《职工带薪年休假条例》解读

第一篇：《职工带薪年休假条例》解读

《职工带薪年休假条例》解读

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。——这是《职工带薪年休假条例》中的强制性规定。

《职工带薪年休假条例》实施一周年了。这个条例和08年实施的《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》一样，与每个劳动者的切身利益相关。我国《劳动法》第四十五条规定：

国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

1994年制定《劳动法》时，世界上绝大多数国家都有职工年休假制度。中国大概是除了北朝鲜以外，最后规定年休假制度的国家。劳动法实施后。国家机关、事业单位和部分国有企业开始享受年薪假。其他单位职工是否享受年休假，哪一类人员享受年休假，国务院一直没有做出具体规定。

《职工带薪年休假条例》明确了这些问题。

1.什么人享受年休假？

《劳动法》实施后，国家机关和一些事业单位、部分国有企业已经实施了年休假制度，多数企业没有实行，个体户完全没有实行。

《条例》第二条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。根据这一规定，年休假制度不仅国家机关、事业单位要实行，而且企业也必须实行。不论国有企业、集体企业、私营企业、不论中国人投资的企业还是外国人投资的企业，只要这个企业设在中国领土上，都要给职工放年休假。不属于企业的单位和个体户，只要有雇工的，也都要给雇员放年休假。不管有没有劳动合同，只要实际建立劳动关系的职工，都享受年休假待遇。

任何单位和个体户都要给职工放年休假，并不是每个上班的人都有年休假。只有两种人不享受年休假：正在实习尚未建立劳动关系的人和已经退休又被返聘的人。

2.年休假工资要照发

《条例》第二条还规定：职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。年休假工资照发，也可以理解为年休假记做出勤。

年休假制度属于法律强制规定。所以年休假属于法定假日。单位没有给职工放年休假或者放年休假不够法定天数的，应当按照职工法定节假日加班的规定，给付职工三倍的工资。

2008年9月18日人力资源部颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》明确了这个问题。该《办法》规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。发放三倍工资的条件是：单位提出不放或者少放年休假，职工同意的。

单位提出不放年休假或者少放年休假，职工不同意的，单位必须给职工放年休假。单位提出让职工放年休假，职工不同意休假的，原工资照发，不享受三倍工资待遇。是否属于职工自愿放弃年休假，以职工本人书面说明为准。

用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬。

3.连续工作年限指的是什么？

《条例》规定：职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。休假时间也是根据连续工作年限确定。

连续工作年限是不是指在本单位的工作年限？条例没有规定，就产生了不同的解释。单位解释为：这个人刚到我单位，所以不能安排年休假，劳动者认为：我在别的单位的实际工作年限已经很长了，应当连续计算。

《劳动法》是为了保护劳动者合法权益制定的，在对法律条文发生歧义时，应当做出有利于劳动者的解释。《办法》第四条解释为：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

有了人力资源部的权威解释，用人单位再按照职工在本单位的工作年限给职工放年休假就不会得到法律支持了。

4.年休假不得与其他假日折抵。

职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。不能因为职工享受了这些假期而取消或者减少职工的年休假。年休假期间，赶上 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

学校的教职工的寒暑假属于年休假。寒暑假天数总和超过《条例》规定的年休假天数的按照原来的休假办法实行。寒暑假加班或者寒暑假总和少于应放年休假天数的，要按照《条例》规定补足年休假。

职工请事假的，可以折抵年休假，事假期间工资照发。

职工已经享受了当年度的年休假，又请事假的，事假期间工资照发，预休明年的年休假。

单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。跨年度安排年休假，必须经过职工本人同意。

5.劳动者年休假权受到侵犯怎么办？

《条例》生效前，劳动仲裁委员会和法院都不受理因年休假问题产生的纠纷。《条例》生效后，处理这类纠纷有了法律依据。

《条例》第七条规定：单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

职工和单位对年休假问题有争议的，可以申请劳动仲裁。劳动仲裁委员会认为职工应当享受年休假的，裁决单位按照职工应休年休假的天数裁定单位给付职工三倍的工资。并加处50%的赔偿金。

第二篇：职工带薪年休假条例解读

国务院法制办政策解读《职工带薪年休假条例》

国务院法制办公室负责人就《职工带薪年休假条例》答记者问 2007年12月14日,国务院总理温家宝签署国务院令公布《职工带薪年休假条例》（以下简称条例），条例将于2008年1月1日起施行。针对职工带薪年休假这一广大职工非常关心的问题，国务院法制办负责人近日政策解读了《职工带薪年休假条例》。问：条例出台的背景是什么？

实行职工带薪年休假（以下简称年休假）制度，是世界各国劳动制度的普遍做法。党和国家高度重视我国的年休假制度建设。1991年6月，中共中央、国务院下发了《关于职工休假问题的通知》，规定各级党政机关、人民团体和企事业单位，在确保完成工作、生产任务，不另增加编制和定员的前提下，可以安排职工的年休假，职工年休假的天数要根据各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别，最多不得超过两周。全国人大常委会1994年7月制定的劳动法和2005年4月制定的公务员法，都对职工休假事项作了原则规定，职工的休息权利已经得到一定程度的保障。同时，从近年来的实践看，也还存在一些问题，主要是：目前已经实行年休假制度的仅是机关、事业单位和一部分团体、企业，还有相当一部分企业、团体以及有雇工的个体工商户没有实行年休假；在已经实行年休假制度的单位，由于工作繁忙等原因，许多职工实际上多年享受不到年休假待遇；职工因单位工作需要未能享受年休假的，也没有得到相应的经济补偿。随着我国经济社会的发展，广大职工和社会各界普遍呼吁尽快健全我国的职工年休假制度。2007年8月，法制办根据国务院常务会议精神，约请有关部门共同研究，起草了《职工带薪年休假条例（草案）》，通过报纸、网络等新闻媒体将草案征求意见稿全文公布，广泛征求社会公众的意见。从反馈的意见看，各地、各部门和社会各界普遍认为，党的十七大闭幕不久国务院就着手健全年休假制度，并公开征求社会各界的意见，这是国务院认真践行科学发展观、高度关注民生、科学民主决策的又一重要举措。各方面对通过行政法规规范年休假制度给予了充分肯定，对征求意见稿的主要内容表示赞同。同时也提出一些意见和建议。我们根据这些意见和建议对《职工带薪年休假条例（草案）》作了修改完善，报经国务院常务会议审议通过予以公布，自明年元旦起施行。这里需特别说明的是，条例的起草得到了各地、各部门和社会各界的大力支持。对此，我们表示衷心的感谢。

