人事部盘点干部人事制度改革30年 回顾改革三阶段

第一篇：人事部盘点干部人事制度改革30年 回顾改革三阶段

人事部盘点干部人事制度改革30年 回顾改革三阶段 2008-01-10 15:37:16 来源: 新华社(北京)网友评论 1 条 点击查看

新华网1月10日消息人事部今天在其官方网站刊发《中国干部人事制度改革30年》的综述文章，对30年来干部人事制度改革的的历史背景、改革历程和实践经验进行总结和回顾，以下为文章全文。中国干部人事制度改革30年

在迎接改革开放30周年即将到来的历史时刻，坚持以中国特色社会主义理论体系为指导，深入总结干部人事制度改革的实践经验，对于贯彻执行党的十七大精神，全面深化干部人事制度改革，更好地贯彻实施人才强国战略，具有重要的历史意义和现实意义。

一、历史背景

历史是一面镜子。我们要真正理解今日中国干部人事制度的深刻变化，就要了解其形成发展过程。回顾我国干部人事制度的发展历史，大体可以分为四个时期：

（一）创建和发展时期

从1949年10月到1956年期间，新中国在中共中央领导下，逐步完成了从新民主义向社会主义的转变。为保证这个历史任务的完成，党中央制定了一系列与此相适应的干部路线、方针、政策，确立了干部人事管理的体制制度，建立了从中央到基层、各级各部门党和行政系统的干部人事机构，围绕恢复和发展国民经济中心任务，开展干部人事工作，初步建成了一支适应社会主义革命和建设需要的干部队伍。这个时期的干部人事制度有三个特点：一是与高度集中的计划经济相适应，建立了党委领导下的高度统一的干部人事管理制度，所有干部都按照党政机关干部的单一模式进行集中管理。二是适应经济社会发展需要，干部队伍迅速发展。1949年底，全国干部总数为90.8万人，到1956年底达到976.8万人，同口径比较（不含中小学教师员工）增长7.6倍，每年平均增长36%。三是干部结构由适应革命战争需要转向适应经济建设需要，抽调大批干部到工业企业工作，保送大量年轻干部上大学学习技术知识，开始了我国干部队伍发展中的第一次结构大调整。

（二）曲折前进和完善时期

从1957年到1966年，在党的八大确立的四个现代化建设的目标下，全党全国人民集中力量发展社会主义生产力，加快国家工业化建设步伐。为此，党中央及时调整了干部人事工作的方针政策，提出了稳定提高干部素质，调整精简下放机关干部，重新教育干部，培养和提拔新生力量，实现党的干部队伍又红又专，把干部人事工作和队伍建设推进到了一个新的阶段。之后，由于受“左”的影响，干部人事工作遭到了不同程度的干扰。但总的说，这期间干部人事工作在曲折中前进，在实践中完善，围绕大规模经济建设的需要，培养了大批懂经济、懂管理、懂教育文化和科技的骨干。这一时期的干部队伍数量，呈现出了由增长到下降、再到回升的马鞍形特点，即从1960年底的1132.7万人（比1956年增长16%）到1962年底的1060.7万人（比1961下降8.2%），然后到1965年底回升到1192.3万人，比1962年增长12.4%。

（三）挫折倒退时期

林彪、江青反革命集团的破坏和“文化大革命”十年**期间，干部人事工作遭到了严重破坏，干部队伍受到了严重摧残。大批干部遭受迫害，干部人事工作陷于瘫痪。领导干部被当成走资派批斗，专家、学者被带上“反动学术权威”的帽子，大批干部下放到“五七”干校劳动改造。人事部门被撤消，人事工作陷于瘫痪。许多干部被审查，全国立案审查的干部占干部总数的17.7%，加上未立案但受到冲击和批斗的占干部总数的一半。在这期间，毛泽东、周恩来，特别是恢复工作的邓小平，采取果断措施，整顿领导班子，清除帮派势力，起用党性强的老干部，挽回了一些损失。但由于干部人事工作长期瘫痪，干部人事工作秩序破坏，吸收干部工作严重失控，“以工代干”、“以农代干”大批增加，干部数量激增，干部素质严重下降，到1976年底，全国干部总数达到1615.8万人，比1971年增长25%。

（四）拨乱反正和改革开放时期

1976年粉碎“四人帮”以后，干部人事工作与其他战线一样，开始进入了拨乱反正、继而进入改革开放的重要历史时期。从某种意义上说，拨乱反正是改革开放的思想、舆论和组织准备，是改革开放的序幕。干部人事工作的拨乱反正，首先是从落实干部政策开始的。“文化大革命”期间，林彪、“四人帮”制造了大批冤假错案。全国被立案审查的干部达到230多万人，有的甚至被迫害致死。根据中央关于凡是不实之词，凡是不正确的结论和处理，都要改正过来的要求，大规模开展了平反冤假错案的工作。1978年以后，中央决定逐步恢复各级人事工作机构，充实加强干部人事管理队伍。整顿“以工代干”，试行考试录用制度，加强干部队伍管理。为改革开放作了全面铺垫工作。

二、改革历程

1978年党的十一届三中全会，重新确立了马克思主义的思想路线、政治路线和组织路线，把工作重点转到了社会主义现代化建设上来。全会还强调，要“加强管理机构和管理人员的权限和责任”，“认真实行考核、奖惩、升降等制度”。从此，开创了干部人事制度改革的先河。从改革的内容、进程分析，30年的干部人事制度改革大体经历了三个阶段。

第一阶段大致是1978年到1986年。这期间主要是改革过分集中的干部人事管理体制，下放干部管理权限，建立四个现代化建设急需的一些具体干部人事管理制度。

党的十一届三中全会以后，邓小平同志多次强调，要改革权力过分集中的管理体制，大力精简各级经济行政机构，实行分级分工分人负责。强调解决组织路线问题，就是要解决年轻人的接班问题，还要解决机关臃肿和退休制度的问题，加快实现干部队伍的“革命化、年轻化、知识化、专业化”。

在邓小平领导下的1982年国务院机构改革，实际上是一次深刻的管理体制和干部人事制度改革。在这次机构改革中，一是改革领导体制，减少副总理人数，设置国务委员，形成了由总理、国务委员和秘书长组织的常务委员会决策机制，加强集体统一领导和分工负责制度，提高工作效率。二是废除干部终身制，建立退休制度，规定部委正职65岁、副职和司局级60岁退休，促进了新老干部交替和干部队伍“四化”的实现。三是精简机构人员，国务院机构由100个裁并为60个，部委领导班子正副职为3至5人，部委内设司局正副职为2至3人。国务院编制由51000多人减少为38300人，精简25%。这次国务院机构改革，首开了从上到下大规模的组织、人事制度改革之风。

这个阶段改革的另一个重点，就是解决干部管理体制过分集中的问题。长期以来，我国一直实行与计划经济相适应的高度集中的干部管理体制和单一的管理模式，中央和省市区党委下管二级干部，企事业单位基本上没有干部管理权。这种体制已经影响到企业经营生产自主权的落实，阻碍了经济社会的发展。正

像叶剑英同志代表党中央在庆祝中华人民共和国成立30周年讲话中指出的，“目前我们的干部制度存在着严重的缺陷，不仅不利于人才的发现、选拔和培养，不利于干部队伍的逐步年轻化和专业化，而且往往造成许多人才的埋没和浪费，必须认真进行改革。”为此，中央组织部先后提出《关于干部制度改革的意见》等文件，进行试点。在此基础上，党中央于1983年决定，改革干部管理体制，改变权力过于集中的现象。一是下放干部管理权限，实行下管一级、分层管理，层层负责的管理体制。二是调整和改进干部管理办法，改变条块分工不合理、层次头绪过多、任免手续繁琐、职责不清、互相扯皮现象，提高干部管理效率。三是开始进行干部分类管理探索，根据机关、企业、事业单位不同情况，探索厂长、所长负责制相配套的企事业单位人事管理体制，提出放活对专业技术人员管理，促进科技人员在一定范围内合理流动，鼓励科技人员到农村承包、创办乡镇企业。四是开始建立后备干部制度，进一步促进新老干部交替和干部队伍“四化”建设。五是加强和改善对干部工作的宏观管理，确保改革的顺利进行。

