世界企业培训大师Dr.Thiagi：“哪一个更有效？培训活动VS教学视频”

第一篇：世界企业培训大师Dr.Thiagi：“哪一个更有效？培训活动VS教学视频”

Which is more effective: training games or instructional videos

Which is more effective: training games or instructional videos? This frequent type of question is also a very frustrating one.This question is very much like another question, Which is more popular: apples or oranges? The answer to this question obviously depends on a number of factors.What specific type of the fruit are we talking about? I like golden delicious apples but hate the Granny Smith variety.I like navel oranges but not the thick-skinned variety.What purpose are we talking about? Oranges are more popular for making breakfast juice but not very popular for making pies.Who are we talking about? Some people prefer oranges and some prefer apples.Some people actually don’t like one or the other of these fruits.And some people are allergic to one or the other.The comparison between training games and videos(or lectures, or textbooks, or eLearning, or workshops, or any other training technique)is as meaningless as comparing apples and oranges.培训活动（游戏）或教学视频，哪一个更有效?这是企业培训者常常遇到的一个令人困扰的问题。

这像是在问“你是喜欢苹果还是橘子?”答案显然取决于诸多因素。

比如水果的品种：我喜欢香脆的红苹果但讨厌酸涩的青苹果。我喜欢脐橙但不喜欢皮厚的橙子。

我们谈论哪个水果更受欢迎的目的是什么?橙子做早餐果汁更受欢迎,但做馅饼却不是非常受欢迎。

我们在和谁谈论?有些人喜欢橘子而有些人喜欢苹果。有些人不喜欢这些水果的某一个品种，而另一些人对某种水果过敏。

培训游戏和视频之间的比较(或讲座,教材,网络学习、研讨会、或任何其他培训技术)就如同苹果和桔子的比较一样没有意义。

What type of game? When we say games, what exactly do we mean? Obviously, there is an enormous difference between a simulation game that authentically reflects workplace processes and an icebreaker that requires participants to match the lines of a limerick.Similarly, what do we mean by the term video? Are we referring to a talking-head video of a lecture by an expert or an award winning documentary of creative behaviors, or a segment of a feature movie that is used to illustrate some leadership behavior? How about a video that presents critical customer-relations vignettes, pauses after each vignette, requires teams to analyze the situation and come up with recommendations, and score points based on the similarity of these recommendations and those from a panel of experts? Do we classify this hybrid technique as a training game or a videotape? 哪种培训活动? 当我们说到培训活动或游戏,我们具体指的是什么?显然,这个游戏有别于那种真实反映工作流程的模拟游戏。同样,视频这个词是什么意思?我们指的是专家视频讲座还是获奖纪录片,还是一段展现了领导行为的视频?或者是讲述关键客户关系的视频？这些视频要求学员进行情景分析并提出建议?我们要将这种混合培训技术划归成培训游戏或录像带吗? A decade ago, my colleague Richard Clark at University of Southern California did a meta-analysis of controlled research studies that compared different training media such as educational film and classroom instruction.Not surprisingly, Clark came up with the conclusion that media don’t make any difference.What makes the difference is the design elements.For example, we can use a “discovery-learning” design approach in an educational film or a classroom lesson.The critical factor is not the medium but some specific feature of the medium.If we extrapolate Clark’s findings to our initial question, we will conclude that it is not games but specific features of games(such as active participation, score points, interaction among team members, and competition across teams)that make a difference.It is not videos in general, but the critical features(such as realism, motion, and audiovisual capabilities)that make a difference.十年前,我的同事理查德·克拉克在南加州大学做了一个有关不同培训媒介，如观看教育题材的电影和听课堂教学的对照分析研究。毫无意外，克拉克得出的结论是,不同的培训媒介对培训效果并没有造成任何差别。真正带来影响的是教学设计的元素。例如,我们可以把“发现学习”的教学设计融入一场教育电影或一个课堂教学。影响培训效果的关键因素不是媒介,而是媒介的一些具体特征。如果我们用克拉克的发现去思考本文开始的那个问题，我们可以得出这样的结论：培训活动的具体特点(如积极参与，得分点, 团队成员之间的互动,以及跨团队的竞争)会对培训效果产生重要影响,而并不是培训活动本身。不是一个视频带来了某些影响,而是视频或游戏里的某些关键因素(如真实性、动态和视听功能),造就了不同与差异。What Is the Purpose? Whether a game is more effective than a video also depends on the purpose to which it is being used.A simulation game is effective when used for helping participants acquire certain analytical skills.However, it would be ineffective for helping participants get acquainted with each other at the beginning of a training session.An icebreaker with lines of limerick effectively serves the purpose of getting acquainted but it will be perceived as being silly when used in the middle of a workshop on cost-benefit analysis.Whether we compare a training game with a video, or one training game with another, or one video with another, it is important to specify the purpose for which the training technique is being used.培训目的是什么? 一个培训活动是否比视频更有效也取决于当时使用的目的。模拟活动如果是用来帮助参与者获取一定的分析能力时，它会是有效的。但是,当这个培训活动用在培训的开场时，则无益于帮助参与者熟悉彼此。同样的，在课程中间如果做破冰游戏对于帮助学员理解知识就毫无意义。因此，当我们比较培训活动和视频,或者不同的培训活动之间哪个更有效的时候,最重要的是要弄清楚使用它的目的是什么。

