应届生必读的面试经验

第一篇：应届生必读的面试经验

应届生必读的面试经验

现在的应届生，在参加用人单位面试之前，都要上网查一下往届学生以及先面试者写的面经。

今年的招聘季节刚刚结束，在这儿说一下毕业生必须要了解的面试经验，以供其他面试的学生们参考。

一、先从我被面试的经历说起吧。那可是七年以前了，我当时大四，刚开始准备找工作，简历还没完全做好。一天，系里的老师说有一家美国公司来招聘，而且和我们的专业很对口。我很讨厌国企的氛围，一心想到外企去工作。于是我就赶紧把还没完全写好的简历打印了一份，给那家公司投了去。

我大学成绩还不错，并且还有在另一家美国公司实习过几个月的经历，这在当时本科生中算是比较难得的了。于是，简历被招聘人员挑中了，被允许去参加笔试。参加笔试的一共是20来个人，笔试内容是用C语言写一段程序。这也是我比较拿手的，于是笔试也通过了，再去参加面试。有多少同学被选中参加面试，我就不太清楚了。

首轮是先后被两位面试官面试（他们后来都是我的老板），其中一位自始至终都是用英语和我讲话。这之后一个星期，中国分公司的总经理又打来电话，对我进行了一轮电话面试，完全是用英语。这对我来说是最大的挑战。我当时的英语是比较差的，说实话，他问我的问题我并不能完全听得懂。不过，因为这是我第一次应聘尝试，我也没有对能否得到这份工作特别在意。所以并不紧张，我也就不担心自己的口语错误百出，厚着脸皮跟他用英语对付。虽然我英语不行，但运气不错，最后得到了去上海参加最后一轮面试的机会（我的学校在南京）。当时，这家公司规模很小，小到一个下午的时间，公司的每个公司员工都来面试了我一把。他们中有些人也是刚刚进公司的，没什么面试经验，随便跟我聊了聊；有些人则很认真地问了我很多问题。总而言之，我给他们的印象还不错，就这样得到了公司的offer。当公司通知我，给我offer的时候，我的简历才真正地全部做好，可惜用不上了。好在我只复印了3份，选了其中一份质量最好的，保存下来，作为我永久的留念。

现在看来，我能进入这家公司，运气真是不错，这也是我人生经历中十分难得的一次机遇。在随后的历年招聘中，公司对应聘学生的要求越来越严格。加上现在学生的水平也越来越高，以我当时的水平拿到现在来应聘，可能在挑简历的时候就被刷掉了。

由于我算得上是公司比较元老的员工了，也就参加了公司以后每一年的招聘活动，面试了数不清的学生。下面说一说给我留下印象比较深的几件事情。

二、说几件我自己比较尴尬的经历。这些经历都是我在刚工作的头两年遇到的，以后经验多了，脸皮也厚了，就没再遇到什么可以让我尴尬的了。

到1999年7月份我才算是正式本科毕业，但当年10月份就去学校招聘别人了。公司在此期间对于如何招聘、如何面试都没有进行任何培训。那年，在南大招聘的 Info Session 是由我来讲的，而且全部使用英语。我对自己的英语没什么信心，于是在面试的时候就问来应聘的学生：我在招聘会上讲的内容你们听懂了吗？学生挠挠头说：屋子太大，我站在最后，没听清。当时我就想，自己的口语太差了，讲了一堆，差不多都是白讲了。从那以后，除非我们老板亲自讲话，才用英语讲（他的母语是英语），其他人做公司介绍都是用中文了。我本科刚毕业，就要去面试博士生了。我已经记不清是如何面试他们的了，只知道当时一点自信心也没有，面试的时候一定显得十分拘谨，恐怕留给他们的印象也不甚好。

面试官的自信是非常重要的。其实，你根本不用考虑被面试者的水平是否比你高，面试官天然地就占有心理优势。被面试者除非是不想要这份工作了，否则必然是毕恭毕敬的。他

们通常会本能地以为面试官一定比他们技术更好，阅历更丰富。面试得多了，随着经验越来越丰富，我也越来越自信了。现在，即使是博士生的导师来了，我也敢面。

我们去面试别人，有些问题是要回避的，如个人隐私问题，政治观点，宗教信仰等。举个例子：我是男生，如果在面试女生的时候，问她有没有没有男朋友，她肯定以为我不怀好意。所以，这类问题是要小心回避的。可是有些来应聘的学生由于经验太少，根本没有这种概念。有一次我面试一位女生，在快结束的时候，按惯例我对她说，我没有其他问题了，你有什么问题想问我吗？那位女生想了一下问：你有女朋友吗，给我讲讲你的恋爱经历怎么样？没想到会有人提这种问题，一下子我都不知道该怎么回答，有点手足无措。恰巧我的窘态又被同事看到，这件事就成了他们的笑柄。

如果这件事发生在现在，我会很自然地回答：我们最好不要讨论私人的问题，你可以问我一些有关我们公司或者这次招聘活动的的问题。不过，学生们也越来越成熟了，现在恐怕不会再有人问这么鲁莽的问题了。

三、再说说我的同事的几个不太成功的面试经历。

我的一个同事在面试一位女生时，问应聘的女生有什么兴趣爱好。那女生说她擅长画画。那位同事一时兴起，就说：那你给我画幅肖像吧。于是，那位女生拿起纸笔画了起来。待其画完离去，同事拿起画纸一看，上面画的是一只乌龟。

