你好,本人是一名销售经理,也是从销售人员开始做的,希望我个人...

第一篇：你好,本人是一名销售经理,也是从销售人员开始做的,希望我个人...

你好，本人是一名销售经理，也是从销售人员开始做的，希望我个人的一些想法，可以帮到你。

有三类人是公司想要的销售人员：

1、年轻，有强烈的赚钱欲望，冲劲十足；

2、销售经验丰富，有客户资源；

3、想创业，类似于与公司合作。

针对这三类人的区别，不是制定不同的薪资方案，这样会不利于销售团队的管理和良性循环。薪资方案是一样的，只是在招揽的时候使用不同的沟通方法，因为同一个薪资方案，从不同的层次看能看到不同的东西。比如，对第1类人，煽起其成功的欲望、描绘公司的钱景；对第2类人，摆出三顾茅庐的诚意，当然还要有些承诺；第3类，描绘行业的远景、公司的野心、创立者乐于分享，等等。

建议如下销售薪资方案，或者说思路。

首先是底薪随销售额浮动。比如说，入公司时基本底薪1000元，销售额达到了2万，底薪变为1500，销售额达到4万，底薪为2000，以此类推。如果连续3个月时间稳定销售额在2万以上，基本底薪调整为1500元，后面只要每月销售额高于1万，便不再回落，如果连续3个月销售额都低于1万，重新降为1000元。再往后，如果连续3个月时间稳定在4万以上，基本底薪调整为2000元，以此类推。具体多少销售额、，需要你们根据实际情况斟酌，但时间长度我觉得3个月为一个周期比较好，6个月太长了，想想看，销售做得好，等于是1年可以涨4次工资，那感觉都不一样。底薪浮动本质上还是销售提成，但是会给销售人员不一样的感觉，对于他们来说，底薪是公司对其认可程度的体现。

其次，提成体现级差，且比底薪要更细。比如说，销售额从2万到4万底薪才变动，2万到3万就没有变化，那么，提成要把这2万和3万区别开来，比如2万提5%，3万提6%。这样就在激励销售人员的同时，防止销售人员之间相互串单，互相帮忙。

销售业绩的贡献伴随着职位的提升，这也是很重要的。我这里强调贡献，意思是，有些人虽然业绩不是最好的，但却是销售队伍里最重要的，比如说提携新人、主动协调、处理危机等等，这样的人更适合当销售经理。销售冠军，不一定能做销售经理。当然，业绩始终是最重要的，可以在权重上体现，比如，用百分制，100分满分，业绩权重70%，选举30%，这样，销售冠军就可以拿到70分的业绩分，其他人的业绩分以销售额比率换算，如果销售冠军做了10万，亚军

8万，那么亚军的业绩分就是70*80%=56分。销售经理每6个月选一次，业绩为6个月累计额，销售额前三名为候选人，由其他人以不记名方式投票，得票率最高者为满分30分，其余两名计算方式和业绩分一样。销售经理级别，享有年终特别奖金，奖金为一个固定额，年终发奖金时搞一个颁奖仪式，搞个颁奖证书什么的，有条件把其家人请来，把销售经理们感动得稀里哗啦的，那还不死忠啊。（这招是从一个领导人培训课程上学来的，学费好贵呢）

然后，只要保持销售经理资格1年以上时间，就成为公司董事，享有年终花红；在董事级别上呆2年，自动成为高级董事，不仅有年终花红，还可拿到股份，成为股东，参与公司经营决策。

要注意每到一个级别都有条件约束，否则要降级。总的原则是用制度去激励和约束，而不是老板的心血来潮。有了好的制度，老板只是监督者，当然，也有修改的建议权，但要自己提醒自己，不要凌驾于制度之上，尤其是在公司规模小的时候。

入公司时基本底薪的制定，有两个原则：

（1）不高不低。不能高，高底薪容易产生惰性。不能太低，太低会伤害有能力之人的自尊心，且退出公司的成本也低，容易造成人员流动。当然，高低是相较于本地、本行业而言，以能维持个人生活为准。

（2）公司自身知名度与底薪成反比。如果公司已经成熟，已经有了名气，底薪可以低一些，相反，如果还是初创期，那么建议给高点的底薪，否则很可能因为初期推广不利，造成人员流动。要知道，市场需要培育，自己的团队也需要培育。忠诚的员工是用真心换来的，不要把销售人员当成赚钱的工具，而是要培养那种有一天公司遇到困难他可以拿钱出来的铁血员工。

服装行业我没做过，对学历要求应该比电子行业低些，但你提到了请客吃饭、回扣，那说明还是有些能力要求的，应该比房地产行业、化妆品行业高些。深圳这边，电子行业底薪在1500-2000元之间。你们公司如果是在一线城市，如广州、深圳、上海、杭州，底薪起码要定在1200-1500，如果是内地省份的省会城市，1000-1200，二三级城市或显示，那就看当地消费水平了，500-1000都是可能的。

2、高提成。重赏之下必有勇夫，服装行业恰恰可以支持高提成的做法。关键是多高的问题。

第二篇：如果我是一名即将上任的销售经理,我该怎么做。

2012年2月18日

上任前：在准备上任或进行工作交接时，向上任主管寻求员工整体情况资料，进行初步的员工档案分析了解；如果前任主管没有提供相关资料时，应在上级管理部门分配任务时寻求突破点。在对即将接手的团队有初步认识的基础上，分析团队所处环境以及之前工作开展情况上任：平和的心态，不制定空、泛、广的目标。与员工和平相处，适当了解员工的个人或家庭情况。例如，可以通过请员工进餐或者赠送礼券等方式拉近与员工的距离；给员工特殊假（特殊假相当于关爱假，那个日子对于员工意义很重要）

根据销售员工的人格魅力，结合天津市各区域人口经济分布情况，将员工明确划分组，各组负责一版块区域的销售（并且应拟定第二套销售方案）。每个版块自己组织会议，每周固定时间各组负责人与组管进行座谈会，汇报自己版块情况（销售情况与区域市场情况）。当然，在销售的路途上，困难是重重的，碰壁是经常的，作为销售主管应该时刻关注员工的精神状况，适时组织一些座谈或单独谈话，振奋精神，并且根据销售情况与市场情况，修订销售计划，并且向员工讲解公司新计划，新信息。

根据情况，定期举办产品知识与销售技巧的培训，并且在培训结束时进行培训考试，考试不合格者自然淘汰出局。培训师可以是销售主管，也可以是本市销售任务完成的比较好的员工；或者是公司专业讲师，或者是其他区域销售主管与优秀销售员工。

于此同时，应该亲自督导市场调查，可以通过问卷调查、电话访问、顾客座谈等方式搜集产品的使用信息，探测开发新市场，并且，要将顾客反馈产品信息如实反应给总公司，帮助研发新产品或者解决方案。

工资要求依照公司销售的标准格式进行：底薪±销售额提成（超额完成部分提成相应提高，并且在公司人事部进行人事表扬）；

作为销售主管来说就是要最大限度的完成销售任务，为公司、为自己、为员工盈利。在商品经济时代，公司会有一系列的优惠活动，销售主管应该极力为自己所在区域争取。在公司区域网站上及时更新产品信息，以及恢复顾客疑问。

利用赞助或公益方面的活动，为产品做广告，提高产品知名度。销售主管不是坐在办公室的官，应该走在销售员工的心中。