心理学专业背景与HR

第一篇：心理学专业背景与HR

大家都知道现在应用心理学专业下面有个人力资源方向，而学校又有专门的人力资源专业，请问各位亲爱的HR们，如果这两位面试者在能力、岗位匹配度都差不多的情况下，您会选择谁呢？WHY?

我就是一名心理咨询师，在给企业服务时，认识了一些HR朋友，有人说，在企业中，他们越来越处于辅助的职能位置，不被重视。HR是和人打交道，在工作中，如何快速识人，高效沟通，如何把何适的人才放在合适的岗位，如何促进团队间的配合……这些他们经常会问到的。

我们在实践中发现，企业的绩效是人创造的，改变员工的状态，能够提升组织的绩效。也就是说，人的心理是有运动规律的，掌握了这个规律，面试识人，岗位安排，培训，沟通都会变动很高效。这是心理学在人力资源中最好的应用。

先面试一下心理学和人资学，哪一个人更专业；再聊一下看看谁最善解人意；最后当然最重要的是看哪一个是我的那杯茶。

俺觉得这个要看做什么事，招聘和培训选心理学专业的可能更合适一些，绩效和薪酬选人资专业的可能更合适一些。个人意见，仅供参考~

在录用中，企业的高层其实更倾向于有一定人资工作经验的心理学专业

如果两种人参加应聘，一种是单纯的人力资源管理者而另一种是有心理学背景的人员，招聘单位最终会对有心理学背景的人员更感兴趣。对于这种现象，我国著名心理学家、人力资源管理专家、中国科学院心理研究所研究员时勘教授认为，这显示出国内的人力资源在不断的进步。由于市场竞争的不断加剧，如果企业想选取或留住优秀人才，不了解员工的心理是很难办到的，所以在人力资源培训当中也越来越关注心理学原理的方法的介绍，从而可以看出人力资源的开发和运作有着可喜的变化。亚洲战略投资公司人力资源部总监张红女士说：“员工在工作的过程当中会遇到困难是避免不了的，如果这些困难没有得到解决就会直接影响工作的进程，人力资源管理就要起到一个相当重要的作用，而有心理学基础的人从事此类工作会更得心应手，所以我们特别想招聘到有这两种专业技能的人才进公司。”

但事实是，同时具备这两种专业技能的人才寥寥无几。松下电器有限公司的人事总务中心部长陈恺认为，掌握心理学或是了解心理学的管理者会很容易组织凝聚力和团队氛围，只有及时和较好地满足员工的合理需求，才能充分调动员工的工作热情，所以公司的确很需要这方面的人才。据了解，今年松下公司就好不容易招到一位辅修过心理学的人事管理专业的管理人员，使用效果是：员工培训工作得心应手，领导有好评，员工也拥护。

同意心里咨询师的说法我个人认为 心里咨询师还是占一定优势的 克服了心里障碍才能更加有动力 几粒员工也需要一定的心里战术。

看你要招的HR主要负责哪个模块。心理学主要注重是招聘沟通等方面。如果是招聘，会考虑心理学背景的多点；如果是其他模块，会选择人力资源专业的这位

第二篇：HR如何进行背景调查

如何做背景调查

背景调查很多人认为很神秘，其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。

背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。

我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面：

1、关键性岗位，比如一些技术骨干，销售人员，财务人员要了解他们的底细，万一出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。

2、公司中高层管理者。职务越高，其承担的责任则越大。一旦选任不准，公司将出现重大的损失。

3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位，比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行调查。

确定了需要进行背景调查之后，我们究竟要调查哪些内容呢？

调查对方的**，毕业证，学位证等，这些可以通过网上的专业网站进行验证。对工作岗位，工作时间，工作业绩，薪资待遇等，有那些优缺点，还有此人的职业道德，有无与公司发生劳动纠纷，与公司上下级关系如何？等等这些都需要到对方原工作单位了解情况 在做背景调查的过程中有一点比较重要的是要讲究调查的技巧。有些招聘人员做背景调查就是为了完成任务，简单的问一下就交差了，殊不知这背景调查也隐藏着很大的学问。

首先，在背景调查时间的选择方面，有的人选择一大早就打电话过去进行背景调查，却忽视了一般早上都会比较忙，你打电话过去，对方即使给你回复也只是简单的应付一下形式，不会很认真的回答你的问题。背景调查一般选择在下午快下班的1小时左右比较合适，这个时候，工作忙的差不多了。人的心情会稍微放松一些，回答起问题来也就会更配合一些。其次，在背景调查的问题选择方面，有的招聘人员不会背景调查，打电话过去就直白地问对方，一上来就问他在你们公司做什么岗位，工资待遇如何，他为什么离职啊？这样象跟审犯人似的，谁乐意回答你啊。我们要先想明白的一个问题是我们打电话请求别人配合调查，别人有权利接受你的调查，也有权利不接受你的调查，所以我们说话一定要客气，让别人感觉到你的诚意，调查问题的时候也不要问的那么死板，要灵活的设计问题，由浅入深，掌握调查对象的全部情况。最后，在背景调查的对方原公司的人员选择方面，一般我们都比较喜欢找对方公司的人力资源部人员进行调查了解情况，但有个情况是，人力资源部门的人员有可能对这个员工的了解只是局部的了解呢？所以我们不仅要选择人力资源部的人员了解情况，还要找被调查员工的直接上司了解情况，只有员工的直接上司才是对员工的情况最有发言权的人，平时工作业绩怎么样，有那些缺点啊，都可以通过直接上司了解到这些情况。综合了人力资源部与其直接上司的调查才会更加的全面。背景调查并不是万能的，更不是权威标准，作为招聘的一项辅助工具，必须要结合面试和测评的结果具体考量。但一方面，背景调查去伪存真，可以帮助企业规避很多后期风险，作为招聘流程最后的防火墙，将此前所有工作的价值最大化；另一方面，考察候选人能力、适应性等‚软性因素‛，全面了解候选人，以便在下家企业发挥更大作用。

