第一篇：干部能上不能下问题一直是干部人事制度的一个痼疾
关于解决干部能上不能下问题的调研报告
干部能上不能下问题一直是干部人事制度的一个痼疾，所谓“流水不腐，户枢不蠹”。近年来，省厅将解决干部能上不能下作为实现司法行政工作良性循环发展的突破口之一，在干部人事制度改革方面作出了积极有益的探索。但从目前情况看，干部人事制度改革上一些深层次的问题还没有从根本上得以解决，尤其是在干部能下方面还没有取得实质性的突破。因此，迫切需要建立一个科学健全的干部退出机制，以期提高干部队伍活力，彻底解决干部能上不能下的问题，做到让不适应岗位要求者挪位；让表现不佳者停位；让业绩平平者让位；让任期届满者退位；让不合格者失位。
一、干部能上不能下问题产生的根源
制约干部能上不能下、能进不能出的原因是多方面的，既有传统观念和习惯势力的影响，也有基础工作不够扎实、管理机制不健全等方面的因素，但从总体上来讲，主要有以下几方面的原因：
一是思想观念上的原因。长期以来受“官本位”思想的影响，许多干部形成升官荣耀、丢官耻辱的社会心态。受这种社会心态的影响，为官者除非迫不得已，绝不会轻易主动的放弃标志着荣誉和地位的官位。此外，多数干部都不能接受自己的下，他们仍然信奉干部有小错而无大过不能下，无功劳也无过错不能下，身体不好精神好不能下，能力不足资历够也不能下。可见解决干部能下的问题一个很大的障碍仍然是人的思想观念未跟上时代发展的步伐。
二是自身素质上的原因。少数干部素质不高，学无所长，技无所长，特别是长期处在领导岗位的干部，整日忙于事务性工作，习惯于机关的安逸生活，没有一技之长，缺乏闯市场或“自立门户”的心理准备。这样的干部一旦离开了领导岗位，“生存”能力大打折扣，十分怕“下”。这种“怕”下的心理给干部制度改革带来了很大的阻力。加之，一些干部由于受干部职务终身制影响，“下”来后，使这些“职业革命家”一时没了“用武之地”，感到前途渺茫，难以找到适合自己的新工作。
三是认定标准上的原因。干部下的标准弹性比较大，很难形成一个具体的量化标准，导致领导和组织部门对干部下的标准难以把握和确认，就连该下的干部对自身也无法进行准确的估价，甚至觉得自己做得不错，应该提拔。目前，我国正处于和平建设时期，大家都在工作，谁优谁劣有时难以衡量。通过组织部门深入基层群众中调查了解干部能力水平高低不是件难事，但用它作为依据处置不称职干部，就显得没有较强的说服力，尤其令干部本人难以接受。要使不称职干部心服口服地接受调整，同时使党委及其组织部门在实际处理不称职干部操作过程中做到有据可依，这就需要制定一个量化的不称职干部标准。通过制定科学的标准，给领导和组织部门提供科学决策调整干部的依据。同时，让广大干部了解到不称职的种种表现，起到一定的警诫督促作用，便于他们在今后的工作中克服缺点和不足，使自己尽可能地适应本职工作。
四是管理机制上的原因。长期以来，干部管理机制不健全，调整干部“下”的渠道不畅，办法不多，程序单一。领导干部除因犯错误而被降、免职外，对“下”的干部一般都采取交流安排、改任非领导职务、到龄办理退休手续等几种有限的渠道来安排。而且，绝大多数降职安排的领导干部都保留了原有的职级待遇，并由组织包揽，局限在党政机关内部安置，缺乏多形式、多渠道“下”的途径。另外，现行干部“下”的操作程序主要以组织部门考察为主，最后由领导拍板，这
样就把干部“下”的焦点聚集到领导和组织部门身上，领导往往不愿去做这个“仇人”，组织部门由于没有具体的标准可依也感到操作起来比较困难。
五是政策方面的原因。当前，在推进干部“下”的方面，还没有一个完整的、系统的政策规范，缺少类似《党政领导干部选拔任用工作条例》的刚性文件。有的地方虽作了一些规定，但基本上是一些“土”政策或“一个和尚一个令”，如有的地方机构改革中实行的“一刀切”的做法，干部在某一年龄范围内可上，超过某一年龄界限（尚未达到退休年龄）就要下，而过了机构改革时期，被“切”的年龄段就可能发生变化，以前定的政策就可能不适用了，使一些干部心理不平衡。况且，对“下”的干部安置的相应政策滞后，使“下”的干部难安排，干部有后顾之忧。
六是用人制度方面的原因。当前，在选人用人上存在的 “任人唯亲”、“跑官要官”等不正之风，不可避免的导致极少数该上的干部上不去，该下的干部下不来，造成人们的心理错位，使正常退出的干部认为自己退出来是因为“关系不够好”、“后台不过硬”，从而不能正确对待和接受。
二、解决干部能上不能下问题的几点对策
要真正解决干部“能上能下”问题，就是要从解决这些问题入手，按照“更新观念，明确标准，健全机制、完善措施，力求突破”的基本思路，通过制定相关措施，完善管理机制，突出重点，整体推进。
（一）转变观念是解决干部能上不能下问题的先导。任何改革都应以观念的变革为先导。让广大干部群众解放思想，转变观念，增强面对改革的信心和勇气，是解决干部能上能下问题的首要环节。要针对长期以来干部由于受“官本位”思想的影响，“能上不能下、能进不能出”，尤其是“能下”问题没有形成正确的思想舆论导向的实际，采取新闻媒体宣传、会议引导、典型引路和调整前谈话制度，引导干部转变“官”念，正确对待“上”与“下”等措施，着力突破困扰干部制度改革中“不犯错误不退位”这一思想障碍，帮助广大干部破除“论资排辈、求全责备、铁交椅、终身制、上荣下辱、不到年龄不能下、不出问题下不了”的陈旧观念；引导各级干部树立“领导就是服务”和“无功便是过，平庸就是错”以及“根据需要上下、凭德才上下、不论职务高低均可上下、上下都是服务”的观念。通过做深做细思想政治工作，加大舆论宣传力度，营造干部“能上能下”的良好舆论氛围，优化干部“能上能下”的环境。