Who Are the Participants? Different people react differently to the same training game.For example, a game that highly motivates a typical US group may be perceived as fluff and irrelevant by a typical Canadian group and downright threatening by a typical Japanese group.Similarly, a video that excites a group of young adults can confuse a group of older adults.The opposite could also be true: a traditional video that appeals to baby boomers may bore members of the Nintendo generation.学员是谁?

不同的人对同一个的培训活动（游戏）有不同的反应。例如,一个培训活动（游戏）也许能够使一群外企的管理者很兴奋，却未必对国企或民企的学员有同样的效果。同样一个视频,可能会使一群90后非常投入却让一群70后觉得不知所云，反之亦然。

Toward the Answer Comparing training games with other training techniques is a meaningless exercise unless we specify exactly    The specific features of the game and the other method The purpose for which the game and the other training technique are used for Who are the participants using the game and the other training technique Here’s a sample of our initial question can be rephrased:

Which of these two techniques is more effective in helping a group of experienced hotel employees acquire customer-service skills: an authentic simulation game that incorporates critical incidents and includes a lengthy debriefing by an expert facilitator or a documentary-format video with workplace vignettes and graphics and captions followed by a group discussion? The answer to this version of the question is obvious: Either technique can be equally effective.总结

简单地把培训活动或游戏与其他技术进行比较是没有意义的,除非我们能够确定： 培训活动或其它技术的具体特点

培训活动或其它技术的目的 培训活动或培训技术的对象是谁

举个例子: 下列两种技术哪个能够更有效地帮助一群经验丰富的酒店员工获得客户服务技能: A.一个真实的模拟游戏其中包含有关键事件和由一个专家事后的详细阐述和解读； B.展示工作场所的记录视频，图片和标题, 然后进行小组讨论。这个问题的答案是显而易见的: AB两种技术可以同样有效。

A General Question Many people accuse me of academic hair splitting when I analyze the question comparing games with other training techniques.These people protest that all they wanted to know is whether training games, in general, are effective.Let me answer this question.In my definition, these are the critical features of a game: They have a structure(rules), they require active participation, and they frequently involve collaboration among team members and competition across teams.A critical feature of a training game is its direct relationship to a set of relevant skills, knowledge, and attitudes.If we agree to this definition, let me make some generalizations about the effectiveness of training games.In doing so, let me use Kirkpatrick’s four levels of instructional evaluation: 常见的一个问题

当我在分析比较培训活动和其它培训技巧的时候，许多人说我吹毛求疵；这些人争论说，他们所想知道的很简单，是否所有培训活动都有效。

让我现在来回答这个问题。

在我的定义里,一个培训活动的关键特征包含:具备结构性,要求学员积极参与,经常涉及到团队成员之间的协作和跨团队的竞争。培训活动的一个关键特性是这个活动与所要学习的相关技能,知识和态度之间的直接关系。如果大家认同这个定义,让我对培训活动的有效性进行一些概括。我用柯克帕特里克的四级评估来解释：

Level 1 in Kirkpatrick’s model relates to participants’ reactions.In general, participants react favorably to the use of training games.This generalization is based on reports from external observers and from the participants themselves.Participants have fun while playing a training game;they immerse themselves in the activity.一级评估：参与者的反应。培训活动参与者的对这个培训活动反应良好。这个结论可以从外部观察者和参与者自身的反应得出。参与者学得很开心;他们沉浸在活动中。Level 2 evaluation relates to learning outcomes.Test results indicate that if the game is relevant to instructional objectives, participants learn effectively in terms of both immediate recall and long-term retention.This is probably because games provide opportunities for repeated practice in a highly motivating situation.二级评估：学习成果。测试结果表明,如果培训活动与教学目标相关,学员在短时间回顾和长期记忆中都更加有效记忆。这可能是因为游戏提供了一个在高度激发参与状况下重复练习的机会。

