人力资源管理国内外研究现状

第一篇：人力资源管理国内外研究现状

1.1 关于人力资源的国内外研究现状

1.1—1 关于人力资源的国内研究现状

近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。

第二篇：人力资源管理i国内外研究综述

国内外研究综述

国外研究现状

人力资源管理源于传统的人事管理。从时间上看，从 18 世纪末开始的工业革命已经导致了被称为传统的人事管理的产生，20 世纪 70 年代以后，传统的人事管理逐步让位于现代的人力资源管理。综合分析，对人力资源的研究在国外大致分为四个阶段。

第一阶段：时间在 20 世纪 50-60 年代，人力资源管理的萌芽阶段。主要的成果有:当代著名管理学家彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出“和其它资源比较，唯一的区别就是管理的对象是人”，从而提出了“人力资源”的概念。1958 年，怀特·巴特在《人力资源功能》这本著作中，把人力资源管理作为管理的一般职能进行了详细的讨论。1964 年，皮格尔斯等阐述了“人力资源管理是比人事管理更广泛和更全面的一个概念，人的管理是管理的中心”这样一个观点，代表著作《人力资源管理:人事行政管理读本》。1965 年，美国学者雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表的论文中提出了“人力资源模型”，使得“人力资源”形成了确切的概念，并引起了许多有影响的学者和经理人的注意。

第二阶段：时间为 20 世纪 70-80 年代中期，人力资源管理发展阶段。这个阶段的理论研究集中在公司内部人力资源管理活动的有效开展、如何提高员工的生产作业效率和提升员工工作满意度，以及关注员工的安全与健康等内容上。主要的理论方面的成果有:达特尼克(R.L.Datnik，1972）出版了《改革人力资源管理》一书，强调了“人是组织中最重要的资源”的观点。彼得森（1979）从系统论的观点分析了人力资源管理的范围，指出“招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工开发以及劳资谈判等方面内容，都应是人力资源管理在一个具体企业应包括的活动”，代表著作《人力资源系统管理》。

第三阶段：时间为 20 世纪 80 年代中期至 90 年代中期，现代人力资源管理产生阶段。此阶段人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人力资源被作为组织的第一资源。此阶段形成了完整的战略性人力资源管理理论。这一时期的重要著作有哈佛大学的迈克尔·比

尔(1984)的《管理人力资本》。

第四阶段：时间为 90 年代中期至现在，人力资源管理理论大发展和实践上广泛应用阶段。主要理论建树在：战略性人力资源管理理论的出现、经济全球化视角下的人力资源管理、人力资源管理和组织竞争优势的关联、生产现代化和员工知识化背景下的人力资源管理的新特点等内容上，有关人力资源管理的理论观点层出不穷。值得一提的是，战略性人力资源管理产生标志--Fambrum(1981)的《人力资源:一个战略观》一文的发表，意味着传统的人力资源管理从此被提升到战略的高度来认识，极大的开阔了人们的视野。

国内研究现状世纪 80 年代以后我国逐步引入人力资源和人力资源管理的理念，在经过了概念导入、实践探索、系统深化的过程以后，获得了长足的发展。目前国内的人力资源管理正朝着理论研究深入化、人力资源来源国际化、用人机制市场化和职业化、教育结构知识化的方面发展。

第一阶段：人力资源理念导入阶段

有关人力资源管理的研究兴起于上世纪八十年代的美国，当时国内的人员管理仍属于计划经济体制下的“人事管理”、“行政命令式管理”，传统管理理念认为公司员工是管理和监督考核的对象，人力资源管理部门——当时的“劳资科”“组干科”等等主要从事人事调配、工作考核、发放工资、人事档案管理等，工作内容僵化而重复，缺乏有效的考核、激励和竞争机制。

随着国外的“人力资源”理念引入中国，国内的理论界和管理者开始从一个新的视角——“资源”的角度审视组织内部员工的问题，在此作出相应贡献的有赵履宽(1998)、王通讯(1985)、王重鸣(1988)、时勘(1990)等人，他们的研究成果在业内形成了新的观点：人是一种“能动的、特殊的资源”，组织需要对组织内部的人力资源进行科学的管理、合理的利用和有效开发。人力资源的开发就包括传统观念上的员工的智力开发、现代意义上的人的思想道德觉悟提高等。