第二阶段是1987年到1999年，对干部人事制度进行全面改革。

在1987年召开的党的十三大会议上，党中央在总结前一段干部人事制度改革经验的基础上，进一步确立了全面改革干部人事制度的指导思想、具体内容和当前重点，即“三个改变”、“三个建立”。具体说就是“改变集中统一管理的现状，建立科学分类管理体制；改变用党政干部的单一模式管理所有人员的现状，形成各具特点的人事管理制度；改变缺乏民主法制的现状，实现干部人事的依法管理和公开监督。”强调“当前干部人事制度改革的重点，是建立国家公务员制度”。在党的十三大精神指引下，全国出现了一个全面改革干部人事制度的热潮。《国家公务员暂行条例》经过八年多上上下下多次征求意见，反复修改，最后经党中央、国务院批准于1993年正式颁布实行，并在国务院六个部门、两个城市试点的基础上，结合机构改革和工资制度改革，公务员制度在全国全面推行。与此同时，在党群系统以及人大、政协机关等分别实行或参照实行《党的机关工作人员条例》或《国家公务员暂行条例》。这是对传统干部人事制度的一次全面改革，是依法管理干部人事工作的重要开端，在干部人事工作历史上具有重大的意义。

干部人事制度的全面改革，还体现在企事业单位人事制度改革的全面展开。按照党的十三大关于分类管理的原则，国有企业、事业单位结合自己的实际情况，广泛开展了干部人事制度改革。企业结合完善公司法人治理结构，深化企业内部人事制度改革，完善选人用人机制，加快职业经营管理人才队伍建设，逐步建立符合企业特点的现代企业人事制度。

事业单位结合管理体制改革，广泛持久地开展干部人事制度改革。在总结各地经验基础上，中组部、人事部下发了《关于加快干部人事制度改革的意见》，对改革作了具体部署，提出了具体要求。各类事业单位普遍开始推行聘用制度，建立岗位管理制度，完善人员退出机制，各方面的改革全面推进，取得了显著成效。

第三阶段是2000年至今，开始进入全面深化改革。

上个世纪90年代后期，我国经济体制改革取得重大进展，正式加入WTO，经济管理各方面开始与世界接轨，以民主政治为核心的政治体制改革和各项社会改革积极展开，这就给干部人事制度改革提出更高更新的要求。根据客观需要，党中央于2000年颁发了《深化干部人事制度改革纲要》，提出要建立起一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度。根据深化改革的具体要求，并在试点基础上，中共中央于2000年颁发了《党政领导干部选拔任用工作条例》，之后又在2004年下发了《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》等五个法规文件，有效地引进竞争激励机制，规范党政领导的正常流动，推进领导干部能上能下、能进能出，扩大了党员和群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，有力地推动了扩大民主等各项改革措施的落实，促进了干部选拔任用工作的民主化进程，提高了干部人事工作的民主化程度。正是在全面深化改革的经验和长期做好法律草拟工作的基础上，2005年4月，十届全国人大常委会第十五次会议审议通过了《中华人民共和国公务员法》，国家主席胡锦涛签署第35号主席令，正式颁布了公务员法，并决定从2006年1月1日起施行。《公务员法》是我国第一部干部人事工作的重要法律，是干部人事管理的总章程，填补了历史空白，在干部人事工作法制化进程中具有重要里程碑意义，标志着我国干部人事制度开始走上科学化、民主化、法治化轨道。

三、巨大成就

回顾30年走过的历程，深深感到我国干部人事制度的发生的深刻变化和取得的巨大成绩。概括地说有“四大成就”：一是在改革实践中创造了一套中国特色人才理论；二是建立了一套与社会主义经济、政治、文化相适应的民主、科学、法治的干部人事制度；三是形成了一个良好的有利于人才生长的生态环境；四是基本建成了一支规模宏大、门类齐全、素质较高的人才队伍。

首先是创造了一套中国特色人才理论

这是我们党的三代领导集体和以胡锦涛同志为总书记的党中央领导智慧与群众智慧、马克思主义人才理论与干部人事制度改革实践相结合的产物，是马克思主义人才理论中国化进程中的一个重要成果。对我国干部人事工作具有长远的指导意义和重要理论价值。在干部人事制度改革初期，邓小平同志就指出，“世界形势日新月异，特别是现代科学技术发展很快。”“不以新的思想、观点去继承发展马克思主义，不是一个真正的马克思主义者”。他强调，事情是由人去做的，没有人才是建不成四个现代化的；强调科学技术是第一生产力，要把科研和教育工作搞上去；强调人才难得，要尊重知识、尊重人才；强调我们现在的组织制度、人事制度，阻碍了人才的成长，要改革不合时宜的组织制度和人事制度。我们党的第三代领导集体和以胡锦涛为总书记的党中央，继承发展了邓小平人才理论，先后提出了人才资源是第一资源，制定实施科教兴国战略和人才强国战略，坚持党管干部、党管人才原则；强调要以科学发展观和科学人才观为指导，建立一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度，加快干部人才队伍建设，建设人力资源强国等重大人才理论问题，进一步丰富和发展了中国特色人才理论，成为我国干部人事制度改革的根本指导思想和理论指南。只要冷静地系统地观察思考，我们就会发现，中国特色人才理论，已经构成了一套系统的完整的理论体系。它科学地分析了人才人事工作面临的新情况、新问题、新任务，深刻阐述人才工作与发展社会生产力、组织路线与政治路线之间的关系，回答和解决了如何为建设中国特色社会主义提供人才保证以及新时期人才工作的地位作用、基本原则、指导思想、目标任务、制度建设、工作方法等一系列问题，成为知识经济时代和社会主义现代化建设新时期的人才理论，即中国特色人才理论。第二，初步建立了一套与中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事管理体制机制

干部人事制度改革的总目标是，从我国国情出发，通过深化改革，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一套干部能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成一套法制完备、纪律严明的监督体系。经过30年的奋斗，党中央确立的总目标已经初步实现。我们已经制定了一部公务员法，在党政等各类各级机关普遍推行公务员制度，从进入队伍到职务晋升，普遍引进竞争机制，促进优秀人才脱颖而出。通过废除领导职务终身制，完善辞退、辞职、退休制度，形成正常的更新交替机制，实现各级领导层新老交替制度化、程序化。通过建立公开选拔、竞争上岗、任前公示、任期使用、全委会表决、辞职辞退等制度，逐步实现领导干部选拔任用、考核监督的规范化和制度化。通过完善民主推荐、民意测验、民主评议，实行届中考核与平时考核相结合，加强了群众对干部的监督，扩大了群众参与干部工作的民主权利，提高了干部选拔任用工作的民主化程度。干部的培训、考核、交流力度不断加大，特别是重点部门、关键岗位的领导干部的培训、交流形成了制度。所有这些，都激发了干部队伍和干部人事工作的活力、效率和积极性。

在企事业单位人事制度改革方面，以聘用制度、岗位责任管理制度为主要内容的各项人事改革全面推进。今年10月为止，全国已有75.6万个事业单位（占总数的60%）和2045万名工作人员（占总数的70%）实行了聘用制。国有企业结合建立现代企业制度，对企业经营管理人才选拔任用、业绩评估、激励监督等方面进行探索，全面推行产权代表委任制和公司经理聘任制度，健全企业领导人员管理体制。总之，按照分类管理原则，初步形成了符合党政机关、国有企业和事业单位不同特点的科学的管理制度，干部人事工作开始步入民主化、科学化、法制化轨道。

