宁工机制在博曼特开展调研新闻稿

第一篇：宁工机制在博曼特开展调研新闻稿

宁工机制在博曼特开展调研

——基于港资企业平台精密零件制造技术的调研

校园新闻网讯6月30号上午，工程学院机制专业24名学生在郑书华教授的带领下深入博曼特工业有限公司开展调研活动。上午9时整，师生一行人到达博曼特公司大门口，由人力资源部的王部长接待。学生们有秩序的进入厂内。随后在报告厅内展开一系列的学术性的调研，由张部长为学生们解疑。学生们的疑问包括机械专业的发展前景、机制人员的工作环境及待遇问题、还有学校学习知识与工厂实践的对接性等。同学们认真听取报告后，在张部长的陪同下走进车间感受机车零部件的加工生产过程。张部长对车间内的机床类型、车床的作业方向、车间管理制度、一线机制人员的工作环境一一给学生们解说。张部长详细且具有专业化的解说使得同学们对此次的调研有了更加深刻的理解。最后博曼特公司赠送给学生几件精致的机加工零件以勉励机制学生们在以后的学习中勤奋认真精益求精。本次宁工机制专业深入一线工厂调研有助于让学生学以致用，使得学生们在学习课本理论知识时明白其与机加工实践的联系，这将有利于宁工机制专业更好的发展。

撰稿人：蒋益

第二篇：博斯曼法案在国内航空公司与飞行员劳资关系中的应用研究

博斯曼法案在国内航空公司与飞行员劳资关系中

应用的可行性

朱明杰

摘要：本文利用欧洲足球俱乐部球员之间转会的博斯曼法则，来参照设计一套国内航空公司与飞行员劳资合同机制，解决目前国内航空公司与飞行员之间存在的劳资矛盾。

关键词：航空公司与飞行员博斯曼法案劳资矛盾转会

一、问题提出

2008年3月发生的东航集体返航事件，是因为飞行员薪资问题而引发，体现出当前国内飞行员与航空公司之间存在着尖锐的劳资矛盾。造成这种尖锐矛盾的原因，是历史形成的飞行员与航空公司之间的劳资关系。在其他行业开始实行的无固定期限劳动合同前，航空公司和飞行员之间早已实行实际意义上的无固定期限劳动合同，即为期99年的劳动合同。在这种劳动关系下，航空公司要辞退飞行员，付出的赔偿成本却显得很低，标准按飞行员所在地区的平均月工资3倍计算，最多补偿12个月。另外，法律上有“2倍赔偿”的规定。这样算下来，如果飞行员所在地区平均月工资3000元，那么飞行员就只能得到3000×3×12×2=216000元的补偿，不超过22万元。可是飞行员要解除合同所要承担的赔偿却远远不止22万元。2005年，民航总局下发过《关于贯彻落实规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定意见有关问题的通知》。该文统一规定，飞行员的初始培训费为70万元，每年递增20%，最高计算10年，即飞行员违约，付给航空公司最高补偿金可达210万元。

“这就意味着210万元是飞行员本身的培养费”。“210万元对飞行员个人来说，是天价索赔。但既然是天价，为什么还是无法阻挡飞行员频频跳槽的步伐呢？”事实上，这210万元不仅不能覆盖飞行员的培训成本，更是把本应是航空公司间的交易成本转移到了飞行员个人头上。

很显然，民航局用210万元轻易回避了航空公司之间的矛盾，而把这种矛盾演变成航空公司与飞行员之间的矛盾。

专业人士建议，民航局应尽快在航空公司之间建立用人补偿机制。高薪招聘飞行员，受益者是航空公司。拟用人单位除了与飞行员私下交易外，还应补偿现用人单位。而补偿金应该为1000万元，而不是区区210万元。

