我省劳资纠纷典型案例分析调查报告 - 中华全国总工会

第一篇：我省劳资纠纷典型案例分析调查报告 - 中华全国总工会

问题．原因．对策

——关于广东省劳资纠纷典型案例分析调查报告

近几年来，在广东省委的领导下，各级政府及各有关部门认真贯彻《劳动法》和《工会法》，切实履行职责，加强协调配合，完善各项制度，强化执法监督，构建和谐劳动关系工作取得了显著成效，许多工作走在全国的前列。如颁布实施《广东省工资支付条例》，规范工资支付行为；积极开展最低工资标准调整工作，保障低收入职工的劳动报酬权益；实行对严重违反劳动保障法律法规的用人单位及其违法行为向社会公布制度，全面启动行政司法联动打击欠薪逃匿行为机制，公开刑事拘留欠薪逃匿犯罪嫌疑人，威慑作用十分明显；提出建立“立足调解、仲裁为主、诉讼为辅”的劳动争议调处机制，及时有效地处理劳动争议；珠江三角洲各市普遍建立基层劳动关系协调组织；健全劳动保障维稳工作机制，畅通咨询信访渠道，“12333”劳动保障热线覆盖全省；加强非公企业工会组织建设，切实发挥工会维护职工合法权益作用等，这些措施有力地促进了全省劳动关系的总体和谐稳定，但劳资关系仍然存在比较突出的问题。根据省委“重点抓一下劳资纠纷问题”的指示精神，广东省总工会组织专门调查组对近年来我省的十个劳资关系个案进行了调查研究，主要是劳务派遣工劳动经济权益保障问题、非全职劳动者劳动经济权益保障问题、超时加班加点问题、深圳盐田国际罢工事件、职业安全卫生问题、职工的入会权和工会组建问题、顺德科隆事件、河源6.29事件等。在调查研究的基础上，有针对性地提出处理意见。现将我省劳资纠纷的问题、原因分析及对策报告如下：

一、问题

通过调查十个案例，结合全省发生的劳资纠纷情况，当前我 省劳资纠纷的特点是“三多”和“三种趋势”：

（一）拖欠工资纠纷案件多。绝大多数劳资纠纷是由于劳 动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致。2007年广东省职工队伍状况调查表明，劳动报酬是引发劳动争议的第一原因，其次是解除或终止劳动合同，再次是自动离职或辞职。2007年全省劳资纠纷有增长趋势，如8月底至9月中旬，深圳宝安、龙岗区先后发生5起规模较大的工厂员工因不满工资待遇而聚集停工事件。深圳盐田国际罢工事件就是典型一例。一些高素质工人越来越感觉和认识到，他们创造的价值与他们所得到的报酬之间存在着较大差距，他们的收入不能维系他们做人的尊严，不能承载他们对未来的憧憬，开始为了要求加薪 “罢工”。

（二）劳务派遣工和非全职劳动者劳资纠纷多。作为新的职工亚群体，劳务派遣工和非全职劳动者被掩盖、遮蔽，没有纳入政府、社会组织的管理体制，劳动经济权益长期受侵害，成为一个被漠视和淡忘的群体，目前这个群体的劳资纠纷有增长趋势。

（三）珠江三角洲地区劳资纠纷多。从事件分布的地域看，相对集中在经济较发达和占全省流动人口90%以上的珠江三角洲地区，其它欠发达地区较少；从事件分布的企业性质看，集中发生在外资企业、私营企业和转制的国有企业、集体企业，行业类型以加工制造业、建筑业、服务业等劳动密集型产业为主。

（四）劳资纠纷渐由自发性向组织性发展。自发性是劳资纠纷的重要特点，所谓“自发”，是集体行动的发起因为当事人共同的利益关系，使他们聚集起来并采取共同的行动，如顺德科龙事件和深圳盐田国际事件。但也出现了有组织性的集体行动，境外势力的干涉和一些企业利用劳资纠纷达到谋利目的也不容忽视。已有证据表明，《德国之声》以及香港亚洲专讯资料研究中心等组织，直接插手惠州镉增高事件。河源6.29事件则是少数企业打着维权旗臶，煽动农民工讨薪，达到获取非法利益的目的。

（五）劳资纠纷渐由经济问题向政治问题发展。珠三角毗邻港澳，一些境外组织千方百计插手利用劳资纠纷事件，极易使个性问题转化为共性问题，局部性问题转化为全局性问题，经济问题转化为政治问题，非对抗性矛盾转化为对抗性矛盾，从而大大增加了预防与处臵的难度。

（六）劳资纠纷渐由经济矛盾向地域矛盾发展。如河源“6.29”事件的真正负责人重庆的邱天公司拖欠民工工资，却将拖欠的理由归结为广东的富源公司不肯补偿自己在洪灾的损失，并据此鼓动、组织民工到富源工地上强拆设备，而富源公司并没有采取报警等合法方式解决问题，自恃地利动武打压，酿成流血事件。茫然无助并被拖欠工资激怒的农民工变成了企业间解决经济纠纷的工具，并使这一事件具有了不同地方之间的人群冲突的色彩。目前我省绝大多数的农民工都按照不同的省份和地域来组织和聚集的，他们和资方之间的冲突，稍不留神就会演化成地域冲突。地方保护主义因具有了“民意”的支持而具有了“合法性”，从长远的角度看，这甚至会影响到国民对国家的认同感和民族凝聚力。

二、原因

在市场经济条件下，劳动关系实质是劳动和资本的结合。利润最大化是资本的直接追求，工资最大化则是劳动的直接追求，劳动关系的矛盾和冲突即由此而来。当前，劳资纠纷已经成为影响我省经济和社会和谐发展的主要因素。我省劳动争议案件受理数量始终排在全国前列且近年持续增长。如2006年1至5月，广州市共发生30人以上的重大群体性纠纷事件200多宗，其中居于首位的是劳资纠纷类事件，占了总数的30%。2007年1～5月，东莞因各种社会矛盾纠纷引发的群众性事件共71起，同比增长了6.23%。其中劳资纠纷引发的事件共49起，占69%，同比增长19.51%。据分析，引发劳资纠纷的主要原因有：

（一）劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决，这是引发劳资纠纷的直接原因。这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。如佛山南藤（集团）公司的关闭引发职工集体上访事件。在非公企业，主要是劳动条件恶劣和就业条件恶劣，特别是企业拖欠职工工资问题成为劳资纠纷的主要原因。据统计，2005年全省法院受理的一审劳动报酬争议案件数量为18200件左右，约占劳动争议案件收案总数的70％。在涉及劳动报酬的案件中，超时加班报酬和拖欠工资又是投诉的热点。目前企业缺乏合理的劳动力价格标准，往往先行确定应得利润，再将剩余毛利分摊到产品中，计算人工成本，据此制定生产定额标准和工人工资。职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的直接原因。如惠州市超霸、先进电池厂职工镉增高事件中，厂方没 有充分认识到镉增高、镉中毒对工人的危害性，没有按照《职业病防治法》的要求将可能发生的职业危害告诉工人，是事件发生最根本、最直接的原因。

