完善干部选拔任用制度的思考和建议

第一篇：完善干部选拔任用制度的思考和建议

关于完善干部选拔任用制度的思考和建议

一、滨海区完善干部选拔任用制度的创新做法

1、竞争性选拔实现全程竞争、一路差额

在总结以往竞争性选拔干部成功经验的基础上，滨海区开始探索“全程差额”的选拔方式。2011年下半年滨海区房管局领导班子中出现副局长职位空缺。因为房管系统的科级干部储备较多，人员素质比较强，具备充分竞争的条件，所以被确定为‘全程差额’的首家试点。从起初的报名28人，到最后的人选产生，经历差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决等各个环节，让干部群众真切感受到这次竞岗的公开、公正、透明。中央领导同志在了解了滨海区这一创新举措后，亲笔批示：“差额选拔是个较易行而效果较明显的改革办法。”

2、面向全国公开选拔部分副处级领导干部

为进一步深化干部人事制度改革，拓宽选人用人视野，吸引更多优秀人才，服务滨海经济社会发展大局，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，自今年8月起开展面向全国公开选拔部分副处级领导干部（区发改委副主任、区经委副主任等7个职位），现已结束笔试、面试等环节，进入考察阶段。

3、干部选拔任用实行全程记实

2007年起，本区在全市率先推行区管干部选拔任用全程记实制度，进一步规范干部选拔任用工作行为，为干部选拔任用违规失责追究提供依据。记实程序做到“三个确保”。一是坚持一环节一记录，确保记实步骤清晰。从民主推荐、考察到讨论决定、任职、试用，将

每一个环节的履行情况记录在案；二是坚持一环节一责任人，确保记实责任明确。三是坚持一环节一控制，确保记实监督到位。

4、干部选拔任用实行德的专项考核

加强对干部德的考核，是贯彻落实德才兼备、以德为先用人标准，选准用好干部，树立正确用人导向的重要举措。去年10月，中组部下发《关于加强对干部德的考核意见》后，在认真组织学习文件精神基础上，广泛收集、汲取外省市经验做法，结合滨海实际，今年9月，制定了《滨海区区管领导干部德的考核评价办法（试行）》。坚持提任考察与日常考核相结合，正向测评与反向调查相结合，正向测评与反向调查相结合。综合运用个人诺德、公开述德、民主测德、谈话问德、民意查德、实绩评德、联动审德、综合析德等八种手段方法，形成一个德的考察程序链，对干部的德实行全方位的考察。

二、干部选拔任用中推荐提名、考察考核、酝酿和决定任用等环节中遇到的突出问题

1、推荐提名环节尚缺乏民主、科学的制度保障

如何形成既能表达真实的民主意图，又充分体现组织部门的把关作用，确实指向德才兼备、适合岗位的正确人选的提名制度。其中包括多重提名主体的设臵，和提名、推荐规则的合理衔接，能否形成固定或多重模式？在扩大提名推荐范围后经常出现票数不集中和人岗不匹配情况，如何科学、真实地统计和利用民主推荐提名的计票结果？

2、考实考准干部的德有待进一步深化

坚持“德才兼备、以德为先”用人标准，要求考实考准干部的德，但目前仍然缺乏有效的方法手段。中央下发的《关于加强对干部德的考核意见》，为如何考察干部的德提供了导向依据。滨海区虽然制定《德的考核评价办法（试行）》，但因为实施时间短、干部情况复杂、德的结论又特别慎重，在考实考准上欠缺把握。

3、考核手段存在形式化倾向

在考核过程中，考核主体偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话等静态考核方法，不注重对领导干部更深入的认识，致使对考核对象情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度。干部群众在考察阶段不愿说真话，有认为说了也白说，说了会对自己不利等顾虑，在考核取得实效方面还存在距离。

4、任免决定与考核结果运用存在脱钩的现象

在考核结果的运用上，没有把考核结果与官员的奖惩和提拔降免真正挂钩。比如结果反映比较优秀的领导干部，没有得到提拔重用，而表现一般的领导干部却快速提拔。这种任用，或许有一些不为外人所知的内在原因和实际情况，但是，会使干部群众对考核工作的权威性和信任度也会大大降低。

三、完善干部选拔任用的意见和建议

1、规范竞争性选拔干部工作

目前，竞争性选拔已成为各地选拔任用干部的基本方式之一。不少地方和单位探索实行公开选拔、竞争上岗以外的多种竞争性选拔干部方法，但缺乏相应的政策法规依据，这与依法管理干部的要求不相适应。建议对《公开选拔暂行办法》和《竞争上岗暂行规定》进行修订，进一步规范竞争性选拔干部工作，切实提高竞争性选拔的民主质量。

2、研究制定党政领导干部破格提拔程序

破格提拔是培养优秀年轻干部的重要途径。《干部任用条例》有“破格提拔程序另行规定”的表述。但实施以来，至今尚未出台。近年来，一些地方破格提拔了一些年轻干部，但往往受到质疑，组织部门和提任对象也经常被“网络”推到“风口浪尖”，容易导致工作被动，产生负面影响。建议尽快研究制定党政领导干部破格提拔办法，规范破格提拔的条件、方式和程序，为破格提拔提供制度依据和保障，同时防止破格提拔上的不正之风。

3、切实推进干部分类管理

“深化分类分级管理，健全干部人事制度体系”，是中央《规划纲要》提出的五个基本目标之一。目前，我们已经在党政领导干部中，初步划分出了选任制、委任制和聘任制等几种类型，但在实际工作中，选拔任用、管理监督没有严格的区别和界线。因此，要进一步深化干部分类管理，既要加快领导干部委任制改革的步伐，又要推进领导干部选任制改革的范围和层级，把竞争性选拔和竞争性选举结合起来通盘考虑。同时，要区分正职岗位和副职岗位对干部能力素质的不同要求，建立健全差异化的培养、考核、选拔机制。

4、明确干部“下”或“出”的标准和程序

干部“只进不出”、“只上不下”是造成干部队伍缺乏活力和少数干部缺乏动力的原因。在保护干部正常权益，不使老实人吃亏的前提下，严格执行干部试用期制、干部目标任期制、干部问责、罢免等制度，进一步明确德能素质较差的干部“下”或“出”的渠道和程序，形成“能者上、平者让、庸者下”的良性机制。

四、在选拔任用党政正职、年轻干部、女干部、少数民族干部、党外干部和竞争性选拔干部中创新做法、问题和意见、建议

1、选拔任用党政正职突出综合素质或互补搭配

滨海区非常重视处级单位党政正职的配备问题。在现行体制下，党政正职对一个单位影响很大，选好人非常重要。目前在党政正职的选拔任用中民主推荐面不断扩大，由提拔担任党政正职经干部大会、全委会提名推荐，“3+2”酝酿，全委会票决等等。对于党政兼任的具体人选要求除了专业能力外，更强调综合素质好、顾全大局、统筹协调能力强。对于党政分设的两位人选要求除了个人能力素质外，更强调年龄、经历、性格、特长等形成良性互补。

问题：可供选择的面不宽，存在急用急早现象。

建议：制定重点岗位人选预备计划，每个重点岗位按照近、中、远期准备3—5名人选，形成梯度人才储备。

2、选拔任用年轻干部突出早培养、早使用

滨海区把年轻干部培养工作作为重点工程来抓。目前滨海区在专业化年轻干部队伍储备与实现区域经济、社会科学发展之间还存在一定差距，滨海区委意识到培养和储备一批熟悉经济管理、城建规划和社会管理专业的优秀年轻干部具有重要战略意义，在此背景下启动了为期五年的“优秀年轻干部培养工程”，每年通过推荐、考试、课程培训、实践锻炼等环节重点培养40名左右年轻干部，到“十二五”末建立一支200名左右40岁以下、全日制大学本科以上学历的经济管理、城建规划、社会管理优秀年轻干部队伍。

问题：年轻干部培养工作在部分处级单位未引起足够重视。建议：将年轻干部培养、使用情况作为班子考核内容，形成上下合力，抓好源头建设。

3、选拔任用女干部、少数民族干部、党外干部突出统筹安排

滨海区将选拔任用女干部、少数民族干部、党外干部作为一项重要工作来抓。在乡镇换届时，综合考虑干部结构改善，将女干部、少数民族干部和党外干部的配备作为每个处级领导班子配备时必须衡量的一个重要因素，在全区范围内统筹安排。各项指标均达到或超过全国、全市要求。在届中调整时，注意进一步改善干部结构，因退休、调动等原因出现空缺时，注意补充调整女干部、党外干部。

问题：德能素质优秀的党外后备干部数量不多。

建议：建立组织部、统战部的定期联席会议制度，有计划地发现和储备一批党外后备干部。

4、竞争性选拔干部突出人岗相适

滨海区将竞争性选拔干部作为干部选拔任用的重要方式。通过竞争方式，有利于改变干部干部选拔任用中论资排辈、平衡照顾等保守思维。在选拔过程中加强透明度，将各环节得分、结果通过网站及时发布，既有利于参与者了解选拔情况，又有利于群众进行社会监督。无论区内、区外参选人员，坚持标准一致，公平公正。将人选与职位条件的匹配程度作为比选标准，将最合适的人选出来。

