浅谈如何调动女职工积极性

第一篇：浅谈如何调动女职工积极性

浅谈如何调动女职工积极性

常说“女人是半边天”，这“半边天”需要女人自己用权利和义务共同撑起。随着市场经济的深入发展和企业改革的进一步推进，面对激烈的市场竞争，女职工作为企业不可缺少的一支重要力量，无论从宏观意义还是微观层面，都决定了工会女职工工作必须站在时代的高度，面对机遇和挑战，及时研究新情况、探索新对策、提出新思路、解决新问题、开创工会女工工作新局面。

有危机感的人没有危机，没有危机感的人，将来必有危机。这句话用在现代企业女性的现状上，十分贴切。我国是一个拥有厚重文化积淀的国家，形成了一个以男性为主体的思想文化内涵，古代有“三从四德”或是“女子无才便是德”等封建教条，这些都扼杀了女性作为独立人追求美好生活和获得幸福的权利。随着社会的发展，女性也逐渐摆脱了自身的枷锁，变得更加独立自主。然而，这种文化影响着现代女性的人身观和价值观，也阻碍女职工的发展和成长。因此，笔者就新时期如何调动女职工积极性，促进女职工素质的全面提升的问题进行浅析和论述，以共商榷。

一、掌握女职工队伍基本情况，是新时期工会女职工工作所面临的迫切要求。女职工作为特定人群，有其特殊情况，女工工作的开展首先要充分掌握女职工自身特点，把握具体实际，因地制宜的积极推进工会工作前进。只有这样，工会女工组织才会有旺盛的生命力和力量源泉。

众所周知，女性在体力方面要逊色男性，对工作环境的要求较高。在建筑施工行业和机械制造行业等劳动密集型企业中，由于需要消耗大量体能且工作环境较为恶劣，女性在这些领域的发展空间较窄。另外，女职工依法享有经期、孕期、产期、哺乳期特殊劳动保护的权利并依法享有相应假期。遇到这些情况，女职工只能将工作暂时搁置，从而影响自己的事业。为了不影响工作，职场女性中也不乏推迟生育时间。这种做法是不可取的，但是也从另一面显现女性自身生理状况对事业的重大影响。尽管现代社会不断强调人文关怀，但我们不得不看到一个危机四伏的从业环境。很多企业，如煤矿企业需要职工下井作业，对女性还存在挑剔的眼光。这些客观纯在的歧视，不得不让我们感到压力，所以女性是一个值得关注的群体。随着岁月的增长，女职工通常会上有老下有小，家庭压力逐步增大。中国的家庭观念习惯于男主外、女主内，如何兼顾家庭和工作成为困扰很多女职工的难题。很多职场女性也因此放弃了打拼多年的事业选择家庭生活，从而失去了自己事业的提升。女性天生温柔细腻，注定了女性在职场中的特殊优势。随着高新技术运用到企业生产中，企业对体力劳动的要求降低，这给在体力方面不如男性的女工带来了更多发展的机遇。随着社会分工越来越多元化，越来越细致，女性的职业天地变得更加宽广。在高新技术领域，企业要求员工更加细心、耐心，而这些都符合女性的固有特性。在教育和医疗行业，女性的温柔善良通常帮助她们取得事业的成功。也不敢想象，一个企业中全是男职工没有一个女职工，女性某些特有的天性是男性永远不能够弥补。一个企业只有刚柔并济，才能够取得长足的发展。

当代女工的文化水平不断提高，思想紧跟潮流发展变化，对生活充满希望。女职工更加注重生活品质的提高，家庭的和谐幸福。对于年轻女工，思想上还存在着“工作好不如嫁得好”的观念，因此工作上缺乏拼搏进取的精神。也有的女性参加工作后，放弃了学习和深造的机会，自身素质停滞不强，慢慢被社会淘汰甚至面临失业的危险。

总的说来，女职工有其不可替代的优势也有其生理上的弱势。面对新时期、新情况，女职工一定要转变自身观念，勇敢面对挑战，争当新时代的“巾帼英雄”，为企业建功立业，书写自己的人生！

二、女工工作开展的好不好关键在于女职工的工作积极性的高低。工会女工组织应该作为女职工的贴心人，帮助和关心女工的工作生活情况，保护和捍卫女工的合法权益，引导和鼓励女工成才。工会女工组织要不断加强自身建设，培养一批优秀的女工委员，让她们愿意并敢为女工讲话。只有这样，女职工才能更加信任工会女工组织，才能更加信任企业。

