不断完善公开选拔干部制度对两次公选的比较分析及其启

第一篇：不断完善公开选拔干部制度对两次公选的比较分析及其启

不断完善公开选拔干部制度对两次公选的比较分析及其启

笔者在一年之内参加了广东省、广州市两次公选，在这里，从一个局内人和行政管理学博士生的角度对亲历的公选进行初浅的分析，并力图上升到理论上来认识和总结。不当之处，敬请批评指正。

选人的标准与如何选人

我们需要什么样的干部

总的来说，我们党和国家需要的是“德才兼备”、“年富力强”的干部，即在德、能、勤、绩等各个方面都出类拔萃的干部。从领导学的观点来看，领导干部应具有政治、知识、心理、能力、体质、人格、气质等方面的素养。2000年6月9日江泽民在全国党校工作会议上就加紧培养适应新世纪要求的中青年领导干部问题发表了重要讲话。他强调，历史和现实都表明，一个政党，一个国家，能不能不断培养出优秀的领导人才，在很大程度上决定着这个政党、这个国家的兴衰存亡。在这样一个高度来看待培养领导干部的重要性，江泽民进而指出，中青年领导干部要“成为忠诚于马克思主义、坚持走有中国特色社会主义道路、会治党治国的新一代政治家”，为此，他提出了党性修养、国际视野、战略思维能力和理论素养等四个方面的要求。在七一讲话中，江泽民进一步指出：“培养讲政治、懂全局、善于治党治国的领导人才尤为重要”，并重伸了革命化、年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备的原则。从去年底到今年底广东省、广州市举行的两次公选中公选单位对各个公选职位的要求来看，总的来说，是符合上述要求的，但似乎更强调业务精、技术强等操作层面的东西，而对国际视野、战略思维能力、懂全局等较为“大气”的要求较少涉及，在考试内容和考核上也没有着重设计。面对中国加入WTO，愈益融入世界经济的趋势，我们在干部队伍的准备上仍然显得不足。江泽民对此有强烈的紧迫感，他说：“中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去，中国能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键看我们能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才。”（江泽民七一讲话）

（（（（二二二二））））公选干部是对提拔干部是对提拔干部是对提拔干部是对提拔、、、、选调干部方法的有益补充选调干部方法的有益补充选调干部方法的有益补充选调干部方法的有益补充按照上述要求来培养、任用干部，基本上是两条途径：一是本单位、本系统提拔干部，或是跨单位、跨系统、跨地区选调干部，这主要由组织部门操作或由“伯乐”发现人才，这是传统的培养、任用干部的方法，也是目前仍大量采用的方法；二是面向本单位、本系统乃至全社会公开考试选拔干部、竞争上岗，其中，公开选拔是目前干部制度改革的最前沿，并被确定为改革和发展的方向。中组部要求，五年内公选干部占新提拔干部的比例要达到1/3，表明了这是一项基本政策。公开选拔干部是干部人事制度改革的一项新举措，有利于扩大视野、发现人才，有利于优秀的年轻干部脱颖而出，能够防止干部选拔任用工作中的不正之风和腐败现象，也有利于形成正确的用人导向，以干部的真才实学和工作实绩选人用人，有利于在干部队伍中形成奋发向上、积极进取和刻苦学习、扎实工作、注重品德、讲求贡献的良好风气。但是，不可否认，公开选拔并不能完全取代提拔、选调干部的方法，因此，如何处理两者的关系，如何公平对待两种方法任用的干部，是值得进一步探讨的。无论如何，对公开选拔干部的方法，是要充分予以肯定的。江泽民在七一讲话中指出，要“坚持公开、平等、竞争、择优的原则，积极推行公开选拔、竞争上岗等措施，促进干部奋发工作、能上能下。加强对干部选拔任用工作的监督，完善干部考核制度和方法。坚决防止和纠正用人上的不正之风。”显然，对我国干部制度长期面临的“年轻优秀人才难以脱颖而出”和“用人问题上的不正之风难以避免”这两大问题，实行公开选拔干部的确是有重要意义的。它毕竟扩大了干部工作中的民主，增加了群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。（（（（三三三三））））考试与考察的权重考试与考察的权重考试与

考察的权重考试与考察的权重公开选拔干部最主要的两个环节是考试和考察。前者主要是考核基本素质，后者是考察政治表现和工作实绩。去年底开始的广东省公开选拔14名副厅级干部（这是广东省第二次大规模公选）的程序设计为：笔试成绩、面试成绩和考察量化值为3:3:4的比例，其中笔试取前10名，面试取前5名，考察后在2人中选1名。在笔试环节，公共科目占60%，专业科目

