公司管理团队致辞

第一篇：公司管理团队致辞

公司管理团队致辞

2009年，是中国电信广东公司发展史上具有里程碑意义的一年。我们获得了3G业务牌照，以全业务运营的良好开端喜迎祖国60华诞！

2009年，广东公司全力以赴克服国际金融危机的严重影响，深入推进“聚焦客户的信息化创新”战略，坚定不移地走移动、固网、互联网融合创新发展之路，实现了全业务发展的良好开局。以最快速度建成国内规模最大、商用最早、覆盖最广的广东省3G网络，移动客户规模和收入快速增长，市场份额稳步提升，3G互联网手机应用逐步丰富，天翼品牌隆重推出、广受欢迎；天翼、商务领航、我的e家、号码百事通品牌客户规模不断壮大，宽带、增值及综合信息服务业务快速增长；全业务服务广东经济社会和广大人民群众的能力显著提升，客户满意度明显提高，开启了3G移动互联网新时代，公司全业务差异化核心竞争力稳步提升。

2009年，广东公司全力服务广东信息化建设，积极履行企业社会责任。完成农村党员干部现代远程教育终端接收系统二期工程建设，接收站点累计达到26500个，已建立起了农村固定电话、宽带互联网、3G移动通信、视频应用服务的全业务综合信息服务基础网络体系；全力推进广东省人民政府与中国电信集团签订的《战略合作框架协议》的落地执行，与全省21个市人民政府签订《信息化战略合作协议》；成为第16届广州亚运会综合信息服务高级合作伙伴和深圳第26届大运会通信全业务唯一全球合作伙伴；全力以赴做好建国60周年庆典通信保障和党政军及抢险救灾应急通信保障，助力《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》实施，助力“数字广东”建设。

2010年，是中国电信深化企业转型、在更广阔领域为经济社会发展提供综合信息服务的重要一年。广东公司将在省委省政府的领导下，全面服务于广东转变经济发展方式这一核心和“三促进一保持”这一重点，全面落实中国电信集团公司“调结构、抓管理、促发展”的总体部署，坚定不移实施聚焦客户的信息化创新战略和差异化发展策略，创新发展方式，提升服务能力，为打造“数字广东”做出新贡献。

我们坚信，插上天翼3G翅膀的中国电信广东公司，一定能再攀“战略转型上水平，服务信息化创一流”的新高峰。

衷心感谢广大客户！

衷心感谢各级党政！

衷心感谢社会各界！

陈德兴总经理 梁锋副总经理 赵奇禄副总经理 麦欣副总经理 孙粤江副总经理 徐丛陈志然张国新杨建东

副总经理 副总经理 副总经理 总会计师 3

第二篇：运营公司团队管理

运营公司团队管理

不论你是单一团队的领导者还是多个团队的管理人，团队管理工作都是你职权范围内一个重要的组成部分。在今日，集多重技术于一身的工作方法已逐渐取代阶层式的、缺乏弹性的传统工作体制，团队合作因而很快就成为了一种很受欢迎的工作方式。对于每一位参与团队管理工作的人而言，《团队管理》是一本不可或缺的重要读物。它向你提供了达成计划所需的技巧、建立团队成员间的信任、激发团队最大的潜能等方面的知识，为你能专业化地管理好你的团队创造了有利条件。另外，全书还散布了101条简明提示，为你提供重要而实用的讯息。后半部分有个自我评估练习，使你能正确地评估自己的领导能力，并针对自己的不足加以改进。