（二）界定科学、具体、操作性强的标准是解决干部能上不能下问题的基础。要解决干部的“能上不能下”问题，就必须坚持建立科学的考核评价手段，建立和完善干部考核指标体系，细化量化“能上能下”标准，明确“谁该上，谁该下”。要在指标设置时针对不同岗位的干部设置不同的考核要求。在考核内容的确定上，既要突出重点，又要兼顾全局。同时，指标的设置要具有合理性和可操作性，要使定量考核和定性考核有机结合。
具体来说，领导干部不适宜担任现任职务的定性标准可包括：
1、不注重党的路线、方针、政策和政治理论的学习，缺乏履行职责所必备的理论水平的。
2、思想政治素质较差，理想信念不坚定，在重大政治问题上立场不稳、是非不分，或公开散布错误言论，参与非法宗教或封建迷信活动，经教育仍不改正的。
3、事业心、责任感不强，对上级的决议、决定、指示拒不按要求执行或拖延不办，或搞阳奉阴违，导致政令不通，影响和危害全局工作或全局利益的。
4、组织纪律性不强，上班迟到、早退，工作时间上网聊天、玩游戏、炒股票，工作日中午饮酒，有损公务人员形象，造成不良社会影响的。
5、对基层反映的重要情况或重大问题处理不及时或有意拖延，导致基层工作无法正常开展或造成重大损失的。
6、不能认真贯彻执行民主集中制原则，重要问题不经集体讨论，擅自决定，导致决策失误，对工作造成较大损失的。
7、能力平庸，决策水平低，驾驭不了复杂的工作局面；工作思路不清，缺乏开拓创新能力，缺乏激情和动力，安于现状，不思进取；工作滞后或出现明显滑坡，长期打不开工作局面的。
8、在单位中层干部推荐、任用中，违反干部工作纪律，搞不正之风的。
9、在领导班子中搞派别活动，有意制造矛盾，闹无原则纠纷，严重影响班子团结和正常工作，应负主要责任，经教育仍不改正的。
10、以权谋私，为政不廉，公款吃喝玩乐，铺张浪费，或利用职务之便侵占公款公物，收受礼金或贵重物品，或包庇纵容亲属及身边工作人员谋取非法利益，造成不良后果的。
11、有失职或渎职行为，对本单位发生的政治事件、安全事故或违法违纪案件负有主要或相关领导责任的。
12、在党委中心工作面前，在急、难、险、重、苦任务面前，不听调遣，旁观退缩，工作作风拖拉，消极被动应付，遇事推诿扯皮，办事节奏慢、效率低、质量差；对需要共同配合开展的工作，不讲大局，一拖再拖，使正常的工作难以推进的。
13、工作不负责任，不认真执行法律、法规和有关规定，致使公共财产被诈骗，或发生严重失密、泄密，造成严重影响或较大损失，或因有违法行为被公安机关处罚的。
14、宗旨观念淡漠，对关系群众切身利益的问题解决不及时、不认真，导致群众越级集体上访或聚众闹事，造成严重影响的。
15、个人的性格、气质等个性特征不适应现职领导岗位的要求，或因其他原因难以适应现职，群众威信较低，反映较大的。
定量标准则包括：
1、在年度考核、干部考察中，民主测评不称职票超过三分之
一、经组织考核认定为不称职或不胜任岗位的。
2、作为主要负责人抓班子、带队伍不力，导致班子、队伍软弱涣散，领导班子民主测评不称职票连续两年超过三分之一的。
3、工作实绩差，无自然灾害等不可抗拒原因而连续2年未完成年度工作目标或未完成任期目标的。
4、无故不参加上级组织统一安排的领导干部政治理论学习、业务进修培训，或学习培训考试不合格的。
5、拒不服从组织对其工作安排的决定(包括岗位交流、挂职锻炼、离职学习、抽调参与重大临时性工作等)，不能正确对待个人职务的进退留转，在组织作出决定后15日内不到岗或到新的岗位后不履行职责，不积极开展工作，对工作造成不良后果的。
6、诫勉谈话半年后，经组织考察仍无明显改进的。
7、所负责的单位或部门在党风廉政建设责任制考核中，连续2年被评为“一般”或“差”的。
8、在党风廉政建设责任制和廉政考核中，群众反映较大、考核结果较差，经查证属实，纪检监察机关建议调整的。
9、主管或分管的监管安全、生产安全、计划生育、社会治安综合治理等“一票否决”的工作，被“一票否决”或连续两次受到上级通报批评的。
10、在领导干部任期经济责任审计中，存在严重经济问题的。
11、无正当理由，连续5个工作日或1年内累计旷工15个工作日以上。
12、身体状况较差，难以履行岗位职责，不能坚持正常工作1年以上的。
13、民主评议群众信任票低于60％或不信任票超过30％的。
凡存在上述定性标准、定量标准所列情形之一者，经组织考核认定后，可确认为不称职或不胜任现职。
（三）完善制度、健全机制是解决干部能上不能下问题的关键。干部“能上”与“能下”是密切联系，相互影响的。“能上”好比“入口”，“能下”好比“出口”，“入口”把不严，影响“出口”，“出口”不疏通就会堵死“入口”，因此，要从根本上实现干部能上能下，就必须在干部“能上能下”问题上求创新，既要把好入口，又要疏通出口。