占40%；在面试环节，结构化面试占40%，无领导小组讨论占30%，情景模拟占30%；在考察环节，考察组成员打分占20%，组织部领导班子成员打分占40%，公选单位领导班子成员打分占40%。考察内容为思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等5个方面。据公选办领导宣称，这次公选与1997年的第一次公选相比有了很大改进，做到了“五公开”，即公开职位、公开条件、公开程序、公开成绩、公开结果。今年广州市公开选拔70名局、处级干部（这是广州市第一次大规模公选），对11名副局级干部的程序设计为：笔试、面试、组织考察量化值为3:3:4比例，与省里一样。但与省里不一样的是，笔试只取前5名，面试仅取前3名，考察后二选一。在笔试环节，公共科目与专业科目各占50%，比省里更重视专业化；在面试环节，只有结构化面试一项，比省里更简化，使面试者感觉较为轻松；在考察环节，民意测评分、考察组成员打分、公选单位领导班子成员打分和市委组织部领导班子成员打分按1:2:3:4的比例合成。广东省与广州市公开选拔干部程序设计比较广东省与广州市公开选拔干部程序设计比较广东省与广州市公开选拔干部程序设计比较广东省与广州市公开选拔干部程序设计比较项目项目项目项目广东省的比广东省的比广东省的比广东省的比重重重重广州市的广州市的广州市的广州市的比重比重比重比重特点特点特点特点比较比较比较比较笔试笔试笔试笔试30%30%30%30%30%30%30%30%省在公共科目里有写作题，题量比市大；市在专业科目里有客观题和案例分析案例分析案例分析案例分析，题量比省大。似乎省更重视通才，市更重视专才。公共科目 60% 50% 专业科目 50% 50% 面试面试面试面试30%30%30%30%30%30%30%30%省设计了三个环节分别考三个半天，较全面，但也容易出现分歧；市虽简化了环节，但通过结构化打分也能分析应试者各方面素质。省较复杂、科学，市更简单、合理。结构化面试 40% 100% 无领导小组讨论 30%情景模拟 30%考察考察考察考察40%40%40%40%40%40%40%40%省的顺序是省将组织部

对比两个公选程序设计，总体上大致是一样的，但具体内容却有很大不同：一是笔试中，广州市加重了专业科目的比重，这对熟悉公选单位工作的应试者有利；二是面试中，广州市简化了环节，减轻了应试者的负担，是否同样能测出应试者的能力，也许见仁见智，本人以为利多于弊，因为结构化面试已经可以使考官多方面了解应试者的情况，虽然小组讨论和情景模拟各有长处，但繁杂的环节让考官和应试者都可能莫衷一是；三是考察中，广州市将民意测评单独列出是否科学难以断定，但将组织部门打分的比例加重，与省里将公选单位与组织部门打分比重同等看待有了很大不同，本人认为，这可能是两个公选程序设计上的最大差别，可能还是最具决定性的差别，因为省里就出现过两者之间争执不下的情况。此外，广州市明确将组织部门的打分安排在最后，是否表明了一种打破部门利益的倾向，则只好但愿如此了。实际上，当笔试、面试、组织考察结束后，真正决定应试者命运的就是组织部门和公选单位。组织部门代表了党管干部的组织原则，而公选单位是真正的用人单位似乎拥有最终决定权也顺理成章。但如果用人单位完全不看重量化打分的结果，出于部门利益等原因选用干部（如对本单位、本系统人员给予“优惠”），那么，对其它应试人员就不是公平、公正的了。而如果其它落选者的最后成绩又不予以公开，则有违于“五公开”承诺，也与公选的初衷相背

离了

二二二二、、、、“"”“能上能下”与“能进能出”（（（（一一一一））））年龄、能力决定上下无论是竞争上岗，还是公开选拔，很重要的一点是解决干部能上能下的问题。当前的干部制度，一是用年龄来一刀切，二是通过考试、考核以能力、实绩来选拔和淘汰。而且，似乎在年龄上有越来越要求年轻的趋势。如广东省副厅级干部公选要求年龄在42周岁以下，稍后半年举行的广州市副局级干部公选要求年龄在40周岁以下。在提拔、选调干部时对各级别干部都有明确、严格的年龄限制。这对年龄较大的干部触动很大，尤其是对一些有才干但刚超龄的干部似乎感觉“太残酷”。于是有人提出，如果确实人才，而身体状况又很好，不妨适当放宽年龄限制（因为这比年轻但身体差要强一些）。但这可能难以操作，并容易提供制度上的漏洞。就能力来讲，科学设计考试和考核的内容和程序可以基本测试出一个人的大致情况。争议的焦点是：（1）能写但不能说的人可能将一些能说但写要差一点的人挡在门外，因为考试不是将所有应试者的笔试和面试加以平衡计分的，而是类似体育上的“淘汰制”。但是，如果实行所有应试者都参加笔试和面试，类似体育上的“循环制”，则必然加大公选成本。因此，这里有一个边际成本的计算问题，只有“满意决策”，不能追求“最佳决策”。

（2）笔试和面试选多少优胜者也是一个重大问题。广东省笔试选10人，广州市则选5人；广东省面试取5人，广州市则只取3人。从省的情况来看，14名最后任职者有4名笔试成绩在第5名以后，只有1名笔试成绩为第1名，如果按广州市笔试取前5名，则局面将大为改观；其次，14名最后任职者有4名面试成绩在第3名以后，如果按广州市面试取前3名，情况也将大为不同。由此可见程序设计的重要性。除去其它人为因素，程序会影响到对人的能力的最终判断。就内部的提拔、选调来说，道理相同。（（（（二二二二））））兴趣需要决定进出需要在美国克林顿行政当局任职财政部长的鲁宾原是公司总裁，后来又辞职去做另一家公司总裁。也就是说，经商与从政在西方并无泾渭分明的界限。但在我国，要么从

