浅析干部考察工作中哲学方法的应用

第一篇：浅析干部考察工作中哲学方法的应用

学习掌握哲学方法能够帮助我们更好地认识世界事物及其发展规律。对于从事干部工作的组工干部来讲，多学点哲学能够帮助我们更好地识别人、选准人、用好人。考察干部是一个认识人的过程，学习掌握马克思主义哲学方法并结合实际灵活运用，在考察干部时，就能耳聪目明，准确客观。

一是去伪存真分析。马克思主义认识论指出，认识是事物本质的反映。

本质即是“真”。要得到正确的认识，必然要摒弃假和“伪”，保留“真”。在干部考察中，大部分干部群众能够实事求是地向考察组反映考察对象的真实情况。但是，由于谈话对象自身素质的差异，心理上的不同状态，个人认识的不同，与考察对象关系疏密和熟悉程度不同，特别是有的谈话对象可能处于某种心理状态，比如出于从众心理、亲情心理、老好人心理等，带着个人色彩提供情况，有的可能是不切合实际的歌功颂德，有的可能是抓住一点不及其余的全面否定，有的可能是夸大事实，有的可能是轻描淡写，有的则可能是猜测。这些情况显然是不能直接用来作为考察依据的，需要考察者进行一番“去伪存真”的深入分析，以鉴别这些情况的真实性。一是要将考察中了解到的情况进行分类和初步筛选。对那些带有强烈个人感情色彩和偏见，又没有具体事例的空洞评价，可予剔除；对那些既带有个人感情色彩，又具有一定事例的素材，可剔除评价部分，留下事例以备进一步查证；对那些能够公正谈看法、反映情况的，无论其提供的事例是其亲眼所见，还是听别人讲的，都可以留下来作进一步查证。二是对考察素材中的事例作进一步查证。有的可以在随后的考察谈话中逐步印证，特别是采取适当方法向涉及到的人员进行了解。其中要特别注重向知情人了解情况，注重听取主要领导以及纪检、人事部门的意见。三是对已经了解查证过的情况进行综合复查，做到每个事例都有确凿可信的依据。可见，只有根据考察的实际情况深入细致地做好“去伪存真”的分析工作，才能客观准确地评价一名干部的德才素质。

二是辩证分析。任何客观存在的事物之间都是相互联系的，每个事物的各方面都是一种既互相区别，又互相依存、互相转化和互为因果的辩证统一关系。干部的德才素质也是由多方面内容组成的，它们之间也是辩证统一的。因此，我们在考察中，既要多侧面、多角度地考察干部的德才素质，又要用辩证的方法，在总体上考察和把握一个干部的德才素质，从相互映衬、相互体现、相互联系中去考察评价考察对象德才素质的高低。比如，考察一个干部的政治素质，就应该考察一个干部是否具有坚实的马克思主义素养，因为马克思主义理论功底不扎实的干部，其政治立场和政治方向等要素就缺乏基础。而要考察一个干部的理论素养，就可以从分析其是否坚持深入、持久地学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观着手，因为一个干部如果平时不注重理论学习，就难以具有较高的理论素养。

三是全面分析。任何事物都存在矛盾的两方面，不包含矛盾的事物是没有的。因此，我们要承认矛盾，分析矛盾，坚持一分为二地看待和分析问题，防止片面性。考察干部也是如此，不能仅从一两件事、一两个例子就给考察对象的德才素质作出结论。“金无足赤，人无完人”，一个德才素质好的人，也可能免不了曾做错过一些事情，有过失误；一个素质一般的人，也可能曾做成一些事。如果只片面地从一两件事、一两个例子就简单推断出一个干部的本质，那么一个表现不错的人，就可能被描述成一个素质较差的人；同样，一个表现并不怎么样的人，也可能被描述成一个素质很高的人。因此，在干部考察中，要坚持全面地、客观地看待干部，避免片面性。

四是历史分析。一切事物都处在运动、变化和发展中，因此，我们要坚持用发展的、历史的观点观察和分析问题。干部的德才素质是在长期的社会实践中积累而成的，有一个形成和发展的过程。同时，作为一种内在本质，一个干部的德才素质形成之后又具有一定的稳定性。因此，要客观、准确地分析一个干部的德才素质，就必须对德才表现进行历史分析。具体地说，就是要从一个干部成长的历史过程及不同历史阶段的内在联系中，去了解其一贯的德才表现或变化发展情况，从中把握一个干部的德才素质的全貌。可以通过查阅一个干部在不同时期的历史档案材料，特别是了解在重大历史事件和重要关头中的表现，还可以向过去的老同学、老同事、已退下来的党性原则强的老干部了解其一贯表现。同时，还要沿着一个干部实践成长的轨迹，深入了解其在不同地方、不同单位工作期间的德才表现的情况。这样，才能对一个干部的德才素质有个比较正确的判断。

五是定性和定量结合分析。定性是确定事物及其状态的性质，定量是对事物进行数量关系的分析，定性说明“是什么”，定量说明“是多少”，它们分别是从“质”和“量”的角度来揭示某一事物的本质特征和规律。在干部考察中，要注意定性和定量相结合来分析干部的德才素质，既要注意谈话对象对考察对象的综合评

第二篇：谈一谈干部工作中的哲学

最近，**市委组织部下发了内部资料《李瑞环哲理语言选读——干部工作中的哲学》，通读后，倍感亲切和自然。这是李瑞环同志相继出版的《辩证法随谈》和《学哲学用哲学》后，**市委组织部精心摘选的部分李瑞环同志对干部工作的精辟论述。

哲学是明白学，智慧学，学懂了哲学，脑子就灵，眼睛就亮，办法就多，不管什么时候，干什么工作，都会给你方向，给你思路，给你办法。

中国有句俗语：“要想公道，打个颠倒”，说的是为人处世，不要只从一面去想，而要替对方想想，换个位置想想，只要能设身处地看问题，就容易增进了解，消除误解，加深理解，达到谅解。