（二）劳资力量对比极端不平衡，是劳资纠纷发生的深层次的社会原因。就现实状况来说，强资本、弱劳工是非常普遍的现象，特别是我国加入WTO后，国内资本与国际资本构成了一个整体，其地位和影响不断飙升，而劳动者地位迅速下降，劳资力量对比极端不平衡。改革开放20多年来，政府将经济增长作为优先考虑的发展目标的同时，在不少地方出现片面追求GDP的倾向，忽略了如何切实保护劳动者权利不受侵害，这就出现了立法与实施相悖的情况：劳动者在国家宪法、劳动法上明确享有的法定权利，在地方发展经济政策的冲击下往往被漠视而无法转化为实有权利。一些地方政府出于引资和单纯促进经济增长的动机，利用低廉劳动力价格优势吸引外资，并为此严密地控制劳工成本和劳动关系，限制工会维权作用的发挥，甚至放任企业违法用工。在资本权利和劳动权利发生冲突的情况下，结果往往是以牺牲劳工权利为选择。这种状况，使得中国的劳资力量对比愈加不平衡。

（三）劳动立法不健全，是劳资纠纷的法律原因。目前我国包括劳动争议处理体制在内的劳动法制还不够完善。如超时加班问题，《劳动法》及其他与劳动关系相关的法律法规虽然规定不能超时加班，但对恣意延长劳动时间的行为缺乏强硬的处罚措施，违法成本低廉，助长了企业无视法律、侵犯职工合法权益的行为。如非全职劳动者劳动权益保护问题，目前的法律法规没有赋予非全职劳动者明确的劳动法律关系主体资格，这是非全职劳动人员无法援引相关规定得到最低工资标准保障的 关键所在，也是他们的劳动权益受到用工单位侵犯的关键所在。如建筑行业农民工遭遇欠薪问题，法律上没有规定工程款和工人工资必须分开，一旦企业拖欠农民工工资，就很难找到操作性强、实施性强的法律，河源6.29事件就是一个典型的个案。

（四）行政职能部门监查力度不够。目前全省劳动保障专职监察员与在职职工比例约为1：20000，远低于劳动部规定的1：8000的要求，珠三角的比例还更低。以广州市为例，广州市现有企业约160000多家，而劳动监察人员仅有130名。由于劳监人员不足，加之劳监部门还承担劳动就业、社会保险、社会福利等各方面的监管工作，对企业的劳动监管就显得力不从心，甚至出现监督检查的缺位。如对于劳务派遣工和非全职劳动者这一职工亚群体，政府劳动部门对他们的劳动权益保障问题同样缺乏足够的监管，洋快餐企业违规行为都是被媒体曝光后，才在一定程度上进行整改的。

（五）工会组织维护职工合法权益力度不足。尽管工会组织已经比较普遍地建立，但公有制企业工会尚未改变作为行政附属的地位，非公有制企业的工会则在相当程度尚被企业主控制和介入，上级工会替代企业工会维权的模式还在推行之中，作用尚未能有效地发挥出来。同时，比较规范的劳资关系调整模式，即集体谈判模式在我国具有一定的覆盖面，但协商不到位、作用不明显，存在着很大的形式化问题。这种状况的直接结果是职工的合法权益有时会得不到有效的表达和维护。劳动关系正常运作所需要的互相沟通和互相制约的作用被阻滞，劳资冲突无法通过正常的渠道得到解决，一旦发生劳资冲突，由于缺乏企业内部争议解决机制，处于弱势地位的单独的劳动者个体往往自发串联起来形成与资方对恃的态势，事件极易失控。如惠州市超霸、先进电池厂职工镉增高事件中，企业工会组织不健全，没能很好地发挥作用。

（六）劳动者的利益要求普遍提升而法律意识相对低下。随着经济的发展和工业化的推进，企业劳动者队伍的利益诉求、主体意识正在发生深刻变化，特别是第二代农民工很多是从学校毕业后就直接外出打工，在思想状况、自身发展理念和自我价值实现、生活娱乐方式等方面都与第一代农民工有着显著区别，突出表现为“六个更强烈”：务工发展和改变命运的愿望更加强烈；身心健康与生活安全的要求更加强烈；被尊重和被认可的愿望更强烈；参与城市生活和共享发展成果的愿望更强烈；追求文化精神生活的愿望更强烈；群体依赖与互助愿望更强烈。总而言之他们正逐步摆脱农民的个体意识而形成以共同利益诉求为核心的产业工人的劳权意识，利益要求也随之普遍提升。与此同时由于受文化传统观念的影响和文化教育水平的限制，劳动者群体总体上表现出法律意识不高，对劳动关系方面的法律法规、相关政策知之不多。在被企业招用时，很多没有意识到必须通过签订劳动合同来保护自身的合法权益；一旦产生利益冲突而问题得不到及时解决，又容易产生急躁情绪和非理性心态，加之“不闹不解决，小闹小解决，大闹大解决”的心理驱动，使他们常常选择了“闹事”作为向资方抗争的手段，甚至尽量扩大事态和采取过激方式向政府施压，以达到解决问题的目的。

三、对策

根据我省劳资纠纷的现状分析，我们提出如下对策分析：

（一）深化认识，把依法妥善解决劳资纠纷工作摆上各级党政的重要议事日程。依法妥善解决劳资纠纷，维护职工合法权益和社会稳定，构建和谐劳动关系，从根本上要靠党和政府。要从构建和谐劳动关系、和谐社会，维护广大职工群众根本利益的高度充分认识做好劳动纠纷工作的重要性、紧迫性，切实增强工作的责任感和使命感。要进一步认清形势，把这项事关社会稳定的重要工作，摆上重要位臵，列入重要议事日程。要在党委的统一领导下，明确政府作为责任主体的地位，努力建立和完善政府调控机制通社会协调机制互联、政府行政功能同社会功能互补、政府管理力量同社会调节力量互动的社会服务管理网络，形成科学有效的农民工利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制，构建社会主义和谐社会。

（二）增强针对性、制定防范和化解劳资纠纷的管理办法 和机制。

1、针对职工普遍超时加班的问题，政府应出台全省关于推 进劳动定员定额工作的意见，推行劳动定额标准管理工作。规定企业按照科学合理的要求，制订符合本企业实际的劳动定额标准，使同岗位90％以上劳动者在法定时间或劳动合同约定的时间内能够完成企业制订的劳动定额标准，并随着企业发展、技术进步及劳动技能提高，及时修订原有劳动定额标准。

2、针对建筑工人欠薪问题严重的特殊情况，尽快出台《广东省建筑施工企业工资支付保证金管理办法》，建立农民工保障金制度，每项工程实施前都在相关部门备案并交纳相应的劳动保障金，这样一旦发生欠薪问题，劳动部门就可以直接启用工资保障资金。

3、针对劳务派遣工权益受侵犯问题，虽然将于2008年1月1日实施的《劳动合同法》对劳务派遣作了专门规定，但仍 有不足。建议政府制订专门法规规范用工单位使用劳务派遣工应当仅限于整体外包的工作项目，不允许与企业正式工混编工作，以保证劳动管理的统一和职工队伍的团结；对跨地域工作的劳动派遣工的社会保障待遇与用工单位所在地的衔接作出专门规定；工会经费方面，对已建立工会的劳务公司，可以要求其在各用人单位建立分会，并在劳务费用中支付工会活动经费，拨给各分会组织，对未建立工会的劳务公司，如果派遣工直接在用人单位参加工会，则允许用人单位在劳务费中相应增加工会活动经费，拨给本企业工会。

4、建立集体协商制度，保障劳动者合法权益，建立稳定和谐的劳动关系。政府要鼓励和推进劳动关系双方开展集体协商特别是工资集体协商是保障劳动者权益，创造良好的投资环境的重要措施。政府要在全省普遍实施企业工资支付保障制度，随着形势发展逐步提高最低工资标准；加强行政指导，根据产业、行业的不同特点制定不同的工资指导线，提高工资指导线的有效性；加强对工资集体协商和集体合同的管理和监督，保证集体协商公开、公正，集体合同公平、合理。及时处理协商和履行合同中产生的争议，使三方协调机制真正发挥作用。