问题：竞争性选拔干部程序复杂、时间周期长、工作成本大，对外单位人员考察难度大。

建议：建立统一竞争性选拔平台，统筹利用参选结果。在征得参选人同意的情况下，综合分析人选情况，通过人才引进方式录用。

第二篇：完善干部选拔任用工作监督机制的思考及建议

加强对干部选拔任用工作的监督，是《干部任用条例》的法定要求，也是建立科学的干部选拔任用机制的迫切需要。当前，随着干部人事制度改革的不断推进，如何进一步加强对干部选拔任用工作的监督，建立和完善干部选拔任用工作监督机制，成为干部监督工作亟待研究和解决的重点难点问题。

一、干部选拔任用工作监督机制存在的主要问题

（一）监督主体的积极性有待提高

对干部选拔任用工作的监督主要体现在三个方面，即群众监督、同级监督和上级监督，但目前这三方面的监督存在一些不理想的地方。有的群众监督意识不强，认为选人用人是组织（人事）部门的事，“上级选干部，组织派干部，党管干部，与己无关”；一些基层群众平时很少主动去了解党的干部路线、方针、政策以及对干部的真实情况，真正监督起来也很困难；有的同志认为反正监督没有多大的权威与实效，不如不监督，或睁一只眼，闭一只眼，做做形式；有的觉得人轻言微，说了白说，“白说不如不说”；有的碍于情面，怕影响班子团结、怕影响与主要领导的关系不便说也不愿说，缺乏监督勇气；上级由于“千里迢迢”，监督不及时，一般都是反映出问题才去调查解决，平时主动监督少。

(二)监督客体的自觉性有待加强

监督客体即被监督对象，主要是负责干部选拔的部门及领导。目前有的领导干部党性修养和原则性不够强，但权力意识很强，监督意识淡薄，听不进不同意见，对他人或组织的监督具有一种本能的排斥，对干部选拔任用程序存在一定的抵触情绪，没有把它看成是干部工作原则的具体体现和严格的党内法规，而仅仅看成是一般的过程，甚至感到繁琐，因而执行中存在一定的随意性，想方设法变通处理，回避监督。比如，有少数领导在制度执行过程中走明、暗两条线，明线走程序，暗线则搞“内定”，往往通过“授意”、“暗示”或者“划线定调”，让组织部门以组。

社会的进步，封建专制主义的外在社会形态已不复存在，但由于千百年的积淀，封建专制思想意识仍然根深蒂固地存在，大多数群众缺少独立个性和民主意识，官本位思想仍然非常浓厚。这种背景下，有人认为下级的“官”都是上级的“官”封的，与群众无关；有的认为自己是“一介草民”，人微言轻，位卑不足以言国事，谁上台自己都是“臣民”，因而对干部选拔任用工作不太关心。二是受“老好人”思想的影响。由于受“事不关己、高高挂起，明知不对、少说为佳”，“你好我好大家好”，“多一事不如少一事”等传统中庸的处世哲学影响，很多干部群众对干部任用工作普遍采取“宽容”态度，不闻不问，不愿刨根问底，或向上级反映。比如，在研究干部任用方面，有的成员即使有意见，也是息事宁人，不愿说；有的怕跑风漏气，不敢说；有的不坚持原则，不在会上说。由于班子内部缺少互相监督，出现“用了大家不满意的人，会上无人说个‘不’字，提拔不久的干部出了问题，又很难分清责任”的怪现象。

2、受社会历史条件制约。实施监督是民主的体现，民主植根于一定社会历史文化土壤之中，人的素质等因素决定了社会民主意识的强弱和社会成员能否正确行使其民主权利。我国目前正处于社会转型时期，各种利益关系处于调整过程，这种状况决定了人民群众在生产组织形式、生活方式、思维方式等方面存在较大差异，对民主政治的参与热情、参与程度和参与效果也大不相同。尤其在现代社会复杂的“关系网”中，有时情大于理，情大于法，有些地方宗族、家族、亲族势力可以左右局面，现实中许多东西是互保互惠式的利益交换，出于权力、关系网的压力和个人利益的需要，许多人选择好人主义以求自保，使用人权监督的权威性受到挑战。

（二）干部选拔任用相关制度不健全，造成干部选拔任用监督工作开展困难

干部选拔任用工作监督的综合性和复杂性，决定了其监督制度必须具有系统性、可操作性、预警性、规范性和双向互动性，但目前由于制度“政出多门”，而且多是“头痛医头”、“脚痛治脚”，以致事后监督规定多，事前事中监督规定少；对下监督规定多，对上监督规定少；柔性监督规定多，刚性监督规定少。正是因为制度的不健全，干部选拔任用全过程就出现一些监督的“空档”，比如，干部选拔任用工作中各环节的责任主体、责任内容划分不清，对责任人约束力不强，出现问题责任追究的依据不足，查处不力，致使有的地方和部门对选人用人中出现的违纪问题大事化小、小事化了，助长了选人用人上的不正之风和腐败现象。又比如，由于现阶段保护举报人的制度不健全，干部在实施监督中一般又要求举报者或反映问题者必须使用真实姓名、身份、单位及联系地址，也造成不少群众不敢反映问题或不敢署名反映问题。

（三）领导体制和执政行为不够规范，造成监督环境不理想

1、领导行为存在偏颇。平时注重发挥班子整体作用不够，过于强调“一把手”的个人作用，加大“一把手”的责任，也加剧了权力向“一把手”集中的倾向，使得许多具体工作对“一把手”产生依赖，进而导致法治思想萎缩、人治思想泛滥，使得一些监督制度得不到很好的落实。

2、干部选任机制的影响。目前过多采用委任制，从上到下强调组织意图，使得干部群众认为“官”是上级封的，大大降低了干部群众参与、监督干部选拔任用工作的积极性。

3、权力运行的制约。下级对上级、同级之间、特别是广大党员对领导干部的监督，本应成为党内监督的主体，但由于体制不顺，没有授权等诸多原因，使得上级党委既是下级的全权领导者、管理者，又是最具权威的监督者，自上而下的监督就成了干部选拔任用工作监督机制的主要形式。这种纵向的监督形式在实际中也有着难以克服的障碍：上级的层次越高，与下级的权力距离越远，监督力度就越小，再加上人力物力制约、信息渠道不畅、随机性大和违纪违法隐蔽性等因素，使上级对下级的监督就更加难了。

4、监督机构职责不明晰。上级组织、同级纪委以及组织部门的干部监督机构，职能交叉重复，职责权限不清，主客体相互兼容，上下左右纵横交错，监督机构形不成合力，在监督中缺少必要的宏观调控，在一定程序上降低了干部选拔任用工作监督的整体效能。

5、行政行为公开性不够。公开是监督的前提，知情是监督的保证，由于干部工作具有一定的保密性，因而造成干部群众对干部工作知情的渠道不畅，造成干部群众对党委选人用人的运行情况了解太少，无法监督，干部群众仅仅可以有限范围地参与干部考察和任前公示，其他环节基本不便参与监督。

三、完善干部选拔任用监督工作机制的思考及建议

（一）狠抓《干部任用条例》的学习宣传，强化主客体的监督意识

按照领导干部要熟悉《干部任用条例》，组织人事干部要精通《干部任用条例》，广大干部群众要了解《干部任用条例》的总体要求，把《干部任用条例》的学习宣传继续引向纵深，着力提高主客体监督意识。一是要克服“不能监督”的心理。要采取学习培训、舆论宣传、案例分析、制度要求、普法教育等形式，让各级领导干部认识到，干部监督既是对权力和权力运作过程的一种约束，也是对领导干部的一种关心和爱护。教育领导干部特别是一把手树立正确的权力观，使他们明确权力是人民给的，明白用权必须受到监督，增强监督客体接受监督的自觉性。二是要克服“不敢监督”的心理。要明确监督责任，使监督主体充分认识到干部选用工作监督既是职权，又是职责，不敢监督是失职，不愿监督是渎职。另一方面要注意保护广大人民群众的监督热情，建立保护激励机制，严惩搞打击报复的对象，为群众监督撑腰壮胆，做到各种压力面前不低头，是非面前不含糊，违反制度不手软，营造一个让人民群众充分行使监督权的良好环境，从而不断增强各监督主体履行职能的自觉性和主动性。三是要克服“难以监督”的心理。对监督缺乏信心和存在畏难情绪是导致当前监督乏力、腐败现象滋生蔓延的一个重要原因。要增强群众监督的信心，严格按《干部任用条例》规定的程序和要求办事，公道正派地选用干部，正确对待和处理群众的监督意见。增强全民监督意识，鼓励和动员社会各界和人民群众积极参与支持干部选拔任用监督工作，积极举报违纪违法的人和事，从而使干部监督工作得到切实加强。