听到闲言碎语，不要垂头丧气，听到赞扬颂歌，不要洋洋得意，做到骂街的多了不动摇，喊好的多了不昏然。

人民是杆秤，历史是杆秤，政治家的分量最终都要由他们来衡量的。

有的人不琢磨事，光琢磨人，专门琢磨干事的人，你在前面干，他在后面看，干对了，他说早该如此，干错了，他说意料之中，常有理。

如果我们掌权，又不为人民办实事，那就不如另请高明，“当官不为民作主，不如回家卖红薯”。

......品味这些朴实的言语，犹如倾听一位长者的教诲。李瑞环同志是一名普通的工人出身，他虽身居高位，仍不忘持之以恒学哲学，坚持不懈用哲学。他把这些干部工作中深奥的道理，用生动活泼的言语表达出来，使人心悦诚服。而且大多深入浅出，言简意赅，通俗易懂，巧妙的运用民俗俚语，生动又不失幽默，严肃又不失欢快，理性又不失感性，真正做到了贴近生活，贴近群众，贴近实际。

人才资源是第一资源。组织部门作为干部人才管理的主要部门，不断创新工作方式，探索适合本地干部管理的最优方法，实行干部工作的最优配置，必须依赖于哲学这个方法论来指导，否则无异于瞎子摸象、缘木求鱼。因此，组工干部更要做学哲学、懂哲学、用哲学的表率。

活学是为了真用。干部工作，直接对象是人。这就要求我们在工作开展中不仅要以人为本，还要兼顾恰当的工作方法，因为世界是普遍联系的。孤立地看问题，只见树木、不见森林，只见部分、不见整体，是干部工作的大忌。承认条件和发展，承认质变与量变，是共产党人解决问题的重要立场，也是做好干部工作的基本要求。广大干部不仅要更新观念，还要联系实际转变作风。要深入实际、深入群众，到群众中学习智慧。将“对上负责”与“对下负责”有机结合，用良好形象引导党员，影响群众，引领社会。不仅要让干部上得来，还要先于群众“干一步”，当勇于实践的楷模。不断在实践中汲取营养，找准创新工作的切入点，在实践中不断提高能力，加强修养，“靠人格做人，靠官德做官”，心里时刻装着人民，时刻不忘群众，把维护好最广大人民群众的根本利益始终放在第一位，这才是我们干部学哲学、用哲学和组织部门选拔任用干部的最终归宿。

第三篇：改进干部考察方法

改进干部考察方法

防止干部考察失真失实问题研究

干部考察工作是干部选拔任用的基础环节，直接关系到选人用人的质量。考察失真失实，必然导致对干部的评价失准、使用失误、导向失偏，给党的事业带来严重损失。近年来，围绕改进干部考察方法，我市曾相继进行了一些积极的尝试，也取得了一些成功经验。但总的来看，目前仍有很多不尽完善的地方，改进考察方法、提高考察质量，仍是当前亟

待破解的难点问题。

党的十七大，围绕深化干部制度改革，提出了一系列新要求、新观点、新论述，并强调指出，要“形成干部选拔任用科学机制”，“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”，“扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性”，“提高选人用人公信度”。上述重要论断，既为本课题的研究提供坚实的理论基础，同时也对改进干部考察工作提出了新的、更高的要求。

为了高质量地完成好这项课题，市委组织部专门成立了由分管部长和有关干部处室同志、县（市）区委组织部部领导及部分专家学者组成的课题组，利用1个多月时间，深入到县（市）区和市直有关部门广泛进行调研，分别与158名市管领导干部进行了访谈和提问式调研，在此基础上，调研组还采取了网上调研、赴外地考察学习、组织座谈研讨等方法，广泛吸纳外地的成功经验，并积极指导各县（市）区委结合本地实际开展调查研究工作。综合上述情况，本课题对过去几年我市干部考察工作进行了简要总结和回顾，对当前影响干部考察真实性的突出问题进行了认真梳理和分析，并以贯彻落实党的十七大精神为主线，以简便实用为原则，着眼于体现科学发展观新要求、扩大干部选任过程中的民主，对干部考察方法进行了较为系统的改进、规范和创新，提出了防止考察失真失实的一些措施和办法，力求为以后的干部考察工作提供有效的借鉴和参考。

一、近年来我市干部考察工作的积极探索

近年来，我市组织部门立足于全市经济社会发展的现实需要，对干部考察方法进行了积极研究和探索。特别是《干部任用条例》和《综合考核评价试行办法》颁布后，我们按照规定和要求，着重在换届考察、届中考核、平时考核、考核及个别人选的考察工作中，对考察方法进行改进和完善，取得了一定成效。

1、创造性地提出了“干部考察五步法”，有效提高了干部考察质量。市委组织部在认真总结近年来干部考察工作经验教训的基础上，创造性的实施了“听、看、查、访、评”五步考察法。在听的环节，注重听取各方面的情况及信息，拓宽民主渠道；在看的环节，注重实地考察，增强感官认识；在查的环节，注重查阅原始记录、原始资料，并着重加强群众举报调查核实工作；在访的环节，注重深入基层，面对面征求基层群众意见；在评的环节，注重综合各方面的情况，对领导班子和领导干部做出了客观评价。干部考察五步法，进一步拓展了干部考察工作的内涵和外延，丰富了干部考察工作实践。

2、首次运用《综合考核评价试行办法》进行换届考察，取得了初步成效。按照中组部和省委组织部的要求，2006年，我市结合县（市）区党委政府领导班子换届，运用《综合考核评价试行办法》进行了考察工作。在考察环节方面，将整个考察工作细化为考察前沟通、发布考察预告、谈话推荐、确定考察对象等11个步骤；在考察方法的设计上，注意突出了改进民主推荐方法、完善民主测评内容、了解群众公认程度、改进个别谈话方式、实行综合评价等5个环节。上述方法的运用，不仅较好地完成了考察工作任务，同时为今后的工作积累了经验。

