劳动法案例评析——杨华与河南省第一火电建设公司劳动争议案

第一篇：劳动法案例评析——杨华与河南省第一火电建设公司劳动争议案

判例评析：杨华与河南省第一火电建设公司劳动争议案

一、案情概要：

X（劳动者）杨华，受雇于河南省第一火电建设公司。Y（用人单位）河南省第一火电建设公司。

Z（仲裁委）平顶山市劳动争议仲裁委员会

经法院公开开庭审理查明的事实有：

1.X系Y员工，1987年进入Y工作。2000年初，Y下发买断工龄文件并在公司内部张贴宣传，号召职工买断工龄即1986年以后参加工作的职工不再签订劳动合同。

2.2000年4月6日，X按文件规定向Y申请解除劳动合同一次性买断工龄，同年4月20日Y批准了X的申请，双方签订了解除、终止劳动合同证明书，X按规定领取了30000元就业扶持金和补发安置费6000元。

3.据平顶山市湛河区妇幼保健站出具的出生医学证明及平顶山市第四人民医院提供的收费票据证明，X在被解除劳动合同时正处在怀孕期间。X于2000年9月5日入院在平顶山市第四人民医院生产，共计医疗费2363.06元。

4.2003年，X等19人向Z申请仲裁，请求裁决与火电一公司签订的解除、终止劳动合同证明书无效，补发2000年4月以来的工资、养老保险金、医疗保险金等费用，Z于2004年4月12日做出平劳

仲字（2003）第159号仲裁裁决书，驳回了X等人的申诉请求。

5.随后，X等9人又向Z申请仲裁，请求补发经济补偿金、安置费、失业保险金，补发X孕期、哺乳期的工资三金，并报销生产医疗费用。Z于2004年12月29日作出平劳仲字（2004）第131号仲裁裁决书，驳回了X等人的申诉请求。

6.X不服诉至法院，后X又于2005年3月23日撤回起诉。

7.2005年8月23日，X又向Z申请仲裁，再次提出前两次申请仲裁的要求。当日Z以X的请求已超出劳动争议受理时效为由做出（2005）裁字第87号不予受理申诉通知书，X不服，诉至法院。

8.该市初级人民法院于2005年11月23日做出（2005）湛民初字第496号民事判决，驳回X的诉讼请求。X不服，向法院提出申诉。法院经审查认为，X的再审申请不符合法律规定的再审条件，于2006年8月28日做出（2006）湛立通字第6号驳回再审申请通知，驳回了X的再审申请。X不服，向平顶山市中级人民法院申诉。

9.平顶山市中级人民法院复查认为，Y与X解除劳动合同时申请人正处于怀孕期间，该解除合同违反了《劳动法》第二十九条第三项的规定，原审判决适用法律不当，于2007年7月10日以（2007）平民函字第3号函对该案提起再审。2007年9月5日初级人民法院做出（2007）湛民立字第8号民事裁定，决定对本案提起再审。再审后于2008年1月8日做出（2008）湛民再字第13号民事判决书，同意X的诉讼请求，Y不服，提出上诉。

10.平顶山市中级人民法院做出（2008）平民终字第306号民事裁定

书，发回初级人民法院重新审理。庭审后，原被告双方申请庭下调解，但双方未达成一致意见，本案现已审理终结。

二、裁判要旨

（一）一审裁判要旨

平顶山初级人民法院根据上述事实和证据认为：2003年，X两次向Z提出仲裁申请，被告知X按照Y下发的买断工龄的文件自愿与Y签订了解除、终止劳动合同书，并在履行相关手续后领取了应得的一次性安置费，双方已不存在劳动关系，而被驳回请求。2005年8月23日，X再次向Z提出仲裁，Z以X的请求已超出劳动争议受理时效为由驳回。因而，一审驳回了X的诉讼请求。

（二）二审裁判要旨

平顶山中级人民法院认为，按照我国《劳动法》的有关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。Y与X解除劳动合同时，X正处于怀孕期内，双方所签订的解除劳动合同协议因违反劳动法的禁止性规定而无效。Y应恢复其与X的劳动关系，并安排适当的工作岗位，对X怀孕生产期间住院医疗费用给予报销。X在与Y办理解除劳动关系手续时，明知自己已怀孕而没告知被告，才造成了现在的状况，对此纠纷也有一定的过错。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《中华人民共和国劳动法》第二十九条第三项之规定，判决如下：

一、确认X与被Y签订的解除劳动关系协议无效。

二、Y于本判决生效后三十日内给X安排工作岗位。

三、X于判决生效后三十日内返还给Y已领取的就业扶持金30000元、安置费6000元。

四、X在解除劳动关系之后至恢复工作之前“三金”的补交，由社保部门核定比例标准后，双方各自承担其应承担的部分。

五、Y对X怀孕生产期间的医疗费2363.06元给予报销（医疗费可以在扶持金、安置费中冲抵）。

案件受理费100元，双方各负担50元。

第二篇：与劳动法,劳动合同法有关的案例

【案例1】

老王在一个单位干了十年多，对这个单位也挺有感情的，正好今天他的合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。按规定，老王是可以与单位签订无固定期限合同的，可是他想，单位的人肯定知道这条规定，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没声明。而单位人事部的同事只起草了一份一年期的合同，让老王签字。当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动期限是一年。于是他拿着合同去找人事部，问：“为什么没给我签无固定期限合同？”人事部的人回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同签法并不违法。”

