公司支付员工个人保险的工资计算（精选多篇）

第一篇：公司支付员工个人保险的工资计算

公司支付员工个人保险的工资计算

一、公司支付员工个人保险比例

1.个人养老保险：占个人基础工资的20％ 2.个人医疗保险：占个人基础工资的8.5％ 3.个人失业保险：占个人基础工资的3％ 公司支付员工的三项个人保险共占个人基础工资的31.5％

二、支付员工个人保险的工资计算 1.员工基本工资的计算

之和

员工基本工资员工基础工资公司支付三项个人保险2.基础工资的计算

员工基础工资员工基本工资

1.3153.公司支付员工的三项个人保险的计算

个人养老保险员工基础工资20% 个人医疗保险员工基础工资8.5% 个人失业保险员工基础工资3%

第二篇：员工离职工资支付委托书

付款委托书

有限公司：

本人（身份证号：），自 年 月 日至 年 月 日期间，在有限公司（部门/分公司）（岗位）工作，现已办理离职手续，因本人不便到公司领取离职结算工资，特请贵公司按照规定办理离职结算后，将本人的剩余工资全部支付至以下账户：

户 名： 账 号： 开户行：

本人承诺：如按此帐户支付后所引起的一切纠纷，均与云南毅人投资集团有限公司无任何关系。由此产生的一切法律责任，由本人完全承担。

特此委托

附：

1、身份证复印件

2、银行卡复印件

委托人： 日 期： 年 月 日

第三篇：XX公司工资支付管理办法（定稿）

XX公司工资管理办法

第一章总则

第一条为建立一套以绩效管理为基础、与市场接轨的薪酬体系，吸引优秀人才，留住关键人才，提高公司竞争力，制定本管理办法。

基本原则

（一）按岗取酬。公司的价值导向首先向重要岗位倾斜，同时兼顾公平。

（二）业绩导向。公司价值导向向骨干员工倾斜，使那些在工作岗位上表现出突出才干、做出优秀业绩的员工，能够获得更高的工资待遇。

第三条本办法适用的范围为公司正式在职员工。其他特聘专家、短期劳务人员以及返聘人员，按聘用协议约定执行。

第二章管理体制

第四条公司对工资实行分级管理的体制。公司总部对下属各事业部、中心（以下统称业务单元），拥有如下管理权限：

（一）制定基本规范。各业务单元可制定与本办法相关的制度或实施细则，但不得与本管理办法相抵触，且必须事先上报人力资源部审核，报总裁办公会审议批准。

（二）控制工资总额。各业务单元必须制定工资总额预算，报公司总部批准。公司依据工效挂钩的原则，对各业务单元进行工资总额控制。

（三）中层管理人员工资管理。公司所有中层管理人员（正副总经理、研究所正副所长、总工）的工资，由总部集中管理。此类人员原则上不得在其所在部门领取任何工资性收入。

第五条 经营财务部负责对各业务单元的经营计划及工资总额预算进行审核，并负责监督经营计划执行过程，防止出现偏差，确保工效挂钩。

第六条 公司人力资源部负责监督各业务单元工资总额预算的执行过程，防止出现偏差。同时，负责对各业务单元或其他部门对公司基本工资制度的执行情况进行监督，并负责起草、宣传、解释公司有关制度规范。

第七条 各业务单元或其他部门，在公司总部批准的工资总额预算范围内，在公司基本制度的约束下，全权负责中层管理人员以下各类员工工资、奖金的分配，以及相关事宜。

第三章工资支付

第八条公司工资计算区间为每月1日至月底，每月20日发薪。

第九条 公司实行薪资保密制度，所有员工均不得打听、传播、议论自己或他人的工资情况。

第十条代扣缴责任

公司及下属独立工资支付单位根据国家有关法规，代扣代缴个人所得税及各种社会保险费用、住房公积金等；

员工病、事假缺勤累计超过12天，所超过部分需计扣工资：

1、超过半天的，按日岗位工资标准计扣：

缺勤日扣款==员工月职位工资/20.922、不足半天的，按小时工资计扣：

缺勤小时扣款=员工月岗位工资/168

因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪中扣缴，但必须保证员工当月收入不低于北京市最低工资标准。