第三，初步创造了有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会生态环境

尊重知识、尊重人才的理念深入人心，吸引人才、用好人才的制度环境和文化氛围正在逐步形成。各级政府及用人单位更加注重在竞争中选拔人才，在实践中培养人才，在事业中凝聚人才，在生活中关心人才。“新世纪百千万人才工程”、“长江学者计划”和“春晖计划”等一批人才工程的实施，为各类人才的成长开拓了更为宽阔的渠道。在国家“拓宽留学渠道，吸引人才回国，支持创新创业，鼓励为国服务”方针指引下，出现了留学人员、海外高层次人才回国工作、投资创业的热潮。2006年底，我国各类出国留学人员总数已达106.7万人，累计留学回国人员27.5万人，并以每年13%的速度增加。

第四，基本建成了一支规模宏大、门类齐全、素质较高的人才队伍

经过长期的改革发展，我国已初步建成了规模宏大、专业门类齐全、素质较高的人才队伍，基本满足现代化建设和经济社会发展的需要。据2006年统计，全国各类人才总量达到7390.3万人，人才占就业人口总数达9.8%。其中公务员、企事业经营管理人才、专业技术人才5975.8万人，与改革前1977年底的1658万人同口径相比，增加3倍多，人才数量明显提高。全国公务员、企事业单位经营管理人才和专业技术人才中，1977年，大学及以上学历占干部总数的18%，目前这一比例已达到35.4%，提高了17个百分点，人才素质得到了明显提高。

三、干部人事制度改革的几点经验

总结30年干部人事制度改革的经验，集中起来主要有四条：

（一）干部人事制度改革必须同经济体制改革相结合相适应

干部人事制度是经济体制和政治体制的重要组成部分。干部人事制度改革必须与经济体制、政治体制改革相结合。改革的历史告诉我们，干部人事制度的改革首先是伴随着经济体制改革开始的。经济改革初期，中央提出要下放权力，为企业“松绑”，把生产经营权还给企业。正是在这种情况下，企业提出要有相应的用人权、分配权。于是中央决定改革干部管理体制，变下管二级为下管一级，把企业中层干部交给企业自己管理。又如人事工作的“两个调整”，即把适应计划经济的人事管理体制，调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来；把传统的人事管理调整到整体性人才资源开发上来，就是在中央作出建立社会主义市场经济体制决定，经济体制改革深入开展时刻提出的。又比如说，党的十三大提出的，后来又被党的十四大再次强调的人事分类管理原则，也是在市场经济得到迅速发展，政企、政事职能逐步分离，要求建立符合机关、企业、事业单位各自特色的干部人事管理制度的结果。因此，干部人事制度改革必须紧紧围绕经济体制和政治体制改革来进行布局，提前和滞后都影响经济社会的发展，这是干部人事制度改革的一条重要经验。

（二）正确处理继承与创新、改革与稳定的关系

继承与创新、改革与稳定是一个矛盾运动的过程。我们今天的干部人事制度改革，不是把过去的制度推倒了重搞一套，而是要在继承的基础上，勇于进行创新。对不适合当前经济社会发展需要的制度予以改革，对原有制度中一些合理的正确的东西，例如党管干部原则、干部管理中的群众路线、任人唯贤、德才兼备的原则等等，不能否定，必须继承、发扬。要结合当前市场经济和民主政治建设的需要，加以改进完善；对那些适应计划经济需要、阻碍市场经济发展的管理制度，如高度集中的管理体制、单一的管理模式等，必须进行改革和创新，这样干部人事工作才能不断前进，持续发展。

干部人事制度的改革创新，往往涉及到人们的思想，涉及到很多人的利益。在社会转型时期，市场的发育和完善，人们观念的转变，干部人事制度本身的健全完善，都需要有一个过程。因此，在干部人事制度改革过程中，必须正确处理各种关系，特别是改革与稳定的关系，做到总体目标设置与分步实施相结合、阶段性与连续性相结合，把改革的力度控制在国家负担、社会舆论和群众心理承受的范围内，以利于社会的和谐稳定。

（三）坚持公平竞争、民主法治的原则

公平竞争是干部人事制度的一个重要原则，它是社会主义民主政治在干部人事制度中的具体体现，贯穿于干部人事制度改革的全过程和各项制度、各个环节。其根本目的就在于增强制度的活力，为人民群众提供更多更好的平等发展机会，促进优秀人才脱颖而出，做到人尽其才，各得其所，最大限度调动干部的积极性和创造性。在干部人事制度改革中坚持公平竞争的原则，一是法律制度要确认和体现群众具有平等参与干部人事工作的权利；二是实行干部任职条件公开，招考公开，考试成绩公开，录用任用公开；三是国家通过法律保护公平竞争的环境和人民群众在竞争中的合法权利。

民主是干部人事工作中群众路线的发展，法治是实现干部人事工作依法管理的根本保证，它们共同构成了干部人事制度的核心，是干部人事制度法制化、科学化的一个重要标志。因此，干部人事制度改革要坚持把民主、法治贯穿整个改革的始终和各个环节，作为改革的重要目标。实现民主、法治，一方面干部人事工作必须有法可依，依法管理，违法必究，包括人员的录用、考核、晋升、培训、工资、福利、退休等等，都有严格的法律规定，并按照法定的程序和规定进行管理。另一方面，工作人员必须按照法律规定，行使权力，履行职责，依法办事。以《公务员法》为核心的一系列法律法规体系的形成，使我国干部人事工作开始走上了民主、法治的轨道。

（四）坚持党管干部、党管人才原则

党管干部、党管人才是我国干部人事工作中不可动摇的根本原则。改革干部人事制度，正是为了加强和改善党对干部人事工作的领导，而不是摆脱、削弱或淡化党的领导。在改革的实践中，我们坚持党管干部、党管人才的原则，形成了一套具体制度、程序和方法。实践经验证明，坚持党管干部、党管人才原则，一是要加强党对干部人事制度改革工作的领导，改革高度集中的管理体制和单一的管理模式，根据机关、企事业单位不同特点，制定符合各自特点的管理制度，实行分类管理。二是善于总结改革经验，制定干部路线、政策，并通过一定程序，转化为干部人事管理法律、法规，依法实行管理。三是推荐并管理重要干部、人才。四是具体管理模式即是党委统一领导，组织部门牵头抓总，人事等有关部门各司其各、密切配合，社会力量广泛参与的干部人才工作新格局。做到这四点，就是坚持和实现了党管干部、党管人才的原则。（作者：徐颂陶、王鼎、陈二伟徐颂陶系全国博士后管委会主任、中国人才研究会会长）

第二篇：人事部盘点干部人事制度改革30年(精读版)

《干部人事制度改革30年》精要

人事部2008年1月9日在其官方网站刊发《中国干部人事制度改革30年》的综述文章，对30年来干部人事制度改革的历史背景、三阶段历程和实践经验等进行了总结和回顾。现摘其精要如下：

在迎接改革开放30周年即将到来的历史时刻，深入总结干部人事制度改革的实践经验，对于全面深化干部人事制度改革具有重要的历史意义和现实意义。

一、历史背景

我国干部人事制度的发展历史，大体可以分为四个时期：

（一）创建和发展时期（从1949年10月到1956年期间，基本建立了从中央到基层、各级各部门党和行政系统的干部人事机构，初步建成了一支适应社会主义革命和建设需要的干部队伍。

（二）曲折前进和完善时期（从1957年到1966年，提出了稳定提高干部素质，调整精简下放机关干部，重新教育干部，培养和提拔新生力量，实现党的干部队伍又红又专。围绕大规模经济建设的需要，培养了大批懂经济、懂管理、懂教育文化和科技的骨干。）