（一）、充分发挥工会女职工组织的教育职能，使女职工进一步解放思想，更新观念，增强自信心。

首先，对女职工进行形势任务教育，树立正确的世界观、人生观、价值观，自觉抵制封建思想的侵袭，树立远大理想，坚定信念。同时，要对女职工进行市场经济规律的再教育。使女职工认识到只有努力学习，不断钻研，增强竞争能力，才会找到施展才华的舞台，找准自己的位置。

其次，通过典型示范、现身说法等形式，大力宣传优秀女职工的先进事迹。女职工在改革中积累了丰富的成功经验，把她们作为榜样展现出来，能激发女职工的进取心、自信心、从而挖掘她们的潜力和优势。

（二）、履行职能、依法维护女职工的合法权益。

我国所颁布的《婚姻法》、《中华人民共和国妇女权益保护法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工劳动保护条例》等法律文献，使我国一贯坚持保护女职工合法权益的方针政策和立法精神体现得更加集中和鲜明，女职工权益的保证内容也更加全面和丰富。维护女职工的合法权益需要女工组织在实施企业和女职工中间找到一个最佳结合点和工作平台。一是抓好源头维护，按照有关法律法规积极反应女职工的意愿，为女职工说实话，办实事；二是女职工组织要把维护女职工的合法权益贯穿到女职工工作的各个方面、各个领域，贯穿到推动企业改革和发展的全过程。在发展中维护、在改革中维护、在参与中维护、在帮助中维护；三是女职工组织要通过维护，使女职工感受到企业的关怀与温暖，不断增强女职工组织的吸引力和凝聚力，从而调动广大女职工的积极性和创造性。

（三）、不断优化成长环境，为女职工搭建舞台，激发女职工提高素质的积极性。虽然企业在保护女职工合法权益方面做了大量工作。但事实上女职工却带着不公平的条件参加了竞争。虽然企业对于孕期、哺乳期的女职工倍加关爱和无微关怀，但孕期。哺乳期的女性由于身体原因，不能正常参加日常工作且这段时间较长，从而失去了这期间锻炼提高的机会。在女职工的成长方面，各级组织应该多为女职工搭建平台，建立培养女性成才的工作机制，特别是加强一线女职工、女干部职业培训。对公司有贡献的女职工要大力表彰，提高女职工的知名度，使女职工的社会地位不断攀升。建立和完善女职工民主参与、民主管理和民主监督的工作机制，扩大女职工参与管理的渠道，增强女职工的参政议政能力。企业选拔优秀技术工人、提拔干部等，女职工都应占一定比例，并形成规范化、制度化，使优秀女职工能够实现其价值，实现女性成才的良性循环，从而有力激发女职工提高自身素质的积极性。

（四）、发挥女职工优势，鼓励女职工建功立业。

女职工作为特定人群，具有某些得天独厚的优势。如较强的沟通能力，女性感情细腻，有耐心，能把事情说得圆润完备。在工作中，适合女性的工作尽量让女职工参与，把她们的智慧和优势汇集起来，充分展现女职工的职业风采。工会女工组织还应积极举办各类文艺活动，发展女文艺骨干，用女职工的热情鼓舞职工斗志，形成积极向上的企业文化。女职工只要不断发挥女性的天然优势，挖掘自身资源，一定能在职场有所作为并会获得成功。

综上所述，要调动女职工的工作积极性，就必须以经济建设为中心，坚持“一手抓发展，一首抓维权”的工作方针，充分了解女职工队伍发展变化的基本情况及时代特征，把握女职工队伍发展趋势、存在的问题及对策，把女职工工作放在全局中去思考、去把握、去定位。只有这样，才能推动女职工工作迈向新台阶，才能开创女职工工作新规律、新格局。

（租赁

李文玉）

第二篇：浅谈新时期如何调动企业女职工的积极性

浅谈新时期如何调动企业女职工的积极性

机关李玉美

摘要：当今时代，女职工的思维、心理、文化和技能等面临着新的挑战和机遇，充分调动女职工在工作中的主动性和积极性，是摆在企业各级女职工组织面前的一项重要任务。企业工会的女职工组织要从教育和引导女职工认清自身的价值，增强主人翁意识；组织政治理论学习讨论，提高女职工素质；引导女职工主动学法、自觉守法、依法维权；开展女职工文体活动，丰富女职工业余文化生活等诸多方面做工作，调动女职工积极性，开发女职工潜能，更好地为女职工服务，为企业服务。