第十一条公司根据自身发展战略、财务状况，以及人力资源市场的变化，每年初决定是否调整工资水平。

第四章年薪制

第十二条 公司领导层以及各业务单元正、副总经理、职能部门正、副总经理、研究所正、副所长、总工、研究所高级工程师、技术专家等关键岗位人员，实行年薪制，由公司总部统一管理。

第十三条 年薪标准：公司高层管理人员的年薪标准按第一届董事会第二次

会议审议批准的标准执行，中层管理人员及其他有关人员的年薪标准根据公司的财务状况、市场同类人员年薪水平，由总裁提出建议、经与主管领导讨论通过执行。

第十四条 年薪分为固定工资与绩效奖金两部分，二者的比例依职位等级的不同而有所区别，固定工资按月发放，绩效奖金根据业绩考评结果发放。

第五章岗位工资

第十五条岗位工资的基础是“职位等级”，即各类职位对公司战略目标实现的“相对价值”。职位等级越高，相对价值越大。岗位工资的核心是一等多级、以能定级、岗变薪变、动态管理。

第十六条公司的各类职位等级序列另行制定。

第十七条员工进入某一具体职位等级、薪资等级，必须经过评估，确认其能否实现

该职位所应有的价值。评估的主要依据是任职者以往的相关工作经

验、学历、绩效考评结果，以及在职位上所做的工作计划与承诺。

绩效奖金

第十八条 执行月薪制员工的绩效奖金与其职位等级工资挂钩，原则上为0-3个月岗位工资。各业务单元在本单位的工资总额范围内可自行确定技术支持人员、市场营销人员、制造类人员的绩效奖金标准。但必须将分配方案报人力资源部审核备案。

第十九条 员工绩效奖金依据绩效考评结果决定。具体操作方法另定。

第二十条 公司设立总裁奖励基金，用以奖励在工作中做出重要或重大贡献者。奖励金额为月工资的1-5倍。重要或重大贡献包括：

对生产制造工艺或技术有重大改进；

对产品、工程、研发项目有重要贡献；

在管理方面有突出表现；

开拓重要市场。

贡献奖由本人或直接主管申报，所在部门审议，报公司总裁办公会讨论批准。

第七章试用期

第二十一条公司对应届毕业生实行见习期、试用期制度。大、中专毕业生实行一年见习期，硕士（双学士）和博士实行三个月试用期，见习期/试用期期满后转正定级。员工在试用期/见习期间原则上无绩效奖金。

第二十二条社会招聘人员的试用期根据劳动合同期限确定，试用期间的工资原则上为其岗位工资的80%。员工在试用期间不享有绩效奖金，实行年薪制的员工除外。

第二十三条

第八章附 则 本办法经总裁办公会讨论后报董事会批准执行，解释权归人力资源部。3

第四篇：企业怎样支付员工病假工资

企业怎样支付员工病假工资？

企业决定员工病假期间的工资支付政策，处理员工的长期病假，确立医院开出的病假证明的效力时，应注意以下方面的问题。

第一，病假工资可以按最低工资标准支付。所谓最低工资，是指劳动者提供了正常劳动义务的情况下，企业应支付给劳动者的最低报酬。用人单位支付最低工资的前提是，劳动者履行了正常的劳动义务，反之，则不受最低工资法律的保护。员工如果没有向单位提供正常劳动，请事假或休病假，单位按其实际提供劳动情况支付工资，工资额是可以低于当地最低工资标准的。

第二，病假工资应按不低于最低工资标准的８０％支付。对于患病住院治疗，未能在法定工作时间内履行正常劳动义务的员工，可以不受最低工资标准的保护，但至少应以最低病假工资为依据发放工资报酬。劳动部《关于执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》劳部发［１９９５］３０９号第５９条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。南京市的最低工资标准是５４０元，则员工的病假工资至少应为４３２元。

第三，员工患病或因非因工负伤，应给予医疗期。医疗期根据员工工龄及在本企业工作的年限长短而有不同，最长的医疗期为两年。员工如果在医疗期痊愈，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同。如果不能从事原工作及单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度签定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。用人单位解除劳动合同应按劳动法的规定提前３０天书面通知。劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位也应当支付医疗补助费。第四，医疗补助费按国家规定应当不低于员工六个月的工资，对患重病和绝症的还应增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的５０％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的１００％。同时，用人单位还应按照员工在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

第五，对于医院开出的病假证明，企业可以指定员工去几家定点医院看病，企业只接受定点医院开出的证明。

第五篇：企业员工病假期间工资如何计算

职工病假工资支付方法

计算系数按照以下方式确定：

(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休

假工资：

①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;