（三）挫折倒退时期（十年**期间，干部人事工作遭到了严重破坏）

（四）拨乱反正和改革开放时期（1976年粉碎“四人帮”以后，逐步恢复各级人事工作机构，充实加强干部人事管理队伍。整顿“以工代干”，试行考试录用制度，加强干部队伍管理）

二、改革历程

1978年党的十一届三中全会以来30年的干部人事制度改革大体经历了三个阶段。

第一阶段大致是1978年到1986年。这期间主要是改革过分集中的干部人事管理体制，下放干部管理权限，建立四个现代化建设急需的一些具体干部人事管理制度。

党的十一届三中全会以后，邓小平同志多次强调，要改革权力过分集中的管理体制，大力精简各级经济行政机构，实行分级分工分人负责。强调解决组织路线问题，就是要解决年轻人的接班问题，还要解决机关臃肿和退休制度的问题，加快实现干部队伍的“革命化、年轻化、知识化、专业化”。

在邓小平领导下的1982年国务院机构改革，实际上是一次深刻的管理体制和干部人事制度改革。在这次机构改革中，一是改革领导体制，减少副总理人数，设置国务委员，形成了由总理、国务委员和秘书长组织的常务委员会决策机制，加强集体统一领导和分工负责制度，提高工作效率。二是废除干部终身制，建立退休制度，规定部委正职65岁、副职和司局级60岁退休，促进了新老干部交替和干部队伍“四化”的实现。三是精简机构人员，国务院机构由100个裁并为60个，部委领导班子正副职为3至5人，部委内设司局正副职为2至3人。国务院编制由51000多人减少为38300人，精简25%。这次国务院机构改革，首开了从上到下大规模的组织、人事制度改革之风。

这个阶段改革的另一个重点，就是解决干部管理体制过分集中的问题。长期以来，我国一直实行与计划经济相适应的高度集中的干部管理体制和单一的管理模式，中央和省市区党委下管二级干部，企事业单位基本上没有干部管理权。这种体制已经影响到企业经营生产自主权的落实，阻碍了经济社会的发展。正像叶剑英同志代表党中央在庆祝中华人民共和国成立30周年讲话中指出的，“目前我们的干部制度存在着严重的缺陷，不仅不利于人才的发现、选拔和培养，不利于干部队伍的逐步年轻化和专业化，而且往往造成许多人才的埋没和浪费，必须认真进行改革。”为此，中央组织部先后提出《关于干部制度改革的意见》等文件，进行试点。在此基础上，党中央于1983年决定，改革干部管理体制，改变权力过于集中的现象。一是下放干部管理权限，实行下管一级、分层管理，层层负责的管理体制。二是调整和改进干部管理办法，改变条块分工不合理、层次头绪过多、任免手续繁琐、职责不清、互相扯皮现象，提高干部管理效率。三是开始进行干部分类管理探索，根据机关、企业、事业单位不同情况，探索厂长、所长负责制相配套的企事业单位人事管理体制，提出放活对专业技术人员管理，促进科技人员在一定范围内合理流动，鼓励科技人员到农村承包、创办乡镇企业。四是开始建立后备干部制度，进一步促进新老干部交替和干部队伍“四化”建设。五是加强和改善对干部工作的宏观管理，确保改革的顺利进行。

第二阶段是1987年到1999年，对干部人事制度进行全面改革。

在1987年召开的党的十三大会议上，党中央在总结前一段干部人事制度改革经验的基础上，进一步确立了全面改革干部人事制度的指导思想、具体内容和当前重点，即“三个改变”、“三个建立”。具体说就是“改变集中统一管理的现状，建立科学分类管理体制；改变用党政干部的单一模式管理所有人员的现状，形成各具特点的人事管理制度；改变缺乏民主法制的现状，实现干部人事的依法管理和公开监督。”强调“当前干部人事制度改革的重点，是建立国家公务员制度”。在党的十三大精神指引下，全国出现了一个全面改革干部人事制度的热潮。《国家公务员暂行条例》经过八年多上上下下多次征求意见，反复修改，最后经党中央、国务院批准于1993年正式颁布实行，并在国务院六个部门、两个城市试点的基础上，结合机构改革和工资制度改革，公务员制度在全国全面推行。与此同时，在党群系统以及人大、政协机关等分别实行或参照实行《党的机关工作人员条例》或《国家公务员暂行条例》。这是对传统干部人事制度的一次全面改革，是依法管理干部人事工作的重要开端，在干部人事工作历史上具有重大的意义。

干部人事制度的全面改革，还体现在企事业单位人事制度改革的全面展开。按照党的十三大关于分类管理的原则，国有企业、事业单位结合自己的实际情况，广泛开展了干部人事制度改革。企业结合完善公司法人治理结构，深化企业内部人事制度改革，完善选人用人机制，加快职业经营管理人才队伍建设，逐步建立符合企业特点的现代企业人事制度。

事业单位结合管理体制改革，广泛持久地开展干部人事制度改革。在总结各地经验基础上，中组部、人事部下发了《关于加快干部人事制度改革的意见》，对改革作了具体部署，提出了具体要求。各类事业单位普遍开始推行聘用制度，建立岗位管理制度，完善人员退出机制，各方面的改革全面推进，取得了显著成效。

第三阶段是2000年至今，开始进入全面深化改革。

上个世纪90年代后期，我国经济体制改革取得重大进展，正式加入WTO，经济管理各方面开始与世界接轨，以民主政治为核心的政治体制改革和各项社会改革积极展开，这就给干部人事制度改革提出更高更新的要求。根据客观需要，党中央于2000年颁发了《深化干部人事制度改革纲要》，提出要建立起一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度。根据深化改革的具体要求，并在试点基础上，中共中央于2000年颁发了《党政领导干部选拔任用工作条例》，之后又在2004年下发了《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》等五个法规文件，有效地引进竞争激励机制，规范党政领导的正常流动，推进领导干部能上能下、能进能出，扩大了党员和群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，有力地推动了扩大民主等各项改革措施的落实，促进了干部选拔任用工作的民主化进程，提高了干部人事工作的民主化程度。正是在全面深化改革的经验和长期做好法律草拟工作的基础上，2005年4月，十届全国人大常委会第十五次会议审议通过了《中华人民共和国公务员法》，国家主席胡锦涛签署第35号主席令，正式颁布了公务员法，并决定从2006年1月1日起施行。《公务员法》是我国第一部干部人事工作的重要法律，是干部人事管理的总章程，填补了历史空白，在干部人事工作法制化进程中具有重要里程碑意义，标志着我国干部人事制度开始走上科学化、民主化、法治化轨道。

三、巨大成就

回顾30年走过的历程，深深感到我国干部人事制度的发生的深刻变化和取得的巨大成绩。概括地说有“四大成就”：一是在改革实践中创造了一套中国特色人才理论；二是建立了一套与社会主义经济、政治、文化相适应的民主、科学、法治的干部人事制度；三是形成了一个良好的有利于人才生长的生态环境；四是基本建成了一支规模宏大、门类齐全、素质较高的人才队伍。