3、实行跟踪考核，在重点工作进程中考核了解干部。2007年初，部内紧紧围绕全市中心工作，制定了《参与听取政府查找改及项目年建设情况的意见》，分组听取政府有关部门完成全市性重点工作情况，掌握了大量动态信息。围绕“和谐班子建设”，分别由有关部领导带队，深入到县（市）区、市直部分领导班子，听取和谐班子建设情况，分别与市管干部谈话、谈心，受到了基层广大干部群众的普遍好评。下半年，部内又组织开展了对项目的跟踪考察工作，既了解了班子和干部的现实表现，同时也有效地促进了项目建设的深入开展。

4、加强制度建设，保证和探索干部考察工作运行机制。近年来，我市的干部考察工作与干部制度改革同步推进、同步提高，并不断加以完善和创新。市委组织部相继出台并实施了《关于推行党政领导干部任前公示制的意见》、《长春市县局级领导干部选拔任用工作操作办法》、《干部任职试用期制》、《关于调整不胜任县局级领导干部职务的办法》、《公开选拔》、《公推竞岗》、《差额考察实施办法》等一系列措施和制度，为改进和规范干部考察工作提供了重要依据。

总结近年来干部考察工作实践，我们感到：改进干部考察方法，是提高干部考察工作质量的前提；充分体现科学发展观的要求，是干部考察工作的主导方向；围绕全市中心工作，注重平时了解班子、考察干部，是干部考察工作的重要手段；加强干部考察制度建设，是提高干部考察质量的重要保障。

二、我市干部考察工作中存在的主要问题及原因 中组部下发的《干部任用条例》、《综合考核评价试行办法》比较详细的规定了考察的内容、方法和步骤，我们依此制定的干部考察方法，在总体上得到广大干部群众的肯定。但是，其中有些环节的规定还过于笼统，如何操作需要进一步研究。特别是在一些主要环节的执行上，重形式、轻内容、重点不突出，要求落实不到位、时间不充分、考察队伍不专业、考察力量不足等问题还比较明显，影响了考察工作的质量。通过认真查找，我们感到主要存在以下四个方面的问题：

（一）民主推荐不准确、测评不科学，导致干部考察工作的基础夯的不实

1、民主推荐存在一定程度的失真。对空缺岗位人选进行民主推荐已实行多年，民主推荐工作越来越规范，从了解和掌握的情况看，民主推荐结果绝大多数情况下能够反映民意。现行的干部推荐考察，强调的是群众公认，追求的是民主集中。党的十七大报告更是提出了“扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。”然而，在实际操作过程中，干部选拔任用工作中的民意收集与了解非常复杂与困难。这就直接导致民主推荐存在一定程度的失真。在正常情况下，真实民意的体现和群众公认原则是一致的，即参加民主推荐的群众通过对干部的全面分析、比较，优中选优，推荐出来的考察对象是大家公认的，一般推荐票应在50%以上。调研中，我们对运用民主推荐能否推荐出优秀领导干部人选的问题进行了调查，有90%的同志认为，民主推荐时，人情票、送礼票、不知情况乱投票的现象依然存在。有73%的同志提出，部分县（市）区级人大常委、政协常委对现职领导班子成员不了解或是了解的很少，对中层干部情况更是了解甚微，而且个别人员态度不端正，在民主推荐时，往往不负责任的划票，影响较坏。有95%的同志认为，推荐前打电话、发短信、委托亲友打招呼的情况比较普遍。使推荐结果失真失实。

分析原因，主要是民主推荐工作不够透明。我们认为目前有三个环节做的不够。（1）推荐岗位不明确，在公布推荐方案时，一般只强调推荐级别，不明确具体岗位，使推荐人对推荐的目标比较模糊。（2）推荐条件比较笼统，因为岗位不明，所以对岗位的条件要求也就很难具体。（3）人选情况不透明。一方面推荐人不知道有哪些人符合条件，另一方面推荐人对人选情况不了解。

2、民主测评内容设臵和操作方式不尽科学。民主测评在干部考察中是扩大群众参与权的最要方式，是充分表达民意的重要途径。然而，民主测评内容设臵和操作方式上的不科学性，以及社会风气等客观因素影响，直接导致结果失真失实。分析原因主要有四个方面： 原因之一：测评人心态不端正。应当看到，在对待民主测评的态度上，为数不少的人存在着并不负责的心态：一些人把民主权利当做了挟私报复的筹码，不能做到真心对待人、出于公心地评价人，而是从一己私利出发，凡得罪了自己、怠慢了自己，甚至看“不顺眼”的，就投出不称职或不赞成票；凡与自己“合得来”、“玩得转”的，则投优秀或赞成票；也有的抱着无所谓的态度，放弃权利，放弃职责，应付了事；还有的抱着嫉妒的不良心态，把手中的笔当做宣泄内心“不平”的工具，因而不能投出公平的一票。（精炼）

原因之二：测评项目设臵不科学。以往在对领导班子和领导干部的民主测评中，主要设臵“好、较好、一般、较差”或“优秀、称职、基本称职、不称职”等档次，测评标准没有细化。测评的出发点是选“完人”而不是选“能人”。如果用“完人”的评价标准去测评，那么在工作中唯唯诺诺、奉行好人主义者很可能会得高票，而勇于开拓、“棱角”分明者很可能会分值偏低。不是以业绩论英雄，而是以人缘选干部，这样的测评，与其说是工作能力的测评，还不如说是人际关系的测评。

原因之三：对被测评人不了解。要对一个人作出全面客观评价，最基本的条件是要认识这个人，了解这个人。而事实上，在一些民主测评过程中，参加测评的人员对被测评人不了解，甚至不认识。在这种情况下，参加测评人员只能凭着感觉划票。而这种情况，在我们当前民主测评，尤其是一些县区、大的市直部门的民主测评中问题表现得尤突出。原因之四：测评纪律执行不严格。有时应参加会议人数与实到人数相差较大，有时为了尽早“交差”，没有单设划票室、单独划票、逐人投票。在民主测评执行过程中的不严格与不规范，正是以一种“合理”的形式承载着 “不合理”的内容，导致结果失真失实。

