员工带薪年休假实施细则（推荐阅读）

第一篇：员工带薪年休假实施细则

带薪年休假实施细则

一、目的：

为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据国务院带薪年休假的相关规定，结合公司实际情况，制定本实施细则。

二、公司统一安排集中休年休假：

1．每年春节期间休年休假2天；

2．每年高温期间（或公司安排的其他时间）休年休假5天。

三、部门根据生产、工作情况，统筹安排员工年休假：

1．累计工作满10年不满20年的员工，每年休假3天；

2．累计工作满20年以上的员工，每年休假8天；

3．国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

四、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1．累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；

2．累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。发生并统计出上述情形时已享受过年休假的，则在下一年度不再 享受相应天数的年休假；当年度待岗时间超过本人年休假时间，不再享受年休假，已休假的，下一年度不再享受。

五、当年内满工作规定年限的人员，从次年开始享受相应天数的年休

假。

六、人事部门在每年的12月份统一下发下一个年度享受年休假的员工名单，各部门结合生产、工作特点，有计划地安排好员工年休假。年休假不跨年度安排。

七、公司统一发放休假条给员工本人，休假条以日为单位，年休假未使用完者，不能请事假。

八、除公司统一安排的休假外，员工自由安排的年休假应按公司请假程序报批。员工休假由部门负责人审批，主管领导批准；部门负责人休假由主管领导审批，总经理批准。

九、本细则作为航综[2007]16号文件的补充，自2009年1月1日起执行，与原规定中条款不一致之处，一律以本细则为准。

十、本细则由公司办公室负责解释，未尽事宜另行补充。

第二篇：员工带薪年休假

员工年休假问题：

带薪年休假期天数

●职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；

●已满10年不满20年的，年休假10天；

●已满20年的，年休假15天。

不享受年休假情况

●职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

●职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

●累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

●累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

●累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

根据《劳动合同法》及相关规定，职工达到法定退休年龄，并且享受基本退休养老待遇是劳动关系终止的法定条件，劳动者从而进入社会保障体系，不再受劳动法的调整。至于退休返聘合同，是劳动者与用人单位在自愿基础上签订的服务合同。所以，退休返聘的员工与单位建立的关系一般不作为劳动关系，在现实实践中大都处理为雇佣关系。因此，退休返聘的劳动者都无法享受带薪年休假。

是不是所有用工关系的劳动者都可享有带薪年休假？

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位(以下称用人单位)和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。

也就是说，只有与用人单位建立了劳动关系的职工，才能享受带薪年休假。如果是民事关系(包括劳务协议、承揽合同等)，则不能享有带薪年休假，如单位不安排休假也不用因支付年休假给予的报酬。

根据《劳动合同法》及《职工带薪年休假条例》规定，职工达到法定退休年龄，并且享受基本退休养老待遇是劳动关系的彻底终止（《劳动合同法》第44条，第2项），劳动者从而进入享受社保体系，不再受劳动法约束。至于退休返聘合同，属于劳务合同，是劳动者和用人单位按照双方意愿约定合同内容，该合同已经与劳动法脱离，属民法受理的范围内，因此，法定带薪年休假属于劳动法中的福利待遇，不适用退休返聘人员。年假计算方法：

1、新进职工，当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法为：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假

天数。

2、与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但根据劳动法第四十五条 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

同时我们通过对《年休假实施办法》整体理解来看。如果我们把连续工作理解成“本企业连续满12个月”，那么实施办法的第五条的规定就显得豪无意义。这也从另一个方面佐证了上面的观点。许多劳动者误以为入职当年就可以申请年休假，其实不然。法律规定“连续工作满一年”，是指劳动者在参加工作后曾经在同一个或两个以上用人单位连续、不中断地工作满12个月，之后才开始享受年休假。即使劳动者不是初次参加工作，只要存在中断工作、停止工作的情形，均需要重新工作满1年后，才能再次开始享受带薪年休假。

折算方法为：（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当应安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

按照新规定，年休假一般不跨安排，但单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。

年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，如上半年请一部分，下半年请一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面几年的假期一次性全请掉；

由于新规定的出台，休假人数会比较集中在某一时间段，所以希望员工按需要休假，根据自己的工作性质，事先提出休假申请，便于管理部门统筹安排，不至于影响整体工作。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

关于实习期员工的合同签订问题，建议这样操作：在员工实习期到期前一个月发出通知，让员工有时间考虑是否继续留在企业服务。我们应控制在员工到期前一个月内办理继续手续或员工离职手续）；如果员工实习期满拿到毕业证未按期办理劳动合同签订的，视为放弃，若放弃的，员工必须提交离职申请书，而且注意员工离职时间，尽量在员工实习期到期时办理离职手续。如果是实习期还有一个月才到期，员工提前离职是属于员工违约，企业可以要求或是员工依法承担违约责任。若是实习期已过，假设是7月1日前就已到期，那这种情况下，企业未与员工签订劳动合同，员工要求尽快办理离职，那我们就不能要求提前一个月或是还要做多一个月了，应立即办理离职手续。员工做得越久企业的用工成本就越大，