也有专家提出，民航局是否应参照足球转会制，重新确认转会主体。如果把补偿金从210万元提高到1000万元，对于遏制飞行员流动，会有明显效果。

但是，我认为这些机制并不能真正解决当前航空公司与飞行员之间的矛盾。目前国内足球转会制度也存在很大的问题，补偿金的数额没有市场机制来确定，还是过去专业化体制下的转会制度，并不能与市场接轨，不能与国际接轨。

二、博斯曼法案

其实在上世纪90年代以前，欧洲的足球运动员转会也是很不合理的，球员属于俱乐部的私有财产，球员没有自由转会权，很多运动员收入很低而又不能离开俱乐部，甚至有些运动员只好退役。

例如，1990年夏天，效力于比利时甲级球队RFC列日队的中场球员让·马

克·博斯曼(Jean-Marc Bosman)，在赛季末同原俱乐部的合同到期，俱乐部准备将其年薪削减60％，因此博斯曼希望转会到法国的敦刻尔克俱乐部。但当时敦刻尔克无力支付列日俱乐部开出的高额转会费，导致转会泡汤。在旧有转会体制下，即使球员合同到期，别的俱乐部要招入他，也必须向球员的原俱乐部支付转会费才能成行。

在接受了法律咨询后，博斯曼在当年8月份将列日队和比利时足协告上法庭；11月，比利时一家地方法院裁定博斯曼转会合法，比利时足协上诉；半年后，比利时上诉法庭裁定驳回上诉；1992年1月，博斯曼向政府申请失业救济被拒，一怒之下将官司打到位于荷兰海牙的欧盟法院，索赔100万美元，理由是俱乐部不放自己转会违反了欧盟“关于欧盟各国公民有权自由选择居住地和自由择业”的《罗马条约》。博斯曼同时要求欧盟责令欧足联放开对非欧盟球员的限制，因为这种限制从根本上来说是一种种族歧视。

欧盟法院于1995年12月15日作出了有利于博斯曼的裁决。法案出台后，欧盟范围内的球员开始加速流动，小俱乐部的球员都希望能等到合同期满加盟豪门。

博斯曼法案同时禁止欧盟成员国本地联赛及欧洲足协在比赛限制非本地球员的数目，但不包括非欧盟的球员在内。

博斯曼法则的内容

俱乐部和球员最长的合同为期5年

二十八岁以下球员（不包括二十八岁）自从签定合同的当日内合同三年受到保护，之后两年可随时接受其它俱乐部的出价，而这时他一旦答应加盟新球队，那么新球队将支付一个相当于他剩余合同上的工资作为赔偿

二十八岁（包括）以上球员的相应的保护期为两年

而所有合同的最后半年属于合同结束阶段，任何俱乐部只要能够给出该球员满意的合同，那该球员将可以在合同最后半年结束之后自由转会去新的俱乐部而新俱乐部不用支付任何费用给原俱乐部

这是合同上的一点说明

还有关于欧洲十六岁以下青训合同

合同只能一年一签，并且可以自由转会去其它俱乐部，而新俱乐部则要支付给原俱乐部一笔赔偿金，以鼓励青训培养

博斯曼法案对欧洲足球转会体制的积极意义

博斯曼案件具有里程碑似的意义，它结束了欧盟足球界（乃至整个欧盟体育界）游离于欧盟法律调控范围之外的局面，标志着欧盟足球与体育法制化进程的加速。

几年来，具有划时代意义的“博斯曼判决”使得欧洲世界顶尖级的足球联赛（主要是五大联赛：意大利联赛、德国联赛、英国联赛、西班牙联赛、法国联赛）发生了巨大的变革，大批合同到期后转会的球员从博斯曼案件中获利，成为百万富翁，而一些大牌球星则迅速进入了千万富翁的行列，因为俱乐部省下来的转会费大部分都转化为他们的工资。

另一方面，博斯曼在欧洲法院的胜利，亦打开了一个潘多拉魔盒——很多传统的足球游戏规则，如转会制度、俱乐部合并规则、球票销售体系、电视转播权制度等等，都可能面临司法审查的挑战，事实之一就是潮水般的投诉与诉讼涌到

