合同法典型案例分析及答案

第一篇：合同法典型案例分析及答案

案例1 2003年9月，某资产管理公司聘请王某为其总经理，王某在商谈聘用合同时提出需要解决住房问题，资产管理公司遂于当年10月购买了一套住宅低价租给王某使用，双方订立了租赁合同，合同中约定租期为5年，并约定“如果乙方(即王某)不愿意再受聘于甲方(即资产管理公司)，则解除租赁合同”。一年以后，资产管理公司发现王某能力有限，不能满足资产管理公司对总经理管理水平的要求，遂提出不再聘请王某，王某也表示同意，但提出房屋租期未满，不能交回房屋。资产管理公司多次要王某交房，遭王某拒绝，后资产管理公司于2004年11月将该房卖给本厂职工李某并办理了登记手续，李某当时并不知情，事后才得知该房屋已出租于王某，但李某因急需住房，不愿再次买房，故其多次要求王某搬出，王某不同意，李某遂在法院提起诉讼，要求王某归还房屋。

租赁合同中约定“如果乙方(即王某)不愿意再受聘于甲方(即资产管理公司)，则解除租赁合同”，而事实是资产管理公司提出不再聘请王某，并不是王某自己愿意辞职的，所以他们之间的租赁合同并没有解除，王某依然是合法的承租人。虽然李某已取得该房屋的所有权，但根据“买卖不破租赁”原则，王某仍然享有在其租赁期间内的房屋承租权，因而李某没有权利要求王某搬出该房屋。

案例2.房屋买卖合同纠纷案

【案情简介】

2004年1月，甲、乙公司签订了一项房屋买卖合同，合同约定甲公司于当年9月1日向乙公司交付房屋100套，并办理登记手续，乙公司则向甲公司分三次付款：第一期支付2 000万元，第二期支付3 000万元，第三期则在2004年9月1日甲公司向乙公司交付房屋时支付5 000万元。在签订合同后，乙公司按期支付了第一期、第二期款项共5 000万元。2004年9月1日，甲公司将房屋的钥匙移交给乙公司，但并未立即办理房产所有权移转登记手续。因此，乙公司表示剩余款项在登记手续办理完毕后再付。在合同约定付款日期(2004年9月1日)7日后，乙公司仍然没有付款，甲公司遂以乙公司违约为由诉至法院，请求乙公司承担违约责任。甲公司则以乙公司未按期办理房产所有权移转登记手续为由抗辩。

对乙公司而言，由于其第三期款项的支付与甲公司交付房屋并办理房产所有权移转登记 手续是应当同时履行的义务。由于本案中合同标的物是房屋，房屋属于不动产，与动产买卖 合同不同，不动产的买卖中出卖人除负有交付标的物的义务之外，还应当完成产权移转登记，才真正履行完给付义务。尽管当事人未办理登记手续并不影响合同本身的效力，但是因为没 有办理登记，房屋的所有权不能发生移转，买受人不能因出卖人的交付而获得房产的所有权。因此，办理登记是房屋买卖合同的主给付义务。可见，在本案中，由于甲公司的行为有可能 导致乙公司的合同目的不能实现，根据《合同法》第66条的规定，乙公司有权拒绝支付剩余 款项。案例3.赵某孤身一人，因外出打工，将一祖传古董交由邻居钱某保管。钱某因结婚用钱，情急之下谎称该古董为自己所有，卖给了古董收藏商孙某，得款10000元。孙某因资金周转需要，向李某借款20000元，双方约定将该古董押给李某，如孙某到期不回赎，古董归李某所有。在赵某外出打工期间，其住房有倒塌危险，因此房与钱某的房屋相邻，如该房屋倒塌，有危及钱某房屋之虞。钱某遂请施工队修缮赵某的房屋，并约定，施工费用待赵某回来后由赵某付款。房屋修缮以后，因遇百年不遇的台风而倒塌。年末，赵某回村，因古董和房屋修缮款与钱某发生纠纷。请回答下列问题：

(1)钱某与孙某之间的买卖合同效力如何?为什么?V 合同效力未定，因钱某不是古董的所有人，其行为属无权处分行为。根据《合同法》第51条的规定，无处分权的人处分他人财产，经权利人追认或者无处分权的人订立合同后取得处分权的，该合同有效。

(2)孙某能否取得该古董的所有权?为什么?V 孙某能取得该古董的所有权，因为孙某是从钱某那里买得的且孙某是善意有偿地买得该古董的，可因善意取得而得到古董的所有权

(3)孙某将古董当给李某，形成何种法律关系?V 在孙某与李某之间形成动产质押法律关系。孙某是质押人，李某是质权人。

(4)孙某与李某之间约定孙某到期不回赎，古董归李某所有，该约定效力如何?为什么?V 该约定无效，因属流质条款，为法律所禁止。

(5)钱某请施工队加固赵某的房屋，这一事实在钱某和赵某之间形成何种法律关系?V

在钱某与赵某之间形成无因管理关系。无因管理是指没有法定或者约定义务,为避免造成损失(损失即包括自己也包括他人,或者仅为他人),主动管理他人事务或为他人提供服务的行为。管理人享有请求本人偿还因管理事务而支出的必要费用的债权，本人负有偿还该项费用的债务。

(6)若钱某拒绝向施工队付款，施工队应向谁请求付款?为什么?V 施工队应向赵某请求付款，因施工队与赵某之间存在合同关系。

(7)赵某对钱某擅自出卖古董之行为，可提出何种之诉?v 提起违约之诉或侵权之诉。依保管合同，钱某违背了保管的义务。依侵权，钱某侵害了赵某的所有权。赵某可以选择提起违约之诉或者侵权之诉。

案例四.甲与乙订立了一份卖牛合同，合同约定甲向乙交付5头牛，分别为牛

1、牛

2、牛

3、牛4,牛5，总价款为1万元;乙向甲交付定金3千元，余下款项由乙在半年内付清。双方还约定，在乙向甲付清牛款之前，甲保留该5头牛的所有权。甲向乙交付了该5头牛。根据合同法及相关法律回答下列问题：