我想，也许来应聘的女生并无恶意，只不过是开了个玩笑而已，但是她有胆量开这样的玩笑完全是受了面试官的鼓励。面试官要求应聘人员画幅画，这本身就不够严肃，毕竟来人是应聘软件工程师的。为了了解应聘者的性格，问一些有关其课余爱好之类的问题是必要的，但不需要太深入细节，或耽误太多时间，否则就跑题了。严重的，应聘者甚至会以为面试官在戏弄他，因而使公司形象受损。

还有一次，几位同是研发部的同事去某所学校招聘。我们研发人员平时不太注重仪表，去招聘时也穿得随随便便。那几位去招聘的同事回来后，到该校的 bbs 上查看了同学们对招聘活动的反应，不料同学们对面试官们的评价就是一个字--“土”。

看来学生们真是有钱了，比我们这些“外企白领”还讲究穿着。我是非常讨厌那些只认衣服不认人的家伙的，尤其当他还是个自己没有收入的学生时。但是为了公司的形象不受损，也只能照顾一下他们的审美了。我平时虽然穿得也是土里土气的，但去学校招聘，是一定会换上西装革履的。

顺便说说 bbs 上的评论吧，这是面试官获取反馈信息的重要途径。最初两年，bbs 上的言论有很多是狂妄得不得了的，有的把去招聘的公司和人员臭贬一顿，就如同上面的例子。但是，有的同学很快就意识到，他们的发言是会被面试官看到的。甚至从他们的言语的细节中可以判断得出发贴的具体是哪一位同学。于是，bbs 上又出现另一类极端的贴子，比如盛赞某某公司或面试官“风流倜傥，玉树临风”之类的。发这种贴的同学比较适合当公务员，如果被我们面试官看到，也只会对他有负面影响。

所以，来应聘的同学若不想给面试官以负面影响，最好是不要在结果出来之前，对面试官作任何评论，甚至不带感情色彩的叙述也不好。言多必失嘛。如果希望给面试官留下好的印象，可以表现得积极一点，比如主动打电话到公司打听一下招聘的结果如何。

四、说了一大堆不愉快的经历了，那成功的面试是什么样呢。我觉得应该是这样的：（就像我这样）

关于仪表：出去招聘一定要穿着正式，这是表示对应聘者的尊重。如果是在公司里面试别人，最好要和平时穿着一样。这样正好让来应聘的同学提前体验一下将来的工作氛围，这也是企业文化的一部分嘛。面试的时候千万不要有什么过分的小动作，比如脱鞋、挖鼻孔、拽头发等。我听说过的最恶心的面试官是一边面试别人一边还在抠脚丫。很难想象，应聘者看这些之后还会对这家公司有兴趣。

关于面试的流程：首先，一定要自我介绍；然后给应聘人员倒杯水；客气几句之后就可以问问题了。应聘者刚开始有些紧张是很自然的，尤其是当他对这份工作非常看重的时候。为了让应聘者从紧张中缓解过来，应当先问几个无关紧要的问题。比如，你是坐什么车来的；你们学校有多少人之类的问题。之后，开始询问一般性的问题，主要考察一下应聘者性格、兴趣、志向等。再之后，询问相关的技术问题，主要查看应聘者的工作经验、学习能力和解决问题的能力。一般来说，外企面试还需要用英语对话一段时间。面试官问完问题后一定还要留一段时间，看看应聘人员是否对公司或招聘活动有疑问。双方都没有问题要问，面试就可以结束了。

现在，大公司对招聘活动都非常重视，一个应聘者往往要经过好几轮面试。多轮面试的实质也不过就是把上面提到的几个环节拆成几轮分别进行而已。

关于面试的一般问题：现在，上网查一下，早有人把面试常见的问题和答案，分门别类整理好了，聪明的应聘者是会在面试前学习准备一下的。所以面试官也一定要学习准备一下，否则，你还没有被面试者有经验，如何能考察得出应聘者的能力呢。如果在面试的时候发现某些常见问题大家的回答都是千篇一律，就没有再问的必要了。面试官一定要预先准备一些还没被网上列出来的问题才行。

关于面试的技术问题：技术方面的问题太广泛，可以说没有什么特别常见的问题，也就不必担心自己问的问题都已经被面试者所了解了。但是要注意，在提技术问题的时候，要针对于应聘者所研究的方向，而不是面试官所擅长的方向提问，这样才对应聘者比较公平。应聘者对于自己专业以外的知识一无所知也是很正常的，这不能正式反映应聘者的技术水平。应聘者在自己研究领域的造诣有多深，是最需要了解的。

所以，询问技术问题要从应聘者做过的最得意的项目或课题开始。先问项目的背景，比如项目是从哪里来的，同行业竞争者的水平如何，有没有其它解决方案等等。这些问题通常只有主动性强的学生才了解得一清二楚。因为他并不是被动得让做什么就做什么，而是很主动地关注着自己的工作。

而后，可以询问项目的人员配置，应聘者如何与他人合作之类问题。这一项主要是考察应聘者的团队工作能力。

之后，要求应聘者介绍自己所负责的那部分，自己所从事的部分在整体项目中占何地位，实现的过程等。这一些应该是技术面试中可以综合评价应聘者的部分，需要在技术面试中考察的能力部分就在这一项有所体现。同时，还可以考察出每个人技术能力之外的其他特点，比如交流、表达能力、热心程度、勤劳与否、意志力等等。这部分化的时间应当最多。特别注意，还要询问一下，应聘者在项目实施中遇到的最大的挑战或难点是什么，最后是如何解决的。这一项主要考察应聘者的学习能力。