背景调查，说起来容易做起来难！理论可以一套一套口水老长，但实际操作起来的问题和困难更多，尤其在中国的社会文化背景和职场环境下。最简单的，从什么渠道找到受访者？怎样说服受 访者接受调查？如果他含糊其词应付了事怎么办？最可怕的，如果他和被调查者串通共谋捏造事实，又怎么办？

‚还好‛、‚不错‛、这些回答有价值吗？对多一事不如少一事的中国人，要问题细化，刨根问底。如果你问一个中国人，对某人的工作态度、敬业程度的评价如何，他可能只是含糊其词地告诉你，还行、呃、不错，挺好。这是典型的‚中庸‛的中国人的说话方式———不愿惹事，多一事不如少一事，不愿评价他人。但是，这种评价对于想要了解一个人过往工作历史和工作质量的背景调查者而言，有什么意义呢？那么，对于中国人，应该怎样做背景调查呢？

想要调查一个人的工作表现？好吧，那就打电话给他的上级、同级或者下级吧？‚喂，你好，某某某在你公司工作期间表现好不好？‛或者‚某某某工作积极性怎么样？‛对于这样笼统的没有任何方向的问题，即便是愿意积极配合的受访者也只能说‚还好、还不错‛。如果再让人家评价一下被调查者，那恐怕也只能是挑愿意说的说。这样的背景调查，有什么价值呢？

所以，对调查问题的设计是非常重要的！一定要把问题拆分，尽量细化，刨根问底，让对方‚言之有物‛。同时，尽量不要用开放性的问题，而是采用封闭式的问题。譬如说，想调查工作积极性，千万不能就简单问‚某某工作积极性如何‛，不妨这样拆成几个问题逐个发问———‚工作繁忙时，候选人会不会选择加班？加班是由工作量导致的还是工作能力和工作效率导致的？还是他寻求个人发展导致的？‛也就是尽量把主观信息客观化。

再比如想了解候选人的业绩好坏，那就千万不要直接问他的业绩好不好，而是要问，‚跟他的前任相比在哪些方面有了突破，从数字上体现出来怎样的飞跃，他在一个项目当中究竟负责哪个部分，他带的团队究竟有多少人。‛

这样，一方面能够尽量避免证明人含糊其词，另一方面，如果证明人想要帮候选人造假，但对于如此细化的问题，总归不可能几个证明人的说法都是一模一样的吧！多比较几个答案是否一致就能够判断了！

如果证明人与被调查的候选人串通、合谋造假，怎么办？在中国，还没有法律规定约束调查证词的真实性。

事实上，背景调查的前提就是需要被调查的候选人本人提供基本信息和线索以及证明人。如果在搜集候选人信息不完全的情况下去做背景调查，那就和侦探没什么区别了。那么如何跳出候选人可能设下的圈套呢？

这种情况在调查在职人员的时候格外突出。譬如，A企业想要挖一个还在B企业上班的候选人W，总归不能大张旗鼓地在B企业做W的背景调查吧？那不是把W的离职消息传得沸沸扬扬？但也千万不能因为W尚未离职就免于调查，很多企业正是因此吃了不少亏——很多无良候选人正是为了不让企业查他前期的工作履历，总是强调其在职的身份不方便接受调查。

那就在保护候选人信息的情况下进行背景调查吧！不过问题又来了，为了一定程度上不让消息走漏，通常这种情况下只调查候选人本人提供的可信任证明人，但如何保证调查信息的真实性呢？有可能在第一次拨通电话时就走进了候选人设下的圈套。

‚我们遇到过这种很离谱的情况，一个候选人提供了一个座机号码，说是其直接上级、公司副总的办公电话，而事实上这个电话就是候选人本人的家庭电话，接电话的‘副总’就是候选人的男朋友！自然，这位‘副总’给出了不少溢美之词。当我们再让该‘副总’提供其它证明人的时候，他说‘再过五分钟再打过来，我让我们公司另外一个副总来配合你’。五分钟之后我们打过去，发现声音有点像！还是前一个人。‛

所以，对于候选人给到的证明人，第一步都要将电话打到对方公司前台，再转到人力资源部核实候选人的身份，在这个基础上才有价值进行下一步的工作。‚最起码的，如果候选人根本都不是这家企业的，那我再怎么问他的工作能力表现和性格都已经没什么意义了。‛在此之后，再通过H R核实候选人给到的证明人的信息，以免候选人玩心眼儿。

如果有多个证明人，那一定要同时询问！这一点有点类似侦探学里隔离审查盘问嫌疑人，目的是为了多名证明人不会在调查间隔互通信息‚对答案‛捏造事实。

寻找证明人和调查应该是一个循环的过程，每个证明人都是一个新的线索，要从每个证明人那里争取得到新的证明人，这样，一步一步，互相佐证，从各个方面、360°地勾画出被调查者。这个叫360度的专业背景调查。为什么叫360度。指的就是一个全方位、立体化的背景调查。我们不能光靠被调查人提供的那几个证明人来证明。这些人的可信程度只有10%。比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：‚上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部‛几个跟销售总监接触比较多的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。另外，有的朋友可能会问，有一些被调查人的公司已经倒闭或者是兼并了。怎么调查，那就要看这段工作经历的重要性了。如果是10多年以前的，个人认为价值并不是特别大。也没有必要去翻那些老黄历。如果是最近的这段工作经历，那就可以让这个人尽可能的多提供一些证明人，顺腾摸瓜。把这些离开公司的证明人都找出来。这个可能就是要多费一些时间和精力了。也可以在一些大的人才网站去搜索一下，这家公司原来的这些员工，比如人力资源部、销售的同事。看能不能找到她们去了解！最后，如果都找不到，又比较重要的话，可以委托专业人员。