【案例2】

老王在单位工作满十年后，在续订合同的时候，没说要签有期限的合同，也没有说要签无固定期限的合同。单位给了他一年的合同文本后，他就在上面签了字。一个月以后，老王要求单位改成无固定期限的合同，单位坚持不改。后来，老王没办法，去申请仲裁。到了仲裁厅开庭的时候，仲裁员首先要核实，老王到底在该单位工作了多少年。老王工作十年以上，这是客观事实。接下来，仲裁员核实双方是不是都同意续签合同。这一点，也不存在问题，因为老王已与单位续签了一年的合同。仲裁员接着问单位：“该职工符合签无固定期限合同的条件，为什么只签一年的合同。”单位回答说：“我们就想签一年，然后给了他一个一年的合同文本，他也什么都没说就签了，这不是双方达成共识了吗？”

仲裁员又问老王：“你在续签合同的时候，有没有要求单位签有期限的合同？”老王说：“没有，我想单位会和我签无固定期限的合同。”仲裁员问单位：“员工说的属实吗？”单位也承认老王的话是真的。于是，仲裁员裁定：“按照《劳动合同法》第十四条的规定，单位必须与老王签订无固定期的合同。”

解析：的确，按《劳动法》的规定，这种做法并不违法。但《劳动合同法》施行后，情况就会发生变化，《劳动合同法》规定，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。二者的不同在于，按《劳动法》的规定，劳动者在某个单位工作满十年，双方续签劳动合同的时候，如果劳动者没有要求签订无固定期限的合同，用人单位可以签有期限的合同；而按《劳动合同法》的规定，双方续签劳动合同的时候，如果劳动者没有要求签订有固定期限的合同，用人单位就应该签无固定期限的合同。

从案例1和案例2可以看出，相同的一个签合同的行为，在《劳动合同法》出台前后，用人单位所承担的法律责任是不同的。所以我们在解决法律冲突的时候，要遵循《劳动合同法》的规定。

【案例3】

小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。

解析：《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。

【案例4】

小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。

解析：《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

由此可见，除上述两种情况外，其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，该建筑公司约定的高额跳槽违约金是无效的，小刘只要在赔偿对该公司造成的损失后就可跳槽去另一家建筑公司。

【案例5】

苏阿姨是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。

该企业老板及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。苏阿姨找家政公司要医疗费，不料公司老板却说：“你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以找他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保洁费，且已及时将苏阿姨送到了医院，“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。

解析：在《劳动合同法》颁布以前，这种情况是这样处理的，根据《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对他的法定代表人或其他工作人员的经营活动承担民事责任。”苏阿姨是受家政公司的指派从事保洁工作的，是为家政公司履行义务。她受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此责任应由家政公司来承担。

但是《劳动合同法》对此有了新规定，第九十二条规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，苏阿姨的医疗费既可以向家政公司要，也可以向私营企业要，两家单位都有赔付的义务。

【案例6】

王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。

因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。

你认为该案件应当如何判决？

解析：根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。

竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。

因此，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。

第三篇：课题列表—杨老师劳动法与劳动关系相关课题列表

劳动法与劳动关系管理培训课题

第四篇：权威专家点评2009年劳动维权典型案例维权意识增强劳动争议案

权威专家点评2009年劳动维权典型案例维权意识增强劳动争议案“井喷”

据最高人民法院统计，2009年1月至11月，人民法院共审结劳动争议一审案件257630件，同比上升16.82%。

25万余起案件中，深圳百余农民工遭遇尘肺门、杭州女工讨薪被打、52个淘金农民工异国落难„„一起起维权事件，令人难以忘怀。

权威数据与一幕幕维权真实案例，碰撞、交织，中国人民大学劳动和社会保障法研究所所长黎建飞脑海中闪出两个大字：“井喷！”

认真分析过2009年的典型劳动争议案件后，黎建飞总的感受是，“尽管劳动维权大热，但案件‘井喷’只是暂时现象，随着相关用工法律的完善和日益规范，案件数必将随之减少。”

百余农民工遭遇尘肺门职业病认定法规亟待修改

★案情★深圳百余农民工遭遇尘肺门，他们的遭遇令人心酸：从上世纪90年代开始，他们便在深圳的各大建筑工地从事孔洞爆破工作，至今已有10多年。由于长期吸入大量粉尘，多人经普通医院检查被疑患有尘肺病，但职业病医院却拒绝给他们做进一步检查和治疗，原因是他们没有劳动合同，而用人单位也不给他们出具职业病检查委托书。

