论医院劳务派遣用工的利弊与对策

第一篇：论医院劳务派遣用工的利弊与对策

摘要：目前，随着我国医疗卫生事业的快速发展以及人事制度改革越来越深入的趋势，越来越多的外来劳务工成为医院发展中的人力资源，作为医院发展重要的人才部分，在保证医院医疗业务正常开展的同时，也存在着一定的弊端。本文主要对医院劳务派遣用工的现状进行分析，指出其中存在的利弊，并提出相应的对策建议和解决措施。

关键词：劳务派遣 利弊 对策

目前医院的编外用工主要形式是劳务派遣，作为一种全新的编外用工模式，劳务派遣用工存在着许多利弊，医院对劳务派遣人员主张用人但不养人的制度措施，使得劳动力的雇佣和使用相分离，对劳动双方人都产生了影响，本文就针对医院劳务派遣的做法提出了自己的看法和见解。

一、劳务派遣用工的概述

劳务派遣，又称之为人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁。它是一种新型的用人单位的用人模式，由劳务派遣公司与派遣人员首先订立劳动合同，再将派遣人员从某个地方派到用工单位进行工作。用工单位需向劳务派遣公司支付一笔服务费用。派遣人员与劳务派遣公司属于法律上的劳动关系双方，而派遣人员与用工单位则是事实上的劳动关系双方。劳务派遣最显著的特征就是非编制型体制，医院对劳动力进行雇佣和使用的分离，即医院用人但不养人。

二、医院劳务派遣用工的优势

这几年医疗卫生事业不断发展，从最近几年医院使用劳务派遣的实践来看，医院劳务派遣用工的优势体现在以下几个方面：

1.解决了医院关于编制不足的问题

医院作为事业单位，人员编制的数量受到政府单位严格的控制。在总编制人数一定的情况下，使用劳务派遣人员能有效解决暂时性的用工短缺问题，同时对在编人员的数量也进行了有效的控制。在劳务派遣公司招聘人才，既节省了医院招收新员工的成本费用，也避免了医院自行招聘踩地雷的可能性，将医院招纳医护人员的损失降低到了最小。同时使用劳务派遣人员，医院可以根据不同季节和不同时期门诊数量的不同、医院住院人数的不同，适时要求招聘相应比例的劳务派遣人员。

2.解决人员流动性，降低成本

医院劳务派遣用工以后，可以随时增减派遣人员，有利于医院用工的灵活性。派遣人员可以根据医院的人事部门流动进行调整，合理规划派遣人员的数量，更有利于医院进行管理，解决了人员流动性问题。同时医院的人才培训由劳务派遣公司负责，大大节约了医院对于员工培训的开支，并且，由劳务派遣公司进行合理的员工分配，医院的保障工作大大提升，有利于医院的发展。

3.降低用工风险

通过派遣劳务公司与派遣人员订立、履行、变更、解除劳动合同，规范医院用工关系，降低了医院的用工风险。比如说，在派遣劳工后出现工伤，则由劳务派遣公司负责；一旦出现劳动纠纷，首先负责的也是劳务派遣公司，由公司负责出面协商处理。从劳动合同和法律法规的角度来看，虽然医院会一并连带负责，但是负责的责任程度会大大降低，法律首先追究公司的责任，这样一来医院承受的风险相对要小得多，压力也会适当减少。

4.提升医护人员工作的效率

由于劳务派遣人员是由劳务派遣公司提供，对于医院来说，省去了鉴别医护人员这一步，而对于日常医护人员的管理，若由医院自己自行管理势必会耗费大量的精力和人力，在选择劳务派遣方式以后，人员的培训等方面由劳务派遣公司全权负责，大大减少了医院的时间和精力，方便医院用更多的资源和时间投入到医院的人力资源职能建设中去，制定医院的相关建设制度，如人才规划制度、绩效考核制度、薪酬管理制度、员工奖惩制度等方案，从而在各个方面全面提升医院在人力资源管理方面的水平和质量，促进医院在医疗服务市场的竞争力。

三、医院劳务派遣用工存在的问题

尽管劳务派遣的优势对医院相当明显，但是在实际劳务派遣中，医院也不得不面临着诸多现存的问题，作为一种全新的用工模式，社会上的劳务派遣公司也是参差不齐，存在一些不尽如人意的地方。

1.劳务派遣机构良莠不齐缺乏公信力

目前市面上诸多的劳务派遣公司大多是打着一个旗号经营，在实际管理中经营范围混淆不清，恶性竞争也时常出现，行业的领头羊不多，但在一些派遣领域仍然存在着不合理的垄断现象。劳务派遣机构良莠不齐，缺乏一定的公信力，倘若医院从这些参差不齐的医院中找寻自己所想要的劳务派遣人才，恐怕会得不偿失。

2.派遣员工的素质要求不为医院所满意

由于派遣公司缺乏相关的专业性，对于派遣人才也有很强的随机性。绝大多数派遣人员来源于劳动力市场，有刚刚走出校门的大中专毕业生，也有下岗职工、待业青年等等，因此派遣人员各方面素质有待加强。

3.派遣人员与正式员工之间同工不同酬，收入差距大

派遣员工在公司内部很少有机会能够参加各种技能培训，想要晋升加薪就更加困难，作为派遣人员流动性很大，人员很难对所服务的医院产生认同感，缺乏相应的服务和主人公意识。在实际情况中，派遣人员与正式员工仍然存在相当大的差距，由于医院是财政部分拨款单位，每年拨款额由医院编制体系内人头计算，而派遣员工流动性大，很难得到相应的福利。对于医院来说，派遣员工越多，自己背负的隐形包袱也越重，更加阻碍了派遣人员在社会上认同感和应有的社会地位。

四、完善医院劳务派遣的对策

针对上述存在的现状，严重制约了医院对劳务派遣人员的实施和发展，迫使劳务人员频频跳槽，提出了以下关于医院方面的相应的建议，在选取和考核管理方面加大力度，争取提高派遣人员的素质和技能。

1.选取合适的劳务派遣公司

对于医院而言，在最初的选择阶段就必须选择一家靠谱的劳务派遣公司，订立周密完善的派遣协议。同时加强同派遣公司的沟通和交流。医院在接收劳务派遣公司派来的员工时，应进行相应的考评，对初来的员工加以培训和管理，虽然在前期会发生较多的成本费用，但是从长期合作来看，这是在各个方面要求派遣公司提高派遣员工的素质，为医院提供更优秀的人才。在最初阶段拿捏好分寸，把握好关卡，对医院的未来发展都有很大的帮助。

2.营造医院平等、关爱的氛围

医院应该积极实行人性化管理，摒弃“廉价劳动力”在员工中的偏见，建立完善的管理制度，帮助派遣员工晋升为医院的正式员工，在实际工作中平等对待，相互有爱，实现派遣员工对医院的认同感。在奖惩制度中建立竞争机制，鼓励派遣劳务工与正式员工公平pk，激发工作热情，对表现出色的派遣劳务工进行表彰和奖励，同时督促劳务派遣公司按照一定的规范将见习派遣工转正，并晋升。在医院工作优秀的派遣劳务工，到期可继续留在医院，享受福利，到相应的时间可以转正，成为编制内的正式员工。

随着医疗卫生事业的不断发展和人事分配管理制度不断完善，医院编外人员的数量逐年增大，劳务派遣的用工模式为医疗卫生单位的人力资源服务提供了一条新的途径。从长期用工的角度来看，医院需要针对派遣员工资源的整体合理配置和利用做好有效的措施和制度的完善，积极对劳务派遣员工实行公平合理的维护工作，引导规范合理的管理，加强医院整体工作的稳定与和谐，对医院的长期发展具有深远的意义。

第二篇：劳务派遣用工利弊分析

劳务派遣用工利弊分析

劳务派遣：又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与]派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳务派遣示意图

劳务派遣方式（举例）：

1、完全派遣：由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等；

2、转移派遣：有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务；

3、短期派遣：用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才。

劳务人员工资发放：

根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核劳务人员情况，确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。

劳务人员工伤问题：

用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理，提供必要的劳动保护条件，保证劳务人员劳动安全，避免发生工伤事故。劳务人员因公受伤时，派遣机构将负责理工伤理赔事宜。

用工单位职责：

1、应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担劳务人员的各项费用；

2、为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训；

3、实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制给用人单位创造更大的经济效益。制定奖励和处罚标准，对劳务人员进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。

用人单位需承担费用：

用人单位的开支项目有：劳务人员工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、外地人员委托办理的各种证件手续费、劳务派遣业务管理费和相关税金。