有时可以指望竞争对手告诉你某人的能力。要选对的人了解对的信息 离职同事是最优选择 ‚本人性格开朗，为人和善‛、‚喜欢摄影和郊游‛、‚善于团队建设‛，这些简历的格式化语言，对H R了解候选人有多大作用呢？如果把冰山模型套在背景调查之上，那么简历上的有限信息只是冰面，很少人会在简历里描述，我在上一家企业占到的权重，我为企业带来的利润究竟有多少，我对团队的领导能力，我的团队对我的认可程度等等信息。

那么，应该从什么渠道获得这些信息？和其前任雇主的H R吗？的确，他们对于公司内部人员的信息是最为掌握的，但他们保密的警惕性也是最高的。通常只会提供在职时间和职位，但离职原因和薪酬就不会告诉你。或者，你本来就不应该指望跟竞争对手来探讨某人的能力和水平！要找对的人了解对的信息！那么哪些是对的人？虽然说竞争对手亦敌亦友，或许比较能理解双方的人员流动，能够提供一些客观信息，但对于候选人的能力、离职原因等信息就存在立场问题了！‚如果你问的是工作能力方面的，就要找一些与候选人曾经共事的证明人去问。这些人往往跟候选人有较多的工作接触，虽然说在工作期间发生过好的或不好的东西，但过去的事情都过去了，起码大部分信息他还是乐意配合你的，如果具备一定的调查技巧，是可以得到很有价值的收获的。‛ 而共事过的同事当中，那些已经离职的是最好的选择！一方面他们跟候选人本人曾经有过密切接触，另一方面，他们又已经离开了原来的企业，可以不露声色、很有隐蔽性地进行调查。‚实际上，在很多行业中都很容易找到这样的人。比如传媒行业，新浪和搜狐，这两家企业人员经常相互 流动。如果说新浪想从搜狐挖来一个人，而且这个人还在职，那肯定不能打电话给搜狐的H R了解情况。那就不妨找一个曾经在搜狐工作过的人帮忙打听一下。这样操作起来就有很大空间了！‛

根据经验总结，背景调查的过程中，一般会有以下的一些问题：

一是工作时间不准确。求职者往往会把在一个公司的工作经历只有两个月说成两年、一年多说成几年，还会把长时间失业延续到其之前的工作时间中，更有甚者会把从来没有的工作经历编造为自己的职业经历。

二是工作职务乱升级。求职者可能会在简历中提高自己在原单位的工作职务，或者把不是自己负责的工作也说成是自己负责的工作。比如把区域主管的职位描述成区域经理，把专员、主管的岗位写成部门经理等。

三是工作业绩多浮夸。求职者往往夸大自己取得的成绩和业绩排名，或者把同事和团队取得的成绩揽到自己身上。比如本来只是一个项目中的小角色，说成自己是项目负责人带领团队完成任务。

四是职业操守有问题。比如故意隐瞒在原单位的违纪违法、损公肥私行为；还在职的说成已经离职，已经离职的说成还在职；离职时不进行正常工作交接等。以上这些情况在背景调查时都比较容易获得真实信息，求职者原单位一般不会隐瞒，会直接或含蓄地告诉实情。很多HR同行把不做背景调查的原因归结于原单位不配合或者对求职者的评价不准确，不可否认这种现象的确存在。但是如果我们把遇到的困难和获得的信息相比，笔者认为在背景调查上投入的精力和成本还是非常值得的。

常用背景调查的主要方式：

一是电话寻访。招聘单位通过对求职者原工作单位的相关人员进行电话寻访，了解其在原单位的工作时间、工作岗位、工作表现和离职原因等。电话寻访的重点是要找对人，问对话，在极其有限的时间内了解求职者一些重要信息，从而为录用与否提供参考。电话寻访的优点是快捷、便利，可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况；缺点是受时间限制，获得的信息量较小。

二是问卷调查。把设计好的背景调查问卷通过邮箱或传真发送给求职者原工作单位的相关人员，请其在一定时间内给予回复。问卷调查发出后要及时进行电话跟踪，确认问卷是否收到，并确认问卷的反馈时间。问卷调查的优点是信息全面，准确度高；缺点是耗费的时间较长。有的证明人担心引起不必要的纠纷，不愿意以书面形式对求职者进行评价，导致问卷得不到回复。还有的证明人是只对调查表中的部分信息给予反馈。

三是熟人了解。通过和求职者有关联的人（同事、朋友、同学、客户等）来了解求职者的相关情况。这种方式的优点是可靠性高，缺点是信息不全面，主观成分偏多。但可作为前两种方式的补充，一般不作为背景调查的正式方式。

四是网络调查。现在越来越多的招聘官会通过博客、微博、QQ空间及人人网等社交网站来了解求职者的相关信息，为录用决定做参考。这些信息或者是在媒体上公开发表的和求职者相关的采访、谈话、文章等内容；或者是求职者本人的网络空间，不存在窥探个人隐私问题。但是适用人群比较受限，因为不是每个人都会有网络记录，另外真实性也有待评估。