在应聘者讲述项目的实施过程中，如果应聘者讲到他用某种方案解决问题，面试官应当立刻询问有没有另一种解决方案。这样，可以确认应聘者在实施项目中是否确实是动了脑筋的，而不仅仅是简单地按照别人的命令去工作的。

在技术面试的最后，应当询问一个难度更加大的问题，一个通常没有准备的人不可能在短时间内解决的问题。如果面试者以前没见过类似问题，肯定不会完善地回答这个问题。但是这一项侧重的不是应聘者给出的结果，而是了解他解决问题的思路。在应聘者毫无思绪的时候，面试官可以给一些提示，因为这一项考察的是应聘者解决问题的能力。

关于英语面试的问题：英语面试，面试官自己也应当说英语，千万不要自己用中文出个题，让应聘者自己在那说英语。如果面试官对自己的英语水平都不自信，那就没有资格面试英语了。

英语面试的问题应该广泛，基本上像聊天一样想到什么说什么。比如问问面试者的某一段经历，或是聊聊某本书、某部电影都可以。这样东拉西扯的好处是应聘者不能针对某个方面作精心准备，更能看出应聘者真实的英语水平。

问题的难度：不论是前面提到的哪一轮面试，在问应聘者问题时，都要从最简单的问题开始。如果在面试的过程中发现应聘者回答某一难度的问题时已经很吃力了，或是已经确定应聘者不符合要求，就不要再询问难度更高的问题了。如果应聘者连续有几个问题回答不出，他会觉得是面试官在刁难他。所以当应聘者无法回答问题时，面试官要进行提示。但面试官不能用炫耀的语气给出应聘者没能给出的答案。即便应聘者不能被录取，也应该让他对公司留有良好的印象。

对待面霸和笔霸：有些面试官觉得他们很勇敢，对其持欣赏的态度；也有些面试官觉得他们没有礼貌，很讨厌他们，或者觉得他们插进来对别人不公平。我本人是比较欣赏面霸和笔霸们的勇气的，勇敢者自然会得到比别人更多的机会。所以如果被我遇到，我会很乐于多给他们一次机会，让他们参加面试或笔试的。

当然，他们最终是否会被录取，还是要和其他应聘者比较后才能确定的。从以往的情况看，面霸和笔霸被录取的比例是非常非常小的。他们之所以没有被选中参加面试或笔试，就是因为其某些方面不能满足我们的要求。这类缺陷往往不是能多参加一次面试或笔试就可以弥补的。不过不做面霸，被录取的可能性必然是0，就算面霸被录取的可能性只有1%吧，比起0来还是大了∞倍的啊。

五、也说一下我做宣讲会的经验吧。

1.时间

宣讲会不能开得太晚，当然如果太早，很多学生还没准备好，也不适宜。最好是和其他公司差不多的时间开。一般来说，10月底是学校招聘宣讲会比较集中的时候，这个时间段最合适。我们公司由于人力有限，一般先在上海本地的学校开宣讲会，等去外地的时候就已经比较晚了。条件好的公司有很多，优秀的学生很容易就被其他公司先抢走了。

2.宣讲会的内容

公司总是希望多宣传一下自己的企业和产品，而学生们最关心的是企业给员工的待遇如何。其实，这两方面内容都是必不可少的。

一般中规中矩的宣讲会流程总是这样的：开场先介绍公司主持宣讲会的人员；其次介绍整个公司的概况；然后介绍需要招聘人员的部门的情况；接下来介绍需要招聘什么职位，对应聘人员的要求；最后再讲公司的待遇。

要想在一开始就给学生们留下深刻的印象，可以按这样的顺序宣讲。用问题来开场，先问台下的同学们希望自己的第一份工作是什么样的；然后给出答案，比如有出国培训、很快的升职加薪的机会等等；然后告诉同学们，我们的公司提供的就是这样的工作职位！原因是我们公司怎样怎样......在做公司介绍的时候一定要充满自信。首先要自信，同学们才可能会信任你。有时候还要适当吹吹牛:)论吹牛，我们做研发的远远比不上做销售的能吹，职业要求嘛，也许宣讲会更适合销售人员来讲。

3.宣讲会不必讲清楚的问题

有两个问题是同学们最关心的，而一般公司却总是不愿意在宣讲会上说清楚的。

第一是：薪金到底是多少。有的公司提供的薪水是很有吸引力的，但也不会在宣讲会讲明。原因一是怕给竞争对手有机可乘，以比自己稍高一点的待遇就来挖人；二是，有可能公司给每位新员工的工资是不同的，所以不能统一说。同学们对这种问题也不必问，在签约时自然会谈到。还有一个原因是，把年薪直接报出来可能带给部分同学不好的联想。认为少的同学，会瞧不起你们公司；认为多的同学，会觉得你们公司很狂妄，用钱压人（这点和挂牌一样，挂牌时千万不能提月薪，以免被板砖砸:）。如果着急，可以在网上查查，看看这家公司往年开出的薪金，至少可以知道个大概范围。

第二是：招聘人数多少，尤其是在本校招多少人。很多公司对这个问题都是含糊其词说没有很确定的人数，见到优秀的就招等等。学生们最反感这种回答了，往往觉得这样的公司不是成心来招聘的，而是来做广告的，可能一个人都不会招。其实并非如此。招聘会的确能起到为企业做广告的效果，但如果单纯想做广告，开招聘会远不如做针对特定目标的产品宣讲会起到的效果好。来参加招聘会的听众，大多数不关心公司的产品如何。你不招聘他，他过后就会忘记你；