问：哪些人可以享受年休假？

休息权是我国宪法规定的公民权利，劳动者应当平等享有。为了平等保护各类职工的休息休假权利，充分调动广大职工的工作积极性，条例对各类用人单位实行广覆盖，规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。

问：年休假的天数是多少？

在征求意见过程中，一些地方、部门和网民希望将年休假天数由最多15天增加为20天或者25天。我们会同有关部门反复研究后认为，要求增加休假天数的心情完全可以理解，但是年休假天数应当与我国现阶段的经济社会发展水平和企业等单位的承受能力相适应。因此，条例规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。同时，条例还规定：国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。

问：职工因工作原因不能休年休假的怎么办？

目前，确有部分职工因工作需要不能休年休假。为了保障这部分职工的权益，条例规定职工因工作原因未能享受年休假的，单位除正常支付工资收入外，还要支付相应的补偿。对于补偿的标准，在征求意见过程中，有不少意见认为，应当符合劳动法关于“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”的规定。据此,条例规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

问：年休假与其他休假的关系是什么？

目前，我国职工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探亲假、病假、事假等。条例对年休假与这些休假的关系作了明确规定：

第一，年休假与寒暑假。在我国，学校一直实行寒暑假制度，教职员工享受的寒暑假天数（寒假2至3周，暑假5至6周）远远超过条例规定的年休假天数。因此，条例规定：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。

第二，年休假与病、事假。征求意见过程中，一些部门、地方和网民提出，在保障职工年休假权利的同时，也要保证单位正常的工作秩序，对于较长时间休病假、请事假的职工，不应当再享受年休假待遇。我们经与人事部、劳动保障部、全国总工会反复研究，采纳了上述意见，条例规定：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假；累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的，累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上的，累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。

第三，年休假与探亲假。征求意见过程中，一些部门、地方和网民提出，探亲假与年休假是两种功能不同的休假制度，不应互相冲抵。我们经与有关部门研究，认为这种意见有道理。据此，条例删去了征求意见稿中关于探亲假冲抵年休假的规定。

问：为了保证条例的贯彻落实，条例作了哪些规定？

在征求意见过程中，许多意见认为，职工相对于用人单位来说处于弱势地位，如果监督措施过于原则、可操作性不强，年休假制度在许多单位特别是企业可能难以落实。据此，条例对年休假的监督机制作了3个方面的规定：一是，县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。二是，工会组织依法维护职工的年休假权利。三是，单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

2007年12月28日15时，国务院法制办政法劳动司司长李建接受中国政府网专访，就“贯彻实施《职工带薪年休假条例》，维护职工休息休假权利”与网民在线交流。

职工享受寒暑假天数多于年休假天数将不再享受年休假

[网友 12374rff]我家里有好几个教师，每年的假期是他们最幸福的事情。请问：《条例》中关于职工享受寒暑假天数多于年休假天数的不再享受当年年休假的规定是否意味着要限制教师的休息休假权呢？

[李建]这个问题我说一下。《条例》当中是这么规定的，就是职工享受寒暑假天数多于年休假天数的就不再享受当年的年休假。享受寒暑假的，主要是广大教师，实际上这是为教师做的规定。首先这一条我得先声明，肯定不是限制广大教师的休息休假权。那是怎么回事呢？在咱们国家，学校一直实行寒暑假制度，在学生放寒暑假的时候，教职员工相应也是放假的，寒暑假的天数比较长，像寒假怎么也得三个星期的样子，寒假多的话可以五六周，这个时间比较长，这个时间长度远远超过了《条例》规定的带薪年休假的天数。而且教师休寒暑假也是带薪的，也是不扣工资的。

基于这样一个情况，就是寒暑假制度的主要目的是为了保障教师休息休假的权益，它跟职工带薪年休假的功能基本相同，这个功能是一样的。在这种情况下，既有这个假，又有那个假，怎么办呢？我们考虑，为了让不同职业，因为教师是一种职业，社会上有各行各业，能够相对公平的享受休息休假的权利，不要造成有的多、有的少，同时也避免学校教职员工重复休假，给学校的教学秩序造成影响，所以就规定职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的就不享受当年的年休假。意思就是你休了那个就不享受这个了。[主持人]就是不重复休假。

[李建]对，不重复。但这个规定又是一个活的，它说多于这个不享受。按照规定，如果因故，比如因为有工作安排确实没有休息，也是经过学校领导批准，安排你这个期间干什么去了，你没有享受到寒暑假，或者你享受了一部分寒暑假，这个天数少于按照职工带薪年休假的规定应该享受的那个带薪年休假的天数，出于这两种情况，你还可以享受职工带薪年休假，这样就把这个关系处理的很有弹性，很好地衔接在一起。

我们认为，这么规定恰恰是更有利于保护广大教师的休息休假权利。刚才说的那个规定怎么执行呢？就是我刚才介绍了，人事部和劳动保障部要制定实施条例，人事部制定的实施条例会对教师寒暑假和职工年休假怎么衔接做具体规定，到时候看人事部的规定就清楚了。职工享受探亲假、婚假、产假等不冲抵带薪年休假

[网友 罗刹令]现在企业里面几种假期比较混乱，职工也搞不清楚。请问：职工享受了探亲假、婚假、产假等假期后还能再享受带薪年休假吗？

[李建]是，这也是大家比较关心的问题。因为现在大家各种假都比较多，有探亲假，结婚的有婚假，生小孩的女同志有产假，这几个假之间是怎么一个关系，也是这次条例制定当中反复考虑的问题。征求意见稿曾经规定，探亲假是要冲抵年休假的，就是休了探亲假就别休年休假了，当时是怎么考虑的呢？认为在年休假当中，如果你需要探亲，你完全可以探亲，就是探亲这件事本身就可以做了。所以就考虑冲抵。

在公开征求意见中，许多地方和大部分网友都认为，探亲假和年休假是两种功能不同的休假制度，目的不一样，不应该规定相互冲抵。对这个问题，我们会同人事部和劳动保障部共同研究，我们认为，从有利于职工角度来看，探亲假不冲抵年休假更有道理，这样既可以休这个，也可以休那个。他们提出这两个休假功能不同，目的不一样，所以草案最后还是删去了关于探亲假冲抵年休假的规定。