第二阶段：人力资源管理的探索阶段世纪 90 年代以来，国内的人力资源管理工作进行到了系统深化阶段。

实践层面上，政府和企业对人力资源管理的理解发生了本质的改变，已经认识到人力资源工作是事关国家和企业兴亡的重要工作，重视程度提高的同时与人力资源有关的管理也在不断的提升。典型的成果有：劳动力市场普遍建立并在人力资源的供求方面发挥着重要的作用；《中华人民共和国劳动法》于 1994 年 7 月 5 日通过，与此相关的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《中华人民共和国就业促进法》、《中华人民共和国劳动合同法》得以颁布并实行，形成了调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的系列法律；人力资源管理成为企业管理的重要的工作，公司的人力资源管理部门的职能逐渐转变战略性人力资源管理，为公司发展、公司战略实现的提供服务，人力资源战略规划、培训开发与实施、职业生涯设计、员工招聘与配置、薪酬保险福利、绩效管理与实施和员工关系管理成为社会的热门名词，以人为本的思想和人力资源作为组织第一资源的理念得到了越来越广泛的认同。

与此同时，有关人力资源管理的理论方面的探索也取得了长足的进步。国内的学者们从不同角度对组织的人力资源管理进行了多个方面的研究，并取得了大量的有价值的成果，有代表性的学者有曾湘泉、彭剑锋、孙健敏、项宝华、王重鸣等。此阶段的理论探讨主要围绕企业效益与人力资源管理、人力资源管理与企业发展演化、合理的企业家薪酬制度设计、员工管理的科学合理、特殊性行业的人力资源管理等的问题。内部组织机构设置、调整与分析，员工需求供给与结构分析、企业人力资源管理制度的制定与完善等既具有理论性又具有实践性的得到研究和实践。

总的来说，国内的人力资源管理已经从原来的计划经济体制下的传统的劳动人事管理演变成为了现代人力资源管理，“人力是资源” “以人为本”、“人才是第一资源”等观念已经深入人心，宏观层面上，人力资源已上升至国家战略层面的高度，已经被看做是国家未来的竞争力的来源，微观层面上，人力资源规划、人力资源培训和开发、人力资源的招聘与配置、薪酬福利管理、绩效管理、员工和劳动关系管理在以企业为代表的各类组织中广泛应用。

参考文献

（一）中文参考文献

[1](美)德鲁克著，齐若兰译.管理的实践[M].北京：机械工业出版社，2009.[2](美)杰费里·格洛著，吴雯芳译.战略人力资源管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004.[3]诺伊等著，刘昕译.人力资源管理基础（第 3 版）[M].北京：中国人民大学出版社，2011.[4]（美）迈克尔·比尔等.管理人力资本[M].北京：华夏出版社，1998.[5]杨宏伟.我国国有企业人力资源管理现状分析及对策[J].企业家天地，2008（3）：33-34.[6]李会欣.人力资源外包:利也弊也? [J].当代经理人，2005（3）：58-60.[7]赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理，2005（1）：15-20.[8]王永龙.西方的战略人力资源管理[J].经济管理，2003（2）：50-54.[9]郑伟.强化战略性人力资源管理初探[J].重庆工学院学报（社会科学版），2007（8）:55-59.[10]张志.人力资源的战略管理初探[J].湘潭师范学院学报（社会科学版），2009（1）:63-65.[11]任励耘.新形势下国有企业人力资源管理对策[J].成都信息工程学院学报，2010（8）:448-452.[12]安鸿章.论影响企业人力资源战略的主要因素[J].经济与管理研究，2002（8）:37-39.[13]邢丽云，朱兆同.现代企业人才管理机制的探索[J].山东纺织经济，2007

（3）:53-55.[14]成煜钤，钱跃飞.现代企业人才管理机制的构建[J].中国电力教育，2008

（6）:45-46.[15]张凌云.企业人力资源战略的环境因素分析[J].当代经济，2006（5）:23.[16]张金麟.论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新[J].中共云南省委

党校学报，2006（3):118-121.[17]尹秀艳，夏凡.国有中小型企业培训现状及对策浅析[J].中国建材，2011

（11）:103-105.[18]白硕，战略性人力资源管理与企业核心竞争力[J].人力资源管理，2009

（9）:64.[19]廖泉军.现代人力资源管理的战略性思考[J].全国商情（理论研究），2010（11）:21-22.[20]毛倩.浅谈人力资源战略重要性[J].现代经济信息，2010（7）:35.[21]何飞云，余来文.基于战略的人力资源管理[J].商业时代，2007