首先是创造了一套中国特色人才理论

这是我们党的三代领导集体和以胡锦涛同志为总书记的党中央领导智慧与群众智慧、马克思主义人才理论与干部人事制度改革实践相结合的产物，是马克思主义人才理论中国化进程中的一个重要成果。对我国干部人事工作具有长远的指导意义和重要理论价值。在干部人事制度改革初期，邓小平同志就指出，“世界形势日新月异，特别是现代科学技术发展很快。”“不以新的思想、观点去继承发展马克思主义，不是一个真正的马克思主义者”。他强调，事情是由人去做的，没有人才是建不成四个现代化的；强调科学技术是第一生产力，要把科研和教育工作搞上去；强调人才难得，要尊重知识、尊重人才；强调我们现在的组织制度、人事制度，阻碍了人才的成长，要改革不合时宜的组织制度和人事制度。我们党的第三代领导集体和以胡锦涛为总书记的党中央，继承发展了邓小平人才理论，先后提出了人才资源是第一资源，制定实施科教兴国战略和人才强国战略，坚持党管干部、党管人才原则；强调要以科学发展观和科学人才观为指导，建立一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度，加快干部人才队伍建设，建设人力资源强国等重大人才理论问题，进一步丰富和发展了中国特色人才理论，成为我国干部人事制度改革的根本指导思想和理论指南。只要冷静地系统地观察思考，我们就会发现，中国特色人才理论，已经构成了一套系统的完整的理论体系。它科学地分析了人才人事工作面临的新情况、新问题、新任务，深刻阐述人才工作与发展社会生产力、组织路线与政治路线之间的关系，回答和解决了如何为建设中国特色社会主义提供人才保证以及新时期人才工作的地位作用、基本原则、指导思想、目标任务、制度建设、工作方法等一系列问题，成为知识经济时代和社会主义现代化建设新时期的人才理论，即中国特色人才理论。

第二，初步建立了一套与中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事管理体制机制

干部人事制度改革的总目标是，从我国国情出发，通过深化改革，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一套干部能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成一套法制完备、纪律严明的监督体系。经过30年的奋斗，党中央确立的总目标已经初步实现。我们已经制定了一部公务员法，在党政等各类各级机关普遍推行公务员制度，从进入队伍到职务晋升，普遍引进竞争机制，促进优秀人才脱颖而出。通过废除领导职务终身制，完善辞退、辞职、退休制度，形成正常的更新交替机制，实现各级领导层新老交替制度化、程序化。通过建立公开选拔、竞争上岗、任前公示、任期使用、全委会表决、辞职辞退等制度，逐步实现领导干部选拔任用、考核监督的规范化和制度化。通过完善民主推荐、民意测验、民主评议，实行届中考核与平时考核相结合，加强了群众对干部的监督，扩大了群众参与干部工作的民主权利，提高了干部选拔任用工作的民主化程度。干部的培训、考核、交流力度不断加大，特别是重点部门、关键岗位的领导干部的培训、交流形成了制度。所有这些，都激发了干部队伍和干部人事工作的活力、效率和积极性。

在企事业单位人事制度改革方面，以聘用制度、岗位责任管理制度为主要内容的各项人事改革全面推进。今年10月为止，全国已有75.6万个事业单位（占总数的60%）和2045万名工作人员（占总数的70%）实行了聘用制。国有企业结合建立现代企业制度，对企业经营管理人才选拔任用、业绩评估、激励监督等方面进行探索，全面推行产权代表委任制和公司经理聘任制度，健全企业领导人员管理体制。总之，按照分类管理原则，初步形成了符合党政机关、国有企业和事业单位不同特点的科学的管理制度，干部人事工作开始步入民主化、科学化、法制化轨道。

第三，初步创造了有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会生态环境

尊重知识、尊重人才的理念深入人心，吸引人才、用好人才的制度环境和文化氛围正在逐步形成。各级政府及用人单位更加注重在竞争中选拔人才，在实践中培养人才，在事业中凝聚人才，在生活中关心人才。“新世纪百千万人才工程”、“长江学者计划”和“春晖计划”等一批人才工程的实施，为各类人才的成长开拓了更为宽阔的渠道。在国家“拓宽留学渠道，吸引人才回国，支持创新创业，鼓励为国服务”方针指引下，出现了留学人员、海外高层次人才回国工作、投资创业的热潮。2006年底，我国各类出国留学人员总数已达106.7万人，累计留学回国人员27.5万人，并以每年13%的速度增加。

第四，基本建成了一支规模宏大、门类齐全、素质较高的人才队伍

经过长期的改革发展，我国已初步建成了规模宏大、专业门类齐全、素质较高的人才队伍，基本满足现代化建设和经济社会发展的需要。据2006年统计，全国各类人才总量达到7390.3万人，人才占就业人口总数达9.8%。其中公务员、企事业经营管理人才、专业技术人才5975.8万人，与改革前1977年底的1658万人同口径相比，增加3倍多，人才数量明显提高。全国公务员、企事业单位经营管理人才和专业技术人才中，1977年，大学及以上学历占干部总数的18%，目前这一比例已达到35.4%，提高了17个百分点，人才素质得到了明显提高。

三、干部人事制度改革的几点经验

总结30年干部人事制度改革的经验，集中起来主要有四条：

（一）干部人事制度改革必须同经济体制改革相结合相适应

干部人事制度是经济体制和政治体制的重要组成部分。干部人事制度改革必须与经济体制、政治体制改革相结合。改革的历史告诉我们，干部人事制度的改革首先是伴随着经济体制改革开始的。经济改革初期，中央提出要下放权力，为企业“松绑”，把生产经营权还给企业。正是在这种情况下，企业提出要有相应的用人权、分配权。于是中央决定改革干部管理体制，变下管二级为下管一级，把企业中层干部交给企业自己管理。又如人事工作的“两个调整”，即把适应计划经济的人事管理体制，调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来；把传统的人事管理调整到整体性人才资源开发上来，就是在中央作出建立社会主义市场经济体制决定，经济体制改革深入开展时刻提出的。又比如说，党的十三大提出的，后来又被党的十四大再次强调的人事分类管理原则，也是在市场经济得到迅速发展，政企、政事职能逐步分离，要求建立符合机关、企业、事业单位各自特色的干部人事管理制度的结果。因此，干部人事制度改革必须紧紧围绕经济体制和政治体制改革来进行布局，提前和滞后都影响经济社会的发展，这是干部人事制度改革的一条重要经验。

（二）正确处理继承与创新、改革与稳定的关系

继承与创新、改革与稳定是一个矛盾运动的过程。我们今天的干部人事制度改革，不是把过去的制度推倒了重搞一套，而是要在继承的基础上，勇于进行创新。对不适合当前经济社会发展需要的制度予以改革，对原有制度中一些合理的正确的东西，例如党管干部原则、干部管理中的群众路线、任人唯贤、德才兼备的原则等等，不能否定，必须继承、发扬。要结合当前市场经济和民主政治建设的需要，加以改进完善；对那些适应计划经济需要、阻碍市场经济发展的管理制度，如高度集中的管理体制、单一的管理模式等，必须进行改革和创新，这样干部人事工作才能不断前进，持续发展。

干部人事制度的改革创新，往往涉及到人们的思想，涉及到很多人的利益。在社会转型时期，市场的发育和完善，人们观念的转变，干部人事制度本身的健全完善，都需要有一个过程。因此，在干部人事制度改革过程中，必须正确处理各种关系，特别是改革与稳定的关系，做到总体目标设置与分步实施相结合、阶段性与连续性相结合，把改革的力度控制在国家负担、社会舆论和群众心理承受的范围内，以利于社会的和谐稳定。

（三）坚持公平竞争、民主法治的原则

公平竞争是干部人事制度的一个重要原则，它是社会主义民主政治在干部人事制度中的具体体现，贯穿于干部人事制度改革的全过程和各项制度、各个环节。其根本目的就在于增强制度的活力，为人民群众提供更多更好的平等发展机会，促进优秀人才脱颖而出，做到人尽其才，各得其所，最大限度调动干部的积极性和创造性。在干部人事制度改革中坚持公平竞争的原则，一是法律制度要确认和体现群众具有平等参与干部人事工作的权利；二是实行干部任职条件公开，招考公开，考试成绩公开，录用任用公开；三是国家通过法律保护公平竞争的环境和人民群众在竞争中的合法权利。