在做背景调查时，还要注意以下的一些事项： 一是征得求职者的同意。无论采取何种调查方式，事先都要征得求职者的同意，并做好背景调查结果的保密工作。招聘单位可以在《应聘人员登记表》中加上此项，或者在面试时询问求职者是否允许做背景调查，最好是获得书面同意。不同意做背景调查者，一般建议淘汰为好。对于仍然在职的求职者的背景调查可以采取特殊的处理方式，向目前工作单位的前一家单位调查。目前工作单位的情况可以在聘用后的试用期内补做，一旦发现问题，用人单位可以在试用期内停止解聘，最大程度减少将有可能造成的损失。或者向这个单位已经离职的员工了解。背景调查内容难免会涉及到求职者的个人隐私，出于对求职者的尊重和招聘人员职业道德的要求，无论调查结果如何，招聘方都要对调查结果严格保密，并把调查信息控制在尽可能小的范围之内。

二是减少主观因素的影响。由于背景调查获得的信息来源不同，信息内容就会有所差异，既有客观情况，也会有证明人的主观因素，所以要对调查获得的信息加以识别。有的证明人为防止手下的业务骨干被挖走，会故意低调评价被调查人的能力，以打消竞争对手的挖人意图；也有的证明人可能与被调查人关系比较好，而夸大其能力或隐瞒一些重要的真实情况。比如笔者在一次省级经理的招聘中，因候选人与原单位直属上级彼此心照不宣，在做背景调查时，其直属上级反映的情况避重就轻，而这些在当时并不知晓，所以背景调查过了关，但为以后的工作带来较大的被动。所以，为了避免主观因素的影响，背景调查可以从多维度进行，比如向其原工作单位人力资源部门、求职者上级主管、同事和客户等进行调查。如果有负面反馈，要了解那些问题与现在招聘职位的关联度，也可以征求对方证明人的意见，然后调查该求职者所有的工作经历，再酌情与求职者核实。另外在招聘过程中，我们也发现求职者在填《应聘人员登记表》中背景调查证明人这项时，明明要求提供原单位人力资源负责人和上级主管，但往往会避实就虚地填上与其关系较好者，有的甚至填上自己的亲属或朋友。因此在做背景调查时，如果发现求职者未按指定对象填写证明人，可能已经存在问题。从大量的实际案例来看，向求职者提供的证明人做调查时，基本发现不了可能存在的问题，稍不留神还会陷入求职者早已设计好的陷阱中去。说到陷阱，丰富背景调查的源头，多途径、多人次进行调查，最后进行信息归纳汇总，可以有效避免背景调查陷阱和失真情况发生。正所谓工夫不负有心人，真的假不了，假的也真不了，你有变身术，我有火眼金睛。

三是避免调查走形式。一些单位认识到了背景调查的重要性，在招聘新员工时实行‚凡进必调‛，并以制度或程序规定下来。但是在具体操作时，由于受个人认识、专业水平等因素影响，难免会出现不认真、走形式的情况，使背景调查的结果大打折扣，从而也失去背景调查的真正意义。对此，招聘单位应该设计出内容、结构比较完善的《背景调查表》，防止操作人员偷工减料。并且严格检查背景调查的结果，不断规范与完善相关流程，避免因‚思想不重视、执行不到位‛让企业浪费不必要的精力与成本。

四是背景调查内容应简明、实用。在设计调查问卷时，所列问题要简明扼要、抓住重点，不必面面俱到。如果想进一步细化，也可以根据招聘职位和求职者的不同，设计出更有针对性的问题，从而获取在面试中无法验证的一些信息。同时要从方便证明人填写的角度去设计问题和表格，对于一些不填也可，填了更好的‚锦上添花‛类问题，也可以通过设计必填项和选填项的方式来处理，这样既可保证关键信息的获得，节省证明人的时间，也可能会得到意外的收获。

在做背景调查的过程中一般会有以下的阻力：

一是用人部门不理解。因为人手紧缺，用人部门发现一个能力和岗位比较匹配的人选时，往往会重能力轻品质，重感觉轻实际。当背景调查发现求职者有问题时，会给人力资源部门施加一定的压力，找各种理由要求聘用。对此人力资源部门要顶住压力，将背景调查不合格的求职者拒之门外。从概率上来说，通过各项招聘程序的合格求职者聘用后会有一小部分不称职；在招聘环节中发现不合格的求职者聘用后大部分不称职。这也非常符合常用的面试技术理论：从求职者过往的行为中可以发现一定的行为规律，这种规律在其未来的行为方式中仍然起决定作用，通过行为规律分析可以 看出其个人品德、性格和职业习惯。同时，对用人部门看好，背景调查时发现问题而不予以聘用者，要向用人部门做好解释工作，注意沟通方式和方法，并且尽可能的让调查内容充分些，用事实说话。如果让用人部门觉得是人力资源部门故意控制编制，或者人力资源部门选人有问题，人为地引发了部门间的矛盾，那就有点得不偿失了。

二是人力资源部门不作为。一些招聘经验比较丰富的面试官，往往过分迷恋自己的直觉，认为个别比较喜欢的求职者不会有什么问题，从而放弃了应有的背景调查，造成人员聘用失误。因此，在任何情况下，都将背景调查作为必备的招聘程序显得非常重要。另外，在对求职者做完背景调查后，即使在背景调查中发现问题，面对用人部门对招聘人员时间上的要求和压力，也可能有意降低用人标准，将其录用。对此可以将新员工录用成功率或试用期通过率作为HR的绩效考核指标之一，并且不断提升人力资源部门人员职业素养才是根本。

三是证明人不配合。背景调查离不开求职者原工作单位相关人员的配合，但是由于证明人嫌麻烦、不想得罪求职者，甚至怕承担被指控风险等原因，有的证明人不愿意接受招聘单位的背景调查，致使此项工作无法进行下去。面对这种情况，需要招聘单位背景调查人员把握沟通艺术，了解证明人顾虑的原因并给予真诚的解释，打消其顾虑并获得配合。如果碰到坚决不配合的，只能改变调查对象，丰富调查渠道了。当然，作为配合背景调查证明人应该想到自己也是招聘单位，同样需要其他单位在此方面的配合，帮助他人其实也是在帮助自己。换个角度看，因为有了背景调查，无论是在职员工还是离职员工都会珍惜自己的职业声誉，规范自己的职业行为，间接上也有利于单位的员工管理工作。