3、以票取人问题没有完全解决。《条例》第十七条明确规定“确定考察对象时，应当把民主推荐结果作为重要依据之一，同时防止简单的以票取人”。实际工作中，得票相对集中的推荐人选，如果没有明显的问题，就会根据事先确定的考察比例，按得票多少确定考察对象。因民主推荐有时失真失实，这样做的结果是，得票相对集中的人选，有的只是几票之差，就不能列为考察对象，客观上造成以票取人。之所以出现以票取人的现象，主要原因，一方面是确定考察对象本身是一件复杂的工作，除了推荐票是硬性条件外，其他依据往往不是很明晰，因此，作为实施者，很容易复杂问题简单处理，按票定人好操作。另一方面按票取人可以回避矛盾，如果把票数相对集中的干部都列为考察对象，有时就会因为考察对象过多，增加决策时的难度。因此，重票不唯票的要求虽然明确，但在操作中却很难落实。

2、谈话范围不宽泛，了解的情况不真实，导致干部考察工作的关键环节抓的不牢

1、考察谈话范围的确定不全面。一是纵向不够深入。我们目前的考察谈话，一般为下谈一级，多数局限在党委、政府领导班子和部分中层正职这个小圈子，比如，考察县（市）区副职领导，一般只找其所在班子的成员和分管的中层正职，没有再向下一级干部了解情况。调研中，多数人提出，谈话只谈到下一级干部有局限性，分管部门的中层副职干部与考察对象接触的也很多，而且与领导之间没有直接隶属关系，更容易讲真话。对到现任岗位任职时间较短的，没有延伸到原任职单位，进行考察了解。二是横向不够广泛。干部考察的触角没有横向延伸到八小时以外干部的生活圈、社交圈，考察时往往因被考察人的某一特征或品质的突出而掩盖了对其他品质的考察评价，形成了干部考察评价中的“晕轮效应”，从而在考察环节上会让那些善于伪装的人轻松过关。

2、谈话了解的情况有时不真实、不全面。考察谈话是深入了解考察对象的最要方式，是考察的关键环节。可是，在干部考察中普遍存在着一些人不愿讲真话的问题。调研谈话时，我们对“干部考察谈话时谈话人能否讲真话”这一问题进行了询问，有80%的同志认为很多人谈话时不能完全反映真实情况，有12%的同志认为多数同志能讲真话，有8%的同志认为多数人谈话时都不会讲真话。工作实践中，我们也感到让谈话人讲真话、讲实情的难度越来越大，特别是谈到干部缺点时，很多同志都会以“不太了解”、“接触不多”、“没发现什么明显不足”等敷衍了事。分析原因，主要有以下几种心理。一是事不关己的应付心理。有些群众认为，谁当官与自己无关，何况自己一个平头百姓，说了也白说，弄不好还会引火烧身，于是采取敷衍了事的态度。二是害怕报复的畏惧心理。有些同志怕考察者泄密，担心自己讲了对考察对象不利的公道话，事后被其知道不仅失了情面，还可能遭受打击报复，所以多一事不如少一事。其中还有极少数人怕受牵连。有些同志与考察对象有连带关系，如果反映他人问题，就会暴露自己不足，一荣俱荣，一损俱损，所以知道情况也不想谈。三是从中余利的心理。有些人认为“提升一个人，激活一大片”，自己也可能从中受益，因而优点谈了不少，对缺点却避而不谈。四是顺水推舟的讨好心理。存在老好人思想，认为大家既然一起工作，聚散皆是缘，理当成人之美，所以不论考察对象是优是劣，只说好话。五是借机泄愤的报复心理。这种人不从大局出发考虑问题，而是以人划线，凭个人好恶说话。平时因私人矛盾对被考察人心怀不满，找不到报复的机会，待上级来人考察时就进行借机报复。六是消极片面的逆反心理。认为说了没用。有些同志认为提拔或重用哪个干部，上级领导早已心中有数，考察不过是走走过场，对干部考察的权威性持怀疑态度。有些干部为了让那些德才素质不强、工作实绩差、群众基础不好的领导干部尽快交流出去，在考察时故意隐瞒其缺点，反而对其大唱赞歌，促使其尽快交流或提拔到别的地方，其目的是希望他早日调出本单位。由于上述原因，考察干部时，常常是你好我好，大家好，到处是一片赞扬声，很难听到真实情况。

3、考察人员力量与考察任务不对等。当前，新的经济社会发展形势决定了考察任务越来越多，责任也越来越重，可是干部考察队伍的建设与新形势的要求相比已经不能满足其日益增长的需要。主要表现在：（1）没有建立专业化考察队伍。较少的干部考察人员与庞大的干部队伍之间存在着很大的反差，当干部处室人手不足时，就会临时抽调人员参加考察。抽调人员有的对干部考察工作和考察对象不了解，容易使考察结果出现偏差，同时，也会给谈话人造成考察工作不严肃的感觉，影响谈话人对考察组的信任。还有个别情况下考察组人员不注重谈话技巧，态度生硬，使谈话对象在心理上产生距离感，不愿讲真话，考察组很难了解到真实情况。（2）考察人员特别是考察组组长的职务层次偏低，对哪些级别的干部由什么级别的人员考察没有明确的规定。调研中，有60%的同志认为，考察组组长应由相应级别的领导干部担任比较合适。但在实际工作中，除换届考察外的干部考察工作，一直都是由干部处室的正职或副职甚至有时是一般干部带队进行，考察对象职务都高于考察人员职务，两者在职位上存在高度差，客观上容易使双方都产生矛盾心理。考察人员可能会由于职位偏低，自觉不自觉的受到权力因素影响，特别在对问题追查时往往会顾虑很多。谈话对象也可能因为考察者比自己职务低，而不予重视，认为这些同志没有决策权，反映情况没有用，因而不愿将自己的真实想法说出来。以至于考察人员无法了解到真实情况。