劳务派遣手续办理：

用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣劳务人员的需求（劳务人员可以

由用人单位自行招聘，也可通过劳务服务公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续。具体办理派遣手续程序如下：

1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，明确劳务派遣合同双方的责任义务；

2、劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》。与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位；

3、实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》。明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。

劳务派遣的一般业务程序：

1、业务咨询：初步了解双方意向，确认公司的合法资质；

2、用人单位提出要求：用人单位根据自身情况提出用人需求及标准；

3、分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察，确定劳务人员招聘方法；

4、提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案；

5、洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；

6、签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》；

7、实施：严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。

结合公司实际情况，分析如下：

1、劳务派遣用工的有利方面

A、满足大量用工需求，减少招聘时间。劳务派遣为用工单位提供“随时需要随时派遣”的派遣服务，避免了人才紧缺或人才过剩而导致的诸如招聘、培训、清退等问题。用工单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才。一般来说，采用劳务派遣用工形式，可以节约员工招聘的费用。而当企业不需要人时，也可以退回劳务派遣公司，避免因直接建立劳动关系而带来的法律后果。通过劳务派遣可以解决公司目前招工难的困境。B、减少签订或解除劳动合同、社会保险、档案管理等事务性的工作，降低管理成本。劳务派遣公司直接与劳动者签订劳动合同，承担社会保险、档案管理等事务性工作，尤其是短期用工或者周期性用工的岗位，可以减少签订、解除劳动合同，社会保险和档案管理方面的工作量。

C、避免处理劳动争议的麻烦。在劳务派遣过程中，用工单位与劳务派遣单位之间通过签订劳务派遣协议的形式确立双方的民事法律关系。而劳务派遣单位与被派遣人员之间签订的是劳动合同，双方是一种劳动关系，因此所产生的劳动争议都由劳务派遣组织来解决，用工单位就避免了直接与被派遣人员的劳动争议，减少了解决劳动争议的麻烦。但是《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

2、劳务派遣用工的不利情况

通过劳务派遣可以解决招工难的问题，但根据公司的实际情况，也存在很多弊端，主要表现在以下几点：（1）、根据公司实际情况，只能增加一部分派遣员工，派遣员工的计酬方式与公司现行的计酬方式不一致，会给管理带来很大的难度，根据劳动法规定，企业用工需遵守同工同酬原则，如果处理不当，极易引发劳动纠纷事件，严重的会导致现有老员工大量流失。（2）、所有涉及到要到员工层面的东西，都流程加长了，如合同签订、工资发放、员工辞退、工伤处理等等；（3）、成本增加，不仅原应支付的费用没有减少，而且还要增加很多费用，比如：支付给劳务派遣公司的服务费，派遣员工的社保费用，协助管理人员的薪资，违约风险金等等；（4）、协调难，因为一个问题的解决，不仅决定于公司的管理流程，还取决于对派遣公司的沟通与协调，解决问题的周期将会延长。如果公司对派遣员工不满意，将派遣员工退回派遣公司时需要做大量协调工作和支付一定的风险金。（5）、派遣员工与双方均有劳动关系，用工单位无法完全规避劳动风险；如果劳务派遣单位违规，比如：公司将劳动报酬、社会保险费等所有费用全部打包支付给了劳务派遣单位，但是，劳务派遣单位却拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费，就给用工单位带来了连带赔偿责任。即使用工单位已经支付了工资和社会保险费给劳务派遣单位，最后，劳动者受到损失的时候，用工单位仍然需要承担连带责任。这样不仅不能规避法律责任，而且存在代劳务派遣公司承担责任和承担责任以后无法追回损失的风险。（6）、仅仅简化了部分人事用工流程，企业仍然要承担相当的人员与人事管理工作，比如档案管理、行政事务管理、后勤保障：一般派遣员工要求提供食宿。（7）、劳动法对派遣的相关规定与要求比较严格；公司需承担劳务派遣单位的违法或者违约的法律风险；（8）、劳动者对企业的忠诚度降低，难以实现企业的长远发展目标，被派遣的劳动者与用工单位之间没有隶属关系，只是在短期内为公司服务，不同的用工单位，对他们来说只是不同的工作地点而已，这些被派遣的劳动者没有归属感和认同感，更谈不上对企业的忠诚度。企业不仅无法实现真正安全、有效的管理和发展，可能还将面临更大的风险。（9）、工伤问题，如有职工发生了工伤，劳务派遣代为解除劳动关系时还要承担用人单位应当承担的一次性伤残补助金和一次性就业补助金。即使按照被派遣人员工资总额的17%的指导价收取管理费，劳务派遣公司也无法承担经济补偿金、赔偿金等。在签订劳务派遣协议时，劳务派遣一般会将将用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、一次性伤残补助金和一次性就业补助金等应由其承担的责任转嫁给了实际用工单位。可以说，选择劳务派遣后，实际用工单位仅仅把劳动关系中用人单位的名义转嫁给了劳务派遣公司，在经济成本上，可能比自己直接用工更高。（10）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条第二款规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。被派遣劳动者不管和哪一方发生争议，用工单位均需应诉，可能还要承担赔偿责任。

所以，公司如果要真正安全、有效实施劳务派遣，需要在实际运作中注意以下事项：

1、必须要选择一个有实力，操作规范的劳务派遣公司；

2、还要完善劳务派遣协议，对双方权利、义务、责任等等进行明确的约定，以降低劳务派遣风险；

3、还要关注国家相关法规的调整，与劳务派遣公司做好日常工作的沟通，在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实施平等管理，以有效激发劳务派遣员工的工作积极性；

4、提高管理人员的管理水平，避免出现劳动纠纷。

第三篇：劳务派遣的利弊分析及对策

劳务派遣的利弊分析及对策

喻红霞

[摘要] 劳务派遣是近年来快速发展的用工形式，对用工单位和个人既有有利的方面，也存在弊端。使用劳务派遣，企业可以灵活用人、降低成本、减少风险；个人可以享有更多工作机会。但使用劳务派遣，对企业个人也都存在法律风险，对被派遣员工的激励也是人力资源管理的一大挑战，这需要企业和个人的共同努力。尊重劳务派遣的“补充性”的特性，关注“合规性”、“公平性”、“人性化”是企业的解决之道。爱岗乐业、心态平和、知法维权是个人的解决之道。只有劳务派遣用工单位和被派遣员工双方都自觉履行自己的权利和义务，才能扬长避短，实现共赢。

[关键词] 劳务派遣 利弊分析 人力资源 补充性 合规性 公平性 人性化 1．劳务派遣的定义

所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同,与用工单位签订劳务派遣协议,将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣是一种特别的劳动法律关系，劳动者与劳务派遣公司是法律上的劳动关系，与实际用工单位是事实劳动关系。

劳务派遣最初源于美国，自20世纪90年代以后，这一用工形式在世界各国得到了持续迅猛发展。目前劳务派遣已是欧美及日本劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。

近年来，劳务派遣也大量地涌现在我国一些经济比较发达的地区。它的出现使劳动力的供给和使用更为灵活多元，广泛地受到了用工单位和劳动者的青睐。2．劳务派遣的方式

劳务派遣发展到现在也有了很多种方式：如由劳务派遣公司承担一整套员工派遣服务工作的完全派遣；由用工企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务的转移派遣，由用工单位对自行招募或者已经雇佣的员工，将其雇主身份转移至劳务派遣公司的减员派遣；由用工单位在试用期间将新员工转至劳务派遣公司，然后以派遣的形式试用的试用派遣。目前劳务派遣已在国有企业改制后所使用的合同制员工、国家机关、事业单位，社会团体的编外人员、各类企业（含国企、外企、民企等）的非核心岗位工作人员、各类企业的短期用工、项目用工、季节用工、甚至中小成长型企业的全员托管等方面广泛使用。3．劳务派遣的利弊分析

3.1 劳务派遣对于企业的有利方面： 1）用工方式机动灵活。劳务派遣帮助企业实现完全自主的用人权，企业可以根据自身需求，在业务增加时增加人员，在业务减少时，减少人员，按需配置人员。劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，类似于零库存生产模式，可避免因人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。用工单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才，并获得专业人力资源招募和管理服务。在企业难以确定市场前景时，弹性的运用人力资源将协助企业在竞争中赢得主动，这对于季节工、短期临时性用工、企业成长过程中过渡性雇佣方式尤为方便。对于国企、事业单位和外企来说，劳务派遣可解决人员编制的问题，可大幅增加企业的管理自由度。2）降低人力资源管理成本。