了欧盟委员会与欧洲法院面前。仅欧盟委员会在1999年调查处理的涉及反不正当竞争的足球案件就有50多起，内容从俱乐部主场的跨国迁移问题，到1998年世界杯球票销售问题，不一而足。

三、解决机制

我们可以参照博斯曼法案，设计出我国航空公司与飞行员的转会制度。航空公司与飞行员的关系和俱乐部与球员之间的关系是非常相似的，俱乐部为了培养球员也需要不菲的费用和较长的时间，球员的自由转会也会给俱乐部带来损失。对于如何参照博斯曼法案，设计我国航空公司与飞行员的转会制度，本人调查研究还很有限，我初步提出如下方案：

航空公司和飞行员最长的合同为期5年

航空公司提供初始培训费对飞行员进行培训，飞行员培训合格后必须在航空公司工作满5年。

飞行员自付初始培训费或在原航空公司工作满5年后签订的合同，自从签定合同的当日内合同两年受到保护，之后三年可随时接受其它航空公司的出价，而这时他一旦答应加盟新航空公司，那么新公司将支付一个相当于他剩余合同上的工资作为赔偿。

而所有合同的最后半年属于合同结束阶段，任何航空公司只要能够给出该飞行员满意的合同，那该飞行员将可以在合同结束之后自由转会去新的航空公司而新航空公司不用支付任何费用给原航空公司。

博斯曼法案的新问题

由于自身培养出来的球员逐个被欧洲豪门的高薪“勾走”，许多依靠转会费来维持运转的中小俱乐部，失去了资金来源，只能以破产来结束自己的生命！2002年一年，欧洲有近300多家小俱乐部破产，而申请破产的小俱乐部更是数不胜数，这个数字在最近的三年不断地增长，其中更是有了佛罗伦萨、拉齐奥和那不勒斯这些伟大的名字。博斯曼法案摧毁了无数阿贾克斯模式的足球俱乐部。在年轻人的合同结束时，他们得不到一分钱，作为原本俱乐部重要的资金来源，这样的俱乐部很快就断了财源！好球员出走必然影响球队成绩，这又让他们在电视转播和赞助合同上的收入锐减，更别提从欧冠这样的赛事中分得红利了！恶性循环圈正在高速运转着，财政的拮据加上球员工资的日益上扬让那些小俱乐部度日如年。

如果航空公司与飞行员实行新的转会制度也会遇到相似的情况，很多中小航空公司的利益可能会受损，经营会发生困难，这需要一段时间来调整适应。另外对于现有的飞行员培训模式必须改变，飞行员的培训也可以像大学教育一样引入自费和定向委培方式，由飞行员和航空公司分担初次培训费用。开放民用航空培训市场，引入更多的社会力量开办航空学校将是大势所趋。这也是欧美发达国家在解决飞行员短缺问题时采取的行之有效的方法。此外，加大外籍飞行员引进力度，用“远水”来解“近渴”，也是可以考虑的办法之一。

参考文献：

《连载：影响世界足球100名人排行榜》作者：兆丰海南出版社 《博斯曼案件与欧盟足球法制化进程》作者：郭树理 朱志成网站：湘潭大学法学院

《博斯曼法案》网站：百度百科

《99年期合同曝出航空业劳资矛盾》作者：郭莹 陈子建北京商报

第三篇：陈仓区在创新机制中推进基层党建工作出成效

陈仓区在创新机制中促进基层党建工作上水平

在创先争优活动中，陈仓区把农村基层组织建设作为一项事关农村稳定、发展的重点工程，坚持以“六区”建设为目标，以村级党组织“升级晋档、科学发展”活动为突破口，按照“强班子、优服务、创特色、争一流”的工作思路，坚持创新机制，为新农村建设提供强有力的组织保证，推动了党建工作水平的整体提升，促进了全区经济社会又好又快发展。