现代女性普遍担当着双重乃至多重角色的责任，每位女职工都身兼家庭职能和社会职能，尤其对于已婚女职工来说，由于女性的生理特点和社会的传统习惯，女职工在家庭方面普遍要比男职工付出的更多，这些因素导致女职工在激烈的社会竞争中处于不利地位。尤其工业界，向来就是男人发挥的天地。

我们公司有在职员工2872人，其中女职工968人，约占33%，相对而言，女职工力量显得薄弱，但从全局来看，33%又不是一个小的比例，这是一股绝对的力量，我们需要充分挖掘，充分发挥。

当今知识经济时代，女职工的心理、文化和技能等面临着新的挑战和机遇。认清并把握这一发展趋势，充分调动女职工在工作中的主动性和积极性，调动起女职工的积极性，提升女职工素质，以新风貌、新姿态迎接新挑战并为公司出力，是摆在公司各级女工组织面前的一项重要任务。下面我就如何调动女职工积极性谈几点看法。

一、教育和引导女职工认清自身的价值，增强主人翁意识-1-

每位女职工都可以感受到工作中存在着明显的“性别歧视”：招聘时，男生招的多；分配到班组时男生更受欢迎；工作中，男人更受信任，也更多被委以重任……这令很多女职工很沮丧，在家就这么累了，图个安逸吧，于是工作中主动性和积极性就大大降低。关于这些现象和女职工的认识，我们的女职工组织要多加引导。

1．引导女职工客观看待“性别歧视”

女工组织要引导大家从实际出发，客观看待：在生产线的工作上，这种性别上的差异对待在一定程度上是客观的，像扳阀门、换配件之类的日常工作，需要体力，男职工自然比女职工贡献多，所以班长们都希望班上多些男同志。而在技术层面，讲究思维能力，科研表明，男性的思维能力确实优于女性，效率也就常常高于女性。我们女职工要客观认识工业“性别歧视”，男女是平等的，但男女差异是客观的，没必要否定，也没必要沮丧。重要的是，我们要认真对待工作，很多时候，自我成就感和自我认同感不是来自我比谁强，而是来自自我超越，要公司肯定自己，首先自己要肯定自己。

2．引导女职工认清自身价值，发挥优势

要让女职工有这样的意识：此消彼长，男性有优于女性的地方，女性也有优于男性的地方，女职工要认清自身价值，明白自己的优势在哪里，做到扬长避短。比如，女职工体力比不上男职工，我们可以在技术理论方面下功夫，扳不动手动阀门，我可以研究怎样用PID控制自动阀门，爬不上高塔，我可以在控制室指挥男人们在现场操作，3-

女工组织要带动广大女职工学习，用与时俱进的思想理论武装女职工头脑，提高女职工素质。

1．有组织的学习，务求实效

单纯的政治理论学习是枯燥的，上级组织光是下几个通知发几本理论书籍要求大家学习，是收效甚微的，我们要有组织的定期学习，团体学习能够营造很好的氛围，让学习变得容易坚持，另外，不能光是单纯读理论，还要结合社会上和身边的时事，加以分析，这样更容易理解，久而久之，大家就能够从理论中看懂社会现象的根源，也能从身边事反观各种管理制度，提升大我意识，成为更有素质的社会人。

2．发扬民主，鼓励女职工参政议政

学习不能光是读过便罢，我们的女工组织要发扬民主，组织讨论，鼓励女职工参政议政，这样做最大的好处是让女职工有参与感，觉得自己是主人，这样大家才会关心集体。同时，这也是汇集女职工智慧的最好方式，大家一起交流讨论，也才能多出具备创新性、可行性的点子，大家建言献策，我们的工作才能做得越来越好，企业才能更好的发展。

三、引导女职工主动学法、自觉守法、依法维权

女职工是受法律特殊保护的群体。我们很多女职工虽然知道受法律保护，但并不清楚具体的法规条令，平日里没什么，遇到事情时就会六神无主。

女工组织要引导大家主动学法，提升大家的法律意识，要让每个女职工懂得在安逸中学法的必要性，让大家清楚通过什么样的方法、5-

分利用女职工的兴趣爱好，调动女职工的积极性、创造性，减轻大家的生活、工作压力，更好地投入到公司的建设中。

五、结束语

像公司这样的国有老企业，职工中残留着很多计划经济时代的惰性思想，当今的市场经济、知识经济时代，讲求效率、效益、竞争力，我们的工会女工组织要逐步探索，多做工作，增强女职工的竞争意识，调动大家的工作积极性，帮助大家提升自身实力，为企业增强人力资源实力。