Level 3 evaluation relates to behavior changes.Games tend to produce more transfer and application of newly-learned skills to workplace situations.This is especially true of simulation games that involve authentic reflection of workplace situations.The transfer a training game to the real world increases when participants are debriefed after the game and encouraged to do some action planning.三级评估：行为变化。培训活动更有利于为新技能转移到工作场景提供更多转换和应用机会。涉及工作情况真实反映的模拟游戏尤其如此。在对培训活动做总结报告以及鼓励学员做行动计划的时候，培训培训游戏可以帮助学员把学到的技能转移到真实的工作中。

Level 4 evaluation relates to organizational impact.If the instructional content of a game is directly related to skills and knowledge associated with improving the organization’s bottom line, then it has a high probability of achieving a high impact.四级评估：对组织的影响。如果一个培训活动包含的教学内容与能够改善组织瓶颈的相关的技能和知识直接相关,那么它实现高度影响的几率会很高。

Useful Questions Here are three questions that avoid invidious comparisons and provide useful answers:  How can we select the most appropriate training technique that effectively matches the specific instructional purpose and preferences of a specific group of participants?  How can we modify a training game(or any other training technique)to better suit the instructional purpose and participant preferences?  How can we combine different training techniques to increase their joint effectiveness? These questions are definitely worth looking into.有用的问题

这里有三个问题,可以帮助我们在选择不同的培训技巧的时候避免无意义的比较,并得到有价值答案: 我们如何挑选最佳的培训技巧以有效地匹配特定的教学目的和有特定偏好的学员？ 我们如何调整修改培训游戏(或任何其他培训技术)来更好地适应教学目的和参与者的偏好? 我们如何整合不同的训练技巧来增加它们的协同效果?

这些问题值得我们每一位培训人深思。

第二篇：浅谈如何使企业培训更有效

浅谈如何使企业培训更有效

关键词：企业培训 创新 员工素质 观念业绩职称论文

【论文摘要】培训作为开发与发展人力的基本手段，已突破其原本的纯教育意义，成为现代企业管理的重要方式和手段，以及企业竞争力的重要组成部分。培训是让企业与员工双赢的投资，所以做好培训对企业的发展至关重要。

企业培训如何为企业发展保驾护航，让企业更成功？进入知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，更多的是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。那么，如何使培训更有效？这是本篇讨论的重点。以下着重从几个方面进行论述：

一、构建与企业实际和发展相适应的培训体系

明确企业发展目标，将培训与企业发展战略有机地结合起

来。培训最终是要为实现企业发展目标服务的。所有的培训工作都要围绕着这个目标来进行，所以，必须首先认清企业近期和长远期的发展目标是什么，从而确定培训的近期计划和长远期计划，这样的培训才是“有用”的，并且是有效的培训，才是符合企业需要的培训。

二、将企业建设成为一个学习型组织

成功的企业是构建学习型组织的企业。构建学习型组织，就必须首先做好对内部员工的培训以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用是达成这一目标的前提条件。

三、塑造良好的企业文化

如果企业和员工仅仅依靠利益作为纽带去维系双方的关系，那么这种关系永远不可能牢固，是禁不起外部环境变化的考验的，那么企业对于员工实施的培训工作也不可能达到企业预期的效果。只有在企业塑造起良好的，被企业所有员工认同去愿意去实践的企业文化，企业与员工之间才真正地具备一定程度的凝聚

力，从而保证了企业战略的实施有充分的执行基础。也才能保证员工愿意积极主动地去运用培训所掌握的各种知识和技能去企业创造效益。从而提升企业培训的效果。

四、不断进行培训创新

企业的培训必须根据企业发展和员工需要以及社会的发展进步不断地从培训的内容，培训的形式等方面持续地进行创新，尤其是跳跃式的创新，在创新的过程中间要首先衡量企业培训成本的承受能力，受训学员的接受程度，培训资源的掌握和支配情况。员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次地构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者；培训形式要丰富，具有吸引力。单一的课堂讲授已远远不能满足目前企业培训的要求。必须结合多种模式。多媒体模式更利于学习者吸收讲课内容。加入互动、游戏、拓展一类的培训会让大家更广泛地参与进来，培训效果也会更好。总之，培训创新的惟一目的是提升培训的效果。

五、努力转变培训观念

首先要转变企业领导人“培训无用”和“培训万能”的观念，既不能将培训视为一无是处，也不能将企业的全部希望寄托于培训。其次是改变员工的“培训是福利”和“培训是负担”的观念，要让员工真正认识到培训既是员工的应该得到的权利，更是员工必须尽到的义务。另外，企业不要先入为主地认为普通的员工由于工作内容相对简单、重复性高因此不需要什么培训，应该让管理层多接受培训。其实，企业绝大部分的工作必须通过普通员工去培训，普通员工的基本职业素质、知识和技能情况，其实决定着企业的生存和发展。企业需要慎重确定培训对象和培训目标。