即使没有忘记，也多半是负面印象。公司产生的宣传效果是十分有限的。

公司不愿提及招聘人数，主要原因恐怕还是因为招聘人数不算太多，说出来可能会打消应聘同学的积极性。比如说，我们公司研发部最近两年每年招聘的人数在20 到30之间。这个数字是面向全国的，主要就是以下几所学校：上海交大、复旦、同济、清华、北大、浙江大学、东南大学、西安交大，华中科技、中科大等。由于公司在上海，在上海学校招聘的比例也自然会多些，所以每所外地学校一年能招到两个人就已经算是很不错的了。如果面对几百个参加招聘会的同学说，你们这些人里，我们最多招两个，恐怕同学们一听就没信心了。所以有类似情况的公司是不会把招聘人数讲明的。不过作为应聘学生，决不能把信心建立在无竞争上，大可不必注重一个公司招多少人。优秀的学生就是应当充满自信：就算公司只招一个人，那个人也会是我！

4.宣讲会需要讲清楚的问题

对于应聘学生的条件要求是一定要讲清楚的，比如学校、专业、学习成绩等，这样可以避免浪费时间。

比如说，应聘者就读的学校和学习成绩。我们公司在这方面的要求比较苛刻。一般要求是名牌大学，成绩至少在系里排前10％。很多同学觉得这样的要求不公平，因为学习不好或者学校不好并不代表一个人的能力差。我也认同这种观点。很多没上过大学的人，他们的能力比我还强。如果招到这样的人，对公司的帮助非常大。但是这类人在他们作出成绩前，都是比较难以被发现的。绝大多数的公司都没有足够的时间和资源去寻找和判定他们。学习成绩和工作成绩还是有一定相关性的。公司在有限的招聘时间里只能根据一个人过去的成绩来判定他将来是否会有好的表现。这虽然不是十分准确，但是也没有更好的方法了。

有些同学在招聘会上提的问题，我至今还记得十分清楚。比如针对我说的公司要找最优秀的学生，有些同学就问：好多用人单位都讲要找最适合的人，为什么你们说要找最优秀的人。

我觉得这不是一个好问题。每个用人单位从心理上讲都是希望找到最优秀的人才的，但是优秀的人才对企业的期望也会高一些。并不是每个企业都可以提供这种待遇的，也就不是所有的公司都敢于声称自己要找最优秀的人才啦。那一般的企业怎么说呢，总不能说自己就是要找差一点的人吧。还有，当你收到拒信的时候，信中会客气地说，你没有应聘成功并非你不够优秀，而是你不太适合我们的企业。

六、提高招聘工作的效率。

1.招聘活动的成本

招聘活动最大的成本就是（工程师）技术人员的时间费用。评定应聘人员的技术水平，介绍公司研发部门情况，是必须有公司的工程师参与的。对于工程师来说，面试通常是一项临时任务，会打乱他们的主要项目的进程，从而增加项目的额外开销。这项成本甚至可以占到整个招聘活动成本的80％。

其它的成本就是招聘活动直接的金钱支出，包括外出招聘的差旅费、食宿费、会晤费用等。如果邀请外地的应聘者来公司面试，还要负责应聘者的食宿交通费。

2.招聘活动的收益

招聘活动的最大收益当然是为公司寻找到了新的人才和补充新的文化。

还有一个收益与第一条同样重要，却容易被忽略，就是对负责招聘活动的工程师的培训。为公司做了宣传也是一条收益，但同前两项比，比重比较微弱。

3.降低成本

招聘活动中的差旅、食宿、场馆等费用支出是不宜太过节俭的。有关企业形象，还是要体面些，更何况这些支出只占成本的少部分。最应当缩减的是技术人员的时间占用。解决办法就是让工程师只做最需要的事情，比如技术面试、招聘会上解答同学的技术相关问题等。其他事情，比如招聘活动的日程、人员安排、食宿安排、通知应聘人员等等琐碎的事务工作可以交由专门人员（人力资源部门的职员）完成。

3.提高收益

最为紧要的就是提高招聘的成功率，这包括以下几点：

需要有足够的候选人。必须在宣讲会之前进行广泛的宣传，让毕业生或求职者晓得宣讲会的时间地点和公司大体情况。宣讲会的时间也要选择合理。

笔试、面试问题合理恰当，要能准确反映出应聘者是否适合公司需求。这在很大程度上依赖于面试官的经验，所以面试官应由一些具有丰富经验的人员担任；每次招聘活动之前，要对参加招聘工作的人员进行培训；招聘活动之后要对招聘工作的成果和经验进行总结。前面提到过，招聘活动的一大收益是对于面试官，工程师们的培训。以我自己为例，我所作过的讲话，听众最多的大概就数在招聘会上的介绍发言了，经常是可容纳 300人的礼堂被挤得满满的。我当众讲话的勇气就是这样练出来的。

前几天，我在公司美国总部给一百多个当地的工程师作报告，介绍我的项目研究成果。我站在台上的时候一点紧张感都没有，尽管还是用我不太擅长的英语。台下有一个同事，我六年前第一次去美国的时候就和他在同一个组一起工作了一段时间。他告诉我，六年前怎么都想不到我可能站在台上对着大家讲话。我当时非常害羞，很少和同事们说话。我现在的变化，主要原因也不见得是参加招聘而引起的。但是，招聘活动确实给了我一个难得的锻炼机会。