一是从干部“上”的工作入手，把好“入口”关。要从制度上搬掉干部任用后的“铁交椅”，破除“终身制”，即要逐步改进委任制、完善选任制，推行考任制和聘任制，深化任前公示制、试用制、任期制等。具体来说，就是将委任制的比例控制在10%左右，其余的全部实行选任制（单位正职或正处级领导）和考任制（单位副职或副处级领导），聘任制（科级以下领导）。在选任制的基础上推行任期制，严格执行任届任期制度，任期届满时，通过一定的程序，自然解除领导的职务或其他职务。需要连任的，必须重新履行任职手续，但在同一岗位最多只能连任两届，任期届满不能提升职务的，改任非领导职务或其他职务。实行考任制目的是要加大领导干部准入制门槛，通过组织法律法规，与所任职务联系紧密的专业知识考试和面试等途径，强化领导干部的学习能力和业务水平。对单位中层领导干部要实行聘任制，并规定聘任期限，到期就自动解聘，重新聘任。对不称职者，解聘后不再享受原有的职级待遇。同时，要加大基层经验和工作经历在选拔领导干部标准中的权重，在选拔领导干部时，规定没有基层工作经验的不予提拔使用，从而杜绝领导干部选拔中存在的机关化、背景化、投机化倾向，树立公平、公正、公开和唯才是举的用人导向，提升干部在人民群众心目中的形象和选拔干部机制的公信力。
二是解决好干部“下”的问题，畅通出口。推行试用制。对新任领导干部实行试用制。试用期内发现不称职的情况予以免除，退回原单位和岗位。完善辞职辞退制度。对经考核认定不称职或工作中出现重大失误的领导干部，劝其辞职。对符合辞退条件的，应严格按规定予以辞退。深化公示制，对拟提拔的干部实行任前公示。根据公示结果确定是否任用。试行任期承诺制。领导干部任职时，对任职工作目标、廉政建设等与有关部门签订承诺书，能及时按期履行承诺的，继续留任;完不成工作目标或违反廉政规定的，及时按期调整。健全淘汰制。除实行末位淘汰外，还要积极推行民意淘汰，自然淘汰等多种淘汰形式，拓宽干部既能上又能下的渠道。实行轮岗制。对在基层任职且工作成绩突出的，可调整至上级机关任职，对在上级机关任职满5年的，可在同一单位单位交流轮岗或到基层挂职锻炼，以促进领导干部的轮岗交流。
三是建立健全领导干部实绩考核机制。实绩考核是评价干部履职情况优劣的重点，是对其履行管理公共事务过程中承担的具体工作状况如：工作数量、质量、效率和效益等方面的考评和鉴别，是一种以结果为本的评价体系。具体包括：
1、工作数量评估，如承担的工作份额、尽责程度和所达到的工作期限等。
2、工作质量评估，如完成工作的正确性、合乎工作要求的程度及主管领导的认可度、群众满意度、同事赞誉度等。
3、工作效率评估，如工作成本、工作速度等。
4、工作效益评估，如工作成果、经济效果和社会效果等。
5、责任对比评估，即以干部的岗位责任制为基础，将其年度（任期）完成的每一项工作内容的实际情况与岗位责任制规定进行对比，从而对其绩效进行评估认定。
此外，要将竞争机制引入干部管理工作，建立新时期干部优胜劣汰新机制，积极营造公开选拔、竞争上岗、创造有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围，落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，不断提高干部工作的民主化程度，提高“上”的干部的整体质量。可全面推行差额考核制度和考察预考制度。在干部的选用上实行差额考核制度，一个岗位上的考察人选至少要2人以上，以便对照比较，优中选优;实行考察预考制度，进一步增强干部考察工作的透明度。
（四）疏通渠道，妥善安置是解决能上不能下问题的保障。一是对不胜任现职的干部，可区别不同情况，采取改任适合的职务、降职、改任非领导职务、免职，从重要岗位调整到一般岗位，或根据特长安排从事专业技术工作等措施，尽可能做到人尽其才，才尽其用。具体包括：
1、免职。对因思想政治素质较差，自由主义严重，大局意识不强，为政不廉，或因个人失职、渎职给国家、集体利益造成严重危害和不良影响的，免去现职。
2、待岗。对政绩平平、群众公认程度低，以及不能正确履行岗位职责或不服从组织安排的，免去现职后保留原职级待遇，在原单位待岗。
3、辞职。包括因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。对责令辞职而拒不服从的，免去现职。
4、离职培训。对组织领导能力较弱，不适应现职需要的，安排离职培训。培训结束后，根据考核结果和工作需要，安排适当工作。
5、病休。对因健康原因不宜担任现职的，安排离岗休养，离岗期间免去现职。病休后视其健康状况和工作需要，予以重新安排。
6、改任。对因年龄偏大、身体状况不适应工作需要，或虽有专业技术特长，但不适宜担任领导职务的，可改任非领导职务，或改任相应的专业技术职务。
7、转任。对因组织原因造成不能发挥个人特长、人岗不适，而不适合担任现职的，平级调整担任其他适合的领导岗位。
8、提前退休。建立领导干部退出安置基金，为退出机制的建立提供物质保证。制定激励措施，鼓励领导干部提前退休或提前从领导岗位上退下来。即参照《国家公务员条例》规定，凡领导干部男性年满55周岁、女性年满50周岁，且工作年限满20年以上，或工作年限满30年及以上的，经本人申请，按干部管理权限报经批准，可以提前退休。并依据实际退休年龄相距规定退休年龄的时间长短计算，给予一定经济补偿。不到退休年龄的党政领导干部，自愿从实职领导岗位上退下来，转任非领导职务的，也可以考虑给适当增加职务工资和级别工资。
二是要建立“下”的干部的工作档案，调整下来的干部实行跟踪考察。把干部调整“下”来不是目的，而是通过这种措施，促使干部吸取经验教训，提高德才素质，增强自身本领，建立正确的用人导向。对调整下来的干部要注意做好细
致的思想工作，既要中肯地指出其存在的缺点和不足，更要实事求是地肯定其优点和成绩，激发其自信心和进取心。