3、制度不完善，责任追究落实不到位，导致干部考察的保障作用发挥不充分

1、制度制定的不完善，执行得不到位。在现行的干部考察工作中，我们不断完善民主推荐、民主评议和民主测评制度。客观上使我们的干部考察工作有了长足进步。但在干部考察制度方面还不够不完善。分析其原因，一是对研讨干部考察制度重视不够，很少组织专门力量进行研究。二是现行出台的一些制度，也因为各种主客观原因导致执行上不到位，使研究和出台干部考察制度的热情不高。

2、考察责任制没有落实。考察组对所考察干部能否提拔只有建议权，但是否使用、用在什么岗位要由党委集体决定。因此，考察组并不承担人岗是否相宜的责任。对干部是否带病上岗、带病提拔问题，如果考察组主观上不存在故意、客观上做了应做的工作，只是由于时间和考察手段的局限，未能发现干部隐藏的不廉问题，也很难追究考察组的责任。权力的集体性与个人责任的追究存在矛盾，使得考察责任制难以落到实处，监督机制出现漏洞。

3、日常考核机制没有建立起来。换届考察、届中考核等考察方式是在时间固定、背景固定、方法固定的条件下进行的，目的性强，被考察人提前都有准备，谈话人各自心理状态也不同，这时的谈话，往往会掺杂着一些影响公正的因素，反映的情况也就不一定很真实准确，特别是在考察时间不充分的情况下，对真实情况的了解难度会更大。

日常考察，方法灵活，形式多样，对干部的了解能够比较及时、准确。日常考察是对集中式考察的重要补充，集中式考察是对平时考察的验证。只有把二者有机结合，对干部的考察才能做到全面、准确。目前，我们对平时考察重视不够。有时会因为担心干部问题敏感，干部处室在没有考察任务时很少到基层调研，对干部的动态情况了解掌握的明显不够。这种方式制约了干部处室职能的发挥，使干部管理仍是一种静态方式，缺少日常情况的积累，缺少实地的、动态的了解。

4、指标不具体，综合评价方法运用得不好，导致干部考察新方法探索的不够深入

1、政绩考核标准尚未明晰。《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》的出台，为我们改进和提高干部考察工作指明了方向，《综合考核评价试行办法》中所规定的程序和方法也是我们在下一步工作要深入研究和重点推广的。但《综合考核评价试行办法》所列评价要点比较宏观，多数对县（市）区、市直部门领导班子不能直接使用，具体应该用什么指标来考核政绩，才能体现科学发展的要求，才能树立正确的政绩导向，目前尚待研究。近年来，我们对县（市）区领导班子进行的集中考核，都使用了政绩考核评价指标来考核领导班子的政绩，但是，各县（市）区基础情况不同，统计标准不一致，因此，指标缺少可比性，数据只能作为参考，未能实现真正的量化。调研中，我们对县（市）区能否实行政绩指标量化考核的问题征求了意见，47%的同志认为应该实行量化考核，但如何科学确定评价指标是难点。23%的同志认为就目前发展现状和客观条件，暂不适合进行量化考核。80%的同志认为对领导班子和领导干部的政绩实施量化考核，只适用于党政正职，量化指标不能反映副职领导干部的政绩。从实践看，量化考核指标能否落到实处，关键取决于指标的设定是否科学，数据是否准确，是否有可比性。

2、综合评价方法运用的还不够好。目前的干部考察，基本还是处于别人怎么说、考察人员怎么记这一层面，对考察信息的科学分析做的不够。类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法没有具体运用。综合评价主要依据考察人员的主观判断，是否准确，完全取决于考察人员的素质和能力。产生这一问题的原因主要有三个：一是时间紧、人手少，科学分析的工作量又很大，客观上难以达到要求；二是有的评价标准比较笼统，不易把握。三是缺少完善的分类考察办法和指标体系。对不同行业、不同职位、不同类型干部基本使用同一评价标准，弱化了干部个性特征的考核，也使干部评价缺少可比性。这其中，还包括民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话的结果如何进行比较分析的问题，特别是在定性与定量如何有机结合方面还没有具体的实施办法，这些问题还需要进一步深入研究。

3、干部考察中的信息化建设还不完善。《综合考核评价试行办法》以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，对民主推荐、民主测评、民意调查等环节进行了明确的规定，每一张票都增加了多个评价要点，而我市还沿用传统的人工统计，没有使用《民主推荐计票系统》、《机读卡阅读系统》，几次大型考察中已经显现出手段的落后。在干部考察工作中的信息处理智能化、工作流程规范化和决策支持科学化方面比较滞后。

另外，在干部考察中，还存在着查核问题手段单一，民意调查针对性不强、范围不广泛、考察时间不充分等问题，这些问题也在一定程度上影响着考察工作的质量，需要我们在今后的工作中逐步解决。

三、改进干部考察方法的对策和措施

2002年7月，中央下发了《党政领导干部选拔任用条例》，该《干部任用条例》，是当前干部工作的基本法规。2006年6月和2007年初，中组部又相继出台了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，并试行《体现科学发展观要要求的党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法》，对干部考察工作做了进一步规范。党的十七大，围绕大力推进干部制度改革、扩大干部选任过程中的民主、提高选人用人公信度等方面，又提出了一系列新观点。按照上述要求，针对我市目前在干部考察工作中存在的突出问题，本课题组重点围绕考察程序、测评方式、考察办法、制度保障、专业化干部考察队伍建设等方面，提出如下措施，供今后工作中借鉴和参考。

（一）规范干部考察方式，体科学发展观的新要求。在《干部任用条例》中，在干部考察环节规定了六项基本程序，这些年来，我们的干部考察工作，也都是严格按照这六个基本程序进行的。新颁布的《干部综合考核评价办法》（包括地方党政班子和工作部门），从体现科学发展观的角度，提出了“综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等具体方法进行”，并对民意调查、实绩分析、综合评价三个环节做了具体细化，提出了明确要求。鉴于此，在我们今后的领导班子和领导干部考核、提拔人选考察过程中，应增加“民意调查、实绩分析、综合评价”三个环节，以更好地体现科学发展观的新要求，符合干部考察考核工作的新规定。