招聘活动还是一个非常合适的项目管理案例。尽管高科技企业多是项目驱动型的企业，但真正项目管理培训并不多。招聘活动需要多个垂直部门的参与，是一个不可多得的实践项目管理知识的机会。一般公司高层经理对招聘活动都非常重视，他们都会直接指挥招聘活动，然而他们又没有足够的时间处理招聘活动中所有的事务。这样一来问题就产生了，凡是高层经理没有直接指挥到的地方，就可能没有人真正负责。很多必要的流程都没有做，比如经验总结通常都没有。所以很多招聘活动中的失误还是年复一年地重复出现。

可以给招聘活动分配一个正式的项目经理，由他负责这个活动的全部流程。这不仅提高了招聘活动本身的效率，也是一个很好的培养和检验项目管理人才的机会。

第二篇：应届生面试经验分享

今天一早，就来了一个陌生号打来的电话，我正在想会是谁呢？我不认识的号码……于是，我犹豫一会儿，就接通了电话。当我接通电话，还没来的急说话，就听到电话那头传来兴奋的大叫声……“宝啊！我收到我的第一个面试通知了，我还高兴，好紧张……” 哦哦，我的天，原来是悦悦。从声音我就能感觉的到，她的喜悦！恩，她 问了我一些面试都干些什么，面试的单位会怎样问问题等……我和她说了我的经历，你就参考一下吧，呵呵……毕竟我也是新手……

真的，能第一次得到面试通知，对于我们这些刚毕业，走出校园的学生来讲，真的很兴奋……祝福她成功！！！！

可她是我想起了，我的第一次面试，很顺利就通过了，可要继续上学，我不的不放弃……可毕业了，现在回家了。毕业后需办的手续，就够让我头大的了。办完一些事后，我也开始去人才市场，在网上投简历，也参加了1、2个面试了，可人家都说我是毕业生，没有面试经验。都不敢录用我……我觉得好无辜……为什么？毕业生怎么了……难道你不也是从毕业生开始的吗？这样歧视我们？唐僧不取经也没经验吗？

我真的好无语……这让我想到一些事情。其实，我们这带的孩子，有好多事情都是家长教的，如果你不这样做，就是办不了啊？于是我们都开始学会了，这样一代一代的传下来。以至社会中，这些现象就这样发展下去……没人高尚……

唉，发了半天的牢骚……不过，说实话，我的社会经验几乎为“0”。那不给我机会，我们怎么会有工作的经验呢？那你们就永远不要我们年轻的，刚毕业的？社会需要我们去接替的！！！！！！唉！还能怎样，继续找接收我的工作。工作后，我会加倍努力，干出成绩，以后我招人，会给刚毕业的学生更多的机会……我就不信，以后的社会是要靠我们的！！！！！！！

