第一篇：认真解决干部考察材料千人一面的问题
干部考察材料是对干部素质和工作状况综合评价的文字表现形式，是识别和使用干部的重要依据，是干部档案记载的重要内容和干部管理工作的重要资料，应当高度重视。现行的干部考察材料的写法，是组织部门经过长期实践、反复探索、不断改进形成的，各方面已经基本接受，起到了积极作用。但也确实存在一些问题，需要进一步研究改进。
我们认为，目前的干部考察材料就个别看，多数质量还是不错的，但集中在一起，特别是在换届时成批的考察材料放在一起一比较，问题就显露出来了。有的文不对题，有的主次不分，有的前后矛盾，有的语言空泛。而最突出的则是千人一面，不仅格式雷同、内容雷同、素材雷同，而且使用的语言大都是一样的；不仅优点的表述雷同，而且缺点和不足的表述也相差无几。
造成干部考察材料千人一面现象，原因是多方面的：其一，我们党对干部在政治素质、组织领导能力、学识水平、实绩、思想作风、品德修养、勤政廉政等方面的基本要求是一致的。组织上是按照这些基本要求来培养、考察、选拔和使用干部的，大多数干部是按照这些基本要求来塑造自己的，人们也是按照这些基本要求对干部进行评判的。其二，许多干部虽然职务、分工有所不同，但都是围绕党的中心任务做工作，工作的方式方法也大都差不多。其三，考察工作质量不够高，对干部的本质特点把握不准。特别是一些大规模考察，任务重，时间紧，有的考察组是临时从各方面抽调人员组成的，其中有的同志对干部考察工作不够熟悉，对当地的情况不了解，加上考察的方法、手段有限，导致对干部了解不深不透不全面。谈话范围较窄，谈话人有的不知情，有的知情不说，有的泛泛而谈。主谈人有的谈话水平不高，不讲技巧，难以摸清真实情况。其四，对考察材料的内容、格式、字数等规定过细。要在1500字左右的篇幅内对干部的政治立场、理论政策水平、组织领导能力、实绩、贯彻民主集中制、团结、工作作风、品德修养、廉政勤政等方面的情况包括优点、不足都表达出来，既反映基本素质，又反映个性特点，确实有一定难度。实际工作中，存在许多条条框框，这个不能说，那个不能写，只有对干部评价大体相当，各方面才比较容易通过。其五，考察人员有的事业心、责任感不强，怕麻烦，图省事，走捷径，照葫芦画瓢，只求过得去，不求过得硬。有的缺乏科学的思想方法，思想政策水平不高，知识面不宽，看事论人简单片面，“一顶帽子大家戴，一件衣服众人穿”。有的文字表达能力较差，不能准确描述干部特点，材料取舍不得当，重点不突出，语言程式化、概念化。
古人说：“汝果要学诗，功夫在诗外。”要提高考察材料质量，功夫也在考察材料之外。
第一，要坚持实事求是，突出重点。建设有中国特色社会主义的实践丰富多彩，投身于这一伟大实践的各级各类干部也是有血有肉、神形各异的。尺有所短，寸有所长。金无足赤，人无完人。干部也都是各有特点、长处和弱点、不足的。干部考察材料应该是干部素质和工作情况、个性特点的真实写照。对干部考察材料的内容、格式、文字提出一定的要求是必要的，但不能框得过死。对不同用途的考察材料，对不同层次和类别的干部的考察材料，在要求上应有所区别。比如，对拟提拔使用的干部的考察材料，要突出实绩和特长；对后备干部的考察材料，要突出基本素质和潜能；对主要领导的考察材料，要突出政治水平和驾驭全局、处理复杂问题的能力，对组织部门领导的考察材料，要突出政治坚定性、公道正派和协调能力；对宣传部门领导的考察材料，要突出政治敏锐性、思想理论水平和宣传鼓动能力，等等。写优点要实事求是，写不足和弱点同样要实事求是。不能因为干部要提拔就把优点写得过满，也不能因为担心影响干部使用而对弱点轻描淡写。
