廉租房退出机制要人性化更要正义化（推荐阅读）

第一篇：廉租房退出机制要人性化更要正义化

廉租房退出机制要人性化更要正义化

济南一名廉租户因收入超出廉租房低收入家庭标准十几元钱，面临着退房的问题。济南市房管局相关负责人表示，这是他们遇到的首个“因收入超标”不符合申请条件的住户。为打破廉租房“一住终身制”，济南已有20多套廉租房被政府收回重新分配。（2011年11月21日，《齐鲁晚报》）

建廉租房退出机制对促进廉租房在住房困难群众间进行公平流通、实现其解决住房困难群众住房难问题的功能具有重要意义。但在建立人性化的廉租房退出机制时，在考虑对其进行人性化改造的同时，更要确保该制度在操作过程中的正义化。

首先，正义是人性化的前提。廉租房退出机制的人性化，需要建立在正义的前提下。对申请到并且入住的廉租房，如果申请人经济条件好转，已具备独立承租或购买商品房等相关能力，那让其退出廉租房是无庸置疑的。问题是，经济条件好转的判断标准是什么？是不是因为收入超过申请廉租房年收入规定标准十元就属于不具备申请资质了？要回答这个问题，先要回答好以下二个前提问题：其一，在计算申请人年收入的时候，计算方法是否考虑了通胀等问题而体现了公平？二是申请人在失去申请廉租房资格时，超多少算真正失去？不回答好这二个问题，廉租房退出机制在退出前提上就没有正义可言，更不用说人性化了。

其二，正义是人性化的保障。要想实现人性化的廉租房退出机制，必须建立一系列廉租房退出机制的正义保障制度。为此，一是要建立廉租房退出机制的法定标准制度，避免廉租房退出机制标准成为主观判断的随意性标准；二是要建立廉租房退出机制自动申请与强制搬离并存的制度。对符合退出廉租房的原住户，应当建立在一定期限内允许其自动申请退出，如果在一定期限内原入住人没有申请退出且又符合退出条件的，可以采取一定措施强制其退出；三是要建立廉租房强制退出救济制度。当有关部门认为原廉租房住户不具备入住廉租房条件，而入住人认为有权利继续入住产生争议时，应当给予原廉租房入住人必要的救济权利，以保障社会的公平正义；四是要建立对廉租房入住人监督制度，允许媒体、社会及其他公民对廉租房入住人个人有关情况进行监督。总之，要想使廉租房退出机制更具人性化，必须从廉租房退出条件、退出程序、退出人权利保障等方面作出能体现社会公平正义的规定并照此执行。否则，本来为解决群众住房困难的廉租房制度不仅不能解决好群众的住房困难问题，反而会滋生许多新问题，产生新的社会不公正。

第二篇：工资共决要机制更要质量

工资共决要机制更要质量

来源： 中工网-《工人日报》)提高职工收入，一直是全国两会上的热门话题。如何实现“居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”？来自不同界别的委员们，观点不谋而合：深入推进工资集体协商

是实现“两同步”的最佳路径。现状：五大因素制约作用发挥

“通过劳资双方共同协商确定和调整工资水平，有助于实现一线职工的工资收入与企业经济效益同步增长，而且，这一表达利益诉求的平台还有助于增进企业职工和经营者相互理解，共谋企业健康发展。”全国政协委员、中华全国总工会原副主席、书记处书记苏立清认为，要提高劳动分配在初次分配中的比重，必须依法推动企业普遍

建立工资集体协商制度。

据统计，截至2010年底，全国签订工资专项集体合同60.8万份，覆盖企业111.6万个，覆盖职工7565.7万人。可见，工资集体协商的覆盖率并不低。然而，由于起步较晚、经济社会发展不平衡、有关方面认知程度不

够等因素，使深入推进这项工作存在不少难题。

全国政协委员、中华全国总工会副主席、书记处书记张鸣起向记者细数了工资集体协商遭遇的五大难题。

难题一：相关法律缺失。现有法律和部门规章对工资集体协商工作规定简单，缺乏可操作性和刚性力度，造成企业工资集体协商制度建与不建、谈与不谈一个样。

难题二：政府有关部门重视不够。目前一些地方政府对企业职工收入分配监管职能弱化，相关部门对开展工资集体协商工作不够重视，在指导企业确定劳动定额、劳动标准中出现监管缺位现象。甚至，有部分地方领导把低工资作为引资的优势，因此对工资集体协商不支持、不重视。

难题三：行业协会缺位，工资标准无尺可量。行业协会既熟悉本行业政策及相关标准，又熟悉同行业企业的情况，能够为开展工资集体协商提供重要依据。然而，组织不健全、会员单位少、经费不够用等问题严重影响行