政，要么“下海”，而且一旦“下海”则很难再回政府，尤其是担任领导职务。从公选来看，竞选副厅级和副局级干部的基本条件是正处级或任职3年以上的副处级。这就将没有级别的非国有企业的经商人士（无论是总经理、总监、部门经理）排斥在外，也将国外没有级别的留学生、或持绿卡人士排斥在外。本人与经商人士和海外人士多有接触，不少人是有从政兴趣而不在乎收入多寡。据我所知，全国没有一个地方的公选是面向非国有企业人士和海外人士的。江泽民七一讲话提出：按照“三个代表”要求，“要根据经济发展和社会进步的实际，不断增强党的阶级基础和扩大党的群众基础，不断提高党的社会影响力”。我们建党之初是不排斥经商人士和海外人士的，现在按“三个代表”要求，排斥他们从政似乎也缺乏理论依据。其次，从中国加入WTO后经济发展和社会进步的趋势来看，公选干部也不宜排斥经商人士和海外人士。当然，对此要在理论上和制度上作进一步探讨，尤其是能否在观念上解放思想是问题的关键。但我可以设想，如果人们可以根据兴趣和需要或是从政，或是下海，并符合有关干部制度的要求，这将是社会进步、政治开明的重要标志。这也有利于破除“官本位”的传统文化和“全能政府”行政体制的弊端。（（（（三三三三））））上下与进出的机制能上能下、能进能出是改革和完善我国干部制度的重要内容。就公选来讲，竞选是解决“上”和“进”的问题，提拔、选调也是如此。但如何“下”和“出”，则仍然需要实践来检验和改进。虽然公选程序已有设计，但是，在操作上是有滞后性的。主要是公公公公选选选选干部与非公选干部在任期上和使用上是不是“同等待遇”。公选干部都有试用期，提拔、选调干部一般却无，这可能不利于公选干部在试用期里大胆开展工作，而公选干部如果是外单位、外系统、外地区选入，则要与本单位的干部进行磨合。结果可能有三：一是磨合成功，得到大家认可，经考核正式任命；二是磨合不成功或不合格，另行安排；三是发现此职位并非自己所愿，要求调离或辞职。后两者都涉及到如何顺利的“下”和“出”的问题。随着公选制度化、经常化，人们包括竞选者都会以一种平和的心态来对待，这就有利于上下、进出机制的合理设计和安排。三三三三、、、、公选干部的制度化建设

（（（（一一一一））））公选时间与党政换届时间近两年，全国都在搞公选，这是一种实验，也是一种改革方向。但如果要将其制度化，则要合理安排时间和频度。如广东省和广州市在不到一年内先后进行公选，有一半的职位差不多是相同或类似的，而广州市笔试进入前5名的55人中，据本人不完全统计，有近10人为广东省笔试前10名人选。如果其中的一些人能成为最后的任职者，则将提出一个问题：如此短的时间内在大致同一个地方搞两次公选是否合理？因为据统计，在省公选时，广州入围者占八成以上。广州市可否在省公选的入围人选中考察选人？当然问题的关键，一是行政区域和隶属关系不同，二是公选时间没有固定。实际上，公选时间完全可以与各级领导班子换届协调起来安排。由于公选一般是选副职，正常时间可定在换届之前半年内；平常用人可在原入围者中选用。这样，才能真正落实“发现一批、考察一批、储备一批、提拔使用一批优秀年轻干部”的设想，并避免重复公选，节省开支。毕竟每一次公选都导致不少年轻干部放下工作以复习应付考试，这是不利于行政机关的正常运作的。而且，公选复习时间应短一点，一旦公告后，最好在一周内完成。这既有利于考核平常的素质积累状况，也对无论复习与否的竞选者都较为公平。不给太多的复习时间表明这不是考大学或研究生，而是选干部。（（（（二二二二））））通才与专才按照传统“专家治国”的思路，似应由专业人员来做干部。其实，负责全局的领导干部应是通才而不是或不仅仅是专才。现代行政管理学和领导学认为，“拍板”应是通才的作为，咨询、制定方案才是专才的作为。因此，公选考试设计不应有太多过专的内容，因为，这不利于非本单位、本系统的人才应选，而有些专业化工作对于高素质人才来说在上任后很容易上手，主要是不了解；其次，我们的干部也要轮换，也可能调任其它岗位，应是多面手。我国古代的科举制并不考吏部、刑部等专业知识，而是考“四书五经”等通用知识，最后根据各自特点和职位空缺进行安排。为此，广东省公选将笔试中公共科目与专业科目按60%和40%计分是合理的。如是内部竞争上岗，则可以加大专业科目的权重。（（（（三三三三））））上任人选与候任人选从广东省的公选来看，最后二选一时有许多争论，有的已经不是从应试者的综合打分来考虑了。因此，最后的两位候选人的差距往往是很小的。有些职位，面试入围者甚至笔试入围者之间的差距都是很小的。所以，虽然有所谓填写副选职位，其实都是从正选中选取任职者的。这样，有些优秀人才较集中的职位只有通过组织部门来把握，或储备，或培养，或另行任用。否则就谈不上“发现一批”，而只是“发现一个”了。如此，则有“走过场”、“做秀”的嫌疑了。每次公选的每一个职位，到底是发现、任用一人为好，还是发现一批，储备、培养和提拔一批为好，这不仅是计算公选成本的事，而且是干部来源和干部选拔任用的机制的问题。如果充分利用公选成果，则是事半功倍之举；如果在没有充分利用公选成果之前，又重复举办公选，则既是形式主义，又是劳民伤财。当然，如何合理地对考察入围人选量才使用，也是需要进一步研究、探讨的。本人的见解是，借鉴科举制的作法，将这些人作为候任人选，只要有职位空缺，优先在候任人选中提拔。这样，既有利于公选成果利用的最大化，也有利于调动参选人的积极性。总之，按“新管理主义”理论，政府要讲求效率、效益、效果（即所谓“3E”）。公选显然不只是起宣传的作用，它应该对我国干部制度以及政治体制的改革发挥推动作用。作为参加公选的干部，我对此充满信心。（编辑：冯怡

第二篇：论公开选拔党政领导干部制度及其社会影响的分析材料[范文模版]

近些年来，随着中央关于领导干部选拔的各种法规、政策、规定的不断出台，公开选拔党政领导干部制度在全国各地区、各层次的探索力度不断加大，在实践中取得了一系列的成绩，也暴露出了许多的问题，本文将对其进行分析与反思。