第二，要改进考察工作，提高考察质量。应加强对干部的经常性了解和平时考察，完善届中考察。考察谈话的范围应根据需要来确定，尽可能多地找知情人谈话。要加强实地考察，让考察组成员最大限度地接触考察对象，增加感性认识，做到知人知面，以便更“知心”。考察组内部要充分发扬民主，全面深入地分析收集的材料，从中归纳出干部的特点。比如，干部是否讲政治，江泽民同志提出了六个方面的要求。具体到一个干部，是六个方面都具备、都比较突出，还是某一个或几个方面比较突出。再比如，贯彻党的路线方针政策，是照搬照转，还是结合实际创造性开展工作。又比如，学习邓小平理论，是一般性地学习，还是刻苦钻研、深刻领会精神实质，自觉地用以指导工作、改造世界观。只有根据事实透彻分析，才能得出准确结论。要通过各种方式和渠道尽可能多地听取群众意见，收集干部信息。组织部门是干部之家，从事干部工作的同志要广泛接触干部，不能只在考察时同干部见面，平时也要注意联系干部，主动同干部交朋友，建立信任，使干部愿意说实话、讲真情，从而更好地了解掌握干部的情况。
第三，要全面、客观、公正地评价干部，反映个性特点。考察材料作为对干部的组织评价，应当全面、客观、公正、准确。它不同于人物传记、报告文学，也不同于新闻报道、人物通讯，不能用文学的笔法夸张、渲染，只能写实。也不能抓住一点，不及其余。但这并不是说考察材料就不要写出干部的个性特点。考察材料既要反映干部的基本素质，同时必须突出干部的个性特点，熟悉的人看后知道写的是谁，不熟悉的人看后也能有鲜明的印象。这个要求是比较高的。应对目前考察材料的格式、内容等作一些改进。比如，格式上，不一定完全按照思想政治素质、组织领导能力、工作实绩、工作作风、廉洁自律、主要不足的顺序来写，既可以把最鲜明的特点先写，也可以突出写、重点写。内容上，“文化大革命”、1989年政治**中如果没有问题，可以不写；其他方面也不一定面面俱到。篇幅要服从内容的需要，可长可短。对干部不足、缺点的表述，已经认定的，要写实写准，一目了然；有反映而又没有或无法核实的，也要实话实说，反映到什么程度，就写到什么程度，有多少人反映，就写有多少人反映。另外，既要注意考察对象与同类干部的平衡，又要准确把握其个性特征。所谓“平衡”，应是积极比较，从比较中去发现特征，写出特征；而不应是消极攀比，攀谁写多了少了，谁评价高了低了。积极平衡的最好办法，就是把干部特征写出来，只有把干部特征写出来，才会达到积极平衡。
第四，要切实加强考察人员队伍建设。考察材料的质量，归根到底取决于考察人员的素质。考察人员素质高，按照现行的规范要求也能写出高质量的考察材料；反之，即使规范要求再改进，考察材料的质量照样上不去。这就是说，干部考察部门的同志自己首先应有较高的思想政治水平和理论水平。因此，必须把加强考察人员队伍建设作为治本之举。干部考察部门的同志要带头讲学习，认真学习马列主义、毛泽东思想特别是邓小平理论，真正掌握科学的世界观、方法论，学会用唯物的观点、辩证的观点、实践的观点、群众的观点、历史的观点观察分析问题；认真学习研究党的路线方针政策，吃透中央精神，对中央领导的一些重要讲话、一些重要会议文件要认真学习，真正领会精神实质；认真学习与干部考察工作有关的一切知识，包括政治、经济、科技、教育、文化、卫生、体育等各行各业的知识，以及行政管理学、人才学、领导科学、心理学、历史、文学等方面的知识。在学习好理论和书本知识的同时，还要向实践学习，向基层学习，向考察对象学习。通过学习，努力增强自身素质，提高析事识人能力，更好地担负起做好干部考察工作、撰写好干部考察材料的任务。同时，干部考察部门的同志还应提高对写好干部考察材料重要性的认识，下功夫练好基本功。管干部的业务部门要多组织一些干部考察工作业务的专门学习研讨活动，不断探索改进干部考察工作、提高撰写干部考察材料质量的方法。