在当前人才市场不够规范，员工职业化有待提高的情况下，背景调查作为招聘工作的一个重要环节，无论怎么重视都不为过。就像社会有法律、道德规范一样，当所有用人单位都对求职者做背景调查时，如同在全社会织就了一张严密的职业道德过滤网，无形之中会对个别无视职业道德的职场人士起到巨大的震慑效果，从而对规范职场环境，提高职业道德水准，以及提升个人诚信将达到一定的促进作用。

第三篇：HR背景调查报告表格

背景调查报告表

调查日期：

****年**月**日

姓名：

应聘职位：

年龄：

调查人：

学历：

毕业院校：

学历验证：

此处添加学信网查询学历截图

背调公司 1 1 ：（最近的工作经历）

公司名称：

提供信息人姓名：

联系方式：

职位：

在职时间：

简历填写时间：

任职岗位：

简历填写岗位：

实际调查时间：

实际调查岗位：

薪资状况：

离职原因：

奖惩记录：

总结：

经调查，xxx 学历及任职信息（属实/不属实），因 xx 原因离职，在职期间（无/有）不良记录，建议（录用/不录用）。

第四篇：经典HR专业自荐信

【自荐信|自荐书】经典HR专业自荐信

尊敬的领导：

您好!

首先衷心感谢您在百忙之中垂阅我的自荐信，当您亲手开启这份自荐信，将是对我过去努力的检阅；当您最终合上这份自荐信，也许又将决定我人生新的征程。

我叫XX，是一名即将于XX年毕业于宝鸡文理学院人力资源管理专业的学生。借此择业之际，我怀着一颗赤诚的心和对事业的执著追求，真诚地推荐自己。我知道仅凭寥寥数句勾勒出完整的自己也并非易事。在这里我只想用最真最纯的语言尽可能全面的介绍自己，并向贵单位表达最恳切的求职愿望。真诚的渴望能加入贵单位，为贵单位的明天添砖加瓦，更愿意为贵单位贡献自己的青春和智慧。

在校期间，系统学习了人力资源管理专业理论知识，同时还不断积极进取，立足基础扎实，专业求广度、深度。利用宝鸡文理学院综合性院校这一优势，平时阅读专业以外的书籍，提高个人的修养，努力使自己向复合型人才方向发展。在课余时间，加强身体锻炼，使自己有一个健康的身体学习和工作。

我深知，在现今社会中，空有理论是远远不够的，需要将所学理论应用到实际中去，在校期间，一直积极参加各种活动，提高自己的工作能力，具有较强的责任心，能够吃苦耐劳、诚实、自信、敬业。并且脚踏实地的努力的办好每一件事。专业方面曾经在陕西军工集团陕开电器公司实习，把自己学到的理论知识和实践相结合。

过去并不代表未来，勤奋才是真实的内涵，对于实际工作我相信，我能够很快适应工作环境，熟悉业务，并且在实际工作中不断学习，不断完善自己，做好本职工作。

“惧怀逸兴思斗志，欲上青天揽日月。”

古有毛遂自荐，今有伯乐点将，愿借您的伯乐慧眼，开始我的千里之行。尽管在众多应聘者中，我不一定是最优秀的，但我仍然很自信。因为我将以实力说话加上我的真心，为贵单位尽心尽力！

再次感谢您的阅读，期待您的佳音！

此致

敬礼！

自荐人：XX

XX年XX月XX日

第五篇：专业心理学（范文模版）

专业心理学:研究和实践

超出理论取向:在专业心理学出现统一的科学框架

Melchert Timothy p.在线首次发表,2012年5月7日。doi:10.1037 / a002831

1引文

Melchert,t.p.(2012年,5月7日)。超出理论取向:一个统一的科学框架在专业心理学出现

专业心理学:研究和实践。提前在线出版。doi:10.1037 / a0028311

超出理论取向:在专业心理学出现了一个统一的科学框架

Melchert Timothy p.马奎特大学

心理学作为一门基础的和应用的学科已经取得了非常巨大的成功，尽管在理论阵营和学校思想方面仍然还存在着持续的矛盾。到目前为止，最有影响力的心理学临床实践方法仍是传统的理念取向。尽管他们在很大程度上是不完整也不充分的。本文阐述了这些矛盾的原因，然后讨论了在这些问题之上的专业的一体化的科学框架。过时的理论框架对一个以科学实验为基础的专业来说是不合适的，并且专业心理学需要考虑系统过渡到一个全面的科学方法来理解人类发展、运转、行为改变。

关键词:统一的理论,理论导向,生物心理社会、专业心理学、心理科学

心理学作为一门基础的和应用的学科已经取得了非常巨大的成功，自从19世纪晚期建立以来，这个领域总体上已经对社会科学，教育，卫生保健、公共政策、组织和企业,甚至文化上都产生过主要的影响。它帮助转变社会对心理健康以及心理功效的理解。而且心理治疗已经给无数遭受心理缺陷和痛苦的人提供了帮助。专业的心理实践也引人注目。在第一部为心理学家制定的法律颁布以前，心理学家在美国只扮演一个小角色，60年后牌照的心理学家人数超过了85000。