创新组织设置模式，扩面覆盖

积极探索将党组织建立在产业链上、致富项目上、合作组织上的做法，推行“支部+协会”的党建新模式，从建立兴农果品专业合作社党支部开始，在各类合作经济组织中设立党组织16个，集聚党员致富能人5130人；在党组织的引领下，党员群众按照“壮大产业、服务社区、惠农利民”的思路，培育壮大“菜、奶、干杂果”等主导产业，规划建设东塬高效设施农业、西塬旱作节水农业和西部山区生态有机农业3大示范区和优质粮油、设施蔬菜、畜牧养殖、干杂果等“五大特色农业基地”，先后建成了62个省级“一村一品”专业示范村和120个农民专业合作社，祥和面粉、熊毅武、天香坊食品公司等4户涉农企业跻身全省重点产业化龙头企业行列，农业产业结构不断优化，形成“支部抓产业、产业

连党员、党员带农户”的发展模式。

创新选培方式，配强“领头雁”

坚持和完善“两推一选”办法，积极试行“公推直选”方式，大力在农村致富能手、退伍军人、外出务工返乡农民中选拔村干部，遴选、储备农村后备干部1500多名，从农村党员中培养致富能手4000多名，从农村致富能手中培养发展党员1147名；坚持分级负责、分类培训，建立区、乡、村三级联动的培训机制，采取党校集中授课、参观示范基地、先进人物介绍经验、农村党员远程教育等灵活多样的形式，每年培训100名科级领导、80名村干部、20名企业党支部书记、200名科技后备干部、1000名村级后备干部、5000名党员干部，确保全区每年有五分之一以上的干部参加两个月以上的培训，举办培训5600多场次，培训党员群众8万多人次，实现了农村党员干部教育培训的全覆盖；全面推行村干部绩效工资、养老保险、离任补贴、医疗保险、困难补助、创业帮扶等“六位一体”的激励保障机制；按照“一制三化”的要求（即村民自治运行机制，支部工作规范化、村民自治法制化、民主监督程序化），向村级党组织“升级晋档、科学发展”活动三、四类村下派党组织第一书记、党建指导员和经济发展指导员，推行“村级两委班子任期目标责任制”、“班子主要成员工作目标承诺制”管理办法，抓好村党支部书记队伍建设，充实调整“两委会”班子14个，解决班子

中存在的问题42个,解决群众关心的热难点问题105个，帮助群众解决生产生活中的具体困难131个，形成区、镇、村三级领导班子齐抓共管的良好局面。

创新教育模式，激发党员活力

针对农村党员干部思想认识不高、发展意识不浓、发展举措不多的问题，结合培育新型农民工作，组建以区镇领导干部、党校理论教师和涉农部门骨干为主的宣讲团8个，围绕科学发展观、十七届五中全会、中央1号文件、创先争优活动等内容，采取“集中学习、实地参观、研讨”等方式，就农村政策法规、产业结构调整、农村信访稳定等知识集中辅导500多场次，培训农村党员干部1.3万人次；按照“壮大产业、服务社区、惠农利民”的思路，开展农业产业化现场观摩培训活动53次，确定85个升级晋档示范村、90个科技致富示范基地和1500户党员致富示范户，让种养殖户“现身说法”，帮助算好种养殖投入产出“明白帐”，激发党员干群众的科学发展激情。

创新服务模式，拓展服务功能

制定并下发了《村级组织活动场所管理办法》，在设施配置、资产管理、功能使用等方面作出了明确规定，确保村级组织活动场所真正成为党员活动中心、办公议事中心、便民服务中心、致富培训中心、文化娱乐中心；坚持在流动党组织中开展“输送一批劳动力、带来一批生产力，输送一批

