就任副总主管人事 离职要求双倍工资

第一篇：就任副总主管人事 离职要求双倍工资

职工：就任副总主管人事 离职要求双倍工资2009年5月，张某经人介绍到北京某文化娱乐有限公司担任常务副总经理。公司董事长祝某跟她口头约定，工资为税后年薪50万。张某所在的公司是由一家香港公司控股，董事长祝某常年在香港办公，偶尔才到内地公司视察，公司的人事、财务等具体事务都交由张某打理。

从张某入职以来，公司的全部行政管理人员和业务人员的劳动合同，均由其代表公司予以签订，该公司现有的二十几位职工，均与公司签署了劳动合同，合同上均有张某的亲笔签名。

去年4月，董事长祝某派来了另一名常务副总经理，协助张某管理公司的事务，张某认为公司此举是对她的不信任，就萌生了离职的念头。张某对大连招聘会的记者说：“单位新派来一个跟我职务完全一样的副总，显然是想赶我走。既然这样，公司就应该赔偿一直没有跟我签订劳动合同的双倍工资和解除劳动关系的经济补偿金。”

公司：不签合同是故意 索赔差额没道理

2010年9月，张某到仲裁委申请劳动仲裁，提出是由于公司安排了新的副总，导致她于2010年4月30日被迫离职，因此要求公司支付其2009年5月到2010年4月未签订劳动合同的双倍工资差额22万元，以及1.5个月的经济补偿金18000元。

在仲裁庭审中，公司方面辩称，张某在公司期间负责全面工作，在其履职期间，入职的员工均由其作为甲方代表人签订了劳动合同，现张某以双方未签劳动合同为由要求支付双倍工资，实属本人故意行为，因此其要求支付未签劳动合同双倍工资差额没有道理。对于其要求的经济补偿金请求，公司表示并没有同意其离职，是她自己主动要走，因此不同意支付经济补偿金。董事长祝某告诉西安招聘信息的记者：“我们公司的管理有自己的规章制度，这边的管理不很完善，我们派来另外一位副总是协助管理，但是她坚持自己要走，那我们也没办法。”

仲裁：公章合同均由其掌管 不能作为证据使用仲裁委经查，张某所述基本属实，双方工作期间未签订劳动合同，且张某提供了在职期间由本人签字的《薪金调整报告》、《职务调整申请》以及工资条等证据，用以证明其与公司存在劳动关系及工资状况。

经确认，公司认为上述证据均由张某本人签名盖章，由于公司公章合同均由张某掌管，且她本人就是负责人，因此不能作为证据使用。但公司并未对张某是否与其存在事实劳动关系提出异议。

北京某文化娱乐有限公司向仲裁委提交了《娱乐经营许可证》，丹东人才的记者看到，该《娱乐经营许可证》上明确写有“主要负责人：张某”的字样。根据以上证据和双方的诉求，仲裁委驳回了张某要求的未签劳动合同的双倍工资差额的请求，裁定公司一次性支付张某解除劳动合同经济补偿金12000元。北京市一格律师事务所的韩向琴律师说：“刚实行《劳动合同法》时，因为没签合同判赔双倍工资的诉求大都会得到支持，但随着时间的推移，一些主管人事的职工在明知不签劳动合同违法的前提下，却出于个人目的在离职时提出单位没有与其签订劳动合同。由于存在利用职务之便藏匿或者销毁劳动合同的可能性，因此现在主管人事工作的员工离职时的双倍工资的诉求一般都不会得到支持。”

据了解，此案争议的双方在接到裁决书之后，均向法院提起诉讼，法院已经受理，具体开庭时间尚未确定。案件的进一步发展，本报将继续予以关注。

第二篇：员工自己不签劳动合同,离职时要求双倍工资补偿,怎么办？36

员工自己不签劳动合同，离职时要求双倍工资补偿，怎么办？

主题描述

我公司成立于2012年10月30日，有一名高管于2012年6月入职，从入职公司开始至13年12月没签劳动合同，未缴纳社保费，我们多次催促，但他一直以各种原因不签合同，同时，他说他的社保在别的城市别的公司缴纳，公司让他提供社保缴费证明，报销其应由公司承担的社保费，但至今也未提供。

经一再催促，于2014年1月他才与公司签订劳动合同，申报上社保，今年10月，因业绩没达到公司的要求，公司想对他进行调整。他跟领导谈到，不论是辞职还是公司辞退，他都要求他入职公司没签合同14个月的双倍工资。