民主是干部人事工作中群众路线的发展，法治是实现干部人事工作依法管理的根本保证，它们共同构成了干部人事制度的核心，是干部人事制度法制化、科学化的一个重要标志。因此，干部人事制度改革要坚持把民主、法治贯穿整个改革的始终和各个环节，作为改革的重要目标。实现民主、法治，一方面干部人事工作必须有法可依，依法管理，违法必究，包括人员的录用、考核、晋升、培训、工资、福利、退休等等，都有严格的法律规定，并按照法定的程序和规定进行管理。另一方面，工作人员必须按照法律规定，行使权力，履行职责，依法办事。以《公务员法》为核心的一系列法律法规体系的形成，使我国干部人事工作开始走上了民主、法治的轨道。

（四）坚持党管干部、党管人才原则

党管干部、党管人才是我国干部人事工作中不可动摇的根本原则。改革干部人事制度，正是为了加强和改善党对干部人事工作的领导，而不是摆脱、削弱或淡化党的领导。在改革的实践中，我们坚持党管干部、党管人才的原则，形成了一套具体制度、程序和方法。实践经验证明，坚持党管干部、党管人才原则，一是要加强党对干部人事制度改革工作的领导，改革高度集中的管理体制和单一的管理模式，根据机关、企事业单位不同特点，制定符合各自特点的管理制度，实行分类管理。二是善于总结改革经验，制定干部路线、政策，并通过一定程序，转化为干部人事管理法律、法规，依法实行管理。三是推荐并管理重要干部、人才。四是具体管理模式即是党委统一领导，组织部门牵头抓总，人事等有关部门各司其各、密切配合，社会力量广泛参与的干部人才工作新格局。做到这四点，就是坚持和实现了党管干部、党管人才的原则。

（作者：徐颂陶、王鼎、陈二伟 徐颂陶系全国博士后管委会主任、中国人才研究会会长）

干部人事制度改革三十年

2008年07月01日 星期二 11:00

改革开放三十年来，干部人事制度改革取得了哪些进展和成就，今后发展的方向及攻坚部位是什么？这些都需要我们总结和研究。

一、单项突破阶段

从1978年党的十一届三中全会确立了正确的思想路线、政治路线和组织路线以来，到2000年6月《深化干部人事制度改革纲要》颁布前，这一段可以称作干部人事制度改革的单项突破阶段。所谓单项突破，主要是指在干部人事工作的某项制度、某个体制、某个领域方面取得了突破性的进展和较大的成就。主要有：

十二大前后，围绕提出和贯彻干部队伍建设“四化”方针，党中央于1982年首次建立了干部退休制度，废除了实际存在的领导职务终身制。吹响了新时期干部人事制度改革的号角。

十三大前后，重点改革干部管理体制。从纵向和横向两个方面展开干部分级分类管理。纵向方面，本着管少、管好、管活的原则，实行下管一级的干部管理体制。1984年，中央决定干部管理体制，由过去的下管两级改为下管一级。这一改革，扩大了下级党委的干部管理权限和企业、事业单位干部人事自主权，在一定程度上改变了统得过死、权力过分集中的状况，调动了多方面的积极性。横向方面，针对以往用党政干部的单一模式管理所有人员的状况，提出建立科学的干部分类管理体制。以建立公务员制度为重点，推进企业领导人、专业技术人员从“国家干部”中分离出来，将所有干部划分为机关、事业、企业三大类。干部分类管理格局初步形成。

十五大前后，提出了改革的重点对象和重点内容。党的十四届四中全会决定，要求加快党政领导干部选拔任用制度的改革，改革的方向是：扩大民主，完善考核，推进交流，加强监督。从十三大前后的一般干部分类，到党政领导干部，特别是党政领导干部的选拔任用制度改革，重点对象和内容突出了。据此，党中央于1995年颁布了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，这是第一部规范党政领导干部选任工作的党内法规。以后，中组部总结各地的创新做法，下发了领导干部竞争上岗、公开选拔、考核、交流等方面的意见、通知、暂行规定。这些规定尽管还未上升到党内法规，不叫条例，尽管不是以党中央名义下发的，但在指导和推进党政领导干部选任制度改革方面，起到了较大的促进作用。

二、整体推进阶段

以2000年6月，中办印发的《深化干部人事制度改革纲要》为标志，此时，改革由单项突破进入到整体推进阶段。所谓整体推进，主要是指在“三支队伍”的改革上，有了一个较为全面的规划和设想，并努力按照这个规划，从系统方面推进。主要有：

2000年6月，经中央批准，中办印发了《深化干部人事制度改革纲要》。《纲要》总结了22年单项突破的经验，从整体上提出了十年内（2001―2010）干部人事制度改革的基本目标、指导方针和主要措施，规划了党政干部、企业领导人、事业单位领导人“三支队伍”干部人事制度改革的重点及方向。这是第一部干部人事制度改革的十年规划。迄今为止，党建领域也只有干部人事制度改革的纲要和反腐倡廉体系实施纲要等两部规划。

十六大明确提出了今后改革的重点与目标。重点是：建立健全选拔任用和管理监督机制；目标是：科学化、民主化、制度化。这一思路，将改革的内容由“选拔任用”扩展为“选拔任用和管理监督”，把它们作为一个整体来推进。这就使得改革的重点不仅突出，而且有了扩展和延伸。将改革的方向明确概括为“以科学化、民主化、制度化为目标”，这就使得改革的重点内容更加系统，目标更加清晰。

在制度上，规范了党政领导干部选任工作，出台了一系列具体法规。2002年，中央总结了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》实行七年的经验，修订颁布了《党政领导干部选拔任用工作条例》。《条例》对党政领导干部选任的基本原则、程序、方法等作出了更加规范和严密的规定，形成了干部选任的基本规章。围绕这一《条例》，中办又下发了2004年“5+1”个法规文件，2005―2006年5个法规文件。这一系列具体制度的出台，抓住了党政领导干部选任与管理监督工作中的重点、难点问题，使其改革由局部改革、单项突破向综合配套、整体推进迈进。

在实践中，扩大民主的改革措施普遍推行。民主推荐成为干部选任的必经程序和基础环节，民主测评进一步规范和完善，任前公示和考察预告制度全面推行，公开选拔、竞争上岗广泛实施，全委会票决制开始推开。

国有企业、事业单位人事制度改革迈出一定步伐。中央管理的国有重要骨干企业采取公开招聘的方式，向海内外选拔高级经营管理人员，各地普遍推行以效益为中心的业绩考核评价制度。事业单位普遍实行了聘用制度。

综上所述，三十年来，干部人事制度改革经历了从单项突破到整体推进的艰难历程。其中，党政领导干部（主要是委任制的）选拔任用方式上有了一系列的突破和规范（不包括监督方面的），而党政主要领导干部（选任制的）的选拔任用方式进展不大。国企和事业单位人事制度改革与党政领导干部改革相比，还比较薄弱，重点难点突破不够。

三、整体推进到重点突破

改革开放以来，干部人事制度改革取得了突破性的进展和巨大的成就。但是，人们困惑不解的是：为什么成就如此巨大，但选人用人上的不正之风却屡禁不止，有些现象，如买官卖官等过去不太显露的问题现在反而更加突出，甚至在一些地方较为盛行，造成吏治腐败，成为人们深恶痛觉的腐败现象。成果与问题之间的差距如此之大，应如何解释？正如前面所述，30年改革的成果主要体现在委任制领导干部的选拔上，而选举制方面未发生明显变化。