1.设在牛款付清之前，牛1被雷电击死，该损失由谁承担?为什么? 由乙承担。因为根据《合同法》第142条的规定，标的物毁损灭失的风险，在标的物交付之前由出卖人承担，交付之后由买受人承担，但法律另有规定或当事人另有约定的除外。所以该题中因甲已将牛交付于乙，所以牛1的损失应由乙承担。

2.设在牛款付清之前，牛2生下一小牛，该小牛由谁享有所有权?为什么? 乙享有所有权。根据《合同法》第163条规定，标的物在交付之前产生的孳息，归出卖人所有；交付之后产生的孳息，归买受人所有。因此本题中牛2已经由甲交付给乙，牛2产生的孳息即小牛应归乙所有。

3.设在牛款付清之前，牛3踢伤丙，丙花去医药费和误工损失共计1千元，该损失应由谁承担?为什么? 由乙负担。《民法通则》第127条规定：动物致损的侵权责任承担者为该动物的饲养人或管理人。在本案中，牛3已交付于乙，乙为现在的饲养人或管理人，牛3致人损害的民事责任应当由乙承担。

4.设在牛款付清之前，乙与丁达成一项转让牛4的合同，在向丁交付牛4之前，该合同的效力如何?为什么? 该合同属于效力未定的合同。《合同法》第51条规定：无处分权的人处分他人财产，经权利人追认或者无处分权的人订立合同后取得处分权的，该合同有效。在此之前即属效力未定。本题中甲与乙已经约定在乙未付清价款之前，由甲保留对牛的所有权，所以此时乙并不是牛4的所有权人，乙对牛4 的处分属于无权处分，因此乙与丁签订的买卖合同属于效力未定。

5.设在牛款付清之前，丁不知甲保留了此牛的所有权，乙与丁达成一转让牛4的合同，作价2千元且将牛4交付丁。丁能否据此取得该牛所有权?为什么? 丁能取得该牛的所有权。因为丁可基于善意取得而成为牛4的所有人。

6.设在牛款付清之前，乙将牛5租与戍，租期3个月，租金200元。该租赁协议是否有效?租金应如何处理? 该租协议有效。租金属孳息。根据《合同法》第163条规定，应归乙所有。

7.合同中的定金条款效力如何?为什么?v 该定金条款部分有效。《担保法》第91条规定定金数额不得超过合同标的额的百分之二十。

案例五：2005年1月1日，甲与乙口头约定，甲承租乙的一套别墅，租期为五年，租金一次付清，交付租金后即可入住。洽谈时，乙告诉甲屋顶有漏水现象。为了尽快与女友丙结婚共同生活，甲对此未置可否，付清租金后与丙入住并办理了结婚登记。

入住后不久别墅屋顶果然漏水，甲要求乙进行维修，乙认为在订立合同时已对漏水问题提前作了告知，甲当时并无异议，仍同意承租，故现在乙不应承担维修义务。于是，甲自购了一批瓦片，找到朋友开的丁装修公司免费维修。丁公司派工人更换了漏水的旧瓦片，同时按照甲的意思对别墅进行了较大装修。更换瓦片大约花了10天时间，装修则用了一个月，乙不知情。更换瓦片时，一名工人不慎摔伤，花去医药费数千元。

2005年6月，由于新换瓦片质量问题，别墅屋顶出现大面积漏水，造成甲一万余元财产损失。

2006年4月，甲遇车祸去世，丙回娘家居住。半年后丙返回别墅，发现戊已占用别墅。原来，2004年12月甲曾向戊借款10万元，并亲笔写了借条，借条中承诺在不能还款时该别墅由戊使用。在戊向乙出示了甲的亲笔承诺后，乙同意戊使用该别墅，将房屋的备用钥匙交付于戊。

1．甲乙之间租赁合同的期限如何确定？理由是什么？如乙欲解除与甲的租赁合同，应如何行使权利？

属于不定期合同，租赁的期限可随时解除。法律规定租赁合同要采取书面形式。出租方有通知义务，并给对方一定的期限（２～３个月）

2．别墅维修及费用负担问题应如何处理？理由是什么？

由乙承担。法律规定，出租方的义务有：①确保房屋本身是自己的②确保房屋具备正常的使用功能。虽然案例中乙已告知甲，但不能免除乙的维修义务。

3．甲丁之间存有什么法律关系？其内容和适用规则如何？摔伤工人的医药费用、损失应如何处理？理由是什么？

无名合同关系。适用：赠与合同。

由丁出。属于劳动服务合同，雇员与雇主的关系，雇员在工作期间，雇主应确保其人身财产安全。（完全免费合同，甲不存在连带责任）

4．别墅装修问题应如何处理？理由是什么？

装修费用由甲承担，但甲也不能免除租金。（法律规定不允许承租人改变主体结构）

5．甲是否有权请求乙赔偿因2005年6月屋顶漏水所受损失？理由是什么？

没有权利。因为损失是由于甲的过错造成的，乙没有过错，不需要承担责任。

6．丙可否行使对别墅的承租使用权？理由是什么？

丙是共同承租人，戊是债权人，则丙享有优先权，可以行使对别墅的承租使用权。

7．丙应如何向戊主张自己的权利？理由是什么？

丙可要求戊返还别墅钥匙，返还原物。

案例六.• 案情：王某与张某育有二子，长子王甲，次子王乙。王甲娶妻李某，并于1995年生有一子王小甲。王甲于1999年5月遇车祸身亡。王某于2000年10月病故，留有与张某婚后修建的面积相同的房屋6间。王某过世后张某随儿媳李某生活，该6间房屋暂时由次子王乙使用。