对于婚假和产假，它同样也是跟年休假功能不同的一种休假，同样不应该跟年休假冲抵，和刚才说的探亲假是一样的。如果职工按照规定享受了婚假和产假以后，仍然可以享受带薪年休假。就像享受了探亲假以后，也可以享受带薪年休假是一样的。工作岗位变更、调整不会影响职工享受带薪年休假权利

[网友 江山每人]请问司长：《条例》所规定的职工享受带薪年休假的条件“连续工作1年以上”是仅指在同一单位连续工作1年以上还是也包括了在不同单位连续工作1年以上的情形？其实您刚才已经说到了这个问题。“累计20天”、“累计工作满1年”等表述中的“累计”又应当如何理解？

[李建]这个问题也是我们征求意见当中大家问的比较多的一个问题。当时征求意见稿的时候是规定职工在同一单位连续工作一年以上的，享受带薪年休假。有在同一单位这个限制。在征求意见过程当中，许多部门、地方和网友都建议，对这个规定得做点修改，不应该限于在同一单位，一个是方便因工作调动换单位的劳动者，另外也便于和劳动法第45条关于劳动者连续工作1年以上享受带薪年休假的规定保持一致，因为劳动法没有限制在同一单位。

这个意见我们经过反复研究，最后还是采纳了这个建议。因此，现在已经发布的这个条例里连续工作一年1上，既包括在同一单位连续工作1年以上，也包括在不同单位，包括可能换了几个单位，连续工作1年以上，这两种情形都包括。所以条例当中所使用的累计这个表述和连续是不一样的，累计是累计，连续是连续，累计是中间允许间断，是各个时间段相加，累计工作已满1年就是指职工从参加工作起，无论他是在同一单位或者在不同单位都可以，他的工作时间累计相加，中间也许有间断，都没有关系，满了1年，他就可以了。

之所以做这种比较宽的规定，目的就是让发生工作岗位变更、调整的这些职工，不至于因为工作变更而影响到他享受带薪年休假的权利。因此我们感觉，这样做从宽的规定还是比较体现以人为本的。[主持人]针对这个问题，昨天还有网友专门打电话来，叫张建红，他让你给算一算，他说王某在甲单位工作了两年，然后辞职到乙单位，王某的休假应该怎么算？

[李建]这个问题刚才已经解释了，就是累计的，不管是在一个单位还是几个单位，就是相加在一起的，这样做更有利于职工一方。

单位因工作需要不安排职工休年休假必须经职工本人同意 [网友 kkk234]《条例》规定“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假”，这里的“确因工作需要”如何界定？会不会出台《条例》的实施细则？

[李建]“确因工作需要”确实也是一个比较重要的问题。怎么具体界定呢？这个比较难。因为“确因工作需要”对于不同的单位有各种各样的情形，情形不一样。《条例》作为行政法规，我们感觉还是不太方便来具体界定这个概念的多种情形，限于《条例》的篇幅，也不可能做这个规定。对于每个用人单位和每个具体职工，哪些情况属于确因工作需要，应该结合这个单位和那个职工的具体情况，具体情况做具体分析，这个要到实践当中具体去分析。

但是解决这个问题，我想特别强调一点，单位如果确因工作需要不安排职工休年休假，它必须经过职工本人同意，咱们《条例》里设定了这么一个条件，一个必经程序。也就是说单位和职工之间要有一个商量，即使是用人单位提出了不休假的动意，就是说你是不是别休了，咱们这儿挺忙的，但是职工也有坚持休年休假的权利。单位安排你不休要征得你的同意，这是职工的一项权益利，这一点我们感觉非常重要。有了这个前提，无论“确因工作需要”的情况多么复杂，把双方的协商机制建立起来了，这样就有一个商量的机会。这样的话，就可以防止某些用人单位以“确因工作需要”作为借口来随意侵犯职工的带薪年休假的权利，而且还得说一句，如果一旦发生了违背职工的意愿，不让职工享受带薪年休假的，劳动部门、人事部门和工会，就应该依法履行维权的职责，帮助职工解决这个问题。保障劳动者合法权益有关立法工作力度会越来越大

[网友 象雨象雪]除了《职工带薪年休假条例》外，今年国家还先后出台了《残疾人就业条例》、《劳动合同法》、《就业促进法》等劳动保障方面的法律和行政法规，请问司长：国家近几年还会出台哪些保障劳动者合法权益的法律法规呢？法制办有相关的立法计划可以透露么？

[李建]全国人大常委会今年已经通过的有劳动合同法、就业促进法，正在审议的有社会保险法、劳动争议调解仲裁法，劳动争议调解仲裁法近期就有可能通过，社会保险法要到明年了。近期国务院提请全国人大常委会审议修订残疾人保障法，国务院明年在保护职工权益方面，也有一系列的行政法规，比如说准备制定企业工资条例，准备修订工伤保险条例和失业保险条例，还有女职工保护条例，工伤保险、失业保险、女职工保护条例是已有的，但在这个基础上要进一步修订。总的来说，关注民生，保障劳动者的合法权益的有关立法工作，无论对于全国人大常委会的立法工作和国务院政府法制工作，都是我们今后的重点工作之一，这方面请大家放心，工作力度肯定会越来越大。国家对于高温、高压等岗位职工已制定保护和福利措施

[主持人]《条例》里现有的5天、10天、15天规定是不是都是一刀切下来的。比如从事高温、高压、有毒等工作的职工的劳动保护，国家是否应当适当增加这些职工所享受的带薪年休假天数呢？ [李建]在企业当中，工种是比较多的，确实有些工种是从事高温、高压、有毒、有害岗位的工作职工。对于这些特殊岗位的职工，是不是在年休假方面多休一点，也是研究过程当中的问题。这个问题在征求意见当中就没有提出来，因为我们觉得之前，我们认为这个问题就解决了，怎么考虑的呢？就是对于高温、高压、有毒岗位工作的职工，国家从退休年龄、岗位津贴等方面已经规定了一系列有针对性的照顾措施。