第二篇：浅议如何解决干部能上不能下问题
解决干部能上不能下问题之我见
长期以来，干部能上不能下问题一直是干部队伍管理工作的突出问题，是干部人事制度改革的重点和难点课题。实际工作中，一些干部存在着只要不违法违纪，组织上不能“拿我怎么样”，事业的进步与否、单位的发展好坏“与我没有多大关系”的思想。表现在工作岗位上不求有功，但求无过，在岗不作为、少作为、甚至乱作为。与新时期、新形势、新任务的要求极不适应，严重制约了单位和部门工作的健康快速发展，必须认真研究，下决心、动真格、出实招，切实加以解决。
一、影响干部能上不能下的主要原因
思想认识不到位。一是受传统思想影响，对干部能上不能下问题的危害性认识不足，思想和观念还没有得到根本转变，“老好人”思想严重，不愿得罪人。二是干部层面上，在“官”念上期望值过高，把职务的升降、岗位的调动看得过重，只想上、不愿下。三是舆论氛围不畅。对“有为者有位，无为者让位”、“上下都是工作需要”、“无功就是过”和“上了不坐铁交椅，下了不坐冷板凳”等新观念宣传不够，少数同志在被调整时，多方找关系，力求保住自己的位置，来自方方面面的说情风给干部调整工作带来很大阻力。
考评机制不健全。在干部的考核中定性标准多，量化标准少。同时，由于受干部的岗位、职责、要求的不同，所在单位的客观现状、历史发展、群众期望值等多方面因素的影响，很难在统一尺度上评价出每一名干部的工作实绩，给组织上确定干部“下”的标准带来很大难度。由于“下”的标准不够具体，往往在调整干部“下”时，少数同志不够信服。
管理制度不完善。在实际工作中，管理制度缺失、缺位的现象比较突出，有的虽然建立了一些干部管理制度，但在具体执行工作中，往往产生偏差，致使对一些改革创新意识不强，工作不在状态，工作能力较弱的干部没有很好的组织处理手段。同时，对年轻干部任职设置的门槛过多，不能及时得到提拔任用而取代能力低下的“老同志”，致使干部能上能下问题不能得到很好解决。
二、解决干部能上不能下问题的几点思考
政治路线确定后，干部就是决定因素。实现各项工作的科学发展，需要进一步改革完善现行的干部管理体制机制，创新管理方式方法和措施，造就一支强有力的领导班子和德才兼备、充满活力的干部队伍。
（一）审时度势，充分认识推进干部能上也能下的有利因素 党和国家历来高度重视干部工作。党的十七届四中全会通过的《关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，明确把健全干部退出机制，切实解决干部能上不能下、能进不能出问题作为深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍的一项重要举措。
法律层面上，2006年1月1日开始实施的《中华人民共和国公务员法》，是我国第一部具有干部人事管理总章程性质的重要法律，在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义。它的颁布实施，为科学、民主、依法管理公务员队伍提供了重要依据，为努力建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍指明了方向，为进一步完善充满生机与活力的科学化、民主化、制度化的中国特色公务员制度，建设高素质、专业化的公务员队伍提供了法律保障。