（6）:50-51.[22]赵恒平，张得洲.人力资源战略在企业经营管理中的作用[J].现代企业，2006（10）：14-15.（二）英文参考文献

[58] Sigurd Grava Urban Transportation Systems-Choices for Communities McGraw-Hill,2003

[59] Lawrence S, Kleiman Human Resource Management.Second,北京:机械工业出版社,2003

[60] John M,Ivaneevieh.Human Resource Management.Eighth, 北京:机械工业出版社,2002

第三篇：事业单位人力资源管理研究现状

事业单位人力资源管理研究现状

【摘要】人力资源管理作为事业单位管理中的重要组成部分，对事业单位分类改革起着至关重要的作用。本文基于人力资源概念及相关理论，对事业单位人力资源管理的研究现状进行梳理，试图通过文献分析的方法为该领域的研究成果进行综述。

【关键词】事业单位；改革；人力资源；管理

一、相关概念及理论

（一）人力资源管理

“人力资源”这一概念最早是著名的管理学家彼得?得鲁克在其《管理的实践》一书中提出的。书中指出：“和其他所有的资源比较而言，人力资源唯一的区别就在于人，人是“特殊”的资源，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“判断力、想象力、协调能力和融合能力”。根据人力资源出发点不同，其定义也是不一样的。从创造社会价值的角度，人力资源被定义为可以推动社会、经济的进步，可以为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动和脑力劳动的总称。目前，学术界对人力资源最为权威的定义是指存在于组织内部的各种劳动数量和质量的总和，公式表达为：人力资源=劳动者数量+劳动者质量。劳动者数量主要是指劳动者的人员数量，劳动者的质量主要是指劳动者的智力、体力、经验、技能等方面的能力总称。

人力资源管理涉及面广、内容丰富，具体包括以下六大方面的内容：一是人力资源规划，指把人力资源战略转化为组织中长期的目标、计划和政策措施；二是招聘与配置指根据人力资源规划和岗位分析的要求，为组织招聘、选拔所需要的人才并录用安排到相应岗位上。；三是培训与开发指通过教育、培训等形式对员工个人和整个组织机构更新知识结构，提高思想水平，端正工作态度，提高工作技能，最大程度挖掘员工的潜能，使其发挥最大效应。；四是绩效考评指对员工在一定时间内对组织做出的贡献和在工作中取得的成绩进行考核和评价，并将考评结果及时反馈给当事人，加强沟通交流，以便其尽快进行自我分析，更好地提高工作效率；五是薪酬管理是指对岗位薪酬、绩效薪酬、奖金、福利等薪酬结构进行设计与管理，并将此作为激励员工、调动其工作积极性的重要手段。

（二）事业单位

事业单位是具有中??特色的社会组织，产生于计划经济时代。“事业单位”这一名词从1955年第一届全国人大第二次会议提出，沿用至今。事业单位是指受国家行政机关领导，所需经费由公共财政支出、不实行经济核算、主要提供科技、教育、文化、卫生等活动和公益服务的社会组织，事业单位是接受政府领导，表现形式为组织或机构的法人实体。

二、研究综述

事业单位作为中国国情的产物具有浓厚的中国特色，对事业单位人力资源管理的研究也主要集中在国内研究文献中。自2011年3月，中共中央、国务院出台了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》以来，我国研究公益类事业单位改革背景下人力资源管理的文献共有41篇，其中学术论文有5篇，大部分为期刊论文和报纸文章。

2011年以前，国内对人力资源管理及公共部门人力资源管理有一些具有代表性的研究成果：2000年赵曙明教授在《人力资源管理研究》一书中阑述了人力资源由传统的人事管理向现代人力资源管理转变的必然要求和发展趋势，并围绕人力资源与企业效益这一人力资源重点问题，对人力资源管理效益的概念，人力资源管理与企业效益关系进行了较为全面的探讨。他指出所谓人力资源利用就是通过人力资源的计划、激励、绩效评估、沟通与核算等环节，使人力资源得到充分的利用，避免其浪费和摩擦，并且从中形成健康向上的竞争氛围与企业文化；2006年魏成龙老师在《公共部门人力资源管理》一书中指出公共部门人力资源管理是当代我国社会整个人力资源管理系统的一个重要组成部分。书中指出：公共部门人力资源管理理论力图在“公共”与“人力资源管理”之间寻求一种平衡。在吸收借鉴国外公共人力资源管理之精华的同时结合中国的实际进行研究和创新，在国际化的基础上实现本土化。