比如1978年《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的规定，这里面就说，对于全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人退休的条件一般是男60岁，女50岁，连续工龄满10年。对于“从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作”的职工，则规定分别可以提前5年退休，男职工不用到60岁，55岁就可以退休，女职工不用到50岁，45岁就可以退休，当然连续工作要满10年。有关的法律和行政法规还规定了，国家应当给予从事这些工作的劳动者相应的岗位津贴，比如《职业病防止法》第50条规定，用人单位对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当给予适当的岗位津贴。《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》第28条也规定，用人单位应当为从事使用高毒物品作业的劳动者提供岗位津贴。

正是由于国家对于高温、高压、有毒、有害岗位的职工已经制定了保护和福利措施，《条例》就没有再从年休假这个角度另外增加这些职工的休假天数。因此，企业对于这部分特殊岗位的职工，在带薪年休假问题上与其他职工应该同样对待。但是，企业对这些职工应当严格执行国家规定的岗位津贴和提前退休的规定。通过那些方面来解决这些特殊岗位职工的保护问题。

明确有关部门监督检查职责保障带薪年休假制度顺利实施

[主持人]很多网民都表示带薪年休假制度设计非常好，只是担心这一制度在许多单位特别是企业难以落实。网友“我不同意吗”：客观的说,这次带薪年休假制度的涉及还是不错的，许多细节都比较人性化。不过再好的法律也要以执行为前提。从实际来看，职工面对企业和公司时是绝对的弱者。那么许多单位特别是企业如果不落实怎么办。我们很想知道，法制办怎样处理这个问题。为了保障带薪年休假制度能够顺利实施，《条例》作了哪些针对性的规定？

[李建]我觉得这位网友提出的问题还是一个相当重要的问题，而且这个问题也很大。在《条例》草案征求意见过程当中，是部门、地方和广大网友当时就非常关注的一个焦点问题。在提意见的时候，很多地方部门和网友都表示征求意见稿规定的法律责任不太具体，处罚力度比较轻，对有关部门监督检查职责也规定的不太明确，建议要补充这方面的规定，也是为了保障这个《条例》的实施。

感觉《条例》规定挺好，但是实施机制比较弱，落不到实处。我们会同劳动保障部和人事部研究了大家的意见，我们认为大家的意见很有道理。作为行政法规，对于执行机制也是必须要规定的，我们要规定这个东西。所以在进一步修改后的条文里面，大家可以看到，进一步规定了有关部门的监督检查职责，并且进一步完善了法律责任，应该说可以分这样几个方面。

第一，县级以上地方人民政府的人事部门、劳动保障部门应当依据职权对各单位执行《条例》的情况主动进行监督检查。

第二，工会要依法维护职工的年休假权利。现在咱们的工会，不光在企业建了，在机关事业单位也有工会，工会有工会法，可以做很多事情。

第三，对于单位如果不按照规定来安排职工年休假，而且又不依照这个规定给予年休假工资报酬，这个时候就由县级以上人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令改正。就是这两个部门过来跟这个单位说你是不对的，你不让人休不对，你不让人休又不给人补偿，更不对。看你是让人休还是给人待遇，不符合规定的要责令改正。对逾期不改正的，还有办法，就是要责令单位支付年休假工资报酬的300%，就是它不改正，不让人休，那怎么办呢？就是按照300%来支付这个职工的日工资。对于逾期不改正的，除了把这300%支付了以外，单位还得按照工资报酬的数额向职工加付赔偿金，除了给这300%的补偿以外，还得加付赔偿金。所谓加付赔偿金怎么回事呢？就是每欠职工一天的带薪年休假，就得向职工支付300+300，也就是600%的工资报酬。就是单位应该安排职工休假，没让他休，又不给人家补钱，行政部门要求你改正，你逾期又不改正的，那这个钱就一下子蹦到600%，应该说这个力度是比较大的，对于用人单位不执行条例规定的经济成本，增加是比较大的。

另外，如果说这个单位还是不愿意接受，工资报酬年休假的300%报酬和600%的赔偿金都不愿给，对于这种属于老赖的，那怎么办呢？《条例》还有规定。就是属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位，实际上就是机关和有行政职能的事业单位，对于这些，对直接负责的主观人员以及其他直接责任人员依法给予处分，就是对这个单位的头给予处分，具体管这个干部劳资工作的人员也要给予处分。当然，我们相信，这样的情况最好不会发生，应该也不会发生，但是作为《条例》的规定，还是要全面一点。

对于属于其他单位的人员，主要是企业和一般的事业单位，他们由劳动保障部门和人事部门，或者是职工本人申请人民法院强制执行。劳动保障部门管的是企业这一块，人事部门管的是事业单位这一块，但是这个事业单位是不具有行政管理职能的，就是一般的事业单位，比如医院、学校、研究所等单位。如何操作这个强制执行？我在这儿也给大家做一点说明。

根据最高人民法院有关执行问题的司法解释，劳动保障部门、人事部门可以作出责令用人单位支付职工工资报酬和赔偿金的行政处理书，用人单位如果执行了，那就什么事没有了。如果不执行，在规定时间里面，既没有执行，也没有提请行政复议，也没有提请行政诉讼，这个时候劳动保障部门和人事部门就可以申请人民法院强制执行这个行政处理书，这两个部门就到人民法院去了说，我给单位下了这样一个，它顶着不办。人民法院接到这两个行政机关的申请执行书以后，法院就可以查询、冻结或者划拨应当承担责任的用人单位的存款，法院就直接划拨这个钱了，也可以查封、扣押、变卖、拍卖用人单位的其他财产。

用人单位说没钱，那我可以拍卖你的东西。对于职工本人来说，他可以就带薪年休假争议问题申请劳动争议调解或者劳动争议仲裁，就生效的调解书或者裁决书，依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请强制执行。如果说争议仲裁都不成，或者劳动者自己对仲裁的裁决也感到不满意，就是调解仲裁觉得还是不行、不满意，那他还有最后一条路，就是依法向人民法院提起民事诉讼，就是把这个单位告到法院去。应该说现在对于后续的保障机制是相当的充分，而且力度还是挺大的，特别是加大了经济补偿的力度，让单位感到如果不干，经济上的负担是相当重的，这样也就引导，因为单位也是理性经济人，那他觉得如果这样做，还不如老老实实履行《条例》。