从现行党政主要领导干部（选举类）选拔任用存在的问题看，主要有：一是决定的“主体”还掌握在少数人甚至个别人手中，少数人说了算的机制还未发生明显变化。二是党政主要领导干部的选任方式基本上是变相的任命制。这两个问题可以说是党政主要领导干部选拔任用制度改革的深层次问题、“瓶颈”问题。这些问题的解决，便是改革的“核心与攻坚”部位。由此，要求干部人事制度改革的思路、步骤必须由整体推进进入到重点突破。

所谓重点突破，主要是指在党政主要领导干部的选任上，有一个较大的推动和进展。为此需要：

深化干部人事制度改革的思路。十六大确立了“以建立健全选拔任用和管理监督机制为重点”的改革内容，这一重点内容，在原有选拔任用基础上，增加了管理监督，具有了系统性。但这一重点，仅仅是突出了改革的重点内容，未突出改革的重点对象。因此，实践中本着先易后难的原则，对委任制党政领导干部的选任方式进行了较多的探索，出台了一系列法规。而对选任制党政主要领导干部选任方式的改革，基本上是处于基层小范围的试点之中。然而，选任制干部却是党政领导干部的中坚，是人民直接授权的主体，其选任方式理应成为干部人事制度改革的重点对象。但在实践中，它又是一个难点问题。对此，深化干部人事制度改革的思路，就是要由重点内容日趋明确、日趋完整，向重点对象日趋明朗转化。

深化干部人事制度改革的目标。十六大明确了改革是“以科学化、民主化、制度化为目标”。这一总目标在近期预计达到的具体要求是什么？也就是在这“三化”方面，近期重点做什么？如果没有阶段性目标，总目标的实现就是一句空话。科学化：总的来说是探索各类干部选任管理监督的特点与规律。目前应加大干部的分类工作。不仅要把干部分为“三支队伍”，而且还必须对党政领导干部进一步分类，区别选任制与委任制领导干部，探索各自选任的主体、标准及方式。民主化：总的说是扩大党员和群众对干部选用的知情权、参与权、选择权和监督权。当前应重点扩大党员和群众对干部的提名权、考察权和测评权等，使党员和群众在干部选用的关键部位和关键环节上发挥“主体”作用。制度化：应是加快上述重点对象、关键部位改革的条例的出台。

深化干部人事制度改革的步骤。针对改革的重点对象、具体目标，可从上下两方面开展。一是扩大决定的“主体”。将主要领导干部的决定“主体”，由以往的少数人——常委会扩大为全委会。现行常委会集决策权、执行权、监督权于一身，把重要干部的决定权由常委会交与全委会票决制，这意味着重大事务的决策权将逐步由常委会向全委会转移。二是改革党政主要领导干部的选举制度。从基层开始，全面推行“公推直选”、“两推一选”等做法。具体讲，改进候选人提名制度。由以往的党组织提名为主，改为由党员和群众公开推荐与上级党组织推荐相结合的办法。最后实行差额选举。

上述改革的重点对象、具体目标及实施步骤，就是干部人事制度改革的“核心与攻坚”部位。当然，这一“核心与攻坚”部位的改革，也不是孤立的。它与党内权力结构的设置、权限、运行等密切相连，与社会民主建设密切相连，需要党内外各项改革统筹进行。(作者: 梁妍慧)

第三篇：深化干部人事制度改革是改革之首

深化干部人事制度改革是改革之首

记者 万鹏

2013-2-23 4:28:05来源：2013年02月20日15:13 人民网-理论频道中国共产党新闻网北京2月20日电（记者 万鹏）今天下午，“领导者核心能力理论”创立者、中国领导科学研究会常务理事周新民做客人民网强国论坛，以“干部人事改革——如何摸到更有价值的‘石头’”为题与网友进行在线交流。周新民指出，在党的十八大已经绘就今后政治体制发展蓝图的前提下，深化干部人事制度改革的重要性更加彰显，必将成为重要改革领域之首。

周新民说，总书记在中央政治局第二次集体学习时指出，要以更大的政治勇气和智慧，不失时机深化重要领域改革。周新民认为，这一铿锵有力、干脆利落的表态，淋漓尽致地展示了新一届党的领导集体崇高的使命感、历史的紧迫感、成熟的自信感，讲话全面吹响了新一轮深化改革的号角，在国际国内、党内党外引起了强烈反响。

他认为，改革走到今天比较容易的改革领域问题已经解决了，剩下的领域都是难啃的“骨头”，这些领域相互交织，牵一发而动全身。进入新阶段，究竟哪些方面是最重要的领域呢？周新民认为，现阶段有三个领域最核心、最敏感、最艰难，必须以更坚毅的决心、更周全的谋划、更智慧的方法、更恒久的韧劲，寻找新的突破。这三个领域：一是最难改的领域。包括政治体制、干部制度等。二是最受关注的领域。包括民生问题、社会矛盾等。三是最阻碍生产力发展的领域。包括政府与市场的关系，政府与经济组织的关系等。

周新民认为，根据自己长期从事干部管理工作，又一直在研究探索领导者核心能力命题的经历，他感到，以上三个最重要的领域中，重中之重是第一个领域，即政治体制和干部制度改革。而在党的十八大已经绘就今后政治体制发展蓝图的前提下，深化干部人事制度改革的重要性更加彰显，必将成为重要改革领域之首。

对此，他认为原因有四：

其一，任何的改革核心是人，本质是权，焦点是利，脱离人，尤其是有权力的人这个核心搞改革，是缺乏灵魂的改革，没有灵魂的改革必然不能触及本质，难以揭示规律。

其二，我们正在发展的是中国特色的社会主义市场经济，虽然市场经济前加了中国特色，但市场经济的基本特征没有改变，讲的是竞争，比的是实力，拼的是能力。因此，解放和发展生产力，首先要解放和发展作为生产力根本因素的劳动者能力，尤其是处于领导者地位的劳动者能力。解放了人这个生产力中的决定性要素，其他生产力问题必然会迎刃而解。

其三，任何改革都具有阶段性特征，干部人事改革由于高度敏感，牵扯面广，直接连接切身利益，难度最大，所以往往滞后于其他领域改革，这是事实也是规律。但当其他改革进到深层次，人的因素成为改革的关键，势必倒逼人事改革加速。否则，整个改革会因人的因素而受挫，这是必然要求也是客观规律。

其四，促进生产力发展关键在人，关键靠人。干部人事制度改革具有很强的引领、示范、带动、辐射功能，如果这方面改革取得突破，对其他各领域改革会产生正向的叠加效应，起到事半功倍的作用。所以，可以理直气壮地讲，干部人事制度改革是当代中国最大的红利。

第四篇：七项重点改革举措”,推动干部人事制度改革

省委组织部自今年4月建立新闻发言人制度后，今天首次召开新闻发布会，四名新闻发言人首次集体亮相，通报山东深化干部人事制度改革的有关情况。

最近一个时期，山东将采取“七项重点改革举措”，推动干部人事制度改革。（标题 “七项重点改革举措”：组织实施“基层培养优选计划”）为加强年轻干部培养锻炼，建立完整的党政干部培养选拔链，近期将在全省范围内选拔一批基层干部到上级机关工作；选派部分省市县党政机关年轻干部到基层锻炼；选派部分中西部地区年轻干部到东部沿海市高新区挂职锻炼。（标题 “七项重点改革举措”：民主提名、差额选拔厅级领导干部）为加大竞争性选拔干部力度，提高干部选拔任用工作公信度和群众满意度，我省将逐步在省直单位、省属高校和省管企业采取“民主提名、差额选拔”的办法，差额选拔厅级领导干部。（标题 “七项重点改革举措”：公开选拔120名厅处级干部）围绕推进山东半岛蓝色经济区、黄河三角洲高效生态经济区建设等重大区域带动战略对领导人才的需求，采取省市联动的方式，公开选拔120名熟悉相关专业的厅、处级领导干部。（标题 “七项重点改革举措”：省直中层领导干部全部竞争上岗）今后，除特殊岗位外，省直机关中层领导干部全部采取笔试、面试、述职等方式竞争上岗。（标题 “七项重点改革举措”：完善拓展“两公开四差额”选拔干部工作）为规范干部选拔任用提名、完善差额选任干部制度，山东将在全省范围内深化拓展公开空缺职位及职位要求，公开选任程序及选任方法，实行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决的“两公开四

