招聘工作总结及建议

第一篇：招聘工作总结及建议

招聘工作总结及建议

一、招聘渠道评估

目前主流招聘方式有：现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐、人事外包等。其中根据公司发展现状及今后发展路线，校园招聘为当前主体招聘方式，其次为内部招聘及员工推荐，与此同时应大力开发网络招聘平台。校园招聘的优势在于成本低，可塑造性强，但难免工作经验欠缺，无法短期胜任重大项目，而内部招聘或员工推荐的招聘方式面向人群又略显狭隘。故，在市场多元化的今天，仅仅两种招聘方式难以满足现代企业的发展需求。所以，我将招聘对象分类，进而确定招聘渠道：

（1）领导层、管理层人员

通过非常规招聘渠道（高层领导推荐、返聘等）入职的人数高于通过中高级人才招聘会（金领世界、群英会）入职的人数；金领世界来源人员多于群英会。故对于领导层、管理层人员以非常规招聘方式为主，并将金领世界列为辅助渠道备选。

（2）执行层、操作层人员

由网络来源所占比重较大，通过金领世界、群英会来源的占有小部分。所以，对于执行层、操作层人员仍需以网络渠道为主，辅助以现场招聘会、内部推荐形式。

（3）低端储备干部

建议保持现状，以校园招聘为主，发挥该方式的优势，将成本最低化，储备能量最大化。

二、努力确保完成招聘任务，招聘效率提升

本年度新大学生招聘违约率为12.89%，随着本部门工作思路的转变，人力资源各项工作“精专位”的理念提出，招聘工作也进行了全面的梳理、整治，及时调整了招聘工作的服务意识及工作方式，定立“周、月”目标制、加快面试节奏、加强在面试各环节与用人部门的交流，再加上领导的指导与支持，使得招聘工作得到了一定改善，招聘效率也得到了提升。

三、管理岗位内部竞聘活动的实施，为公司人才选拔、人才储备创造了有利条件

从岗位需求及岗位职责上制定合理的编制定员，对尚有缺口的岗位实行公开、公正的竞聘。在竞聘通知下发的同时，积极准备竞聘材料，依次进行竞聘报名、资格审查，到竞聘演讲和现场结构化面试的竞聘考核，到考核结果评审、公布，再到试用期满对竞聘人员进行转正考核、结果公布、下发正式聘任调令。整个2014年度共有420余人参与竞聘，最终155名员工崭露头角。

四、尝试运用专业化人才网站，并建立储备人才库，拓宽了原有的招聘渠道

为提高招聘有效性，年初着手收集了汽车英才网、搜马人事网站、智联招聘网、前程无忧网等等的招聘渠道信息。经过多方考量，选择了与搜马网、智联招聘及前程无忧合作，以满足专业人才的用人需求。年初内部储备人才库正式建立，根据推荐种类不同，划分网络投简、毛遂自荐、亲属推荐、好友推荐、领导推荐等几类。目前储备了近300份侯选人档案，以管理类职位为主，对各侯选人的主要信息，如工作经历、面试情况、评审意见等都进行了登记，每周定期更新。随着人才库的逐步完善，将为今后招聘工作快速高效开展提供了一条捷径。

五、编制人事工作流程图，加强今后招聘工作及相关工作规范性的指导性

为达到工作规范化、程序化，年初正式着手编制人事工作流程图。内容涵盖招聘工作各项制度、文件、流程、表单，对招聘工作各环节操作程序、注意事项、工作要求都进行阐述，以书面正式形式对招聘工作全方面进行了规范和要求，本项工作初稿已制定完毕。人事工作流程图的推出，将对今后招聘工作的开展提供了很强的指导性，也将逐步提升招聘工作专业性。

六、在面试测评环节引用了趣味测试

根据公司业务特点，结合工作实际编制了部分趣味测试题，并在小范围内做试点运行，其项目主要有无领导小组讨论、性格测试及即兴发挥等方面。从测评结果来看，一定程度上反映了应聘者的统筹管理、危机处理、思维方式等综合素质，设置的应对情景案例不够具体，考察点测评效果不够明显的问题，需在面试测评中逐步修正。引入了人力资源测评系统，包含职业倾向性、性格测试等，注重了对人的素质、性格、潜能方面深入了解，以利用科学、客观的测评工具加强面试评估效度。

七、招聘效果与预期期望存在差距，招聘执行力度上仍需提高

统观全年招聘情况，操作层仍然是招聘的主流人员，操作层人员流动性较大，可替代性也较大，市场供求资源较充裕，招聘效果应是较好的，但在实际招聘过程中发现，个别职位出现阶段性招聘瓶颈情况，较长时间招聘不到合适人员，有的职位是公司有录用意向但录用人员最终因种种原因未能到岗，有的职位是未物色到轻车熟路的专业人员等等。分析原因多为以下几种：

提报招聘需求不明确。对招聘职位应具备哪些行业经验、应掌握哪些工作技能、对哪些素质要求是基本的、关键的、必备的，哪些素质是可以后期培养的，没有充分、具体地阐述，使招聘工作缺少方向性。

对招聘人员的职位定位不准确或职责界定不清晰。用人单位在招聘新人时往往倾向于录用从业经验丰富的熟手，一般要求具有较长时间的行业从业经验，且有较强的实操能力，这对创造工作业绩无疑是有帮助的，但过高的招聘要求往往超出招聘专员职位应具备的素质能力，而是对主管级的要求。用人要求与职位需要存在脱节的现象，职位定位不准确，加大了招聘难度，结果即使招聘到了人员，也留不住人才，还造成了人才的极大浪费。