打工者、带来一批创业者，输送一批求职者、带来发展新引擎”的“三输三带”活动，引领务工青年返乡创业；开展党员设岗定责，结合新农村建设，设置政策宣传、环境保护、纠纷调解、党务村务监督等多种岗位，给无职党员压担子、交任务、促发展，目前上岗党员达92%；认真做好统筹城乡总体规划、土地利用总体规划，制定产业发展、基础设施等专项规划，深入持续推进突破西山战略，抓好虢镇等统筹城乡试点镇建设，整合涉农项目资金，加快农村基础设施建设，努力走在全市改革试验前列；大力实施新农村建设“晋星升等”活动，全区创建五星村21个、四星村60个，三星村5个，发放返乡农民工创业贷款、农户小额信用贷款、林权抵押贷款等共计370人次1800余万元，发放低保、五保金等救济、救灾款40860人1160余万元，农民增收工作受到了市上的表彰奖励。

创新管理机制，增强发展合力

区、镇、两级党委成立了由党委主要领导任组长的党建工作领导小组，实行领导和党员干部力量、资金投入、物力安排向基层党建工作“三下移”，使农村基层党建工作有人、有钱、有物办事；完善目标管理制度和党建工作考核体系，将农村基层组织建设纳入区目标考评的重要内容，纳入各级党委工作目标和“一把手”的考核内容；坚持以点带面，示范带动，确立35个区级党建示范点，分别明确

1名区级党员领导挂点联系，确定43个帮建部门，采取项目捆绑、资金和人员集中投放等政策，集中推进和建设，初步形成了一些特色党建示范带；组织70个发展条件好、经济实力强、管理上水平的先进村（社区）党组织与薄弱村支部“1+1”结对帮扶，以强带弱，共同发展；下发《村干部规范化管理暂行办法》、修订、完善、汇编62项村级组织建设方面的有关制度、规定，编印6000册《村级组织规范化工作手册》，发放到全区涉农部门及镇、村基层干部手中，用于指导工作；在全区推行以“加快六区建设、实现率先发展”为主题的“一承诺三联系五争当”实践活动、深化“三双”、“四议两公开”和“一线工作法”模式，使决策步入科学化、民主化、制度化轨道；设立了14个农村财务服务中心，实行“村帐镇代管”、村级财务、村干部岗责审计制度，健全“一会一组”机制，由村民代表议事会，民主理财小组，统一对村集体财务进行监管，大力推行财务公开制度，加强农村民主政治建设，在全区共建立镇级财务公开点14个，村务财务公开栏238个，做到村务财务监督规范化。

活动期间，指导全区创建了10个产业发展第一村，帮助解决群众关心的热点难点问题400多个，为群众落实水、电、路、校、通讯等事实情况200多个，加快了产业结构调整步伐。全区涌现出市级“五个好”镇党委4个，基层满意的区涉农部门3个，“五个好”村党组织9个，涌现区级“五

个好”村党组织40个，群众满意的镇站（办、所）6个，区级“五个十佳”先进典型50名，实现了经济建设与党建工作相互促进，同步发展。（齐文强张晓文王明科）

第四篇：中国国家发改委发布的在广东和广西开展天然气价格形成机制改革试点的新闻稿全文

中国国家发改委发布的在广东和广西开展天然气价格形成机制改革试点的新闻稿全文

近日，国家发展改革委发出通知，决定自2011年12月26日起，在广东省、广西自治区开展天然气价格形成机制改革试点。

通知指出，我国天然气价格改革的最终目标是放开天然气出厂价格，由市场竞争形成，政府只对具有自然垄断性质的天然气管道运输价格进行管理。近期，选择在广东、广西开展改革试点，主要是探索建立反映市场供求和资源稀缺程度的价格动态调整机制，逐步理顺天然气与可替代能源比价关系，为在全国范围内推进改革积累经验。