像这种情况该怎样处理？ 一、一些关于二倍工资的法律分析？

1、什么情况下需要支付未签订劳动合同的二倍工资？

答:劳动者不符合签订无固定期限劳动合同条件的：用工之日起（或劳动合同期限届满之日起）1个月内没有签订（或续签）劳动合同的，则从第二个月起，用人单位须向劳动者支付二倍工资。

劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件的（举例说明：不是说工龄满10年就必须签订无固定期限劳动合同，工龄满10年只是条件之一，另一个条件还要劳动者提出签订无固定期限劳动合同，这种情况下，用人单位应该与劳动者签订无固定期限劳动合同，但用人单位没有与劳动者签订无固定期限劳动合同，而是拿出一份固定期限劳动合同来，如果劳动者同意签订的，则视为劳动者变更了要求签订无固定期限劳动合同的主张，认定双方之间签订的固定期限劳动合同有效，用人单位无需支付双倍工资，如果劳动者不同意签订导致双方没有签订劳动合同的，则用人单位必须支付二倍工资）：自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位须向劳动者支付二倍工资。

（备注：各位亲，上面这一段看明白了吗，没明白的，多看几遍，好好琢磨一下，嘿嘿）

2、二倍工资的最长支付期限？

答：依据劳动合同法实施条例第七条的规定，用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，支付二倍工资；用工之日起满一年的当日之后，视为无固定期限劳动合同，但无需再支付二倍工资。

所以，未签书面劳动合同的二倍工资：最多11个月。

未签无固定期限劳动合同二倍工资期限：应当订立之日至实际签订之日或劳动关系解除终止之日止。

3、公司的筹备期间，未签订劳动合同，是否需要支付二倍工资？

答：《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”根据该规定，劳动关系的主体一方是用人单位，另一方是劳动者。用人单位应该是具有法人资格的公司，或具有营业执照的个体经济组织以及民办非企业单位，只有这样的用人单位才具有劳动用工权。所以，筹建期间的公司，并未取得营业执照，不具备劳动用工权，其与所招用的劳动者之间不是劳动关系，而应为雇佣关系（由投资人或发起人雇佣的），双方在该期间的关系不适用劳动法律法规来处理，故，员工如主张筹建期间未签定劳动合同的双倍工资补偿就缺乏法律依据，难以得到支持。

如：2010年3月9日深圳市中级人民法院通过的《深圳市劳动争议仲裁、诉讼实务座谈会纪要》第十一条规定：“新公司筹备阶段品用劳动者而未与劳动者签定书面劳动合同，劳动者要求新公司支付该期间二倍工资的，不予支持。”

另：建议大家可以百度一下本人于2010年10月写的一篇文章《筹建中的公司有关劳动用工问题的法律分析》，系统了解一下这一方面的法律知识。

4、二倍工资的时效？

答：未签订劳动合同的二倍工资，从性质来分析，并不是劳动者基于其付出劳动而直接产生的劳动报酬，而是由于用人单位不履行与劳动者签定劳动合同的法定义务，侵犯了劳动者权益，这种情况下，法律规定，用人单位需要支付的一种惩罚性质的金额，故其实质上应属于赔偿金，不属于劳动报酬，在时效方面，不应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款的特殊规定，而是适用于第27条第1款的规定。也就是说，时效从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。那么，确定权利被侵害之日就是确定时效的关键。通常认为，用人单位自用工之日的次月还未与劳动者签定劳动合同，劳动者就应当知道用人单位应当支付二倍工资，但还不支付的，其自身权益已经受到侵害了，故应从此日起计算时效，司法实践中，为了方便计算，都规定为逐月起算，如《广东省高院、省仲裁院关于审理劳动争议案件的若干问题座谈会纪要》第15条规定：“劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。”

回到本案，该高管于2012年6月入职，但公司直至2012年10月30日才注册成立，故2012年6月至2012年10月29日，属于筹建期间，双方之间的关系不按劳动关系来处理，从2012年10月30日起，双方才建立劳动关系，则公司需要支付二倍工资的期限为2012年11月30日（次月起）至2013年10月29日（满一年的前一日）；进而分析时效问题，高管于2014年10月提出要求支付二倍工资，倒推1年，按月计算，2013年10月的二倍工资未超过1年的时效，应予以支持，2013年9月30日至2012年11月30日的二倍工资，已超过时效，不再支持。

（附：第27条第1款：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

第27条第4款：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。）

5、因劳动者的原因导致双方未签订劳动合同的，是否需要支付二倍工资？

答：绝大多数地区（如浙江、上海、北京、江苏等地）的司法实务认为，这种情况下，双方未签订劳动合同，是基于劳动者的过错导致的，用人单位无需支付二倍工资。

但广东地区的HR请注意，广东的司法实务对此有不一样的认识，如：《广东省高院、省仲裁院关于审理劳动争议案件的若干问题座谈会纪要》第14条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。

