用机制保证干部队伍生机--甘肃人事制度改革扫描

第一篇：用机制保证干部队伍生机--甘肃人事制度改革扫描

用机制保证干部队伍生机--甘肃人事制度改革扫描

2005-07-13来源： SRC-166

2004年11月13日，甘肃省的3843名县处级干部，经过资格审查，走进15个考区的168个考场，参加副地（厅）级后备干部选拔知识测试，由此建立了“省管后备干部人才库”，拉开了干部人事制度改革的又一幕。至今，已有60名后备干部通过组织程序走上副厅级领导岗位。

建立公平竞争机制，拓宽选人渠道

这次选拔后备干部，是“多数人从多数人中选干部”，所有符合基本条件的处级干部全部进入选拔视野，不仅给组织部门创造了更为广阔的选人空间，而且为优秀干部脱颖而出搭建了一个公开、公平、公正的竞争舞台。

公选后备干部，是甘肃全省县处级干部的一次“集体亮相”，变“闭门相马”为“开门赛马”。知识测试只是选拔的第一关。随后经过民主推荐、党委（党组）推荐、组织考察等步骤，分类排出名次，最后，确定了1085名人选进入全省副厅级后备干部人才库。甘肃省委决定，今后推荐提名和提拔使用副厅级领导干部，除特殊岗位外，一般要从省管后备干部人才库中选拔。

对选拔确定的后备干部加强培训，省里采取集中办班、分类培训和省外境外培训、轮岗交流等多种形式，计划用3年左右的时间，把所有的后备干部培训一遍。同时，组织部门对后备干部的德才表现进行跟踪，实行动态管理，对有违纪情况、年度考核在基本称职等次以下的后备干部及时调整出去。还规定每两年要对后备干部库进行补充调整，每5年组织公开选拔一次，使后备干部思做事、思进取，使后备干部库成为一潭活水。

公开选拔后备干部，破了“熬官者”的梦，堵了“买官者”的门，断了“跑官者”的路。一位参加公开选拔的干部说，过去怕跑不勤领导没印象，现在怕干不好进不了人才库，公开选拔把大家的注意力引到了正道上。

2004年，甘肃省委决定，确定67个市长助理、省直机关和企事业单位行政领导助理以及正处级领导职位，面向国内外引进人才。有关部门按照市场机制，通过自愿报名、资格审查、双方洽谈、双向选择、组织考察、决定任用等程序，先后有230名博士后报名，150人到甘肃洽谈。现在已有37人任职，42人与有关单位签订了项目合作、学术交流、科研攻关等协议。此举进一步拓宽了选人用人的渠道，改善了干部队伍的知识结构和专业结构。

建立科学考评机制，端正用人导向

近年来，甘肃省委着力构建科学的干部考核评价机制，把它作为干部人事制度改革、特别是党政干部制度改革的关键环节来抓，着力形成让吃苦的人吃香、实干的人得实惠，让安于现状者思想“不安”、四平八稳者位子“不稳”的氛围。

早在2003年6月，甘肃省委就通过半年的调研论证，制定了《甘肃省委管理党政领导班子和领导干部考核工作办法（试行）》等一系列文件，建立了以工作实绩、经济发展和群众满意程度为评价标准的考核体系。

在考核中，他们注意日常考核与年度考核相衔接，把参与考评的人员扩大到考核对象的上级、同级、下级、本人和外单位相关同志，实现了评价主体的多元化，在一定程度上改变了过去那种“官评官”的现象，增强了干部考核的透明度。

甘肃省还特别注重考核结果的运用。他们坚持把考核结果同干部的奖惩、升降、去留紧密结合起来，把干部年度考核结果作为干部“下”的重要依据，使干部“下”得有据、“下”得服气。