☆点评☆劳动者申请职业病认定而不能并非孤立现象，也不是最近才出现的，近来发生的“开胸验肺”等事件无不表明，职业病认定法规亟待修改完善。

由于职业病多有长期接触、长期潜伏、缓慢发病、病程较长的特点，当劳动者知道或者应当知道自己患有职业病时，用人单位可能已经消失了。此时，申请职业病认定的劳动者根本就找不到用人单位，也根本就不可能提供法律规定的材料，申请人的职业病认定也就完全没有可能性了。

深圳职业病防治医院要求只有用人单位出具证明才能将工人目前的病症认定为职业病，正如有评论所说，“让用人单位自证其罪，难道不是很荒唐吗？”

面对劳动者此时雪上加霜般的无助与无望，现行的职业病认定法规负有不可推卸的责任，修改完善职业病认定的相关法规是必要而且紧迫的。

完善这个制度，法律要在两个方面下工夫：第一，应当取消必须有劳动合同或者用人单位盖章证明存在劳动关系这样一个已经过时的、从根本上就不合理的不公平规定。第二，在制度上要有补救程序，在一家职业病鉴定机构不予认定后，一定要有另外一个程序来补救。

交警醉死拟申报烈士尚无纳入工伤范畴的先例

★案情★深圳市宝安区西乡交警中队交警陈录生于2009年10月28日与当地麻布村领导在酒楼吃饭，同时赴宴的还有西乡交警中队队长谢某和另外3名交警及3名交通协管员。

陈录生在席间喝了大量洋酒后醉倒在沙发上，后经抢救无效身亡。

事发后，西乡交警中队为陈录生向上级请求认定为因公牺牲，并申报为烈士。

事件引起轩然大波。深圳市公安局交通管理局回应称，陈录生不具备申报“因公牺牲”或“革命烈士”条件，申报烈士只不过是西乡交警中队个别领导对政策把握不准、未与上级部门沟通擅自行动的结果。目前，西乡交警中队中队长谢某已被停职。

☆点评☆将醉酒认定为工伤与工伤保险的性质相悖。工伤保险所保之“险”为职业危险，是对劳动者在职业活动中受到的职业伤害提供社会保障。职业危险特指在生产过程中发生的工伤事故和职业性有害因素对职工健康和生命造成危险。这种危险客观存在，由外界直接伤害引起，危险发生与否具有不确定性。

醉酒，至今还没有任何国家或者社会把它认定为职业，也没有任何迹象表明醉酒行为系进行中的工业生产劳动。醉酒不具备工业生产中必然具有的职业危险，也与工业生产中的职业伤害无关，因而也没有任何国家或者社会会把醉酒纳入工伤的范畴。

工伤保险的根本目的不在于赔偿，不在于责任追究，而在于预防、减少和消除工伤事故的发生。

杭州女工讨薪被殴打必须用刑法制裁恶意欠薪

★案情★“老子有钱，花10万块钱买你一只手，你信不信？”面对前来讨薪的王鸿丽，浙江省杭州市风格服饰有限公司的老板粟某不仅不肯付钱，还找人对她和她的丈夫肆意殴打凌辱。

吉林女子王鸿丽原是杭州风格服饰有限公司业务主管，在过去的一年中，她为公司接了3笔业务，按约定可拿4.6万元提成。

据王鸿丽称，在第一次去讨薪时，粟某就找人威胁自己，而当她和丈夫第二次去讨薪时，竟被几人围住殴打，自己被刀刺伤，丈夫被打昏过去。在他们的威胁下，王鸿丽被迫签下文书，承认出卖公司秘密；承认自动辞职，工资奖金都不要了；承认威胁过老板娘。离开公司后，她还接到老板的电话，说如果报警，就死定了。

2009年11月23日，粟某等人因涉嫌寻衅滋事罪被杭州市西湖区人民检察院批准逮捕。

☆点评☆劳动法对恶意拖欠工资的单位仅规定了“责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金”，却没有规定对严重的欠薪行为可以给予刑事制裁。

对于欠薪，现在有很多处罚方式，但都不是很有效。曾有餐馆老板这样说，“罚款我出，但就是不给拖欠的工资。”这是因为，拖欠是无成本的，谁都愿意这么干。

农民工讨薪难问题由来已久，但至今没有得到很好的解决，如果不能加大处罚力度，我们将永远走不出这个怪圈。

必须用刑法手段对恶意欠薪者予以制裁，让他们为自己的行为付出更大代价。可以通过修改法律条款，按照拖欠工资的时间、数额、涉及农民工的数量、拖欠造成的后果，对恶意欠薪者作定罪处理。

“打洋工”淘金梦破异国收风险保证金做法应取缔

★案情★河北衡水故城的52名出国务工人员怀着淘金梦远赴罗马尼亚打工，在一家大型超市建筑工地做建筑工。3个月后，他们得知自己所持为临时居留签证，自2008年7月开始成为非法滞留人员，并被移民局通知限期离境。在非法居留期间，他们居无定所，靠捡菜叶充饥。