三是加强对“下”的干部的知识能力培训，帮助“下”的干部不断进步，同时建立领导干部“帮带”责任制和定期回访制度，帮助制定和落实整改措施，加强教育监督，促进转化提高。对表现突出、实绩明显、得到群众公认的，重新提拔重用，在干部队伍中确立能上能下，能下能上的正确导向。
第二篇：浅议如何解决干部能上不能下问题
解决干部能上不能下问题之我见
长期以来，干部能上不能下问题一直是干部队伍管理工作的突出问题，是干部人事制度改革的重点和难点课题。实际工作中，一些干部存在着只要不违法违纪，组织上不能“拿我怎么样”，事业的进步与否、单位的发展好坏“与我没有多大关系”的思想。表现在工作岗位上不求有功，但求无过，在岗不作为、少作为、甚至乱作为。与新时期、新形势、新任务的要求极不适应，严重制约了单位和部门工作的健康快速发展，必须认真研究，下决心、动真格、出实招，切实加以解决。
一、影响干部能上不能下的主要原因
思想认识不到位。一是受传统思想影响，对干部能上不能下问题的危害性认识不足，思想和观念还没有得到根本转变，“老好人”思想严重，不愿得罪人。二是干部层面上，在“官”念上期望值过高，把职务的升降、岗位的调动看得过重，只想上、不愿下。三是舆论氛围不畅。对“有为者有位，无为者让位”、“上下都是工作需要”、“无功就是过”和“上了不坐铁交椅，下了不坐冷板凳”等新观念宣传不够，少数同志在被调整时，多方找关系，力求保住自己的位置，来自方方面面的说情风给干部调整工作带来很大阻力。
考评机制不健全。在干部的考核中定性标准多，量化标准少。同时，由于受干部的岗位、职责、要求的不同，所在单位的客观现状、历史发展、群众期望值等多方面因素的影响，很难在统一尺度上评价出每一名干部的工作实绩，给组织上确定干部“下”的标准带来很大难度。由于“下”的标准不够具体，往往在调整干部“下”时，少数同志不够信服。
管理制度不完善。在实际工作中，管理制度缺失、缺位的现象比较突出，有的虽然建立了一些干部管理制度，但在具体执行工作中，往往产生偏差，致使对一些改革创新意识不强，工作不在状态，工作能力较弱的干部没有很好的组织处理手段。同时，对年轻干部任职设置的门槛过多，不能及时得到提拔任用而取代能力低下的“老同志”，致使干部能上能下问题不能得到很好解决。
二、解决干部能上不能下问题的几点思考
政治路线确定后，干部就是决定因素。实现各项工作的科学发展，需要进一步改革完善现行的干部管理体制机制，创新管理方式方法和措施，造就一支强有力的领导班子和德才兼备、充满活力的干部队伍。
（一）审时度势，充分认识推进干部能上也能下的有利因素 党和国家历来高度重视干部工作。党的十七届四中全会通过的《关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，明确把健全干部退出机制，切实解决干部能上不能下、能进不能出问题作为深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍的一项重要举措。
法律层面上，2006年1月1日开始实施的《中华人民共和国公务员法》，是我国第一部具有干部人事管理总章程性质的重要法律，在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义。它的颁布实施，为科学、民主、依法管理公务员队伍提供了重要依据，为努力建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍指明了方向，为进一步完善充满生机与活力的科学化、民主化、制度化的中国特色公务员制度，建设高素质、专业化的公务员队伍提供了法律保障。
制度层面上，早在改革开放初期，邓小平同志就提出了要废除党政领导职务的终身制。此后，为进一步落实干部能上能下、能进能出的管理机制，党和国家先后出台实施了一系列制度规定。特别是近年来，中央办公厅印发的《党政领导干部职务任期暂行规定》要求，党政领导干部在同一职务上只能担任两届，而担任同一层次领导职务最多15年，这为实现干部能上能下、形成正常的新老交替机制打下了基础。此外，《党政领导干部选拔任用工作条例》 中也明确规定了干部免职、辞职、降职 的各种情形。中央组织部和人事部印发的《公务员考核规定（试行）》中，要求对公务员考核被确定为不称职等次的，降低一个职务层次任职的规定。中央办公厅和国务院办公厅印发了《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》，依照不同情形，分别给予责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职等问责处理。2009年，中央办公厅还印发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。中央组织部也配套印发了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》及《党政领导班子和领导干部考核办法（试行）》，为进一步加强对党政领导干部的管理和监督，增强党政领导干部的责任意识和大局意识，提高党的执政能力和执政水平提供了制度保障。