②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;

③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;

④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;

⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

(2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：

①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;

②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;

③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。

关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知

劳社部发[2008]3号

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：

根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

一、制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

二、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）同时废止。

劳动和社会保障部

二OO八年一月三日

新旧对比：

关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知

劳社部发[2000] 8 号

各省、自治区、直辖市劳动（劳动和社会保障）厅（局）：

根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）规定，全体公民的节日假期由原来的7天改为10天。据此，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。

劳动和社会保障部

二OOO年三月十七日

该通知（劳社部发[2008]3号）对人力资源工作的可能影响有以下几点：

1、计算加班费的小时工资；

2、事假、病假所扣除工资；

3、人力资源管理系统薪酬模块的公式要修改；

4、经济补偿金计算；

5、新入职，离职人员当月应付工资。

但是对比[2000]8号文会发现，我们以前计算加班费的标准有问题。

以往我们在计算加班费时，操作方法是按2000年8号文，“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算”：

加班费=小时工资数×加班小时数×加班费倍率=(月工资/167.4)×加班小时数×150%(200%，300%)如果仍按2000年8号文逻辑，现在职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.83天和166.64小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算的话，加班费计算为：

加班费=小时工资数×加班小时数×加班费倍率=(月工资/166.64)×加班小时数×150%(200%，300%)也就是说，因为增加了一个法定节假日，加班费计发标准提高，小时工资增加了。

而按2008年3号文，规定"按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天 那么，在新的规定之下，计算式为：

加班费=小时工资数×加班小时数×加班费倍率=(月工资÷(21.75×8)×加班小时数×150%(200%，300%)，即： 加班费=(月工资÷174×加班小时数×150%(200%，300%)也就是说，增加了一个法定休假日，加班费计算标准却降低了！！难道MOLSS弄错了，不大可能！

问题原来是MOLSS在修改以往自己所犯的一个错误！下文给出了明确的分析：

关于工资折算与支付问题的探讨

作者：王钟

《劳动法》第51条规定：劳动者法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。第44条

（三）规定：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。要落实好这两项规定，都需要解决工资的折算问题，只有正确地进行工资折算，才能依法准确地支付工资。本人仅以计时工资为例，对此作一点粗浅的探讨，就教于各位专家及同仁。

一、现行的工资折算办法是与《劳动法》第五十一条规定相悖的

法定休假日是指法律规定的放假节日。依照《劳动法》第四十条规定，在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律、法规规定的其他休假节日期间，用人单位应当依法安排劳动者休假。劳动者依照上述规定在法定休假日休假，用人单位应当依法向劳动者支付工资。这样，在折算工资时，在执行月薪制的情况下，将月工资折算为日工资，法定休假日就应当包括在计薪日以内而不能作为非工作时间扣除掉。可是，在1995年8月4日劳动部印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）中，第61条规定实行计时工资制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数（实行每周40小时工作制的21.16天、实行每周44小时工作制的为23.33天）进行计算。将其计算过程列出来就是：

平均每月法定工作天数（每周40小时工作制）=365天－公休日104天－法定休假日7天）÷12=21.16天平均每月法定工作天数（每周44小时工作制）=（365天－公休日78天－法定休假日7天）÷12=23.33天 2000年3月17日，《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）指出：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）规定，全体公民的节日假期由原来的7天改为10天。据此，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工日工资和小时工资按此进行折算。即：月平均工作天数=（365天－公休日104天－法定休假日10天）÷12=20.92天，在上述计算平均每月法定工作天数时，都将法院休假日减去了，如果照此办法将月工资标准除以平均每月法定工作天数折算为日工资后，法定休假日就不能计发工资了，因为它不属于法定工作天数，被排除在工资折算日之外了。很显然，这与《劳动法》第51条的规定是相悖的。

《劳动法》规定劳动者在法定休假日期间用人单位应当依法支付工资，可是按上述办法折算后，月工资标准已经被法定工作天数'分'完了，没有法定休假日的工资了，如何支付？如果按上述办法折算后的日工资标准再来支付法定休假日的工资，那就超过月标准工资了，这显然不是《劳动法》第五十一条的本意。早在建国之初，1950年7月31日《政务院关于各地厂矿对于法定假日工资发放办法的决定》[（50）政财董字第118号]中就明确规定：政策法定假日，工资照发。其发放办法：按月计资者，不扣工资；按日计资者，工资照发。可见，法定休假日所支付的工资，是应该包括含在月工资标准之内的，那么，将月工资折算为日工资时，也就不应该将法定休假天数扣除以后来计算了。