劳务派遣可降低企业的总体人力资源管理成本，既有直接的成本降低，也有间接的成本降低。

从直接的方面来说，首先可降低招聘费用。特别是对于完全派遣而言，企业的所有招聘事宜均由劳务派遣公司办理，包括制定招聘方案和计划，发布招聘广告，筛选面试等，企业只需要根据本单位招收员工的数量、工种、技能等基本条件与劳务派遣公司签订协议书。同样的，裁退被派遣员工只需将其退回至劳务派遣公司，由劳务派遣公司将其另外委派或协商解除劳动合同，另外委派的可能性使得用工单位解除劳动关系的成本也相应降低。其次，采用劳务派遣方式，被派遣员工的薪酬由劳务派遣公司来负责，一般依据合理的市场工资价格制定，社会保障也按劳务派遣公司的标准执行，可以较大地降低企业的人工成本支出。总体而言，从实践来说，被派遣员工的支出成本比固定在编员工的支出要大大降低。

再次，根据国家税收政策，企业实际工资总额超过计税工资总额的部分不允许税前列支，企业需缴纳高额企业所得税；但实行劳务派遣，劳务员工的薪金、保险福利费及派遣管理可全部列入劳务派遣费用在税前全额列支，可合理避税。

而从间接方面来说，派遣公司的专业化人力资源外包服务可大幅度降低公司的管理成本和提高管理的效率。劳务派遣公司承担了人力资源管理中的很多的繁琐的行政事务性的工作，如劳动合同签订、异地劳务引进（户口、居住证、暂住证）、档案转接、社会保险申办、薪酬发放、技能培训、工伤申报等。用工单位将不必额外增加专门的管理人员或机构对被派遣员工进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高企业核心竟争力的管理，如建立有效的激励机制、进行员工考核、技能培训等方面，使企业真正实现“用人不管人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。3）减少劳动纠纷，规避风险

劳动纠纷一直以来都是用工单位最为敏感、头疼的问题，如果处理不好，可能会使企业产生一系列危机甚至影响企业的生存。劳务派遣公司作为专业处理劳动关系的机构，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，保障被派遣人员的合法权益，发生劳动争议的概率远低于用工单位直接聘用；而且即使发生劳动争议，由于用工单位与受派遣工没有正式的劳动合同关系，用工企业可避免与被派遣员工的直接劳动人事纠纷，可有效规避风险。3.2 劳务派遣对于企业的弊端

对于企业来说，劳务派遣也有其弊端。首先是潜在的法律风险，表现在很多方面：1）1.派遣公司主体合法性，派遣公司主体资格是否合法2）派遣合同（协议）规范性，约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面是否明确 3）用工单位与派遣单位规章制度的冲突。4）劳务派遣岗位是否适用，是否遵循了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位原则。

其次，劳务派遣难以实现企业长远目标。企业的长远发展，需要有长期的人力资源规划，需要员工的长期承诺。劳务派遣的临时性、辅助性、替代性的原则决定它不可能成为企业核心的用工模式，只能作为辅助补充模式。如若在核心岗位和高级管理岗位上使用劳务派遣，对企业的长期发展实属堪忧，同时也可能会带来泄密的问题。

再次，被派遣员工对企业管理和企业文化不利。被派遣员工与用工单位正式员工事实上的同工不同酬，管理上与劳务派遣公司和用工单位的难以避免的脱节与错位，相对不稳定变化频繁的用工单位，极易造成被派遣员工的不公平感和无归属感。对于被派遣员工，如不建立适宜的激励和约束机制，对企业管理十分不利。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配也是一个严峻的问题。3.3 劳务派遣对于个人的利弊

劳务派遣对于个人也有利有弊。但劳务派遣对于个人的有利方面与劳务派遣公司的正规与否密不可分。正规的劳务派遣公司会确实保障员工的合法权益，会签订劳动合同、购买社会保险、按时发放工资、进行在职培训、提供再就业机会等。同时，可提供给员工更多的就业机会，如果被派遣员工被用工单位退回，派遣公司可将其再安排到其他企业工作；而且派到不同的企业工作，其社保和住房公积金的缴纳可以保持连续性，有利于其享受相关待遇。正规的劳务派遣公司也可增强员工的归属感，可充当用工单位和被派遣员工的沟通桥梁角色，及时处理劳资矛盾和纠纷，索取被派遣员工合法权益，从而更好地为员工提供和谐、舒畅的工作环境。

而劳务派遣的弊端则源于复杂的三角劳动关系和对其的滥用，主要体现在如下方面。一是工作稳定性差、缺少安全感。具体表现为，用工单位按需配人，劳务派遣公司无力重新委派，受派遣员工随时都会失去工作。

二是同工不同酬，缺乏公平感。具体表现为工资不同、奖金、福利、社保有差距。三是同劳不同权，缺乏归属和尊重感。受派遣工身处用工单位，关系则在派遣单位，管理的错位和缺失造成沟通难以通畅，值得一提的是工会。受派遣员工的日常工作在用工单位，而工资发放在派遣单位，根据工会的缴费规定，被派遣员工的工会经费在派遣单位缴费，由此，用工单位认为受派遣工虽然工作在本企业，但是，工会经费不存在，因而，被派遣员工一般是不参加用工单位的工会活动，这样工会的沟通和福利被派遣员工都无法享受。而且被派遣员工作为用工单位的“编外”的职工，用工单位对企业职工在政治生活、职务升迁、教育培训等方面都有“内外有别”，被派遣员工普遍感觉是企业的“二等公民”，感到前途无奔头，工作没劲头，工作积极性受到很大影响。四是合法权益被侵犯，缺乏保障感。部分不正规的劳务派遣公司和用工单位会对被派遣员工造成伤害，如克扣工资、少缴或不缴社保、发生工伤时互相推诿责任，使之维权艰难。4．如何有效使用劳务派遣，实现共赢

劳务派遣的优势已为社会所认可，它的蓬勃发展就是实证。关键是如何去除劳务派遣的弊端。根据上文的分析，劳务派遣的弊端主要集中表现在以下三个方面：

1）劳务派遣的短期性问题。

2）劳务派遣对企业和个人的法律风险。3）劳务派遣在员工激励上的问题。

针对这三个弊端，我以为出路在于补充性、合规性、公平性和人性化。

劳务派遣作为一种特殊的劳动关系，是普通劳动关系的有益补充，这一点已为社会共识，也得到了法律的认可和立法支持。劳动合同法第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”全国人大法工委也对三原则作出了具体解释，“所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。”由此可以看出，劳务派遣作为常规劳动关系的补充，已经细化为法律法规的具体要求，上升为合规性。所以应该把劳务派遣用在该用的地方——对于企业的核心岗位，不应采用劳务派遣用工，这样劳务派遣用工的短期性问题就不会困扰企业的长期目标。

而劳务派遣伴随而来的法律风险也是可以规避的，它需要用工企业自觉履行对被派遣员工的法律义务，并监督劳务派遣公司自觉履行法律义务，即承诺“合规性”。依据劳动合同法第第九十二条的规定，“劳务派遣给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”这里，选择正规专业的劳务派遣公司是关键，需要综合评估劳务派遣公司的资质、品牌实力、经验规模、网络区域覆盖、专业能力和服务意识。对于用工企业来说，一份完善的派遣协议也至关重要。劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。

但涉及合规性，最根本的问题是公平性，首当其冲的是薪酬公平性。劳动合同法第六十三条明确指出对被派遣员工要“同工同酬”。工资、奖金是薪酬的最重要的组成部分，公司福利、工会福利也是不可忽视的一个方面。用工单位应给予被派遣员工相当的薪资水平，并将他们纳入正式员工的奖金激励计划，并适当给予公司福利。在工会福利这一块，由于上述工会费提取的根源，实际上很难让劳务派遣的员工加入用工单位的工会，所以这部分的福利，建议由用工单位和用工单位的工会分摊。

如果企业解决了同工同酬的公平性问题，那么实际上企业在劳务派遣员工的激励管理上的问题已经解决了一大半，剩下的部分可以用“人性化”来解决。劳务派遣工一般处于马斯洛需求层次的底层，工作职位及收入的保障，就是对他们最大的激励。如果企业能进一步做到“人性化”，那么受派遣员工就对用工单位产生归属感和被尊重感，工作关系就会更协调了。建议的人性化措施有，1）鼓励被派遣人员参加用工单位及用工单位工会组织的各项活动；2）安排正式职工体检、节日福利、例行慰问等工作时将被派遣人员一并考虑在内；3）为被派遣人员提供与正式员工同样的沟通渠道；4）为被派遣人员提供与正式职工同等的培训机会；5）将被派遣人员与正式职工一并纳入考核；6）建立从被派遣员工转为正式员工的激励机制。