2000年11月，王乙与曹某签订售房协议，以12万元的价格将该6间房屋卖给曹某。张某和李某知悉后表示异议，后因王乙答应取得售房款后在所有继承人间合理分配，张某和李某方表示同意。王乙遂与曹某办理了过户登记手续，曹某当即支付购房款5万元，并答应6个月后付清余款。曹某取得房屋后，又与朱某签订房屋转让协议，约定以15万元的价格将房屋卖给朱某。在双方正式办理过户登记及付款前，曹某又与钱某签订了房屋转让协议，以18万元的价格将房屋卖给钱某，并办理了过户手续。

2001年5月，曹某应向王乙支付7万元的购房余款时，曹某因生意亏损，已无支付能力。但曹某有一笔可向赵某主张的到期货款5万元，因曹某与赵某系亲威，曹某书面表示不再要求赵某支付该货款。另查明，曹某曾于2001年4月外出时遭遇车祸受伤，肇事司机孙某系曹某好友，曹某一直未向孙某提出车祸损害的赔偿请求。

问题：

1．王某过世后留下的6间房屋应由哪些人分配？各自应分得多少？为什么？

张某、王乙、王小甲。其中，张某分得4间，王乙、王小甲各分得1间。因该6间房系王某与张某的共同财产，王某死后，张某应获得其中的3间，余下3间房在第一顺序继承人间平均分配。第一顺序的继承人有张某、王乙，因王甲先于王某死亡，其子王小甲享有代位继承权。故余下3间房中张某、王乙、王小甲应各分得1间。

2．王乙与曹某签订的售房协议是否有效？为什么？ 有效, 该6间房虽属共有财产，但转让协议已经其他共有人张某及王小甲的监护人李某同意。

3．曹某与朱某、钱某签订的房屋转让协议效力如何？

曹某与朱某签订的协议有效。曹某与钱某签订的协议亦有效。

4．如朱某要求履行与曹某签订的合同，取得该房屋，其要求能否得到支持？为什么？ 不能。因曹某已与钱某办理了房屋过户登记手续，钱某已取得了该房屋的所有权，曹某履行不能，朱某只能要求曹某承担违约责任。

5．如王乙请求人民法院撤销曹某放弃要求赵某支付货款的行为，其主张能否得到支持？为什么？

能。根据合同法的规定，债务人放弃其到期债权对债权人造成损害的，债权人可以请求人民法院撤销债务人放弃债权的行为。

6．如王乙要求以自己的名义代位请求孙某支付车祸致人损害的赔偿金，其主张能否得到支持？为什么？

不能。因该赔偿金是专属于曹某自身的债权，根据合同法的规定，王乙不能行使代位权。(与人身权有关的代位权利都不能行使，可自诉）

运输合同案例

1997年8月5日上午，某客运公司的长途客车上的检票员发现甲、乙、丙3人没有买票，于是让其补票。三人蛮不讲理，司机说；“你们没有买票，我们就可以把你们赶下车，干嘛那么多废话。”三人听后，感到害怕，其中甲、乙马上就补了票，但丙由于身上没带钱，央求汽车把他带到某某站。检票员不同意，把丙赶下车。当日下午1点，售票员发现客人太多，已经超员5人，于是便拒载后来的客人。丁由于有急事，央求上车，售票员说，“客车运输不能超载，出了问题，我们要负责任的。”丁说：“出了问题，我负责。不管什么问题，我都一人负责。”售票员无奈便让其上了车，还说：“出了问题可由你一个全部负责！”。下午3点，售票员发现戊某携带危险品，便随之把危险品拿到车下销毁。戊坚决反对。售票员说；“要么你拿着危险品下车，要么让我销毁。”后来，由于拥挤，王某把孕妇赵某挤得流产了。[问题]（1）乘车人甲、乙、丙3人没买票，售票员可否把其赶下车？（2）由于丙身上没带钱，售票员最终还是把他赶下车？是否合法？为什么？

（3）售票员是否有权销毁旅客携带的危险品？为什么？（4）对于赵某的流产，丁是否应负责？为什么？

（5）对于赵某的流产，售票员和其运输公司是否应承担责任？（6）对于赵某的流产，王某是否应该承担责任？

（7）设检票员未把丙赶下车，在赶往某某站的途中，由于司机突然刹车致丙倒地重伤，谁应对丙的损失负责？ [正确答案]（1）乘车人没买票，售票员不能直接把人赶下车，应先让其补票。

（2）合法。因其享受坐车的权利，就应承担付款买票的义务。

（3）有权。因其携带的危险品已危及所有旅客的安全，根据《合同法》第297条的规定，旅客不得携带或者在行李中夹带易燃、易爆、有毒、有腐蚀性、有放射性以及有可能危及运输工具上人身和财产安全的危险物品或者其他违禁物品，否则承运人可以将违禁物品卸下、销毁或者送交有关部门。

（4）丁某对于赵某的流产应负主要责任之一，因其明知超载运输，而强行上车，对造成并加剧引发赵某流产的拥挤状态负有一定的过错责任。

（5）对于赵某的流产，客运公司负责违约损害赔偿。因为根据《合同法》第302条的规定，承运人应当对运输过程中旅客的伤亡承担损害赔偿责任。但公司可对其工作人员售票员进行追偿，让其承担部分责任。

（6）对于赵某的流产，如果王某没有过错，王某将不承担任何责任，其责任主要由运输公司承担。

（7）客运公司应对丙的人身伤害负责。因为根据《合同法》第302条的规定，即使是对于无票旅客，承运人也应当对其在运输过程中的伤亡承担损害赔偿责任。

第二篇：合同法大学生典型案例分析

摘 要：近年来大学生的法律案件越来越多，让人深思，本论文针对这种情况，就大学生遇到的典型案例进行了剖析，希望能给缺乏法律意识的大学生一些借鉴。

关键词： 劳动合同法 大学生 案例

合同法大学生典型案例分析

社会上我们或多或少的总会听说一些大学生触犯法律的案件，想象中大学生本该是高学历的人群，但是在法律上也许并不像人们想的那样，从一些大学生的法律案例中我们会发现大学生对法律意识还有待提高，一些失足的大学生除了让我们遗憾外，更引发了我们的思考。下面就大学生关系最密切的合同法，特别是劳动合同法问题，看部分案例。