●了解团队运作

团队合作是所有成功管理的根基。无论你是新手还是资深管理人，对你而言，管理好团队都是重要且具激励性的挑战。

1.切记：每位成员都能为团队作出一些贡献。

2.谨慎地设定团队目标，且认真严肃地对待它们。

3.切记成员间要彼此扶持。

4.将长程目标打散成许多短程计划。

5.为每个计划设定明确的期限。

6.尽早决定何种形态的团队适合你的目标。

7.努力与其它团队的成员建立强有力的紧密关系。

8.找一位可提升团队工作士气的重量级人物。

9.时时提醒团队成员：他们都是团队的一份子。

10.将团队的注意力集中在固定可衡量的目标上。

11.利用友谊的强大力量强化团队。

12.选择领导者时要把握用人唯才原则。

13.领导者需具备强烈的团队使命感。

14.奖赏优异的表现，但绝不姑息错误。

15.记住每位团队成员看事情的角度都不一样。

16.征召团队成员时，应注重他们的成长潜能。

17.密切注意团队成员缺少的相关经验。

18.应使不适任的成员退出团队。

19.找到能将人际关系处理得很好的人，并培养他们。

●设立一支团队

成立一支团队是领导者的主要工作。确保你的团队有清楚明确的目的和足够达成目标的资源。要以开放和公正无私的态度对待团队成员。

20.设定具挑战性的目标须根据限期来考量是否合理。

21.设定目标时，考量个别成员的工作目标。

22.划的失败危及整体计划的成功。

23.坚持得到信息技术支持，它能为你提供确实需要的东西。

24.对待团队外的顾问要如同对待团队成员一般。

25.让团队的赞助者随时知道工作进展情形。

26.除非你确定没有人能够胜任，否则应避免“事必躬亲”。

27.不要委托不必要的工作，最好将其去除掉。

28.赋予团队自己作决策的权力。

29.鼓励团队成员正面积极的贡献。

30.肯定、宣扬和庆祝团队每次的成功。

31.找到易于让成员及团队了解每日工作进度的展现方式。

32.鼓励成员之间建立工作上的伙伴关系。

33.鼓励天生具有领导才能的人，并引导和培养他们的领导技巧。

34.绝对不能没有解释就驳回团队的意见，与此相反，解释要坦白，理由要充分。

35.确定团队和客户经常保持联系。

36.以自信肯定的态度让团队知道谁当家，但要预防予人来势汹汹的感觉。

37.想办法给新团队留下一个实时的好印象，但切忌操之过急。

38.倘若你要求别人的建议，抱持的心态不能只是欢迎就行了，也要依循建议有所行动。

●提升团队效率

团队要达到应有的效率，唯一的条件是每个成员都要学会集中力量。你必须了解团队的能力，以确保团队的成功。

39.协助团队找出方法以改变有碍任务推展的团体行为。

40.找出可建设性地利用冲突的方法。

41.记住要在工作中穿插安排娱乐调剂身心──这是每个人应得的福利。

42.若有计划出错，一定要作全面性、公开化的分析。

43.如果你希望团队成员有问题时能毫不犹疑地找你谈，就要实施“开门政策”。

44.要求提出问题的人解决问题。

45.安排正式的和非正式的会面，讨论团队的工作进展。

46.使用不带感情只问事实的态度，是化解纷争的最好方法。

47.保持团队成员间的熟稔，以易于沟通。

48.设立交谊场所，让团队成员可作非正式的碰面交谈。

49.鼓励同事间自由的沟通活动。

50.建立最适合的通讯科技系统，并经常更新。

51.实施会议主席轮流制，让每个人都有机会主持会议。

52.尽可能多地授权给团队成员。

53.事先于会前发出议程，预留时间给与会者准备。

54.培养所有对团队有益的关系。

55.努力保持团队内外关系的均衡与平稳。

56.确定所有相关人士都能听到、了解好消息。

57.倘有麻烦在团队关系中发酵蕴酿，要尽快处理。

58.安排团队与机构的其它部门作社交联谊。

59.找出你与“大佬”保持联系的最佳通讯科技。

60.要对你在团队或办公室外接触过的重要人士作联系记录。

61.谨慎分派角色以避免任务重复。

62.找寻建议中的精华，且绝不在公开场合批评任何建议。

63.一定要找有经验的人解决问题。

64.分析团队成员每个人所扮演的角色。

65.脑力激发出的意见，就算不采用，亦不得轻视。否则，会打击人的积极性，创意的流动也会因此停止。

66.公平对待每个成员才能避免怨恨。

67.确定团队成员真正有错之前，都须视他们没有错。

68.告诉同事他们做得很好，这有助于激励团队士气。

69.尊重每一位成员，包括那些给你制造麻烦的人。

70.避免和团队成员有直接的冲突。

71.记住采用对事不对人的处事态度。

72.确定整个团队都能够从解决问题中学习经验。

73.先选择完成一些规模大的、可快速达成及有成就感的任务，以激励成员再接再励。

74.确信团队成员皆了解团队中的其它角色。