实践层面上，省司法厅孙建新厅长在2008年“三长”会议上郑重提出，要把解决干部能上不能下的问题作为推进我省司法行政工作步入良性循环发展轨道的第三个突破口。2009年3月，省司法厅出台了《调整不胜任现职干部的若干意见（试行）》，明确规定对有5大类22种情形的不胜任岗位的领导干部作出调离、改任非领导职务、降职或免职等组织处理，为基层单位大力推进干部能上能下制度改革提供了强力的措施保障。在省司法厅党委的高度重视和大力支持下，基层各单位在加强领导班子和干部队伍建设，尤其在干部能上能下问题上，进行了一些有益的探索和尝试，并取得了一定的成效。全省司法行政系统各单位认真贯彻落实省厅党委的决策部署，大胆改革创新，通过推行竞争上岗，变“伯乐相马”为“赛场赛马”；小步快跑搭梯子，加快培养选拔优秀年轻干部；优先安排加椅子，促进优秀人才脱颖而出等措施，大力拓宽干部“上”的渠道。通过建立健全领导干部问责制，加大对不胜任现职干部的调整力度，严格落实领导干部试用期制，设置任职年龄限期等手段，积极疏通干部“下”的通道。近年来，通过落实问责制和责任追究制，免去领导干部的领导职务，取消领导干部的任职试用期；通过监督检查和考核，对考核不称职的和因不履行、不正确履行或不认真履行职责造成工作损失的干部降低一个职务层次任职；通过因达到任职限期年龄，免去领导干部的领导职务等，大大激活了干部队伍的活力，增强了履职尽责能力。
（二）以改革创新精神加大解决干部能上不能下问题的攻坚力度。能上能下是干部人事制度改革的重点和难点，是一项复杂而艰巨的系统工程,必须要以改革创新的精神，结合实际，立足长远，边摸索边总结，边实践边提高，不断丰富形式和内容，使之更加符合科学发展观的要求，不断推动干部人事制度改革向深度推进、向广度拓展。
1.加强政治生态建设，营造良好工作氛围。推进干部能上能下，必须首先解决用什么样的人，不用什么样的人的问题。所以，导向和氛围问题至关重要。一要树立好正确的用人导向。始终树立“有位须有为，有为才有位”、“不是你不行，而是别人比你更行”和“能上能下”的观念，及时提拔重用想干事、能干事、干成事的干部，充分激发干部的争先进位意识，对那些工作不能创新，事业不能发展而又长期占据一个位子的，坚决淘汰；对那些心浮气躁、急功近利、做表面文章的，及时予以调整；鼓励想干事业的，支持干成事业的，激励干好事业的。在干部“下”的方面要大胆探索，疏通“出口”，建立健全了一套比较合理、便于操作的免职、辞职、降职制度，使各级领导“下”得服气，“出”得明白。二要营造好干事创业的良好氛围。结合形势政策的发展变化和分局实际，经常性组织开展学习实践科学发展观、“解放思想大讨论”、“大学习、大讨论”等主题教育，从有利于监狱事业发展、有利于增强干部队伍活力、有利于优化人才资源配置的高度和角度，教育引导全体干部尤其是党员领导干部树立正确的政绩观。旗帜鲜明地重用改革创新的干部、淘汰无所作为的干部，惩治违法乱纪的干部。大力整治干部选拔任用工作中的不良风气，形成风清气正、团结和谐的良好氛围。
2.健全干部管理机制，推动干部能上能下。推进干部能上能下，关键是如何解决干部“下”的问题，必须多管齐下，多措并施，强力推进。
在方法上，要进一步健全选人用人机制，坚持把科学发展观体现到干部培养、选拔、使用、考核等各个环节，彻底打破“少数人选人、在少数人中选人”和选人用人“个人说了算”等旧观念的束缚，从根本上解决干部能上不能下的“瓶颈”。要盘活现有干部资源，有计划的安排优秀年轻干部进行跨部门、跨岗位交流。鼓励、选派机关优秀年轻干部到基层第一线工作，到艰苦和困难的单位任职，为其提高能力、施展才华搭建平台。根据需要，将一批素质较高，能力较强，具有发展潜力的干部采取先放到领导岗位上，交任务，压担子，履行职责，为其担任领导职务提供平台，及时将一批优秀年轻干部选拔到各级领导班子上来等办法，进一步加快优秀年轻干部的教育培养使用步伐，始终保持领导班子后备人才的数量和质量，当现有领导干部出现不能胜任工作岗位时，能够及时得到调整和补充，从而避免因后备力量不足而“下”不下来的局面发生。
在措施上，一要试行任期制。结合工作实际，本着边改革边完善，先试点后推广的原则，选取部分职位试行任期制，明确具体任期，任期一到，一律按照法定程序先免去原任职务。对任期内政绩突出、群众公认的，按照干部管理权限重新办理连任手续；对没有完成任期目标的，按照任职前的原有职级重新安排工作，便于干部“下”时心理上容易接受。二要探索聘任制。积极探索采用企业聘员制，大胆聘用高层经营管理人才和企业发展急需的专业人才。对聘任制干部参照公务员管理，但不解决公务员身份。建立健全考核评价体系，对因工作需要且考核合格的予以续聘；对聘期内或聘期满经考核不合格者，坚决予以解聘。三要设置任职年龄限期。根据干部现状，合理设置不同岗位、不同职位的最高任职年龄，到龄的干部原则上都要安排退居二线，切实解决干部“不到退休下不来”的问题，使各级班子始终保持旺盛的活力。四要完善问责制。根据省司法厅《关于调整不胜任现职干部的若干意见（试行）》，结合单位工作实际，制定具体的调整不胜任现职干部的实施办法，进一步建立健全调整不胜任现职干部的相关机制，完善领导干部辞职、免职、降职制度，对领导干部自愿辞职、引咎辞职、责令辞职、免职和降职的原则、条件、程序、处理办法作出更具体的规定。
在机制上，要按照中央“一个意见、三个办法”的规定，进一步建立完善体现科学发展观和正确政绩观的干部考核评价机制。进一步完善考核内容，根据领导干部的岗位职责，结合所在单位（部门）情况，量化考核指标，增强考核评价体系的可操作性。制定干部日常考核办法，在平时考核的基础上，重点考核工作目标完成情况。要扩大考核民主，对考核结果作出刚性规定，坚持以实绩说话，走出“不犯错误不能下”的用人误区。进一步完善干部考察、审计、评议、监督等制度，保证全面、准确、公正地评价干部，使干部能上能下有科学的依据。