差额”选拔制度。（标题 “七项重点改革举措”：创新干部教育平台）为破解基层干部培训难题，我省将扎实开展“名师送教”行动。整合国内、省内优秀师资，有针对性地组织送教到基层，形成可持续送教格局。（标题 “七项重点改革举措”：匡正选人用人不正之风）对买官卖官、拉票贿选等选人用人上的不正之风，始终保持高压态势，严肃查处。查实一起，通报一起。对有过失、有责任的，该调离的调离，该免职的免职。并在全省17市全部开通“12380”举报网站，140个县（市、区）全部设立公开举报电话。

第五篇：XX年人事部工作计划

XX年人事部工作计划

为了配合公司XX营销目标的实现，加强人力资源工作的计划性，根据公司XX年各系统的发展计划和经营目标，人事部制定了XX年下半年工作计划。主要是对人员招聘与配置、培训方向、绩效考评、薪酬福利、离职调查、激励机制、生涯规划等方面做出了解与分析。

完成日常人力资源招聘与配置。人力资源部既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求，也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，考虑到公司目前处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作坚持三个原则：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

员工培训与开发是公司着眼长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度，从而全面提高公司的整体人才结构，增强企业的综合竞争力。预计在十月中旬开展一次针对于秋冬装知识培训的工作，届时要求公司全体员工参与。

为了提高销售业绩，激励员工工作积极性，作为公司对员工奖罚的依据，特组织对公司一线员工进行绩效考核。计划在六月由人事部组织考察小组到各卖场进行员工考核。考核人员要做到公正、公平、公开的对待每一位员工，做到有奖有罚，以理服人。

依法制定规章制度是每一个企业的权利和义务，一套合法有效的规章制度可以在企业与劳动者出现劳动争议时，为企业提供重要保障。取消公司不合理条例，完善一套规范化、标准化、合理化的规章制度，有利于公司进行人员的管理。在要求员工遵守的同时，公司管理人员要起带头作用，从而提高公司销售业绩，增强企业在市场上的竞争力。

这一方面具体体现在人事部要下到卖场多关心员工(定期可以是每一周到一个片区进行巡店)了解她们内心想法，为她们排忧解难，达到全体员工一条心，为公司创造佳绩的同时，也为自己带来满意的薪酬。

员工的福利则是企业对雇员长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。充分考虑员工福利，做好员工激励工作，完善内部晋升制度，增强企业凝聚力。

公司为每一位员工设计了一条畅通的职业发展通道，宽阔的晋升空间，对于表现特别优秀者公司提供到外地学习机会，提升自己的专业知识。

充分做好人员流动率的的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。过低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新的社会人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革与发展;但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工的忠诚度下降、对工作的熟悉度不高，导致销售业绩低下。人事部在日常工作中要时刻注意员工的思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对措施，确保避免员工不正常流动。

结合公司业务发展，公司将计划在七月与总公司开展一次篮球比赛(乒乓球比赛)，公司管理人员要做好接待工作(提升作为管理人员应具备的素质与专业知识，为公司赢得掌声)。计划在八月下旬开展一次户外活动，丰富员工生活，加大员工交流。提高员工的归属感与团队协助精神。

为了向付出辛勤与汗水的一线员工送上最诚挚的问候和最美好的祝愿，公司特组织团拜晚。晚会将根据公司的具体要求来开展相应的工作，计划在十二月中旬举行，届时公司全体员工准时参与。并根据公司发展战略制定来年工作计划。

完善部门组织职能;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质，提高部门工作质量要求;圆满完成本部门目标和公司交给的各项工作任务。

回首XX年，不能说是成功的，也不能说是失败的，我用一种中庸的心态来形容我的XX年。过去的只能成为过去，我还是要面对属于我的新年，我的XX，在此还是对自己的XX年做一个五大人生目标吧!

如果不出意外的话，我会继续待在人事部，并且在人事的工作岗位上一直工作下去。已经在人事的工作岗位上工作了有近4个月的时间了，说实话4个月是一段不短的时光。在人事的工作上，我只能说做的马马虎虎。一方面是之前没有做过，又没有人对我做出相应的指导;另一方面是自己没有足够的上进心，自己没有用心的去做现在的工作。如果想成为一名成功的人事主管，其实需要做的工作很多，所以在XX年来临的时候，我决定成为一名成功的人事主管，这是我的目标。不管对我的定位是什么，我需要做的只是按照我的理想去做。

我并不是一个爱说话的人，我也不是一个擅于说话的人，而我从事的是人事工作，所以必须要和人沟通，而且是那种有效的沟通。从我口中说出的话，必须是严谨的，必须是一种谈话的艺术。说话这方面我做的远远不够，这是我需要改进的，必须达到一个标准。

我的心态是远远不够好的，所以我必须给自己一个上进的心态。不管遇到怎样的事情，想到的一定是想办法去解决自己面对的问题。而不是消极的逃避，拥有一颗上进的心，我相信一些事情是可以做的更好的。

发现自己看的书还远远不够，一年能看多少本书呢?屈指可数吧!其实想看更多的书，尤其是管理、销售、为人处事方面的书，那些优秀的大家喜欢看的书。XX年给自己制定10本书的计划，把它悟透!但愿自己可以看完。

我在瞬间发现我的父母已经老了，都已经是快五十岁的人了，五十岁是一个什么样的概念呢?我自己难以想象当我五十岁的时候，我的人生会成为一个什么样子。所以能够抽出时间，看看自己的父母，就一定要抽出时间去看看自己的父母。当然还有那些关心过我的人，对自己有恩的人。

最后希望自己在XX年，当失落的时候，可以想象生活中美好的事情。当遇到困难的时候，可以微笑的面对，并坚信一定会过去。保持属于自己的骨气，对谁都不要害怕。我相信我的XX年一定是成长的，并且会是大的成长。

根据各部门20XX年的工作计划以及结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事部计划从以下几方面开展20XX的工作，全面推行目标管理

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构科学适用，三年内不做大的调整，保证公司在科学的组织架构中高速运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

3、完成日常人力资源招聘与配置

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，培养员工主人翁精神，增强企业凝聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。

1、负责贯彻公司领导指示。做好上下联络沟通工作，及时向领导反映情况、反馈信息;搞好各部门间相互配合、综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。

2、根据领导意图和公司发展战略，负责起草工作计划和其他重要文稿。

3、负责全公司日常行政事务管理，协助总经理处理日常工作。

4、组织安排公司办公会议，或会同有关部门筹备公司其他会议及有关重要活动，做好会议记录和整理会议纪要，根据需要按会议决定发文。

5、负责公司来往信函的收发、登记、传阅、批示，做好公文的拟订、审核、传递、催办和检查。负责公司保密工作和法律事务以及重要文书档案资料的保管工作。

6、妥善保管和正确使用公司印章(公司行政章)和介绍信。

7、负责前台接待、客人来访迎送等招待工作。

8、负责公司办公设施的管理。包括公司办公用品采购、发放、使用登记、保管、维护工作。

9、协助信息部门做好信息系统总体开发工作，提高行政办公效率。

10、负责公司总务工作，做好后勤保障。主要是员膳食、卫生保洁、电话总机服务、宿舍管理工作

11、为丰富员工文化生活，组织安排各种文体活动和旅游活动。

12、完成总经理交办的其他任务。

人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好工作的项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合