对于县（市）区党政领导班子的换届考察、考核或个别人选的考察，在履行干部选拔任用规定程序的基础上，一般应综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等具体方法进行，并可以根据本地区本单位的实际情况作适当调整；对于市直部门领导干部，在履行干部选拔任用规定程序的基础上，任职考察一般运用民主推荐、民主测评、实绩分析、个别谈话、综合评价等方法进行，定期考核一般综合运用民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等方法进行，其中考核可以适当简化。

关于县（市）区、市直部门考察考核及拟提拔人选的考察，民意调查、实绩分析、综合分析的范围、方法、内容，按照《综合综合考核评价办法》执行。

（二）改进民主推荐、民主测评内容和方式，提高真实性。

1、细化民主测评内容。在以往对领导班子和领导干部的民主测评当中，我们主要设臵“好、较好、一般、较差”或“优秀、称职、基本称职、不称职”，《综合考核评价办法》对民主测评内容作了进一步细化，需要我们在今后的考察工作中加以运用。

对县（市）区党政领导班子的民主测评，主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创新、选人用人、处理利益关系、处臵突发事件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面。围绕以上测评内容，设臵了14个评价要点。对于领导干部的民主测评，按照“德、能、勤、绩、廉”设臵测评内容，主要包括政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设，廉洁自律等方面。根据以上测评内容，设臵了12个评价要点。

对党政工作部门领导班子的民主测评，按照思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设四个类别设臵测评项目，主要包括政治方向、全局观念、执行民主集中制，科学决策、依法执政（依法行政）、统筹协调、务实创新、预防和处理突发事件，完成工作目标任务、提出政策建议、服务基层和群众、行业（系统）管理、机关（行来）党建工作，廉洁从政、履行廉政责任等内容。根据测评项目，设臵了15项评价要点。对于领导干部的民主测评，领导干部的测评按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设臵测评项目，主要包括政治态度、大局意识、思想品质，政策水平、组织协调、业务能力、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础工作，廉洁自律等方面的内容。根据测评项目，设臵了13项评价要点。

上述测评项目，除县（市）区领导班子换届考察或市直班子全面考核时运用外，在个别人选的提拔考察过程中也应加以运用，并可根据各单位或部门实际，适当简化项目或增设部分具体工作任务子项，以提高民主测评的针对性和实效性。民主测评参加的人员范围，应按照《干部任用条件》的规定执行。此外，在拟提拔人选的考察程序中，在民主推荐确定考察对象后、考察谈话前，应运用上述测评项目和方法对拟考察对象进行民主测评。

2、增强民主推荐和民主测评的准确性和透明度。一是提前告知，扩大群众知性权。对领导班子和领导干部的定期考核或考核，民主测评票及干部述职报告，一般应提前二至三天下发到参加民主测评大会人员的手中，以便于其有充足的时间进行酝酿；民意调查问卷，一般应按规定范围，提前5个工作日下发到有关部门或人员手中，并在规定时限内收回。拟提拔人选的民主推荐票，可视工作需要，连同干部名册、岗位要求、资格条件等材料，适当提前告知有关人员。

二是单独填票，保证民意的准确性。对于需要在民主测评或在民主推荐大会上进行填票的，在条件允许的情况下，会议主持人须明确要求与会人员间保持足够的距离或拉单桌，保证与会人员间独立填写选票，充分发表意见。

三是严肃纪律，严查严处拉票行为。要严格按照中组部下发的文件要求，注意防止在干部推荐考察过程中的拉票贿选现象，发现一起，查处一起。对于确因拉票贿选上来的干部，一经查实，要及时纠正，严肃处理。

3、关于二次民主推荐的运用。

在《干部综合考核评价试行办法》中，首次提到了二次会议投票推荐的问题。在换届考察中，由于参加的人员比较多，且情况相对复杂，票数容易分散，采取二次推荐是必要的，也符合客观实际，在实际运用效果比较好。在公开推荐或公推提名中，二次推荐的办法也可以适当加以运用，以克服票数分散等问题。但在个别提拔任职考察中，此办法虽可以用，但必须视具体情况，慎重采用，否则容易在干部群众中产生较大的负面影响。二次推荐的办法还可在局级非领导职务的民主推荐中普遍运用。从目前来看，对于局级非领导职务的晋升，一些单位或部门的干部群众也普遍比较关注，从一定意义讲，其关注程度并不亚于领导职务的晋升。就一个单位或部门来讲，由于干部流动慢等客观原因，符合非领导职务晋升条件的人员比较多，民主推荐时票数容易分散，一次推荐很容易不成功，按以往惯例，至少需要放置半年以上的时间才能再次考虑，这对于干部的积极性，以及领导班子在干部群众中的威信都会受到影响。因此，在局级非领导职务的晋升中，可根据实际情况普遍采取二次推荐的办法，使其发挥应有的作用。

（三）以扩大民主为主线，注重改进考察谈话技巧。

1、适当扩大谈话面。保证谈话的数量和层次，在考察的过程中至关重要。在考察的过程中，应认真分析被考察者的职权范围、工作履历和行业特点，科学地圈定谈话层面，力求从最了解他的人当中，了解到最想了解的情况。当前，最为重要的注意克服下谈一级的传统做法，有条件的可下谈两级（即提拔单位副职干部可谈到中层副职以上），让想说话的人有一个比较自然的谈话机会，提高获取真实情况的机率。此外，在试用期满干部的考察中，如果民主测评优秀票率达95%以上，可根据实际，在班子成员中进行重点谈话了解；优秀票率高于90%低于95%的，在班子成员及考察对象分管部门正职干部范围内进行谈话了解；对民主测评优秀率低于90%的，应扩大到中层正职；对民主测评不称职票高于或接近30%的，要进一步扩大谈话范围，切实找准问题的原因和依据。