而对于被派遣员工，要从劳务派遣受益，首先也是要选择正规专业的劳务派遣公司，签订合法的劳动合同，这特别需要劳动者个人了解劳动合同法关于劳务派遣的相关法律知识，增加维权意识。从另一方面来说，对于被派遣员工也应摆正心态，平和接受劳务派遣这一新的工作模式，爱岗乐业，在工作中发挥自己的价值。

总之，劳务派遣作为一种新型的劳动关系，在法律法规以及人力资源实践上还有很多需要改进的地方，但它的补充性的已为实践所证实。如果用工企业能本着合规性、公平性，进行人性化的管理，相信被派遣员工一定也会乐于奉献、勤于工作，劳务派遣的弊端一定能最大化的降低，实现用工企业和被派遣员工的共赢。

[参考文献] 1.人力资源管理概论，彭剑锋主编，复旦大学出版社，2003.11 2.组织行为学：第12版/罗宾斯，贾奇著；李原，孙健敏译 3.Human Resource Management, Gary Dessler, ninth edition 4.试用行为科学理论分析和完善劳务派遣用工形式, 浙江省财贸工会, 2009年10月 5.浅析劳务派遣中和谐劳动关系构建, 申晓梅, 湖南社会学网 6.专家提出”劳务派遣六大标准”, 翟继满,中华网

第四篇：浅析劳务派遣用工方式的利弊与风险控制

浅析劳务派遣用工方式的利弊与风险控制

[摘 要] 劳务派遣创新了企业新的用工模式。企业除了可以自行招用和使用劳动者以外，还可以通过第三方中介或代理的方式招用和管理劳动者，使得人力资源管理更为便利并促使相关风险降至最小。在众多涉及三方主体的用工模式中，劳务派遣由于其灵活性和便利性受到企业的特别推崇和优先选择。劳务派遣给企业带来了新的价值，但同时也不可忽视其潜在的风险，企业应充分研究适合自身发展的用工模式，合理规避风险，最大程度地推进企业长足发展。

[关键词] 劳务派遣 利弊 风险控制

劳务派遣通常是指，劳动力派遣机构与派遣员工签订劳动合同，在得到派遣员工同意后，使其在被派遣企业，即用工单位指挥监督下提供劳动。劳务派遣最大的特点就是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与被派遣企业签订劳动合同、发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

一、劳务派遣用工的有利方面

劳务派遣用工形式可以解决企业在用工管理上一系列繁杂的事务性工作,以及企业临时性、短期的或周期性用工要求,降低了企业人工投入和人工成本，给企业创造了新的价值。

1.用工方式灵活:《劳动合同法》规定了如连续签定两次固定期限合同应当转为无固定期限合同,而通过派遣的方式将有效解决这一问题。使用劳务派遣这种用工模式解决了制造类、施工类企业存在的季节性用工问题。

2.降低招工费用:甲方采用劳务派遣用工方式只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书,所有招工事宜均由劳务派遣机构办理,这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。

3.减少冗员:以前企业为了面对市场日益加快的变化形势,常常采用人员储备措施,因此在企业中总是存在一部分富余人员。劳务派遣机构可以使企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。

4.节省人工成本:劳务派遣人员的工资待遇可随行就市,当劳动力市场供给不足时,企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力,可以避免企业内部职工攀比效应。相反,当劳动力市场供给充足时,用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。

5.降低管理成本:通过劳务派遣用工方式,用工单位可以把诸如招聘、培训、考核、工资、社会保险、档案管理、劳动合同管理等一般劳动管理事务剥离出去,极大地降低一般劳动管理成本,利于企业集中精力于企业的核心性、战略性劳动管理事务工作,从而提高自身的效益。

6.便于员工筛选:通过劳务派遣的方式试用劳动者,进行后备人员的筛选,可避免招进不合格人员,也可降低离职成本。

7.降低争议风险:甲方使用劳务派遣员工,由于双方之间不是劳动关系,所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议,劳动者若提起劳动仲裁申诉,应以乙方为被申诉人,甲方只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此,降低了其劳动争议的风险。

二、劳务派遣用工方式的弊端分析

用人单位在享受劳务派遣带来的诸多方便、利益的同时,也必须面对一些弊端，主要表现在以下几点：

1.企业长远目标难以实现:企业要有长远发展,就要有长期的人力资源规划。体制的局限阻碍了劳务派遣员工真正融入到企业中,甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣员工的企业文化阴影,在一定程度上影响了企业的和谐发展,使企业长远目标难以实现。

2.劳动用工关系复杂化:劳动关系由原来职工与企业单一的劳动关系,形成了派遣单位、用工单位和劳动者三者关系,这就造成了用工关系的复杂化,增加了管理难度,也容易引起劳动争议。

3.缺乏对企业的认同感和归属感:由于大多数劳务派遣员工存在着就业稳定性差、分配机制不合理、同工不同酬的现象,极大地抑制、挫伤了广大劳务派遣员工的工作积极性,以致劳务派遣员工在心理上对企业始终无认同感和归属感。

4.管理比较薄弱和松散:劳务派遣用工最明显的特征是劳动力的雇佣和使用分离,派遣单位提供劳动力,由用工单位接受使用,用工单位在组织劳动过程中,对劳动过程进行管理。劳务派遣公司对劳务人员的安全、劳动纪律、绩效考核等方面,无论从广度、深度,还是在管理力度都存在管理不到位的问题。

5.内部机密容易被泄露:在完成某个项目的过程中,用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会,无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。当这种关系结束后,受派遣人员在不同的公司间流动,就不可避免把机密泄露给其他公司。

6.劳务派遣容易产生新的纠纷：《劳动合同法》规定，劳务派遣主要是解决用工单位替代性、辅助性和临时性的岗位，如保洁工、食堂后勤岗位等。但不少企业，特别是国有大中型企业，甚至将企业主岗位如技术员等管理岗位通过劳务派遣，以降低用工成本，这明显违背了劳务派遣的用工原则，存在一定的用工风险。

7、与劳务派遣单位承担连带责任。《劳动合同法》实施以前，采用劳务派遣用工确实可以转移风险，将本来需要承担的义务转移给一个没有经济实力的劳务派遣公司承担，以达到不承担义务的目的。但是，《劳动合同法》实施以后，用工单位的义务无法再进行转移，尤其是以前经常规避的社会保险费、加班工资等方面的义务和责任。对于被派遣劳动者的损失，用工单位必须与劳务派遣单位承担连带责任。

三、劳务派遣风险控制的若干思考

劳务派遣不同于一般的业务承包运作模式，因为它所运营的是以人为载体的劳动力交易。一般而言，用工单位从策划采用劳务派遣用工模式开始，就需要将风险控制纳入考虑范围内，应从以下方面做好风险管控工作：

（一）企业结合用工特点与实际需求，依法采用适当的用工模式。

《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。此外，第59条规定： 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。《劳动合同法》的上述内容明确了劳务派遣方式的适用对象、范围与期限，如若不适当地采用该方式，将单位内部长期性、连续性的正常工作岗位转为劳动力派遣岗位，或者将劳务派遣范围扩大化，在长期性、稳定性、专业技术性岗位方面也采用劳务派遣工等类似情形，将面临背离立法宗旨，与相关规定不符的问题，因此要求企业充分识别派遣岗位需求。

（二）甄选合适的劳务派遣服务商。

1、选择优秀、专业的派遣公司可以帮助用工企业减少用工的隐形成本、降低用工风险、提高企业人力资源管理水平和效率。但是如若选择不当，不仅不能达到降低用工风险的目的，反而给自己带来更大的不可控风险。用工单位与派遣单位一同，存在承担“连带责任”的风险，一旦发生劳动争议，劳动者出于自身利益的考虑，首选的诉讼对象一定是品牌影响力较大的用工单位主体一方。由此可能导致企业原本想完全转移风险的意愿，不能完全实现。

2、在选择派遣机构方面，假如短时间将大批用工需求集中于某派遣机构，可能存在劳动供给不敷使用；也可能由于局部个别问题，引发用工群体的稳定问题，发生群体纠纷直接妨害到日常的保障服务，后果将不堪设想。

3、在综合比较后，选择一个最符合公司要求的劳务派遣单位作为主服务商，承担大部分的派遣职能项目；选择几家风险控制较好的公司作为辅服务商，使其承担其力所能及的部分支持性人力资源职能的服务。具体操作过程中，可筛选出几家基本符合要求的劳务派遣服务商，邀请它们进行投标，选择性价比最高者确立合作关系。