第三篇：完善干部选拔任用制度问题研究

完善干部选拔任用制度问题研究

完善干部选拔任用制度问题研究

干部选拔任用工作作为党的干部工作的重要组成部分，是一种导向，一面旗帜，事关人心向背，国家兴亡。实践证明，选准人、用好干部，提高选人用人的质量和公信度，最根本的还是靠制度。近年来,我市各级党委及组织部门认真贯彻《党政领导干部选拔任用条例》，积极实践，大胆探索，在完善干部选拔任用制度方面进行了有益尝试,对干部选拔任用中的关键环节和制度形式进行了一些探索思考，并将比较成熟的做法以制度的形式固定下来。

一、完善干部选拔任用制度的实践和探索

市县两级党委围绕《干部任用条例》、中央“一个意见三个办法”和《干部人事制度改革规划纲要》等一系列规定，不断加强制度建设，完善选拔程序，落实监督责任，选拔了一批政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的领导干部。

1、干部选拔任用体系制度化。无规矩不成方圆。制度建设具有长远性、全局性、稳定性，干部选拔任用中制度建设尤显重要。近年来，市委以《干部任用条例》为准绳，细化工作程序，优化工作方法，有针对性地制定出台了《市委常委会研究任用干部表决办法（试行）》、《市委全体会议对县区党委、政府领导班子正职拟任人选和推荐人选表决办法》、《**市选拔任用领导干部初始提名暂行办法》、《科级领导干部选拔任用办法》、《**市县区党政领导干部“德”的考察评价暂行办法》、《**市县区党政领导班子“潜绩”考核评价暂行办法》、《关于深化“德”与“潜绩”考察，开展领导班子和领导干部综合研判的实施办法》、《关于进一步加强干部选拔任用监督工作的实施意见》、《**市选拔任用干部责任追究暂行规定》、《市管党政领导干部任前公示暂行办法》、《**市干部监督工作联席会议制度》等，从提名、推荐、考察、表决、公示、任职、责任追究各个环节形成了比较完善的制度体系，保证干部选拔任用工作沿着制度化、规范化、科学化的轨道运行。各县区委也根据中央、省市委要求，结合各自实际，制定了内容完备、运行规范的干部选拔任用>规章制度，使干部选拔任用工作有规可循、有据可依。

2、干部初始提名形式多样化。稳步推进以初始提名为重点的干部人事制度改革，开展多形式初始提名。一是领导干部署名推荐提名。先后对县区党政班子空缺的14个副职岗位、市级部门空缺的13个副职岗位，在市委委员、候补委员，不是市委委员和候补委员的其他市级领导、县区和市级部门党政主要负责人范围内进行了广泛初始提名。二是差额民主推荐提名。对市级部门空缺的13个纪检组长进行了差额推荐提名。去年县区换届中，在县区和部分市级部门进行了县区党政班子副职差额推荐提名，共提名人选53名。三是市委全委会民主推荐提名。20**年4月对市政府组成部门正职人选在市委全委扩大会范围进行了民主推荐提名。去年换届中，对县区党政正职备用人选和县区委副书记、常务副县区长人选由市委全委会成员进行民主推荐提名。四是无任用推荐提名。县区换届中，按照3+x的模式，对女干部、非党干部、35岁左右年轻干部和表现优秀的干部进行无任用推荐，为按结构要求提出县区换届人事安排方案提供了充足的人选储备。五是全额定向民主推荐提名。县区换届中，对新一届县区领导班子成员在全县领导干部大会上进行全额定向民主推荐。六是综合研判基础上的组织推荐提名。结合领导班子的现状，运用综合研判结果，着眼于新班子的配备，充分听取有关方面和县区委、部门党组意见，提出新领导班子配备人选。各县区委积极探索干部初始提名方式。凤翔县采取干部自荐、组织推荐、领导举荐“三荐”结合的办法，提名产生了20名乡镇党政正职，干部群众反响良好。扶风县推行领导干部署名推荐提名干部，扩大了初始提名范围、落实了提名责任。金台区实行重要职位公开推、专业岗位定向推、后备干部无任用推和党组织推荐、领导举荐、个人自荐“三推三荐”相结合的干部初始提名方式，形成了组织、干部、群众多方参与的提名模式。

3、竞争性选拔干部常态化。坚持五湖四海、不拘一格，不断拓宽视野，打破单位性质、个人身份、管理权限，加大竞争性选拔力度，力求“不让一名符合条件的干部被拒之门外，力求给有能力的每一名干部提供机会”。一是积极推进公开选拔。从1995年开始，市委先后7次面向社会公开选拔领导干部，共选拔副县级领导干部81人，行政班子助理32人。20**年、20**年副县级领导干部公开选拔中，采用无领导小组讨论的方式进行面试，增加德才与业绩评估环节，较好地解决了干部说的好、干的好、口碑好的问题，一批优秀干部通过竞争脱颖而出，走上了领导岗位，各方面反响良好。去年以来，县区公开选拔科级领导干部130多名,为有能力的干部搭建脱颖而出的平台。二是探索试行差额选拔。20**年对市级部门空缺的**个纪检组长职位，按1：1.5的比例确定17名意向性人选，进行差额推荐，对推荐结果比较集中的14名人选进行了差额考察，并首次在市纪委全体会议上对市级部门纪检组长正式人选进行了差额表决，市委常委会对11名市级部门纪检组长正式人选进行了票决。扶风县、凤县等县区也开展了差额选拔、差额票决选任干部试点工作。三是全面推行竞争上岗。出台《科级领导干部选拔任用办法》，规定市级机关科级领导干部全部实行竞争上岗，每年约有50名干部通过竞争上岗走上科级领导岗位，通过竞争性方式选拔的领导干部普遍进入角色快、工作适应性强，干部群众反响好。

4、考德察绩机制科学化。始终坚持德才兼备、以德为先，注重实绩、群众公认的正确导向。在认真总结县区领导班子考察研判和乡镇党委换届工作的基础上，研究出台县区党政领导干部“德”和“潜绩”两个考核评价《暂行办法》，形成了内容细化、标准量化、方法优化、操作简化的考“德”评“绩”制度，并及时运用于县区换届干部考察中，一批品德好、能干事、不张扬的干部脱颖而出，崇德尚德、注重实绩、注重公论的用人导向进一步凸显。注重领导干部德的考察，一是大会民主“评”。采取“正向+逆向”测评的方式，从政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德四个方面，选择当前群众意见最集中、社会反响最强烈的14种负面表现作为测评要点，对干部的“德”进行逆向测评。二是民意调查“访”。召开“两代表一委员”和干部过去、现在工作单位干部职工代表参加的民意调查会，对考察对象的“德”进行民意调查和延伸考察；加强与干部监督联席会议成员单位的沟通联系，全面掌握干部“德”的表现。三是个别谈话“听”。在考察谈话中，提前发放谈话提纲，重点了解干部在重大任务、突发事件中的表现，了解干部八小时以外的表现，注意听取不同意见。个别走访家庭成员、社区干部群众和相关当事人，对谈话中掌握的有关问题进行调查核实，全面准确掌握干部的“德”。综合各方面评价，建立干部“德情档案”，为全面客观准确评价干部的“德”提供依据。注重实绩特别是“潜绩”分析。一是推行实绩公示。采取自己摆、组织审、群众评的方式，对领导班子及成员的工作实绩自查总结，在公示栏和党建网上公示，全方位接受群众监督和评价。二是突出潜绩考察。从科学决策、基础工作、改革创新、优化环境四方面设定**项考核指标及评价要点，界定潜绩考察的主要内容，在考准潜绩的基础上科学评价领导班子及成员工作实绩。三是进行实绩分析。坚持定性与定量相结合，引入定量分析，采取百分制计分办法，计算“潜绩”得分；坚持“上评下”与“下评上”相结合，市级党政班子成员和人大、政协主要领导对县区班子成员实绩进行综合评价，市发改委等10个市级相关部门对县区班子进行专项评价，镇（街）党政正职、县区部门主要负责人和部分“两代表一委员”对县区领导班子及成员的“潜绩”进行评议，多方印证工作实绩；坚持日常考核与定期考察相结合，把考察研判情况与平时掌握情况综合分析，使“潜绩”考核评价更加客观准确。在去年市县乡换届工作中，我们把干部“德”与“潜绩”的考核评价结果作为干部选拔任用的重要依据，采取多种形式考察领导班子和班子成员，用察德考绩的成果选拔干部、配备班子。