后来他们才知道，中介公司并未为他们办理合法的出国务工签证，却收取了每人8万元费用。回国后，52人将中介公司及经办人王某诉至法院，索赔近557万元。

☆点评☆“打洋工”本是一件好事，但一些非法中介抓住劳工急于出国赚大钱的心理，设下一个又一个的陷阱。有的中介公司根本不具备资质，被介绍的农民工被转手多次，权益得不到任何保障；有的说是去国外务工，但一些机构或个人却用旅游签证或商务签证把打工者“哄骗”出国；劳务合同是保障打工者权益的依据，一些“黑中介”却在上面做手脚，有的不明确务工内容和时间，有的干脆连合同都不签。务工者即使被当地中介公司克扣工资，也无凭据。

职业中介作假，出国务工成了打黑工，这一现象不得不引起人们重视。河北衡水52名出国务工人员，在出国务工的时候都给中介机构交纳了高额风险保证金，这些从事出国劳务派遣的职业中介从事的不仅仅是职业介绍，更多的是一种劳务输出，一旦这些中介作假则出国打工者的合法权益将难以保障，因此，必须对这类海外劳务派遣“黑中介”现象予以规范，所谓收取风险保证金的做法也应予以取缔。

用假文凭被炒未获补偿欺诈手段订劳动合同无效

★案情★为谋得一份好工作，小吴使用了伪造的文凭，公司查明真相后与他解除了劳动合同。上海市第一中级人民法院对这起特殊的劳动争议案件作出了终审判决，持假文凭谋职的小吴因欺诈行为被判劳动合同无效，不仅丢了饭碗，还无法享受替代通知期工资、经济补偿金和停工医疗期等劳动法规定的对劳动者的倾斜性保护，他为自己的不诚信行为付出了相应的代价。

☆点评☆在目前的就业市场中，时常出现一些对自己的身份、学历、职称、身体条件等注水的不诚信员工。劳动合同法明确，以欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，订立劳动合同因采取欺诈、威胁等手段而无效。

欺诈是指当事人一方故意制造假相或隐瞒事实真相，欺骗对方，诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同。欺诈的种类很多，包括在没有履行能力的情况下签订合同。

劳动合同法同时规定，劳动合同被确认为无效后，劳动者付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，劳动者因此给公司造成损失的，也应承担相应的赔偿义务。

职工工资收入“被增长”劳动报酬的概念难以量化

★案情★2009年上半年在岗职工平均工资为14638元，同比增长12.9%，同上半年GDP7.1%的增速相比，工资收入增速跑赢了GDP。与2009年4月国家统计局公布一季度在岗职工平均工资时一样，不少人对工资统计数据再次提出质疑。

工资统计数据屡遭坊间质疑，原因之一就是人们的实际感受与数据不符。一条“我的工资‘被增长’了”的网络帖子因此备受追捧。

在发布数据的同时，统计局声明：根据现行统计制度，城镇单位在岗职工工资统计范围包括国有单位、城镇集体单位、联营经济、股份制经济、外商投资经济和港澳台投资经济单位，尚未包括城镇的私营企业和个体工商户。并且，工资总额统计的是个人税前工资，包括个人交纳的养老、医疗、住房等个人账户的基金。

☆点评☆国家统计局公布的有关职工平均工资的数据与居民自身感受不相符，这是因为现行统计范围过窄而导致的，但也引出了一个问题，那就是工资究竟该怎么界定。

工资是一个法定概念，但工资的范畴究竟是什么？工资该怎么计算？应包括哪些项目？诸如此类都存在问题。目前，我国法律规定的劳动报酬概念，也存在难以量化的问题，什么样的劳动值多少钱，这个很难有个标准，这些都需要予以进一步规范。

员工拒签合同要求双薪关系可解除但须尽通知义务

★案情★劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。实践中，用人单位拒绝与劳动者签订书面劳动合同，当然要支付双倍工资。但是，如果劳动者拒绝与单位签订劳动合同，单位是否也要支付双倍工资呢？北京市东城区人民法院审理了首例单位诉劳动者拒签劳动合同要求双倍工资的案件。

原告诉称，被告韩某于2007年4月3日与原告签订劳动合同书，到原告公司任职。2008年4月2日上述劳动合同到期后，原告要求与被告续签劳动合同，被告同意继续在原岗位工作，但是却拒不续签劳动合同书，要求不支付被告2008年5月3日至同年12月20日的双倍工资差额。

☆点评☆支付双倍工资是劳动合同法针对企业不依法签订劳动合同的现象，为维护劳动者合法权益而设定的企业应承担的责任，但现实中却出现了有员工拒绝签订劳动合同的现象。

为平衡保护用人单位的合法权益，针对这一情况，随后出台的劳动合同法实施条例第五条明确，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

该条明确了劳动者拒绝签订劳动合同的，用人单位可立即解除与劳动者的劳动关系，但同时强调用人单位必须履行两个书面通知义务，包括书面通知劳动者签订劳动合同的义务和劳动者拒签劳动合同时书面通知其解除劳动关系的义务。