广东地区的司法精神认为，这种情况下，用人单位应当终止劳动关系，如果用人单位不愿意终止的，而是继续用工的，属于用人单位处分了自己的权利，这种情况下继续用工，就要支付二倍工资。

6、特殊人员（总经理等高级管理人员、公司人事总监、人事经理以及负责劳动合同签订的其他人事、行政人员）未签订劳动合同，是否需要支付二倍工资？

答：绝大多数地区的司法实务认为，特殊人员具企业管理者和劳动者的双重属性。作为企业管理者，其主要工作职责涵盖员工招聘、入职、签订劳动合同、培训、考核乃至离职整个用工管理全过程，他们理应熟悉劳动法律法规，对于未签劳动合同的法律后果也理应比企业其他管理者更为清楚，如果他们未主动提示企业与包括自己在内的劳动者签订劳动合同，可视为严重失职，并可视为他们对未签劳动合同存有重大过错。无论该过错是故意还是过失，企业均不应承担未签劳动合同的二倍工资。否则，让这些人群从严重失职和重大过错中获利，有失公平正义原则，又会鼓励他们利用职权故意不与自己签订劳动合同，有悖诚实信用原则。

但再一次提请广东地区的HR注意了，广东的司法实务认为，特殊人员可由其他人与其签订劳动合同，如未签订的，仍需支付二倍工资。

二、法律建议：

1、劳动者拒绝签订劳动合同，应该怎么办？

答：非广东地区的，务必取得劳动者拒绝签订劳动合同的有效证据，具体措施，请参考HR知行者的今日打卡，俺看了一下，其措施基本可行。

广东地区的，请赶紧终止劳动关系吧，这是割肉止损了，呵呵。

2、本案应该怎么办？

答：如非广东地区的，问题不太大，毕竟属于因劳动者的过错不签订劳动合同的。如在广东地区的，按照上面的分析4，还要支付2013年10月1日至2013年1月29日的二倍工资，所以，请务必拖过2014年10月吧，等到高管于2014年11月后再申请劳动仲裁的，一旦高管无证据证明其已经于2014年10月主张过二倍工资的权利了，当然，单位也别承认高管主张过权利了，则高管的全部二倍工资请求均超过时效，不予支持。

3、有广东地区的HR问，冼律师，能不能讲点干货啊，比如：某高管就是不想签订劳动合同，但老板又非要用这人，有什么办法能规避法律风险呢？又比如：现在是用工荒，为了不耽误生产，即使不签订劳动合同，老板也愿意用工，又如何规避二倍工资的风险啊？

答：能啊。（这样算回答这个问题了吗，哈哈）

---看一下广东地区的HR到底有多少个，如回复超过一定数量的，则在评论中倒点干货出来，呵呵。

第三篇：仅签订试用期劳动合同能否要求双倍工资差额？

仅签订试用期劳动合同能否要求双倍工

资差额？

问题由来：

实践中，用人单位为规避双倍工资的风险，往往与劳动者签订仅有试用期的劳动合同，以为可因此扩大用人单位的用工自由度、避免双倍工资风险，殊不知却因此可能造成更大的风险。

法规：

要分析上述问题，必须了解《劳动合同法》关于试用期的规定，《劳动合同法》第19条关于试用期的规定如下：

“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

试用期的要点如下：

(一)试用期最长六个月;

(二)仅约定试用期的，试用期为劳动合同期限;

(三)3个月以下劳动合同不得约定试用期;

(四)只能约定一次试用期。

风险：

1、如仅仅与劳动者签订试用期合同(无论时间长短)，则该试用期合同即视为劳动合同，试用期则全部转化为劳动合同期限，此时企业无需支付双倍工资，但却增加了之后可能因连续两次签订劳动合同而必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的风险。

2、在上述试用期满后，如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，则视为按原劳动合同即原试用期合同继续履行(〈最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。)，如果此时用人单位再次超过试用期限未与劳动者订立劳动合同，则已构成连续两次签订固定期限劳动合同，应当要承担要签订无固定期限的劳动合同并且支付双倍工资差额的风险。

3、如果用人单位在试用期满后即与劳动者签订了劳动期限自试用期开始的正式劳动合同(相当于将试用期倒签至正式劳动合同内)，此时分两种情况：

一、在正式合同内前述试用期仍约定为试用期且期间(起算与结束时间均相同)完全相等，此时应当认为这是第二次签订劳动合同，且劳动合同的期限应当自扣除试用期的期限起算，因为倒签劳动合同的行为不能使其违法行为合法化;