二、干部选拔任用工作存在问题及原因分析

认真总结干部选拔任用工作，综合分析近年媒体报道干部选用方面反面案例和干部群众反映强烈的选人用人热点问题，我们认为干部选拔任用工作中还存在以下几方面问题。

1、提名主体责任不明确。《干部任用条例》对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、任职等环节均作了规定，但对初始提名未作具体规定。实践中我们虽然在提名形式方面进行了积极探索，但在个别县区、部门还不同程度存在一把手提名的现象。主要领导根据自己平时掌握情况，通过授意、暗示、引导等行为，把个人意图转化为组织行为和集体意见，左右干部的任免，选用自己身边的人，选用与自己熟悉和亲近的人，选用自己小圈子里的人，出现了少数人特别是“一把手”说了算的现象。另外，各级党组织通过一定的组织程序，向上级组织人事部门推荐本部门本单位工作业绩突出、能力出众、表现突出、群众反响好的优秀干部，建议提拔使用。这种方式相对比较民主，但由于受部门利益至上、政绩观念影响，有时难免偏颇。这两种形式始终未能跳出由少数人在少数人中选人的怪圈，群众参与度不高，容易形成暗箱操作，追究责任时难以确定责任主体。

2、考察手段比较单一。干部调整程序启动后，时间安排很紧凑、考察组临时抽调人员组成，成员对干部工作政策法规熟悉程度、谈话技巧、查阅资料方法参差不齐，导致考察中掌握情况不够全面。民主测评中部分参与人员存在事不关己、好人主义、无所谓等心态，影响测评的真实性；民意调查中参会人员主要是“两代表一委员”和服务对象或工作对象，有的与当事人接触较少，不了解真实情况；有的是管理对象，心存顾虑，不敢如实反映情况；有的不了解干部工作纪律，敷衍应付，导致民主测评和民意调查有时失真。

3、出口不够通畅。近年来虽然在解决干部能上能下方面进行了积极的探索，但是干部“能下”的问题还未得到有效解决。由于“下”的标准、程序不好把握，变相的能上不能下的现象依然存在。干部只要进入领导职务序列，尽管德才一般、政绩平庸，只要没有违法乱纪，便可以稳坐官位，终身当官。有时对个别群众有反映的领导干部进行调整，也是岗位变化，待遇不减，群众心里不服气。领导干部因能力与年龄原因，从党委、政府所谓一线职位转到人大、政协所谓二线职位是司空见惯的现象。领导干部因工作失误造成损失受到处分，易地为官的现象也屡屡发生。

4、竞争性选拔干部力度尚需加强。公开选拔在领导班子换届后集中进行的多，平时进行的少；公开选拔的副职多正职少；公开选拔领导干部数量占提拔干部数量的比例偏低；公开选拔领导干部虽次数较多，但力度尚需加强。

5、监督制约不够有力。干部选拔任用工作的特殊性和运行的相对封闭性，群众对干部选拔任用的有些环节不便参与，所以不能全程监督；同级纪检监察机关在党委领导下开展工作，让下级监督上级，制约性因素较多，效果不明显。因而纪检监察机关只有掌握确凿违纪证据时，才能启动追究责任程序，显得滞后。

存在以上问题的原因是多方面的，主要是：一些领导求稳怕乱，认为长期以来运行的干部选拔任用方式熟悉快捷，得心应手，不会出大乱子，创新干部选任方式费时间费精力，效果不一定好；一些干部群众认为干部选拔任用上有领导掌控，下有组织人事部门操作，与自己关系不大，参与不热心不积极不关心；个别干部认为自己长期在领导岗位工作，没有功劳有苦劳，当涉及职位调整或组织处理时，找关系说情，找主管领导诉苦，给干部调整造成很大压力和阻力。

三、完善干部选拔任用制度的对策建议

（一）建立工作责任制

一是建立提名推荐责任制。凡是干部选拔任用都要有公开、规范的提名程序，提名过程都要有详细的记录，领导干部个人推荐干部的，要署名填写《领导干部初始人选推荐提名表》，详细介绍被推荐人的优缺点。二是建立和完善干部考察责任制。严格按照规定的程序进行考察，每一项程序都进行详细的记录，每一个结论都要有具体的事实依据，对考察对象的评价要恰如其分，缺点和不足要如实反映，考察前要进行公示，考察后集体研究提出任用建议，考察材料要有考察人员签名，明确责任主体。三是完善选拔任用干部决策责任制。全面推行选拔任用干部常委会票决制，常委会讨论干部集体讨论作出决定，严格执行“一把手”末位表态制度，对县区党政主要领导和党委政府工作部门主要领导的任免由全委会进行票决，切实防止和克服“一把手”个人说了算的现象。四是建立干部选拔任用工作全程记实制。重点记载民主推荐、考察、酝酿、讨论决定四个关键环节和事前沟通、任职等程序履行情况，同时对信访举报调查情况、民主推荐不是最多但被确定为考察对象情况、超职数配备干部等特殊情况和重要情况进行记载。记实结果作为干部选拔任用工作责任追究的基本依据。五是建立和完善用人失察失误追究制。正确运用干部选拔任用工作记实结果，对不按规定程序和要求选拔任用干部造成用人失察失误的，按照有关规定，根据记实结果认定具体责任人的责任，实施责任追究。

（二）规范初始提名形式

在坚持会议推荐和谈话推荐提名的基础上，创新干部初始提名方式，扩大群众参与度，建立权责明确、程序清晰的干部提名程序。一是开展无任用推荐提名。结合考核、领导班子研判每年开展一次无任用推荐，动态掌握一批表现突出、群众公认的优秀干部，为选拔任用储备人选。二是推行个人推荐提名。同级党委委员和同级人大、政协主要领导可以个人名义推荐提名同级党委、政府工作部门、直属单位及下一级党委、政府领导班子成员初始人选；同级人大、政府、政协其他领导干部，可以个人名义推荐提名本人分管、联系的部门单位领导班子成员初始人选；班子有缺额的县区委、部门党组和基层党委主要领导可以个人名义推荐提名领导班子缺额初始人选。领导干部个人推荐提名要署名填写《领导干部初始人选推荐提名表》，全面介绍被推荐人基本情况、说明推荐理由、任职意向和与被推荐提名人的关系。缺职单位干部群众也可以个人名义向本单位党组织推荐提名领导干部。三是扩大组织推荐提名。在领导班子综合研判和民主测评、民意调查基础上，党委或组织部门可以提名推荐表现突出、群众公认的领导干部到关键岗位和重要职位任职。四是鼓励干部毛遂自荐。对自荐干部可以经过一定方式和程序进行考察了解，确属能力出众、实绩突出、群众反响好的干部纳入推荐考察范围。通过规范干部选任初始提名行为，改进初始提名方法，扩大民主推荐范围，给予各级党组织、领导干部个人和普通干部群众平等的初始提名权利，实现党管干部和群众公认的有机统一。

（三）强力推进竞争性选拔干部工作

一是推行全程差额选拔。稳步推进差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿选拔干部制度，在坚持全委会和常委会票决干部的基础上，探索试行常委会、全委会研究任用干部差额票决制度。二是加大公开选拔范围和力度。认真分析干部队伍现状，精选公选岗位，科学制定公选方案，真正把需要的紧缺人才、实用人才选进来。按照干什么考什么的原则，突出岗位需要，分类设制试题，改进考察方式，强化实绩导向，克服重考试轻考察、重成绩轻能力现象。扩大群众参与面，邀请群众代表、党代表、人大代表、政协委员全程观摩监督，使群众真正参与进来，亲身经历全过程，打破神秘感，提高满意度。建立公选人才库，对公选中涌现出来的优秀人才，除过部分任职外，其他人员均进入人才库储备起来，在一定期限内，出现空缺职位时，直接纳入考察范围，作为考察对象，在严格考察的基础上决定是否任用，避免人才浪费，降低公选成本。三是把竞争上岗作为选拔任用科以下领导干部的主要形式。市级机关内设机构、下设机构和管理单位科级岗位全部实行竞争上岗，充分体现“民主、公开、竞争、择优”的原则，为年轻干部、优秀人才脱颖而出创造机会、搭建平台。