六、充分运用激励引导机制

企业首先必须要根据企业自身的情况去建立一套可以引导员工积极主动的使用培训所学的激励机制。培训一定要与绩效考核和薪酬管理紧密结合在一起，才能从真正意义上起到管理人、促进人、并使之自觉的作用。例如，对培训师，这里只说内部培训讲师，一般都是兼职来做，应给予一定的课时补贴，同时对培训讲师的定期考核结果也应体现在薪酬当中；对被培训员工，要从参加培训的情况进行管理，如对于没有按时参加培训的员工，或没有认真通过培训获得一定程度提高的员工，都应给予合理的工资扣除。总之，应让培训成为员工管理、员工激励的一种行之有效的手段。以上从三个方面论述了如何使培训开发在企业发展中更加有效。归根结底，企业中的培训，最终代表一种企业文化的传递。人人都期待被培训。培训是快乐的事情，培训是讲师和受训者共同交流的重要形式，是大家共同学习的机会。这样，培训不再是一种强制的行政制度，或者是教学课堂，而是一种企业文化蓬勃发展和传递的基地，企业领导更愿意在培训上投入，员工也更愿意参加。这样才能达到一种良性发展的态势。以上结合理论认识和实际工作浅谈了对企业培训如何有效开展的一些体会，其实，培训是非常结合实际的一项工作，涉及的内容、对象非常广泛，是一项上至企业老总，下至普通员工都要积极参与进来的工作，必须把握好方方面面的实际情况和资源配置，坚持正确的原则，灵活的贴合企业、员工的实际需求，使得企业培训能够真正的成为员工提高绩效的加油站，企业最高效的投资回报点，真正成为企业和员工共同实现目标、得以长远持续发展的动力源。

【参考文献】

[1]陈方．企业员工培训效果提升的六种方法．

[2]培训咨询如何为企业发展战略服务[N]．2007-12-24.[3]教育培训管理模式改革初探[N]．中国商报，2007-12-24．

第三篇：如何有效运用视频进行培训教学？

如何有效运用视频教学？

问题：如何有效运用视频教学？

广州—山茶花：请教大家在公司培训中使用知名讲师视频教学的效果怎么样？

上海-平凡：如果使用视频教学的话，一定要有很好的组织，效果跟进的环节，否则没有任何效果。而且组织者一定要提前看完视频，并且将视频分成若干节点，每个节点要很快的切入本公司跟培训内容先关的案例，让大家讨论分析.广州-Fanny：

我们公司组织了一个视频教学，可是效果也是不太到理想。我们是突击性质的，领导突然有一天说有个老师讲的什么课讲得很好，让我们当天就看，根本没有准备，看完了也没有讨论和总结

案例分享一：针对20人，较多学员分享，侧重通用技能类 上海-西里：

我们公司在去年做过一次视频教学，是使用章哲的十项能力训练，效果非常好。方式是：视频+导读。视频是知识，通用的知识，往往不一定符合企业实际情况。我们是在二年前请章哲做过现场培训，分二次进行的，看了视频后，发现视频内容和现场内容其实基本是一致的。我们根据十项能力内容特征和内部高阶管理者能力和认知水平，分别给不同人领受了不同的任务。当然前提之一是非常了解相关知识，并且是拥有丰富实践经验，并且是得到大家认可和老板认同的。否则就会把学员带到“沟”里去。前期准备：

我先上网下载了相关视频，包括所有的课程PPT资料，word版资料，根据内部导师的任务不同，给了不同资料。让他们事先阅读视频和文字资料，每人准备一个PPT，内容包括课程内容总结，特别是自己个人在管理工作中的实践经验的总结，再加上一个分组讨论案例，准备好的PPT，我统一收集后，请HR经验和老板共同检视，看内容和案例是否能很好的结合，如有需要，进行修改。现场实施：

先总体介绍，为什么要做十项能力训练，背景和目标是什么。再对章哲十项内容进行概述，再分别按模块进行。每模块实施步骤：先播放视频，再请导师导读，再抛出讨论问题，分组讨论并进行分享后，由导师进行点评和总结。此过程按模块依次进行。导师的问题和案例和公司实际非常结合，因为他们本身就是来自一线，对一线存在的问题看的非常清楚，也有比较好的解决方法，有针对性。加上本身就是管理者，也有一定的权威，学员非常容易接受。昆山-苏平：请问西里老师，导师的来源是？