（三）树立法律权威，依法调处劳资纠纷。

1、夯实基础，紧紧围绕提高劳动关系调整能力，加强基层劳动关系组织、劳动保障监察和劳动仲裁队伍建设。

要在街道（乡镇）、社区和珠三角的村委会普遍建立劳动关系协调组织。加强劳动监察队伍建设，合理配臵劳动监察点，适当充实人员及装备配臵，强化属地化劳动监察职能。加强网络化监察，实行条块结合、依托社区的立体监察模式，实现劳动监察工作重心前移，健全长效监督管理机制，为劳动力市场 提供公平有序的就业和用工环境。完善案件快速处理制度、监察业务培训制度、业绩考核激励机制，提高劳动监察队伍建设的执法水平和综合素质。加强劳动保障干部队伍建设，完善与劳动保障事业发展相适应的组织机构；创新干部队伍管理机制，提升劳动保障干部队伍的综合业务素质；加强思想政治建设，强化服务功能，改进服务方式，造就一支让市民满意的高素质劳动保障干部队伍。推进劳动仲裁机构实体化建设，形成以专职仲裁员为主体、兼职仲裁员为辅助的专业化、职业化队伍。

2、深化改革，紧紧围绕利益协调和劳资纠纷解决，完善劳动关系协调和劳资纠纷处理两项长效机制。

第一，推动企业和劳动者自主协调劳动关系。加强企业劳动争议调解委员会建设，强化其职能；充分发挥乡镇（街道）人民调解委员会的作用，主动受理区域内的劳动争议；在一些中小型企业高度集中的产业区和工业园，可根据实际需要设立专门处理劳动纠纷的人民调解委员会，使绝大部分劳动争议通过调解途径解决，及时、直接地把当地企业发生的劳动纠纷化解在基层；在有产业行业工会和雇主组织的地区，可尝试设立产业行业性的劳动争议调解委员会。同时，法院对达成的调解协议应赋予民事合同的效力，保证调解协议的确定性。

第二，推动劳动争议仲裁体制改革。要以公正和高效为目标，进一步理顺劳动争议的处理体制：在劳动争议案件多发地区，建立劳动法院或设立劳动法庭；改革现行先裁后审的仲裁前臵制度，实行“或裁或审，各自终局”的劳动争议处理体制，二者只能选其一，充分尊重当事人的意愿；完善和修改劳动争议案件的诉讼时效制度，保护劳动者合法权益。进一步探索推进地区性、行业性劳动纠纷调解组织的建设，探索劳动纠纷非 诉调解新机制。

第三，完善劳资纠纷处理部门联动机制。由劳动与社会保障、工商、安全生产、民政、工会等与劳动关系密切相关的行政管理部门与社会组织以及担负社会治安管理职能的公安部门组成联席会议，要先下手，要未雨绸缪，严密编织社会矛盾、纠纷排查调处网络，加强信息收集、反馈、分析、处理，定期对各类企业中的不稳定因素进行分类排查，确定应对措施，以彻底改变过去存在的预防靠劳动保障部门、现场处臵靠公安部门“单打一”的状况，加大对违法案件的查处力度。

（四）工会组织要转变工作作风，创新工作方法，切实维护职工的合法权益。

1、把握主动权、把握领导权、把握主导权，扎实推进工会组建工作。要推动非公企业特别是洋快餐、零售等非全职劳动人员较为集中的企业和人员比较分散的家政、家教等行业采用多种形式形式尽快建立工会组织。在其中要把握主动权、把握领导权、把握主导权。要把握主动权就是依法办事、依法建会，把能否建会、什么时间建会的决定权放在职工手中。在组建工会过程中，我们当然要争取企业的理解与支持，为今后工作打下基础。但不能把是否建会的决定权拱手相让，让企业行政决定工会的事务。把握领导权就是在外商投资企业、私营企业尤其是没有党组织的那些企业，一定要把握好基层工会的领导权，防范别人与我们工会争夺工会领导权。把握主导权就是各级工会要在基层工会组织的体制、工会活动上发挥主导作用。

2、增加基层工会活力，切实发挥作用。一是以构建和谐劳动关系为主线，把创建和谐劳动关系企业建成工会工作的品牌。二是以增强基层工会活力为保障，推动和谐劳动关系建设。要 有序有效地开展民主管理、调解劳动争议、源头参与、劳动竞赛、文化体育等活动，在活动中凝聚职工，以增强基层工会活力为保障来推动和谐劳动关系的构建。三是以建设职工之家为载体，推动和谐劳动关系建设。四是以贯彻《企业工会工作条例》、搞好基层工会规范化建设为手段，推动和谐劳动关系建设。五是进一步加强镇（街）、村（社区）、开发区（工业园区、高新区）等中间环节工会组织建设，切实领导、带动、替代、帮助基层工会开展活动。

3、完善集体协商机制，建立健全集体协商制度。要健全完善劳动关系三方协商机制和政府工会联系会议制度，及时研究涉及职工切身利益的重大问题。开展集体协商签订集体合同工作，建立企业自主协调劳动关系机制，是促进劳动关系和谐的重要举措，体现了现代企业制度、调整劳动关系的内在要求。建立健全集体协商制度是深入推进集体合同制度工作的关键。工会要结合贯彻实施《集体合同规定》，从具体细化协商内容、充分做好协商准备、规范完善协商程序、建立自我约束机制及正确处理协商争议等方面着手，指导企业制订集体协商规则和具体办法，把建立集体协商机制作为完善集体合同制度的重要内容，在各类企业普遍开展集体协商。要努力营造企业内部平等协商的良好氛围，把工资分配放在集体协商的中心位臵，以工资协商为核心建立集体协商机制，全面带动集体协商工作，使集体合同真正成为充分协商的成果，维护职工的合法权益。

4、建立健全劳动关系预警机制和监督机制。要建立起“早发现、早预防、早介入、早解决”的劳动关系预警机制，建立健全劳动争议的调处机制，加强企业特别是非公有制企业劳动争议调解工作，大力推动区域性、行业性劳动争议调解机制建 设，努力把矛盾化解在基层、消除在萌芽状态。针对当前职工群体性事件时有发生的情况，从工会组织的性质和特点出发，强化工会组织有效参与协调、处理的机制和手段，协助党政有关部门妥善处理职工群体性事件。

（五）提升企业现代人力资源管理理念，提高职工队伍素质，增强协调劳动关系和人本基础。

一方面，要通过劳动监察的强制施行，强化国家法律的教育、指引、规范作用，使雇主逐步确立自觉守法、尊重劳权的平等法律观念；注重发挥雇主组织的作用以及通过新闻媒体等多种渠道，弘扬以人为本的企业文化价值取向，树立尊重、合作等企业现代人力资源管理理念。另一方面，在职工中弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，弘扬“敢为人先、务实进取、开放兼容、敬业奉献”的新时期广东人精神，引导职工形成符合传统美德和时代精神的道德规范和行为规范，以理性合法的方式表达利益诉求，依法规范自身的行为。

附录：十个劳资关系个案的基本情况

（一）河源6.29事件——少数企业利用政府的重视和媒体的关注，打着维权旗帜，组织农民工讨薪，达到获取非法利益的目的。

2007年6月29日上午，广东河源市东源县蓝口镇富源电站工地，发生一起因电站业主与施工单位之间的经济合同纠纷而 引发的群体斗殴治安事件，导致1名重庆籍民工重伤死亡，10人轻伤或轻微伤，100多名民工到河源市政府集体上访。