2、注意改进谈话技巧。谈话对象对考察组成员的信任程序，往往是直接影响考察组能否获取更多的真实情况。考察组成员与谈话对象间要注意建立有效的交流平台，准确把握好自己身份和语气，既不能居高临下，以势压人，也不能过于随便，失去组织工作的严肃性，给谈话对象以安全感和信任感。尤其对熟人一定要问得细一些，点的透一些，更直接一些，以获取更多的真实信息。要增强敏感性，善于抓住细节，听出“弦外之音”，把握重要线索。同时也要注意干部心理素质的考察了和判断。按照《综合考核评价办法》的要求，在谈话前或谈话过程中，考察组要拟好谈话提纲，以便于谈话对象在谈话的过程中更有针对性。

3、注意实地踏察了解情况。谈话了解只是干部的考察方式之一，而且具有一定的局限性。在干部考察当中，应注意走出去，重点选择一些与反映干部真实业绩有关的重点项目、重大工程等去看一看，增强感官认识。如何了解干部8小时以外的情况，始终是干部考察工作的一个难点，条件允许的情况下，也有必要到干部居住的街道、社区、派出所或家中去看一看，听一听基层群众的反映，了解一下干部在工作之外的现实表现。

4、加大信访调查力度。近年来，在干部选任过程中，群众信访举报呈上升趋势，中组部关于此方面也做出了明确规定。对反映考察对象的有关问题，特别是涉及廉洁、团结、作风等方面的问题，凡是线索清楚、情节具体的，考察组应当了解清楚。情况比较复杂的、一时难以了解清楚的，按照干部管理权限，委托地方或部门党委（党组）或纪检机关、审计部门进行专项调查，形成结论，作为干部考察综合评价的重要依据。

5、必要岗位与审计、财税部门相结合进行考察。发生在身边的一些典型事例说明，干部带病上岗，多发在经济问题上，但经济方面存在的问题，单凭考察一般很难发现，且组织部门的现有手段也很难查实。而审计工作又大多是在干部离任之后进行，即使在审计过程中发现问题，但干部任职的主体已经实施了，客观上已经形成了用人失误失察的社会影响。所以，在干部考察的过程中，对一些必要的岗位，尤其是一些高危岗位，要根据工作需要，汇同审计、财税部门或检察机关一并进行考察，借助于他们对经济和财务比较熟悉的优势，将一些经济问题搞清楚，这样必将提高选人用人的准确性和科学性。

（四）实施动态考察，在重点工作进程或工作常态中考核班子、了解干部。

1、实施重点工作全程跟踪。重点工作任务完成的好坏，是评价班子和领导干部最为直接的标准和尺度。组织部门应积极参与到全市性重点工作中来，尤其是要紧紧围绕全市正在开展的项目年建设、民生等重点工作，主动参与政府部门或地方党政部门、市直各工作部门的组织重大招商活动或重要会议，及时了解和掌握重点工作进展情况，收集有关信息，了解班子和干部在重点工作进程中的现实表现和能力素质，对干部做好准确、客观的评价。

2、建立“一把手季谈”制度。县（市）区委书记或市直部门一把手，是领导班子建设的主要负责人，同时也是班子及班子成员工作实绩、现实表现的主要评价主体之一。为及时了解班子现状及班子成员情况，同时克服全面考核或经常性考核周期长、时效性差、操作困难等矛盾，干部职能处室可每个季度与县（市）区党政主要领导及市直部门一把手谈一次话，重点了解阶段性工作情况或其所在班子干部的表现情况，获取多方面的信息，增强干部工作的主动性。

3、建立立体交叉信息监督网络。与纪检委、审计局、检察院、信访局等部门建立广泛和经常性的联系，定期召开联席会议，相互通报干部信息，逐步建立“五位一体”的立体式信息网络平台。注意发挥干部监督信息员队伍的作用，加强对干部的监督力度，堵塞干部考察工作的漏洞和死角。

（五）加强制度建设，完善干部考察管理机制。

1、建立干部考察记实制。在干部考察过程中，要对干部的提名、推荐、测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合分析、沟通酝酿等全过程进行如实记载。尤其对谈话记录或信访调查过程中的重要线索，要加以明确标注，或借鉴纪委、检法系统的调查取证方式，由当事人签字并如实装档，以增强干部考察工作规范性。

2、落实考察工作责任制。因没有严格履行考察工作规定程序，或考察不准、不细、不透，甚至弄虚作假欺上瞒下造成用人失误的，应追究考察人员责任，视情况给予相应处分。对违反规定跑风漏气的行为，应一查到底，追究到人，情况属实的，要取消其从事干部考察工作的资格。通过严肃纪律，落实责任，提高干部群众对组织部门的信任度。

3、完善领导干部重大事项报告等项制度。按照干部管理有有关规定，对于领导干部个人财产、收入情况、家庭成员从业变化情况、婚姻状况等，应由本人定期向组织报告，自觉接受组织监督。同时，重点加强对领导干部特别是主要领导干部、人财物管理使用、关键岗位的监督，健全质询、问责、经济责任审计、引咎辞职、罢免等制度，加强干部的日常教育管理工作。

4、运用差额考察制度。《干部任用条例》明确规定，“考察对象人数一般应多于拟任职务人数”。前些年，部内研究起草了《差额考察实施办法》，对差额考察的条件、要求、程序做出了明确规定。但从实际工作来看，差额考察使用并不普遍。按照党的十七大提出的扩大干部选任过程中的民主，体现民主、公开、竞争、择优的原则，在今后的工作中，应逐步加大差额考察的比重，更好地体现优中选优，以提高选人用人的准确性。