首先让我们先对合同法，劳动合同法做一下简单介绍。

所谓合同，又叫契约，是平等主体的自然人、法人及其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。它具有三个方面的特征：第一、合同是一种法律行为，是引起当事人之间民事权利义务关系产生、变更、终止的合法行为、而非事实行为。第二、合同的目的和宗旨是在当事人之间设立、变更和终止民事权利义务关系。第三、合同是当事人意思一致的表示，是他们之间的协议这里的意思表示一致是要求两个或两个以上的当事人均要作出意思表示，且其意思表示是平等、自愿、真实和完全一致的。如果某一方是因为被强迫或者在其它不志愿的情况下签订的合同，则该合同在法律上属于无效合同。

劳动合同是用人单位与劳动者平等协商，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大变化，出现一些新型的劳动关系。同时，由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移、大学生就业压力叠加，形成了我国劳动力供大于求的基本格局。在此情况下，出现了一些用人单位不签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、签订短期劳动合同、限制劳动者合理流动，集体合同流于形式等问题，严重侵害了劳动者的合法权益。因此迫切需要根据劳动法确立的基本原则，制定一部专门规范市场经济条件下劳动合同制度的法律，规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，建立稳定的劳动关系，减少劳动争议的产生。下面我们一起看几个大学生常会碰到的案例，首先是一个关于大学生兼职的案例。

苏某是某高校大一学生，为了筹措大二的学费，他在暑期间找到了两份促销工作和－份兼职录入工作。一个月过去，苏某和三家公司约定的工作期限陆续到期。于是他分别向三家公司提出领取工资的要求，结果只有文化公司依约支付了800元的报酬，其他两家公司都是一推再推。而且当他到那家商贸公司时，已是人去楼空，苏某欲哭无泪。无独有偶，当他到某信息服务公司时，当时负责暑假项目的负责人已不知去向，其他人都推说自己不清楚情况。当初苏某并没有与他们签订合同，而且手里也没有什么证据。

其实，每年有许许多多的大学生要面临这样的窘境。对于这种状况作为一名在读大学生，我深有感触。当我们利用假期勤工俭学付出劳动却得不到回报，权益受到了损害，却不受《劳动法》的保护，不能到劳动争议仲裁委员会申诉，心中的委屈与悲愤真是无法言语。

让我们一起看一下劳动合同法的相关规定，新实施的《劳动合同法》对于兼职大学生在劳动法上的法律地位进行了明确规定。《劳动合同法》在我国首次界定了非全日制用工这一概念，即以小时计酬为主的用工形式，并且劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。这样就把大学生兼职纳入了我国劳动法的保护范围。此外，《劳动合同法》还约定了非全日制劳动者的特殊保护措施，比如“非全日制用工双方当事人不得约定试用期”，“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。再有就是《劳动合同法》规定了非全日制用工的最低工资标准，即“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。”需要指出的是，非全日制劳动者并不能享受全日制劳动者的所有待遇，比如《劳动合同法》规定的，任何一方都可以随时通知对方终止用工。并且用人单位不需向全日制用工那样向劳动者支付经济补偿。

还有一些典型案例，就是毕业生面临的法律问题。首先，我们也先了解几个概念：

1、实习期

实习期是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其目的是使学生达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。这是学校教学计划要求的一部分，大中专学生在毕业前一般都有实习期（尤其是医学院），实习期满，要有实习报告和实习鉴定表，学校计算学分。在实习期间，不能和用人单位形成劳动关系，不受劳动法调整，也无法享受正常的五险一金。

2、协议期

这里的协议期是从毕业生与用人单位签订就业协议书开始，一直持续到签订劳动合同之后或者双方终止就业协议为止。在协议期内，双方已经确定了工作意向，但未建立正式的劳动关系，单位可以不为毕业生交纳社会保险。

3、试用期

试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。是一个约定的条款，并包括在劳动合同期限内，不得单独约定试用期；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。而且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期的工资不得低于转正后工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。

4、见习期

见习期是指行政、事业单位在人事制度的框架下对应届毕业生在转为干部编制前进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。根据相关规定，国家对机关、事业单位新聘用人员，原则上都要安排见习，见习期为六个月到一年，一年是它的上限。见习期满向当地人事部门办理转正定级手续。

在实行劳动合同制度后，见习期与试用期共同存在。但必须明确的是，企业招聘录用高校毕业生不得约定见习期。见习期仅针对事业单位和国家机关，因为他们没有劳动合同，而有劳动合同的企业单位不得再约定见习期

实习期、见习期和试用期有着很大的区别。但在实践中，一些用人单位将三者混为一谈，要么是故意延长试用期，以方便以“在试用期内”为由随意解除劳动关系；要么是根本没搞清楚这几个概念。现实中一定要防止用人单位用“实习期，见习期”等词混淆试用期，试用就是试用，合同上最好不要写别的词语。

案例：2004年10月18日，经河南郑州高新区法院调解结案，被告某药业公司先期支付小李后续治疗费1万元，其他费用待治疗结束后一并解决，后续相关费用由原告、被告和原告所在学校商议解决。

法官认为，实习生属于《工伤保险条例》中的赔偿对象。《工伤保险条例》虽然没有明文规定实习生为 “工伤赔偿主体”，但该条例中有关解释性条款将这种主体已包容了进去，比如，该条例第61条讲：“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”这里所说的职工或各种用工形式、各种用工期限的劳动者，讲的就是《工伤保险条例》规定中的主体，实习生自然包括在其中，还有一个重要案例，江苏省首例在校大学生签订劳动合同效力纠纷案：