上海-西里：各部门经理（有选择的有经验的经理，不是所有），包括HR经理和老板。比如目标管理，就让公认最好的软件部经理来讲解；比如激励管理就让最有激情和鼓动力的IT部经理来讲。每位经理都有自己最善长的能力，就让最善长的来分享。广州—山茶花：是全体一起学习吗？

上海-西里：是针对新任和后备干部了，各部门提名，公司甄选。一次两个主题

北京--路露：导师，背景，教练性质培训适合一对一，更远源自SOJT，这是最为有力培训方式，只要独有丰富工作经验和教学能力的人都可以做导师

培训后跟进：

培训完成后，所有学员配备一对一的导师，进行课程行动跟进和辅导。3个月之后，提供导师报告，汇报学员行动改善进展

广州—山茶花：导师是带自己部门的同事吗？ 上海-西里：

不一定，是最后一次培训结束后，学员抽签方式决定的，也许是跨部门的。本身管理干部培训，部门经理就会给予一定的指导，这次就是希望有其他方式。事先做了非常多的准备工作，包括资料收集和学员名单沟通

难点：在于获得部门经理支持，通常他们都比较忙，还要准备资料和案例，也做了很多沟通。关键是老板比较支持，而且学员中包括两个业务部经理部门中的学员，他们也希望自己的干部尽快成长，这样利益就达到一致了。另一个讲师是HR经理和老板，HR经理本身是当然支持的，培训是她部门职责之一，老板是这次培训发起人之一，也支持的。另一位部门经理具有非常好的分享意识，也没问题的。

还有对于谁讲什么内容，也经过了沟通和协调，需要识别这部分内容到底谁讲最合适，还要老板认同，还要当事人讲师自己认同，他可以阐述这个主题。光靠我自己，是无法协调这些部门经理的

昆山-苏平：是啊，前期做大量的准备工作。其实这样的做法，是一种团队学习。视频，只是其中的素材了 上海-西里：

赞同“视频是素材”，但还不了解什么是团队学习。我现在正在策划“培训实施的落地”学习伙伴名单在考虑修改，好象学习伙伴不是一个部门的，平时都不一定经常碰到，我想调整成一个部门的。

昆山-苏平：西里老师刚才分享的现场实施过程，就是一个团队学习的过程：大家一起参与讨论，分享，达成共识 上海-西里：和引导也很像

昆山-苏平：是啊，导师所起的作用，就是引导

上海-西里：什么时候，可以对这些概念或知识，有一个系统的梳理，每个概念提出的出发点或要点，区别是什么。实质是什么，如何对我们的工作产生指导作用。

昆山-苏平：

西里老师，不需要太纠结于所谓的概念。很多时候，是一个东西，冠以了不同的称谓。就像行动学习，我们沙龙一直都在做，但真正去讨论概念时，很少人能说得清楚

上海-西里：

是的，也就是不同人从不同视角去看待培训或学习，其实关键还是强调“知道”和“做到”，是从如何做到层面去讲的。关键还是需要我们认真去对待每一次培训，每一个培训项目。

昆山-苏平：没错，关键在于行动

上海-西里：

就象我们老板说的，你做10次服务都很好，但只要你一次服务做很差，你就可能丢失这个客户。这个道理，我们也可以用在培训中，只要我们一次培训项目失败，别人就会对培训产生不好的想法，下次再参加培训，就会多加考虑了。

就会产生苏老师说的“培训无用论”了，别人就会开始“用脚投票”

昆山-苏平：看来西里老师感触很深

案例分享二：职业技术类培训：针对4-5人，小量学员，侧重专业技术类

上海-西里：

案例一是方式一：针对20人，较多学员分享，侧重通用技能类

我刚想到，前二天，还给实习生做过一次视频，方式有所不同，效果也很好，有机会再分享给大家。方式二，针对4-5人，小量学员，侧重专业技术类 昆山-苏平：方式二，是如何进行的呢？期待西里老师的分享

上海-西里：

背景描述：这次是针对软件部门新进的4名实习生进行的培训，2名C语言方向，2名Java语言方向

目的：是通过4天的培训，让学员了解公司银行技术和业务，成为一名合格银行IT开发工程师所必备技能

准备工作：

我从网上下午了银行ITMan的系列视频。看了之后，觉得内容非常适合初学者，尤其是刚毕业没有工作经验的实习生。现场实施 第一天 上午： 商务礼仪讲解

找到学习伙伴（4个人，正好2个C，2 个Java，就分为2组）下午：

1、分组分享上午学习收获

发大白纸和彩笔，以图形方式展现，起小组名称和小组口号，给星星，互相点评三步曲，总结 练习：商务礼仪，每人写出3个商务礼仪需要注意的事项。每个现场练习3个礼仪动作，不允许重复 点评