尽管其有着非凡的增长和许多成就，但是这个领域要在性格的理解，精神病理学以及行为的改变等方面为心理学的临床实践提供一个坚定明确的基础并达成共识是极具挑战性的。科学的解释证实过很多的心理现象，但其他方面的人类心理学的复杂性已经很难解开。目前只是用概述的形式理解，这对常是心理治疗焦点的更高水平更复杂的过程来说是非常正确的。许多感觉、知觉、认知、情感、学习和发展的基本流程已经被详细了解,但对许多像人的个性发展，精神病得起因，行为的改变，以及治疗效果等复杂过程的解释是很不完整的。在专业心理学(PP)上,到目前为止理解人格,精神病理学和心理疗法最具影响力的方法是传统的理论取向。标准教科书覆盖这种材料通常采取按时间顺序排列方法回顾这些取向。从 弗洛伊德理论到后来发展起来的通过心理动力学、行为,人文、认知、系统性、多元文化和综合方法。400多种发展起来的理论在关注的焦点和内容上有很大的差异。一些理论主要关注的是人格与精神病理学而不太强调心理治疗的过程。然而其他一些则主要关注的是心理治

疗的过程和方法。这些理论中最早的弗洛伊德的精神分析法，它是全面、深入地试图解释所有这些因素,最终也是最受争议的。

这些理论取向在PP教育和实践方面继续发挥非常重要角色。例如,尽管它是显然不可能 学到大量的细节,学习一个或更多的通常被认为是必需的实地训练。应用于APPIC的实习要求申请人完成以下问答题：“请描述你的理论取向以及这如何影响你的概念形成和构思”美国逻辑协会(APA)评估工作小组也支持这种方法。他们注意到构思和完成一件事并能运用至少一部分心理取向的能力对证实临床的应用技能来说是非常重要的。美国心理认证委员会的指导与准则也通过注明：“认证指导方针和原则是专门用于允许一个程序广泛的组织通过定义其哲学或模型的训练,来确定它训练的原则、目标、想要的结果和方法。

传统理论方向已经在专业心理教育和实践上扮演了重要角色。这个领域的整个历史是如何的有争议是引人注目的。这些不同方向的批判和缺点是众所周知的。标准的本科和研究生教材通常讨论他们作为理论的教材。甚至目前最具影响力的单一方法,认知-行为治疗来解释心理疗法改变(如。,卡兹丁,2007)。(看到的部分遵循进一步讨论了这些问题。)被广泛认为是不充分的。

专业心理学传统的理论取向可能普遍被认为在人格，精神病理学和行为的改变上没有提供完整的解释。然而，他们却在这个领域扮演着主要的角色。事实上，这对许多学生来说将是困难的，有天赋和实践能力的心理学家们来构思理论概念时并不是建立在这些取向上。然而，从一个科学的视角来看这个实践的合理性是显然不正确的。如果这些方向被普遍认为是不完整也不充分的，那这对临床医师选择一种或者更多传统理论方向来作为他们临床理论实践指导合不合适呢？而且这些时间被包含进了专业内主要的组织结构中，对于加强这些专业的科学基于何种基础提出?本文探讨了这些问题的起源和性质，使之过渡到一个统一的以科学为基础的实践方法。

为了阐明这个问题的意义，这篇文章首先简要的回答了与心理学专业理论实践相关的传统方法，然后检测了这个领域的理论基础令人困惑的背后的原因，接下来这篇文章探讨了解决这个问题综合而科学的方法的特征。依靠已经得出的理论框架运用于教育，实践和研究对一个建立在科学基础之上的学科来说是不合适的，而且更具批判性的是专业心理学仍在重新检测这些问题同时更新建立于其上的科学基础。

专业心理学理论上的冲突和混乱

作为学科准则，心理学的一个显著特征是不断增长的理解心理学现象的方法。从一开始，最主要的争论是理解心理学最合适的方法。1879年，建立了第一个心理学实验室的威廉冯特认为更高的认知过程甚至不应该调查了,因为他们使用可用的实验方法的理解太复杂了。他的学生们仅仅只被允许学习基本的经验像基础知觉，组织和感受。到了世纪之交,西格蒙德弗洛伊德是倡导一种截然不同的方法来理解人类心理学。,围绕着的角色无意识的。1913年,约翰·沃森提出了另一个彻底不同的角度来看,敦促他的同事们放弃他们在意识上的兴趣,而是关注行为。很多理解人类心理的不同的方法仍然在这些年不断增长。托马斯·库恩(1962)指出这种理论增殖和竞争是因为自然科学在他们年轻和断定心理学有一个类似的“不成熟”和preparadigmatic阶段的物理科学的特征是在17世纪。

这种心理专业理论方法的增长仍然持续到了现在。新的折衷和综合方法继续下去要开发(参见Norcross说,2005),以及全新的方法如积极心理疗法(塞利格曼,拉希德，2006),附件疗法(沃林,2007)关系型心理疗法(Magnavita,2005),和连贯性治疗(埃克& Hulley,2006)。另外，没有 一种个人的方法成为了最主要的方法，调查通常发现拥护者数量最多的一个取向，即使是一种折中的或综合的方法，也仍是极少数的，通常少于标准的三分之一。近年来，理论阵营之间强烈的争吵和矛盾开始减少。但是不同理论方向间的分歧仍然很大。