3.实行动态管理，注意保护干部的工作积极性。在干部管理工作中，不仅要关心优秀年轻干部的成长，还要时刻注意被调整干部的动向，保证干部队伍的整体素质达到监狱工作良性循环发展的新要求。对“下”的干部，不能放任不管，更不能一棍子打死，要本着关心与爱护的原则，根据不同情况进行妥善安置，积极创造一个干部“能下”的良好环境。一要认真做好思想教育工作。经常性找他们谈话谈心，既客观公正地评价他们的成绩和长处，又明确指出其缺点、问题，讲清调整的原因和理由，帮助制订整改措施，教育他们要正确对待职务调整，树立信心，振奋精神，积极做好新岗位的工作。二要区别对待，妥善安置。对年龄到限、能力素质不适应岗位要求或犯了错误被问责等原因导致不胜任的干部，要做到因人而异，合理重新安排工作，注意保护他们的工作的积极性，使他们的作用得以继续发挥。三要积极为他们创造良好的学习提高的条件和环境，并实行跟踪考察，促进其知识更新，提高自身工作能力和水平。四要及时提拔重任在新的工作岗位上表现突出、群众公认的干部，真正树立起“能上也能下，能下还能上”的用人导向。
第三篇：解决干部“能下”问题之我见
改革开放以来，我国干部人事制度进行了相应的改革，试行和建立了一些新的机制，对新时期加强干部队伍建设起到了有效的促进作用。但是，这些改革与社会发展的要求、与市场经济的要求相比，还远未到位，还不能达到全国《深化干部人事制度改革纲要》的基本目标，为了真正把“三个代表”的要求贯彻落实到建设高素质的干部队伍工作中，切实为建设适应新世纪新要求的干部队伍提供坚强的制度保证，就必须在解决干部“能下”的问题上动真来实，那么，干部不能下这个长期以来存在于我们干部制度中的顽症，究竟应该如何解决呢？我认为应该把握好以下四点：
一、登高望远，审时度势，进一步增强解决干部“能下”问题的紧迫感
我国的干部制度改革已进入攻坚阶段，干部“能下”问题能否解决直接决定着改革的成败。目前，干部能上不能下的问题仍普遍存在。我们可以看到，无论是党政机关，还是国企事业团体，无论是单位，还是个人，传统的那些等级、身份观念在实际生活中并没有从根本上消除，竞争上岗也仅在一定程度上、较小范围内进行，按少数领导意志选人的现象依然存在，跑官要官的门仍旧没有完全堵死，干部的“铁饭碗”从实质上说并未打破，我们的干部制度还带有“终身制”的色彩。
干部不“能下”的弊端所造成的危害是显而易见的：首先，就干部制度改革而言，不“能下”就难以“上”，退不下来位子就不能把富于开拓进取、具备真才实学的跨世纪人才选“上”来，就必然妨碍“能上能下、能进能出、充满活力”的用人机制的进一步形成，破坏了正常的竞争和更新机制，影响了干部的新陈代谢和合理流动，也将使我们的干部制度改革不可能有质的突破；其次，该“下”来而没有“下”，一方面挫伤了干部的积极性，影响了工作效率的提高，另一方面也对干部队伍产生了消极影响，破坏了整个干部队伍的形象。
这些问题与《深化干部制度改革纲要》的要求，与我国干部制度改革的方向是格格不入、截然相反的，我们一定要从全局和战略的高度，充分认识解决干部“能下”问题的重要性和紧迫性，增强搞好这项工作的使命感和责任感。
二、溯本求源，剖析实质，切实找准干部不“能下”问题的具体成因
干部不“能下”，是我们的干部制度长期以来存在的一个“痼疾”，是很多人事管理弊端的根源所在。干部能“上”不能“下”，究其原因是多方面的。
1、从历史方面看，在计划经济体制下，我们实行的是全统全包的方法，只要走进了干部的大门，从衣食住行到生老病死，组织和单位都要全包，只要不犯错误，一般不会有“下”的可能。
2、从现实方面看，“官本位”的影响依然存在，在社会保障体系不健全的情况下，干部“下”的渠道不通畅，干部下来以后许多具体问题不好解决，相应配套措施跟不上，很多人对下来后的出路、生活保障、待遇、发展机会无着落的后顾之忧较严重。
3、从制度方面看，干部任用制度不健全，大多数领导干部职务没有明确的任职期限，不称职、不胜任现象的干部标准认定缺乏可操作性，“能下”的客观尺度不明因而难以把握，这是“难下”的重要障碍。
4、从环境方面看，没有形成“公开、平等、竞争、择优”的用人环境及民主透明的氛围，导致了领导干部的干预、过问、说情，使一些该“下”的干部下不来。
5、从观念方面看，未能突破干部终身制的羁绊，为官者似乎坐上了官位，就进了保险箱，捧上了铁饭碗，不能正确认识干部的“上”与“下”，这都在解决干部下的问题上产生了负面影响。
三、统筹兼顾，配套改革，牢牢把握住解决干部能“下”问题的关键环节
“能下”已迫在眉睫、势在必行。我认为需要把好以下几个关键环节：
——创新观念是前提
江泽民同志指
第四篇：解决干部能“下”问题的几点思考
解决干部能“下”问题的几点思考
调整不称职不胜任现职领导干部，是全面贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》和深化干部人事制度改革的迫切需要。随着实践的深入，对不称职不胜任现职领导干部调整工作却显得较为乏力，干部能上难下，能进难出。干部难“下”问题的症结是多方面的，有历史的，也有现实的，有思想的，也有制度上的。归纳起来，集中体现在“四个难”上：一是“下”的思想观念难转变，“论资排位”和“官本位制”，成为制约干部合理流动和正常上下的主要障碍之一；二是 “下”认定标准难统一，在对干部不称职不胜任的认定上还缺乏统一和科学性的认定标准和调整办法；三是“下”考核尺度难把握，现行考核办法难以准确反映有些情况，造成了不称职不胜任事实上的认定依据不明确，难于把握;四是“下”的安置渠道难拓宽，“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。