业协会发挥作用。

难题四：一些企业对工资集体协商不支持。相当一部分企业经营者对工资集体协商存在误解，认为开展协商会提高用工成本，影响竞争力；部分企业对政府宏观调控政策了解不全面，在确定职工工资或调整工资时随意性较大。有的企业虽然建立了集体协商制度，但流于形式、质量不高、兑现不到位。

难题五：企业工会操作中遭遇障碍。作为工资集体协商工作中的职工一方代表，企业工会在具体操作时很难真正全面了解企业生产总值、利润留成、劳动成本、工价等生产经营真实情况，加上部分产业利润率过低、增资协商缺少条件。一些中小非公企业的工会干部和职工担心开展工资集体协商会得罪企业经营者，因而积极性不高。

工会：培育人才提升协商能力

“力争到2011年底已建工会企业工资集体协商制度覆盖率达到60%，2013年底已建工会企业工资集体协商制度覆盖率达到80%以上……”中华全国总工会提出的大力推动“两个普遍”（依法推动企业普遍建立工会组织，普遍开展工资集体协商）的三年行动规划，在全国两会上引起不小震动。

“职工缺乏话语权，就难以形成工资共决机制，首先需要积极培育能代表广大工人利益的工会组织，保证劳动者与企业具有平等的谈判地位。”致公党中央在书面发言中如是说。

“要提高工资集体协商的质量，需要工会干部练好内功。”全国政协委员、中华全国总工会办公厅主任谷常生认为，强化对工会干部的教育培训，加快工资集体协商指导员队伍建设，才能有效提高工会干部的协商谈判能力。他建议，可以探索聘用律师、会计师等专业技术人员参与工资集体协商，为集体协商队伍补充“新鲜血液”。

不同地区、行业、规模的企业，进行工资集体协商的路径各不相同。“工会组织应加强分类指导，推行区域性、行业性工资集体协商，通过灵活多样的要约形式和协商方法，确定不同的协商重点，铺设„因企制宜‟的协商渠道。”对此，来自江苏的全国政协委员宋林飞有着深切体会。据了解，江苏已有20万家企业开展工资集体协商，区域

性、行业性工资协议覆盖职工达到了1009万人。

张鸣起委员还建议，充分发挥劳动关系三方机制在行业性工资集体协商中的积极作用，形成多层次的协商格局：一方面，在企业层次开展集体协商；另一方面，探索充分发挥行业协会和行业、产业工会的作用，多层次集体协商。同时，工会组织在制定工作规划时作出明确规定，提高执行力和约束力。

路径：纳入政府考核标准

“建议在政府工作报告中写入„政府支持工会积极开展工资集体协商‟的内容。”全国政协委员、中国农林水利工会主席盛明富表示，在推动工资集体协商机制的建立中，工会责无旁贷，而政府更应起到主导作用。他说，目前应谨防一些地方领导“傍大款”，天平向资本方倾斜，“那样，工会将很难切实发挥作用，工资集体协商也将形同虚设。”

苏立清委员认为，政府部门应为开展工资集体协商提供法律依据和及时准确的信息服务。如定期发布工资指导线、劳动力市场工资指导价位、行业人工成本、行业劳动定额标准等信息，为企业开展工资集体协商提供参考指导。

致公党中央则建议，在“十二五”规划中，根据国内生产总值增长的预期，合理确定劳动者工资收入增长预期目标，向社会公布企业工资增长指导线、市场工资价位和人工成本预测，引导企业合理确定工资水平和增长幅度。

“将工资集体协商及劳动者收入与经济同步增长纳入政府绩效考核体系，促进地方政府重视这项工作。”湖南省政协副主席龚建明委员的建议与全国政协委员、中国财贸轻纺烟草工会原主席贾艳敏不谋而合。

贾艳敏委员认为，各级党委、政府加强对工资集体协商工作的领导，应首先将工资集体协商工作纳入地方经济社会发展总体规划和目标考核体系，制定相关政策，明确工作目标，分解工作责任，层层抓好落实，“形成党委政府统一领导、有关部门密切配合、企业积极推进、职工广泛参与的工作格局。”

“现在存在„良币驱逐劣币‟的状况，一些企业为降低成本，不遵守劳动法律法规，侵犯职工合法权益，却没有得到应有的处罚，相比，守法企业就失去了竞争力。”全国政协委员、水利部纪检组组长董力呼吁，审计、劳动、税务、工会协同配合，对工资集体协商的开展、履行情况，以及收入分配、执行最低工资规定、依法支付加班工资等情况开展执法检查，“对违法行为，发现一起处罚一起，保证职工„增收‟不落入空谈。”（郑莉 王娇萍）