2、软件部组织结构及银行业务系统介绍 练习：内容小结，画出软件部和银行业务结构

每人讲解后，由学习伙伴按点评三步曲进行点评，我来进行补充

第二天 上午：

银行IT Man视频播放

视频整体介绍（侧重结构，先不放视频，介绍视频整体结构和每段视频讲解重点，让学员对视频有个整体认识和印象）

介绍其主要内容，目的是起立起学员对银行技术和业务的框架结构。有了初步认识后，再分模块进行

下午：

1.暧场游戏：不说话

二组，每组表演一个不说话，做动作猜词语的游戏

点评：不说话，沟通的重要性。对于新人，无法理解技术语言，学员1知道，但不知道如何表达，会对工作中的沟通带来障碍。2.练习：每个写一段代码，现场演示

C的写一段shell，java的写一个class。功能自己定义 演示：C的shell在180.1.1.48，用户study，密码study 说明Nerterm和SecureCRT的区别 使用CRT连接（1）shell演示

要点：演示了vi的命令，检查学员使用情况 每个讲解代码含义，然后互相点评（2）class演示

使用eclips演示，并讲解

小结点评重点：每个人很好的演示了一段代码 学员2的，vi使用熟练，功能可以实现 学员3的，实用性较好，展示了一个用户的权限 学员1的，功能简单，可以实现结果 学员4的，约瑟夫，功能复杂，结果不能完全实现

看视频：银行系统－必须掌握的银行业务－1 点评

看视频：银行系统－必须掌握的银行业务－2

要点：在播放视频时，随时中断，针对学员可能不理解的地方进行讲解，或补充其他相关知识点。并将前后的知识点进行关联，还是侧重于让学员整体上理解

昆山-苏平：工作做得好细致 上海-西里：

每半天内容结束，都会让学员用大白纸画出这部分的知识结构，尽量使用图形

白纸上整理完后，上台进行分享，学员A和B分别主讲，学员A讲完后，由学员B补充，全部讲解完后，互相使用点评三步曲进行点评。针对改进部分，在下一次的分享中进行改善。非常有意思的是小组讨论，2组学员每个学员展现了不同的特质，有的比较积极，一开始就2人讨论，开始写；另一组是2个先各自写，然后再讨论，一个学员还不太说话。分享过程后，我针对每个学员的特点给予点评，指出好的地方，同时指出需要改善的部分，有个不太说话，不太善于表达的学员，4天后，也开始变得非常积极；还有个男学员，我们称他为“完美先生”，考虑的非常全面，画出的图全面性非常好，但对于一些细节或关键点又会遗漏，我们就会提醒他，他也开始意识到这一点，在学习过程中不断改善 昆山-苏平：做得很扎实

上海-西里：

有位女学员，对一些知识点的细节，解说时声音非常小，说的很多，但别人还是不明白她在说什么，其实是她根本没有理解这个知识点，导致她没有办法解释清楚。我们就提醒她，要真正关注细节，理解清楚细节之后，就一定能解释清楚。不断的分享与讨论，在此过程中，学员即掌握了知识结构和相应知识点，明白了银行业务架构和技术架构，包括哪些？同时，也训练了语言表达能力、沟通能力、如何梳理和整理已有知识，明确了今后的应该努力的方向，哪些知识是已经掌握的，哪些知识还需要进一步学习和了解的第三天 下午：

看视频：银行系统-必须掌握的银行业务-3 重点讲解卡（业务及特点）

浏览视频：整体架构1、2和软件工程1、2 浏览视频：银行综合业务系统

作业：

已经银行技术和银行业务架构有了大致了解，要求回家根据各个技术特点，观看相应技术视频。下周一上午每人展示个人学习成果。在视频过程中，有些内容是有偏差和错误的，或有些内容不完全符合我们这里实际环境的，也会及时指出并讲解，以免误导。

第四天 上午

1.每人总结周末视频学习情况，每人一张大海报。花费约40分钟，每人总结

从结果可以看出，每名学员关注重点不同，自行观看的视频内容也是不一样的。有的把已经看过的视频，重新看了一遍，以加深对细节的理解和记忆，如那位不善于把握细节的女学员；有的是看了没有完整播放的视频，是对已有内容掌握的比较好，希望进一步了解相关知识的部分；有的是着重看了技术架构方面的内容，因为他对这部分内容比较熟悉和喜欢，看了架构方面更低层的内容。

总结： 上海-西里：

通过四天的培训和分享，学员基本掌握了整体知识结构和框架，知道要努力的方向。同时，作为技术人员，知道了沟通的重要性，提高了表达和沟通能力，也提高了知识梳理能力。我觉得最大的收获是“打开了学员的心门”，让他们更加愿意从事这份职业。4人中，其中有1人，本来是想做其他方向的开发的，通过这4天的培训，认定并坚信要从事这个行业的开发人员。