（四）完善考德察绩机制

德和才是支撑领导干部素质的两大基石,要建立科学的考核办法,把品德高尚、实绩突出的干部选拔上来。一是科学设置考察内容。建立“四德”考察体系，即：政治品德方面突出讲党性、讲正气、讲大局的坚定性；职业道德方面突出讲团结、讲服务，坚持走群众路线的宗旨意识；社会公德方面突出尊重人、理解人、关心人的人本思想；家庭美德方面突出构建和谐家庭的伦理观念。实绩考察方面，不仅要考察看得见、摸得着、成效大、有贡献的“显绩”，更要考察打基础、利长远、见效慢、困难大、需创新的“潜绩”，全面准确的衡量干部的实绩。二是规范程序考察德才表现。采取专项考察和综合考察相结合的方式，深入到干部居住社区、家庭邻里“访朋友、访邻里、访家人”，重点了解其孝敬父母、教育子女、夫妻关系、邻里关系、生活情趣、外界交往等情况，辩证把握干部德行表现情况。坚持在实践中考察干部业绩，特别是注意在完成重大任务、处理突发事件中考察了解干部，在招商引资主战场、维护稳定第一线识别使用干部；重视关注长期在条件艰苦、工作困难、情况复杂的一线工作的基层干部，主动关心、大胆使用勤勉务实、默默奉献、不事张扬的优秀干部。推行经常性考察制度，建立回访和暗访考察制度，掌握各个层面对考察对象的评价是否一致。完善后备干部和领导干部试用期德才考察制度，考察角色转变之后，是否能继续保持良好的道德修养和奋发进取的工作劲头。建立干部个人“德情档案”。重点记录干部政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德表现情况；建立实绩考核档案，把干部履行岗位职责，完成工作任务和日常表现记录在案，作为评价干部的重要依据。三是重视群众参与。干部品德和能力如何，群众最清楚，最有发言权。坚持“三个注重”：注重向被考察者接触较多的干部、服务对象和“生活圈”、“社交圈”了解情况，多渠道听取群众意见。坚持干部述职述廉向群众公开，让群众辨别干部是否言行一致、是否实事求是。坚持干部违纪行为举报制度，设立举报信箱、举报电话和电子邮箱，开辟监督快捷通道，让群众及时向组织反映干部品德表现和工作失误。在组织考评过程中，充分给测评主体发表个人意愿的空间，采取无记名填票、当众投票办法，严守谈话秘密，让测评主体愿意说真话、能够说真话，真实发表评价意见。四是注重考察结果运用。把干部德才的考评结果作为选拔任用干部的首要依据，把德行差和能力平庸的人拒之门外，把德行好、埋头苦干、实绩突出、群众认可的干部选拔到领导岗位上来，树立德才兼备、以德为先和注重实绩、群众公认的用人导向。

（五）建立能上能下的干部正常退出机制

长期以来在干部队伍中形成一种只能上不能下、只能升不能降、只能进不能退、只能进不能出的认识，如果出现干部退转情况，干部有压力、群众有看法、家人不理解。一是教育干部克服“上荣下辱”的旧观念，认识职务的上与下是干部队伍新陈代谢、自我完善的需要，是对国家和人民的一种贡献，主动让贤是高尚行为，保持平常心态，从容面对，泰然处之。二是认真执行干部取消任职的有关规定。落实领导干部任职前公示制度，对公示期间群众反映的问题，经调查确实存在影响任职事实的，终止干部任职程序，不再任职。落实领导干部试用期制度，试用期间有不胜任职务行为的，或试用期满考核考察不胜任所任职务的，取消所任职务，重新按原职级安排工作。落实领导干部任期制，任职期满，组织考察和民主测评，群众反响良好的，或升任上一级职务或调任其他职务；群众意见较大，测评不称职得票较多的，转任非领导职务或不再提名。落实公务员考核规定，考核为不称职等次的，应予降职；连续两年考核为不称职等次的，应予免职。落实领导干部引咎辞职、责令辞职制度，工作中出现重大失职、失误的，本人应引咎辞职，或由组织责令辞职。落实党政领导干部降职制度，因工作能力较弱或其他原因不适宜担任现职的，应当降职使用。三是实行领导干部免职待岗制度和离岗培训制度，对工作平平、近期又无合适岗位安排的干部，实行免职待岗；对考核中民主测评和民意调查不满意率高、不胜任岗位工作的干部离岗集中培训。四是对于被调整下来的干部，从有利于干部健康成长、有利于推进干部“能上能下”工作的大局出发，做好对他们的跟踪管理和思想疏导工

作，从而为干部“能下”创造一个宽松的环境，使“下者心服、上者民服”。

（六）探索建立运行正常、反应灵敏、措施得力的监督机制扩大干部选任信息，注重群众参与，建立多方位监督体系。一是扩大知情权。最大限度的公开干部选拔任用信息。干部调整前，要提前公布空缺职位和任职条件；民主推荐后，在一定范围内公开得票人员和得票数额；考察中注意听取知情人意见，在听取干部所在单位党组织和干部群众意见的基础上，注意听取干部居住地社区党组织意见和周围居民意见，必要时延伸到以前工作单位进行考察；常委会讨论干部问题时，要邀请一定数量的党代表列席常委会。扩大考察公示和任职公示范围，向社区居住地延伸公示，通过报纸和党建网络等媒体进行公示。二是发挥联席会监督作用。建立干部监督工作联席会议，通过定期召开会议、共享资源信息，了解领导干部违法违纪问题的调查、立案和处理情况，掌握各职能部门受理领导干部有关问题及其查核情况、领导干部计划生育情况，分析干部队伍特别是领导班子建设中苗头性、倾向性问题，提前做好预防工作。三是拓宽监督渠道。坚持干部选用监督工作社会化，积极引导各方面参与干部选用监督的积极性，有效整合和利用社会各类资源。发挥党内监督、舆论监督、群众监督等作用，共同营造风清气正的选人用人环境。）

第四篇：完善干部选拔任用监督机制

完善干部选拔任用监督机制

健全完善干部选拔任用监督机制，是落实党的十七大、十七届四中全会精神，提高选人用人公信度的必然要求，也是强化对干部选拔任用工作全过程监督，匡正选人用人风气的重要保障。山东省认真贯彻落实中组部的部署要求，注意从体制机制入手来规范干部选拔任用工作，取得了较好成效。

一、完善事前预防机制，突出监督的防范功能

加强对干部选拔任用工作的监督，最重要的是坚持预防为主，前移监督关口，最大限度地做到少出事、不出事。这是干部监督工作的本质所在，也是关心爱护干部的具体体现。一是坚持教育在先，筑牢思想防线。教育是最好的预防、最管用的监督。一些干部之所以在选人用人上出问题，最主要的还是政治上不过硬，党性观念不强，没有严格执行党的干部路线。近年来，我们在干部方针政策的学习掌握上，努力做到“三个纳入”：即纳入同领导干部谈心谈话的必谈内容，使每位同志都清楚干部工作的极端重要性；纳入各级党委（党组）理论中心组的学习内容，使每个班子都自觉遵守干部工作的政策规定；纳入党校、行政学院、干部学院主体班次的教学内容，使广大干部都了解干部工作的新要求、新举措。四项监督制度出台后，我们立即部署开展了为期半年的集中学习宣传活动，努力做到使各级领导干部熟知，组工干部精通，党员干部知晓，为贯彻执行打好基础。二是坚持把关在前，及时堵塞漏洞。干部选拔任用工作出问题，往往集中在一些关键部位和薄弱环节，带有一定的规律性。如果针对这些易发、多发部位，及时进行严格把关，就会把许多问题解决在初始阶段，把不正之风抵制在未成之前，把错误决定挡在决策大门之外。近几年，我们坚持通气在前、审核在前、把关在前，探索出台了一系列行之有效的制度规定，较好地避免了一些多发问题的出现。比如，制定完善省管干部任职前征求省纪委、省检察院意见的办法，把征求意见的过程提前到考察对象确定后或考察工作进行中，使个别群众反映强烈、确实存在问题的干部被及时撤了下来，避免了“带病考察”和“带病提拔”。再如，全面实行干部任前档案审核制度，特别是针对过去出现问题较多的“三龄一历”进行严格审核，去年有2名拟任用干部因有关材料不全、不实，或不符合任职条件等原因，被暂缓任用或取消任用资格。四项监督制度出台后，我们进一步强调，各级对需要报告的事项，必须如实报告；对需要审核的事项，必须严格把关；对不按规定报告的，必须坚决予以纠正，真正从源头上堵住产生不正之风的漏洞。

三是坚持提醒在早，切实防微杜渐。主动出击，抓早抓小，对倾向性、苗头性问题早发现，早提醒，早纠正，可以防止把小毛病拖成大问题，增强监督工作的实效。要抓住重点时期进行提醒，特别是领导干部刚刚上任、即将离任的时候，及时派人进行谈话，提醒他们严格执行党的干部政策，不在干部工作上“烧三把火”，送人情。要抓住重点对象进行提醒，特别是针对近些年在选人用人出现问题较多的县一级，我们及时开展了“百名县委书记谈心活动”，与140个县市区委书记普遍进行了谈心，尤其是就严格执行《干部任用条例》等政策法规、整治用人不正之风等提出明确要求。今年，我们又把范围扩大到市委书记、省直部门和国有企事业单位主要负责人，以“整治用人上不正之风、提高选人用人公信度”为主题进行专题谈心，使他们切实增强责任感，自觉履行职责，主动接受监督。要抓住重点单位进行提醒，特别是针对选人用人群众举报件比较多、民意调查满意度比较低的单位进行重点管理，要求他们高度重视，认真分析，加大整改，力争尽快有一个明显的变化。

二、完善问题发现机制，突出监督的纠错功能

经过这些年坚持不懈地整治，用人上不正之风得到了遏制，但各种违规违纪行为并没有绝迹，而是具有了更强的隐蔽性、复杂性和多样性。只有坚持全方位、立体式、多层次的监督检查，才能真正形成反应灵敏、渠道畅通、覆盖全面、配合密切的问题发现机制。