维权遭遇“踢皮球”难题须加大实际用工单位责任

★案情★浙江省宁波市镇海区人民法院前不久审结了一起因劳务派遣引发的劳动者工伤损害赔偿纠纷。

吴某于2007年6月与某建筑公司签订了劳动合同，约定从事由建筑公司安排的起重工工种，具体由建筑公司派遣到某钢结构公司工作。2008年5月，吴某在该钢结构公司工作时，右手被重物轧伤。经司法鉴定，吴某的伤势按照工伤标准构成七级伤残。

法院受理该案后，建筑公司和钢结构公司互相推卸责任，均要求对方承担赔偿责任。法院向其解释劳动合同法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。两被告意识到了自己的责任，遂于吴某签订了赔偿协议。

☆点评☆招人的不用人，用人的不招人，被雇用却不知道用人单位是谁，劳务派遣完全割裂了劳动者和用人单位之间正常的劳动关系。许多劳动者在大公司工作，却只是和派遣单位签订劳动合同，没有和实际用工单位签订劳动合同，发生纠纷后，派遣单位与用工单位互相推诿，劳动者到底找谁索赔很迷茫。

劳务派遣是一种非主流的用工形式，劳动合同法对其作出了特别规定，在总体上有限制劳务派遣用工形式的倾向和趋势。但据调查，目前，劳务派遣反而成为不少企业的主要用工形式，所占比例达到了30%至80%，有的甚至达到了100%。

针对这种因劳务派遣引发的劳动争议，明确由用人单位和劳务派遣公司共同承担连带责任，加大实际用工单位的责任是十分必要的。

企业非法用工出事故案认定存在用工关系途径多样

★案情★2009年9月3日，广西壮族自治区那坡县人民法院审结了一起企业非法用工出事故纠纷案，判决企业赔偿受伤职工10万余元。

那坡县德隆乡岩北页岩砖厂是一家个体企业。该企业于2008年7月28日取得营业执照。而在这之前的2007年11月下旬，砖厂即雇用工人班某为其打工。

2007年12月5日，班某在工作中被机器皮带绞断右臂。当天被送到县医院救治，后班某与砖厂口头达成协议，由砖厂一次性赔偿各种费用6000元，往后如有病变由班某自行负责。一个月后，班某右臂病变，后被确定为工伤。2008年6月26日，百色市劳动能力鉴定委员会鉴定班某工伤劳动功能障碍程度为四级伤残。过后，班某找砖厂索赔遭拒。

法院经审理认为，班某与砖厂虽未订立劳动合同，但砖厂雇用班某到厂内做工，双方的关系是事实劳动关系，班某属工伤。砖厂在依法备案和取得营业执照之前便雇用了班某，应属于非法用工，砖厂应给予班某一次性赔偿。

☆点评☆工伤保险条例规定，企业在无营业执照或者未依法登记、备案的情况下雇用工人从事生产劳动属非法用工，职工在工作中伤亡的，由该企业向伤残职工给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。

以前对非法劳动关系，执法部门经常以不存在合法劳动关系为由不予理睬，这实际上变相鼓励了非法用工。现在司法实践中，证明用工的存在并不仅仅以劳动合同为唯一条件，途径很多，饭票、门卡都可以成为证据，甚至有的只要能说出在哪个工地上干活或说出干的什么活就给予认定存在用工，这就进一步加大了对劳动者的保护和对非法用工的惩处。

解聘律师赢仲裁律所不服律师权益受劳动合同法保护

★案情★因为不同意劳动仲裁的结果，某律师事务所将律师李某诉至法院，请求法院判令其不支付被告未签订劳动合同的双倍工资。

律师李某曾在某律师事务所工作，但是双方未签订劳动合同，后来，该律所要求李某转所，李某提起了劳动仲裁。劳动仲裁结果为律所应该按双倍工资支付律师李某3150元。律所不服，向北京市西城区人民法院提起诉讼。

律师事务所认为，律师个人才是依法获准为社会提供法律服务的市场主体，是独立的劳动个人，而非律师事务所的雇员。因而律所与律师之间的关系适用律师法，而不适用劳动合同法。

☆点评☆关于会计师事务所、律师事务所是否适用劳动合同法这个问题，劳动合同法实施条例给出了答案。实施条例第3条规定，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。这就意味着，律师的合法权益也受劳动合同法保护。

上下班途中遭车祸算工伤相关条例有必要保留此规定

★案情★从单位回家的路途中驾车出事故死亡，被认定为工伤，死者刘文宇的单位小红门印刷厂认为，刘文宇系上班期间早退私自外出，且系无证驾驶无牌照车辆，不属工伤，诉至法院，要求撤销区社保局所作的工伤认定结论通知书。北京市朝阳区人民法院依法驳回了印刷厂的诉讼请求。

朝阳区法院经审理认为，工伤保险条例对不得认定为工伤或视同工伤的情形作出了明确的规定，职工只有存在法定情形时才能被排除工伤的认定。刘文宇无证驾驶无牌照机动车辆属于违反道路交通安全管理的问题，并不属于不得认定工伤的法定情形，小红门印刷厂以此主张认定工伤适用法律错误不予采纳。