事件发生后，省委、省政府领导迅速作出批示，要求全力救治受伤人员，迅速平息事态，深入查明原因，依法依规处理。省委、省政府有关职能部门及时组织指导善后处臵和调查处理工作。省总工会获知情况后，即指示河源市总马上调查了解，协助有关部门妥善处理。同时立刻启动双向维权机制，由法律、保障等部门组成调查组会同重庆市总工作组赶赴河源，与河源市总、东源县政府、重庆市开县办事处以及河源市委有关负责人进行座谈和交流，听取政府有关情况通报，看望受伤民工和死者家属。目前事件正在进一步处理之中。从这次事件可以发现，欠薪问题出现了新情况、新动向，欠薪人组织农民工讨薪，企业、特别是建筑行业企业有恶意利用欠薪，煽动农民工讨薪达到其非法利益目的的倾向。

（二）劳务派遣工使用普遍化——劳动经济权益问题凸现。据广州市劳动力市场服务中心统计，至2006年末广州市有注册登记从事劳务派遣业务的企业共55家，其中私营和企业开办的45家，占82%；接受派遣的用工单位807家，其中国有企业331家，占41%，外资和民营企业476家，占59%。私营企业广州红海人力资源有限公司是规模最大的公司之一，派遣员工达3万人以上。55家企业共派遣员工共94261人，其中外地工占66%，家在农村的69%。派遣员工已签劳动合同和已参加社会保险的分别占88%和99.9%。此外，人事系统、中央驻粤企业也开办了不少劳务派遣企业，实际派遣员工量更大。

企业使用派遣工的主要原因主要有五点：一是突破定编指标限制，使用更多员工，并且不影响全员劳动生产率，还可以 根据生产季节更灵活地调节用工人数。二减轻企业劳动管理负担，集中精力投入生产经营，同时充分发挥人力资源专业人员的作用，实现劳动力管理专业化、规范化。三是减少用工风险，避免承担计划生育、安全生产等直接责任。四是降低用工成本，减少社保费用支出；五是形成身份竞争机制，激励员工努力工作。

调查发现，劳务派遣工使用中存在着一定的问题：一是管理混乱，监督不力。二是同工不同酬、福利待遇差、社会保障低标准的情况普遍存在，损害职工利益。三是管理体制、劳动待遇的差异和团队界限使派遣工成为企业的下等员工，即便是派遣工的党组织关系，用工单位都不一定接受，一定程度上分裂了职工队伍。四是工会活动缺乏明确指引，派遣工如何参加工会活动成为困扰企业的难题。

（三）非全职劳动者引起社会关注——劳动经济权益受到侵犯。

今年3月，广州《新快报》大篇幅报道了麦当劳等洋快餐企业涉嫌违规用工事件（下称“洋快餐事件”），发现麦当劳、肯德基、必胜客等多家国际知名快餐企业在大量使用兼职学生等非全职劳动者的同时，在工资待遇、超时使用员工、不给员工购买工伤保险、单方回收合同等方面涉嫌严重违法违规。据省总工会调查，洋快餐企业、家政行业大量使用非全职劳动人员。如广州麦当劳员工总人数为3658人，其中非全职劳动者2392人（含退休人员41人，学生1974人，其它兼职人员377人），占总人数的65.4%；广州约有20万从业人员（保姆、钟点工、月嫂等），其中7万人为非全职劳动者。

非全职劳动者在劳动合同或协议的签订情况不理想。洋快 餐企业一般与非全职劳动人员签订劳务协议但劳务协议应是劳务公司与用工单位签订的，而且，协议中具有明显规避《劳动法》等相关法律法规的条文。在家政行业，通过正式渠道招聘的钟点工一般会与用工单位、中介机构签订一份三方协议，内容比较简单，主要涉及工资标准、工作时间、休假等。在其他行业中，非全职劳动人员很少与用工单位签订劳动合同或协议，工资报酬和工作时间等重要事项一般只通过口头约定。

非全职劳动者工资待遇因行业而异，没有享受到社会保险待遇。非全职劳动者的工资支付一般以小时工资为标准，有少部分可以获得底薪（如零售行业）。洋快餐企业一般每小时只支付非全职劳动人员5到6元（包括补贴），低于广东省非全日制职工小时最低工资标准为7.5元的规定。其他行业的非全职劳动者工资标准都高于我省非全日制职工小时最低工资标准，如钟点工为每小时8-10元，学生家教为20-60元不等。工资拖欠的情况较少，即使偶有发生，也比较容易解决。除了工资收入外，一部分非全职劳动者可获得就餐或交通补贴、利润提成等。但非全职劳动者都没有享受到社会保险待遇，如果遇到工伤事故，无法得到足够的保障。

（四）甘红英猝死事件——超时加班加点不按规定支付加班工资问题依然突出。

2006年5月30日晚，广州市海珠区凤阳东霞服饰厂四川籍年仅35岁女工甘红英因超时加班猝死，从工厂的打卡记录和工友中证实，甘红英生命的最后四天，累计工作时间逾54小时25分钟。这是超时加班的一个典型个案。省总工会在广州市企业调查显示：企业超时加班不按规定支付加班工资现象普遍。数据表明，超过半数企业存在超时加班现象。经常加班的比重为 42％，几乎达到一半；加班“1-2小时”和“3-4”小时的情况比较普遍，各占43％和42％，每天加班5小时以上的占15％。近半企业没有按法律规定支付加班工资，按“平时工资”标准和“给多少算多少”支付方式的共占45％；半数以上职工不排斥加班，66％的企业职工并不排斥加班，其中，“愿意”加班的占22％，“还可以”的占30％，“无所谓”的占14％；只有四分之一的企业职工关注超时加班的危害，虽然社会上已经发生了数起加班过劳猝死事件，但仍有36％的职工“没听说过”，认为“很偶然”和“不可能”的共占42％。

（五）深圳盐田国际罢工事件——劳动者分享企业发展成果和体面劳动的强烈诉求。

2007年3月24日和4月7日，深圳盐田港国际集装箱码头有限公司两次发生罢工事件。盐田国际是一家中港合资企业，诱发盐田国际罢工事件的原因主要有两点：一是在共建共享和谐社会的背景下，工人明确要求建立合理的工资增长机制，分享企业发展的成果。盐田国际是一家具有国际竞争力的一流企业，工人的工资在同行业中处于高位，更远远高于深圳在岗职工的平均工资水平，但盐田国际的工人们认为，企业的效益和规模连年增长，为之作出巨大贡献的一线工人，其工资几乎十年没有增加，部分工人甚至有所下降，这是不合理的。与多数的农民工群体不同，盐田国际工人们的诉求不是维护已有的法定权益，而是不愿继续充当廉价劳动力，要求与企业分享增长的成果，争取更大的利益。二是工人对企业的态度和管理方式不满，成为事件发生的另一个内在原因。一方面，盐田国际对工人的态度和管理方式不够人性化，只是把工人作为市场充分 供给条件下的雇佣劳动者，认为工人得到这份工资应该满意了。另一方面，盐田国际的一线工人素质较高，学历都在高中和中专以上，班组长以上的管理人员必须具备大学本科和香港英语三级水平，员工中70％是深圳户籍。他们代表了中国工人阶级的一个新的阶层，虽然很珍惜现在的岗位，但并不接受管理者高高在上任意驱使，渴望一种体面、有尊严的劳动。工人们发出的呐喊是：我们是人，不是机器。在事件发生前的较长时间内，盐田国际管理层忽略了这一点，双方在管理的方式、细节上产生了激烈的冲突，导致了罢工的发生。