在人力资源规划方面，首都经济贸易大学的杨淼通过调查问卷对公益类事业单位人力资源规划进行了研究，提出当前我国公益类事业单位人力资源规划存在的问题有：1.人力资源规划缺乏理论指导；2.人力资源管理制度行政化倾向明显；3.人力资源开发制度不完善，同时提出进一步推动我国公益类事业单位人力资源规划制度改革的建议有：1.在人才选拔方面逐步从传统的计划配置转为双向选择，竞岗聘用；2.根据不同的岗位性质设置类别不同的晋升通道；3.完善绩效评估规划；4.根据绩效评估制定绩效工资制度，对各级职称的薪酬等级水平进行优化调整，合理拉开差距，调动积极性；5.给员工设计适合的职业生涯规划，促进人员的发展。

在培训开发方面，张洪昌在《论我国公益性事业单位人力资源的科学培训体系》一文中提出公益性事业单位人力资源科学培训体系存在的问题有：缺乏人力资源科学培训必备的需求分析、人力资源培训的课程内容和形式较为单一化、人力资源培训的师资力量薄弱，同时提出完善我国公益性事业单位人力资源科学培训体系的措施有：制定人力资源科学培训体系的具体发展战略、加强人力资源培训体系的考评监督力度、提高人力资源培训体系的师资建设。

在绩效考核方面，依然存在一些普遍性的问题：第一，无论是个人还是组织对人力资源绩效考核都存在认知缺陷，重视程度不足，大家把考核当做任务、当做惩罚和监督，带有反感情绪，影响考核质量；第二，在考核内容上，考核指标缺乏代表性，考核内容难以量化，主观因素占比较大，考核结果的真实性和客观性受到影响，不具有公信力，同时也影响领导层做出正确的决策；第三，考核方式不够科学缺乏可行性，考核机制不够灵活缺乏实效性，事业单位普遍的做法是只在年终评优时对职工进行绩效考核，属于一年一度的考评，因而考核结果具有偶然性和局限性，并不能全面地反映员工一年中的工作成效；第四，考核的结果常常不能得到很好的利用，考评结果反馈不及时，沟通不充分，对员工的自我分析和自我提高没有提供很好的帮助，没有成为人事决策的重要依据，从而导致员工对绩效考核不重视，绩效考核失去了应有的作用。对此，我们应该第一，建立明确的考核指标，创新考核维度；第二，构建合理的评估体系，合理分类评估；第三，完善考核反馈值对，加强沟通与交流。

许多研究学者对人力资源管理、公共部门人力资源管理以及事业单外改革的思考等问题进行了卓有成效的研究，对本人研究该选题提供了有效的参考和借鉴。

作者简介：

李玉婷（1983.6-）女，甘肃人，毕业于北京印刷学院经济专业，就职于新疆维吾尔自治区人力资源和社会保障厅，中级经济师。

第四篇：人力资源管理系统研究背景意义及国内外现状

人力资源管理系统研究背景意义及国内外现状研究背景国内外发展现状研究意义研究背景

随着时代的发展，社会的进步，越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟。企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好，经济进步就越快。然而随着企业的发展，人员的增多，每年人力资源管理的成本也会不断地增加，这一问题不仅耗费企业大量的资金，也耗费了大量的人力。当企业规模较小时，人力尚且比较容易完成信息管理，但随着企业规模增大，人员增多，老式的纸质管理方法就会出现许多弊端，比如说，保存困难、不易查询、耗费大量人力却仍然工作效率低下，工作出错率增高等，这种方法已经跟不上时代。

人力资源管理系统产生于20世纪60年代末期，当时的计算机技术已经进入实际应用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时、费力又非常容易出错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理信息系统应运而生。经过将近40年的发展，如今大多数公司普遍使用的是第三代人力资源管理信息系统。第三代人力资源管理信息系统界面友好，支持多平台，并提供了强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。企业人力资源管理系统的出现是企业管理的一个重要里程碑，公司的各种资源的实际情况是各不相同的，一款人力资源管理系统不能适用于所有公司，一个可以安全的、规范的，自动化的、适合的企业人力资源管理系统对企业的发展是必不可少的。国内外发展现状