2003年度考核时，他们按照考核标准和工作程序，召开述职测评大会233场，参加的干部群众达1．5万人，共与2400多人进行了个别谈话。考核结束后，省委专门召开了考核总结讲评大会，通报了考核结果。根据考核结果，对3名不称职的干部作了免职处理，对1名不称职的干部进行了为期半年的诫勉；对3个差班子和9个一般班子，采取与党政“一把手”谈话的方式，要求限期整改。

很多市县也比照省里的做法，加大了依据考核结果管理使用干部的工作力度。酒泉市明确规定，年度考核中，被确定为差班子的，班子的主要领导就地免职，副职实行竞争上岗；被确定为“一般”的领导班子，以班子成员竞争上岗的方式进行调整；对被确定为基本称职的领导干部，以下达诫勉通知书的方式进行诫勉。依照规定，2003年，他们对3个“一般”的县处级班子进行了通报；对2名基本称职的县处级干部进行了谈话诫勉，对1名正县级干部就地免职，对2名副县级干部实行竞争上岗。

建立民主决策机制，把住选拔源头

甘肃省把党政干部制度改革作为深化干部人事制度改革的重中之重，严格贯彻执行《干部任用条例》和上级有关文件精神，促进了干部工作的科学化、民主化、制度化。把扩大民主作为干部人事制度改革的基本取向，努力扩大推荐、考察、决定等各个环节的民主，切实提高了干部选拔任用工作的水平。

甘肃省坚持把民主推荐、民意测验、民主评议作为选拔任用干部的必经程序，建立了相关制度。规定对于未经民主推荐或民主推荐票数较低、多数群众不拥护的人选，组织部门不考察，党委不研究。在换届考察和班子调整补充人选时，实行了差额考察制，普遍推行了考察预告制，坚持在考察时征求纪检和计生等部门的意见，不断提高考察结果的准确性。

2002年，甘肃省委制定了《省委全委会任用、推荐市（州、地）党政正职领导干部表

决办法（试行）》和《省委任用、推荐市（州、地）党政正职领导干部征求全委会成员意见办法（试行）》，实行了省委全委会任用干部票决制。2004年6月，又在全委会票决制的基础上，实行了省委常委会决定任用干部无记名投票表决制。至今，甘肃省委常委会已对439名干部通过票决的办法进行了表决。甘肃省委还确定在全省12个市和21个省直部门试行党委常委会（党组会）任用干部票决制。全面推行了领导干部任前公示制和任职试用期制。2000年以来，全省有18名县处级干部、80名科级干部因公示后存在影响任职的问题未予任用，有2名县处级干部、26名科级干部因试用期间不胜任工作未予任用。

2003年11月，甘肃省委下放干部管理权限，把由省委有关部门管理的1787名正处级干部交由各市、州和省直部门党委（党组）管理，做到了管人与治事的统一。

按照组织监督、民主监督、制度约束三位一体的工作思路，甘肃省委建立了考察工作责任制，14个市州全部开通了“12380”举报电话，普遍建立了干部工作信访接待制度。2004年，甘肃省委实行了署名推荐领导干部的制度，省委组织部制定了具体实施办法，进一步规范了领导干部个人向党组织推荐干部人选的方式和程序，从源头上杜绝了推荐干部的随意性。(《人民日报》 2005年07月12日 第一版/记者 李战吉)

发表日期：2005年9月15日点击次数:2443次

第十八期

（总第68期）

甘肃省人事厅办公室2005年9月15日

按：近日，省委副书记王宪魁同志在省商务厅呈送的《坚持以人为本，实现干部人事制度改革的新突破》一文上明确批示“省委组织部、人事厅阅研，要选择适当的方式交流推广。”现将该文摘要刊发，供各地、各部门学习借鉴。

坚持以人为本

实现干部人事制度改革的新突破

甘肃省商务厅是整合了全省内外贸职能后于2004年4月在政府机构改革中新成立的省政府组成部门。商务厅成立之时，在干部人事管理方面，存在着公务员年龄偏大、受过国民教育序列高等教育的专门人才数量过少、公务员知识面较窄、实际工作经验较少、服务意识不强，内外贸职能还未完全融合等问题。近三年多来，商务厅党组下大力气抓了人才队伍建设和人事制度改革，取得了较好成效。