☆点评☆由于操作复杂和受到公平性质疑，沿用13年的上下班途中遇交通事故定为工伤的规定，可能被废除。国务院法制办此前公布的工伤保险条例修正案征求意见稿中，删去了现行工伤保险条例关于在上下班途中受到机动车事故伤害认定为工伤的情形。国务院法制办解释说，在实践中，由于住房商品化和人员流动性的提高，对如何确定“上下班途中”争议繁多、操作难度大。上下班途中虽然可以视为工作时间和工作场所的延伸，但并不等于就是工作时间和工作场所，删除上述规定，不会影响对工伤保险核心情形的保障。

随着科学技术发展，劳动者从事危害劳动所带来的职业伤害日益减少，与此同时，上下班途中发生道路交通事故的则增多了。因此，我认为，在工伤保险条例中保留上下班途中遭遇交通事故认定为工伤的规定，就显得很有必要。

第五篇：夏某与物业公司加班费劳动争议案

夏某与物业公司加班费劳动争议案

2009年2月，夏某向某区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，在仲裁申请书事实与理由部分夏某称“我自2004年11月到物业公司工作，担任水暖维修工。自我入职后休息日以及法定节假日均未能休息，并且平时也经常有加班情况，但是物业公司从未安排倒休也未依法支付加班工资。另外物业公司从未给我缴纳养老保险，2009年1月23日，物业公司违法解除了双方劳动合同。故：

1、要求支付2004年11月至2009年1月违法解除劳动合同的双倍赔偿金；

2、要求支付解除劳动合同待通知金；

3、要求支付2004年11月至2008年12月平日、双休日以及法定假日加班费；

4、请求支付拖欠加班费的25%经济补偿金；

5、请求支付2004年至2009年带薪年休假工资；

6、请求支付未上养老保险的赔偿金。

仲裁审理准备：

代理律师接受案件的委托后，向物业公司相关人员了解到关于本案的基本事实如下：

1、关于物业公司解除与夏某劳动合同的事实

2009年1月20日，按照物业公司的排班夏某负责夜勤值班，值班时间是当晚19点至次日8点，当晚22点30分物业客服接到业主报修下水道堵塞，23点40分，物业客服又接到业主报修暖气跑水。物业客服人员接到报修电话后，随即电话通知值班人夏某并说明情况，按照《值班管理制度》的规定，夏某应当在15分钟内予以维修处理。但是夏某表示22：00以后报修的，公司应发加班费，否则自己就不干。后来物业管理站的站长亲自打电话通知夏某，夏某以相同理由拒绝维修。管理站站长只好连夜乘坐出租车到小区，临时安排副站长和一名维修工维修，导致延误维修一个多小时。依据物业公司的《值班管理制度》第十五条：“夜勤值班期间要做好接报修记录，急报修任务须在十五分钟内到达现场进行抢修，否则视为严重违纪违规，按照《员工手册》有关规定处理。”物业公司认为夏某在值班期间，拒绝维修的行为已构成严重违纪，遂作出解除劳动合同的决定并将解除劳动合同通知书送达给夏某。

2、关于夏某主张的加班费的事实

物业公司称，由于物业服务的特点，物业公司安排维修岗位员工执行六天工作制，即每周工作六天，休息一天。物业公司与夏某签订的劳动合同中明确约定：每周休息一天，周六日加班每天付给加班费83元。自2006年12月，经区劳动行政部门审批，物业公司对维修岗位执行综合计算工时制度。由于物业服务的需要，公司安排维修岗位员工每周一至两次的夜勤值班，值班的方式为22点之前在物业公司办公区内；22点以后回家休息，但是应当保证手

机夜间开机。夜勤值班期间，值班人员如发生业主急报工作的，次日领导安排补休或支付延时加班费，夜勤值班每班次物业公司发放四元的夜勤费。

3、关于养老保险缴纳的事实

物业公司称，夏某2004年11月入职，当时物业公司曾向社保部门咨询，社保部门答复外地农民工应当参加工伤和医疗保险，养老和失业保险企业可以选择是否缴纳，所以物业公司为夏某缴纳了医疗保险和工伤保险，养老和失业保险一直到夏某离职确实未予缴纳。经过向物业公司相关人员询问情况以及对相关证据材料的审查，结合夏某的仲裁请求事项，代理律师向物业公司提出本案的诉讼思路和存在的法律风险：