一是开展监督检查找问题。我们要求各地各单位每年都要对干部选任工作进行一次自查，并根据自查情况有选择地进行集中检查。在检查中，把各级党委（党组）主要负责人作为重点对象，着重了解有没有个人直接指定考察对象，或者授意、暗示有关部门和人员按照自己意图推荐人选；有没有在党委（党组）讨论决定干部时搞个人说了算，或者抢先表态、堵塞他人言路；有没有要求提拔本人的配偶、子女及其他亲属，或者指令提拔秘书等身边工作人员等。每次检查后，及时对发现的问题进行梳理分析，对带有普遍性的问题，不仅要分析原因，而且从制度层面进行规范，避免再次出现类似问题；对于个别单位、个别同志出现的问题，安排专人进行谈话、提醒，严肃指出问题，责令认真整改。

二是组织民主评议和民意调查找问题。干部选任工作做得怎么样，干部群众心里都有一杆秤。让干部群众评价选人用人工作，对于客观准确地判断一个地方、一个单位的选人用人风气，具有重要的参考价值。从去年开始，我们在全省17个地级市普遍推行了干部选任工作“一报告两评议”制度和组织工作满意度民意调查。这两项制度体现了扩大民主的基本方向，强化了对权力的有效监督，反映了对各地工作的客观评价，是依靠干部群众发现问题、解决问题的有效途径。我们将按照有关规定，进一步完善制度办法，切实把这项工作做好。

三是拓宽举报渠道挖问题。拓宽举报渠道，是干部监督工作走群众路线的具体体现，也是切实发挥群众监督作用、完善干部监督机制的有效措施。近年来，我们把畅通举报渠道作为一项基础工作，认真抓好信访、电话、互联网“三位一体”的举报网络建设。2009年10月，省委组织部率先开通了“12380”举报网站；今年上半年，各地级市全部开通“12380”举报网络，各县（市、区）将全部设立公开举报电话，在全省尽快形成电话、网络、信访“三位一体”，省、市、县三级覆盖的举报网络。省委组织部还专门设立了举报中心，配备了专职人员，进一步规范了举报受理特别是网上举报受理运作程序，确保群众举报件件有着落。仅去年一年，省委组织部就受理选人用人问题举报799件，查核747件，使一些违反规定的案件得到了及时处理。

为更好地接受干部群众的监督，还要不断加大信息公开力度，以公开促公平，以公平促公正。今年4月份，我们首次召开全省组织部门宣传工作会议，在省、市、县三级设立178名组织部门新闻发言人，围绕让“想让群众知道的”和“群众想要知道的”这两个重点，使组织工作的信息公开经常化、制度化、常态化，把干部选拔任用工作置于群众的监督之下，真正落实好群众的知情权、参与权、选择权和监督权。

三、完善权力运行制约机制，突出监督的约束功能 对干部选拔任用的监督，关键是对选人用人权的监督。只有明确责任主体，严格区分责任，落实惩处措施，真正使权力行使到哪里，监督就跟进到哪里，制度就规范到哪里，才能切实做到隐性权力显性化，显性权力规范化。一方面，着力抓好四项监督制度的贯彻实施。中央最近出台的四项监督制度，针对干部选拔任用工作中容易出现的问题，形成了事前报告、事后评议、离任检查、违规失职追究的监督链条，为规范选人用人权提供了制度依据。关键要在学习领会的基础上不折不扣地抓好贯彻实施，做到凡是追究的情形，都要责任到人、追究到位；凡是需要报告的事项，都要认真审核，严格入口监督；凡是民主评议的结果，都要充分运用，奖优惩劣；凡是离任的市县委书记，都要及时检查，不搞下不为例。真正用党性原则、刚性制度和铁的纪律，确保选人用人权的正确行使。

另一方面，继续深化干部人事制度改革。围绕中央《规划纲要》确定的11个重点突破项目，省里确定了12个重点突破项目，特别是在规范干部选拔任用提名、加大竞争性选拔干部力度、“科学规范和有效监督县（市）委书记用人行为”等方面不断强化措施，力求取得新的进展。比如，在规范干部选拔任用提名方面，我们将研究出台省委全委会推荐省委管理的重要干部意向性人选试行办法，进一步扩大提名环节的民主；在加大竞争性选拔干部方面，坚持扩大数量、改进方法、提高质量的同时，在差额选任干部上进行积极探索。去年，我们采取了“两公开四差额”方式（公开空缺职位及职位要求，公开选任方法及选任程序，实行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决）选任了部分县乡党政正职；今年，我们又探索采用“民主提名、差额遴选、全程监督“方法在省直部门选拔了8名副厅级干部，实现了从多数人中选人，由多数人选人，扩大了干部工作的民主。在“科学规范和有效监督县（市）委书记用人行为”方面，目前我们已将试点扩大到6个地级市和76个县（市、区），试点单位形成各项制度规范713项，在规范和监督选人用人权上取得了一定的成效。下一步，我们将进一步加大力度，以项目化来推进干部人事制度改革，通过改革来完善对权力的监督约束，真正做到有法可依、有纪可守、有章可循。

四、完善案件查处机制，突出监督的惩戒功能

急病先治标，顽症下猛药。整治用人上不正之风，必须用好查处和问责这个有威慑力的武器。李源潮同志强调：“要抓住典型案件处理，推动中央文件的切实执行。”近年来，我省坚持有案必查、查必深入、查必有果，敢于动真碰硬，用铁的纪律保证选人用人风清气正。

一是突出查核重点。一方面，突出关键问题。着眼于解决用人上的违规违纪行为，对拉票贿选、买官卖官、带病提拔和带病上岗、突击提拔调整干部以及群众反映强烈的其他违规用人典型案件等5类问题，坚持有举必查、查实必处、纠必到位、失职追责。另一方面，突出关键人。对反映党委及组织部门主要负责人的举报，采取直查或者立项督查等方式认真调查核实，以最坚决的态度同用人上不正之风作斗争。二是坚持从严查处。通过实行举报情况通报制、查核工作责任制和转办件查处情况复核制，特别是对举报较多的单位进行重点管理，加强督促指导，进一步提高了案件查处的质量。调查中坚持做到：对单位在干部选任过程中被举报违反程序、不符合资格条件等问题的，未查清前停止干部选任工作；对考察对象在考察过程中被举报有关问题的，未查清前不提交会议研究；对公示对象在任前公示过程中被举报有关问题的，未查清前暂缓任命。

三是强化专项整治。根据中组部的安排部署，结合后备干部集中调整，我们开展了拉票行为专项治理。通过加强专题教育，明确纪律要求，制定工作预案，促进了后备干部集中调整工作顺利进行。从92个市厅级后备干部考察单位测评结果看，治理拉票工作满意度较高。

四是加大通报力度。我们注重运用好查处结果，将查处的案件作为最生动的教材及时予以通报，做到纠正一个问题，规范一项工作；处理一名人员，教育一批干部。从今年起，省委组织部将会同省纪委通过召开新闻发布会等形式，适时通报查处的违规用人典型案例；同时，按照谁查处谁通报的要求，督促各地各部门查实一起，通报一起，发挥好警示教育作用。

第五篇：干部选拔任用制度

领导干部选拔任用工作条例

第一章 总则

第一条 为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，建立与现代企业制度相适应的科学规范的领导干部选拔任用制度，形成企业富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，推进干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化，建设一支高举马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论伟大旗帜，认真实践“三个代表”重要思想的高素质的领导干部队伍，保证公司改革与发展目标的全面实现，根据《中国共产党 章程》，《党政领导干部选拔任用工作条例》，《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，《中华人民共和国公司法》，公司总公司党委会、董事会、经理层工作规则和其他有关法律、法规，制定本条例。

第二条 选拔任用领导干部，必须坚持下列原则： ㈠党管干部和董事会依法选择经营管理者及经营管理者依法行使用人权相结合原则；

㈡管人与管资产、管人与管事相统一原则； ㈢任人唯贤、德才兼备原则； ㈣群众公认、注重实绩原则； ㈤公开、平等、竞争、择优原则； ㈥民主集中制原则； ㈦依法办事原则 ； ㈧分类分层管理原则。

第三条 选拔任用领导干部，必须适应公司建立现代企业制度和企业发展的要求。应当注重选拔任用优秀年轻干部。

第四条 本条例适用于选拔任用公司总公司总经理助理及以下、副厂处长以上领导干部。

第五条 党委组织（人事）部门，按照干部管理权限履行选拔任用领导干部的职责，负责本条例的组织实施。

第二章 选拔任用条件

第六条 公司领导干部应当具备下列基本条件： ㈠具有履行职责所需要的马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论的水平，认真实践“三个代表”重要思想，努力用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，坚持讲学习、讲政治、讲正气，经得起各种风浪的考 验。

㈡具有共产主义远大理想和中国特色社会主义坚定信念，对搞好企业充满信心，坚决执行党的基本路线和各项方针、政策。坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，认真执行党和国家的方针政策与法律法规，立志改革开放，依靠广大职工办企业，工作中艰苦创业，做出实绩。