2006年2月，24岁的小丽持徐州某职业技术学院发给的“2006届毕业生双向选择就业推荐表”去某公司应聘，此时，小丽的毕业论文及论文答辩尚未完成。经公司审核和面试，小丽被录用。公司通知小丽去上班并与其签订了《劳动合同协议书》，协议约定：小丽担任办公室文员，合同期限为一年，其中试用期为三个月，月薪为500元，试用期满后，根据评定的级别或职务最终确定月薪。上班两个月后，小丽发生了交通事故，之后未到公司上班。小丽在治疗和休息期间，经学校同意，以邮寄方式完成了论文及答辩，于2006年7月1日正式毕业。2006年11月，遭遇车祸的小丽向劳动争议仲裁委员会提出认定劳动工伤申请，但仲裁裁决认为小丽在签订劳动合同时仍属在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，其与公司订立的劳动合同协议书自始无效

小丽遂向海门市人民法院起诉。法院经审理认为，原告小丽已年满16周岁，已符合《劳动法》规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非《劳动法》规定排除适用的对象，何况，原告已取得学校颁发的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》，已完全具备面向社会求职、就业的条件，被告对原告至2006年6月底方才正式毕业的情况也完全知情，双方就应聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或威胁等情形，双方签订的劳动合同也不违反法律、行政法规的有关规定，因此，该劳动合同应当有效。原告的诉讼请求，法院予以支持，依法判决原告小丽与被告公司签订的《劳动合同协议书》有效。

接着我们来看下违约问题：

问题、近日，大四的小王同学准备报考研究生（国家公务员），但在当年9月初，他和高新区一家企业签约，然后向单位请假复习备考。小王担心如果考上的话，就要和单位毁约，按照约定就要支付单位一定数量的违约金。他的问题如何解决？（或者考上国家公务员）

这些问题的关键在于对三方协议法律性质的理解。大学生三方就业协议从性质上说属于预约合同，具有法律效力，违反就业协议的当事人应当承担违约责任。

虽然劳动合同法在用人违约制度上更加人性化和制度化，例如第25条规定，除本法第二十二条（服务期约定）和第二十三条（商业秘密和知识产权约定）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。但是毕业生和单位签订的就业协议书并不是劳动合同书，而只是将来订立劳动合同，并可能形成劳动合同关系的一个意向书，所以并不受劳动合同法调整，而直接受合同法调整，所以在就业协议里单位可以约定对毕业生的违约金，而不需要受劳动合同法第25条的约束。

需注意的是，学生到用人单位报到后，双方应按有关法律法规规定及就业协议约定条款，及时订立劳动合同(聘用合同)并办理有关录用手续。劳动合同(聘用合同)订立后，就业协议就自动终止了。有一点需重申一下，学校在三方协议中的地位是鉴证和登记的作用，并非合同一方当事人。就业协议书一经毕业生、用人单位签署即具有法律效力，任何一方不得擅自解除，违约方应向权利受损方支付协议条款中所约定的违约金。对于用人单位违约，学校可以与单位直接协商、交涉，尽力妥善解决；学校支持毕业生通过法律途径维护自己的合法权益。对于毕业生违约的，学校一般会要求毕业生能够本着诚信原则，妥善与用人单位处理相关事宜，否则毁约既浪费企业的用人指标，又会让用人单位对学生及学校产生不好的印象，甚至造成不良后果。

从法律性质上讲，“三方协议”是民法、合同法上的“预约”，而入职用人单位后签订的劳动合同才是受劳动法律调整的“本约”。在三方协议的内容里既包括了学校对学生的就业过程进行行政管理的内容，例如移转学生档案、发放派遣证等内容，也包括用人单位和学生平等自愿协商的内容，其中关于违约金的内容就是这种双方平等协商后约定的内容。目前，各地大学生就业协议中大都规定有违约金条款，无论协议中哪一方出现违约的情况都应按照协议中的约定承担支付违约金的责任。

作为大学生的我们应该了解一些合同法的理论和知识，这对我们来说不无裨益，一毕业我们就会签订一系列的合同，就业合同就是大学生要签订的最典型的合同。最近看到一些报道关于毕业大学生的在签订就业合同后，在就业中遇到了各种各样的合同问题。劳动法专家提醒，毕业生对于《劳动合同法》至少应该通读，对某些条款应该有清晰的理解，这既是一种自我保护，也是大学生就业的必修课。

参考文献

冯建立：《劳动合同法》对大学生就业的影响与对策 佚名：《劳动合同法》与大学生兼职 杨勤摄：大学生应该把学习《劳动合同法》作为求职的必修课 网路：大学生学习《合同法》的心得体会 源自网络：大学生与《劳动合同法》 秦俊奇：大学生常见《劳动合同法》问题

第三篇：劳动合同法典型案例分析

劳动合同法典型案例分析

一、因劳动合同的解除引发的劳动争议

案例一：到底是辞职还是解雇？

曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。

答： 本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。

进一步讲，本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则不应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。

二、因劳动合同的终止引发的劳动争议

案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。

魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。

答：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。

进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》第39条规定的过错性解除——如果劳动者严重违反规章制度，即使正处于医疗期，用人单位也可以解除劳动合同。

三、因调岗调薪引发的劳动争议

案例一：增设部门总监，对部门经理是否意味着调岗

张某是公司的财务经理，是财务部的一把手，全面负责财务部的日常管理。后公司架构调整，在财务部设立财务总监的职位，其级别高于财务经理。张某向仲裁委提起仲裁，认为用人单位单方面调岗，没有协商一致，要求恢复自己对财务部全面管理工作。

答：公司出于发展需要进行必要的战略调整，增设或者减少一些部门或者岗位，法律是允许的，只要不调整薪酬，问题就很好解决。所以，对于某个员工欲进行调岗调薪，可以分两步走，先调岗不调薪，待其接受这一事实或者劳动仲裁败诉后，再相应的调整薪酬。

并且，就调岗的合理性来说，财务经理原先承担着巨大的工作压力，这对于劳动者来说是义务，对于用人单位来说是权利。（用人单位的义务是给付工资，劳动者的权利是获得报酬）。现在增加了财务总监，财务经理的义务少了，相当于用人单位放弃了自己的部分权利，从民法原理角度，是符合权利可以放弃的原则的。