[网友 北京ATM]我注意到《条例》规定“工会组织依法维护职工的年休假权利”，工会组织具体应当怎么维护职工的年休假权利？如果我的年休假权利受到侵犯，可以找工会寻求哪些帮助？ [李建]这个问题刚才已经涉及到了，就是这次《条例》增加规定工会组织依法维护职工的年休假权利，给了工会这样一个权利，实际上也是工会的责任。我国对工会有专门的《工会法》，《工会法》对工会组织维护职工合法权益的权利作出了明确规定，就是企业、事业单位违反劳动法律、法规侵犯职工劳动权益的时候，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正。企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地政府依法作出处理。工会还有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，工会在做调查的时候，有关单位应当给予协助。根据上述这些规定，各级工会组织就要像对待其他法律行政法规一样，在维护职工休息休假权方面来发挥应有的维权作用，帮助企业用人单位和有关部门共同把《条例》规定落到实处。

条例适用基金会、律师事务所、会计师事务所等各类单位

[网友 冬雪之后]《条例》的适用范围中没有列举基金会、律师事务所、会计师事务所等单位，请问：《条例》规定的带薪年休假制度适用于这些单位职工吗？除了《条例》中列举的单位职工外，年休假制度还适用于哪些单位的职工？

[李建]这个问题要从咱们《条例》制定的指导思想来看。这次《条例》的指导思想就是要平等保护各类职工的休息休假权利，充分调动广大职工的工作积极性，《条例》的指导思想是对各类用人单位实行广覆盖。第二条规定了机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

由于用人单位的种类很多，《条例》没有一一列举，只是列举了最常见的一些，量最大的是，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位等。但是它后面又用了一个“等”，这个“等”就是来涵盖各类用人单位的。

所以不仅仅包括刚才那位网友点的基金会、律师事务所、会计师事务所，还包括他没有点到的其他的，反正是单位的，能称得上单位，有录用职工行为的，有员工的这种行为，凡是招用人员的单位，都在咱们这个《条例》适用范围里。所以这个大家不用担心，我们这个单位没叫这个名字，是不是就不包括在里面呢？这个担心是没有必要的，都包括在这个里面。

企业可在法定制度基础上给予职工更多休假福利

[网友 罗刹令]据我所知，有些外资企业和私营企业实行的年休假制度放假天数高于《条例》中规定的放假天数。那么《条例》施行后，这些企业的职工所享受的年休假天数是否也必须按照《条例》规定的标准执行？

[李建]这个应该说也是很多企业，特别是一些外企关心的，因为有些外企是按照总部的一些规定，把一些做法移植到本企业来了，可能休假时间比较长。但是咱们这个条例规定的就是5天、10天、15天。首先来说，作为行政法规，它规定的休假天数，对各类用人单位来讲是必须执行的法定标准，各类用人单位，包括外资企业，首先必须按照条例的规定安排职工的带薪年休假，就是说这个天数要按照这个来执行。

但还得说第二句话，给予职工更多的福利也是企业经营自主权的组成部分，企业有权给职工创造更多的福利。因此，如果企业愿意，完全可以在严格遵守法定的职工带薪年休假制度的基础上，另外再增加一些有利于职工的福利措施，它有权这样做，增加的福利措施里也包括休息休假措施，就是它另行安排一些，这样就是企业给职工另外的福利，就不属于职工带薪年休假的范围了。有关部门正制定办法明确带薪年休假期间工资基数问题

[网友 江山每人]《条例》中规定“职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬"。这里的“日工资收入”包括奖金、津贴、补助等内容吗？

[李建]这是一个很具体的问题，这个问题应该说对于怎么计算带薪年休假期间工资补偿很重要，也是用人单位和广大职工都很关心的问题。这个问题我觉得应该这样说，咱们现在企业的工资制度和机关事业单位的工资制度是两套，有一些不同，两方面的构成有些不同，对于工资构成的内容需要分别作出规定，实际上机关事业单位是一套，企业是一套。

对于这个问题，人事部和劳动保障部根据《条例》的要求，正在分别制定《职工带薪年休假条例》的实施办法，在那里边将会做具体的规定。当两个部门的实施办法公布之后，无论是企业也好，还是机关事业单位也好，就可以对号入座了，到时候问题就比较清楚了。我在这儿就不具体说了，到时候大家看那两个部门的实施办法。

第三篇：解读《职工带薪年休假实施办法》

解读《企业职工带薪年休假实施办法》

2008年09月28日 15:50:45来源：大江网

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27日，国家人力资源和社会保障部公布了《企业职工带薪年休假实施办法》，作为早先公布的《职工带薪年休假条例》配套条例，该实施办法于9月18日正式实施。记者就读者关注的企业职工带薪年休假问题，昨日特邀（江西）

省劳动保障厅劳动工资处副处长李金华进行解读。

解读一

明确职工跳槽要累计工作时间

据了解，早先发布的《职工带薪年休假条例》，仅规定了机关、团体、企业、事业单位等单位职工连续工作1年以上，可享受带薪年休假。其中，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。该条例由于未谈及职工跳槽工作时间如何计算，存在着一些争议。

27日公布的《企业职工带薪年休假实施办法》对此进行了明确。“办法的第四条规定了‘职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同的工作期间，应当计为累计工作时间’。”李金华举了个实例，如南昌小李在A单位工作了3年，后又跳槽到B单位工作了5年，那么小李的累计工作时间应为8年。即小李在B单位年休假天数，按8年计算。

解读二

跳槽者当年年休假可折算

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且工作已满12个月，当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

假如南昌小张在A单位工作了5年，今年9月1日跳槽到B单位，那么小张今年在B单位剩余的“日历天数”为122天。按规定，他的年休假天数应为5天。那么今年小张的年休假天数应为（122÷365）×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此小张今年的年休假天数是1天。从第二年起，小张在B单位的休假天数就按《办法》第四条的规定累计计算。

解读三

探亲假等不计入年休假

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条的规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

李金华说，实施办法还规定，当职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，才不享受当年的年休假。如果确实因为工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

解读四

未休年休假工资按日工资收入300%支付

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

李金华介绍道，根据规定，如果用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。而月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。“月工资不包括加班工资，但是包括奖金、工资性津贴等。”李金华表示。

解读五

终止合同未休年假可折算工资

如果和单位解除或终止劳动合同，但是还没有享受到年休假，该怎么办？

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

折算方法为：（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当已安排年休假天数。李金华补充道，如果用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

“未休年休假工资报酬”是300%日工资。假如小陈在单位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和单位解除了合同，解除时小陈今年在单位工作了200天，但小陈只享受到1天的年休假，假如他的日工资是100元，那么小陈应得的未休假期间的报酬应为：（[200