（六）惠州市超霸、先进电池厂职工镉增高事件——职业病是危害职工身体健康的元凶，容易引发群体性事件。

2004年4月，先进电池厂一女工腰痛，自费到省职业病防治院检查，诊断为体内镉增高，回厂一传开，引发轩然大波，工人们要求厂方给说法，要求进行身体检查，要求给予经济补偿，从而引发群体性事件。6月份，先进电池厂100多名女工上街堵路，要求解决问题。随后，工人们反复到市、省和北京上访。在厂方答应安排职工进行健康检查、治疗和给予经济补偿后，事件曾经有所缓解。但2006年厂方没有切实履行每年安排镉观察对象复查一次的承诺，没有通知145名镉观察对象参加体检，造成矛盾再度激化，工人们再度上访以及向法院提出诉讼，事件惊动了省和国务院领导。2007年3月24日，国务院总理温家宝、秘书长华建敏、广东省委书记张德江、省长黄华华、副省长谢强华等领导对事件处理作了重要批示，3月25日、30日，省政府先后派出两个调查组到惠州调查、指导和帮助做好处理工作。现在，工人们除了要求每年对自身健康情况进行检查、治疗外，对在厂期间出生的子女（共12名小孩）也要求进 行镉健康检查。在事件处理过程中，个别镉增高工人多次到香港游行静坐并到德国出席《德国之声》论坛。种种迹象表明，境外敌对势力和民间维权组织正积极插手这一事件，惠州电池厂镉增高事件在当前已不只是一个普通的职业病防治问题，而是一个已经上升到政治高度、影响社会稳定的问题。

事件发生后，惠州市委、市政府高度重视，多次开会专门研究如何做好善后处理工作，成立了由市委书记黄业斌（时任市委副书记、市长）挂帅，由卫生、劳动、公安、安监、工会等部门单位负责人组成的惠州市处理工人镉增高事件领导小组。经过多方协调，逐步稳定了工人情绪，恢复了超霸电池厂的正常生产秩序（先进电池厂停产），使事件在当年基本得到了妥善处理。事件发生后，金山集团坚决停止了镍镉电池生产线，积极配合事件处理工作，承担了巨额医疗和经济补偿费用，为促进事件加快解决做出了很大努力。但由于事件的敏感性、长期性、艰巨性和复杂性，惠州镉增高事件的处理工作反反复复，波澜迭起，至今未能彻底妥善处理，惠州市委、市政府已做好了长期应对的准备。最近，惠州市成立了由政府牵头，工人代表和企业代表参加的镉增高处理三方协调小组，定期召开会议协调纠纷，化解矛盾。

（七）许继能工伤索赔案件——工伤问题呈普遍性趋势，容易引发劳资冲突，影响社会稳定。

2004年2月2日，顺德区总工会收到乐从镇晖城建筑工程有限公司员工许继能的来信投诉，要求工会帮他解决工伤赔偿问题。许继能在公司工地拆门字架时，不慎从2米高的门字架上掉下来，导致头部受伤。公司没有为他购买工伤保险，并在其伤势没有彻底治愈的情况下停止医疗，将其赶出工地，以6000 元私了此事。迫于无奈之下，许继能签了协议，但后来发现伤情恶化，公司又不肯承认，只好申请工伤认定和劳动能力鉴定，并提起劳动仲裁。裁决后，许继能和公司都不服裁决，许向人民法院提起民事诉讼。顺德区工会接受了许继能的法律援助申请，并获悉许因公司故意拖长诉讼过程，曾对公司发出过“炸工地”的言词。在最大限度地保障当事人权益的前提下，为了尽快解决该项工伤争议，工会提请信访部门，联合有关部门对此案进行调解，并对当事人做了说服工作，最终解决了这项工伤争议，有效保障了许继能的合法权益，避免了一起刑事案件的发生。

（八）南藤（集团）公司集体争议事件——国有企业改制过程中职工权益受损，引发集体争议。

广东南藤（集团）公司是佛山市南海区的老国有企业，主要生产腾类制品，曾经一度辉煌。改革开放后，开始出现持续性亏损，经多方努力也没有起色。2005年南藤（集团）公司申请转制，并着手处理临时工的劳动关系问题，从而引发与临时工的争议。2005年10月21日，南藤（集团）公司150多名临时工因企业解除劳动关系未能及时发放经济补偿金、未参加社会保险、未支付加班工资等问题集体到南海区劳动和社会保障局上访。2006年9月18日、9月28日，南藤（集团）公司职工分别到南海区信访局和南海区联华资产经营管理有限公司集体上访，主要反映改制前加班费计发、未休的年假补偿、内退和离岗职工的生活费达不到最低标准、退休职工的经济补偿金等问题。对这两次集体争议，南海区公有资产管理委员会办公室、劳动和社会保障局、信访局、总工会等单位组成改制领导小组解决引发争议的各种问题，妥善地化解了争议。(九)顺德科龙公司集体争议事件——大规模群体性事件时有可能发生，必须未雨绸缪，积极作为，使之消灭于萌芽之中。

2005年4月，因涉嫌违反上市公司规定，中国证券监督管理委员会对顺德科龙公司进行立案调查。广大员工骚动不安，部分中层干部纷纷回公司与高层及顺德区政府展开对话，要求了解企业现时接受中国证监会调查的进展情况以及公司目前的经营方案，扬言如果企业没有明确答复，将向公安部门申请游行、到顺德区政府上访，并曾有准备自行组织力量变卖库存产品，以作日后支付中层干部年薪和员工经济补偿金之用的想法。对此苗头，如果处理失当，将可能爆发大规模的劳动保障群体性事件。在各级党委、政府及其相关部门高度重视支持下，顺德区总工会启动应急预案，迅速采取一系列措施化解矛盾：一是促成企业修改裁员方案，确保企业员工队伍的稳定；二是协助企业制订员工安臵办法，出台待工方案，适应企业生产经营计划的调整，发挥工会“润滑剂”和“稳压器”作用；三是开展形式多样的解释疏导、教育宣传工作，消除员工错误的思想倾向，正确引导员工行为。最终，在长达6个月的科龙公司经营危机过程中，3万职工队伍能保持稳定，未发生群体性事件。员工队伍的稳定，确保了企业自救、复产、重组工作的顺利开展，确保了社会大局的稳定。

（十）职工入会权问题在外资企业中显现——大型外资企业工会组建问题不断取得突破。

对于职工的入会权，深圳盐田国际工人罢工事件显示，工人不仅又经济利益的诉求，也有政治上的诉求。他们要求成立一个“自己的工会”，却对我们的工会组建抱着普遍的怀疑，甚至质疑工会能否真正代表他们的利益。为增进工人对工会的认识和了解，深圳市总工会为工人举办了维权和工会知识讲座，使广大员工深刻认识到：只有在党的领导下，坚持正确有序的政治参与，科学依法主动维权，才能维护好、实现好、发展好自身的合法权益。目前入会率和申请入会率达到95％。