第三篇：应届生求职面试必读

《应届生求职面试全攻略》

第1章 关于面试

1.1 面试的三个阶段

1.2 应届生面试考核的内容

1.3 面试类型概述

1.4 面试过程及应对策略

1.4.1 一般面试过程

1.4.2 面试各阶段策略与细节管理

第2章 面试前的准备

2.1 长期准备

2.2 准备面试着装

2.3 了解公司及招聘职位、行业状况

2.3.1 了解公司

2.3.2 了解应聘职位

2.3.3 了解相关行业状况

2.4 复习职要求的相关专业知识

2.5 了解面试流程、类型及面试技巧

2.6 准备面试问题及面试英语

2.6.1 根据简历预测面试问题

2.6.2 准备其他行为面试问题及开放性问题

2.7 心理准备

2.8 模拟面试

2.9 必要的硬件准备

第3章 面试类型及应对技巧

3.1 电话面试

3.1.1 什么是电话面试

3.1.2 应对技巧与注意事项

3.2 小组面试

3.2.1 什么是小组面试

3.2.2 小组面试的主要类型

3.2.3 小组面试考查的素质能力

3.2.4 小组面试的评分方式及标准

3.2.5 小组面试的流程及应对策略

3.2.6 小组面试的常见问题

3.2.7 小组面试实例：八名游客营救顺序

3.3 案例面试

3.3.1 什么是案例面试

3.3.2 案例面试实例详解

3.3.3 案例面试常见问题分类

3.3.4 案例面试核心技巧

3.4 评价中心（Assessment Centres，AC面试）

3.4.1 什么是AC面试

3.4.2 AC面试常见测评内容分类

3.4.3 名企QC面试全接触

3.5 行为面试

3.5.1 什么是行为面试

3.5.2 行为面试考查要素及典型问题分解

3.5.3 行为面试应答技巧——What+STQR+Key Words法则

3.5.4 行为面试应答注意事项

3.5.5 行为面试应答范例

3.5.6 如何准备行为面试问题

3.6 压力面试

3.6.1 什么是压力面试

3.6.2 无处不在压力面试

3.6.3 压力面试应对策略

3.7 结构化面试

3.7.1 什么是结构化面试

3.7.2 一份典型的结构化面试卷、第4章 面试题目分类详解

4.1 自我介绍

4.1.1 自我介绍的要点

4.1.2 中文自我介绍范例

4.1.3 英文自我介绍范例

4.2 应届生面试问答分类详解

4.2.1 个人基本信息

4.2.2 职业规划及职业选择

4.2.3 教育经历

4.2.4 实习实践经历

4.2.5 工作能力及职业素养

4.2.6 期望值问题

4.2.7 其他问题

4.3 向面试官提问

4.4 角色扮演

4.4.1 角色扮演类问题概述

4.4.2 常见形式

4.4.3 角色扮演实例分析

4.4.4 需要注意的原则

4.5 即兴演讲

4.5.1 常见演讲题型

4.5.2 如何应对即兴演讲

4.6 案例分析

4.6.1 什么是案例分析题

4.6.2 Case Study类概述

4.6.3 Case Study类应对策略：善用工具

4.6.4 Case Interview类概述

4.6.5 Case Interview类应对策略：结合框架

4.7 逻辑思维

4.7.1 智力推理类

4.7.2 估算类问题

4.7.3 发散性问题

第5章 面试之后。未结束的战场

附录 应届生求职网YingJieSheng.COM简介

参考文献

前言

应届生求职网（）之所以极大程度地倾注心血来打造这样一个系列的应届生求职指导书籍，源予我们通过与广大求职毕业生的交流，强烈地感觉到应届生在求职过程中存在很多问题和误区。

“海投”简历，“临时抱佛脚式”地参加招聘笔试，惶惶不安地参加面试，这是大多数缺乏求职经验的应届生在求职过程中的真实写照。简历如何写才能得到HR们的青睐？如何在纷繁复杂的企业招聘笔试中脱颖而出？如何回答面试中的刁钻问题？……这些问题都是应届生在求职过程中最迫切想要了解的。

目前来说，市场上还没有一个比较全面、系统、针对应届生群体的求职指导书籍。我们参考过不少同类的书籍，然而感觉到这类书籍要么仅仅提供“怎么做”，缺少对于“为什么这样做”的分析；对于某些简历制作、笔试、面试的应对技巧比较含糊，容易被求职的应届生误解，或无法透彻理解。正是基于这个原因，我们撰写了这套应届生求职系列指导书籍，旨在帮助广大应届生提高简历写作水平、从容应对笔试、面试，顺利找到合适的工作。

精彩书摘

第1章关于面试

对于应聘者来说，在通过了简历筛选、招聘笔试之后，就进入了招聘录用前的最后一美——面试。

从某种程度上来说，面试是招聘方与应聘者相互博弈的一个过程。对于招聘方来说，希望能通过面试来更精确地甄别出所需要的人才；而对于应聘者来说，面试不仅是深入了解应聘公司的一次机会，更是向招聘方充分展现自我、推销自我的契机。

应聘者在应对面试时可以遵循一定的技巧，应聘者的面试水平在一定实践的基础上能得到一定的提高。按照应聘者在面试中的表现，大致可以将应聘者分为四个档次：

（1）答非所问。应聘者在面试中不能理解面试官的问题，回答的答案与面试官的问题相差千里。这种

应聘者难逃被拒的命运。

（2）云山雾罩。应聘者在面试回答中说了一大堆，有答到点子上的，也有跑题的，通常被面试官认为思路混乱，多数情况下这类应聘者也会失败。

（3）切中要害，答案不多不少。这类应聘者在面试问答过程中能切中面试官的意图及兴趣所在，面试官会顺藤摸瓜、层层设问，应聘者稳定发挥，回答好面试宫的每个问题，最终通过面试。

（4）挥洒自如，享受面试。这类应聘者可能更像是一个经验丰富的商业谈判专家，摸清面试官的底牌，做好充分的准备，在面试中反而占据主动，不管面试官是一个人，还是多个人，是中国人，还是外国人，都能轻松打动面试官，顺利通关，拿到Offer。