三、约定的包括前述试用期在内的试用期长于之前的试用期的，劳动合同的期限应当自扣除试用期的期限起算，此时约定的试用期不能违背劳动合同法条19条第1款的规定;如果违背，则超过法律规定部分的试用期应当支付试用期过后的工资。

4、在正式合同内又约定试用期，因第一次仅约定试用期的合同视为未约定试用期，因此可约定试用期，此时约定的试用期不能违背劳动合同法条19条第1款的规定;如果违背，则超过法律规定部分的试用期应当支付试用期过后的工资。

结果：仅签订试用期的劳动合同确无需支付试用期的双倍工资差额，但却可因此导致无固定期限劳动合同的签订、后续未签订劳动合同的双倍工资差额等风险。

以上信息仅供参考，更多疑问请咨询作者。

原作者：易法客

第四篇：双倍工资,解除劳动合同补偿金,离职员工能否获得年终奖

双倍工资※→离职员工能否获得年终奖 双倍工资，解除劳动合同补偿金，益阳律师事务所电话，劳动仲裁律师，长沙朱丹律师网 王女士2009年到公司工作，2010年离职。最近她得知公司将发放年终奖，便找到原公司，认为自己也应享受一半奖金。但公司不同意，说只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖。就此问题，王女士提起劳动争议仲裁。仲裁庭认为，企业虽有权自主制定年终奖分配方案，但由于其规章制度和劳动合同都未明确规定，按照同工同酬原则，王女士应当得到一半奖金。

长沙朱丹律师网的朱律师说首先，发放年终奖是企业的一种自主行为，法律法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。但用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，主要包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。

可见，年终奖也是工资的组成部分。如果劳动合同或公司规章制度有确定的年终奖数额，那么只要同样付出劳动，离职劳动者也应得到相应的年终奖。如果公司规章制度和劳动合同都未对年终奖明确规定，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持这些职工得到一定比例的年终奖。如果公司规章制度和劳动合同明确规定离职员工不得享受年终奖，那么，离职员工追索年终奖获得胜诉的希望就较小了。

但从人力资源管理的角度看，如果员工辛辛苦苦工作将近一年，却未拿到年终奖，必然对工作积极性造成不良影响（离职员工的境遇也会对在职员工产生影响），这不利于整个企业的发展。所以，单位应建立公平合理、能激励职工良性竞争的年终奖评考核制度，让有过贡献的员工都拿到自己应得的奖励。

第五篇：一年内不签劳动合同可要求双倍工资

一年内不签劳动合同可要求双倍工资

超过一年未订立劳动合同的，视为与劳动者已订立无固定期限劳动合同律师提醒劳动者，行使权利是有时效的，劳动争议案件的诉讼时效为一年如果单位还没跟您签订书面劳动合同，您大可以放下心来，因为根据法律规定，如果单位在一年内没有跟您签订劳动合同，从您开始工作的第二个月起，就可以要求单位支付双倍工资„„本期的“职工法律援助在线”专栏将为您解析在单位不给签劳动合同的情况下，法律是如何对劳动者进行保护的。案例：公司不签书面合同职工获赔三万元

王先生于2006年8月进入我市某外企公司担任经理一职，签订劳动合同的期限为一年，月薪5000元。2007年8月，王先生的劳动合同期满后，该公司并没有终止与王先生的劳动关系，王先生仍在原岗位工作，但由于人事工作的疏忽，公司没与王先生续签书面劳动合同。

根据2008年1月颁布实施的新劳动法，王先生所在地劳动争议仲裁委员会认为公司应该依法支付王先生从2008年2月至7月的双倍工资，鉴于王先生已经领过这6个月的工资，因此公司需要再支付3万元完成双倍工资的赔偿。律师：超一年不签合同视为订立无固定期限劳动合同

市总工会法律援助律师王庆云表示，劳动合同应当采取书面形式，否则用人单位将承担不利的法律后果。《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。对于该双倍工资的起算时间法律规定为：自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，在这期间劳动者可主张双倍工资的赔偿。对于用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，则视为已与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。

外企公司未与王先生续签书面劳动合同虽无主观上的故意，但由于人事疏忽，造成用工瑕疵，最终仍由用人单位为此买单。

提醒：维权要趁早切勿延误诉讼时效

王律师在此提醒广大劳动者，如果用人单位不依法签订劳动合同，劳动者可到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位补签劳动合同、支付双倍工资。同时应谨记，权利的行使是有时效的，劳动争议案件的诉讼时效为1年，只有在法律规定的时效内其合法权益才能得到有效保障。