沃尔玛和富士康组建工会的成功也说明了职工的入会权得到保障，大型外资企业工会组建工作得到前所未有的突破。沃尔玛是全球最大的连锁零售企业，连续多年位居世界500强企业榜首。自沃尔玛进入深圳开始，市、区总工会先后多次派人到沃尔玛与之协商，要求其依照中国法律成立工会，沃尔玛均以“不建工会是其全球惯例”为由拒绝，并声称“员工没有建立工会的意愿”，回避建会问题，同时对员工作出“四不准”的规定，甚至以解除劳动合同、“炒鱿鱼”等为要挟，禁止员工参加或成立工会。富士康是深圳规模最大的台商投资企业，目前在深圳有职工约35万人。这家企业曾被媒体披露其劳动用工中有违反《劳动法》的现象，社会反响很大，企业员工要求加入和组织工会的意愿强烈。今年3月，胡锦涛总书记就加强外资企业党建和工会建设作出重要批示。全总、省总先后多次召开会议，研究部署推进沃尔玛、富士康工会组建工作。原全总书记处第一书记、全总副主席张俊九，全总副主席、书记处书记徐德明，省总工会副主席孔祥鸿等领导亲自到沃尔玛中国总部做工作，为建立沃尔玛工会打下了坚实的基础。全总对富士康工会组建的进程多次过问，并致函给富士康公司。深圳市总工会也将富士康列为2006年必须成立工会的30家重点组建单位之一，积极做好各项组建的准备工作。沃尔玛、富士康工会组 建的条件已经成熟，最终建立了工会组织，目前运作良好。

课题负责人：陈宗文

成 员：冯建中 黄东明 冯 玲 许平坚 冯建华

张 曼 魏晓林 马宏文 江 涛 廖 星

执 笔：张

曼

第二篇：劳资纠纷案例分析

案例1爱国者数码公司员工微博大骂武汉被开除

【案例回放】2012年1月25日，爱国者数码科技有限公司员工张恩源，只因听闻一句“汉骂”，便在微博中斥责武汉是“全国最大的农村土鳖城市”，甚至对武汉人大爆粗口。这条不足200字的微博，引发了一场由数千网友参与的“骂战”。1月26日，张恩源所任职的爱国者公司董事长兼总裁冯军发表微博表示，张恩源必须道歉，否则公司只能将其开除。4个小时后，张恩源再次更新微博，表示道歉。但冯军随后在微博宣布：“经爱国者高管会紧急电话会议决定：一致同意依法解除与张恩源的劳动合同关系，通俗地讲：正式开除！同时，同事们一致同意我代表爱国者集团向武汉的父老乡亲们正式致歉，爱国者全国的兄弟姐妹们对这种诋毁国内亲人的言行，零容忍！”公司已与张恩源解除劳动合同。

【争议焦点】 张恩源在微博中对武汉人大爆粗口，公司可以因此解除劳动合同吗？

【法律解析】 张恩源在微博中发表以偏概全、“以骂制骂”的言论的确不妥，但是公司因此解除张恩源的劳动合同，也有侵犯劳动者合法权益之嫌。说到底，张恩源的言论毕竟只代表他自己，何况他本人已经公开作出道歉。事实上谁也不会把他的出格言论与他的职务行为相联系。说他个人的言论损害了整个公司的形象，这种推断有何依据？当然公司可以认为他的道歉不诚恳，对他的偏激言论继续批评，甚至公开表明公司的立场和态度等，但是处罚员工一定要有法律依据。特别是对于解除劳动关系，《劳动合同法》有非常严格的规定。除了用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同外，用人单位单方解除劳动合同分成过失性和非过失性两种。前者是违纪违法，后者是由于生病、不能胜任工作、情势变更、裁员等原因，即《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情形。而张恩源在个人微博上发表不当言论，显然不属于这些解除劳动合同的范畴，除非他的言论被有关部门认定为违纪违法。另外，解除劳动合同除了具备法定理由，还要符合法定程序，如通知工会等，绝不是几个高管开个电话会议就可随意决定的。

案例2苹果上海因聘用纠纷被判赔3.5万元

【案例回放】熊先生原本在一家大型超市门店担任店长。去年6月，一猎头公司电话询问其是否有兴趣到苹果公司担任苹果零售店经理。熊先生接受了猎头公司的推荐。经过初试、复试和三试，苹果公司于同年7月4日向熊先生发出电子聘书，并告知其已启动“中智安全检查”，即苹果公司对即将入职的员工进行背景调查，如果不符合要求，苹果公司将取消该工作聘书。之后苹果公司向熊先生发出了入职通知书，并需在报到前准备好原工作单位人力资源部出具的“解除劳动关系证明函”或“退工单”。熊先生立即向超市提出辞职。同年7月19日，苹果公司人力主管的来电说，熊先生未通过“中智安全检查”，公司决定撤销聘书。面临进退两难的失业困境，熊先生遂

将苹果贸易(上海)有限公司告上了法庭。日前浦东新区法院已作出一审判决，苹果公司赔偿原告熊先生人民币3.5万元。

【争议焦点】为什么熊先生可以依法要求苹果上海公司赔偿损失？

【法律解读】虽然聘用合同与一般民事合同存在不同之处，但合同当事人在签订合同的过程中均应遵从诚实信用原则。鉴于劳动法对此无明确规定，因此法院参照《合同法》予以判处。《合同法》第十九条规定：“有下列情形之一的，要约不得撤

销：……

（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”尽管要约人没有明示要约不可撤销，但受要约人有理由信赖要约是不可撤销的，并且已经为履行合同作了准备工作，则不可撤销要约。

如何理解“受要约人有理由认为要约是不可撤销的”？这实际上指受要约人对要约行为已经产生合理的信赖，并已经基于这种信赖从事了履约的准备。此种情况主要指要约人发出一项要约，在要约中附有某种条件，规定受要约人必须完成某种条件才能成为受要约人；而受要约人要完成该条件，则需要从事广泛的、费用昂贵的调查，如果受要约人从事了该项行为，为要约做了一定的准备，甚至支付了一定的费用，要约人不可撤销其要约。

案例3员工年底聚餐摔伤 公司拒认工伤状告人保局

【案例回放】张某是某涂料销售公司的销售部总监。按照惯例，公司各部门每年都会组织迎春聚餐。2011年1月20日晚上，张某经董事长同意在聚餐前就公司一年的销售情况做了简短的总结发言，之后与同事共进晚餐。不料，当晚8点半左右（年夜饭快结束时）张某不慎在饭店门口发生摔倒。后部分同事去KTV唱歌，不久后张某离开。事故发生后，张某经诊断为左髌骨骨折，后经青浦区人保局认定该事故为工伤。

工伤认定后，涂料公司不服，认为张某在当晚的聚餐活动中并未受伤，活动结束后其私自邀请部分同事去KTV，期间并无不适。即便是有摔伤，也是张某大量饮酒所致。公司的聚餐行为既不是劳动合同约定的义务，也不是工作中必须的应酬和公司的强制行为，且聚餐不具备工作时间和工作场所的特征，也不构成因公外出，张某的摔伤不符合工伤认定条件，遂诉至法院请求法院撤销人保局的认定。最终青浦法院维持了青浦区人保局对张某工伤的认定。

【争议焦点】青浦法院为何维持青浦区人保局对张某工伤的认定？

【法律解析】年底聚餐期间单位员工摔伤能否算作工伤，不能一概而论，应当根据案件的具体事实和行为性质来判定。根据《工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。同时第十六条