一、我国公开选拔党政领导干部制度概述

所谓公开选拔党政领导干部制度,是指党委(党组)及其组织(人事)部门面向社会采取公开报名,考试与考察相结合的办法,筛选出领导干部人选的制度。它坚持公开、公平、公正，坚持考试与考察相结合，是我国党政领导干部选拔任用方式之一。

我国公开选拔党政领导干部制度孕育、产生于20世纪80年代初期，至今已有二十余载的发展历程，其间经历了试验探索、改进推广、制度推行等三个阶段。

浙江省宁波市在1985年公开选拔局级干部，揭开了领导干部公开选拔试验的序幕;1992年****中央有关部门转发了吉林省《关于采取“一推双考”的方式公开选拔副地厅级领导干部情况的报告》，肯定了公开选拔领导干部这一做法，并要求各部门从实际情况出发，探索、改进干部选拔方法，由此公开选拔制度进入推广阶段;XX年7月，****中央在修改《党政领导干部选拔任用领导干部任用条例》的基础上，印发了《党政领导干部选拔任用条例》，专门增设了“公开选拔和竞争上岗”一章，其中明确指出“公开选拔、竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一”，标志着公开选拔领导干部制度在全国范围内的基本形成;XX年****中央办公厅颁发的《公开选拔领导干部工作暂行规定》和XX年1月1日《中华人民共和国公务员法》中对领导干部公开选拔制度的规定将公开选拔制度带入了规范推进的新阶段。

二、我国党政领导干部公开选拔制度的基本内容、程序与发展现状

1.我国党政领导干部公开选拔制度的基本内容和程序

我国党政领导干部公开选拔主要适用于选拔任用地方各级党委、政府工作部门领导成员或者其他人选，党政机关内设机构的领导成员或者其他人选，以及其他适用于公开选拔的领导职务。有下列情形之一的,一般应当进行公开选拔：一是为了改善领导班子结构或者领导职位空缺较多,需要集中选拔领导干部;二是领导职位出现空缺,本单位无合适人选;三是选拔专业性较强职位和紧缺专业职位的领导干部。

公开选拔工作应当经过下列程序：发布公告;报名与资格审查;统一考试(包括笔试和面试);组织考察,研究提出人选方案;党委(党组)讨论决定;办理任职手续。2.我国公开选拔党政领导干部制度的发展现状

公开选拔党政领导干部制度作为领导干部选拔任用的一种重要方式，目前正在全国各地不同层次、不同范围内逐渐展开，成绩斐然。具体表现在以下方面：

开展范围广泛：全国各省、市、县、区基本上都开展了此项工作，包含了地方党委、人大常委会、政府、政协、纪委工作部门或者工作机构的领导成员或者其人选，选拔出了一大批德才兼备的优秀干部。

选拔层次全面：我国公开选拔党政领导干部的职位层次从正职到副职，从省直机关正厅级领导干部到基层乡镇领导干部，覆盖了我国领导干部的大部分级别。

实践形式多样：各地党组织在开展领导干部公开选拔的过程中，在《党政领导干部选拔任用条例》和《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》的指导下，结合本地的实际情况，创造了多种领导干部公开选拔的实践形式。

三、公开选拔党政领导干部制度对我国干部选拔制度的改变

实行领导干部公开选拔打破了我国传统的选任用人制度，带来了我国干部选拔制度的一系列转变，主要表现在以下方面：

1.选人方式的转变。传统的干部选拔主要通过组织部门提名和领导推荐的方法，官员的提拔主要掌握在上级领导手中，在实际工作中容易形成“个别酝酿、集体决定”的干部选拔任用方式。公开选拔党政领导干部制度面向全社会进行，采取公开考试的办法，突破了原有选拔任用干部工作的条条框框，任用的整个过程都对新闻媒介和社会大众公开，按照既定的各种规则进行，实现了从“少数人”选人变为“多数人”选人、从伯乐相马到赛场选马的转变。

2.选任范围的转变。以前的官员晋升大多是从自己单位内部选拔人才，党政领导干部主要从党政机关内部任用，系统外的优秀人才只能望“官”兴叹。领导干部公开选拔制度突破了地域、行业和职业的限制，面向全社会进行。只要符合报名条件,全国各地的人都可以参加选拔，将机关中行政人才的配置纳入到市场配置中，并在中国干部选拔中首先实现双向选拔机制，从而极大的扩大了干部选拔的范围。

3.选拔导向的转变。干部选拔方式是敏感的线，牵动着广大领导干部的神经。不同的干部选拔方式，产生不同的选拔导向，孕育各色的官员形态。上级任命以长官意志为导向，跑“管”盛行;民主评议以人际为导向，拉“官”当道;实绩考察以实绩为导向，干“官”涌现;公开选拔以考试为核心内容，它以为素质导向，考“管”风行。

四、我国公开选拔党政领导干部制度的影响与效应分析

领导干部公开选拔制度在实践运用中表现出了双刃剑的效应：一方面回应了社会政治发展的要求，体现了公开透明、民主开放与效率责任;另一方面在一定程度上违背了行政系统自身的要求，破坏了稳定与忠诚。

1.公开选拔党政领导干部制度的正向效应

(1)领导干部公开选拔制度体现了公开

公开选拔的整个过程按照既定的规则和程序进行，避免了传统选拔制度中可能存在的暗箱操作，推进了政府机构的运作从黑箱走向了透明。坚持民主，把政策交给群众，让群众广泛参与，落实好群众的知情权、参与权、选择权、监督权，任用的整个过程接受社会公众的监督。干部选拔不再像雾里看花，而是如在玻璃缸中看鱼。在这种透明状态下，大大减少了各种不规范和违法的操作，从而增加了任命的民主和公开程度。