㈢具有强烈的事业心和责任感；经营管理能力强，熟悉本行业务，掌握现代管理知识，具有金融、科技和法律等方面基本知识，善于根据市场变化作出科学决策；具有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识； 讲实话，办实事，求实效，反对形式主义。

㈣依法办事，清正廉洁，以身作则，求真务实，艰苦朴素，密切联系群众，坚持党的群众路线，自觉接受党和群众的批评和监督，做到自重、自省、自警、自励，反对官僚主义，反对任何滥用职权、谋求私利的不正之风。

㈤坚持和维护党的民主集中制，有民主作风，有全局观念，善于集中正确意见，善于团结同志，包括团结同自己有不同意见的同志一道工作。第七条 提拔担任领导职务的，应当具备下列资格： ㈠应当具有三年以上基层工作经历和在下一级任职的经历；

㈡一般应当具有大学本科以上文化程度；

㈢应当经过党校、行政院校或者组织（人事）部门认可的其他培训机构五年内累计三个月以上的培训，确因特殊情况在提任前未达到培训要求的，应当在提任后一年内完成培训；

㈣身体健康；

㈤提任党的领导职务的，应当符合《中国共产党章程》规定的党龄要求。

第八条 特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。

第九条 一般应从后备干部中选拔。第三章 干部任免、聘任

第十条 按照《中国共产党章程》产生各级党委、纪委成员及其负责人。

第十一条 工会、共青团等群众团体负责人的产生按有关规定履行民主程序。第十二条 党群部门领导干部按规定权限实行委任制。第十三条 行政领导干部实行聘任制度。

㈠ 聘期一般为三年,任期届满，根据工作需要及本人意愿可以续聘。

㈡ 新聘任的领导干部实行试用期制度，试用期为一年。试用期满后，经考评胜任现职的正式聘任，不胜任的予以解聘。

第十四条 领导干部任免、聘任，应当按下列程序进行： ㈠ 采取领导推荐、组织（人事）部门推荐、民主推荐、自荐及公开招聘的方式产生人选；

㈡组织（人事）部门负责对推荐人选进行考察，会议研究，提出建议人选。

㈢对新提职或副职提正职的领导干部进行任前公示。㈣党委、董事会、总经理按规定程序任免、聘任（解聘）。

第四章 后备干部管理

第十五条 实行后备干部工作制度。

第十六条 在党委领导下，组织(人事)部门具体负责选拔、培养和管理。第十七条 后备干部应当具备下列条件：

㈠认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，认真学习和实践“三个代表”重要思想；具有强烈的事业心和责任感；严于律己、勤政廉洁。

㈡子公司、部厅后备干部一般在45岁以下，厂（处）后备干部一般在40岁以下。

㈢一般应当具有大学本科以上文化程度和两年以上基层工作经历。

㈣具备与拟任岗位责任相适应的专业知识和管理能力。

㈤ 作风民主，在群众中有较高威信。

第十八条 后备干部与在职干部的比例:正职2：1以上，副职1：１以上。

第十九条 后备干部人选的系统推荐选拔工作每年进行一次，应当经过下列程序：

㈠组织（人事）部门提出推荐选拔方案，报同级党委主管领导审定后实施；

㈡组织本单位职工民主推荐；

㈢组织（人事）部门考察后，提出人选建议； ㈣报党委(常委)会议集体讨论决定；

㈤向上级组织（人事）部门备案，并纳入日常管理。第二十条 组织（人事）部门负责制订培养计划，落实到岗、到人的培养措施。通过岗位交流、挂职锻炼、设置助理等方法，培养复合型领导人才。

第二十一条 组织（人事）部门和教育部门 有计划地选送高层次岗位的后备干部到国家重点院校、科研院所、先进企业或国外培训。

第二十二条 对后备干部每年调整一次，有进有出，优胜劣汰，始终保有一支适应公司发展需要的素质优良、结构合理、专业齐全的后备干部队伍。

第五章 公开选拔、竞聘上岗

第二十三条 公开选拔、竞聘上岗是领导干部选拔任用的方式之一。公开选拔、竞聘上岗适用于选拔各单位、各部门的行政领导干部和党群部门的领导干部。公开选拔要运用市场机制，面向社会和全集团进行；竞聘上岗在本单位或本系统内部进行。

第二十四条 特殊或急需的领导人才，可采取多种方式从社会上招聘。第二十五条 各子公司可以按照干部管理权限，自行在公司集团或面向社会(含海外)公开招聘领导干部。

第二十六条 报名参加公开选拔、竞聘上岗人员的基本条件和资格，应当符合本条例第六条和第七条的规定。

第二十七条 公开选拔、竞聘上岗工作在党委领导下进行，由组织（人事）部门组织实施，一般应当经过下列程序：

㈠成立竞聘领导小组，负责竞聘工作的组织协调。㈡成立竞聘工作办公室，在竞聘领导小组的领导下具体组织竞聘工作。

㈢公布竞聘职位、岗位待遇、报名条件、竞聘程序、方法等，组织报名。

㈣通过对报名者的资格审查和素质测评，每个岗位一般不少于2个人的竞聘人选。

㈤对竞聘人选进行面试答辩，提出评议意见，报竞聘领导小组。

㈥组织（人事）部门对竞聘人选进行考察，形成材料报党委。

㈦党委讨论提出建议人选后，按照干部管理权限履行 任免（聘任）等手续。

第六章 民主推荐

第二十八条 选拔任用领导干部，一般应经过民主推荐提出考察对象。

第二十九条 党委、纪委换届，根据上级党委批准的党委委员、纪委委员职数，同级党委组织所属党组织酝酿推荐两委委员候选人。个别提拔任职，按照拟任职位推荐。

第三十条 党委、纪委换届，产生两委委员候选人应当经过以下步骤： ㈠召开党的委员会全体会议确定下届党委、纪委组成原则； ㈡党委下发关于推荐本单位两委委员的通知，组织所属党组织酝酿推荐，根据多数党组织的意见，提出候选人初步人选； ㈢党委对初步人选进行考察并根据考察结果确定候选人预备人选，报上级党组织审批。

第三十一条 确定考察对象时，应当把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时防止简单地以票取人。

第三十二条 个人向党组织推荐领导干部人选，必须负责地写出推荐材料并署名。经组织（人事）部门审核后，按照规定程序进行民主推荐。所推荐人选不是所在单位多数群众拥护的，不得列为考察对象。第七章 考察

第三十三条 对确定的考察对象，由组织（人事）部门按照干部管理权限，进行严格考察。

第三十四条 考察领导职务拟任人选，必须依据干部选拔任用条件和不同领导职务的职责要求，全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩。

第三十五条 考察领导职务拟任人选，应当经过下列程序： ㈠组织（人事）部门制定考察工作方案； ㈡采取个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法，全面进行考察； ㈢组织（人事）部门根据考察情况，研究提出调整或任用的建议方案，向党委报告。第三十六条 考察领导职务拟任人选，必须形成书面考察材料，建立考察文书档案。考察材料必须写实，全面、准确、清楚地反映考察对象的情况，包括下列内容： ㈠德、能、勤、绩、廉方面的主要表现和主要特长； ㈡主要缺点和不足； ㈢民主推荐、民主测评情况。第三十七条 实行干部考察工作责任制。考察人员必须坚持原则，公道正派，深入细致，如实反映考察情况和意见，并对考察材料负责。第八章 酝酿

第三十八条 领导职务拟任人选，在考察前后，讨论决定或者决定呈报前，应当充分酝酿。

第三十九条 酝酿应当根据领导职位和拟任人选的不同情况，分别在党政领导班子有关成员中进行。职能部门领导成员人选，应当征求上级分管领导成员的意见。

第九章 讨论决定

第四十条 选拔任用领导干部，应当按照干部管理权限由党委（常委）集体讨论作出任免决定，或者决定提出人选意见。

第四十一条 党委（常委）会讨论决定干部任免事项前，应当征求委员（常委）和行政主管领导的意见。

第四十二条 党委（常委）讨论决定干部任免事项，必须有三分之二以上的成员到会，并保证与会成员有足够的时间听取情况介绍、充分发表意见。与会成员对任免事项，应当发表同意、不同意或者缓议等明确意见。在充分讨论的基础上，采取口头表决、举手表决或者无记名投票等方式进行表决。对意见分歧较大或者有重大问题不清楚的，应当暂缓表决。对影响作出决定的问题，会后应当及时查 清，避免久拖不决。党委（常委）有关干部任免的决定，需要复议的，应当经党委（常委）超过半数成员同意后方可进行。

第四十三条 党委（常委）讨论决定干部任免事项，应当按照下列程序进行： ㈠党委分管干部工作的领导成员或者组织（人事）部门负责人，逐个介绍领导职务拟任人选的提名、推荐、考察和任免（聘任或解聘）理由等情况； ㈡参加会议人员进行讨论； ㈢进行表决，以党委（常委）应到会成员超过半数同意形成决定。