第三篇：关于如何调动员工积极性

关于如何调动积极性

一、从三个方面反思问题：员工缺乏工作积极性的原因（客观）

（1）压力方面（有形的无形的）（2）工作模式方面（3）沟通方面

二、了解员工（两种方法及建议）

（1）座谈会《在高质量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解员工关于向往工作模式想法

2、通过聊天过程挖掘意见建议

3、摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和对公平现状的评价。

4、让员工知道管理者很在意员工，通过会议总结意见进行改进 注：

有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。

（2）问卷调查

注：问题客观，有针对性，不记名

三、作出改进方案

1、总结座谈会，提取可行方案（尽最大可能满足员工需求）改变现有固定模式（本质不变的前提），在员工面前展现结果，给予新鲜感加大团队互动。

2、综合有效激励的前提：推出激励方案（两种）（1）在部门现有资源下可实施的方案

小建议：活动经费（部分）或部分资源评比质控内部的月/季度优秀员工

倒休时间奖励（小时/天）

以上需员工同意及部门认可，可制订相应细则

（2）需向公司申请的激励实施方案（遵循以下原则）

1、对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。

2、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰

3、引入竞争机制。竞争前进的动力，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反。

3、让员工看到未来可发展蓝图

第四篇：调动员工积极性

“三步走”调动员工积极性

“调动员工的积极性，首先从控制入手；其次抓好激励；关键在觉知”。

如何调动员工积极性？这既是老生常谈的话题，又是让企业头痛的难题。

面对员工和原材料上涨，80后、90后成为劳动力主体带来的压力，过往的管理模式，管理手段不断面临挑战。靠人情化管理，企业一团和气却丧失竞争力。用制度管理，严格奖罚，员工要辞工。面对招工难使得企业对留下来的员工束手无策。老板和高管都希望调动员工积极性，增强员工责任心，各种招数都用了，却收效甚微。

企业在这个问题上为难，归根结底是对“员工积极性”本身认识有误区。一方面，都知道管理的根本在调动员工积极性；另一方面，又漠视员工、忽视员工。企业总是向外求，而不向内求，认为改变企业的力量在外不在内。于是，就高薪请人、听课培训、搞ISO、ERP、绩效考核……结果大失所望。

改变企业的力量在内不在外，员工自身的力量就是积极性，这就是改变企业的根本力量。所以，调动员工的积极性，首先要相信员工，相信以员工的本能可以把事情做好，这是个信念。

那是什么在阻碍员工的能量呢？一是情绪，二是观念（思想），三是私心（自我）。

能量是被情绪消耗掉的。情绪泛滥是管理大忌。一件事情没有做好，首先要冷静了解真相，把过程搞清楚，而不是对结果作出情绪反应。同时要做到：不管对员工进行什么样的批评，要一个批评伴随一个指导。

能量又是被私心所消耗的。能量是流动的，而自私就是自闭，就会抑制能量。不要自我，要开放。开放产生能量。要动作不要动念。一件事情觉知后就会形成很强的执行力。行动是制服妄念的最好办法。企业执行力差，就是因为人们妄念太多。

如何有效调动员工积极性？控制是基础，激励是根本，觉知是关键。

1.控制入手。

聪明跟反应有关，智慧跟反应无关，智慧来源于持戒。持戒就是约束。改变人的习性，开发员工能量从约束开始。改变随心所欲做事的习性，让行为受到约束，让每个人都有明确的任务。先让人不要有积极性，才能让人真正有积极性。

2.抓好激励。

管理的根本目的就是激励人达到目标。要打破目前企业普遍存在的“干多干少，干好干坏一个样”的混日子状况。激励并不是简单的奖钱或者罚钱，无缘无故的奖钱只能制造贪念。而莫名其妙地罚钱只能制造憎恨。

实施激励要注重分段，频率要高。把激励频繁地按每月、每周、每日进行，按车间、工序、机台、个人进行。即将整个企业的总任务分割到部门、车间、工序、机台、个人，同时还要采取一系列攻关动作，举全厂之力确保攻关取得成效。让员工看到变化，看到成绩，产生成就感。金钱对人的激励是有限的，而成就感对人的激励才是有效和持久的。企业通过各种管理动作、小攻关，不断积少成多，保持对员工的激励和刺激。注意，刺激要靠业绩，这要求有基本的数据系统。整个过程一定要有稽核手段确保激励效果，让每一个做事的人感受到背后有一双眼睛盯着，从而产生压力，变压力为动力。