÷365）×5-1]×100元×3=300元（注：（200÷365）×5-1≈1.74天，0.74天不足1整天，不支付该报酬，故取1天）。

第四篇：《职工带薪年休假条例》的解读

《职工带薪年休假条例》的解读

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。——这是《职工带薪年休假条例》中的强制性规定。

《职工带薪年休假条例》实施一周年了。这个条例和08年实施的《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》一样，与每个劳动者的切身利益相关。

我国《劳动法》第四十五条规定：

国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。1994年制定《劳动法》时，世界上绝大多数国家都有职工年休假制度。中国大概是除了北朝鲜以外，最后规定年休假制度的国家。劳动法实施后。国家机关、事业单位和部分国有企业开始享受年薪假。其他单位职工是否享受年休假，哪一类人员享受年休假，国务院一直没有做出具体规定。

《职工带薪年休假条例》明确了这些问题。1.什么人享受年休假？

《劳动法》实施后，国家机关和一些事业单位、部分国有企业已经实施了年休假制度，多数企业没有实行，个体户完全没有实行。

《条例》第二条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。

根据这一规定，年休假制度不仅国家机关、事业单位要实行，而且企业也必须实行。不论国有企业、集体企业、私营企业、不论中国人投资的企业还是外国人投资的企业，只要这个企业设在中国领土上，都要给职工放年休假。不属于企业的单位和个体户，只要有雇工的，也都要给雇员放年休假。不管有没有劳动合同，只要实际建立劳动关系的职工，都享受年休假待遇。

任何单位和个体户都要给职工放年休假，并不是每个上班的人都有年休假。只有两种人不享受年休假：正在实习尚未建立劳动关系的人和已经退休又被返聘的人。2.年休假工资要照发

《条例》第二条还规定：职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

年休假工资照发，也可以理解为年休假记做出勤。

年休假制度属于法律强制规定。所以年休假属于法定假日。单位没有给职工放年休假或者放年休假不够法定天数的，应当按照职工法定节假日加班的规定，给付职工三倍的工资。

2008年9月18日人力资源部颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》明确了这个问题。该《办法》规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

发放三倍工资的条件是：单位提出不放或者少放年休假，职工同意的。

单位提出不放年休假或者少放年休假，职工不同意的，单位必须给职工放年休假。

单位提出让职工放年休假，职工不同意休假的，原工资照发，不享受三倍工资待遇。是否属于职工自愿放弃年休假，以职工本人书面说明为准。

用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬。

3.连续工作年限指的是什么？《条例》规定：职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。休假时间也是根据连续工作年限确定。

连续工作年限是不是指在本单位的工作年限？条例没有规定，就产生了不同的解释。单位解释为：这个人刚到我单位，所以不能安排年休假，劳动者认为：我在别的单位的实际工作年限已经很长了，应当连续计算。

《劳动法》是为了保护劳动者合法权益制定的，在对法律条文发生歧义时，应当做出有利于劳动者的解释。《办法》第四条解释为：

年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

有了人力资源部的权威解释，用人单位再按照职工在本单位的工作年限给职工放年休假就不会得到法律支持了。

4.年休假不得与其他假日折抵。

职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。不能因为职工享受了这些假期而取消或者减少职工的年休假。

年休假期间，赶上 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

学校的教职工的寒暑假属于年休假。寒暑假天数总和超过《条例》规定的年休假天数的按照原来的休假办法实行。寒暑假加班或者寒暑假总和少于应放年休假天数的，要按照《条例》规定补足年休假。

职工请事假的，可以折抵年休假，事假期间工资照发。

职工已经享受了当的年休假，又请事假的，事假期间工资照发，预休明年的年休假。

单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。跨安排年休假，必须经过职工本人同意。

5.劳动者年休假权受到侵犯怎么办？

《条例》生效前，劳动仲裁委员会和法院都不受理因年休假问题产生的纠纷。《条例》生效后，处理这类纠纷有了法律依据。

《条例》第七条规定：单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

职工和单位对年休假问题有争议的，可以申请劳动仲裁。劳动仲裁委员会认为职工应当享受年休假的，裁决单位按照职工应休年休假的天数裁定单位给付职工三倍的工资。并加处50%的赔偿金。职工带薪年休假条例》逐条解读

2007年12月14日，国务院总理温家宝签署国务院令公布《职工带薪年休假条例》（以下简称条例），条例将于2008年1月1日起施行。此前，国务院法制办曾将《职工带薪年休假规定（草案）（征求意见稿）》授权新华社全文公布，广泛征求社会各界意见。正式的条例与征求意见稿相比，并没有太多的改变。本文从企业HR的角度出发，逐条解读《职工带薪年休假制度》，述明劳动合同FADA背景的年休假制度。

第一条为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

法规解读：年休假制度不仅是政府机关公务员和参照公务员管理的事业单位的法定权利，同时也是各种所有制企业员工的法定权利。这种权利是国家法律赋予的，企业不能随意地予以取消此权利或缩减此权利所含的内容。

企业应对：进一步完善规章制度，在规章制度中明确规定年休假制度。

第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

法规解读：此条主要有四个要点：其一是责任主体。应当给与员工年休假的单位包括机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等。其二是前提要件。年休假的前提是员工在公司工作满1年。其三是法定性质。年休假权利是员工的法定权利，企业必须保障。其四是工资待遇。员工在年休假期间与工作的待遇，享受正常工作工资。

企业应对：企业可以调整和改革现有年休假制度。国家法定标准是1年工龄以上的员工才享有年休假，也就是对于1年以内工龄的员工，企业可以根据自身情况，自主决定是否给予其年休假。再就是，对于享受年休假待遇的员工，给予正常期间相同的工资，并非给予最低日工资或基本工资即可。

第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

法规解读：本条中职工“累计工作”年限，应作如何理解是一个问题。按照通常的法律语词学角度来看，“累计工作”应是指员工全部的工作年限，应该包含以前任职单位的工作年限。但是，这样可能会有一个问题，会不会造成企业都不乐意录用年纪较大、工龄较长的员工，因为他们的年休假相对比较多，会造成人力成本的上升。关于这个问题的准备理解，我们还要看此后关于年休假制度国家和地方的具体执行办法。