目前这种折算方法也并非自今日始，早在1956年5月5日的《劳动部关于工矿、基本建设、交通运输企业工人职员节日假日工作和延长工作时间以及履行国家义务、社会义务时的工资问题的通知》中就规定：给实行月工资制的工人职员按日发给或扣除工资时，其日工资标准的计算方法为：

日工资标准=月工资标准÷[（全年日历天数365天-全年公休假日天数52天-全年法定全民节日天数7天）÷12个月]。

这里也是将法定休假天数减去了。很显然这是与上述（50）政财董字第118号文的规定相矛盾的。

二、工资折算方法直接关系到加班的支付

工资折算方法的不同，不仅是决定着日工资额的多少，而且还关系到加班工资支付倍数的不同。依据《劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。如果已经按照《劳动法》第五十一条之规定支付了劳动者在法定休假日的工资（即100%的工资），那么，安排劳动者工作后，理应再支付200%的工资，就是300%的工资了；如果再支付300%的工资，岂不成了400%的工资？当然，按现行的折算办法，法定休假日加班就支付折算后的工资300%的工资。现在的法律界人士都是这么解释的，宣传媒体也是这么宣传的。但这样的结果却是将《劳动法》第五十一条落空了，因为在折算工资时已将法定休假日排除了，支付加班工资时又将法定休假日应支付的100%的工资给忽略了（或者说否定了）。因此，现行的工资折算办法是不妥的，应当修改。

原劳动部1994年12月6日印发的《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号），其第十条规定：劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。第十一条规定：劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。这两条对《劳动法》第51、45条作了进一步的解释和具体规定。但是，这里却将《劳动法》第51条中的法定休假日应支付工资的内容漏掉了，此时距《劳动法》由全国人大常委会通过并经国家主席令公布还不到半年，不知是疏忽漏掉还是其他原因而删除了。然而，不论是什么原因，根据《中华人民共和国立法法》第79条法律的效务高于行政法规、地方性法规，规章的规定，劳部发[1994]489号文。

作为部门规章，不可能高于《劳动法》的效力，也就是说，《劳动法》第51条关于法定休假日应依法支付工资的规定不因该部门规章的遗漏或删除而失去法律效力。即劳动者在法定休假日期间用人单位应依法支付工资。按照原劳动部同年8月31日的劳部发[1994]372号文印发的《贯彻〈劳动法〉的依据和需立法的项目》列出第51条的执行依据：本条中的'依法'主要指政务院《关于各地厂矿对法定假日工资发放办法》（即（50）政财董字第118号文）、《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》等。这两个文件至今并未废止，仍然有效。因此，现行的工资折算办法应当修改，法定休假日支付加班工资的规定也应修改。

三、修改建议

首先，修改《劳动法》第44条，该条的（1）、（2）项可不修改，因为在延长的工作时间内或休息日内，本身是没有工资的，安排了加班，理应支付相应的工资报酬；第（3）项的法定休假日本身应该是有工资的，安排加班后，得另外支付加班的工资报酬。因此，建议将第（3）项修改为：法定休假日安排劳动者工作的，另支付不低于工资的200%的工资报酬。增加一个另字，既包含了按《劳动法》第51条应支付的工资，也明确了加班后应另行支付的工资。

其次，修改工资折算办法。为此，建议引入法定计薪天数的概念，元旦、春节等法定休假日虽然不是法定工作时间，但都是应当依法支付工资的时间。还有，按《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。即年休假期间也是应当支付工资的时间。因此，法定计薪天数的含义为法定工作日加上法定休假日及带薪年休假日之和，简言之，即日历天数减去休息日天数之后，即为法定计薪天数。这样，平均每月法定计薪天数为：

（全年日历天数365天-公休日天数104天）÷12=21.75 按小时计算即为：21.75天×8=174小时

将月工资标准折算为日工资标准和小时工资标准即可按此进行。这样，既解决了法定休假日的工资支付问题，也解决了年休假期间的工资计算问题，而且不同的职工休假时间的长短不同，工资计算方法也不受影响。

劳动法常识：病假的相关待遇

1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。

2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。