规定，职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有醉酒等情形的，不得认定为工伤或者视同工伤。

张某在事故发生当晚的聚餐活动并非私人聚会，而是所在部门年会，系公司日常运营的有机组成部分，而且张某在聚餐期间对工作情况进行了总结，聚餐的费用由公司加以报销，因此说该事故属于职工在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害。而对于原告诉称第三人摔伤系因聚餐醉酒所致的意见，通过现有证据仅能说明张某当晚确有饮酒的事实，不足以证实张某在事故发生时处于醉酒状态。所以青浦区人保局认定工伤并无不当。

案例4五星级饭店洗碗女工留剩菜为儿子补营养遭开除

【案例回放】47岁的李红在南京一家五星级酒店当了4年的洗碗工。她的职责就是清洁用过的餐具。“很多餐具送过来时，里面还剩着吃的。”李红说，酒店对自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，会放回冰箱里。凡觉客人吃过剩下，不宜再售的，一律退到后台倒掉。

3个月前，她留下了客人吃剩的一些废弃食物，想给正在读大学的儿子补养身体，却被以盗窃酒店财物为由开除。酒店的依据是《员工手册》上规定：“不得蓄意破坏、偷窃、骗取或盗用客人、酒店或员工的财物”。这让李红接受不了。“那些东西是酒店扔掉不要的。再说谁没拿过？为这个就把我开除了，我觉得太重。把还能吃的东西扔掉就对了吗？”

【争议焦点】酒店是否可以李红盗窃酒店财物为由解除劳动合同？

【法律解读】为了确保酒店的品牌形象与服务质量，五星级酒店规定所有淘汰的食物都不允许重复使用，也不允许员工私自带走，这种规定无可厚非。但是李红拿的是客人已经付过钱的剩余食品而非酒店财产，这种行为即使有不妥之处，毕竟谈不上是什么盗窃，所以酒店以《员工手册》上规定的那条规定解聘李红，涉嫌违法解除劳动合同。

如果酒店的规章制度中写明：“所有淘汰的食物都不允许员工私自带走，有违反者视为严重违纪，应解除劳动合同。”酒店是否可以上述规定为由解除李红的劳动合同？不是说绝对不可以，但是实践中一旦发生争议，有关部门将严格审查以下几点。首先，该规章制度是否经过民主程序制定。其次，是否将该规章制度公示，或者告知劳动者。此外，酒店对员工类似行为应当加强管理。从李红有关“再说谁没拿过？”的陈述看，酒店是疏于管理的。在这种情况下，李红的行为尽管有所不当，但尚不构成严重违反公司规章制度，酒店解除与李红的劳动合同缺乏依据。

案例5女工为拿600元“全勤奖”带伤上班3天身亡

【案例回放】杜娟生前在位于深圳龙岗的福X集团辖下工厂打工，工作内容主要是负责产品检测和数据记录，每天工作11个小时，收入随着最低工资标准的提高而提高。今年1月，她在厂房的卫生间里撞破头，因为事关600元“全勤奖”，她自服止痛药，忍痛工作了3天，坚持到休息日才去医院，检查后发现是脑出血。一周后，她停止了呼吸。

据介绍，杜娟提到的“全勤奖”的日期范围包含了春节，因此选择回家过年的工人肯定拿不到，而与此相反，没有回家过年的工人就会格外珍惜这个奖。“想请假去医院看是不是骨折了，我又考虑到600元全勤奖，就想等到星期日不上班再去拍片子。等到8号不上班，我开了转诊证明去医院检查，结果是脑出血，真没想到有这么严重。”杜娟在病床上口述的“事件说明”中这样描述。

【争议焦点】“全勤奖”的日期范围是否合适？

【法律解读】所谓全勤奖，就是对于在制度工作日保持出勤的员工的奖励。根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制。有条件的企业应实行标准工时制。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。该工厂一天的工作时间高达11小时，如实行标准工时制，超过的工作时间应视为加班。即只要员工一天做足8小时，即达到了“全勤”标准，公司就应支付全勤奖。至于春节等法定节假日，本来就应当放假，公司因员工在此期间不加班而克扣全勤奖没有法律依据。还有年休假、加班补休、探亲假、婚丧假等都是带薪假，职工按国家规定休假，用人单位应按照正常出勤处理，也不能因此克扣全勤奖。

总之，该工厂规章制度中把“全勤奖”的日期范围设定为包含春节、每日延长工作时间等并不合适。不过，生命是无价的，该请病假时还是得请。这种现象实在令人痛惜，同时也反衬出加强企业民主管理的重要性。

第三篇：劳资纠纷法律咨询,劳资纠纷案例分析

劳资纠纷法律咨询，劳资纠纷案例分析

1、家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷增多且处理难度大。

2、我镇目前尚存在着大量家庭作坊，雇工人数少的几人，多则100多人，劳动用工极为混乱，是劳动争议产生和激化矛盾的源头之一。

3、劳资纠纷案件总量居高不下。

4、随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来劳资纠纷数量明显上升。

5、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。

6、劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡。

7、因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。

8、非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，主要是私营和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。

9、随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来劳资纠纷数量明显上升。

10、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。

11、劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡。

第四篇：劳资纠纷案例

劳资纠纷案例

企管

潘星华

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东航返航事件案例分析 一．东航返航事件经过

2008年3月31号中国东方航空云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地共14个航班返航，航班飞到目的地上空后，乘客被告知无法降落，又都飞回昆明，这导致昆明机场更多的航班延误，上千余名旅客滞留机场，大家聚集的柜台前要求退票或改签。东航方面给出的解释是“因天气原因”，而同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。

二．原因分析

税收问题成为导火线

飞行员的个人所得税征收税率的提高，正是这次返航事件的导火线。

东航云南分公司党委在4月1日给中国民用航空云南安全监督管理办公室递交了第一份报告，其中提及：从2003年起，云南省地方税务局对空勤人员飞行小时费按8%的税率核定计算缴纳个人税。

2005年，中国开始实施“个人年所得12万元以上自行申报纳税”的管理办法。虽然东航云南分公司几次试图沟通，但税务部门坚持：自2006年起必须按照新个人所得税法，将飞行小时费并入工资薪金一并计算个人所得税。

云南分公司显然没有严格执行税务部门的规定，为此，税务部门于2007年12月19日、2008年1月3日和2008年2月15日三次下达整改通知，并提出要求：

1、2007年空勤人员小时费在2008年3月31日前申报，4月7日前补缴2007年的税款(经协调，2006年可不再补税)。

2、2008年1月起，将飞行小时费并入工资薪金中合并计算个人所得税。

经测算，2007年，云南分公司应补缴个人所得税的空勤人员有456人，补缴金额共计1224万元，与此同时，东方航空公司上海总部则通过合理避税，使得个人上缴的各项税费只占收入的5%。云南分公司一位飞行员称，当分公司员工向领导反映后，得不到解决，“由此可见东航领导只知给自己逃税。这就是这次集体返航事件的导火线。”

待遇问题

自云南航空公司并入东方航空公司以来，飞行员对公司的管理十分不满，“缺乏人文关怀”、“没有企业文化”、“重用小人”等等。

员工认为最主要的问题是，工资待遇低。2002年，中国云南航空公司并入中国东方航空公司，2005年成立东航云南分公司。中国东方航空公司旗下，还有山东、山西、安徽、江西、江苏、河北、甘肃等分公司。其中，云南民航业发展较好，东航云南分公司也成为东航各

下属分公司中主要盈利公司。但在薪酬分配中，云南分公司飞行员所得薪酬并不高。

合并前，云南航空公司飞行员的收入在全国属于中等偏上，现在，在全国偏低。这种待遇的落差给东航云南分公司的员工一个巨大的心理打击。

与其他航空公司相比，待遇相差很大。同为机长，同样飞云南省内的机场，一个月同样飞行90小时，东航云南分公司飞行员的税后收入只是祥鹏航空公司的一半，祥鹏约为5.3万元到5.5万元，而东航最多3万元。