近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这

种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。

与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。

国外人力资源管理系统与国内的相比，优势主要体现为：具有雄厚的实力，在技术力量的培养、研发、市场推广等方面大力投入；具有一定包括硬件厂商、数据库公司、咨询公司在内的合作伙伴，形成强强联手的格局。国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。

从某种意义上来说，国外虽然有着较为成熟的产品，在成熟度、先进性上都要优于大多数的国内产品，但在我国大多数公司人力资源管理制度并不规范，这就导致了国外的产品实用性、有效性大打折扣，而且其价格过于昂贵，让国内企业难以接受。另一方面来说，我国企业受中华民族源远流长的文化影响，人力资源管理上比西方企业更强调人性化，而非制度化。这也是的国外软件开发商很难开发出符合中国企业需要的产品。研究意义

在民营企业、中小型公司高速蓬勃发展的今天，本系统是重点针对中小型企业开发的一款人力资源管理系统，经过市场调查分析发现了民营企业人力资源管理在绩效考核、薪酬管理、任务管理方面存在问题。目前民营企业绩效考核存在着考核结果主观化、考核结果没有广泛应用、考核意识淡漠等方面的问题。薪酬管理主要存在缺乏激励性的问题，具体表现在人力资源管理方面的混乱。本系统重点就是针对这些问题进行的设计与开发。利用现代高效的运作方式来开发和管理组织中最重要、最昂贵的资源，实现人力资源管理精细化、自动化，为公司的发展做出正确的决策，提高人员的利用率，为公司发展和人才储备提供良好的平台。

第五篇：燕山大酒店人力资源管理现状研究

燕山大酒店人力资源管理现状研究

姓名 任艺学号 3110192324

今天的酒店企业面临着更加激烈的市场竞争，酒店企业的各级管理者都清醒地意识到，竞争实质上就是企业经营管理水平的竞争、服务质量和工作质量的竞争，归根到底是人才的竞争。面对激烈的市场竞争环境，管理者进一步提高经营管理水平和管理人力资源的水平已迫在眉睫①。本文遵循理论联系实际,理论和实际相结合的写作思路从酒店企业人力资源管理基本理论出发,在分析北京燕山大酒店人力资源管理现状及其主要问题的基础上,对人力资源管理进行优化设计,并提出实施改善措施。为我国的酒店企业的人力管理提供一些理论、实践上的指导意义，同样也对我国酒店企业人力资源发展模式的日渐成熟有一定的意义。

一、人力资源开发与管理概述

“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德•德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段②。

人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。人力资源管理的含义就是指运用现代化的科学与方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以达①

②秦思阳.我国中小型企业人力资源管理初探[J].黑龙江科技信息.2007(05)郝芳,乔西铭.浅谈我国酒店人力资源成本的事前控制[J].湖南工业职业技术学院学报.2009(04)

到整体效果最优。

企业通过合理的人力资源管理，采取一定的人力资源管理和开发的措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，激发他们的工作积极性。对于本企业的人力资源进行优化组合，发挥其最大的利用价值，从而取得最大的使用价值，为企业创造最大的利润③。

二、北京燕山大酒店人力资源开发与管理分析

北京燕山大酒店位于北京市海淀区中关村大街甲38号，中关村科技园区，面向当代商城及人民大学，坐落于北京著名经济开发区内，到首都机场只需三十分钟。北京燕山大酒店位于海淀区著名的中关村高科技园区，是一家集客房、餐饮、公寓、会议、娱乐于一体的中外合资的四星级商务酒店。作为一家劳动力密集型企业，燕山大酒店在人力资源管理方面的现状值得分析。

（一）酒店没有足够认识人力资源管理的作用

燕山大酒店对人力资源方面的管理不够重视，对人力资源管理的战略意义认识不清，缺乏专门的人力资源开发与管理人才。酒店没能通过恰当的人力资源管理措施去规范员工的行为，激发其积极性和创造性，从而导致旅游内部管理混乱，酒店的竞争力就不能有效的提升。由于缺乏用人的战略眼光，燕山大酒店员工的学历结构普遍呈现出低学历、低素质的特点。酒店不重视员工培训，认为培训是一种不必要的成本支出，应该尽量降低，所以在员工培训方面是赶形式、走过场，多以应付为主，缺乏连贯性、系统性、计划性。而且酒店对员工的培训开发，没有涉及员工的职业生涯规划，员工的上升空间很狭小，这就导致了酒店出现管理层常年不变的不利现象，使得企业的管理缺乏创新和活力。