第三篇：员工带薪年休假操作规程（本站推荐）

员工带薪年休假操作规程

为了有效执行《职工带薪年休假条例》，特制订本操作规程。

1、人力资源管理部门每年十二月份编制并下发下一在岗员工年休假天数明细表。

2、各部门依据公司下发的在岗员工年休假天数明细表和生产任务情况，有计划地安排员工休年休假。

3、各部门在安排员工休年休假前，必须将年休假通知（一式二份）下发到准备安排休年休假的员工手中（通知格式由人力资源部统一提供），并由员工本人签字确认（企业、员工各保留一份）；如部门安排员工休年休假，但是员工因本人原因自愿不休年休假的，需在通知确认签字栏中详细说明；经员工签字确认的年休假通知须在月底前报人力资源管理部门备案。

4、因工作需要部门可采用分段方式安排员工休年休假。

5、确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，各部门必须书面报告说明原因，经分管副总审批，人力资源管理部门备案后，可以不安排员工休年休假。

6、员工遇有紧急或必须亲自处理的特别事务，需要休假的必须书面申请年休假，经部门主管领导同意，报人力资源管理部门领导审批，并将年休假通知和员工书面申请报人力资源部备案，可以安排员工休年休假。

7、中层以上管理人员年休假的安排，经分管领导提出书面意见，报总经理批准后，由人力资源管理部门下发年休假通知，本人签字确认后，可以安排休年休假。

8、各部门对休年休假的员工必须严格考勤，考勤表中年休假用“N”表示，人力资源管理部门将对各部门休年休假员工的考勤情况进行跟踪检查。

9、其它未尽事宜由人力资源管理部门根据相关规定处理并解释。

人力资源部

2008年10月10日

南京工艺装备制造有限公司年休假通知

：

你 可享受年休假 天，根据公司工作安排，准备从 年 月 日至 月 日安排你休年休假 天，余 天另行安排。

特此通知

(部门签章)年 月 日 —————————————————————————————

员工确认签字： 日期：

说 明：

第四篇：员工带薪年休假申请表

员工带薪年休假申请表

本人于年月日参加工作，本企业工龄已满年，现申请从年月日至年月日休带薪年休假，共计

天。申请人： 年日月

单位：班组：第号

注：因单位工作原因，本次休假未能全部履行的，应由所在部门提交书面证明材料，报人力资源部销假。

------------通钢磐管（）员休第号-----------------

()员工带薪年休假审批表

单位：班组：第号

注：因单位工作原因，本次休假未能全部履行的，应由所在部门提交书面证明材料，报人力资源部销假。

通钢磐管员休第号

注：因单位工作原因，本次休假未能全部履行的，应由所在部门提交书面证明材料，报人力资源部销假。

------------通钢磐管（）员休第号----------------------

()员工带薪年休假审批表

通钢磐管员休第号

注：因单位工作原因，本次休假未能全部履行的，应由所在部门提交书面证明材料，报人力资源部销假。

员工提前结束带薪年休假证明

第五篇：员工带薪年休假管理办法

上海瑞海企业管理服务有限公司

员工带薪年休假管理办法

2008年9月29日通过2008年10月6日颁布实施

第一条 目的和意义

为保证公司员工享有合法的休假权利，同时兼顾公司的经营运转，根据《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》，特制订本办法。

第二条 适用范围

本办法所规定之休假权利适用于与本公司建立标准劳动关系的在职员工。本办法不适用于特殊劳动关系人员、非全日制工作人员、兼职人员、学生实习人员以及外调租赁人员。

第三条 享受年休假的标准界定

（一）员工在本企业获得享受年休假的条件为连续工作满12个月，此连续工作满12个月可包括员工入职前的上一家单位的工作时间，不限于本企业连续工作时间。

（二）员工享受年休假的天数标准

1． 累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；

2． 已满10年不满20年的，年休假10天；

3． 已满20年的，年休假15天。

（三）员工新入职，且符合本办法第三条第一款规定的，当年休假天 1

数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，其折算方法为：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数。

（四）员工解除或者终止劳动合同时，仍未安排员工休满当应休年休假的，按照员工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬，其折算方法为：（当在本单位已过日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数-当已安排年休假天数。

（五）职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假），年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

（六）职工入职后工作年限方满一年、满十年、满二十年的当年应休年休假天数按照当满一年、十年、二十年前已过日历天数（含满一年、十年、二十年的那天）/365×5、10、15天年休假+当满一年、十年、二十年后剩余日历天数（不含满一年、十年、二十年的那天）/365×5、10、15天年休假进行折算，折算后不足1整天的部分不计算年休假天数。