3.关键在觉知。

谈到责任心和积极性，员工有没有责任心和积极性，关键在他对自我的认知。当一个员工觉得自己身份卑微、可有可无时，他是不可能有积极性和责任心的。

员工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有责任心。要让员工敢于给自己定一个比较高的身份、工作和目标。同时，让他一次次地承担责任,一次次地创造业绩，一次次地得到肯定，逐步树立自信心和成就感。

觉知可以归结为三点:做一个人认真负责的人，一个说到做到的人，一个精益求精的人。

总而言之，企业只要以平常心对待、持之以恒，日久天长，就会拥有越来越多有积极性、有责任心的员工。尽管他们都是原来的手下，却今非昔比。

第五篇：浅谈积极性的调动

浅谈积极性的调动

以人为本，每个人都是独一无二的，因而要讲积极性的调动离不开对人的认识，合理地使用人才是现代管理的关键，无用之人是放错岗位的人才。管理者要有识才之慧眼，知人善任，选贤举能；量才为用，人尽其能；人员的配置上，管理者要考虑到职工知识、才能、性质之长短，人员组合要做到优势互补，气质、性格上要考虑到互补与相容，最大限度提高群体绩效；考虑共同之处和个性差异，加以利用，才能更好的调动积极性。

有效的激励机制是企业文化建设的基础，其对积极性的调动的作用不容忽视。用目标和条件去激发职工的工作积极性管理心理学的实践表明，需要产生动机，动机激发行为，积极性作为一种亢奋状态的心理现象，属于动机的范畴。从这个意义上理解，积极性是劳动者在社会主义条件下升华了的崇高的劳动动机，是劳动者在意识到个人利益与社会利益的内在联系和当家做主的主人翁意识觉醒的情况下，在本职工作中表现出的主动、热情和乐此不疲的工作状态，带有鲜明的感情色彩。

人们的行为都是为了达到一定的目标。当人们有意识地把自己的行为与目标不断地对照，知道自己前进的速度和不断缩小达到目标的距离时，他们的行动积极性才会高涨和持续。由于个人的需要，价值观、能力以及外部客观条件的差异，同一个工作目标在不同的个体身上所起的激励作用往往不同。要使目标具有吸引力，就必须使目标和组织成员的需要相联系。这就需要管理者经常分析组织成员的“需要”，使之制定的工作目标不仅能对大多数组织成员具有吸引力，而且要使这个目标具有把职工的潜在能力转化为现实能力的功能。所以目标确定的正确性是调动群众积极性的重要动力，管理者应把确定科学、可行的奋斗目标作为激发职工工作热情、促进职工积极进取为之奋斗的重要方法。

管理过程注意满足职工的基本需要，满足职工需要时要考虑到不同类职工需要之差异，还要考虑到职工需要的个别差异，奖励时要注意奖励对象需要之特点，奖励内容要与其需要相一致。对于职工的合理需要加以满足，对于受条件限制而一时无法满足的，要加以解释，并创造条件，满足职工之需要。要对职工的需要进行调节，要引导职工的需要纵向发展。要帮助职工从不合理的需要中解脱出来。

公平理论研究工作报酬的公平合理性对职工积极性的影响，一个人不仅关心自己所得的绝对报酬，而且总会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与别人的劳动和得到的报酬进行比较，若感到公平合理，则积极性高，若产生不公平感，则影响其工作积极性人们一般是通过比较，从而产生公平或不公平感的。建立按劳分配的机制，逐步实行劳动力价格的市场调节，妥善处理工作绩效、能力、资历、努力程度之间的关系。进行比较训练，引导职工正确进行比较，消除主观判断偏差的不公平感。开展宣传教育，提倡奉献精神。

此外，强化理论的合理应用同样有助于积极性的提高。奖惩都是有效的强化手段，在实际工作中应多用奖励，惩罚要使惩的对象明理才能减少负面影响，达到预期效果。同一强化措施，不同个体反应有别，运用强化调动职工积极性，要考虑到个体差异。在强化的时间安排上，一般情况下，先连续及时强化，再间断强化，非固定时间间隔较好。