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《应届生求职简历全攻略 》

第1章 写简历前的思考及准备工作

1.1 与简历相关的三个重要求职环节

1.2 写简历前先做到知己知彼

1.3 自我评估

1.3.1 所获成就

1.3.2 性格

1.3.3 知识领域

1.3.4 技能

1.3.5 职业价值观

1.3.6 缺点及压力

1.4 了解企业及招聘需求

1.5 职位要求与自身条件映射

1.6 HR如何看简历

第2章 简历要素及类型

2.1 简历要素

2.2 简历类型

2.3 中英文简历的异同

2.4 国企简历和外企简历的遴选标准

第3章 中文简历的制作

3.1 中文简历规格、版式及范例

3.1.1 中文简历规格和版式

3.1.2 中文简历范例

3.2 中文简历各要素详解

3.2.1 个人信息

3.2.2 求职意向

3.2.3 教育背景

3.2.4 工作实习经历

3.2.5 项目经历

3.2.6 社会实践

3.2.7 奖励情况

3.2.8 英语、计算机及专业技能

3.2.9 其他个人信息

3.3 简历写作原则

3.3.1 关键词说话（Key Words）

3.3.2 行为词说话（Action Verbs）

3.3.3 数字说话（Numbers）

3.3.4 结果说话（Results）

3.3.5 真实性原则

3.3.6 独特性原则

3.3.7 相关性原则

3.3.8 简洁性原则

3.4 如何在简历中弥补劣势

3.4.1 学习成绩不好

3.4.2 缺少公司实习经历

3.4.3 应聘的职位与专业不相关

3.4.4 英语缺少证书

3.4.5 学校没有名气

3.5 中文简历范例及修改点评

3.5.1 典型失败中文简历两次修改案例

3.5.2 市场营销类职位简历两次修改案例

3.5.3 财务类职位简历两次修改案例

3.5.4 更多简历修改及点评案例

第4章 英文简历的制作

4.1 英文简历规格、版式及范例

4.1.1 英文简历规格和版式

4.1.2 英文简历范例

4.2 英文简历各要素详解

4.2.1 Personal Information

4.2.2 Job ot,jective

4.2.3 Education

4.2.4 Work／Intern Experience

4.2.5 Honors

4.2.6 Skills

4.3 英文简历范例及点评

4.3.1 营销类职位英文简历

4.3.2 会计类职位英文简历

4.3.3 银行金融类职位英文简历

4.3.4 技术类职位英文简历

第5章 简历的检查及评估

第6章 中英文求职信

6.1 求职信概述及要点

6.1.1 什么是求职信

6.1.2 求职信的功能

6.1.3 求职信≠重复简历

6.1.4 有效的求职信

6.1.5 外企HR这样看待求职信

6.2 求职信的制作要点

6.3 中文求职信的制作及范例

6.3.1 书面纸质求职信

6.3.2 电子版求职信（E-mail正文中的求职信）

6.4 英文求职信的制作及范例

第7章 简历的投递

7.1 简历投递渠道概述

7.2 E-mail投递简历

7.2.1 E-mail邮箱的选择

7.2.2 邮件客户端软件Foxrnail的使用

7.2.3 E-mail投递简历的语言选择

7.2.4 邮件标题的设置

7.2.5 邮件正文内容——求职信

7.2.6 正文发送简历或附件发送简历的选择

7.2.7 正文发送简历时的注意事项

7.2.8 附件发送简历时的注意事项

7.3 网申（Online Application）

7.3.1 网申系统分类

7.3.2 网申填写明细及应对策略

7.3.3 开放性问题应答策略

7.3.4 在线测试（性格测试及能力测试）

7.3.5 网申简历筛选规则

7.3.6 网申心态及网申之后

7.4 邮寄简历

7.5 招聘会、宣讲会现场递交简历

7.6 简历投递记录

附录 应届生求职网YingJieSheng.COM简介

参考文献

前言

应届生求职网（）之所以极大程度地倾注心血来打造这样一个系列的应届生求职指导丛书，源于我们通过与广大求职毕业生的交流，强烈地感觉到应届生在求职过程中存在很多问题和误区。

“海投”简历，“临时抱佛脚式”地参加招聘笔试，惶惶不安地参加面试，这是大多数缺乏求职经验的应届生在求职过程中的真实写照。简历如何写才能得到HR们的青睐？如何在纷繁复杂的企业招聘笔试中脱颖而出？如何回答面试中的刁钻问题？……这些问题都是应届生在求职过程中最迫切想要了解的。

目前来说，市场上还没有一个比较全面、系统、针对应届生群体的求职指导书籍。我们参考过不少同类的书籍，然而感觉到这类书籍要么仅仅提供“怎么做”，缺少对于“为什么这样做”的分析；对于某些简历制作、笔试、面试的应对技巧比较含糊，容易被求职的应届生误解，或无法透彻理解。正是基于这个原因，我们撰写了这套应届生求职系列指导书籍，旨在帮助广大应届生提高简历写作水平，从容应对笔试、面试，顺利找到合适的工作。

精彩书摘

第1章 写简历前的思考及准备工作

1.1 与简历相关的三个重要求职环节

对于应届生来说，找到第一份工作的总体过程为：

第一步：查找招聘信息；

第二步：投递简历；

第三步：通过简历筛选，参与招聘方组织的一系列笔试、面试；

第四步：通过一系列笔试、面试环节，签订相关劳动协议，最终人职录用。

其中，制作一份高水平的简历并有效投递简历是成功求职的开端。简历制作得好与差、简历投递方式是否得当，都直接关系到求职者能否进入到后续的招聘环节。简历过程包含三个重要环节：

1）制作一份高水平的简历

在如今激烈的求职就业市场中，招聘方往往能够收到成百上千、甚至上万份的求职者简历。对于HR来说，为了加快简历筛选速度，对每份简历的平均阅读时间约为10～30秒。那么，如何在这短短的10～30秒时间内让自己的简历吸引HR的目光、给HR留下深刻的印象，并在众多应聘简历中脱颖而出，则成为所有求职者在简历制作时必须要面对、思考及解决的一个问题。

2）简历有效投递到招聘方

如果说简历制作是一门艺术，那么简历投递就是一门学问。再优秀的简历，如果不能有效地投递到或呈现在HR前面，那也是徒劳无功。有些求职者只重视简历制作，却忽视了简历投递过程中应注意的细节和问题，容易导致简历不能有效送达招聘方或者不能以最佳方式和状态呈现在HR面前，这无形中扼杀了成功求职的机会。所以，简历的有效投递与简历制作同等重要，应给予高度重视。

第四篇：应届生银行求职必读

《应届生银行求职全攻略》

全书目录第一章 银行介绍

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 1.1 中国的银行体系及主要银行简介1.2 商业银行部门介绍1.3 商业银行职位类型详解1.4 银行业的职业生涯规划

第二章 中资银行历年校园招聘总结

 2.1 银行校园招聘中的“劳动合同制”和“劳务派遣制”的定义及区别2.2 银行历年校园招聘时间、招聘流程分析及应聘建议

 2.2.1 银行招聘时间及流程 2.2.2 银行接收简历方式及申请表内容 2.2.3 银行招聘人数及笔试人数分析 2.2.4 银行招聘面试流程及建议

第三章 银行笔试内容题型汇总及复习建议

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 3.1 银行笔试复习建议及应考经验3.2 各大银行笔试形式、特点汇总表3.3 银行笔试内容分类及分析3.4 银行笔试题型简要对比及分析3.5 银行笔试专业知识常考知识点归纳