制度层面上，早在改革开放初期，邓小平同志就提出了要废除党政领导职务的终身制。此后，为进一步落实干部能上能下、能进能出的管理机制，党和国家先后出台实施了一系列制度规定。特别是近年来，中央办公厅印发的《党政领导干部职务任期暂行规定》要求，党政领导干部在同一职务上只能担任两届，而担任同一层次领导职务最多15年，这为实现干部能上能下、形成正常的新老交替机制打下了基础。此外，《党政领导干部选拔任用工作条例》 中也明确规定了干部免职、辞职、降职 的各种情形。中央组织部和人事部印发的《公务员考核规定（试行）》中，要求对公务员考核被确定为不称职等次的，降低一个职务层次任职的规定。中央办公厅和国务院办公厅印发了《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》，依照不同情形，分别给予责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职等问责处理。2009年，中央办公厅还印发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。中央组织部也配套印发了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》及《党政领导班子和领导干部考核办法（试行）》，为进一步加强对党政领导干部的管理和监督，增强党政领导干部的责任意识和大局意识，提高党的执政能力和执政水平提供了制度保障。
实践层面上，省司法厅孙建新厅长在2008年“三长”会议上郑重提出，要把解决干部能上不能下的问题作为推进我省司法行政工作步入良性循环发展轨道的第三个突破口。2009年3月，省司法厅出台了《调整不胜任现职干部的若干意见（试行）》，明确规定对有5大类22种情形的不胜任岗位的领导干部作出调离、改任非领导职务、降职或免职等组织处理，为基层单位大力推进干部能上能下制度改革提供了强力的措施保障。在省司法厅党委的高度重视和大力支持下，基层各单位在加强领导班子和干部队伍建设，尤其在干部能上能下问题上，进行了一些有益的探索和尝试，并取得了一定的成效。全省司法行政系统各单位认真贯彻落实省厅党委的决策部署，大胆改革创新，通过推行竞争上岗，变“伯乐相马”为“赛场赛马”；小步快跑搭梯子，加快培养选拔优秀年轻干部；优先安排加椅子，促进优秀人才脱颖而出等措施，大力拓宽干部“上”的渠道。通过建立健全领导干部问责制，加大对不胜任现职干部的调整力度，严格落实领导干部试用期制，设置任职年龄限期等手段，积极疏通干部“下”的通道。近年来，通过落实问责制和责任追究制，免去领导干部的领导职务，取消领导干部的任职试用期；通过监督检查和考核，对考核不称职的和因不履行、不正确履行或不认真履行职责造成工作损失的干部降低一个职务层次任职；通过因达到任职限期年龄，免去领导干部的领导职务等，大大激活了干部队伍的活力，增强了履职尽责能力。
（二）以改革创新精神加大解决干部能上不能下问题的攻坚力度。能上能下是干部人事制度改革的重点和难点，是一项复杂而艰巨的系统工程,必须要以改革创新的精神，结合实际，立足长远，边摸索边总结，边实践边提高，不断丰富形式和内容，使之更加符合科学发展观的要求，不断推动干部人事制度改革向深度推进、向广度拓展。
1.加强政治生态建设，营造良好工作氛围。推进干部能上能下，必须首先解决用什么样的人，不用什么样的人的问题。所以，导向和氛围问题至关重要。一要树立好正确的用人导向。始终树立“有位须有为，有为才有位”、“不是你不行，而是别人比你更行”和“能上能下”的观念，及时提拔重用想干事、能干事、干成事的干部，充分激发干部的争先进位意识，对那些工作不能创新，事业不能发展而又长期占据一个位子的，坚决淘汰；对那些心浮气躁、急功近利、做表面文章的，及时予以调整；鼓励想干事业的，支持干成事业的，激励干好事业的。在干部“下”的方面要大胆探索，疏通“出口”，建立健全了一套比较合理、便于操作的免职、辞职、降职制度，使各级领导“下”得服气，“出”得明白。二要营造好干事创业的良好氛围。结合形势政策的发展变化和分局实际，经常性组织开展学习实践科学发展观、“解放思想大讨论”、“大学习、大讨论”等主题教育，从有利于监狱事业发展、有利于增强干部队伍活力、有利于优化人才资源配置的高度和角度，教育引导全体干部尤其是党员领导干部树立正确的政绩观。旗帜鲜明地重用改革创新的干部、淘汰无所作为的干部，惩治违法乱纪的干部。大力整治干部选拔任用工作中的不良风气，形成风清气正、团结和谐的良好氛围。