要解决干部“能下”问题，必须加强宣传教育和舆论引导，努力营造有利于干部能“下”的社会环境；必须建立科学的认定标准，对不称职不胜任干部的认定应当采取定量与定性、具体与原则相结合的办法，尽可能做到既涵盖全面，有普遍的适用性，为推进干部能“下”提供科学依据；必须建立健全相关工作机制，建立健全了各项规章制度，完善科学的考评体系，为干部“下”建立良性运行机制;必须妥善处理和合理安排不称职不胜任现职的干部，确保干部能“下”顺利推进。
第五篇：解决干部能“下”问题对策研究
解决干部能“下”问题对策研究中共中央《深化干部人事制度改革纲要》指出：“十五”期间干部人事制度改革的重点是推进干部能上能下、能进能出，为实现国民经济和社会发展“十五”规划提供组织保证和人才支持。但干部能“下”问题，一直是困扰干部管理和领导班子建设的一个难点。在现实生活中，有些领导干部由于种种原因已不胜任现任职务，但却长期滞留在原领导岗位上，迟迟不能调整下来。这些现象和问题的存在与发展，严重挫伤了大多数干部群众的工作热情和积极性，进而影响到经济建设和各项事业的健康发展。解决干部“能下”的问题，需要找准原因，并从认定标准、考核体系、配套制度、相关措施、社会～等多个方面综合推进。
一、探根求源，找准症结，是解决干部能“下”问题的前提造成干部难“下”问题的原因是比较复杂，主要影响因素有以下四点：一是思想观念问题。首先，在各级党委和组织部门中“干部使用失当是过错”的观念不够强，“重上轻下”的问题不同程度的存在。有的认为往“下”调整干部会打击干部队伍的积极性，不利于保持干部队伍的稳定；有的存在畏难情绪和“暧昧”心理，怕得罪人，怕承担连带责任。其次，在各级干部中为数不少的人存在着“上荣下贱”的个人荣辱观、“不犯错误不能下”的陈旧保守观和“没有功劳有苦劳”的消极同情观，大局意识和心理承受能力比较脆弱，不能正确地对待升降去留。其三，社会上不能正确对待“下来”的干部，看待“下来”的干部总是戴着有色眼镜，认为干部只要是调整“下来”便一无是处，不利于“下来”的干部轻装上阵。二是认定标准问题。随着干部人事制度改革的不断深入，“官本位”观念受到了一定冲击，在推进干部“下”的方面取得了一些进展，但“下”的范围往往局限于直接犯有严重错误，非降职不可的干部，对于精神状态不佳、能力水平较低、工作实绩平平、群众公认程度不高的在职领导干部都难以触及。造成这种问题的关键在于缺乏一个明确的、具体的、可操作性强的衡量标准和认定依据，结果搞不清什么样的干部应该“下”，什么样的干部不应该“下”。三是考评体系问题。在干部考核工作中，往往以“一把尺子量高低”，侧重于对干部的印象评价、抽象评价、性格评价、静态评价和综合评价，考核方式也往往局限于少数人在短时间内的简单评价，忽视具体的、动态的、大范围的、全面细致的考核，从而导致考核失真、失实。其结果是每个干部看上去都差不多，优点基本相同，缺点都不明显。在这样的情况下，很难确定谁该“下”、谁不该“下”，更难以解释“为什么让我下”、“谁说我应该下”。四是配套制度问题。不胜任现职干部会随时出现，调整不胜任现职干部必须是一个动态的过程。以往仅仅针对具体人、具体事的办法，很难解决长期性、根本性的问题。必须建立健全并切实落实干部能“下”的配套制度，使不胜任现职干部能“下”的问题有章可循、有法可依，从而将以往针对具体人、具体事的办法转化为解决某类人、某类事的办法，形成干部“下”的有效操作体系和良性运行机制。
二、明确标准，严格界限，是解决干部能“下”问题的基础为了避免在不胜任现职干部调整工作中出现随意性和盲目性，必须建立明确的衡量标准和严格的认定界限，这是解决干部能“下”问题的重要基础。根据干部“四化”方针和“德才兼备”标准，结合工作实践，认为有以下十四个方面情况之一的，可以界定为不胜任现职干部并予以调整：
1、贯彻执行党的路线、方针、政策不力，在规定期限内不能落实上级指示、决策，给全局利益或整体利益造成损害的；
2、缺乏事业心和责任感，当太平官，做老好人，安于现状，不思进取，长时间改变不了工作局面的；
3、个人主义、享乐主义、拜金主义思想严重，以权谋私，有不廉行为，在群众中造成不良影响的；
4、不能认真执行民主集中制原则和议事规则，民主作风差，独断专行，拉帮结伙，在领导班子中造成严重不团结的；
5、作风漂浮，弄虚作假，浮夸瞒报，搞虚假政绩，骗取荣誉和利益，造成严重影响的；
6、思想意识不端，道德操守不良，自身要求不严，个人生活作风不检点，在群众中造成较坏影响的。
7、违反干部任用有关规定，造成一定影响和严重后果，经教育仍不改正的；
8、决策水平低，组织领导和统筹协调能力差，领导工作或分管工作难以履行职责，完不成工作任务目标，或失误较多、较为严重的；
9、履行领导职责所必备的业务水平和学识能力较低，经过一段时间的学习实践，仍达不到规定要求的；
10、领导干部考察中，经民主测评不称职率达到三分之一以上，或连续三年理论学习考核结果为一般或较差的；
11、不认真履行党风廉政建设责任，对下属教育监督管理不力，对出现的错误倾向不及时批评教育，导致下属人员出现违法乱纪行为，造成较大影响或后果的；
12、诫勉后仍未改正被诫勉的缺点、错误的，或一年内两次被诫勉的。