75.计算品质的成本之前，先计算失败的成本。

76.针对每笔预算及每项团队行动计划，设定重大的改进目标。

●为未来努力

为团队设定新的、更高的挑战目标是团队工作中最令人兴奋的事情之一。可运用一些适当的技巧，推动团队向更大、更好的目标前进。

77.告知团队每位成员，在设定的标准中有哪些评量的项目。

78.确定所有改善措施及新订目标都持续进行着。

79.召开检讨会议前传阅所有相关资料及资料。

80.开检讨会时一定要避讳人身攻击。

81.记住关系会随时间改变。

82.避开低估或忽视坏消息的陷井。

83.每天结束时自问团队今天是否又向前跨出了一步。

84.倾听受训者关于训练课程的回馈意见。

85.找到有最好设备的最佳训练场所。

86.聘请顾问设立公司内部的训练课程。

87.利用移地训练时的用餐时间作非正式的计划。

88.每位团队成员都必须参与设定目标的工作，以促进团队合作及达成共识。

89.允许团队自行决定达成目标的方法，可激励团队努力工作。

90.确定目标能激发团队的斗志，如果不行，请改变目标。

91.一支没有“严峻”目标的团队，工作表现将不如接受过此类考验的团队。

92.设定奖励标准时，允许团队成员有发言权。

93.避免使用名次表，因为落后的团队成员将会感到自尊心受创。

94.指定某人监视市场上每一个相关变化。

95.随时准备作改变，甚至计划的根本要素亦包含在改变的范围内。

96.记住有某些人很害怕变革。

97.寻找能推动改革的团队成员。

98.每隔一段时间作一次生涯发展的评量。

99.记住：鼓励团队成员即是在帮助团队。

100.与团队同事就生涯规划达成一致意见，并给他们提供必要的协助。101.团队解散后仍旧要与团队成员保持联系，因为你可能还会与他们再次合作。

第三篇：校区管理团队教师节致辞

同志们，朋友们：

今天是第36个教师节，也是我们在新学校过的第一个教师节，意义重大。我们将表彰先进、树立榜样，更要砥砺士气、明确方向。

首先我代表红旗校区管理团队向全体教职员工致以节日的祝贺！更要向在过去一年里默默付出的同志们致以衷心的感谢和崇高的敬意。

新校落成、团队更健、未来可期，这是红旗校区学生之福，亦是民众之福。在新的一年，或更长的岁月，我们将致力于学生成长，教师成功，学校发展。

我们要让党建工作实起来。党建领校，发挥基层党组织的战斗堡垒作用，领导、监督、保障学校的发展。

我们要让德育工作新起来。守正出新，培育核心价值观，发挥全员育人功能，不断提升规范管理和自主管理水平。

我们要让教研工作活起来。不拘于窠臼，不固步自封，主动学习，畅所欲言。

我们要让质量提起来。强化过程管理，深化课堂改革，重视学生参与，精讲巧练，及时反馈。质量，何愁不能提升？

我们要让安全后勤细起来。为师生的工作、学习、生活保驾护航，保障得力。

我们要让红旗团队强起来。统一思想，坚定信仰，主动学习，加强沟通，相互支持，共同主张。

我们要让红旗校区成为依青偎翠，环境清幽，静心读书的好地方；

成为条件优越，设施先进，创新求真的好地方；

成为名师优课，人文荟萃，传道授业的好地方；

我们要让红旗校区的孩子们赢在人生起跑线上，要不断激发孩子潜在的向上生长的力量。

回首来时，我们无怨无悔；

遥望前路，我们任重道远。

同志们，朋友们：

我们要把红旗树在心中，感恩在心，心怀仁爱；

我们要把红旗扛在肩上，责任在肩，肩有担当。我们要让红旗成为形象，学识扎实，道德高尚；

我们让红旗永远高高飘扬。我坚信我们全体教师都能同心同德，迎难而上。有上级领导的关怀，有蓬莱中学本部的扶持，红旗将将越来越强。

教育强则少年强，少年强，则中国强。我祝愿全体教职工节日快乐，工作顺利，阖家安康！祝愿我们的学校如红日初升，其道大光！

第四篇：浅谈我公司材料管理团队建设

浅谈我公司材料管理团队建设 项目材料管理团队现状

（1)材料管理人员素质整体偏低，工作效率低下。（2)材料管理人才严重匮乏。

（3)企业缺乏科学的人才培养和激励机制，从业人员缺乏敬业精神。2 材料管理人才队伍的引进和培养 2．1 企业内部选拔

选择吃苦耐劳、责任心强的青年为主要培养对象，采用导师带徒的方式，边实践边学习，逐渐熟悉材料管理的各个环节。对项目中的材料人员从思想、纪律、技术等方面实施积极培训，使他们由一线操作人员变为会管理的高素质人才；鼓励企业中学历较低的员工根据自己的水平和工作需要积极参加函授、电大等学习，对成绩优秀者给予多方面的奖励，这也有利于从整体上提高企业员工的总体素质。2．2 外部引入

直接到高校录用大中专毕业生。物流管理专业的毕业生是企业材料管理中的组织和管理型人才，专业与工作是对口的。但是毕业生直接到项目工作有一个较长时间的适应过程。企业生产与学院课程相结合的学习方