在待遇原本偏低的情况下，增加了征收个人所得税的比例，是影响飞行员情绪的根本原因。

飞行员对待遇偏低、节油奖发放不合理不透明、跟机无小时费、正常返航或者备降无小时费等利益诉求长期得不到解决，而管理层与一线员工缺乏沟通、工作环境不够和谐、公司凝聚力不强等问题，都引起飞行员的强烈不满。

东航云南分公司飞5000小时和1000小时的节油奖是一样的，计算不透明。这让众多员工表示不满。

在所有航空公司中，只有东航云南分公司跟机无小时费、正常返航或者备降无小时费。另外，自两三年前开始，东航云南分公司对于小时费的计算，有一个令飞行员不解的规定，即飞行员每月的小时费不能全额发放，都被扣留几千元，年终时才全部退还。因为集中一次返还，所以税收标准相应提高到30%。

由于云南省内的机场都是三流机场，跑道短，气流大，山区净空条件非常差，飞行员要克服很多预想不到的问题，风险很大。尽管从事的是风险高的任务，但员工却没有得到相应的风险补偿。

公司和员工缺乏向心力，云南航空公司并入东方航空公司合并后，没有看到企业的发展。另外，员工关心的利益问题长期得不到解决，缺乏上下级沟通，分公司缺少一定的自主权，解决不了问题。

公司总部高层的贪污受贿丑闻，造成员工对管理层的不信任。管理制度的低效率，高成本，引起员工的强烈不满。员工对公司的利益诉求，得不到管理层的重视，也没有真正解决过。

由于对飞行员的培训费用巨大，员工的辞职难度大，员工的辞职将会遭到航空公司的天价索赔，员工的工作环境不能改善，公司不重视对员工的关怀。

三、建议

“返航”事件的教训是沉痛的。相关航空公司和飞行员严重违反职业道德，不仅败坏了企业声誉，还对旅客生命和公共安全造成严重威胁。因此，必须走出以往就事论事的窠臼，从根源上寻求解决问题的对策。

(一)完善管理体制是化解航空公司劳动纠纷的根本途径

1．理顺飞行员合理流动机制。据民航总局预测，到2010年，我国航空运输机将达1250架，需补充6500名飞行员，而我国目前每年培养飞行员的总数只有600到800名。随着民营航空业的快速发展，国有航空公司和民营航空公司之间对飞行员的争夺会越来越激烈。人员无法实现合理流动，不仅达不到人力资源的最优化配置，也会导致劳资矛盾尖锐，严重影响安全生产。解决这一问题的关键是飞行员流动的成本问题，因此，必须以立法为手段，以规范人员流动、促进再就业为目的，以调整飞行员培养经费的担负机制为切入点，建立培养经费的多方担负机制。还可以考虑在飞行员进人培养阶段之后合理缴纳小部分培养经费，在飞行员跳槽之前再由目标公司缴纳其余部分，以解决人员流动造成的公司之间的成本不均衡问题。

2．建立平等对话机制。不同层次的人才有不同的需要。根据组织行为学理论，员工的高层次需要包括情感、健康、发展、成就和自我实现等，这些需要大都属于精神需要。精神需求得不到满足，再加上不近人情的管理方式、过高的工作压力、紧张的工作时间和不和谐的人际关系等问题都会造成高离职率。企业必须充分考虑满足员工各个方面的精神需求，而不是仅仅限于高薪酬的物质吸引。因此，必须建立劳资双方平等对话机制，加强彼此间的沟通和了解，及时化解矛盾，规避纠纷的发生。

(二)营造以人为本、和谐稳定的企业文化和用人机制

企业文化的理论核心就是以人为本、尊重人、信任人、挖掘人、塑造人。人力资源与普通生产资料的最大不同在于源源不断的维护可以带来永不衰竭的效益。传统的人事管理侧重作业取向，侧重规章管理，只把人当作决策的执行工具和运营成本；而现代人力资源管理则是策略取向，侧重变革管理与人性管理，把对员工的投入当作可以带来高回报的投资。企业文化在注重传统文化的精华和先进管理思想的基础上，为企业树立明确的价值体系和行为规范，将企业目标与个人愿望有机融合在一起。从而达成企业内部物质、精神、制度最优组合的动态平衡。缺人才不可怕，留不住员工最危险。任何组织中起决定性作用的只能是人。关系企业生死的是如何才能留住人才，以及怎样才能发挥员工的积极性。高知识员工和稀缺人才不仅要求较高的工资，还要有公平合理的薪资调节机制和良好的工作环境，以及融洽的员工关系等。航空企业要避免再发生类似“罢飞”的事件，保持安全生产记录，就必须转变观念，树立以人为本的理念，加大人力资源投资力度，建立合理的绩效管理制度，营造丰富健康的企业文化，构建和谐的劳动关系，使员工与企业同心协力，才能实现企业的持久发展。

第五篇：劳资纠纷案例

旷工多少天才能解雇？

昨天推送了一篇文章《员工手册规定旷工3天解雇，合同约定旷工5天解雇，结果他旷工4天......》，一些童鞋看完后表达了不同的意见。

有童鞋说劳动法规定的是旷工15天才可以解雇，公司的劳动合同和员工手册不合法。

也有童鞋质疑旷工3天解雇的合法性。

还有童鞋认为劳动法没有规定旷工可以解除劳动合同，单位以旷工为由解除劳动合同违法。

不想多解释，翻出一篇旧文，大家周末有空时可阅读，权作参考吧。以下为正文：

员工旷工多少天企业才能够解除劳动合同？3天？5天？7天？15天？常有企业HR问我，下面结合目前司法实践谈谈这个问题。

一、旷工是什么意思？

汉语词典对旷工的解释是指正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤。实务中一般的理解是除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时出勤。通常是指无正当理由缺勤行为，一般包括以下情形：

1、未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的；

2、请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归；

3、不服从合理的工作安排，不按时到安排的工作岗位工作的。旷工是任何一个企业都无法容忍的，因为企业支付劳动报酬，购买的是员工的全勤劳动，员工无故缺勤，违反了企业的劳动纪律，还可能给企业带来损失。那么，员工旷工多少天才能够解雇呢？

二、最早的可解雇的旷工天数依据

关于旷工多少天可被解雇，最早的依据是《企业职工奖惩条例》（已被废止）需注意的是，计算旷工的天数应当是工作日，企业在统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日。

原劳动和社会保障部办公厅关于计算连续旷工时间问题的复函（劳社厅函【1998】５号）中认为，连续旷工超过15天，应理解为连续矿工超过15个工作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。

三、公司规定连续旷工3天就解雇合法吗？

关于员工旷工天数问题，除了被废止的《企业职工奖惩条例》有过规定外，迄今为止，中国大陆地区的劳动法律法规、规章、文件均未做具体规定，劳动法、劳动合同法只规定员工严重违纪、严重违反规章制度可以解除劳动合同。

倒是台湾地区对此有明确规定。《台湾劳动基准法》 动合同的决定在实体上并不违反法律规定。因此，李某耀主张可口可乐公司单方解除与其劳动合同实体上违反法律规定的再审申请理由不成立。

广东省高级人民法院（2014）粤高法民申字 重庆市高级人民法院（2015）渝高法民提字 度》是经肇庆市烟草专卖局（公司）《劳动合同法》