一、大胆探索并建立选人用人新机制

1、处级干部全员竞争上岗。制订了《甘肃省商务厅机关处级领导职位竞争上岗实施办法》，推行处级干部全员竞争上岗，通过本人申请、资格审查、竞争演讲、民主测评、组织考察、党组票决、任前公示、处长就职宣誓等程序产生了全厅正副处长。

2、实行投票表决。制订了《厅党组会议无记名投票表决干部任免事项办法(试行)》，厅党组会议讨论决定的处级干部职务拟任免、推荐和提名人选及干部晋升职级和确定职级都实行无记名投票表决。

3、机关处级干部实行任用任期制。对新任用的处级干部一律由原来的任命制改为任用制，并实行任期制，任期3年。为干部能上能下奠定了基础。

4、事业单位干部实行聘任制。事业单位的干部一律实行聘任制，任期3年。同时，推动事业单位的企业化改革，并实行目标考核，建立新的分配制度，以增强活力，挖掘潜力，提高效益。

5、干部实行轮岗。党组对大多数公务员实行了大范围、大跨度的轮岗，共有38名处级干部轮换了工作岗位，占处级干部总数的55.9%。其中：84.2%的正处级干部轮换了工作岗位。

6、大胆尝试智力和人才引进。2004年8月商务厅聘请德籍专家费艾思博士(Dr.ErnstVonFischer)为厅长特别助理，2005年又续聘费艾思博士为甘肃省投资贸易促进中心特别顾问，在招商引资、人员培训、项目经营等方面取得了较好成效。还引进了新加坡国立大学博士后李树启同志为厅长助理。

7、创造机会，鼓励优秀人才脱颖而出。将那些经过实践锻炼和急难险重工作考验，特别是在企业改革中能担当重任、业绩突出的年轻同志提拔到处级岗位上使用。这些同志目前在各自的岗位上，都表现相当优秀，受到了大家的一致好评。

二、探索并建立有效的激励机制

1、设计并实施科学的制度。相继建立了会议制度、考勤制度、推行文明用语、挂牌上岗、企业联系制度、绩效考核、无讲稿站立发言制度、机关公务用车实行车改等10余项制度，以制度来规范行为，调动积极性，引导积极向上的工作风气。

2、处长就职举行宣誓仪式。为进一步激发处长们的荣誉感、责任心和使命感，更好地履行本部门的职责，商务厅党组规定，凡新任职的处长都要举行宣誓仪式。

3、建立个人绩效考核档案。把年度考核和平时考核结合起来，每季度对机关工作人员“德、能、勤、绩、廉”方面的情况进行量化考核。考核内容细分为职业道德、业务能力、工作质量、出勤情况、廉洁自律等24个小项，采取由上到下的逐级考核方式。机关工作人员由处长评价，副处长由分管厅长评价，处长由厅长评价，副厅长由

厅长评价后上报省委组织部，厅长由省委组织部评价，从而建立起激励与约束相结合的量化考核制度。

三、积极培养德才兼备的创造性人才

面对紧迫的外部形势，厅党组采取有效措施，加快培养复合型人才、专业型人才、开拓型人才和学习型人才。一是加强政治理论学习，增强依法行政能力。二是抓继续教育。制订了鼓励继续教育的优惠政策，引导和鼓励机关公务员特别是年轻公务员脱产或不脱产参加提升学历层次的学习，改善公务员队伍的学历层次和知识结构。三是开展专业知识培训，先后派3人参加了在国外的培训，38人参加了商务部举办的各类业务培训，211人次参加了省上组织的各类培训，11人参加了省外专局、兰州商学院举办的为期5个半月的英语培训，2人参加了我国派往德国的人力资源专业培训班学习。四是多方筹措，建立了100万元商务教育基金，并制定了严格的管理办法，支持人才培养。五是安排处级干部到沿海和我省市州挂职，计划分次分批安排处级干部到新加坡培训学习。