式,接纳在校大学生到项目上实习，毕业后优先录用有项目实习经验的大学生。这种方式，从反馈回来的情况看，效果非常好。对学生和企业来说是相得益彰，学生获得了实践的技能，企业则能够快速得到适合岗位的人才。对施工现场材料管理人员进行定期培训

针对施工现场材料管理工作的特点和要求，对现场材料管理人才培训的内容提出以下建议：

1)调查施工现场环境的能力。一个新项目开始后，现场材料管理人员应了解工程合同的相关规定、工程概况、工程地点及周围已有建筑、交通道路、运输条件、主要材料供应商、施工方案、施工进度计划、临时建筑及其他用料情况等。

2)参与施工平面使用规划，明确现场材料管理目标，培养现场材料管理规划的能力。例如，如何选择材料堆放场地，以减少二次搬运和提高劳动效率；存料场地及道路的选择不能影响施工用地，避免倒运；存料场地应能满足最大存放量；露天场地要平整、夯实、有排水设施；现场运输道路要符合道路修筑要求，循环畅通，有周转余地等。

3)掌握对物资入库的验收和保管保养工作，确保库存物资质量完好。材料管理人员要能根据物资品种、规格型号、技术性能、质量要求、经常储备量及当地气候地理因素，选择必要的仓储设施；根据保管要求，按照各种材料的品种、规格、质量、数量要求，对进场材料进行严格检查、验收，并按规定办理验收手续。各种进场材料、构件要按照施工总平面图堆放整齐，保持存料场地整齐清洁，做到成行、成线、成垛、成堆。按照各种材料的自然属性进行合理堆放和储存，采取有效的措施进行保护。同时，材料管理人员需掌握一些仓储管理专业知识，例如，对项目材料进行ABC分类，材料的 “先进先出”原则，材料仓储信息化等。4)材料管理人员应具备一定的财务知识，熟练掌握各类单据的填制，如材料动态报表、材料台账、材料收发单据等。熟悉现场材料收、发、领、退、回收的管理标准，最重要的是要具有一定的业务核算能力。5)加强现场材料管理人员思想道德教育，树立职业道德意识。培训过程中，通过举办报告会、座谈、讨论会、个别思想交流、典型事例或反面个案剖析等方式，以正面教育为主要途径，提高材料管理人员的思想认识，摒弃急功近利的狭隘思想，不断提高个人的思想道德素质。总之，要将现场材料管理人员培养成为具有全面规划、严格验收、合理存放、妥善保管、控制领发、准确核算能力的综合性管理人才。4 材料管理人才队伍的组织

4．1 对在职现场材料管理人才的组织

1)定期进行管理经验的交流。组织材料人员召开工作经验交流会，选择现场材料管理工作做得比较出色的材料管理人员做经验介绍，进行经验推广和积累。

2)实行资格证书。定期组织在职的材料管理人员参加闭卷考试，考试合格者发给企业统一印制的合格证书，该证书将作为现场材料管理人员任职的重要依据，不合格者可参加业务培训，直到考取合格证书才能从事材料管理工作。

4．2 物质激励和精神激励相结合

1)在保证工资、奖金、各种福利按时发放的前提下，满足优秀材料管理人才对晋升、荣誉、地位、尊重和自我实现的需要，进行必要的物质奖励。

2)批评和表扬相结合，树立典型的模范形象。采用一些荣誉赋予制度，给予员工精神上的积极鼓励。例如设立“青年岗位能手”、“优秀材料员”等光荣称号，鼓励大家积极争取，形成一股积极向上的工作氛围。现场材料管理工作是一项复杂的系统工程，除专门的材料管理人员外，还需要各部门、各环节加强合作、密切配合。材料管理人员要不断提高自身业务素质，以认真负责的态度、科学的方法和真抓实干的精神搞好材料管理工作。

第五篇：浅谈互联网公司团队管理心得

首先声明，我不是一个团队领导者，也从未领导过大型团队。但我经历了很多团队，也爱琢磨，喜欢换位思考。

辩证唯物主义里有一条很重要的观点：具体事物具体分析。这一条同样适用于团队管理。四五个人的团队和十几二十人的团队管理是不一样的。不同的行业，不同性质的团队，管理方法也是不一样的。举例来说，五人的软件开发团队和五人的软件销售团队，它的管理肯定是不一样的。对于团队领导者而言，过去的成功经验只能做参考，切忌生搬硬套。

团队管理和治国在有些方面是相通的，治国有以法治国，以德治国一说，团队管理也是如此，一种以制度管理，一种以企业文化来管理。

在西式管理中，很重视制度管理企业。但，基于制度的管理在中国做的非常不好，成功的更少。首先，我们要明确的一点是，制度的建立的目标是什么？是让员工怎么做，还是什么不能做？这就是一个上限和下限的问题。但无论是哪种制度，都需要人来执行，中国人讲人情，讲关系，所以，制度管理在中国很难成功就是在于此，必竟铁面无私的只是少数。