 3.5.1 货币银行学常考知识点及资源下载 3.5.2 微观经济学常考知识点及资源下载 3.5.3 宏观经济学常考知识点及资源下载 3.5.4 管理学、营销学备考建议及资源下载 3.5.5 会计类资源下载

 3.5.6 国际金融资源下载 3.5.7 国际贸易资源下载 3.5.8 计算机基础资源下载 3.5.9 银行笔试英语部分常用专业词汇表 3.5.10 法律更多资源

第四章 银行笔试金融基础知识题集（附答案）

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 4.1 第一部分：判断题（161道题）4.2 第二部分：单项选择题（133道题）4.3 第三部分：多项选择题（98道题）4.4 第四部分：简答题（64道题）4.5 第五部分：论述题（20道题）

第五章 银行笔试模拟试题

 5.1 模拟题一：综合类模拟试题（考试时间：60分钟）

 5.1.1 言语理解与表达（15道题） 5.1.2 数学能力（20道题） 5.1.3 判断推理（15道题） 5.1.4 材料分析（10道题） 5.1.5 英语阅读理解（13道题）5.2 模拟题二：专业类模拟试题（考试时间：150分钟）

 5.2.1 经济基础知识（本部分共65分） 5.2.2 时事、常识与逻辑部分（本部分共25分） 5.2.3 法律部分（本部分共10分） 5.2.4 论述题部分（本部分共20分）

第六章 部分热门银行历年笔试题库及笔试经验

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 6.1 人民银行 6.1.1 人民银行笔试题分析总结和复习建议 6.1.2 经济金融类笔试题及经验 6.1.3 管理类笔试题及经验 6.1.4 法律类笔试题及经验 6.1.5 统计类笔试题及经验 6.1.6 会计类笔试题及经验 6.1.7 英语类笔试题及经验 6.2 工商银行 6.2.1 工商银行笔试题分析总结和复习建议 6.2.2 工商银行总行笔试题及笔试经验 6.2.3 工商银行北京分行笔试题及笔试经验 6.2.4 工商银行上海分行笔试题及笔试经验 6.3 农业银行 6.3.1 农业银行笔试题目分析总结和复习建议 6.3.2 农业银行总行笔试题及笔试经验 6.3.3 农业银行北京分行笔试题及笔试经验 6.3.4 农业银行上海分行笔试题及笔试经验 6.4 中国银行 6.4.1 中国银行笔试题目分析总结和复习建议 6.4.2 中国银行笔试题及笔试经验 6.5 建设银行 6.5.1 建设银行笔试题目分析总结和复习建议 6.5.2 建设银行笔试题及笔试经验 6.6 交通银行 6.6.1 交通银行笔试题目分析总结和复习建议 6.6.2 交通银行总行笔试题及笔试经验 6.6.3交通银行上海分行笔试题及笔试经验 6.7 邮政储蓄银行

 6.7.1 邮政储蓄银行笔试题目分析总结和复习建议 6.7.2 邮政储蓄银行总行笔试题及笔试经验 附录

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一、参考答案

二、更多银行笔试题库资源

三、应届生求职网YingJieSheng.COM简介

四、参考文献

第五篇：应届生求职经验

应届生求职经验

求职之路，就要赢在起点。很多人即使到了大四了还是对求职知识一知半解，更别说技巧了。还是有很多人需要进行“扫盲”的。另外，就是根据在找工作的时候发现自己以前后悔没有做过的事情，现在写出来，师弟师妹们还没做的可以先做了，免得到时候和我一样再来后悔。我会结合一下自己找工作面试的经验来说一下应该要注意的事情。找工作一般都要经历这么些过程：网申、宣讲会、简历、笔试、面试（面试包括了单面、群面）、座谈会（很少公司有）、选择offer、签约等流程。

不过最重要的还是心态，要抱着一种健康的心态，找工作不是“求职”，不是去求着别人的，从另外一个角度来说，企业要招到一个合适的人是非常困难的，成本也是很高的。在一定程度上，企业也是求着应届生去应聘的，特别是中小企业，非常需要合适的人才。在面试的时候也是这样，不要把面试官当成很威严很权威的一种身份，其实他就是你以后的同事，面试官招的是他自己一个未来的同事，而不是一个下属。面试的时候就把他当成你的同事就好了。该怎么对待你的同事就怎么对待面试官。就算失败了面试不通过也没什么大不了的，说明你不适合这个企业而已，而不一定就

是自身能力的问题。要做到这样的自信，我来这里面试就是来给你创造价值的，你招我就是你有眼光。我一直认为，找工作就像找对象，宣讲会就是发布征婚信息，面试就是相亲的过程，实习就是试婚，签约了就是相当于结婚了，毁约也就相当于离婚了。这些都很正常，从找对象的角度来说，适合不适合就显得很重要了，如果不喜欢这份工作的话会过得很痛苦，因为你工作以后的大部分的时间都会面对着这样的一份工作。如果喜欢的话，那你每天就算再忙，也是开心的，因为你在做着自己喜欢的事情，这种状态是很幸福的。那怎么样才知道自己喜不喜欢这样的工作呢？那就要对自己有个很深很好的了解，找准自己的定位，这个需要花费大学四年的时间好好去思考，慢慢发现自己的兴趣和能力所在，找到了，你就迈出了最关键的一步。请把求职当成人生的第一份工作认真对待，不要儿戏。请把求职当成初恋情人一样热情执着追求！