2.健全干部管理机制，推动干部能上能下。推进干部能上能下，关键是如何解决干部“下”的问题，必须多管齐下，多措并施，强力推进。
在方法上，要进一步健全选人用人机制，坚持把科学发展观体现到干部培养、选拔、使用、考核等各个环节，彻底打破“少数人选人、在少数人中选人”和选人用人“个人说了算”等旧观念的束缚，从根本上解决干部能上不能下的“瓶颈”。要盘活现有干部资源，有计划的安排优秀年轻干部进行跨部门、跨岗位交流。鼓励、选派机关优秀年轻干部到基层第一线工作，到艰苦和困难的单位任职，为其提高能力、施展才华搭建平台。根据需要，将一批素质较高，能力较强，具有发展潜力的干部采取先放到领导岗位上，交任务，压担子，履行职责，为其担任领导职务提供平台，及时将一批优秀年轻干部选拔到各级领导班子上来等办法，进一步加快优秀年轻干部的教育培养使用步伐，始终保持领导班子后备人才的数量和质量，当现有领导干部出现不能胜任工作岗位时，能够及时得到调整和补充，从而避免因后备力量不足而“下”不下来的局面发生。
在措施上，一要试行任期制。结合工作实际，本着边改革边完善，先试点后推广的原则，选取部分职位试行任期制，明确具体任期，任期一到，一律按照法定程序先免去原任职务。对任期内政绩突出、群众公认的，按照干部管理权限重新办理连任手续；对没有完成任期目标的，按照任职前的原有职级重新安排工作，便于干部“下”时心理上容易接受。二要探索聘任制。积极探索采用企业聘员制，大胆聘用高层经营管理人才和企业发展急需的专业人才。对聘任制干部参照公务员管理，但不解决公务员身份。建立健全考核评价体系，对因工作需要且考核合格的予以续聘；对聘期内或聘期满经考核不合格者，坚决予以解聘。三要设置任职年龄限期。根据干部现状，合理设置不同岗位、不同职位的最高任职年龄，到龄的干部原则上都要安排退居二线，切实解决干部“不到退休下不来”的问题，使各级班子始终保持旺盛的活力。四要完善问责制。根据省司法厅《关于调整不胜任现职干部的若干意见（试行）》，结合单位工作实际，制定具体的调整不胜任现职干部的实施办法，进一步建立健全调整不胜任现职干部的相关机制，完善领导干部辞职、免职、降职制度，对领导干部自愿辞职、引咎辞职、责令辞职、免职和降职的原则、条件、程序、处理办法作出更具体的规定。
在机制上，要按照中央“一个意见、三个办法”的规定，进一步建立完善体现科学发展观和正确政绩观的干部考核评价机制。进一步完善考核内容，根据领导干部的岗位职责，结合所在单位（部门）情况，量化考核指标，增强考核评价体系的可操作性。制定干部日常考核办法，在平时考核的基础上，重点考核工作目标完成情况。要扩大考核民主，对考核结果作出刚性规定，坚持以实绩说话，走出“不犯错误不能下”的用人误区。进一步完善干部考察、审计、评议、监督等制度，保证全面、准确、公正地评价干部，使干部能上能下有科学的依据。