（三）签订详尽的劳务派遣协议。

1、用工单位必须与劳务派遣单位签订详细周密的劳务派遣服务协议，用具有法律效力的契约形式约束双方的行为，这是企业和派遣单位合作的基础，直接关系到劳务派遣是否成功的关键因素。

2、劳务派遣协议条款必须全面、明确、清晰,不能有模棱两可的描述和各种错误,对双方权力、义务、责任等应进行明确的规定,将可能出现的矛盾及时化解,避免出现不必要的纠纷。特别要明确保密性条款和培训费用条款。

（四）与劳务派遣单位及内部员工进行有效沟通。

用工单位将采用劳务派遣用工情况，分别与劳务派遣单位代表和派遣员工进行有效沟通，有助于推动采用劳务派遣用工顺利进行，降低由于员工动荡情绪造成工作效率下降、人员流失带来的风险。

1、与劳务派遣单位进行有效的沟通，可使他们尽快适应用工单位的办公环境和氛围，更快地投入到服务工作中来。沟通的方式可以请派遣单位主要管理人员到用工单位来感受公司文化、交互相关信息。

2、加强与派遣员工的有效沟通，多投入关怀，增强凝聚力。用工单位要将派遣员工作为企业的一份子来对待，在生活后勤、工作环境等各方面加强沟通和交流，多倾听派遣员工的心声，可以组织开展形式多样的座谈会、工会活动等加强彼此的交融。

（五）后期跟进管理及持续地风险控制

1、建立派遣员工信息库，加强信息互通交流。一方面督促派遣单位为派遣员工建立个人档案，比如工资发放情况、劳动合同签订情况、社保缴纳情况等信息的建立；另一方面，作为用工单位，有必要备份派遣员工的个人档案，便于了解和培养员工的职业发展。

2、用工单位应当定期评估劳务派遣服务商的工作绩效。很多人误认为靠采用劳务派遣用工服务就可以完全不为所外包的职能付出时间和精力了，而事实上，用工单位必须在协议履行的自始至终投入时间和精力，进行系统管理。对劳务派遣服务商的评估工作，除了由用工单位人力资源部门定期实施外，用工单位可设计“满意度调查表”，由被派遣员工进行定期地评价：了解员工对劳务派遣机构服务商工作态度、服务质量、解决问题的时效性等。通过定期考核和评估，一方面督促派遣单位服务质量的提高，另一方面为公司筛选优秀的派遣单位提供基础资料。

3、设计更有效的派遣服务商激励回报机制。激励回报机制包含两个层面的含义，其一，派遣公司所得回报应与其所提供派遣员工的工作质量挂钩；其二，派遣公司在对派遣员工的薪酬支付上也实现与绩效挂钩的方式，对绩效考核优秀的员工支付更高的工资，反之亦然。

4、用工单位还需要对劳务派遣服务商的财务状况和经营状况进行监控。用工单位与劳务派遣服务商签订劳务派遣协议是基于合作关系的信赖利益预期，由此，必须确保服务商在相当长的一段时间内在财务和经营方面不会发生重大问题。用工单位需要定期评估服务商的财务状况，评估服务商运行的信息系统和相应的控制措施（如资源、安全性、完整性和保密性）；用工单位还需定期审查与服务商相关的内部控制、业务能力以及应急计划措施，以保证他们符合派遣合同要求，并与当前的市场和业务环境相一致；同时，密切关注与服务商合作项目的关键人员之更替变化。

5、建立风险预警机制。用工单位需要对劳务派遣服务商工作绩效的监控指标设立下限，设置监控表格对各职能外包情况、对劳务派遣服务商工作绩效进行最后评分。对综合评分较差的启动“警报”，在“警报”响起的一刻，用工单位必须及时与派遣服务商进行沟通，探讨有效提高服务质量的方式方法并按协议规定给予劳务派遣服务商适当的惩罚。

6、用工单位应督促并配合劳务派遣服务商对工作流程和方式方法进行持续创新。用工单位应当随时关注员工不满意的各个环节，及时与劳务派遣服务商交涉、进行情况反馈，共同探讨、协助劳务派遣服务商改进工作流程、持续提高服务水平。

综上所述，人力资源管理是塑造用工单位核心竞争力的源泉，将自主用工改进为劳务派遣，有其长足的进步和相当的优越性；但派遣用工模式也有风险，存在一系列问题，迫切需要加以研究和应对。

作者简介：

李富强（1976.01-）男，浙江人，大学，经济师，主要从事电力建设人力资源管理工作。

第五篇：用工劳务派遣合同

用工劳务派遣合同1

甲方：_________

乙方：_________

签订日期：____年____月___日

根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲、乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条甲方_________

法定代表人（主要负责人）或委托代理人_________

注册地址_________

经营地址_________

第二条乙方_________性别_________户籍类型（非农业、农业）_________

居民身份证号码_________

或者其他有效证件名称_________证件号码_________

在甲方工作起始时间____年____月___日

家庭住址_________邮政编码_________

在京居住地址_________邮政编码_________

户口所在地_________省（市）_________区（县）_________街道（乡镇）

二、劳动合同期限

第三条本合同为固定期限劳动合同。

本合同于____年____月___日生效，其中试用期至____年____月___日止。本合同于____年____月___日终止。

甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自____年____月___日开始。

三、工作内容和工作地点

第四条甲方派遣乙方工作的用工单位_________

第五条乙方同意根据用工单位工作需要，担任_________岗位（工种）工作。

第六条根据用工单位的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为_____

第七条乙方按用工单位的要求应达到_________工作标准。

四、工作时间和休息休假

第八条用工单位安排乙方执行_________工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为_________。

用工单位安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第九条甲方和用工单位对乙方实行的休假制度有_____________________

五、劳动报酬

第十条甲方每月_________日前以货币形式支付乙方工资，月工资为_________元。乙方在试用期期间的工资为_________元。

甲乙双方对工资的其他约定______________________________

第十一条甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照北京市最低工资标准支付乙方报酬。

六、社会保险及其他保险福利待遇

第十二条甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。

第十三条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。

第十四条甲方为乙方提供以下福利待遇

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十五条甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十六条甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方和用人单位的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第十七条甲方应当要求用工单位建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

八、劳动合同的解除、终止和经济补偿

第十八条甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。

第十九条甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十条乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

九、当事人约定的其他内容

第二十一条甲乙双方约定本合同增加以下内容：

十、劳动争议处理及其他

第二十二条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十三条本合同的附件如下

第二十四条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十五条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）：__________________乙方：_________________________

代表人（签字）：________________身份证号码：____________________

_________年________月_______日_________年________月_______日

用工劳务派遣合同2

劳动合同制和劳务派遣制的区别：

1、劳动合同制，和A公司签订劳动合同后，属于A公司员工，在A公司上班

2、劳务派遣制，和A公司签订劳动合同后，属于A公司员工，在B公司上班

不管签订哪种合同，签订时一定要明确保险、福利、待遇，避免今后麻烦

劳动合同制和劳务派遣制的区别：

1、劳动合同制，和A公司签订劳动合同后，属于A公司员工，在A公司上班

2、劳务派遣制，和A公司签订劳动合同后，属于A公司员工，在B公司上班

你好。

是这样的劳务派遣是一个时代的产物，90年代一大批人下岗或是签订协保。这批人员再就业的时候单位无需为其缴纳社保、公积金，并有税收上的优惠这批人的派遣合同就是劳务派遣合同。

劳动合同就是与用人单位直接签订合同。

劳动派遣合同就是和人力资源派遣单位签订用工合同，但是工作还是在现有单位。一般派遣员工享受的待遇比正式员工稍差，主要是在福利待遇上，工资应该是差不多的。

形象就是孤儿院的孩子被人领回去过周末，虽然人在别人家里，但还是孤儿院的人。

欢迎来空间看看。

最简单的说一个是有编制，一个是没得编制，派遣人员，始终不属于用工单位员工。这就是最大区别。

用工劳务派遣合同3

甲方:

乙方:

因工程需要，甲方将工作分包给乙方施工，为了维护双方的权利和利益，明确双方的责任、权利、义务经双方共同协商达成如下协议:

一、工程名称:

二、工程地点

三、承包方式:单包工：

四、承包内容:

五、工作内容及单价:

1.生活区化粪池接市政的排污管道安装

2.单包人工费30.0元/米(不包括任何机械和材料费)