第四十四条 副厂处以上领导干部的职务变动，应当按照规定时限向上级组织（人事）部门备案。

第四十五条 总公司根据需要有权直接向下属各单位委派、交流、调动干部，并有权纠正其不正确的任免（聘任或解聘）等事项。

第十章 任职

第四十六条 实行领导干部任前公示制度。领导干部任前公示是指对拟提拔的党群领导干部提出初步意见、对行政领导干部决定建议人选后，通过一定方式，在一定范围内公开明示提拔对象的有关情况，接受群众监督，广泛 听取广大职工的意见后，再决定是否任用。

第四十七条 公示的对象为拟提拔的领导干部，平级变动、兼职的不进行任前公示。

第四十八条 公示内容为拟提拔干部的自然情况，包括性别、年龄、政治面貌、文化程度、籍贯、职称、现任职务、拟任职务和主要工作经历等。

第四十九条 公示范围： ㈠拟提拔为总公司机关部厅、直属处室副职以上领导职务和直属单位、子公司正职的，在全公司公示。㈡拟提拔为总公司部厅（含新钢代行总公司职能的部厅）下属处室（含新钢代行总公司职能的直属处）正职、副职的，在总公司部厅、处室及专业系统公示。㈢拟提拔为总公司直属单位、子公司的属于总公司直管的副职领导干部，在本单位、拟任单位及总公司部厅、处室公示。

第五十条 需在全公司范围公示的，通过《公司日报》或公司电视台进行；需在局部范围公示的，以“领导干部任前公示”文件形式公示。

第五十一条 公示期一般为七天。公示结果不影响任职的，按规定办理任职手续。第五十二条 对决定任用的领导干部，由党委（常委）指定专人同本人谈话。

第五十三条 领导职务的任职时间，按照党委任命文件或行政聘任文件行文时间计算。

第十一章 交流、回避

第五十四条 实行领导干部交流制度。㈠交流的对象主要是：因工作需要交流的；需要通过交流锻炼提高领导能力的；在一个岗位工作时间较长的；按照规定需要回避的；因其他原因需要交流的。㈡提倡专业技术干部与管理干部，行政干部与党群干部之间的交流，以利于培养复合型人才。㈢同一单位（部门）的党政正职一般不同时交流。㈣干部交流可以在公司集团各个成员单位、部门之间进行。㈤交流的干部接到调令后，应当在规定的时间内到任。第

五十五条 实行领导干部任职回避制度。领导干部任职回避的亲属关系为：配偶，父母，配偶的父母，子女及其配偶，兄弟姐妹及其配偶、子女，配偶的兄弟姐妹。有上列亲属关系，并有下列情况之一的，应当实行任职回避： ㈠在同一领导班子中任职的； ㈡同时在有直接隶属关系的领导班子中任主要领导职务的； ㈢一方在领导班子，另一 方在其分管的部门及工程、投资项目中任领导职务的；

第五十六条 领导干部任职回避应当按照下列程序进行： ㈠本人提出回避申请或者组织（人事）部门提出回避建议； ㈡按领导干部管理权限由党委（常委）进行审核和做出决定。

第五十七条 回避双方职务不同的，一般由职务较低一方回避；职务相同的，根据工作需要和当事人的实际情况决定其中一方回避。

第五十八条 新任用或新调入的领导干部在任职或调入前，应如实报告应回避的关系，并及时申请回避。因婚姻、职务变化等情况新形成的回避关系，当事人应当及时申请回避。

第五十九条 实行党政领导干部选拔任用工作回避制度。党委（常委）及其组织（人事）部门讨论干部任免，涉及与会人员本人及其亲属的，本人必须回避。在干部考察工作中涉及其亲属的，本人必须回避。

第十二章 考核与 民主测评

第六十条 实行领导干部考核工作制度。按照干部管理权限，在党委领导下，由组织（人事）部门牵头组织实 施。计财部门负责提供经营指标和财务数据；审计部门负责对企业依法经营和财务数据的真实情况进行核实评价；纪检部门负责对党风廉政建设和违纪情况作出评价；工会负责做好对领导干部的民主评议、民主测评工作。

第六十一条 以领导干部任期目标和岗位责任制为依据，对其德、能、勤、绩、廉进行考核。

第六十二条 应当采取以下形式对领导干部进行考核： ㈠日常考核。每月主管领导对下属完成岗位责任制的情况进行考核。组织（人事）部门每月有计划地与部分领导干部谈话，听取干部、职工的反映和意见，掌握领导干部的工作、学习、生活情况。

㈡考核。每年年终结算和审计结束后进行。采取确认目标，自我考核和述职，民主评议和民主测评，主管领导逐级考核，专业职能部门考核，组织人事部门认定的方式进行。

㈢离任或任期届满考核。被考核者按任期目标责任书内容提出述职报告，经审计部门审计，组织（人事）部门会同工会进行民主测评后，根据日常考核和有关部门提供的情况做出综合评价。第六十三条 考核结果作为兑现分配、奖惩和职务晋升降免的依据之一。

第六十四条 实行民主评议、民主测评领导干部工作制度。民主评议民主测评工作在党委领导下，由职工代表大会选举产生的民主评议民主测评干部委员会具体组织实施，评议测评本单位的领导干部。

第六十五条 民主评议民主测评领导干部委员会成员由同级职工代表大会的代表和组织(人事)、纪检、工会、审计等部门的人员组成。机关部厅、处室由机关党委成立相应的评议测评小组，组织对机关部厅、处室领导干部的评议测评。

第六十六条 职工代表大会民主评议民主测评领导干部的工作，一般每年进行一次，与领导干部的述职同步。既要评议领导班子，又要评议每名班子成员。

第六十七条 民主评议民主测评应当按下列程序进行: ㈠由单位主要领导向被评议的领导干部和职工代表宣讲目的、意义和要求。㈡召开职工代表大会或职工代表会议，听取民主评议对象的述职。㈢可采取座谈会、个别谈话和无记名填写民主评议干部测评表等形式对领导干部进行民 主评议。㈣民主评议民主测评领导干部委员会对评议意见和测评表进行汇总，对被评议、测评的领导干部按优秀、称职、基本称职和不称职确定评价档次，向职工代表大会主席团或职代会团（组）长联席会议报告后报送上级组织（人事）部门。

第十三章 免职、辞职、降职、退出领导职务 第六十八条 领导干部有下列情形之一的，一般应当免去现职： ㈠在考核、干部考察中，民主评议、民主测评不称职票超过三分之

一、经组织考核认定为不称职的。㈡ 不胜任现职的。

第六十九条 不胜任现职领导干部 按下列标准认定： ㈠在重大政治问题上是非不分;不认真贯彻执行上级的决议、指示，有令不行，有禁不止，对工作造成重大影响。㈡对所管单位或所管工作连续半年打不开工作局面；所管单位或所管工作长期处于后进状态。㈢单位屡次发生重大不稳定问题或发生重大安全、设备、质量责任事故，并造成重大影响负有主要领导责任者。㈣容不得不同意见，难以与班子其他成员合作共事，对领导班子成员之间严重不团结负有主要责任。㈤工作中弄虚作假，虚报浮夸，欺上瞒 下，造成严重不良影响。㈥以权谋私，为配偶、子女和亲友就业、录用、调动、提职、晋级、入党、出国、经商等谋求特殊照顾，造成严重影响。㈦违反干部人事工作制度，任人唯亲，封官许愿，在用人上造成重大失误和影响。㈧因身体健康状况原因，难以履行现岗位职责。㈨在紧要关头和事关人民生命财产安危时不能挺身而出，旁观退缩。㈩其他违反党纪、政纪，造成严重影响或重大损失。

第七十条 实行领导干部辞职制度。辞职包括因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。㈠ 因公辞职，是指领导干部因工作需要变动职务，依照有关规定向有关组织提出辞去现任领导职务。㈡自愿辞职，是指领导干部因个人或者其他原因，自行提出辞去现任领导职务。自愿辞职，必须写出书面申请，按照干部管理权限审批。任免机关应当自收到申请书之日起一个月内予以答复。未经批准，不得擅离职守；擅自离职的，给予纪律处分。㈢ 引咎辞职，是指领导干部因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任领导职务。㈣责令辞职，是指党委及其组织（人事）部门根据领导干部任职期 间的表现，认定其已不再适合担任现职，通过一定程序责令其辞去现任领导职务。拒不辞职的，应当免去现职。

第七十一条 引咎辞职、责令辞职、降职的干部，在新的岗位工作一年以上，业绩突出，符合提拔任用条件的，可以按照有关规定，重新担任或者提拔担任领导职务。

第七十二条 实行领导干部退出领导岗位制度。㈠距法定退休年龄不足五年或工龄满三十年的领导干部，可以实行内部退养，到法定退休年龄再办理正式退休手续。㈡部分达到内退年龄的领导干部，因工作需要，经组织批准，可以安排调研员岗位，协助领导班子工作，不纳入定员编制，保留原职级。

第七十三条 实行领导干部能升能降、薪随岗变制度。领导干部工作变动，任职什么岗位就享受什么职务的待遇。