昆山-苏平： 西里老师分享的案例二，有几个特点：

1、逻辑清晰：从总（第一天上午的整体介绍）到分（必须掌握的业务模块）

2、互动恰到好处：看视频过程中随时讲解和补充；学员互相点评、增加参与度；讲师点评，加深理解

3、及时总结：每半天内容结束后，运用图形进行总结，分享，互相点评

4、作业跟进：回家看视频，并做学习成果汇报。学员们对学习内容进行回顾和总结，达成培训目标

启示：视频的优点和不足

上海-西里：这次分享对于我的启示是：

视频内容的好处：知识结构相对完整，每次培训内容相对稳定，可以重复播放，知识结构梳理的还是比较好。不足：

1.在于有的地方针对性不强，不能完全符合我们这里实际环境； 2.深度还不够，由于内容比较全面，对于有些技术部分的深度还不够；

3.实际操作性不强。技术类课程应该是以实际操作为主，少讲多练是原则，但这部视频都是以知识和理解讲解为主，不符合软件开发特点。只能作为基础培训合适。

视频这种方式，有它的好处（可重复、标准化），也有明显的弊端（针对性不强、无互动、学员难参与），也只能作为辅助工具，而不能单纯依赖视频。

昆山-苏平：赞同作为辅助工具，在培训中，运用一些比较经典的视频，对促进课程内容的了解、授课方式的多样性等，都会有所帮助。上海-西里：

是的，可以作为知识点的导入部分，其他部分的呈现、讨论或是深化，具体结合企业自己的实际进行，我也注意到一个现象，在几乎每一次培训中，都会多少看到至少一段视频

上海-西里：如上次有效问卷时的相亲大会，如陈老师HR项目管理中的开场视频：咆哮体，至少是在课间播放的娱乐视频。按照培训方式理念，视频这种方式，是有图像+声音，对于刺激学员大脑有无可比拟的作用。我们上次内部培训结束最后播放的乔布斯的演讲视频，可能这一天的培训下来，老师的观点没记住多少，但看的视频内容大体是什么，多少还是留有印象的。在中国培训师沙龙论坛里，很多老师分享的电影中的视频，如董老师的看电影学管理，更是将视频这种方式推向某种极致。

昆山-苏平：针对性是关键。根据课程主题、目标和学员状况，选择适合的方式。视频只是培训素材之一，在整个培训中所占比例多少？需要自己去评估和运用。上海-西里：

对！今天收获很大，对视频这种方式有了更多的理解和认识。相信在今后的培训中，可以运用的更加的好。

点评三部曲的运用： 昆山-苏平：

到西里老师刚才的分享，我特别开心！因为他这次的培训，运用了很多我去年12.9-10给他们公司做TTT培训时分享的方法和技巧。例如：运用图形方式总结，点评三部曲（是我在TTT培训中要求的点评步骤，包括：

1、表扬

2、如果…改善，就更好了

3、您觉得呢？）......西里老师真是学以致用的典范！

上海-西里：

谢谢苏老师的夸奖，有点飘了。。这是点评三步曲的第一步 第二步，我的培训中待改进和提高的有哪些呢？请指教

昆山-苏平：

西里老师很谦虚哦。我不是很了解：后续是否安排跟进和辅导？如果再加上师傅的指点，工作中的辅导，相信效果就更好了，您觉得呢？ 上海-西里：

这点提的非常好！昨天刚和这４位实习生交流。发现情况不一，有的碰上很好的老师，有详细的指导与帮助；有的导师不管不问，没有任何帮助，全靠自我摸索；有的已经进了项目组，开始了实际工作；有的还很茫然，不知该干什么？这是目前，我在跟踪后，发现需要协调改进之处。谢谢指点！

昆山-苏平：发现问题，及时协调改进，帮助新人尽快融入企业和团队。上海-西里：

是的，我们这里传统方式，就是把新人扔进项目组，让其自生自灭，自我生长。坚强的就活了，有问题的，就淘汰了（离职），散养式。

昆山-苏平：如果之前做了这么系统的培训后，自生自灭，有点可惜，这也是公司的成本呀 上海-西里：

那是原来的做法，现在是每天日报，每周五回公司，到我这儿，总结回顾一周学习和工作进展，存在问题，我及时进行协调解决；月度小结，面谈一月进展和下月进展；３个月综合面谈，考核（笔试）、直接主管沟通，看是否满足工作要求，是否可以转正？同时，把学习成长路程书面化。