四、改革的主要成效

(一)转变了观念，工作作风有了明显的改进，提高了行政管理能力。目前，省商务厅机关公务员观念有了较大转变，整体素质有了较大提高，现代行政管理能力明显增强。主要表现在:一是“三多三少”。干事的多了，评论员少了;勤学善思的多了，闲逛聊天的少了;出主意提建议的多了，告状诉苦的少了。二是“三变三增强”。观念转变了，调查研究的风气增强了;环境变好了，服务意识增强了;语言变文明了，劳动纪律增强了。三是“四提高四下降”。工作质量提高了，失误差错率下降了;工作效率提高了，压事压文下降了;工作主动性提高了，推诿扯皮下降了;正气上升了，邪气下降了。机关里形成了团结协作、求真务实的良好工作氛围。

(二)促进了发展。2004年，在相关部门的通力支持配合下，我省外贸工作实现了历史性突破，实现进出口总额17.73亿美元，同比增长33.6%，与2002年相比实现了两年翻一番，全省社会消费品零售总额达到535亿元，同比增长13%。2005年1－7月累计进出口总值为14.59亿美元，同比增长62.97%。2005年1-7月全省社会消费品零售总额累计完成320.39亿元，同比增长12.69%。

(三)推动了以建立现代企业制度为核心的企业改革。截止今年6月30日，原省贸易经济合作厅直属50多户企业改制已全面结束，处理债务35亿元，解决了企业历史形成的明亏潜亏29.7亿元，参加改制的9663人中，80%的职工重新就业。党的关系也全部移交当地，实现属地管理。

(四)年龄结构和知识结构得到了优化。全厅公务员的平均年龄由原来的44.5岁下降为43.4岁。其中:正处长的平均年龄由原来的49.7岁下降为44.5岁，下降了5.2岁;副处长的平均年龄由原来的45.8岁下降为40.8岁，下降了5岁。全厅公务员大专以上文化程度的比例达到98%。其中:正处长大学以上文化程度的比例由原来的63%上升到74%;副处长大学以上文化程度的比例由原来的45%上升到75%。

(五)学习知识成为自觉行动。厅党组倡导视知识为权利，要求机关干部学本事、能干事、会干事、能成事，鼓励冒尖人才，不惜血本培养拔尖人才，干部的晋升靠才干、凭本事，断绝跑官要官之路，激发了大家的学习热情。通过各类培训和提升学历的教育，不少公务员越发感到需要了解掌握的知识真是太多了，如整天混日子再不抓紧学习，将会被无情地淘汰。因此，求知欲望明显增长，学习氛围更加浓厚。

第二篇：廊坊市委研究室 用“机制创新”保证“工作创优”

用“机制创新”保证“工作创优”

--中共廊坊市委研究室建立绩效考核机制推进创先争优的调查

省委政研室、省政府研究室、省政协研究室联合调研组

4月22日我市启动创先争优活动以来，各单位紧密结合廊坊实际，以建功“两个率先”为统揽，出实招、抓载体，建机制、筑平台，深入激发各级党组织、广大党员干事创业的热情，为加快推进“科学发展、进位争先、和谐安定、富民强市”发展任务提供了强大动力，得到了群众的广泛拥护。尤其是在活动中涌现出一批重大典型和探索出一系列好经验、好做法，得到了中央创争办和省委领导的充分肯定。日前，市委研究室在创先争优活动中积极探索建立本单位科学规范、简便易行绩效考核管理机制的做法得到省委领导的充分肯定和重要批示。今天，本报全文刊发省委政研室、省政府研究室、省政协研究室联合调研组关于廊坊市委研究室建立绩效考核机制推进创先争优的调查--《用“机制创新”保证“工作创优”》，以发挥典型示范带动作用，把全市创争活动进一步引向深入。