3.检查井内直1.0米80.0元/米。

六、付款方式:工程完工后两周内结清全部工程款。

七、工期和人员要求力争在__年4月30内完成。

八、安全要求:乙方施工人员在甲方施工现场发生意外事故，200.0元以下的医疗费用由乙方自己承担，200.0元以上由甲方承担;若乙方不服从甲方安全管理或不佩带安全设施所发生安全医疗事故全部由乙方承担。

九、质量要求

1.观感质量按照现行验收规范执行;

2.工完场清，爱护现场成品。

十、其它未尽事宜，双方协商解决。

十一、如在履约过程中产生争议时双方同意向建设主管部门进行调解，未调解成功，双方同意向仲裁委员会提起仲裁。

十二、一式二份，双方各执一份：工完款清合同自动失效。

甲方(公章)：_________

乙方(公章)：_________

法定代表人(签字)：_________

法定代表人(签字)：_________

_________年____月____日

_________年____月____日

用工劳务派遣合同4

一、改签范围和条件

工作表现好，身体健康的在岗劳务派遣人员（限公司引进的专科毕业生），符合下列条件之一者，均属改签直接用工的范围。

（一）连续与**公司签订两次劳务派遣合同，期满的（时间统计至20xx年12月31日）；

（二）在技术员以上管理岗位工作的（以聘任时间为准）；

（三）连续4年考核结果均“优秀”的；

（四）获得集团公司首席管理者、首席业务能手、首席员工、总经理特别奖或连续三年获得集团公司优秀管理者、优秀业务能手、优秀员工的；

（五）获得**市及以上个人荣誉称号（劳模、标兵、五一奖章等）的；

（六）参加**职工技能竞赛，个人获得大工种前三名（录取名次五名以上）、小工种前两名或连续三年获取名次的；

（七）参加集团公司技术比武，个人连续三年获得第一名的。

（八）取得技师或高级技师职业资格的。

二、办理程序

（一）个人申请。个人持获奖证件、职业资格等级证书、聘任文件、近期免冠照片（一寸一张）等到基层单位劳资部门报名。

（二）基层单位初审。基层单位依照申报条件进行初审；审查合格的填写《录用职工花名册》，在规定时间将申报人员“花名册”、“证书（证件）原件及复印件各1份”等一并上报集团公司人力资源开发管理部。报送材料须1人1档，并在档案袋封面注明个人基本信息及内装材料(用A4纸打印，仿宋3号字体)

（三）集团公司审定。集团公司人力资源开发管理部对各基层单位上报人员进行汇总、审核，报集团公司领导办公会审核通过，并在集团公司进行为期五天的公示。

（四）签订劳动合同。经公示无异议后，由集团公司人力资源开发管理部填写《录用职工审批表》，并按规定签订直接用工劳动合同。

三、有关事项及要求

（一）各单位务于**日前将申报人员材料报集团公司人力资源开发管理。

（二）从劳务派遣工中吸收直接用工工作关系队伍稳定，敏感性强，各单位要及时传递信息，正确引导，精心组织，严格把关，稳妥实施。

（三）所有的复印件均需用A4纸复印。

（四）本规定于20xx年 月 日起生效；

（五）未尽事宜由集团公司人力资源开发管理部负责解释。

用工劳务派遣合同5

甲方：__________________

法定代表人：__________________

住所：__________________

邮编：__________________

联系电话：__________________

乙方：__________________

身份证号码：__________________

家庭住址：__________________

邮政编码：__________________

电话：__________________

鉴于甲方业务的需要，雇佣乙方为甲方提供劳务。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务合同书，共同遵守所列条款。

第一条、劳务合同期限

_____年_____月_____日——_____年_____月_____日

第二条、双方权利义务

乙方认真遵守卖场各项规章制度，积极负责完成公司销售目标和商品陈列标准，保证柜面商品的卫生及充足。

第三条、劳务报酬支付

甲方每月10号根据上月销售数据支付乙方应得报酬。

第四条、合同的终止与解除

甲乙双方若提出辞职与被辞需提前一个月告知，并在一切手续交接清楚后办理。

第五条、违约责任

甲方每月对乙方提供100元商品免赔责任，超出短少按价格6折承担。

第六条、争议解决

甲乙双方若发生争议应在相互谅解的基础上进行友好协商，直至达到双方满意。

第七条、文本及生效

1、本合同文本一式两份，甲乙双方各执一份。

2、本合同于甲方盖章、乙方签字之日生效。

甲方：____________________

乙方：____________________

日期：_____年_____月_____日

用工劳务派遣合同6

甲方：_________

地址：_________

法定代表人（主要负责人）：_________

乙方：_________

性别：_________

身份证号码：_________

现通信地址：_________

联系电话：_________

为建立劳动关系，明确权利义务，依据劳动法、员工劳动合同法等有关法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上，订立本合同。

第一条本合同期限自________年________月_______日起至________年________月_______日止。其中试用期为________年________月_______日起至________年________月_______日止。

第二条甲方根据工作需要，安排乙方在_____工作岗位，乙方的工作任务为，工作地点为_____经双方协商同意，甲方可以调换乙方的工种或岗位及工作地点。

乙方应认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。

第三条乙方按甲方规定完成工作任务的，甲方于每月_____日支付工资，支付的工资为______元/月，其中试用期的工资为_____元/月。或者实行计件制，计件单价为______。

第四条工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等按照法律法规、规章等规定执行。

第五条双方解除或终止员工劳动合同应按法定程序办理，甲方为乙方出具终止、解除员工劳动合同的通知书或相关证明。符合法律、法规规定的，支付乙方经济补偿。

第六条其他未尽事项按照国家及地方现行有关规定执行。

第七条双方其他约定。

第八条本合同双方各执一份，涂改或未经授权代签无效。

甲方（盖章）：_________

乙方（签字）：_________

_________年____月____日

_________年____月____日

用工劳务派遣合同7

甲方（劳务派遣企业）全称：

单位类型 :

法定代表人（或负责人）：

乙方（职工）姓名：

性别：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《江苏省劳动合同条例》和有关法律法规及规章规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，签订本合同，并承诺共同遵守。甲方愿意按照法律、法规规定和劳动合同约定，按时、足额支付劳动报酬，缴纳社会保险费，提供劳动安全卫生保护，保障乙方休息、休假；乙方愿意按照法律、法规规定和劳动合同约定，履行劳动义务，提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德。

一、劳动合同期限

本合同期限采用下列方式确定：

合同自_____年_____月_____日起始，以完成工作任务或与实际用工单位的协议终止为合同终止期限。

二、工作内容及要求

1.甲方派遣乙方在_____（实际用工单位）的__

___岗位从事_____工作，乙方同意按实际用工单位书面公布的工作内容和岗位要求，按时完成合理定额，并达到规定的质量标准。

2.乙方应当积极参加实际用工单位的职业技能培训，努力胜任劳动合同约定的岗位工作要求。

3.实际用工单位因生产经营或调整劳动组织需要，需要调整或调动乙方工作岗位的，应由甲方征求乙方的意见，并与乙方协商一致。

三、工作时间和休息休假

1.甲方监督实际用工单位按照国家和地方政府的有关规定并结合本单位实际生产经营情况，约定乙方每天工作不超过_____小时，每周（月）工作不超过__________小时。

2.实际用工单位因工作需要必须安排乙方延长工作时间或在法定节假日加班的，按国家规定支付加班加点工资或安排补休，加班工资由实际用工单位直接发放，不包括在劳务费中。

四、劳动保护和劳动条件

1.甲方监督实际用工单位建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。乙方必须严格遵守安全操作规程，并有权拒绝实际用工单位的管理人员违章指挥、强令冒险作业；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

2.乙方因工作遭受事故伤害或患职业病，甲方及实际用工单位负责及时救治，并按规定时间为乙方申请工伤认定和劳动能力鉴定，保障乙方依法享受各项工伤保险及相关待遇。

3.乙方患病或非因工负伤，甲方保证其享受国家规定的医疗期和相应的医疗待遇。

五、劳动报酬

乙方工资由甲方按实际用工单位提供的结算清单每月_____日代发。由于实际用工单位未及时支付到帐的，由甲方先行垫付，并由甲方向实际用工单位按双方协议追偿。

六、社会保险和福利

1.甲乙双方必须按照国家和地方政府的有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤、生育保险，按时足额缴纳各项社会保险费；其中，乙方应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。