(2)领导干部公开选拔制度凸显了开放

公开选拔政策有利于扩大组织部门的选人用人视野,便于在更大范围内把真正有真才实学、符合社会主义市场经济发展要求的干部选拔到领导岗位上来，促使政府机构从封闭状态逐渐走向开放。通过公开选拔，在开放的环境中选拔人才，让一切想干事、能干事、干成事的干部有机会、有舞台、有地位，让优秀人才脱颖而出、竞相涌现，从而增强政府的开放性。

(3)领导干部公开选拔制度提高了效率

公开选拔制度有利于提高干部的工作效率，促使政府工作效率和责任性的提高。面向社会公开选拔领导干部，引入较客观公正的人才检测机制，使具有同等条件的人都具有参与竞争领导职位的资格和权利，公开、公平、公正选拔和选用领导干部。这能充分调动广大中青年干部勤奋工作、刻苦学习的积极性，从而激发了广大干部的竞争意识，促进大家尽量提高自己的业务素质和能力，促进行政效率的提高。2.公开选拔党政领导干部制度的负向效应

(1)党政领导干部公开选拔制度阻碍了公务员个人职业生涯的发展规划

公务员是实施行政行为的主体，是行政组织中最具活力的因素。公务员的职业生涯规划指公务员自身积极、主动地对自己未来的职业发展方向及路径所作的计划。在我国现阶段的干部制度下，公务员的职业发展通路比较狭窄，适合公务员成长规律的多样化的职务分类还不够健全，公务员所任职的政府机构是其职业生涯规划的重要主体之一，当领导事实上成为许多公务员实现人生价值的唯一途径。公务员要实现个人职业生涯发展，就必须获得职务上的晋升，而获得职务晋升的前提条件是必须有职务空缺。在传统干部选拔任用制度下，领导职位空缺后，组织内部的正常晋升顺序保证了符合条件的后备干部依次递补。一部分干部经过多年的努力，已经成为即将进入领导层的后备人选，公开选拔党政领导干部制度的推行改变了通常晋升的基本格局，很多职位被系统外部的人员通过考试获得，使得这部分干部也需通过公开选拔的方式来产生，无形中就在很大程度上挤压了原本就相对狭窄的晋升空间，直接影响到他们职业生涯的发展。

(2)领导干部公开选拔制度降低了官员对组织的忠诚度，增加了行政系统内矛盾发生的可能性

领导干部公开选拔制度是以能力为首要价值取向的,其对干部选拔的能力价值导向在一定程度上可能导致忠诚价值的弱化。公开选拔需要被录用者本身必须具有相当的知识和技能,通过自身的积极努力和争取获得职位,带有很强的自致性。在传统的任命制度下,被任命者往往对任命自己担任某一职位的组织怀有某种感激之情，从而表现出较高的组织忠诚度。而在公开选拔制度中，职位获得的自致性在一定程度上削弱了个人对组织的感激，认为职位的获得完全来自于个人的努力争取，进而降低了对组织的忠诚度。这也很大程度上增加了系统内部矛盾发生的可能性。在现行的公开选拔制度下，很多副职的领导是由公选竞争上任的，自己有很强的群众基础，对正职领导下的行政组织系统往往缺乏相应的政治忠诚感，任命的正职和公选的副职容易产生责任和权限之间的冲突，从而增加内耗，破坏系统内部的团结。

(3)公开选拔领导干部制度损害了行政组织系统的稳定性

官僚体制存在的一个重要合理性在于它的稳定性，以稳定性来抵制政治领域权利变动对行政领域的影响，保证国家政策执行上的稳定性和连续性。只有保证公务员的职务稳定性,才能使公务员有能力对抗政治压力和利益诱惑。这决定了公务员晋升体制必须是一个沉稳的制度，通常按照资历和经验的积累来获得职务的升迁或者其他形式的补偿。在领导干部公开选拔制度之下，只要符合规定的招考条件，任何人都有机会报名参加某一职位的公开招考，通过公开、公平、公正的考试获得任职的机会，这就为公务员超越传统的升迁途径提高了机会。在获得升迁的巨大诱惑之下，许多公务员不安于本职工作，一心想要通过考试获得领导职位也就不足为奇了。行政系统内部人员的频繁变动在很大程度上妨碍了政府工作的连续性和公务员队伍的稳定性。

五、结语

我国公开选拔领导干部制度在行政领域的实践，激起了公务员系统的千层浪，为我国的干部人事制度改革带来诸多方面的新鲜活力，但是其在实践过程中表现出来的负面影响仍需要我们在进一步的改革与实践中不断的避免与改进。人无完人，金无足赤，我们期待着领导干部公开选拔制度在实践烈火的考验与锻造中不断地成熟与完善。

第三篇：公推公选与公开选拔的对比及利弊分析

公推公选与公开选拔的对比及利弊分析

作者： 来源：中共包头市委组织部网站责任编辑：苏哲 发布时间：2011年05月12日

包头市石拐区于近期进行了全区范围内的公推公选，所选拔职位是区下辖两个办事处的两个副主任。经过半个多月紧张高效的推选、面试、考核、票决，新当选的两名同志已经走上领导岗位。回顾这次公推公选工作，感触颇多。我区曾在2001年、2004年分别拿出10个、2个副科级领导岗位进行公开选拔，取得了一定的经验，两种选拔方式进行分析对比，又可以总结出很多经验。下面，就两种方法进行一下对比。