内容提要：创先争优，制度建设是关键。中共廊坊市委研究室结合党政机关工作特点，以提高工作效能为核心，以强化机关执行力为重点，紧紧围绕指标与标准、考核与评价、结果运用，探索建立起一套比较科学、规范、高效、易行的绩效考评机制，体现目标导向，立足简便实用，突出公开透明，注重结果激励，实现了干部绩效考评的定量化、标准化、常态化，考出了导向，评出了压力，奖出了动力，营造了创先争优的浓厚氛围，极大地促进了工作提质提效。廊坊市委研究室的实践证明，绩效管理是党政机关创先争优的长效机制，是作风建设的重要载体，是提高工作效能的必然要求，是推进科学民主管理的有效途径。

绩效管理是一个公认的难题，党政机关干部尤甚，一直以来无成熟的理论和方法可以借鉴，工作不认真、不高效、不到位，成为一种典型的“机关病”。在全国“创先争优”和河北“作风建设年”活动中，我们发现了一个机关工作创新的典型--中共廊坊市委研究室。他们靠“一事一结、绩效考核”的实践探索，重塑了工作格局，提振了机关作风，推进了创先争优，创造了令人瞩目的优秀业绩。--工作量翻番。在人员编制没有增加的情况下，实行绩效管理后完成的工作量比过去增加了一倍多。仅起草文稿一项，平均每人每年完成有效文字量达30万字。

--精品频出。他们承担着市委重要文稿的起草任务，领导采用率达98%。2009年廊坊市委四届四次全会报告，省长批示“很好”。《华为为什么落户廊坊》、《用硬作风打造软环境》等一系列重大调研，100%得到省市领导批示并进入决策。新 1

创办的反映市委工作思路的内刊《重要观点》，成为市委重要施政工具；新创办的《重要信息》，侧重反映国家政策和各地工作动态，被全市各级各部门领导视为“案头刊物”。

--口碑响亮。他们一流的工作得到了上下一致好评。省委领导专门批示：“廊坊市委研究室用机制创新推动创先争优的做法是好的”；省委主管部门认为：“廊坊政研室的经验弥足珍贵，堪为政研系统创先争优之模范”；市委、市政府主要领导充分肯定市委研究室的工作效率与质量，视为“市委的好帮手”。实施绩效管理以来，他们连年被评为全省政研工作优胜单位、全市优秀领导班子和全市先进基层党组织。最近，省委创先争优活动领导小组办公室、市委创先争优活动领导小组又分别发文，号召各地各部门认真学习廊坊市委研究室的经验。新机制带来新转变

廊坊市委研究室在创先争优活动中取得扎实成效，基本的原因，是他们按照中央和省委有关政策制度，在市委指导下精心设计和组织实施了绩效考核管理。这一管理的实质，是以提高整体素质为核心，高标准地写好每一篇文稿，高质量地做好每一件工作。由此，引发了组织方式、工作流程的重塑和创新，激发了广大干部全面发展、创先争优的积极性，刷新了机关作风建设的聚焦点和抓手，机关工作出现了生动活泼的好局面。

从“派活干”到“抢活干”。“派活”，是党政机关的通常工作方式，在这里，“派活”变成了“抢活”。比如起草一篇文稿，先明确一名副主任领办，再由办公室面向全室“招标”，不分科室自愿报名，而后由主任碰头会确定工作人眩一般情况下，招、竞标人数比约为1∶2，工作较为宽松时达到1∶3或1∶4。这样，月计算完成工作量比较少的同志，都会产生“紧迫感”，“平时积极向领导要任务，竞标时申诉理由抢任务”，已成为这里工作的一道新风景。