案例二：岗变薪不变，员工拒绝到新岗位报到被企业辞退

陈某是单位的技术总监，在总部北京工作。公司因为业务发展需要，在南京开设了分公司。人力资源负责人和陈某协商，希望调任陈某至南京分公司副总经理。陈某认为公司将自己调往南京，是想把自己支走，因此不同意。双方发生争议，诉至劳动仲裁委。

答：劳动合同履行地点是劳动合同重要条款。将陈某调往外地，是对劳动合同条款的变更，双方应遵循协商一致的原则。本案双方已诉至劳动仲裁委，可以预见陈某将胜诉。除非双方达成一致意见，否则陈某将继续在北京总部工作。

公司的快速多元化发展，在各地设立分公司，并派驻总部人员常驻是常有的事。但从法律角度，应遵循协商一致原则。提出两点对策，一是充分协商，签署补充协议，作为对劳动合同的变更，二是不任命分公司的职位，以出差的名义排其前往工作，即不形成对劳动合同的变更。

四、因劳动报酬引发的劳动争议

案例一：设计师昼夜加班，离职时索要加班费

答：由于岗位需要，广告公司平面设计人员一般是晚上工作，并且每天实际工作时间是超过8小时的。因此比较稳妥的方法是申请综合工时制，这样即不存在延时加班等情形。当然，劳动者主张支付延时加班，是要由劳动者所在单位举证的。这些证据包括——与会人员签名的会议记录、在延长时间内完成的工作并有相应记录、证人证言（效力较弱）、往来收发的邮件等等。

案例二：客户毁约，离职销售员索要提成工资

白某是一家培训公司的销售人员，一次与某事业单位顺利签单。该培训公司与事业单位的合同约定总款项30万元，分3个月支付。根据培训公司提成制度，当月回款额5%作为提成发放。

合同签订后，白某因为身体原因而提出离职，并办理了离职手续。但是商海难料，事业单位解除了该培训合同。白某得知后，认为自己在职时签下此单，根据规章制度公司应支付提成，至于该合同不履行，则不关自己的事情。

答：剥茧抽丝，本案的关键就是提成制度的效力以及执行的问题。只要该制度经过民主程序讨论协商或者公示并有劳动者签字，同时内容合理合法，就是有效的。具体本案中，提成制度明确规定，支付提成的前提是当月有回款，而不是签订合同就支付，所以白某的要求是不会得到支持的。

五、因日常管理引发的劳动争议

案例一：员工拒不交接工作，却反诉企业拖欠工资

岳某劳动合同即将到期，单位不打算续签。在向岳某发出不予续签通知书后，岳某表示反对，称自己找不到其他工作，于是在劳动合同到期之后，仍然每天来上班，并且每天在公司门口，拿一份当天的报纸拍照，以证明自己每天来上班。岳某为人蛮横，公司同事都不愿招惹。此状况一直持续两月之久。鉴于岳某每天都来，公司也支付的工资。

后单位向其发出解除劳动合同通知书，称自X月X日起将不再支付工资。岳某随向劳动仲裁委申请仲裁，要求双倍工资，经济赔偿金等。

答：劳动合同到期，用人单位完全有权利不续签。个别劳动者的蛮横无理，用人单位应采取法律手段来保护自身利益。

本案中用人单位大意失荆州，岳某每天来上班，单位还支付工资，双方形成事实劳动关系，该事实劳动关系相当于原劳动合同的续签，因此用人单位不仅要支付一个月的双倍工资，在发出解除通知书后还应支付经济赔偿金。

劳动者拒不交接工作时，用人单位应及时停发工资，停止缴纳社保，谨防因为拖延而形成事实劳动关系。

案例二：预休年假，企业想收回不容易

答：2008年颁布了《国务院年假管理条例》，对于年假有了详细的规定。除非与员工有书面协议，否则年假不能存入下一，即在当年必须使用完，或者按照300%来支付。支付300%，包含本身工资，其实是多支付2倍，这一点与法定节假日支付300%是不同的。

第四篇：劳动合同法典型案例分析

第一章因劳动合同的签订引发的劳动争议

案例一：单位发出offer后是否可以反悔

季某是成都某公司的技术总监，北京一家公司招聘技术副总裁，季某经过网上视屏面试，北京这家公司正式向季某发出offer，通知其国庆后即来北京上班报到。季某为此很高兴，请亲朋好友多次聚会，花费上万元。国庆后季某刚到北京，公司就通知其撤回offer，原因是该职位已经有更合适的人员。季某大为光火，向劳动仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行与自己的劳动合同。

本人观点：北京这家公司的做法非常不妥，有违诚信的市场原则，但是从劳动法角度，季某的主张不会得到支持。单位发出offer，应视为要约邀请，双方没有签订劳动合同，劳动关系还没有建立。Offer不等于劳动合同，这一点是确定无疑的。

第二章因劳动合同的解除引发的劳动争议

案例一：到底是辞职还是解雇？

曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。

本人观点：本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。

进一步讲，本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。

第三章因劳动合同的终止引发的劳动争议

案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。

魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通

知书。在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。

本人观点：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。

进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》第39条规定的过错性解除——如果劳动者严重违反规章制度，即使正处于医疗期，用人单位也可以解除劳动合同。

第四章因调岗调薪引发的劳动争议

案例一：增设部门总监，对部门经理是否意味着调岗

张某是公司的财务经理，是财务部的一把手，全面负责财务部的日常管理。后公司架构调整，在财务部设立财务总监的职位，其级别高于财务经理。张某向仲裁委提起仲裁，认为用人单位单方面调岗，没有协商一致，要求恢复自己对财务部全面管理工作。

本人观点：公司出于发展需要进行必要的战略调整，增设或者减少一些部门或者岗位，法律是允许的，只要不调整薪酬，问题就很好解决。所以，对于某个员工欲进行调岗调薪，可以分两步走，先调岗不调薪，待其接受这一事实或者劳动仲裁败诉后，再相应的调整薪酬。