3.实行动态管理，注意保护干部的工作积极性。在干部管理工作中，不仅要关心优秀年轻干部的成长，还要时刻注意被调整干部的动向，保证干部队伍的整体素质达到监狱工作良性循环发展的新要求。对“下”的干部，不能放任不管，更不能一棍子打死，要本着关心与爱护的原则，根据不同情况进行妥善安置，积极创造一个干部“能下”的良好环境。一要认真做好思想教育工作。经常性找他们谈话谈心，既客观公正地评价他们的成绩和长处，又明确指出其缺点、问题，讲清调整的原因和理由，帮助制订整改措施，教育他们要正确对待职务调整，树立信心，振奋精神，积极做好新岗位的工作。二要区别对待，妥善安置。对年龄到限、能力素质不适应岗位要求或犯了错误被问责等原因导致不胜任的干部，要做到因人而异，合理重新安排工作，注意保护他们的工作的积极性，使他们的作用得以继续发挥。三要积极为他们创造良好的学习提高的条件和环境，并实行跟踪考察，促进其知识更新，提高自身工作能力和水平。四要及时提拔重任在新的工作岗位上表现突出、群众公认的干部，真正树立起“能上也能下，能下还能上”的用人导向。
第三篇：关于认真解决市区停车难的问题的议案
关于认真解决市区停车难的问题的议案
内 容（或事由）：
社会经济正在飞速发展，各种机动车辆日益增多，因此交通问题也日渐增多，在市区停车难就是其中之一。随着私家车数量的急剧上升，“停车难”正困扰着城市的交通及管理。很多地方由于缺少停车场所，承载的停车压力越来越大。问题1：规划滞后，由于过去汽车保有量少且私家车尚未普及，全社会对停车问题的重视程度不够，停车场建设速度远远滞后于社会发展的需求和机动车辆增长的速度，造成城区内停车设施预留地不足，繁华路段、大型建筑和商场停车资源缺乏。问题2：停车场的利用不够充分。目前路内停车场使用率比较高，路外停车场使用率比较稳定，公共配建停车场使用率则处于不饱和状态，尤其是地下停车场，利用率更低。问题3：停车收费标准不尽合理。目前停车收费标准缺乏利用价格杠杆调节停车分布的作用。由于路内停车与路外停车几乎没有价差，导致很多车辆在路上长时间甚至是整天停放，与路内停车场服务临时停车的功能严重背离，致使路内停车周转率低、总是满满当当，后来的车辆无处可停；而附近的路外停车场和公共配建停车场却空空荡荡，得不到有效利用。问题4：少数驾驶人文明交通意识不强。有不少驾驶人逢出门就开车，势必在一定程度上造成交通拥挤，加剧停车难；有的驾驶人爱图方便，不愿多跑几步路到停车场去停车，而是随处停车；还有一些驾驶人为逃避停车费，在停车场外乱停乱放，结果造成道路秩序混乱。
针对以上问题，我提出以下建议：
一、加强 “停车场”规划工作，要树立超前意识和创新意识，加快停车场建设。不妨在商业区建设立体停车场。传统停车场占地面积大，投资费用多，而立体停车场不仅大大节省占地面积，在投资上也更节省资金，很多城市都有这种先例。
二、单位停车场夜间开放，一些企事业单位停车场夜间空闲，而附近的居民区及路边却停满车辆。管理部门能否和这些单位商榷，在夜间向附近居民有偿开放。这样既不方便了市民，企事业也适当创收，更在一定程度上解决了停车难问题。
三、规范和加强停车管理。建立一个权威的集中统一管理机构，收费标准归物价部门制定，合理收费。
四、加强宣传教育，让有车族树立社会公共意识，近距离不开车，节假日不往闹市区开车。
第四篇：干部考察材料
XX同志考察材料
政治素养较好。该同志能够认真学习党的十九大精神、《党章》、《条例》、《准则》等，有较高的政治敏锐性及党性意识、勤政廉政意识，在思想和行动上能同党中央保持高度一致，自觉服从组织安排，能够做到政令畅通、令行禁止。
思路清晰，驾驭全局能力比较强。工作中认真履职，以身作则，带头执法、守法，切实履行市场监管和各项工作职责，着力维护市场经济秩序，服务地方经济发展，始终用一颗感恩的心把工作当作事业在做，完成了市局及当地党委政府交办的各项工作任务，得到市局及两镇党委政府的一致好评。