2.甲方应当每年至少一次向本单位职工代表大会或本单位住所的显着位置公布本单位全年社会保险费缴纳情况，接受乙方监督。乙方有权按照规定查询个人的缴费记录。

3.合同履行期间，乙方依法享受国家规定和双方约定的福利待遇。

七、劳动纪律

1.甲方应依法建立劳务派遣规章制度，并以书面形式向乙方予以公布；未依法建立或未予以公布的规章制度，对乙方无约束力。

2.乙方有严重违反劳动纪律或者实际用工单位规章制度的，严重失职、营私舞弊、对实际用工单位利益造成重大损害的或被依法追究刑事责任等行为的，甲方有权予以辞退。

八、劳动合同的履行、变更、解除和终止

1.甲方按照劳动合同约定派遣乙方到实际用工单位工作的，应与实际用人单位约定由其承担或部分承担甲方对乙方的义务，并将约定内容书面告知乙方。实际用人单位未按约定承担对乙方义务的，由甲方承担对乙方的义务，实际用人单位承担连带责任。

2.出现劳动合同依法可以中止履行情况之一的，劳动合同可以中止履行。合同中止期间，劳动关系保留。中止履行情况消失，双方仍具备继续履行劳动合同条件的，应当继续履行；不具备继续履行劳动合同条件的，劳动合同终止。合同中止时间不计人劳动合同期限。

3.经双方协商一致，本合同可以书面形式变更。一方要求变更劳动合同的，应当将变更要求书面送交另一方，另一方在收到之日起日内未作出书面答复的，视为不同意变更本合同。

4.本合同应当依法解除和终止。双方依法终止和解除劳动合同的，甲方应当自解除或终止劳动合同之日起个工作日内，向乙方出具解除或终止劳动合同证明。在乙方履行完必要手续的_____个工作日内，办理完毕乙方档案和社会保险关系转移等手续；同时，甲方应当依法向乙方支付经济补偿金、医疗补助费等相关费用。

九、双方需要约定的事项：

十、违约资任

1.甲方的违约责任：

（1）甲方违反规定或者劳动合同的约定终止、解除劳动合同，或合同到期后故意不及时续订劳动合同的，给乙方造成损害的，应赔偿乙方的经济损失。

（2）其他：

2.乙方的违约责任：

十一、劳动争议的处理

甲乙双方因履行本合同发生的劳动争议，可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请仲裁的一方须在自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提起书面申请。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

十二、合同未尽事宜，均按国家有关规定执行。国家没有规定的，由甲乙双方平等协商解决。合同履行期间，所定条款与国家新颁布的法律、法规、规章不符的，应按国家新规定执行。

用工劳务派遣合同8

甲方：____________

乙方：____________

身份证号：

甲方聘用乙方为甲方员工制职工，并委派乙方到(以下简称丙方)工作。根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)和《上海市员工劳动合同条例》及其它有关法律、法规，双方在自愿、平等、协商一致的基础上，签订本合同。

第一条合同期限

本合同期限为____年，自________年________月_______日至________年________月_______日止，其中前三个月为试用期。

第二条工作岗位、工作职责

1、具体工作岗位及其工作职责由丙方与乙方在岗位合同中确定。

2、丙方可根据生产经营需要，以及依照乙方的能力(专业、工作、体力)和工作表现，调整乙方工作岗位以及相应的工作职责。

第三条工作时间和休息休假

丙方按照国家有关规定安排乙方的工作时间;在乙方自愿的基础上，丙方可以安排乙方加班，并且按国家的相应规定支付给乙方加班费。

第四条生产、工作条件和劳动保护

1、丙方为乙方提供符合政府规定的安全及人体不受危害的环境和工作条件。

2、丙方根据工作需要，按照国家和甲方的规定，向乙方提供防护用品。

第五条劳动报酬

1、月工资为人民币______元。

2、乙方的奖金、津贴，按丙方有关制度执行。

第六条社会保险、福利待遇

1、甲方按照国家有关规定为乙方办理养老保险、医疗保险、失业保险以及住房公积金。

2、乙方的工资待遇由丙方支付(或由甲方代为支付);其他福利待遇按照丙方的标准执行，由丙方承担。

3、乙方不享受甲方员工的一切待遇。

4、乙方在工作期间，因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，丙方按国家有关规定确定乙方医疗期。

第七条劳动纪律及奖惩

1、乙方应严格遵守国家法律法规和甲方、丙方依法制定的各项规章制度。

2、对于违反规章制度的乙方，甲方、丙方可按规定予以处罚;直至解除员工劳动合同。

第八条解除和不得解除合同的规定

1、有下列情形之一的，甲方可以不提前通知乙方解除合同，辞退乙方：

(1)在试用期被证明不符合丙方录用条件;

(2)严重违反劳动纪律或者丙方规章制度的;

(3)严重失职、营私舞弊、对丙方利益造成重大损害的。

2、有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但需提前三十日书面通知乙方：

(1)乙方因病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由丙方另行安排的`工作;

(2)乙方不能胜任丙方安排的工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的;

(3)员工劳动合同订立时依据的客观情形发生重大变化，致使员工劳动合同无法履行，经甲乙丙三方协商，不能就变更员工劳动合同达成协议的。

3、乙方解除合同，须提前三十日书面通知甲方、丙方。

4、有下列情形之一，乙方可以不提前通知甲方解除本合同：

(1)在试用期内的;

(2)丙方不按合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的;

(3)丙方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。

5、有下列情形之一的，员工劳动合同即自行解除：

(1)乙方被依法追究刑事责任或劳动教养的;

(2)丙方宣告解散。

6、经甲乙双方协商一致，可以解除本合同。

第九条协商约定条款

1、关于保守丙方商业秘密的约定

(1)乙方在丙方所从事的工作中所涉及的单位及个人资料都属商业秘密，乙方不得向任何单位和个人泄露。

(2)乙方因本合同终止或解除离开甲方后，不得利用丙方商业信息为任何单位或个人谋取利益。

2、乙方在本合同期内接受丙方出资培训的，如合同期未满乙方要求解除合同，乙方应赔偿丙方所有培训费用。

第十条违约赔偿责任

1、双方任何一方违反本合同规定，给对方造成经济损失，应根据给对方造成的损失情况承担赔偿责任。

2、乙方属从事丙方商业秘密工作的，在约定服务期内违反第七条第1、2款之规定解除本合同，须承担违约责任。

第十一条劳动争议的处理

甲乙双方履行本合同而发生劳动争议时，适用劳动争议处理程序。

第十二条对合同条款的修改和解释须经甲乙双方协商一致认可。

第十三条合同条款如与国家法律、法规相悖时，以国家法律、法规为准。

本合同一式两份，甲乙双方各执一份，在签字盖章后生效。

甲方：________(章)乙方：________

代表签字：________

________年________月_______日

用工劳务派遣合同9

根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同条款。

一． 合同期限

本合同自__________年_________月_________日起，至_________年_______月_____日止

二． 甲方的权利和义务

1.自签订合同之日起，乙方成为甲方正式员工，由甲方安排乙方到_________ （以简称第三方）工作，甲方负责乙方档案建立和日常管理。

2.甲方自乙方到第三方上班之日起，于当月内给乙方办理医疗保险、工伤保险和意外伤害保险。

3.甲方负责乙方每月工资的发放及个人所得税的代扣和代交.。若第三方到期（按第三方明文规定的发放工资的日期）不能将乙方收入划入甲方账户，15日内甲方垫付全额工资及工资总额3%的滞纳金发放给乙方，特殊情况下，30日内甲方垫付全额工资及5%的滞纳金给乙方。

4．甲方负责定期对乙方在第三方的工作情况进行有效的劳务跟踪及劳务管理，并就乙方在第三方出现的各种劳务纠纷进行协调。

5．甲方负责乙方在第三方工作期间出现的工伤职业病等事故的理赔及善后事宜的处理。

6．甲方为了第三方生产的正常运作，也为了乙方各类保险的正常交纳需向乙方收取用工合同风险抵押金______元/人。此押金于甲乙双方正常解除劳务合同关系时一次性退还乙方；若乙方不愿交纳风险保证金，甲方有权扣留乙方一月工资及奖金做为风险保证金。