一、两种方法的共同点

这两种方法有很多共同点，其中最大的共同点是一个“公”字，“公”，即体现了“公开、公正、公平”，体现了“公开、平等、竞争、择优”，体现了群众的“知情权、参与权、选择权、监督权”，具体的共同点在以下几方面：

⒈选人用人原则是相同的。两种方法同时体现了党管干部的原则性，都以《干部任用条例》规定的6条原则为基本原则，即党管干部原则，任人唯贤、德才兼备原则，群众公认、注重实际原则，公开、平等、竞争、择优原则，民主集中制原则，依法办事原则。

⒉选人用人的范围的一致的。两种方法都规定，在区属单位范围内职工，年龄35周岁以下，学历大专以上，工龄两年以上的，均可以参与竞争。

⒊资格审查等方法相同。

⒋选拔方式类似。两种方法都要通过推荐、面试、考核、常委会决定等程序，做法上基本相同。

⒌产生的结果与影响类似。两种方法都通过公开方式进行，群众比较认同，所选拔出的干部都比较优秀，从而在群众中产生了比较好的正面影响。

二、两种方法的不同点

⒈选拔方法有所不同。两种方法虽然都有推荐与考试的环节，但侧重点不同，前者以推为主，以考为辅;后者以考为主，以推为辅。

⒉选拔程序不同。公推公选的程序是“三推两考一票决”，即经过基层、正科级干部、县级干部三次推荐，再经过面试、考核，最后进入常委会票决;公开选拔的程序是“一推双考”，即推荐（包括个人自荐、组织推荐），考试（包括笔试与面试）和考核，最后进入常委会研究决定（与其它方式产生干部在本程序完全相同）。

⒊选拔的岗位不同

前两次公开选拔的岗位主要是区委、政府下设的委办局的副职，本次公推公选的岗位是两个办事处的副主任。

⒋选拔所产生的社会反响不同

前两次公开选拔影响很大，一时间成为我区街谈巷议的焦点话题，人们议论的中心放在参加选拔者的笔试、面试成绩上，尤其是笔试的排名，成为人们议论的主要内容;而这次公推公选进行过程中，人们议论的焦点转移的第二、第三次推荐上（即正科级干部、县级干部的两次推荐投票），尤其是第二次推荐结束后，当出现一名候选人以压倒多数票进入下一轮推荐时，在全区范围内产生的非常强烈的反响，议论也多侧重于候选人的人际交往及知名度。

⒌选拔的进度不同

前两次公开选拔从发文到选手上任历时最短的要4个月，最长的达半年之久，而这次

公推公选历时只有1个月，非常迅速、高效。

⒍选拔所花费的成本不同

前两次公开选拔所花费的直接费用最高的是本次公推公选的8倍，最低的是5倍。其中还不包括占用相关部门人员的时间精力所产生的间接费用。

三、公推公选与公开选拔的利弊对比分析

㈠两种选拔方法所具有的共同的利弊

⒈共同的利

这两种方法都是干部选拔任用制度改革的产物，从根本上解决了任人唯亲和买官卖官，把选官的权力交给制度，做到以制度管人，以制度管事，以制度管权，从源头上铲除在用人上的不正之风和滋生腐败现象的土壤。用两种方法选拔任用干部，是从源头上防止和克服选人用人上的不正之风的重要保证。

在干部选拔任用过程中，'由少数人选人，在少数人中选人'的做法，透明度小，随意性大，公信度低，往往容易形成少数人说了算、暗箱操作、任人唯亲等弊端，给跑官要宫、买官卖宫者以可乘之机，甚至导致用人决策失误，贻误党的事业。近年来，在选人用人方面发生的一些违纪违法案件，充分说明了这一点。

而公推公选与公开选拔把'公开透明'作为根本前提，把人民群众的监督贯穿于干部推荐、考察、任用的全过程，变'几双或几十双眼睛选人'为'千百双眼睛选人'，变'伯乐相马'为'赛场选马'，公开程度高、参与范围广、竞争力度大、民意选择准，较好地落实了普通党员和人民群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，从而有利于保证优秀人才脱颖而出，有利于提高群众对干部工作的信任程度，有利于防止和克服跑官要官、买官卖官的不正之风和腐败现象。

⒉共同的弊

一是两种方法在用人上存在不确定性。两种方法还无法把政治上靠得住、发展上有本事、老百姓信得过的干部标准完全落到实处。毕竟，在公推公选与公开选拔过程中，应试者之间的竞争仍停留在纸面上、口头上，其推崇的主要是文化人的看家本领，起码不是对领导干部的全部素质要求。两种方法均难以反映应试者的思想状态、道德境界和工作经验。两种方法可以将一个头脑灵敏、口齿伶俐的应试者纳入视野，却可能抛弃了一个务实求真，不善表达的实干家；两种方法可以选出擅长包装，扬长避短的'高手'，却可能忽视一个内涵丰富、沉着稳重的智者。用什么人，不用什么人，两种方法描绘的仅仅是粗线条，是基本轮廓，不排除将不符合、不适应、不需要的人推向领导岗位的可能。

二是两种方法都存在用人与监督的不对称性。在选拔中胜出的人，一般说来应该是某些方面甚至综合素质的超常者。选拔的成功只是新的起点，而不应该被画上句号。但是，通过选拔走上领导岗位后，如何跟踪管理、有效激励、强化监督，也就是如何将两种选拔方式的制度体系向后延伸的问题，却被有意无意地省略和淡化。这种不对称，就可能导致选出来的是'英才'，进来后因疏于管理、权力失控逐渐变成'庸才'、'歪才'。诚然，这不仅仅是两种选拔方式本身的问题，但却在很大程度上削弱了选拔的效果。