1、关于夏某要求支付2004年11月至2008年12月平日、双休日以及法定假日加班费的请求事项。

在仲裁请求中夏某要求支付加班费的金额高达十万元，此项请求应当是本案庭审方案的重点。司法实务中，关于加班费的劳动争议案件劳动仲裁委和法院一般仅审查双方劳动关系终止或解除前两年内的，即对于两年之内的加班费争议由用人单位承担举证责任，两年之外的加班费争议，按照“谁主张，谁举证”的原则，确定由劳动者承担举证责任。因此在本案中，对于夏某主张的2004年11月至2006年12月期间的加班费物业公司可以忽略，不必发表答辩意见和提交证据。本案答辩和庭审辩论的重点：一是阐述物业行业的特殊性，强调物业公司安排夏某的值班期间是可以休息的，只是在接到报修时夏某才发生维修工作，并且物业公司已经支付了夜勤费，夏某值班的行为不应视为加班；二是由于物业公司经审批实行综合计算工时制度，员工周六日的出勤时间应当累计计算，不应按照休息日加班标准计算。

2、关于夏某要求支付2004年11月至2009年1月违法解除劳动合同的双倍赔偿金的请求事项。

虽然夏某2009年1月20日值班期间，拒绝维修的行为属于违反劳动纪律，并且给物业公司的管理造成不良影响，但是物业公司解除夏某劳动合同的决定较难获得仲裁的支持。原因主要有两点:一是夏某当晚的违纪行为，物业公司缺乏直接的录音录像证据证明，唯一的证人管理站站长，由于是物业公司的员工，与物业公司存在利害关系，其证言的证据效力较弱；二是虽然物业公司的《值班管理制度》已向夏某培训过，有其签字的培训记录，但是司法机构在审理劳动争议时，享有一定的司法裁量权，有权决定是否适用用人单位的规章制度作为裁判的依据。

3、关于养老保险赔偿问题和年假赔偿的请求事项。

关于外地农民工的养老保险赔偿问题和年假未休的工资赔偿问题，由于相关的法律、法

规有明确规定，代理律师认为不作为答辩的重点。

仲裁审理阶段：

仲裁开庭审理时，代理律师答辩的意见主要是：一是强调物业服务的特殊性，夏某的行为严重影响物业公司的管理，损害了业主的利益，属于严重违纪的行为；二是主张物业公司的《值班管理制度》已向夏某培训，夏某明知值班管理制度而故意违反，物业公司有权依法解除双方的劳动关系；三是夏某在物业公司工作期间的休息日加班费已经足额支付。双方各自向仲裁委提供了相应的证据，其中夏某提供的证据包括：劳动合同书、解除劳动合同通知书、工资帐户明细、2004年11月至2008年12月期间部分月份值班记录的原件和复印件。代理律师向仲裁庭提供的证据包括：2007年至2008夏某的考勤记录、2007年至2008年的夏某本人工资发放记录、物业公司的值班管理制度、值班管理制度培训签到表、管理站站长的证人证言。夏某和物业公司双方在仲裁庭审理过程中质证意见集中在：

一、2009年1月20日值班期间，夏某是否拒绝维修的事实

仲裁质证过程中，夏某深知若承认自己当晚值班期间拒绝维修的事实，将可能导致仲裁委支持物业公司解除劳动合同的决定，对自己不利，遂拒绝承认值班期间曾拒绝维修的事实。当物业公司的证人管理站站长出庭作证时，夏某主张管理站站长与物业公司有利害关系，其证言的真实性不认可。

二、关于夏某2007年至2008年期间是否存在加班

仲裁质证过程中，夏某对于物业公司提供的纸质考勤记录，认为没有本人的签字，是物业公司伪造的。夏某主张其每周六日全部加班，并且从未倒休过。每周都有一至二次的值班，也未安排补休。夏某对于物业公司提供的工资支付明细，认为没有本人的签字，其中发放加班费的记录是物业公司修改过的，夏某主张从未领取过加班费。

仲裁裁决：

仲裁经过审理后，于2009年5月作出裁决，裁决主文的表述如下：关于夏某要求支付违法解除劳动关系双倍赔偿金的请求，物业公司未就夏某违纪的事实提供充分证据予以证明，因此根据《劳动合同法》第八十七条的规定，本委予以支持夏某的请求。关于夏某要求支付双休日加班费的请求，双方均就夏某的出勤情况向本委提供了证据，但是依据现行法律规定，双方当事人对同一事实分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方的，应当结合案件情况，判断一方提供的证据的证明力是否明显大于另一方提供的证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。因证据的证明力无法判断导致争议事实难以认定的，应当依据举证责任分配的规则作出裁判。劳动争议案件中，用人单位就职工两年内的考勤情况负有举证责

任，故应由物业公司承担不利的后果。关于夏某要求支付值班费的请求，物业公司虽以值班费不能以加班费计付为抗辩理由，但是根据《值班管理规定》第十三条规定：维修工值班为正常工作，必要是可轮休或补休，故物业公司应当按照平日延时加班的支付标准支付夏某加班值班费。