7．乙方若因个人原因不服从第三方的工作安排或者工作不认真造成第三方经济损失，无论第三方是否将乙方退回给甲方，甲方即不再返还风险抵押金。

8．若因第三方原因造成乙方工伤事故，甲方负责乙方各类保险及工伤索赔，并于索赔款到期的次日全部交给乙方。

三． 乙方的权利和义务

1. 乙方必须认真遵守和执行第三方的各项规章制度，服从第三方的工作安排。

2. 乙方必须爱岗敬业，圆满完成第三方规定的各项生产指标。

3. 乙方充分享受第三方给职工提供的各项劳动保障和福利待遇。

4. 若因乙方原因造成第三方重大经济损失，甲方有权帮助第三方向乙方进行索赔。

5. 乙方在工作期间造成的民事责任和刑事责任自负。

6. 合同期满后，乙方有续签合同的优先权。

四． 解除劳动合同的条件

1. 乙方无论任何原因无故离职，被第三方除名的；

2. 严重违反第三方的劳动纪律和各项规章制度的；

3. 严重失职，营私舞弊，给第三方造成重大经济损失的（以第三方做出的书面决定为准）；

4. 被依法追究刑事责任的；

5. 乙方与其他单位建立劳务关系影响第三方正常生产，经提出拒不改正者；

6. 乙方患病或者因工伤、医疗期满后不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排工作的；

7. 乙方不能胜任第三方安排的工作，经培训或岗位调整，仍不能胜任工作的。

以上情况，甲方有权利解除与乙方的劳务合同，甲方不再返还乙方的风险抵押金。

五，其他约定事项

1. 因第三方经营原因造成企业裁员，乙方被遣返，甲方须给乙方另行安排工作（应以第三方书面形式为准）；

2. 本合同执行过程中，合同内容与国家新颁布的法律法规和劳动保障政策不一致的，按新法律，法规政策执行；

3. 甲乙双方任何一方想解除本合同，需提前30天提出书面申请，征得双方（含第三方）同意后办理解除合同的正式手续。

六．合同纠纷处理。

因履行本合同造成的争议，由双方协商解决，协商不成的，双方均有权向人民法院提起诉讼。

七．其他事项

1、.本合同未尽事宜，由甲乙双方协商后一致书面补充，补充合同与本合同有不一致的，以补充合同为准；

2、.本合同一式两份，经甲乙双方签字盖章后生效，甲乙双方各执一份，每份具有同等效力。

甲方： 乙方：

法定代表人/ 授权人签字： 法定代表人/授权人签字：

签订日期_____年____月____日 签订日期_____年____月____日

用工劳务派遣合同10

甲方(接受劳务方)：

乙方(提供劳务方)：

根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条

本合同期限为____年。本合同于___年___月___日生效，至___年___月___日终止。

第二条

乙方承担的劳务内容、要求为：

第三条

乙方提供劳务的方式为：

第四条

乙方认为，根据自身目前的健康状况，能依据本合同第二条、第三条约定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定劳务。

第五条

乙方负有保守甲方商业秘密的义务。

第六条

甲方支付乙方劳务报酬的标准、方式、时间：

第七条

乙方依法缴纳个人所得税。

第八条

发生下列情形之一，本合同终止：

1、本合同期满的;

2、双方就解除本合同协商一致的;

3、乙方由于健康原因不能履行本合同义务的。

第九条

甲、乙双方若单方面解除本合同，仅需提前天通知另一方即可。

第十条

本合同终止、解除后，乙方应在天内将有关工作向甲方移交完毕，并附书面说明，如给甲方造成损失、应予赔偿。

第十一条

甲乙双方约定，甲方为乙方购买一张保险股份有限公司_________意外伤害保险卡，用于乙方在为甲方提供劳务过程中发生意外伤害的补偿。保险期间与本合同期限相同。

第十二条

乙方同意医疗费用自理，医疗期内甲方不支付劳务费。

第十三条

依据本合同第九条、第十条约定终止或解除本合同，双方互不支付违约金。

第十四条

本合同在履行过程中发生的争议，由双方当事人协商解决;协商不成的，按下列第_____种方式解决：

1、提交_________仲裁委员会仲裁;

2、依法向人民法院起诉。

第十五条

本合同一式份，甲乙双方各执份。

甲方签字(盖章)：乙方签字(盖章)：

合同签订时间：____年___月___日

用工劳务派遣合同11

甲方：

乙方：

经甲乙双方协商一致，就乙方向甲方派遣劳务人员有关事宜，协商如下，双方遵照执行。

一、甲方、乙方及劳务人员三方关系

甲乙双方为经济合同关系，乙方与劳务人员为劳动关系。乙方负责向甲方提供劳务，并承担对劳务人员的劳动关系责任和日常管理职责。

二、合同期限

本合同有效期自 年 月 日起至 年 月 日止。(一般不超过一年)

三、劳务人员的条件及数量

1、年龄为18～40周岁(有特殊技能者可适当放宽)，男性，初中及以上文化程度。

2、身体健康(入场前提供县级以上医院体验证明)，品行端正，无违法犯罪史。

3、操作技能符合甲方的工作岗位要求，从事技术工种的人员须持有《职业资格证书》或《上岗证》;从事特种作业人员(起重机械作业、电工作业、金属焊接与切割作业、登高架设作业、机动车辆驾驶作业等)须持有劳动部门颁发的特种作业操作证。

4、乙方向甲方提供劳务人员的数量为 人。

5、乙方必须向甲方提供乙方与劳务人员签订的劳动合同副本及劳务人员花名册。

6、乙方向甲方提供的劳务人员在合同期内应保持稳定，未经甲方同意不得私自调离、调换。乙方私自调离劳务人员，甲方按每调换一人罚款 元进行处罚。

四、劳务人员作业项目及要求

1、劳务人员作业项目： 。

2、乙方劳务人员要按照甲方对施工生产任务和责任制的要求，完成规定的工程数量、质量指标或工作目标，必须遵守安全、文明施工、环境保护等方面法律法规的要求。

3、乙方应对劳务人员进行职业道德和敬业爱岗教育，使劳务人员遵章守纪，爱护甲方财产，维护甲方声誉。

4、由于乙方管理不善发生劳务人员在甲方场所滋事，影响甲方人员正常生产、生活的，甲方可对乙方处以1000～20xx0元的罚款。

五、劳务费用的结算

1、乙方提供劳务人员完成了甲方规定的生产任务后，甲方根据经甲方签字确认的乙方考勤，按月向乙方支付劳务费用。劳务费用包括劳务人员工资及乙方管理费用。其中：

2、乙方应按月及时支付劳务人员工资。发放后应将发放单据交甲方一份,作为甲方监督的依据,对无正常原因,乙方不发放或不及时发放劳务人员工资的行为应予以处罚。

3、劳务人员的一切税费均由乙方承担。

4、甲方每月从管理费中扣留10%作为乙方管理保证金，如乙方管理达到甲方要求，次月返还一半，其余在工程竣工后一次性返还，由于乙方管理不善给甲方带来损失，扣除罚款后返还剩余金额。

六、劳务人员的劳动保护、劳动保险待遇。

1、乙方在向甲方提供劳务前，必须对劳务人员进行劳动安全、职业技能培训，达到上岗的要求。必要时乙方可书面委托甲方培训、取证，乙方应承担相关费用。

2、甲方按照岗位(工种)要求，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，由乙方向劳务人员发放，甲方进行监控。

3、乙方的作息时间、作业方式与甲方同步。

4、乙方人员患病或非因工负伤，医疗费由乙方自理。

5、乙方人员因工负伤或死亡，由乙方负责，并承担费用。

七、劳务合同的变更和解除

1、经甲、乙双方协商一致，可以变更劳务合同。

2、发生下列情况之一者，劳务合同终止：

①经甲乙双方协商一致解除劳务合同的;

②劳务合同期限届满的。

3、发生下列情况之一者，甲方有权单方解除劳务合同：

①甲方施工任务提前完成或发生变化，在向乙方说明情况后有权提前解除合同;

②乙方劳务人员不能胜工作，不遵守甲方的规章制度或严重违纪，身体状况不能满足施工要求，甲方有权退回乙方或提前解除劳务用工合同。

4、发生下列情况之一者，乙方有权单方解除劳务合同：

①甲方未严格执行国家法律、法规，致使劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害劳务人员身体健康，并得到劳动行政部门确认的;

②甲方连续3个月拖欠劳务费。

5、甲乙双方要求解除劳务合同时，应提前15天书面通知对方。

八、违约责任

1、甲乙双方应认真履行劳务合同，如有违反应承担违约责任。

2、违约方应按给对方造成的实际损失进行赔偿。

九、甲方和乙方在履行合同时发生争议，可以自行和解或要求有关主管部门调解，任何一方不愿和解、调解或和解、调解不成的，向西安仲裁委员会申请仲裁。

十、甲、乙双方协商约定的其他事项：

十一、本合同一式肆份，甲、乙双方各执两份。自甲乙双方签字盖章之日起生效。

甲方(盖章)：__________________

乙方：_________________________

代表人(签字)：________________

身份证号码：____________________

_________年________月_______日

_________年________月_______日