那以企业文化为主的管理呢？这里面有一个极端的例子，比如安利，完美，无限极这些直销型团队，这些团队很少有制度，但团队凝聚度极高。根据我的分析来看，这种销售，是一种洗脑式销售，重视改变员工的理念，行为习惯。在这一点上和宗教很相似。

我认为一个比较合适的团队管理应该是这样的，制度是下限，禁止员工做什么，然后用企业文化来告诉员工你应该如何去做。举例来说，迟到，九点正式上班，但九点十分打卡就不算迟到，但连续三天九点之后到就算一次迟到，连续五次迟到算一次旷工。其实，这和治国是一样的，我们中国现在缺少的不是法律，而是人们的普世价值观。有点扯远了。

说起企业文化，很多人都有误解，企业文化不是一个标语，也不是一句口号，更不是团队或企业创业者的理念。企业文化应该是企业行为的习惯，做事的习惯。比如早上到公司每个人都问好，不管熟不熟；办公室里可以聊天，话题也没有过多限制，但不能影响正常工作；习惯在群里通知事情，而不是用E-mail；每过一段时间，主管会和团队成员一起吃饭等。换句话说，企业文化不是空洞的，也很难写在纸面上，它是企业内部的一种约定俗成的习惯。

再说，激励。对于任何团队而言，激励是必不可少的，与之相对的，惩罚也是必不可少的，这就是奖惩分明。但是激励很多人都认为是物质的。其实不然，以上面的考勤为例，迟到，不一定扣钱，可以规定，这个星期内所有办公室的重活都由这个人做，比如搬电脑，换水啊，收发多西，跑腿啊，又或者是在群里在备注前面加一个迟到大王的称号，再加以宣传。而奖励呢，比如连续三天早到，可以在群里加一个最勤快的人称号。（我提的只是一个思路，不代表可行）。这点，我们可以像暴雪学习，暴雪的五年员工可以得到一个刻着自己名字的戒指，十年可以得到一把署名的剑。这些东西给人心理上的满足要远高于物质上的所得。

再说工作考核，在西式管理中，提倡量化管理，对员工的每一点工作量都要量化，还要打分，尤其适合流水线式的生产制造型企业，但我认为，这种量化管理并不可取。首先，人并不是机器，长时间的重复性工作，会大大降低效率及产品质量，这也是为什么会出现细胞式生产模式。而这种量化管理对电子商务团队更不适合。我觉得，对于电子商务这种偏向于营销的团队，业绩才是考核标准最好的选择。

还有一个管理中不可回避的矛盾，就是企业所有者与员工之间的矛盾。对于很多企业所有者而言，员工的休息、福利越少越好，效率越高，怨言越少越好，这其实就是资本家的心态。在这方面，富士康、华为都是如此。但我要说的是，工作时间越长，工作效率越低，制度越严苛，人员流失越严重，单纯强调物质，忽略心里感受，就会出大问题，比如富士康。生存是人重要的基础，但不是全部。除了钱，人还要有爱情，亲情。轻轻松松的挣一千和筋疲力尽的挣 一千二，我想很多人都会选择前者吧。而对于企业而言，因人员流动带来损失及附加成本肯定要高于给员工提供的正常休息及福利的成本。

话说，人才流失是所有企业不得不面对的问题。人才流失的原因无非是价值得不到体现无论是心理还是物质上，要么就是和团队的发展目标有了偏差。而减少人才流失的措施中，提高福利是最不见效的，提升员工对企业的归属感才是最根本。归属感体现在两方面，一是收获丰富，无论是物质上还是精神上，二是，舒适的企业环境，无论是管理上还是工作氛围，又或者是和同事相处上。总结起来就是，以人为本。

我前面所说的有点大，也有点远。我觉得就电子商务团队而言，制度是其次的，首要的团队氛围，潜移默化的进行管理。创业团队在创业之初就弄一套严苛的制度，这样的团队长不了。还有就是，整个团队是积极向上的，充满活力的，尤其是对创业团队更是如此。其次是，和谐，团队的主管与员工，员工与员工之间的关系融洽，团队的成员目标大方向上基本上是一致的。但和谐，并不代表没有不同意见，而是说有不同的意见总能统一。第三，奖惩分明。

大体上就是这些，有些凌乱，毕竟我没有实际操作过，所以只是一些思路上的考虑，颇有点纸上谈兵的味道。