国家法定休假日、休息日与年休假是不同的休假制度。所以，国家法定休假和休息日均不计入年休假的假期，目前这也是已经规定了年休假制度企业的通例，此款不难理解。

企业应对：企业应该注意对“累计工作”年限的把握，在新的具体实施办法出台之前，对于员工法定年假的掌握，按照员工全部工龄来计算。至于是否考虑渐进性设置，比如，对1年以上工龄员工，每连续工作1年年休假增加1天，等等；这些设置都是在国家法定下限之上的，属于企业自主考量的范畴。

第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

法规解读：年休假制度出台的主旨是维护员工的休假权利，背景是执行和落实相关立法中规定的年休假制度。由于现行的休假体系中还存有一些其他的休假形式，所以国家特别规定了年休假制度与相关休假制度之间的补充关系。

企业应对：年休假制度是国家强制性规定，所以企业必须遵守。而对于国家对年休假特别事项的规定，企业也应该注意掌握，根据企业实际情况，充分利用好这些年休假特别规定。比如，在带薪事假设置方面，企业要考虑员工的工龄以及相应的年休假期，综合设置带薪事假；又比如，在带薪病假设置方面，企业要考虑员工的工龄、相应的年休假期以及国家法定医疗期，统筹设置带薪病假；等等。

第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

法规解读：本条主要是规定企业在执行国家年休假制度方面的权利范围。

本条第一款明确了企业年休假的企业自主。主要有两层意思：一是企业享有根据实际情况自主安排年假的权利；二是年假的安排要考虑员工本人的意愿，也就是说企业要根据员工的想法适当合理安排。

本条第二款明确了年休假安排的方式选择。主要有四层意思：一是年休假可以根据企业实际灵活安排，或集中使用，或分段使用；二是年休假一般应当在当年休完；三是如果确因企业工作特点有必要的，年休假可以跨安排；四是即便跨安排，也只能跨1个安排。

本条第三款明确了不安排年休假的法定处理。主要有三层意思：一是企业在特定情形下可以不安排员工休年休假；二是不安排员工年休假的条件有两项：（1）确因工作需要及（2）员工本人同意；三是不安排年休假的，应该支付相对应应休未休年休假300％的年休假工资报酬。

企业应对：作为企业而言，需要灵活处理员工的年休假。对于一般行业的单位而言，按照国家规定安排年休假比较适宜。对于劳动密集型、制造业等高体力劳动强度而言，最好实行强制年休假制度，因为年休假工资的成本更高。对于知识密集型、高科技等高智力劳动强度行业而言，如果确实不能安排年休假，则应在员工同意的基础上补发年休假工资。

第六条县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

工会组织依法维护职工的年休假权利。

法规解读：此条第一款明确规定了县级以上地方人事部门和劳动保障部门的监督检查权利。这种权利被法律明确为一种依职权主动行使的权利。此条第二款则明确规定了工会的维权职能。

企业应对：对于年休假制度，企业应当依法执行。另外，企业制定年休假具体制度应当征求工会制度，或纳入职代会讨论的事项。

第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

法规解读：此条主要是规定企业违反本条例的法律后果，主要是以下三项：一是相关部门责令限期改正；二是对逾期不改正的，除责令支付工作报酬外，还应当支付相当于等额年休假工资的赔偿金，即双倍支付年休假工资；三是对拒付年休假工资、赔偿金的单位按照不同属别执行不同的法律责任，对国家机关等单位处理直接主管人员和责任人员，对企业等单位而言则是由相关部门或员工本人向人民法院申请强制执行。

企业应对：企业应严格依照法律规定来安排和调节员工的年休假，并通过专门的规章制度来予以明确。如果企业没有依法为员工安排年休假或强制取消年休假，或没有依法支付年休假工资的，特别是在受到相关部门责令通知后仍不执行的，600％的年休假工资和赔偿金对于企业而言，承担这种法律责任的实际成本更高。

第八条职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

法规解读：此条规定了年休假争议的处理方式。年休假争议依据单位的类型以及国家有关法律法规，分别由人事部门和劳动保障部门处理。

企业应对：企业如果在年休假事项方面与员工发生争议，主要是通过劳动争议仲裁委员会的渠道处理。如果对仲裁委的裁决不服的，可以诉至法院。

第九条国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。

法规解读：此条主要是明确了具体实施办法的制定主体。目前对应的相关政府机构分别为国家人事部和国家劳动和社会保障部。

企业应对：企业在具体制定年休假管理规章制度的时候，要依据劳动和社会保障部的具体实施办法来执行。在具体实施办法没有出台之前，可以依据此条例进行原则性规定。

第十条本条例自2008年1月1日起施行。

法规解读：此条规定了条例实施的具体时间。

企业应对：本条例将与劳动合同法等重要劳动立法一起实施，企业需要全面调整企业休假福利等相关规章制度规定，以迎接劳动合同法和条例下员工利益与企业利益和谐时代的到来。

第五篇：《职工带薪年休假条例》要义解读

《职工带薪年休假条例》要义解读

2007年12月14日《国务院关于修改<全国年节及纪念日放假办法》的决定》第二次修订和与之配套的《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)同时出台。尤其后者这一关系到企业和职工切身利益的行政法规，职工关注，企业更加关注。那么怎样理解并应用职工带薪年休假，如何在遵守国家法律、保障职工休息休假权利的同时，利用年休假制度充分调动职工的积极性便成为单位的又一研究重点。本文将针对《职工带薪年休假条例》中与单位相关的要点一一进行解读。

一、适用范围

《条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。”这一规定从两个方面确定了带薪年休假的适用范围，一是单位方，二是职工方。

1、适用《条例》的用人单位方包括机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位。这一规定几乎囊括了所有的用工主体，可见国家制定带薪年休假制度旨在保障所有符合条件的劳动者的休息休假权利。且本《条例》也适用于国家公务员，是对我国公务员法有关带薪年休假制度的重要补充。

2、适用《条例》的职工方需要满足的条件为“连续工作1年以上”。正式颁布的规定删除了征求意见稿中在“同一单位”的规定，这是否意味着职工在A企业工作1年后，跳槽到B企业的第一天就可以开始享有带薪年休假了呢？笔者认为不然。《条例》明确规定为“连续”工作1年以上的，所谓连续自然是在同一单位连续，因此没有必要再重复规定在同一单位。因此大多数单位在原规章制度中规定职工在试用期内不享有带薪年休假的规定，在《条例》颁布后仍然可以适用。