从“单练一门”到“能文能武”。在机关，写文的只管写文，办事的只管办事，似乎已成定式。廊坊市委研究室除了采取“工作招标制”外，负责收发文及处理对外日常业务的值班室不再固定人员，改为轮换制；《重要观点》、《重要信息》和《廊研通讯》三个刊物也不设编辑部，而由各科室轮流组稿编印，这为每个人挖掘潜能、全面发展提供了舞台。“风乍起，吹皱一池春水”。综合科一名大学毕业生，十年来始终从事文件收发、物品采购等事务性工作，她也常有写作的冲动，但由于长期缺乏锻炼不知道自己是否还有这方面的能力。新制度的实施，使她找到了发挥自己潜能的平台，她主动申请承担、独立完成的第一个稿件，就得到了市委书记的肯定，这使她信心倍增，进而一发不可收。今年以来她参与撰写重要文稿70篇，独立完成30余篇，已经成为小有名气的“才女”。现任经济科长是起草文稿的骨干，由于多年从事单一的撰稿工作，沟通协调能力自感退化，两年来的锻炼使其增长了办事能力，尝到了“能文能武”、相互促进的甜头。

从“将己”到“将将”。人们一般认为，研究室的一把手是“大笔杆”、“大干事”。如今，廊坊市委研究室的主任则把主要精力放在了带队伍和文稿把关上，由过去的“操刀手”变成了“掌舵人”，实现了由“将己”到“将将”的转变。这个转变也改造了文稿起草流程，形成了一条完整的“生产流水线”：班子集体策划、一名副主任

领办、工作人员自愿报名组成撰稿小组、领办主任审定后各位副主任交互审阅、主任审后提出肯定或修改意见、参与起草的人员自领表扬或批评并由办公室记录在案。目前，所有文稿起草和机关事务性工作都实行这种机制，责任明确、奖惩严明，既保证了工作质量，又锻炼了队伍，培养了人才。

从“领导批评”到“自领批评”。在这个转变过程中，有很多鲜活生动、“小题大做”的实例。一次，一篇文稿在层层校对之后仍出现了别字，主任认为，虽说只有一个字，却反映了工作作风问题，即召开专题会剖析讨论，结果从起草人到负责领办和审核的副主任共7人都自领了批评。另一次，有位同志给市委领导报稿件，只是把电子版发至邮箱，两小时后领导催稿才发现未予告知，这名同志主动申请在当月业绩考核中记入两次批评。今年以来，全室通过召开各种类型的民主生活会、开展个别谈心活动等形式，产生批评36人次，有效解决了文稿质量、办事能力、工作作风等方面出现的问题。他们还设置了批评登记簿和月末批评通报会制度，使批评与自我批评常态化，成为绩效考核和日常管理不可或缺的手段。过去，人们不愿意或不主动开展批评；现在，大家把批评视为关心爱护，看作进步阶梯，认为“今日多一个批评，明天少一串批评”。从“惧怕批评”到“闻过则喜”，他们完成了一个心路历程的升华。

新机制具有新特点

新转变源于新机制，“人员还是一个样，管理创新大变样”。廊坊市委研究室借鉴现代管理经验，抓住影响工作效能的关键问题，成功创新了行政机关的绩效考核制度。

干部完成工作的数量、质量、效率、效益的总和，是一个干部的能力、素质、知识、出勤等各方面情况的综合反映。他们的绩效考核制度主要包括三方面内容。一是指标与标准。考核指标分为工作量、领导评价、出勤三大类，分解为工作量、书记表扬、主任表扬、领导批评、请假五个具体指标，并确定了相应的指标权重和绩效标准。他们制定的《廊坊市委研究室绩效考核管理办法》，明确了各项考核指标的量化标准。二是考核与评价。考核周期分为月考、季考和年考。绩效原始信息由个人填写《工作情况统计表》，月末由办公室汇总确认后，再由四位副主任组成的室考核委员会认定，个人再据此填写考核表，经主管副主任复审并经个人签字后排名、公示，形成月考核绩效排名。年末，依据每个人的月考核排名计算综合排名。三是结果运用。对月考排位前五名人员，给予一定数额物质奖励，并通过机关刊物《廊研通讯》首页公布表彰。干部提职、外派学习考察、荣誉获得、福利分配等，也都将考核结果作为关键依据。这个从自身实际出发设计制订的绩效考核制度，具有以下特点：