（七）本办法第三条第二款所称工作年限，是按员工本人的社会工作年限进行累计，工作年限核定标准为：

1． 员工填写《社会用工年限核定表》，并提供有效证明工作年限的依据给公司审核确定。

2． 沪籍员工工作年限以劳动手册或社会保险缴费记录的工作年限为准；

3． 非沪籍员工、因其他原因导致无劳动手册、缺社保缴费记录的上海户籍员工需提交相关社会工作年限的有效证明材料或证明人，由公司审核确定。

4． 未能提供工作年限证明材料的，公司不予认定累计社会工作年限，但可享受公司规定的有薪事假。

5． 《社会工作年限核定表》在本办法颁布实施之日起一个月内完成核定，新员工入职后一个月内完成核定，公司根据员工确认的核定年限统筹带薪年休假，有关年限不符产生争议的责任由确认人员承担。

（八）员工属下列情形之一的，不享受当年的年休假，已享受当年年休假的，次不再享受。

1． 员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

2． 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

3． 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

4． 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；

5． 职工息工、放假、待岗4个月以上的;

6． 产前假、哺乳假合计超过3个月的；

7． 离岗脱产学习超过6个月以上的;

8． 协保、内退、学生、退休、非全日制用工形式员工;

第四条 年休假的统筹管理

（一）年休假由公司人力资源部统筹安排休息时间表，公司每1月1日公布在职员工年休假安排计划，部门主管及员工签领相应的《年休假安排计划表》。员工可根据安排表，在不影响部门岗位工作为前提，提交假期使用申

请，未依安排表规定的时间内使用休假且未向人力资源部提交缓休申请报告的，视为自动放弃，只支付其正常工作期间的工资收入；

（二）员工提出休假申请，部门因工作需要无法安排休假的，应给予书面回复适当延期，但延期时间不得超过次年六月。如最终未能安排的，在职工本人同意，可以不安排职工年休假，但应按照未休年休假应支付工资标准支付工资报酬;

（三）员工需使用完当年休假方可申请事假，如有特别需要提前使用或增加年休假的，可向人力资源部书面申请提前使用统筹安排的年休假或借支下一的年休假，经批准后使用。借支年休假最长不得超过员工当的年休假标准;借支年休假员工在中途离职的，提前使用的年休假天数及借支的年休假天数按事假处理，在离职时结清；

（四）年休假统筹期间，公司可根据个人自愿原则组织旅游、参观、文体等形式内容，增强员工凝聚力;

（五）员工在合同到期、终止、按照法定程序提出离职的，均应在离职前、通知期期间使用完未休的年休假，如确实不能使用的，按照国家有关规定支付工资报酬；

（六）公司年休假统筹以天作为基本计算单位，最小申请标准为一天（8小时）。员工同时依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期的不计入年休假假期；

（七）员工年休假应按规定程序办理请销假手续。

第五条 未休年休假应支付工资计算

（一）年休假日薪计算公式：

职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）

月工资是指职工在公司支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在公司单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

未休年休假应支付工资计算公式：年休假日薪×2×应休未休年休假天数。

（二）未休年休假的工资结算时间由公司人力资源部统一安排。

第六条 有薪事假

（一）公司对于无法提供用工年限有效依据的员工，给予公司内部相应的有薪事假天数，享有有薪事假的天数标准由人力资源部视该员工参加工作的时间确定。

（二）员工申请有薪事假，需提交无法提供用工年限而不休年假的说明报告。

（三）有薪事假的使用比照年休假办法执行，但公司不统筹安排员工使用有薪事假，可休未休的有薪事假天数，员工可在当12月份或离职时按照100元/天的标准由公司购回相应天数。

（四）员工如在当无年休计划的且不希望公司统筹年休假的，可依本条第二款申请享受有薪事假并在年底或离职时由公司购回相应天数。

第七条 年休假的管理责任

（一）年休假之管理和统筹由公司人力资源部负责，人力资源经理为年休假相关文件发放、签收之唯一合法代表人，负责文件制定、意见征询、签收、保管、统筹安排员工协调与财务协调事宜。

（二）人力资源部建立职工年休假管理台账和年休假使用登记卡，按规定审核，如实登记，造成公司损失的，由相关负责人进行赔偿。

（三）员工在填写《社会工作年限核定表》时填写虚假信息的，经核查属实，公司有权立即解除劳动合同。

（四）公司有对职工安排休假的权利，职工应当服从安排，应休而不休者，视为放弃当年年休假权利。

第八条 配套文件

本办法配套执行文件作为办法之重要组成部分，主要包括

（一）《社会工作年限核定表》

（二）《员工年休假安排计划表》

（三）《有薪事假申请表》

（四）《有薪事假回购表》

第九条 冲突规范

本办法与国家新出台的法律法规和地方政策不符的，以新出台的法律政策为准。

第十条 颁布、生效及签收

本办法经职工民主讨论由总经理办公会议颁布，2008年10月6日始实施，在职员工及本办法颁布以后入职员工均须履行签收程序。

授权代表：人力资源部经理 方轩麒

2008年9月29 日