除了理论阵营内的矛盾，也有一些其他的争论和分裂反应了这个领域理论基础上的疑惑，1976年,全国心理学专业学校委员会离开APA因为教育培训模式的根本差异。1988年，许多心理学者对APA所强调的实践大失所望，形成了APA的断绝。经验上的支持治疗运动在PP迅速成为有争议的在1995年APA部门12个工作组推动和传播心理过程应用的概念后。恢复孩子性虐待记忆的争议在1990年变得如此强烈的,以至于被称作“记忆战争”(Loftus &戴维斯,2006;第470页),一个心理学历史上矛盾最激烈的时期，关注最近也转向不光彩的或危害性的疗法。Norcross和Koocher,Garofalo(2006)进行了一个调查纹理几十个治疗和问专家关于他们不光彩的程度。他们发现25种治疗平均都介于“可能名誉扫地”和“当然名誉扫地”(如性重新定位治疗,认为场疗法,reparenting疗法)。心理学上理论营地和学校的思想争议和冲突如此普遍而且了几十年以致许多心理学家似乎接受他们作为自然地领域一个正常的特点。然而，许多心理学界的领军人一直担心这个领域变得如此的混乱和破碎会导致它将不能再继续作为一个学术纪律。Driver-Linn指出：“认知心理学被分离和不确定围攻是无处不在的。

专业心理学基础理论和概念混乱的原因

在专业心理学基础理论和概念混乱的原因上有一个很大的共识。这些原因对识别解决冲突来说是非常重要的，因而他们在下面将被简要的回顾。有四个问题对理解为什么这个学科理论发展是如此复杂是非常重要的。

许多理论取向的哲学基础

专业心理学历史上重要的理论取向的哲学基础通常是众所周知的。虽然所涉及的细节非常复杂，基本的问题可以很容易地总结。许多这些取向根据基本假设或者采用人类特征的不同视角作为第一准则。这些哲学的基本方式的出发点上的矛盾，导致了在人类心理和行为理解上不可调和的分歧。坚持这些方向往往涉及接受其基本哲学假设或世界观作为反对深信科学证据的作用来检查其有效性。因此，不同理论的拥护者之间的分歧有时像哲学或政治纠纷而不是科学的。

Nonfalsifiability心理学理论

从科学的角度来看，许多心理学传统的理论取向遭受第二次批判的弱点。据称该机制所涉及的个性化发展，精神病理学或行为的变化在整个理论上有很大的不同。尽管如此，这些理论几乎都被用于发生在个体案例的结果。它是因此很难反驳一个特定的理论可以解释任何特定的结果（波普尔，1963年）。学生学习这些专业时通常被建议选择基于适合自己的性格和世界观的理论而不是建立在评估这些问题合乎逻辑的科学分析的基础上。（如科尔西尼2008，特拉斯科特，2010）第一个解释这个问题性质的哲学家是卡尔·波普尔（1902-1994）。1919年，作为维也纳的一个年轻的学生，他听到了弗洛伊德和爱因斯坦展示他们的作品，并对他们的理论都留下了非常深刻的印象。然而他也注意到了它们之间的根本区别。（波普尔，1963）弗洛伊德提出了他的理论并使之可以证实，而爱因斯坦的理论测试如果不可以被检验，则他的理论就是错的。波普尔指出，许多理论，如弗洛伊德或马克思主义是只能确认和不能反驳的。因此，他认为他们是低等的理论。波普尔认为，科学理论必须是可以反驳的，此外，真正的理论测试可以反驳他们的尝试。

人的心理的复杂性

心理学复杂的进化理论也不能被理解如果不喜欢这个复杂而庞大的相关理论体系。极度的复杂性记忆种类繁多的心理现象是心理学成为了一个迷人的研究领域，但他也是极具挑战性的。人类的大脑几乎是不可思议的复杂。在区区3磅重的器官内，大约有100亿神经元与平均1000个突触连接进行我们自己的个人历史，我们家族的历史，甚至的进化史。同时在共同发生的潜意识和意识水平也不断交互的形成甚至创造自己的环境。事实上，人类的心理似乎是人类曾经尝试理解的最复杂的心理现象。生物学家理查德·道金斯（Richard Dawkins）指出，“。。我们动物是最复杂和最完美的设计作品在已知的宇宙中“（1976年，第二十二）威尔逊说：“已存在的最复杂的系统是生物系统，而生物系统中最复杂的现象就是人类的心理。

一些传统的理论取向的主要批评主要集中在未能充分纳入生物和社会文化发展和运作的影响上。从科学的角度来看，所有层次上的自然器官对理解人类心理来说都是非常重要的。没有关于人类发展及作用的理论是完整的，但这并不强调生物之间（例如，遗传学，神经生理学，身体健康，疾病），心理（例如，认知，情感，行为），和社会文化（例如，家庭，社区，文化，宗教，教育，社会经济因素）间相互作用对人的心理的影响。然而心理学传统的理论取向，常常在这个方面是不全面的。

现有的科学工具的力量和准确度

用另一种批判性的眼光来理解与科学工具检测现象的能力和准确性相关的科学理论的发展。这些工具在心里学科的发展中所起的作用是众所周知的。但其重要性在社会科学中却常常被低估。科学的进步是直接依赖于这些工具，以及最重要的一些已被概念化而不是技术化。例如，在代数和符号发明以前知道13世纪欧洲的数学一直都使用文字书写。复杂得多的计算然后进行科学的的商业的转换最后才得出结果。四个世纪以后，牛顿和莱布尼茨的微积分的发明被证明是有用的，科学再次转化。使用微积分迅速导致主要认识的重力，热，光，声，流体动力学，电和磁本质的进步。统计数据和先进数学模型近期的发展有转化了各种现象，使他们能够被调查和解释。

科学的进步还严重依赖的技术手段的发展。例如，哥白尼在1543年提出地心说的假设，但他的假设一直都没有得到证实，直到伽利略于1609年建立了他的第一个望远镜于1609年。每个望远镜技术的进一步推进，经过数百年往往导致了解宇宙方面重要的进展。该显微镜一直是所发明的最通用的和变化的科学仪器之一。列文虎克（1632-1723）的最早期的仪器，能够实现270倍的放大倍率，并成为观察到原生动物，细菌，精子，血球和通过毛细血管进行血液循环的第一人。显微镜下一个革命性的进步在20世纪30年代使用电子束代替光束允许非常小的物体，如病毒，染色体，观察到了核酸（包括脱氧核糖核酸），生物又转化了一次。