并且，就调岗的合理性来说，财务经理原先承担着巨大的工作压力，这对于劳动者来说是义务，对于用人单位来说是权利。（用人单位的义务是给付工资，劳动者的权利是获得报酬）。现在增加了财务总监，财务经理的义务少了，相当于用人单位放弃了自己的部分权利，从民法原理角度，是符合权利可以放弃的原则的。

案例二：岗变薪不变，员工拒绝到新岗位报到被企业辞退

陈某是单位的技术总监，在总部北京工作。公司因为业务发展需要，在南京开设了分公司。人力资源负责人和陈某协商，希望调任陈某至南京分公司副总经理。陈某认为公司将自己调往南京，是想把自己支走，因此不同意。双方发生争议，诉至劳动仲裁委。

本人观点：劳动合同履行地点是劳动合同重要条款。将陈某调往外地，是对劳动合同条款的变更，双方应遵循协商一致的原则。本案双方已诉至劳动仲裁委，可以预见陈某将胜诉。除非双方达成一致意见，否则陈某将继续在北京总部工作。

公司的快速多元化发展，在各地设立分公司，并派驻总部人员常驻是常有的事。但从法律角度，应遵循协商一致原则。提出两点对策，一是充分协商，签署补充协议，作为对劳动合同的变更；而是不任命分公司的职位，以出差的名义排其前往工作，即不形成对劳动合同的变更。

第五章因劳动报酬引发的劳动争议

案例一：设计师昼夜加班，离职时索要加班费

本人观点：由于岗位需要，广告公司平面设计人员一般是晚上工作，并且每天实际工作时间是超过8小时的。因此比较稳妥的方法是申请综合工时制，这样即不存在延时加班等情形。当然，劳动者主张延时加班，是要由劳动者举证的。这些证据包括——与会人员签名的会议记录、在延长时间内完成的工作并有相应记录、证人证言（效力较弱）、往来收发的邮件等等。

案例二：客户毁约，离职销售员索要提成工资

白某是一家培训公司的销售人员，一次与某事业单位顺利签单。该培训公司与事业单位的合同约定总款项30万元，分3个月支付。根据培训公司提成制度，当月回款额5%作为提成发放。

合同签订后，白某因为身体原因而提出离职，并办理了离职手续。但是商海难料，事业单位解除了该培训合同。白某得知后，认为自己在职时签下此单，根据规章制度公司应支付提成，至于该合同时候履历，则不关自己的事情。

本人观点：剥茧抽丝，本案的关键就是提成制度的效力以及执行的问题。只要该制度经过民主程序讨论协商或者公示并有劳动者签字，同时内容合理合法，就是有效的。具体本案中，提成制度明确规定，支付提成的前提是当月有回款，而不是签订合同就支付，所以白某的要求是不会得到支持的。

第六章因日常管理引发的劳动争议

案例一：员工拒不交接工作，却反诉企业拖欠工资

岳某劳动合同即将到期，单位不打算续签。在向岳某发出不予续签通知书后，岳某表示反对，称自己找不到其他工作，于是在劳动合同到期之后，仍然每天来上班，并且每天在公司门口，拿一份当天的报纸拍照，以证明自己每天来上班。岳某为人蛮横，公司同事都不愿招惹。此状况一直持续两月之久。鉴于岳某每天都来，公司也支付的工资。

后单位向其发出解除劳动合同通知书，称自X月X日起将不再支付工资。岳某随向劳动仲裁委申请仲裁，要求双倍工资，经济赔偿金等。

本人观点：劳动合同到期，用人单位完全有权利不续签。个别劳动者的蛮横无理，用人单位应采取法律手段来保护自身利益。

本案中用人单位大意失荆州，岳某每天来上班，单位还支付工资，双方形成事实劳动关系，该事实劳动关系相当于原劳动合同的续签，因此用人单位不仅要支付一个月的双倍工资，在发出解除通知书后还应支付经济赔偿金。

劳动者拒不交接工作时，用人单位应及时停发工资，停止缴纳社保，谨防因为拖延而形成事实劳动关系。

案例二：预休年假，企业想收回不容易

2008年颁布了《国务院年假管理条例》，对于年假有了详细的规定。除非与员工有书面协议，否则年假不能存入下一，即在当年必须使用完，或者按照300%来支付。支付300%，包含本身工资，其实是多支付2倍，这一点与法定节假日支付300%是不同的。

第五篇：合同法案例答案

案例

一、1）张某、梁某买卖彩电的行为属于什么性质的行为，效力如何？

答：张某与梁某买卖彩电的行为属于代理人与第三人恶意串通的民事行为，应认定为无效。

（2）黄某可以请求张某、梁某承担什么责任？

答：黄某可以请求张某与梁某承担连带损害赔偿责任。

（3）梁某与王某买卖彩电的行为是否有效？为什么？

答：梁某与王某买卖彩电的行为符合善意取得的要件，应为有效。

（4）王某可以向谁要求赔偿损失？请求依据是什么？

答：首先，王某可向梁某要求赔偿损失，请求依据在于违约损害赔偿请求或侵权损害赔偿请求，王某可在两个请求权中任选其一行使；另外，王某也可以向彩电销售者和生产者要求赔偿损失，请求依据在于产品责任损害赔偿请求权。