㈡两种选拔方法所具有的不同的利弊

⒈不同的利

公推公选：由于公推公选着重于“推”，一部分在公开选拔笔试中不具有优势的选手，往往能够在公推公选中胜出。他们具有的共同点，就是交际广泛、知名度高、人缘好、协调能力强，具备一定的领导能力与素质，他们的胜出也有助于引导正确的公论。

公开选拔：着重于“考”，尤其是笔试，往往是一些科班毕业生占优势，擅长写作，能够处理日常公文、公务，通过公开选拔，可以充分调动这部分人的积极性，在地区范围内也会产生良好的反响。

⒉不同的弊

公推公选：一弊是拉票现象较为严重，三次推荐中尤其以第二次推荐为甚，拉票形式多样，有请客吃饭的，有许诺以其他好处的，甚至还有本单位领导利用工作关系向同僚拉票的，五花八门，不一而足，当然，对于拉票现象，我们也应该有一个一分为二的看法，虽然初看有失公正，但仔细分析，有能力拉票者，都是在本地区交际较广、有一定影响力、人缘较好的，让他们从事领导工作，对于方方面面关系的协调有较大的好处，有利于各方面工作的开展。二弊是未经过笔试，一部分入围者的文化、思想素质不尽如人意。

公开选拔：参加者侧重于文化知识学习，一部分入选者缺乏群众基础和实际工作经验，履行领导职权时不能立刻投入，需要半年以上的适应期，在群众中造成一定程度的负面影响。

四、今后干部选拔任用工作的一点建议

今后，应综合两种方法的优点，克服缺点，取长补短，可以考虑以公推公选为主要的选拔方式，但参加者要通过笔试才有资格进入下一步的推荐环节，然后按照公推公选的程序进行后续工作，其中面试程序应与常委会当面测试结合起来，由评委与常委共同评价打分，进入常委会，要严格执行无记名投票的差额票决制。

第四篇：北京公开选拔领导干部：公选笔试案例分析模拟题及解析[模版]

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北京公开选拔领导干部：公选笔试案例分析模拟题及解析

北京公开选拔领导干部

【案例简介】

某日，A县科技局门口异常热闹，B市科技局的张局长率队来送感谢锦旗。锦旗上写着：“赠：A县科技局。寒冬无情人有情，雪中送炭情更深。”落款是：B市科技局，X年X月X日。

整个事件的起原是这样的：B市冬天供暖时，因个别供热设施出现问题，致使部分供热区域不达标或供热推迟。后来，B市东郊供热公司又发生锅炉爆炸事故，导致该市部分地区停暖。停暖之后，B市科技局领导班子考虑到局办公楼是老楼，电线老化，电暖器用电量大，使用起来不安全，并且电暖器采购需要报市财政统一采买，于是就决定不采纳购买电暖器取暖方案。B市科技局下属的A县科技局得知这一情况后，立即采买了80多台电暖器、20多部空调，给B市科技局送去了“温暖”。

事件发生后，在社会上引起了轩然大波——有人质疑道：“普通老百姓也需要温暖，你们送了吗?”也有人讽刺道：“下级会拍上级的马屁，上级会体谅下级的心意，真是很有‘默契’啊!”还有人揶揄：“拿人民的钱和公家的权互相讨好，真有才!”

【问题】

1.请对A县科技局给上级“送温暖”、B市科技局“赠锦旗”的行为做简要分析。

2.在媒体曝光此事后，若你是B市科技局的局长，你如何处理这件事情?

【答案要点】

这一题答案要点：

“送温暖”原本是指上级领导干部下基层嘘寒问暖，“赠锦旗”原本是群众借以表达对政府部门执政为民的感激之情。如今，A县科技局和B市科技局的做法显然是反其道而行之，使“送温暖”、“赠锦旗”变了味。

1.“扶弱济困”才是“行政性救济”的实施前提和应有之义。个别政府部门在大面积停暖面前，首先想到的不是普通群众，而是自己的上级部门，颠倒了上级和下级、领导和群众、服务和被服务的关系。

2.政府机关的每一分钱都属于国家和人民。A县科技采买非必需的取暖设备是明显地浪费公款，慷公共财政之慨，暴露出当下一些政府部门财务管理的漏洞。

3.B市科技局对下级“送温暖”行动的反应让人颇感意外。该局一方面考虑种种原因决定不采购电暖器，另一方面又欣然接受下级赠送的电暖器，还回赠感谢锦旗。这一前后矛盾的行

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为反映 了某些上级领导机关支持和鼓励下级给自己送礼的实质，更进一步说明领导机关转变作风必须自上而下，领导干部要率先垂范。

4.这是现行干部管理体制弊端的体现。现行干部管理体制的最大特点是上级决定下级命运，而作为“主人”的群众，却无法对“公仆”的升迁产生影响。其最直接的结果就是，在政坛形成了层层对上负责的政治生态。因利益所系，众多领导者多仰视上层领导，或敬畏能对自己职务产生影响的强力部门，对和自己仕途无直接利害关系的下属及百姓，则接触甚少，交流不多。

第二题答案要点：

事件被曝光之后，作为政府部门领导，要有公共危机处理艺术和方法。

1.要针对政府部门的不当行为，真诚地公开道歉。群众对政府的信任再造是对话得以发生、持续并产生效果地前提，是干群之间真正交流的基础和理解的源泉。特别是在发生负面新闻事件，政府作为社会权力主体的正当性遭到质疑和破坏时，更要特别注重考虑群众的心理适应和承受能力，要让群众看到政府有错必纠的态度。