作风扎实，开拓创新能力比较强。该同志工作中能够做到带头执法，下乡检查之际及时了解经营户的经营情况，调解消费纠纷，不失时机地向他们宣传法律、法规，让他们做到知法、懂法、守法。在开展的年报公示、消费维权、执法办案、文明创建等工作中兢兢业业，带头履职，较好的完成了各项工作任务。
为人正派，自我要求比较严格。认真落实党风廉政建设“一岗双责”，自觉遵守党政领导干部廉洁从政规定。不断提高依法监管，廉洁行政的意识，该同志没有出现违反中央、省、市规定和各级工商机关禁令问题。没有利用职权或职务之便谋取不正当利益；工作上公务消费严格按规定执行未出现违规现象。
主要不足: 一是创优意识弱化，创新意识淡薄，工作仅仅满足于完成既定任务。二是存在好人主义思想，在纪律管理方面缺乏从重从严的态度。
XX年X月X日，市委考察组在XX民主推荐晋升三级主任科员人选，应参加会议推荐XX人，实际到会XX人，XXX同志得XX票，列第XX位；应参加个别谈话推荐XX人，实际参加XX人，XXX同志得XX票，列第XX位；考察座谈XX人，均同意其提拔任用。
考察人： XXX XXX XXX
XXX年XX月
第五篇：干部考察材料
考察材料
XXX，男，XXX年x月出生，XXX年x月参加工作，中共党员，XXX年x月担任XXX车间指导司机至今，该同志能够认真学习和全面贯彻党各项方针政策，以扎实作风带头执行铁路各项规章制度，坚持理论联系实际，不断提高自身思想修养，努力提高综合素质，不断提升自身管理能力，恪尽职守，用求真务实树立起良好的个人形象。
XXX同志在工作中善于思考，开拓创新，识大体、顾大局。对于重点工作能够及时提出富有见地思路和措施，并善于抓主要矛盾和关键环节，善于预见工作中可能出现的问题；能够协调和团结各方面力量共同完成工作；注重工作效率，对于比较复杂工作能够及时拿出合理方案组织落实；在处理复杂问题时，善于听取各方面意见和建议，比较沉着冷静，表现了较强原则性和灵活性。现在具体负责车间劳动安全管理工作，能够认真落实段和车间制定的劳动安全卡控措施，重点对乘务员出入库作业，隔离开关操作，整备作业，调车作业等关键点，乘务员出退勤的行走线路图进行检查，有效的防止了人身安全隐患。针对车间新工较多的情况，对三新人员组织安全培训，并进行考试，达到人人过关。由于上班职工交通不便利，车间大部分乘务员都购置了汽车、摩托车，他利用交班会、学习会等形式对机动车驾驶员讲解交通法规和交通事故案例教育，在日常工作中加强对特殊工种人员的管理，严格执行持证上岗制度，给燃整、行修作业人员制作劳动安全防护员臂章，在作业过程中进行重点防护,确保了职工人身安全。
XXX同志具有强烈事业心和责任感。对重要工作从安排部署到落实每一个环节都能仔细研究；对一般工作要求件件有着落，事事有效果，不图形式不走过场；对疑难工作能够认真分析，集思广益。严格要求，既创造性地开展工作，又求真务实带头实干；既在工作上作出表率，又在作风上成为榜样，表现出较强的协作精神和大局意识。
XXX同志性格开朗，为人忠厚，工作勤奋，成熟稳重，善于调动各方面积极因素，合力推动工作顺利进展。经过多年的现场锻炼，积累了较为丰富的管理经验，具有一定的组织协调能力。处处严格要求自己，在职工中有较好的口碑。在XX月XX日民主推荐中，发出推荐票20张，收回20张，获得推荐票15张；民主测评发出20票，收回20票，16票优秀，3票称职，1票基本称职，20票同意提拔任用；个别谈话15人，15人同意提拔使用。希望在今后的工作中再接再厉，加强xxx专业理论知识和文化知识的学习，克服急躁情绪，注意处理问题的方式方法。鉴于XXX同志的突出成绩和工作表现，推荐该同志拟任XXX车间副主任职务。
二〇一四年十一月十四日
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