仲裁裁决：支付夏某2007年1月至2008年12月周六日的加班费及值班期间的加班费；支付夏某违法解除劳动关系双倍赔偿金。

仲裁裁决分析：

本案，仲裁委将证明夏某是否存在加班的举证责任分配给物业公司，由于夏某质证时不认可物业公司提供的纸质考勤记录，仲裁委继而裁判物业公司承担举证不利后果，认定夏某2007年至2008年周六日全部加班，属于适用举证分配错误。实务中，用人单位保存的考勤记录不论是纸质考勤、指纹考勤或门禁系统的考勤记录，相当多的用人单位都没有要求员工每月签字确认。由于用人单位提供的考勤存在瑕疵，在发生劳动争议劳动者不认可考勤真实性的情况下，仲裁委可以不采信。但是对于劳动者提出加班费的请求事项，仲裁委应当按照“谁主张，谁举证”的举证分配原则，要求劳动者提出存在加班的证据。如本案中，夏某应当提供证明存在周六日加班的初步证据，仲裁委才可以物业公司提供的考勤记录存在瑕疵为由，裁决物业公司承担不利后果，支付夏某的加班费请求。而在本案中，夏某关于其周六日加班的主张，未向仲裁庭提供任何证据，只有其本人的陈述，不应予以采信，仲裁委关于加班事实的举证责任分配是错误的。

本案审理阶段，代理律师向仲裁委阐述了物业管理的特点，说明物业公司安排夏某值班，但值班期间夏某可以自由安排休息时间，仅在发生业主急修等情况时，发生维修工作。从夏某提供的值班记录来看，夏某值班记录显示，夜间值班期间发生的急修在每个月内只有二、三次，并且次日物业公司为其安排了补休，同时物业公司支付夜勤费四元。夏某的值班行为不应认定为加班，仲裁裁决认定夏某的值班属于加班，并按照延时加班计算加班费属于事实认定错误。

鉴于仲裁裁决的错误，代理律师经与物业公司协商后，就本案向区法院提出了诉讼。法院审理阶段：

质证阶段，物业公司的证人管理站站长再次出庭作证，证明2009年1月20日，夏某负责夜勤值班，但是夏某以加班为由拒绝维修的事实，夏某对于证人的证言如同仲裁审理时一样矢口否认，但在法官的多次追问下，夏某当庭承认属于事实，但主张当时并非自己拒绝维修，只是因管理站站长未同意给其加班工资，才未去业主家维修。

一审辩论阶段，代理律师重点发表了两点辩论意见：

1、夏某不服从值班管理制度的行为，属于严重违纪，物业公司依法解除劳动关系的决定应当支持。

夏某在仲裁阶段和法庭阶段均回避其拒绝维修的事实，表明夏某是明知其做法是严重违反劳动纪律。夏某在值班期间拒绝维修的行为，严重扰乱了物业公司的员工管理秩序，并实际造成物业维修服务延时，给物业公司造成不良的影响，请求法院支持物业公司作出的解除与夏某劳动关系的决定有效。

2、夏某在物业公司值班期间，其中19点至22点期间，夏某在没有报修电话时是一直休息的，22：00以后，夏某是在家休息，物业公司只是要求保持手机开机，并且夏某值班期间发生报修工作的，物业公司实际已安排次日补休，夏某认为值班属于加班的主张不应被支持。

一审判决：

一审中，由于夏某坚持仲裁裁决的内容，经法院调解双方未能达成协议。2009年8月份，一审法院依法作出一审判决。判决主文表述为：2009年1月20日晚，夏某虽未按照物业公司要求从事维修工作，但物业公司另行安排其他人员进行了维修，夏某的行为并未给物业公司造成严重损失。物业公司以夏某严重违反劳动纪律为由解除劳动合同不妥，但由于夏某已收到解除决定书并且同意与物业公司办理离职手续，应视为双方协商解除，物业公司应支付夏某解除劳动合同的经济补偿金。根据夏某提供的值班记录，夏某工作期间存在值班情况，但是夏某的值班时间不应认定为加班时间，且根据物业公司提供的工资发放清单，物业公司已经支付夏某工作期间的值班费及加班费，夏某主张加班费的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。

一审判决评析：

一审法院采纳了代理律师的辩论意见，对于夏某加班费的请求事项未予支持。关于值班是否属于加班，是否应当按照加班的标准计发加班费，实务中是一直存在争议的，现行劳动法也未有明确的法律调整。一般来说，用人单位安排劳动者在法定工作时间之外从事本职工作的，属于加班，并且应当征得劳动者的同意。而用人单位安排劳动者“值班”，则不必经过这个程序，劳动者一般也不得拒绝，用人单位的这种安排属于用人单位自主用工管理权的范畴。一审法院考虑到物业行业特点，未将物业公司的值班认定为加班，维护了物业公司的自主用工管理权利。一审法院在认定夏某值班期间拒绝维修行为属于违纪的同时，并未支持物业公司以严重违纪为由解除夏某的劳动关系，实际上是考虑到夏某在物业公司的工作年限

和劳动合同未到期的事实，从维护劳动者权益的法律原则出发，判决物业公司向夏某支付协商解除经济补偿金。

案件结案：

经代理律师向物业公司负责人解释说明，物业公司表示接受一审判决，不再提起上诉。

作者：北京道源律师事务所张涛律师邮箱：zhangtaolawyer@126.com