2.借助媒体及时、真实、全面地发布有关此次事件的信息，确保群众的知情权。在发生公共危机的时候，媒体应与政府通力合作，秉持真实和公正原则，最大限度地消除公众的误解。事实证明，领导干部如果正确对待并善用舆论监督、就能化“负”为“正”，变被动为主动，变消极为积极，从而更好地促进和推动工作的开展，树立政府部门的良好形象。

3.要心系群众，在强化服务意识上做表率。作为领导干部，在接受下级送来的“温暖”时，首先要想到的是群众更需要这方面的关怀，应与其他部门协作，将这批取暖物资捐助给那些真正需要的人，如孤寡老人、贫困家庭等。另外，整个购买、捐助过程要接受全社会的监督，确保权力在阳光下运行。

4.要深刻吸取教训，在今后的工作中要更加严格要求下级单位及部属，提高办事透明度。政府部门办事透明，少一些投机取巧和亲疏好恶的情绪，重法治、遵规则，更容易达到工作目标，获得良好的社会评价。

文章来源：中公教育北京分校

第五篇：北京公开选拔领导干部：公选笔试案例分析模拟题及解析

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北京公开选拔领导干部：公选笔试案例分析模拟题及解析(2)

北京公开选拔领导干部 【案例简介】

7月1日，28岁的L市某副镇长M正式辞职。他在网上发了一篇辞职感言，自称任副镇长两年来，每年平均有4个月在维稳，只有4个月在干“正事”。基层工作事务繁杂，压力很大，收入很低，光凭个人努力很难改变什么。

凭着真才实学，M26岁即被公开选拔为副镇长，前途可谓一片光明。但担任副镇长两年多来，受诸多因素影响，当心理期望在现实中举步维艰时，思量再三，他毅然决定辞职。辞去副镇长职务后，他选择去做律师，并兼顾一些生意。

这件事一时间引起了社会各界的广泛关注和思考，赞成者有之，反对者有之。

赞成者认为，M吐槽道出了基层干部为官之难：工资收入微薄，加班成为常态，却偏偏顶着公务员、领导干部的光环。反对者认为，年轻干部应该扎根基层锻炼，面对困难

更应逆流而上，化压力为动力，变天堑为通途，临阵退缩放弃实不应该。

围绕此事件的讨论还聚集到了另一个问题，即每年公务员考试，报考基层的人数远低于报考国家部委的人数，甚至有的职位根本没人报考，有的即使被录取，后来也放弃了。有人分析造成这种“冷热不均”现象的原因，一方面是基层条件艰苦，待遇太低;另一方面是升迁无望，或要靠关系、金钱才能得到提拔重用。如此，谁还想在基层好好地干呢? 【问题】

一、你如何看待“28岁副镇长辞职”一事?

二、假如你通过公选成为一名基层领导干部，你该如何开展工作? 【答案要点】 第一题答案要点：

这是一起个案，虽然没有典型性，但仍然暴露出当前领导干部队伍建设中存在的一些问题，需要引起重视，并以此为鉴加强干部队伍建设。

1.“28岁副镇长辞职”反映出少数领导干部从政动机不够纯洁，存在着投机心理。但应该看到，个别人的做法在广大领导干部中没有代表性，这些人主动辞职恰恰有利于干部队伍的稳定。

2.“28岁副镇长辞职”反映出少数党员领导干部宗旨意识淡薄，思想作风缺乏先进性和纯洁性，吃苦意识不强，缺乏扎根基层、苦干实干的决心和勇气。

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3.“28岁副镇长辞职”反映出少数领导干部走上领导岗位后，对领导的基本职能和基层工作的特点不了解，不能正确看待组织需要和个人需要，缺少事业心和责任感。确定位，充分认识自己岗位的重要性，下定决心扎根基层，树立为基层群众干实事、谋利益的宗旨意识。

4.“28岁副镇长辞职”反映出当前干部管理干部教育工作存在着薄弱环节，没有及时发现和疏导领导干部思想和行为上出现的问题。

第二题要点：

基层领导干部，岗位重要，责任重大，要想在基层干出成绩、成为党和人民满意的领导干部，需要从以下几个方面努力。

第一，摆正心态，认清角色，正确定位，充分认识自己岗位的重要性，下定决心扎根基层，树立为基层群众干实事、谋利益的宗旨意识。

第二，放低姿态，尽快融入环境，了解当地的情况，熟悉工作流程，与同事建立良好的人际关系，为工作的顺利开展打下基础。

第三，加强学习，提高理论素养和服务基层的技能。基层工作千头万绪，芜杂琐碎，但每件事都是事关百姓利益的大事，因此，基层干部更应该加强政治理论学习，掌握政策、法规，用先进、科学的管理方法指导工作，丰富执政经验，以便更好地服务基层。

第四，勇于创新，提高基层工作能力。随着社会的发展，基层工作也出现了一些新情况、新问题，不能再用以前的老办法、老经验去解决这些新问题。作为一名基层领导干部，要用新的视角看待这些问题，敢于打破条条框框的束缚，探索出解决问题的新路径。

第五，深入基层，深入群众，掌据群众，掌握群众最关心、迫切需要解决的问题。不畏困难，敢于承担，勇于实践，不做表面文章，不搞政绩工程，设身处地地为群众办事实、办好事、从而赢得群众的认可和支持。

第六，正确看待个人发展，将个人的发展融入当地的大发展之中。不计较一时一地的得失，摒弃“过客”思想，制订切合实际的目标计划，勤于谋事，发挥自己的特长，做出实实在在的成绩，努力成为一名合格的、优秀的、让党和人民满意的领导干部。

文章来源：中公教育北京分校