（一）体现目标导向。任何组织的工作绩效，都以每个成员的工作为基础，而每个成员的工作又必须以整体目标为导引。廊坊市委研究室对自己的组织目标有一个明确的定位。他们以推进廊坊经济社会发展为使命，把高水平地为市委决策服务、为各级各部门服务作为目标，以“出精品，出人才，出口碑”为行动口号，将全体干部引导到创先争优的旗帜之下，形成了独特的工作价值体系。明确的组织目标成为个人绩效目标的指南，使个人目标与组织目标有机地统一起来。

（二）立足简便实用。绩效指标并不是越多越好，而是看能否充分反映工作绩效、能否及时取得绩效信息、能否有效区分个人绩效。简便实用的绩效指标有利于节约管理成本、提高可操作性。他们设置的考核指标虽然只有5个，但却能直接反映每个人的工作业绩和态度。其中，工作量是对工作业绩的定量评判，书记表扬、主任表扬、领导批评是对工作业绩的定性评判，通过转换为表扬或批评的次数，对工作质量指标进行了有效量化；请假指标是对工作状态的考核，通过请假时间长短和次数具体量化。这样的指标设计简便易行，便于综合比较。每次月考的结果，室考核委员会用半个小时就能敲定。

（三）突出公开透明。绩效考核不是哪一个科室和哪一个人的责任，每个人都扮演着考核和被考核者的角色。因此，公开透明成为一个重要原则。一是考核标准公开。通过全室上下充分讨论，形成普遍认可的考核标准，实施中发现有不公平、不合理的方面，无论谁提出来，都由集体讨论认真修订。二是考核方式公开。通过采用自我申报、组织认定并排名、本人确认三个步骤，强化了上下级之间的沟通，有效避免了分歧和冲突，增强了成员对考核的认同感。三是考核结果公开。月考、季考和年考结果，都以全体成员排名的形式体现。每个成员都会及时知晓自己在全室的绩效位次，从而成为大家创先争优、相互学习的动力。

（四）注重结果激励。对绩效考核结果的应用程度和方式，直接影响着绩效管理的动态有效性。廊坊市委研究室把考核结果的公平应用放在重要位置，确保绩效优秀者在人事变动、物质利益和精神奖励方面都能得到应有的认可和回报，引导形成健康向上的风气，实现了创先争优活动的常态化。以干部任用为例，有三名学历、资历都一样的年轻同志，在2009年同一天调入市委研究室。今年7月份空出一个副科级职位，提拔谁、不提拔谁成为全室上下密切关注的问题。有了考核排位，这一难题得到了顺利解决。综合排名第一的同志被率先提拔，两位排名第五的同志虽未提拔，但心悦诚服。今年以来，综合考核排位靠前的三位同志均得到提拔重用，分别走上副处级、正科级、副科级岗位；排名末位的两位科长在党支部民主生活会上主动做了自我批评。

（五）着眼氛围营造。在实施绩效管理的过程中，他们妥善处理“硬指标”与“软环境”的关系，将制度变革置于和谐温馨的人文氛围中，成为激发大家爱岗敬业、追求卓越的不竭源泉。他们加强与各县委研究室的联系与合作，为他们培养干部，建立信息共享、开展联合调研、提供智力支持，使“同为千秋事，共享一个家”成为共同理念。他们创办系统内刊《廊研通讯》，市县党委政研干部人人动手，通过“工作导向”栏目更新工作理念，通过“业务探讨”栏目交流工作经验，通过“工作感言”栏目交流工作心得，通过“春天诗会”栏目抒发工作情怀，营造了积极向上的文化氛围。他们着眼激发成员的内在工作动力，尽力满足他们的职业发展诉求，解除他们生活中的后顾之忧。两年来，有4名干部到国外学习考察，3名干部到国内名校进修培训；帮助2名两地分居十年的同志解决了家属调动问题。他们十分关爱同志们的身体健康，建立了雷打不动的工间锻炼制度，设立了加班休息室，让每个人张弛有度，保持旺盛精力。这些配套的制度和措施，使廊坊市委研究室不仅成为一个善打硬仗的团队，也形成一个和谐温馨的大家庭。新机制蕴含新价值