但也有不同理解，比如国务院法制办政法劳动司司长李建在接受采访时表示，“连续工作1年以上”是指职工从参加工作起，无论是在同一单位或者在不同单位，即使中间有间断也没关系，只要工龄累计相加满1年，就可以享受带薪休假。

目前，人事部和劳动保障部正在制定《职工带薪年休假条例》的实施办法，最终如何理解以实施办法为准。

二、休假工资

《条例》第二条规定：“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”。这一规定修改了征求意见稿中的“工资福利待遇”，可见职工在享受带薪年休假期间的待遇为工资收入，不包括各种福利待遇。

但应注意的是工资收入也不能简单的理解为基本工资，因《条例》所说的工资收入为“与正常工作期间相同的工资收入”，应包括但不限于工资、奖金、津贴、补贴、提成等所有工资性收入。

三、休假天数

《条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”

关于年休假天数需要注意以下几个问题：

1、工作年限是累计计算的只要职工在本单位连续工作1年以上，且工作年限累计达到法律规定的年限，便可以享受法律规定天数的年休假。这里面的累计计算的工作年限不限于在同一单位。

2、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期

根据国务院新修订的全国年节及纪念日放假办法规定，法定节假日包括新年1天(1月1日)、春节3天(农历除夕、正月初

一、初二)、清明节1天(农历清明当日)、劳动节1天(5月1日)、端午节1天(农历端午当日)、中秋节1天(农历中秋当日)、国庆节3天(10月1日、2日、3日)、妇女节(3月8日)妇女放假半天等。

3、企业可以规定高于法定天数的年休假

《条例》所规定的休假天数为法定年休假天数，单位完全可以根据自身情况和企业文化规定高于法定天数的年休假。如企业规定高于法定天数的年休假，则高于法定休假天数的休假期间为企业给予职工的福利待遇。

四、休假排除

《条例》第四条规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；．

(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

关于休假排除实务中可能会存在较多问题：

1、《条例》排除了征求意见稿中有关探亲假冲抵年休假的规定，因此单位按照法律规定既要保障职工的年休假，也应同时保障职工的探亲假。

2、关于事假排除年休假有两个限制条件，一是事假要累计20天以上；二是单位规定事假不扣工资。因法律规定事假可以为无薪，如单位规定事假为无薪的话，则事假不论如何累计，职工都应享有年休假；如单位规定事假为有薪的话，则可以按照上述规定排除职工的年休假。

3、如职工已提前休过年休假，事后累计事假或病假符合上述规定的，单位该如何处理?关于这个问题《条例》没有给予明确规定，但实务中单位会不可避免的遇到此类问题。笔者认为年休假为法律给予职工的基本权利，但如出现上述排除情形，则该基本权利便丧失了合法存在的基础，职工已经提前休假的，则单位可以按照事假的规定处理，如单位规定事假为无薪，则企业可以事后扣除职工已休假天数相应的工资。

4、单位能否增加排除条件?

单位可否在上述规定的基础上增加排除条件，要区别两种情况不同对待。如果在法定休假天数内，单位无权增加任何排除条件；如果单位规定了高于法定休假天数的休假，则可在高于法定休假天数范围内增加排除条件，例如单位可以规定如职工违反单位劳动纪律和规章制度被给予记过处分的，则不再享有高于法定休假天数的年休假等。

五、休假方式

《条例》第五条规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。

1、年休假何时休，由单位统筹安排。

带薪年休假为职工的基本权利，但何时休，可以由职工提出申请，也可以由单位主动安排，但最终决定权在单位。当然这里强调单位有最终决定权，并不是鼓励单位滥用这项权利。

2、年休假可以集中安排，也可以分段安排。

单位在考虑职工本人意愿的基础上，可以集中安排年休假，也可以分段安排年休假。一般情况下不跨安排，如果单位确因生产、工作特点有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。

3、不能安排年休假，经职工本人同意，可以不安排，但应按规定给予补偿。

如果单位因为工作需要不能安排职工休年休假的，必须经职工本人同意，方能通过支付年休假工资报酬的方式代替职工休年休假。如职工本人不同意，则单位必须安排职工休年休假。

4、单位安排职工休年休假，职工不同意休年休假，而希望单位支付年休假工资报酬的，单位如何处理?

对于这一问题，单位可以拒绝，因单位已经按照法律的规定保障职工的年休假权利，如职工不同意休年休假视为职工自愿放弃自己的权利，单位没有义务支付年休假工资报酬，但单位在此过程中应注意保留相关证明材料。

六、休假补偿

《条例》规定：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

关于休假补偿，单位应注意以下几个问题：

1、适用休假补偿的前提是职工本人同意，即职工同意单位以支付年休假工资报酬的方式来代替年休假，否则单位应当安排职工休年休假。

2、年休假工资报酬标准为该职工日工资收入的300%。在这里很多人对于职工年休假工资到底是“三倍”还是“四倍”存在疑问。笔者认为《条例》明确规定“年休假工资报酬”为职工日工资收入的三倍，这已包含职工日工资收入在内了，因此应为“三倍”。

3、单位规定的高于法定休假天数的年休假是否适用这一补偿规定?

笔者认为单位规定的高于法定休假天数的年休假为单位给予职工的福利，而不是职工的法定权利。如单位因为生产需要等原因无法安排福利性的年休假，则不一定按照法定标准给予补偿，可按单位的相关规章制度执行。

七、法律责任

《条例》第七条规定：单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期

不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

单位不依法保障职工年休假的，法律课以了比较严格的法律责任，在理解上述法律责任时，应注意以下几个问题：

1、前提条件

单位加付赔偿金的前提条件为单位不安排职工年休假又不依照《条例》规定给予年休假工资报酬。这其中包含二种情况：第一种，单位不安排年休假，但依照规定给予年休假工资报酬的，且职工同意的，单位不需要加付赔偿金；第二种，单位不安排年休假，希望给予年休假工资报酬来代替，但职工不同意的，单位应当按照规定安排年休假，如未安排单位需要加付赔偿金。

2、必经程序

单位出现上述前提条件后，经地方政府人事部门或者劳动保障部门责令限期改正，逾期仍不改正的，单位才需按照规定加付赔偿金。

3、赔偿金标准

单位如出现上述1、2情况后，除应当支付年休假工资报酬外(即正常日工资收入的300%)，还应按照这一数额向职工加付赔偿金，即双倍年休假工资报酬，六倍的正常日工资收入。