（二）人员分布结构失衡，高素质复合型人才奇缺

燕山大酒店在硬件已经大大的落后于其他的同级别的酒店，在软件尤其是人才方面也存在着很大的不足之处。酒店在进行企业的改造升级时，③陈虹.酒店员工工作倦怠与社会支持的关系及预防策略[J].漳州师范学院学报(自然科学版).2009(04)

对于企业的硬件设备的投入已经远远不够，对企业人力方面的重视程度更是不够关注，相关的资金、设备、培训、晋升等等不能及时到位，这就使得我国旅游企业的人才结构出现不合理的现象。燕山大酒店员工队伍中高中职高学历者占28%，大专学历者11%，本科占9%，研究生比例则更加低。在总经理、副总经理等中高层管理人员中具有大专以上学历者仅占31%。

(三)员工流失率高，人力资源供给不足

燕山大酒店在人才保持方面有着很大的问题。首先由于缺乏留住和引进人才的良好的环境和晋升机制，对于人才的吸引力较小，企业人员流失较快。其次在于酒店业的季节性差异，酒店在旺季时招收大量员工，而在淡季时却要大批的解雇，这种高流动性对人才的培养是极其不利的。再次由于企业的管理高层对人力资源开发的重视程度不够，没有意识到企业人力资源开发与管理的重要性，开发手段方法落后和工资相对较低，对于员工的培训和重视不够，导致员工流失严重。

三、燕山大酒店人力资源管理的可行性对策

（一）建立标准化管理制度

1.酒店应选择那些具有与酒店相同或相近的价值观的应聘者，以增加相互之间的认同感④。

2.酒店招聘过程中，既要重视人员的学历和专业知识水平，又要重视其专业服务能力和丰富的经验。

3.酒店招聘员工时，应重视应聘者的公关能力、互助精神和合作能力，能与各类人士建立良好的合作关系⑤。

（二）做好员工的培训

员工素质的提高，一方面取决于个人的学习和努力，另一方面取决于酒店的良好培训。酒店通过培训，帮助每一位员工很好地完成各自的职业发展道路。因此，酒店员工的职业培训带来了旅游与员工个人的共同发展。通过员工的岗前培训、在职培训、岗外培训等多种形式促进酒店整体经营④匡家庆.南京东方酒店和谐管理实证研究[J].江苏商论.2008(12)

王丽丽.优化酒店人力资源管理的策略[J].商场现代化.2010(36)⑤

管理水平的提高，为酒店的生存和发展奠定坚实的人力资源基础。

(三)加强酒店紧缺人才的培养

企业应重视对各类工作人员的培养与培训，在旅游淡季应多组织酒店业务方面的培训，开展各式各样的酒店知识竞赛，调动人员学习的积极性。旅游院校在办好大学本科教育和中等职业教育的同时，应重点发展研究生、博士生教育，为行业培养具有战略思想的高级管理人才和教学科研人才，使旅游院校真正成为人才培养和人力资源开发的主渠道。另外积极引导旅游院校与教育行政管理部门的沟通，准确掌握行业人力需求，使毕业生迅速适应行业发展需要。

总之，燕山大酒店必须利用有限时间，对人力资源进行更为有效的配置和利用，重视和加强人力资源管理，全面提高酒店从业人员的素质，挖掘、培育更多的可用之才，靠人才竞争战略增强企业的国际竞争力，促进酒店持续、健康、稳定地发展。

参考文献

[1] 秦思阳.我国中小型企业人力资源管理初探[J].黑龙江科技信息.2007(05)

[2] 郝芳,乔西铭.浅谈我国酒店人力资源成本的事前控制[J].湖南工业职业技术学院学报.2009(04)

[3] 陈虹.酒店员工工作倦怠与社会支持的关系及预防策略[J].漳州师范学院学报(自然科学版).2009(04)

[4] 匡家庆.南京东方酒店和谐管理实证研究[J].江苏商论.2008(12)

[5] 王丽丽.优化酒店人力资源管理的策略[J].商场现代化.2010(36)