主题一：视频培训可以通过提问、讨论、PK等形式提高学习效率。郑州-伯乐：各位老师有没有在自己公司组织看视频进行培训的好经验？ 上海--快乐：

我之前有做过，当时我们总部把一些基础课程拍了视频。但是，如果光看视频，学员容易走神，学习的效率不高。后面我采取了，看一段，提问一段，讨论一段、复习一段的方式，效果还是很不错的。郑州-伯乐：

是的，我们针对新员工经常视频培训。主要是培训一下基础性的内容。我这次想给管理者做。上海--快乐：我觉得新人训相对来说比较简单，因为更多的是一些知识类的培训，管理者就好办了

郑州-伯乐：这对组织者要求要高，如何提问，如何组织讨论和控场。上海--快乐：组织者还有引导的作用 郑州-伯乐：我考虑采取快乐老师的方式 上海--快乐：设计个PK的环节，分组 郑州-伯乐：怎么个PK法？

上海--快乐：关键的知识点PK啊，小组竞赛

主题二：提前熟悉视频内容，跟关键人沟通到位，做好充分准备。郑州-伯乐：

我这次做的是“职业化团队”的培训，找余世维老师的视频来看，想着看完让大家结合我们公司的情况进行讨论

上海--快乐：上课的是哪些人？ 郑州-伯乐：我们公司的中高层管理人员 上海--快乐：如果是中高层，我建议是结合本部门的情况进行对照讨论 郑州-伯乐：这个引导有难度，我想还是准备好问题让家讨论 上海--快乐：

如果是结合公司的情况，在这样的情况下，容易形成互相推诿，都找别人问题去了。我也做过这样的研讨会，做之前，我先和董事长沟通好了。董事长啥时候发言，说啥，这些都需要策划。做这样的培训，老大的表态很重要

郑州-伯乐：是的，快乐老师想得真周到。我的想法是自己先看一遍，然后跟老总沟通，我再设计环节 上海--快乐：

必须看。在活动准备阶段，自己要把视频好好研究下，其实研究的时候，就要把公司的问题一一列出，然后才能确定如何做引导，需要老大如何配合 郑州-伯乐：

是的，自己得清楚都讲了啥，然后才知道如何引导。我还有个担心，老总一起参加是否合适，视频里讲的一些现象是针对老板的

上海--快乐：那就更好了啊。这不就是俺们希望达到的效果么

郑州-伯乐：这个我也得跟老总提前沟通一下，有个思想准备。好在老总能够面对现实 上海--快乐：老总不是神，只要让他体会到你是真心为企业好，他是会支持的 郑州-伯乐：好的

学习了。我们公司也经常组织看视频培训。但是没有参与讨论或提问，看过了也就看过了。向他们提出问题的时候一个个都不出声。

视频培训适用于中低层知识类培训。培训对象以基层员工为主。培训前，通过视频签到，培训中，组织者适当提问。培训后，进行书面考试。

我参加过的一个培训，公司是采购的DDI咨询公司的课程。最讨厌看里面的视频了教室里都是中国人，但是培训教材，学员手册，视频和各种案例都是外国人，而且那些对话翻译成中文后，说话方式都那么奇怪。我觉得教学案例，不管是视频还是其他案例，都最好用身边的，至少是中国人。讨论过如何通过视频进行培训后，我在公司里组织了一次视频培训，现在把情况给大家反馈一下。学习背景：

1、公司管理整体缺乏职业感，想通过学习从管理层开始塑造团队的职业感；

2、学内容是余世维老师讲的“职业化团队”，参与者是公司中高层管理者；

3、内容有四个方面（职业化能力、职业化形象、职业化态度、职业化道德），总共时间是4个半小时；

4、在集中学习之前把视频资料都拷给各参与者了解视频内容； 学习情况：

1、由于每个内容的时间都在1小时以上，在学习超过50分钟后大家的精神开始有些疲倦；

2、原计划用一天的时间学习，每看完一方面的内容就进行讨论，讨论时间比较长，结果一天只学习了前两个方面的内容；

3、讨论阶段大家的焦点往往集中到某一个部门，而不能更多地结合自己部门做思考；

4、大家对职业化的理解不同，不能很好地结合老师讲的内容讨论； 总结：

1、视频的内容每一段不能超过50分钟；

2、控制讨论的时间

3、主持人做好引导工作

以上是对于视频学习的反馈，给到大家一些借鉴，同时希望大家给出一些建议。

曾经做过看电影学管理的培训。截取视频中精华，放在课程中加以讨论，这样效果最好。还是要根据团队需求点定制课程，可以截取某些大师课程中讲得比较好观点，加以讨论，培训师进行总结提炼最好。