13、由于解决问题不及时或工作上相互推诿，造成所在单位群众集体越级上访或聚众～，在社会上造成严重影响的单位主要责任人和直接责任人；
14、身体状况较差，不能坚持正常工作的。
三、科学考核，公正评价，是解决干部能“下”问题的关键合理的考核评估方法、客观公正的评价结果，是决定干部上与下的重要手段和依据。因此，建立一个科学合理可操作性强的考评体系，十分关键。重点应把握好四个方面：一是在考核方向上，要由印象考核转向政绩考核，由抽象考核转向具体考核，由性格考核转向素质考核，由单纯的业务考核转向既重视业务考核也重视政治素质考核，并把主要精力放在政绩考核上。二是在考核内容上，要制定出优化、量化、简化的考核指标，来衡量干部履行岗位职责的状况，并且力求科学地把握不同部门、不同岗位工作的特殊性。在具体考核领导干部个人时，既要看这个单位的工作情况，也要看领导在其中所起的具体作用。三是在考核方法上，既要听取其本单位群众的意见，也要听取其工作相关的上级单位、有工作联系的单位和服务对象单位有关群众的意见，考核应主要从三个方面进行比较鉴别：和责任目标比是否完成；与过去比是否进步；与同行业比位次是否前移。涉及经济指标的，应通过统计、审计等有关部门核实认定，并征求上级主管部门的意见。四是在考核评价机制上，要注意把定期考核结果与经常性考察情况相结合，积极推进领导干部实绩剥离考核制度，健全和完善领导干部实绩卡，解决干部实绩与群众公认程度的认定问题；建立非常时期和重大事项考核制度，加强对干部的动态管理，非常时期以及关系全局的重大事件发生后，及时对干部进行专项考核，将干部考核的情况加以系统记录，为干部的上下提供准确可靠的依据。
四、健全制度，完善机制，是解决干部能“下”的问题的保证解决干部能“下”问题，必须以完善的制度和有效的运行机制做保证。根据多年来的实践探索，借鉴其它地区的一些好的做法，认为应在干部任用和管理工作中健全完善以下九项制度：一是聘任制。对党政机关、事业单位的副职和中层干部，逐步实行聘任制。对不称职者，解聘后不再享受原有的职级待遇。二是任期制。严格执行任届任期制度，任期届满时，通过一定的程序，自然解除领导职务。需要连任的，必须重新履行任职手续。连续任期届满不能提升职务的，改任非领导职务或其他职务。对选任制的干部，任期届满后领导职务自行解除。三是新任干部试用制。试用期内发观不称职的情况，予以免职，退回原来单位和岗位。四是辞职辞退制。对经考核认定不称职或工作中出现重大失误的领导干部，劝其辞职。对符合辞退条件的，应严格按规定予以辞退。五是任前公示制。对拟提拔的干部，任前在一定范围内进行公示，根据公示结果确定是否任用。六是任期承诺制。党政干部任职时，对任职工作目标、廉政建设等与有关部门签订承诺书，能及时按期履行承诺的，继续留任；完不成工作目标或违反廉政规定的及时调整。七是淘汰制。除实行末位淘汰外，积极推行～淘汰、自然淘汰等多种淘汰形式，拓宽干部“下”的渠道。八是量才改用制。对不适应党政机关领导工作的专业技术干部，根据本人情况，改任技术干部或安排到能够发挥其特长的岗位上。九是责任审计制。定期对干部进行岗位责任审计，审计结果作为评价和使用干部的重要依据。同时要建立和完善一系列与之相配套的监督管理制度，如领导干部个人重大问题向组织请示报告制度，同干部谈话制度，干部回避、交流和轮岗制度等，并保证各项具体制度互相衔接配套。
五、拓宽渠道，做好后续工作，是解决干部能“下”问题的重要环节现阶段，我们的干部大部分是职业性的。由于职业身份的限制，干部“下来”后出路较窄，改行和换岗比较困难，因此保证不胜任现职干部能够顺利地调整下来，关键是要使干部“下”有所为，“下”有所依。一是着眼于扩大干部的能力范围，注重拓宽干部的知识面，提高其专业技能和综合素质，为干部今后的发展和可能面临的调整创造工作条件。要采取措施，加强对干部的经济理论、科技知识和技能的培训，鼓励干部个人自学，带动干部掌握第二专业，改善干部的能力结构，提～部的适应能力，在党政干部和其它行业的干部之间架起一座桥梁。二是积极探索实施两条渠道择业，对调整下来的干部，逐步由组织包揽转变为组织安置与个人择业相结合。对个人自谋职业者，制定相应的优惠政策予以鼓励，如给予一次性补偿等。同时，要注重发挥人才市场的作用，使现有的人才服务机构在做好专业技术人才开发服务的同时，积极开拓党政机关干部交流服务业务，拓宽干部下岗安置渠道。三是妥善安置、解决好调整“下来”的干部的后顾之忧。要尊重“下者”的意愿，更要设身处地为“下者”着想，为“下者”推荐、安排一些能发挥他们长处的工作，必要时还应该为这些“下者”提供一些培训的机会。对年龄偏大、身体不好等原因下来的干部，除现在采用比较多的安排非领导职务的办法外，可以考虑在政策范围内，适当提高生活待遇，避免下来的干部收入与现职干部拉开过大的距离。同时，要不断完善社会保障体系，加快建立党政机关工作人员养老、医疗等保险制度，为“下来”和“出去”的干部提供必要的生活保障。四是要公正看待干部调整“下来”后的工作成绩和自我提高，使调整“下来”的干部有“上”的可能。对一些调整“下来”的干部要实行跟踪考察，及时掌握他们工作情况，如经过一段时间的培养和锻炼，做出突出成绩、得到群众公认的，还可以重新提拔使用，真正使人才资源得到合理开发和优化配置，增强干部队伍的生机与活力。
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