通知明确了改革试点的总体思路：一是将现行以成本加成为主的定价方法改为按“市场净回值”方法定价，选取计价基准点和可替代能源品种，建立天然气与可替代能源价格挂钩调整的机制。二是以计价基准点价格为基础，综合考虑天然气主体流向和管输费用，确定各省（区、市）天然气门站价格。三是对天然气门站价格实行动态调整，根据可替代能源价格变化情况每年调整一次，并逐步过渡到每半年或者按季度调整。四是放开页岩气、煤层气、煤制气等非常规天然气出厂价格，实行市场调节。

通知规定，天然气门站及以上价格由国务院价格主管部门管理，门站价格不再分类，实行政府指导价，供需双方可在不超过最高门站价格的范围内协商确定具体门站价格；门站价格以下销售价格由地方价格主管部门管理，地方可建立上下游价格联动机制并对机制进行听证。门站价格管理适用於国产陆上和进口管道天然气，进入长输管道混合输送并一起销售的页岩气、煤层气、煤制气等非常规天然气执行统一门站价格。

按照试点的改革机制，广东、广西天然气最高门站价格分别为每千立方米2740元人民币和2570元，仅高於目前广东进口的澳大利亚液化天然气（LNG）价格，大幅低於目前广东其他气源价格及广西使用的国产液化天然气价格。因此，改革试点总体上不会推高两省（区）天然气价格水平。

通知指出，考虑到两省区用户对新机制需要一个逐步适应和消化的过程，在其他省份天然气价格改革到位前，广东、广西门站价格不再作调整。

通知要求，广东、广西两省（区）价格主管部门要高度重视改革试点工作，加强领导，认真组织落实；要规范省内天然气管道和城市配气价格管理，严格控制天然气管网加价，降低偏高的配气价格；要积极探索阶梯气价政策，研究对低收入群体实行相对较低价格的办法，降低改革对低收入居民生活的影响。天然气生产企业要加强生产和调运，做好供需衔接，保障市场供应。(完)

第五篇：广州奥丽斯特燃气设备有限公司是日本itokoki伊藤工机在广州设立的办事处

广州奥丽斯特燃气设备有限公司是日本itokoki伊藤工机在广州设立的办事处（020-62843169***/孟先生），直销S-50/S-100/S150/S200/S300系列电热水浴式气化器和LAX-20C/LAX-20B液相自己切换阀和液化气专用整压阀/液化气调压阀等LPG产品，itokoki伊藤LPG系列产品质量优，价格实惠，一直以来受到同行客户的信赖与推荐,换，液相切换阀是在两条LPG（液）供给线之间自动切换预备方与使用方.以确保供气不间断，使生产燃烧设备正常运作，不影响生产,下面是各切换阀具体型号的参数指标:

LR-SF-I液相自动切换阀最大流量：300kg/h切换压力:0.05-0.22MpaLR-LA液相自动切换阀最大流量：900kg/h切换压力:0.05-0.18Mpa

LAX-20B液相自动切换阀最大流量：300kg/h切换压力:0.05-0.15Mpa

LAX-20B-R液相自动切换阀最大流量：300kg/h切换压力:0.05-0.15Mpa

LAX-20C液相自动切换阀最大流量：300kg/h切换压力:0.05-0.15Mpa

LAX-20C-R液相自动切换阀最大流量：300kg/h切换压力:0.05-0.15Mpa

HLX-301A液相自动切换阀最大流量:300kg/h切换压力:0.05-0.2Mpa

HLX-301液相自动切换阀最大流量:300kg/h切换压力:0.05-0.2Mpa

日本LR-SF切换阀/日本LR-SF神乐液相/气相自动切换阀/LR-SFA神乐气相自动切换阀/日本LR-SF神乐自动切换装置

韩国韩国HWA-YONUNG液相自动切换阀/韩国韩国HWA-YONUNG气相切换阀/韩国韩国HWA-YONUNG切换阀整体切换阀/韩国韩国HWA-YONUNG分体切换阀。日本伊藤煤气自动切换阀/日本伊藤煤气切换阀器

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