现，不仅包括财务成效，还包括完成方法、管理效能，还有可户满意度及忠诚度，员工每一年的考核成绩都是非常重要的综合指标，用这个方式来鼓励经理员工提高自己的综合素质。

个体性原则：如不同类员工与人才进行不同培养，对领导人才的培养方法不一样。经理必须学会因材施教，根据不同需要给予员工针对性的培训。

2、惠普采用的培训方式有：讲授法、演练法、角色扮演法、案例分析法。讲授法易于安排整个持续，比单出的阅读成效高，适合任何数量的听众；演练法师范的程序比较具体，效果比单纯的听或读好得多，且可以重复进行，能从“做中学”，快、见效快；可提高受训者的自学能力，有助于激发受训者的学习兴趣和学习动力；受训者亲自动手练习、参与实际操作，能够很好地将理论与实际结合。角色扮演法能吸引学员积极参与；制造学习高潮，激发学员学习兴趣；给受训者提供了一个在逼真而没有实际风险的环境中体验、练习各种技能，得到及时反馈的机会。案例教学法可帮助学员学习分析和解决问题的技巧，确认和了解不同解决问题的可行方法。

3、在培训与开发过程中除了要进行人员需求与组织需求的分析外，还需要注重对工作任务的分析；制订培训计划时除了考虑培训目标、培训对象、培训方法、培训师和培训资料外，还要做好培训时间、地点，培训机构以及培训设施和预算的计划与安排。另外除了注重培训需求分析、计划制定外，还要注重开发培训课程、评估培训效果。作业4

一、1、P204

2、P209

3、P234

4、P251

二、1、BCD

2、ABCD

3、ABCD

4、ABCDE

5、BCD

6、ABCDE

7、A

8、A

9、C

10、ABCD

三、1、P203-204：外在因素、内在因素

2、P220-221

3、P238-340

4、P251-252

5、P248-250

四、1、可参照P198-199案例，从基本酬薪P203-204（包括底薪和级别工资）、奖金P200、福利P200几个方面薪酬的形式与影响因素的确定。

2、PP240-244（注：学员自己可以在书上找到具体内容答得具体些）职业生涯规划是指个人根据自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

个人进入组织时要分清主次，把握自己的职业需求，知己知彼，把握自己的职业供给。在确定自己的发展目标时，要根据主客观条件而定，所确定的目标要符合社会与组织的需求，也要符合自身的特点，目标的高低幅度要恰到好处，目标要具体、明确并留有余地。要态度端正，树立有利于自己职业成功的价值观，以做好进入职业工作的思想准备。个体进入劳动力市场，获取职业工作时，要获取工作信息、挑选工作单位、获取组织方的有效信息，绩效评估，选定单位。

个人在职业中期阶段应保持一种积极成长的取向，对职业角色重新做出选择决策，担负起言传身教的责任，在工作、家庭和自我发展中取得一种适当的均衡。

职业后期阶段要学会接受权利、责任和中心地位的下降，学会接受和发展新角色；学会应付“空巢”；要评价自己的整个职业生涯，着手退休。

五、1、P96，P235首先帮助或促使员工进行职业生涯规划，协助员工在职业目标上的努力，帮助员工完成自我定位，给员工设计发展道路，对员工绩效职业咨询和指导，给员工提供信息。如：中心目标里期望个人担负起自我发展的主要责任；充分分析公司人事资料，制定员工发展方案；员工与主管进行绩效讨论；进行工作绩效评估，并给予适当的教导与反馈，要求职工每年制作职业生涯与兴趣表、自己设计职业生涯手册。第二是将员工的职业生涯与公司的目标结合起来，鼓励将个人职业生涯目标与组织发展目标紧密相连，谋求公司目标和员工个人需求的配合，为员工潜能的开发创造机会，如：建立有效的内部升迁制度，如公司所需人才尽可能从内部提升；制定部门生涯发展和职位接替计划；公司每月发行刊物，列出人数、职位变动表、提供员工各种信息，以及内部生涯变动的安排；将较低和中层管理阶层的职位给予特别的开放，提供员工每一部门的工作概况，以及各种职位应具备的特定条件等，制定工作说明书等。第三是为尽可能给予员工职业生涯发展创造条件，给员工提供教育和培训的机会，为其实现职业目标创造条件。如开展生涯策略讲习会、员工培训一览表，提供员工全部学费的援助计划，在职和职外的发展活动。

2、公司职业生涯管理的目标是在帮助员工实现个人职业生涯目标的同时，满足组织自身职业发展的需要。通过员工的自我发展使全体员工的职业技能的得到提高，进而带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业生涯管理中对员工的有意识引导可以使同组织目标一致的员工脱颖而出，从而为组织培养高层经营人员、管理人员或技术人员。

要促进员工的自我发展就要对员工进行职业生涯管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求实施培训，给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。组织还需对原进行职业活动的各种帮助，如对员工进行各类培训、咨询、讲座以及为员工提高学历给予便利等，也包括组织的诸多职业发展政策和措施，如规范职业评议制度，建立和只有效的内部升迁制度等。