许多科学的最新进展，显然是不可能没有电子计算机。脑成像技术，遗传学的进展，和粒子物理学，例如，需要大量高度精密的技术的数据处理设备。最近的“大科学”项目，如人类基因计划和大型强子对撞机将会产生比人类所有以前收集的数据更科学的数据。这样的能力，甚至改变了这些科学领域的方式。而不再使用传统的方法。这可以概括为“假说，设计和运行实验，分析结果，“新方法涉及”假说，查找答案数据库“（Lesk，2004年，第1页）。

最近有关仪器仪表，测量和数学模型的进步特别是对神经科学是一个革命性的影响。例如，高时空分辨率的脑磁图脑扫描使得精确的测量神经元之间的活动成为可能。不是从，“自下而上”的角度来调查心理现象，而是从一个神经元的连接下，“自上而下”的模式。如情报的组织，通过因素分析IQ测试数据，在一个模型上同时结合自下而上和自上而下的方法为第一次调查全面，详细的，多层次的模型提供可能。

由于心理现象的复杂性和可用来研究他们的有限的科学工具，不难理解科学是现在才开始解开更复杂心理性质的过程。回想起来，将会有大量关于生物科学，复杂的人类心理很多不同的解释是不可避免的。就相当物理学还年轻时，有很多不同的解释关于重力，电，磁，热，光，声音（库恩，1962）。由于缺乏一个单一的科学范式来理解心理现象。库恩总结心理学是“不成熟”的科学。这种方式强调心理欠发达国家在该领域的理论，但没有强调不发达的原因。专业心理学可能仍在发展阶段，但原因主要涉及的复杂性的题材和可用的有限的科学工具，不很复杂的现象，自然会在更复杂的现象之前被描述和解释。如果人类的心灵和大脑确实是宇宙中最复杂的系统，那么相比起其他较不复杂的自然现象来说在这一方面了解更少也是自然而然的。由于上述原因，传统的理论取向一直无法充分解释人的心理的复杂性。心理科学一直在推进并稳步增长，但是。目前该领域面临的问题是，是否充分拥有先进的心理科学的解决方案。

是一个统一的心理学理论解决办法吗？

发现了一个单一的一体化的理论成功解释人的发展，功能和行为的变化显然会带来专业心理学preparadigmatic阶段的发展。最近几十年里，对建立一个统一的理论已经有很多的要求。然而，对于为什么这样一个理论不太可能在将来出现也有明确的原因。其他的科学的经历给了解释。

物理是最古老的科学（超过2千年老）肯定已经成功地解释了广泛的从非常小的（例如，亚原子的自然现象粒子）到非常大的（例如，宇宙）自然现象。虽然有这些成就，物理学至今也还没建立一个统一的理论来解释物质和能量。事实上，物理世界批判的重要方面是从粒子物理学的水平到宇宙（例如，95％的宇宙是由“暗物质”和“暗能量”的有关其中很少是众所周知，兰德尔，2011）。发现了一个物质和能量的统一理论被许多人视为物理学的最终目标，但实现这一目标，该领域仍有一个很长的路要走（米切尔，2009年）。

生物学是一门比物理学年轻的科学，但也很成功。在1859年达尔文物种起源出现以前，生物基本上是一个描述性科学。自然选择经过20世纪30年代和20世纪40年代才被赋予完整的意义。现代进化理论仍在继续发展（拉尔森，2004年），显然许多生物过程仍待发现。让人振奋的是西布朗代谢标度理论可能使生物学建立在一个统一的理论之下，但这种可能还亟待证实。

尽管是非常成熟的，成功的学科，物理学和生物学至今还没建立一个统一的理论来解释其领域内的现象。与此相反，心理学是一个非常年轻的学科，调查非常复杂的现象。功率和精确的科学工具一直在推进，但很明显，解开复杂的人类心理，仍有许多工作有待完成，没有理由期望在物理学或生物学建立起一个统一的理论前心理学先建立。

然而，至关重要的是认识到一个统一的心理学的理论是没有必要离开背后preparadigmatic的过去。现在在物理，化学，生物等领域都没有一个统一的理论，但这些领域却都被视为扎实的科学。在一个被认为科学的特定领域，也是没有必要解释所有现象的。就拿药物来说，当然，成功的生物医药科学是令人印象深刻的。尽管如此，仍待发现的也是很多的。例如，还有许多不知起因和如何治疗的特发疾病（如阿尔茨海默氏症和帕金森氏病，大部分癫痫发作，多发性硬化症，类风湿性关节炎，I型糖尿病）。许多医疗程序关于药物的制造及推广是否会带来更大危害的安全性的关注也在不断增长。

医药在美国达到“引爆点“时，最明显的转变主要在1910年亚伯拉罕·弗莱克斯纳提

交了他的国家医学教育报告使之从艺术到科学。在19世纪结束时，生物学已经取得了许多重要的进步和医学实践的转化。1878年，巴斯德介绍了细菌感染的理论，并在接下来的一年测试了第一次疫苗接种。医疗器械灭菌已引入并日益普及朝着这个世纪的末端。为了评估美国的医疗教育是否有充分的科学基础，弗莱克斯纳几乎参观了所有美国和加拿大的168所药物学校，并给他们评定了等级。他极具影响力的报告，包括他的评定等级和对个别学校的严厉批评，其中几个学校最后倒闭了。在未来的几十年里，42％的学校关闭，留下的则增加了他们的录取标准，实验室和临床培训要求（希亚特和斯托克顿，2003年）。