（5）戴某可以向谁要求赔偿损失？请求依据是什么？

答：戴某可向彩电生产者和销售者要求赔偿损失，请求依据在于产品责任损害赔偿请求权。

案例

四、1、定金条款部分无效，即超过合同金额20％的部分无效

2、定金条款部分无效并不导致合同无效，低于20％部分仍然有效

3、根据合同法第116条，定金条款和违约金条款，两者只能取其一

4、乙公司要求减少违约金，法院可以支持，理由是：甲公司约定违约金高于其实际损失，法院可酌情减少违约金数额。

甲公司要求增加违约金不会获得法院的支持，理由是甲公司的损失小于其可以获得的违约金数额。具体参见合同法第114条。

5、丙公司不能直接要求甲公司承担违约责任。理由是：合同责任限于签署合同的双方，对第三人不具有效力。从理论上讲就是合同之债的“对人权”或“相对性”。

6、地震属于不可抗力，一般而言不需承担违约责任。但是，合同另有约定的除外。

7、乙公司未能交货，仍然需要承担违约责任。因为合同法违约责任强调的是无过错责任，即只要违约，不管违约的原因都应当承担违约责任。

丁工厂应当向乙公司承担赔偿损失的责任。这是基于侵权之债。

案例六［解题思路］

本题中第(2)、(3)、(4)问都是很有备考应试价值的试题，应予重视。

［法理详解］

(1)依《合同法》第262条规定，承揽人交付的工作成果不符合质量要求的，定作人可以要求承揽人承担修理、重作、减少报酬、赔偿损失等违约责任。

承揽合同是交付工作成果类的合同，承揽人应按照定作人的要求完成工作，交付工作成果。但在本案中，作为承揽人的纺织厂在纯毛原料中擅自掺入了混纺成分，属交付的工作成果质量不合格的行为，构成了瑕疵履行，依法应承担《合同法》第262条规定的法律责任。

(2)《合同法》第121条规定，当事人一方因第三人的原因造成违约的，应当向对方承担约责任。当事人一方和第三人之间的纠纷，依照法律规定或者按照约定解决。这就是合同效力的相对性规则。因此，合同一方当事人不可以第三人原因为由，主张免除违约责任。

另外，依《合同法》第117条第2款规定，不可抗力是指不可预见、不能避免并不能克服的客观情况。而本案中服装厂所主张的理由并不符合不可抗力的构成要件，依法不应免责。

(3)本案是完整的存在“三金”(违约损害赔偿金、定金、违约金)责任的案例。那么，作为权利人的服饰公司应如何选择适用以上责任呢?那就看各种责任金额的大小了。

首先看定金责任。本案中定金金额超出了主合同标的额的20%的限制，故10万元“定金”中仅有72万元为定金，另外28万元可抵作价款，或由服装厂负责如数返还给服饰公司。现服装厂违约，其应承担的定金责任为72万元×2＝144万元。

再看违约金，本案违约金为迟延履行违约金，而非概括式违约金，故本违约金的适用与因其他违约形式而

引起的违约责任并不矛盾。但不能与同样因为迟延履行而致的其他违约责任并用。该违约金金额为10天×36万×1%/天＝36万元。

再看违约损害赔偿金，本案中服饰公司与服装厂签约时已告知其与港方的合同，故服饰公司的违约金损失应为服装厂所预见。依《合同法》第113条之规定，服装厂对此应负赔偿责任。该违约损害赔偿金金额应为2000元/天×(10天+30天)＝8万元。

依《合同法》第114条第2款之规定，本案中的违约金与违约损害赔偿金都是基于迟延履行而发生的，故不可累加并用。违约金低于造成的损失的，可以请求法院或仲裁庭予以增加。具体到本案中，违约金可提高至8万元。

在适用违约损害赔偿金时，不能再适用定金罚则，但服装厂已收到的10万元定金应予原价返还，那么8万元+10万元＝18万元，故服装厂最高应向服饰厂支付18万元。

(4)依《合同法》第68条、69条之规定，合同当事人行使不安抗辩权时有两个阶段，首先可以中止履行，并要求对方提供担保，在对方拒绝提供担保且在合理期限内未恢复履行能力的，不安抗辩权人才可以解除合同。因此，在第一阶段，不安抗辩权人纺织厂是不能直接解除合同的。

但服装厂作为定作人，在承揽合同中享有随时单方解除合同的权利。《合同法》第268条规定：“定作人可以随时解除承揽合同，造成承揽人损失的，应当赔偿损失。”

所以应注意，第(4)问实际上暗含着以上两层意思的。

案例八1):合同法62条 第三款，履行地点不明确的，给付货币的，在接收货币的一方所在地；交付不动产的，在不动产的所在地履行；其他标的，在履行义务一方所在地履行。合同法141条对买卖合同的交付地点有了更明确的规定出卖人应当按照约定的地点交付标的物。当事人没有约定的，或者约定不明确的，按照合同法62条规定任然不能确定的，适用下列规定1 标的物需要运输的，出卖人应当将标的物交付给第一承运人以运交给买受人2标的物不需要运输的，出卖人和买受人订立合同时知道标的物在某一地点的，出卖人应当在该地点交付标的物，不知道的，应当在出卖人订立合同时的营业地交付标的物。本案中出卖人即乙公司应当将标的物交付给第一承运人以运交给买受人。

（2）：乙公司暂停发货没有有法律依据。合同法68条规定，应当先履行债务的当事人，有确切的证据证明对方有法定的情形时（本案中即甲公司经营状况不佳，将要破产）才可以中止履行。当事人没有确切证据证明的，应当承担违约责任。可本案中乙公司没有确切的证据证明。

（3）:铁路运输部门不应当依据运输合同承担违约责任，合同法311条规定，承运人对运输过程中货物的损毁灭失承担损害赔偿责任，但承运人证明货物的损毁灭失是因为不可抗力或者是货物本身的自然性质或者合理的损耗以及托运人收货人的过错造成的，不承担 损害赔偿责任。乙公司可以要求铁路运输部门返还运费，合同法314条，货物在运输过程中因为不可抗力灭失的，未收取费用的，承运人不得要求支付费用，已经交付费用的，托运人可以要求返还。

（4)：货物灭失的损失应当由乙公司承担，因为其已经违约在先。

（5）： 丙银行可以直接要求丁公司承担200万元的保证责任。因为丁公司承担的是连带保证责任。

（6）：丁公司的保证期间可以根据担保法26条老看，连带保证责任的保证人与债权人未约定保证期间的，债权人有权自主债务履行期间届满之日起六月内要求保证人承担连带保证责任。

（7）：丁公司应当承担连带保证责任，根据担保法19条，当事人对保证方式没有约定或者约定不明确的，按照承担连带保证责任。