（六）把握关键，建立高素质的干部考察队伍。

1、探索建立干部考察资质认证制度。考察组成员，尤其是考察组组长的政治素质、工作经验、工作方法及敏感性和判断力，直接影响或决定干部考察工作的质量。建议建立干部考察资质认证制度，将从事干部考察工作的人员划分为一至五个等级，明确具备干部考察工作资质的人员，方可从事干部考察工作，并定期组织培训，提高干部考察工作的能力和水平。一方面可有利于提高从事干部考察工作人员的素质，另一方面也可在干部群众中进一步树立干部考察工作的公信度和诚信度。

2、实行领导干部带队考察。干部考察应根据考察对象职务分别由相应级别的领导干部担任。换届考察或其他集中式考察，考察组组长应由组织部副部长担任。平时考察，考察组组长由干部处室的处长或副处长担任，具体工作由职能处室独立完成。个别提拔考察时，考察对象为拟提任正局级领导职务的，考察组长一般应由处长或副处长带队；考察为拟提任副局级领导职务的，考察组长一般由副处长或正、副调研员带队。对重点班子或问题比较突出班子的考察，一般应由主管副部长带队考察。

（七）需要改进和规范的其它方面。

1、着手研发信息软件处理系统。随着民主推荐、民主测评、民意调查等手段的广泛应用和测评项目的逐步拓展，技术处理手段严重滞后的矛盾已日益凸显。因此，应根据工作需要，及时着手研发或购买信息处理软件，通过读卡的办法，保证统计分析的准确性、真实性，提高工作效率。

2、改进考察预告方式。为进一步扩大民主，参照省里作法及有关规定，应提前将考察方案通知被考察单位，同时张贴考察预告，公开考察对象自然情况、拟任职务、考察内容及程序、考察时间、考察地点，考察组成员及联系方式、考察纪律、举报电话等，增强考察工作的透明度。

3、规范考核报告文体。考核报告不同于考察材料，但其在干部考察中的作用却十分重要。按有关规定，考核报告主要包括考核目的、工作过程、领导班子运行情况、领导干部德才表现、反映问题及调查核实情况、综合评价结合结果以及领导班子建设的意见等内容，并存入干部考察文书档案。在今后的干部考察中，应按版本逐步加以规范。

4、调整公示日期。按照《综合考核评价试行办法》规定，“考察对象一般应在一定范围内进行公示。公示时间一般为七个工作日”。按此要求，我们应将原来的公示七天调整为公示九天，并尽量避免在周六或周日进行公示，以更好地扩大广大干部的知情权、参与权、表达权和监督权。

第四篇：XXX同志干部任免工作中撰写的考察材料

XXX同志干部任免工作中撰写的考察材料（小二号黑体）

（16开纸张，正文为四号宋体，每行30字，每页一般为25行）

XXX，男，XXXX年X月出生，汉族，浙江宁波人，1998 年7月参加工作，1997年9月入党，中央党校经济管理专业在职大学学历。现任中共宁波市江北区委组织部电化教育科科长。

主要简历：

1995.09-1998.07宁波高专文秘专业学习

1998.07-2001.03中共宁波市江北区委组织部科员

2001.03-2002.08中共宁波市江北区委组织部副主任科员（1999.07-2002.06 中央党校经济管理专业本科在职学习）

2002.08-2003.08中共宁波市江北区委组织部干部一科副科长 2003.08-2004.09中共宁波市江北区委组织部主任科员

2004.09-现在中共宁波市江北区委组织部电化教育科科长 主要反映政治立场、思想素质、理论水平、群众观点，以及组织观念、大局意识等情况。

主要反映工作能力水平、事业心责任感、工作实绩等情况，包括工作思路、工作作风、精神状态、心里素质、创新精神、决策水平、培养发展潜力等情况、要根据考核对象的主要特点概括提炼出若干个观点，并选取典型事例，用写实的方法进行叙述。

主要反映道德品质和党风廉政建设等情况，包括个性特征、品性修养、待人处事、群众认可度、个人廉洁自律等情况。

主要不足：

（采取写实方法，语言简练，归纳准确，并注意不要与优点自相矛盾。）民意情况：

主要是民主推荐及民主测评的得票情况

单位名称

考察组成员签名：年月

第五篇：干部考察材料

XX同志考察材料

政治素养较好。该同志能够认真学习党的十九大精神、《党章》、《条例》、《准则》等，有较高的政治敏锐性及党性意识、勤政廉政意识，在思想和行动上能同党中央保持高度一致，自觉服从组织安排，能够做到政令畅通、令行禁止。

思路清晰，驾驭全局能力比较强。工作中认真履职，以身作则，带头执法、守法，切实履行市场监管和各项工作职责，着力维护市场经济秩序，服务地方经济发展，始终用一颗感恩的心把工作当作事业在做，完成了市局及当地党委政府交办的各项工作任务，得到市局及两镇党委政府的一致好评。

作风扎实，开拓创新能力比较强。该同志工作中能够做到带头执法，下乡检查之际及时了解经营户的经营情况，调解消费纠纷，不失时机地向他们宣传法律、法规，让他们做到知法、懂法、守法。在开展的年报公示、消费维权、执法办案、文明创建等工作中兢兢业业，带头履职，较好的完成了各项工作任务。

为人正派，自我要求比较严格。认真落实党风廉政建设“一岗双责”，自觉遵守党政领导干部廉洁从政规定。不断提高依法监管，廉洁行政的意识，该同志没有出现违反中央、省、市规定和各级工商机关禁令问题。没有利用职权或职务之便谋取不正当利益；工作上公务消费严格按规定执行未出现违规现象。

主要不足: 一是创优意识弱化，创新意识淡薄，工作仅仅满足于完成既定任务。二是存在好人主义思想，在纪律管理方面缺乏从重从严的态度。

XX年X月X日，市委考察组在XX民主推荐晋升三级主任科员人选，应参加会议推荐XX人，实际到会XX人，XXX同志得XX票，列第XX位；应参加个别谈话推荐XX人，实际参加XX人，XXX同志得XX票，列第XX位；考察座谈XX人，均同意其提拔任用。

考察人： XXX XXX XXX

XXX年XX月