在廊坊市实地调研过程中，我们翻阅了廊坊市委研究室一个考核周期的全部材料，接触了所有干部职工，听取单位班子成员的情况介绍，走访了一些市直机关部门和县委研究室干部，也与市委主要领导就这一创新进行了交流。我们感到，这不是一般的工作方法的改进，而是对行政机关工作规律和行政管理的探索和尝试。这种做法抓住了行政机关工作的关键环节--绩效考核与管理。尽管其中还有需要完善之处，但已经为建设优质高效的服务型机关提供了一个现实样本。绩效管理是党政机关创先争优的长效机制。胡锦涛、习近平、李源潮等中央领导明确指出，创先争优活动是加强党的基层组织建设的一项经常性工作形式，要结合日常工作常抓不懈，形成长效机制。实现中央这一要求，就不能仅限于各种形式的短期活动，更不能搞成“一阵风”，而要围绕本职创优秀，立足长远争先进。廊坊市委研究室的绩效管理，正是这样一种把日常管理升华为创先争优长期措施的制度性建设。这使机关创先争优以绩效的方式明确下来，体现到每一项日常的管理上，内化到每个工作人员的行动中，取得了实实在在又能长期坚持的效果。

绩效管理是塑造机关良好作风的有效载体。作风是一种工作状态和风气，要靠每个人的行为来养成，靠每项工作来体现。一事一结式的绩效考核，覆盖了所有工作，触及每个人的心灵，使各种工作弊病都难以掩藏和生存，是医治“机关病”的一剂良药。廊坊市委研究室的实践说明，只要思路明确、善于坚持，就能在不长的时间内大大提升党员干部的责任意识、效率意识，使争创佳绩、创先争优蔚然成风。

绩效管理是行政机关提高工作效能的直接途径。机关的创先争优活动，要围绕改进作风、提高效能来展开。离开了本职工作的改进和提升，既做不到“五个好”，也落实不了“五带头”。随着社会转型的加深和科学发展时代的来临，传统的行政命令和“运动式”的运行机制受到挑战，人民群众和市场主体对党政机关进一步转变职能、强化公共服务提出了更高要求，建立以绩效为导向的行政管理机制势在必行。廊坊市委研究室的机关管理创新，就是适应这样的新形势的可贵探索。这种探索一经付诸实践，就取得了优化行政资源配置，节约行政成本，提高行政效能和服务水平，增强机关执行力和公信力的可喜效果。

绩效考核是实现机关科学民主管理的便捷通道。绩效考核管理，表面看是一项工作业务考核制度，实际上也是行政机关的科学民主管理制度。从廊坊市委研究室的实践看，这项制度从制定、实施到修订，都充分发扬民主，集中集体智慧，让人人关注、人人表达、人人参与。这项制度之所以能够坚持下去，就是因为科学性与民主性构成其本质特征。推行绩效管理不仅创优了工作，使各种问题解决在萌芽状态，还产生了意想不到的收获，就是机关的政务公开了、民主管理大大增强了，尤其是批评与自我批评这个党的优良传统得到真正发扬。

廊坊市委研究室的探索说明：党政机关开展绩效考核管理是行得通的；绩效管理是日常管理的制度化，不会增加额外负担；绩效管理具有多元效应，是提高行政效能的“加速器”，是转变机关作风的“催化剂”，是科学选用干部的“度量衡”，是激发干部内在潜能的“动力源”，是一个值得总结和借鉴的带有方向性的好机制。