薪资福利不具吸引力。部分职位有意向录用的人员因为薪资问题未能入职。

另外，个别稀缺专业人才，因对其综合性技能要求较高，通过常规招聘渠道较难搜寻到此类人员，故招聘进程受阻，人员迟迟未能到位。

针对上述问题，一方面，需转变招聘观念，与企业文化宣传相结合，通过有效的营销手法，吸引更多的目标应聘者前来应聘；另一方面，加强与用人单位的事前沟通，明确不同职位对员工的要求及考核的标准；再者，要利用专业性人才网站等途径拓展招聘渠道，提高专业人才到岗率。

八、面试测试工具需不继完善，更真实客观地反映应聘者的实际水平

目前各项测评工具未全面正式利用，仅凭招聘专职人员的个人经验评估，面试的有效性得不到保证，明年要建立全面的性格测试、笔试试题库，并针对不同类别职位设计不同测评方案，将各个环节整合成招聘体统。同时聘请相关人士对招聘人员进行培训，以提高招聘工作的专业性。

九、招聘准备工作

招聘工作初期，首先做到岗位需求分析，通过各部门提交需求情况统计表，经人力资源部审核后制定年度招聘计划。在此过程中，应充分了解各个单位对岗位实际需求，编制内人员的工作量，以便合理制定招聘计划。

招聘工作前期，应及时与相关高校建立联系，确定招聘时间、地点以及企业组织机构代码和企业招聘简章等材料传达。在确定招聘已确认进行后，应及时关注对学生的宣传工作，包括校园就业信息网信息推广、挂符搭建等相关工作。争取做到学生能充分了解昌河汽车的企业信息，以便招聘工作能够顺利进行。

十、招聘工作后期

招聘工作截止前，应做到接收函的发放工作，即通知面试通过人员何时到公司报道、应怎样报道等事宜；对面试未通过人员，应发放辞谢信，以树立企业威信。在招聘信息汇总阶段，应做到及时将招聘信息汇总至需求计划表，以便快速知晓尚未招聘到人员的概括。最后做到招聘材料的整理，做到不乱丢弃，做到节约为上的理念。

十一、招聘建议

1.招聘时间方面：建议10月初至11中旬之间完成整年度招聘任务的90%。

2.招聘宣传方面：在部分院校确定固定对接人，由其在招聘初期完成宣传工作。

3.学生关注方面：加强其入职后的培训工作，如基本技能等等。

4.校企联合方面：可考虑与周边院校确定校企联合关系，如可能的话建立实习生体系。

5.招聘人员方面：建议采用2+1+1形式，即人力、管理、技术部门组建招聘小组。

6.企业文化方面：建议宣传片中增加优秀员工感言，增加亲切感。

7.招聘渠道方面：加大网络投简力度，确定网络招聘平台。

第二篇：关于招聘实习生的几点建议

关于招聘实习生的几点建议

陈福通

实习生一般来说年纪都比较小，社会经验不是很丰富，但他们也迫切希望自己能够把工作做的很好，从而被大家认可。但是又因为对于工作的艰苦和复杂认识不够，承受能力不强等原因，一旦出了问题容易引起强烈的逆反心理等，对我们从事HRM的思想意识和教导的内容、方法、技巧上均提出了要求。故针对招聘来的实习生对公司的利弊，本人有如下几点分析与建议：

一、聘用实习生的好处：

1、人工成本相对较低。和正式员工比较，实习生的实习工资比较低，不需交社会保险，不享受员工福利，在退工时，就可能发生的退工成本来说几乎为零。假设员工基本工资为650元，而社会保险最低基数为1369,五险比例单位承担共为31%，单位承担的大病补助为8元，那么公司每月定期要为员工付出的社会保险费为432.39,两者相加共1082.39元。如果建议招聘的实习生实习工资为600元，另发200元伙食补助共800元，这样给公司节约的人工成本为282.39元，如果再拿出100元出来作为激励措施使用，这样公司不可以额外节约182.39元，另外强调的是可以在第一个月的时候和实习生说明，将从第一个月工资中扣除一年的商业保险费用200元左右，也可以由公司承担，具体原因下面会作详细说明。

2、属弹性用工形式。《中华人民共和国劳动合同法》中第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”企业如果需

要辞退、裁减人员时会受劳动法、劳动合同法等各种国家的、地方的法律法规限制。如企业单方面解除劳动合同，即使合同到期也必须承担经济补偿，引起劳动争议。而《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定：“在校学生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”由此可见实习生不受劳动法规调整，所以实习生则可在实习协议中约定终止实习的相关内容。

3、有助于企业选聘优秀人才。企业招聘的社会人员，往往是通过面试时主考官对面试员工的短时间观察，最终凭“主观假定”来选定人才，而员工上岗后，往往会出现员工实际能力与实际岗位需求差离比较大的现象。但企业可以通过对实习期间实习生的个人知识应用、职业兴趣、人际处理、岗位适应性等情况的观察，最终准确地择优选取其中优秀的实习生,在毕业后聘为正式员工，减少招聘成本，降低招聘选拔的失败率。

4、企业支付实习生报酬允许税前扣除。财税[2006]107号文件规定支付给在本企业实习学生的报酬，可以在计算缴纳企业所得税时依照办法的有关规定扣除。

5、实习生更容易塑造。与在其他企业有过工作经历的员工相比，实习生更容易被现有企业的文化所塑造，比较容易对企业产生忠诚感和信任感，愿意伴随企业共同成长进步。

二、聘用实习生的风险：

1、劳动纠纷风险。实习生是指尚未毕业的学生以学习为目的，到企业参加实践，巩固课堂知识。尽管实习生还是学生，不属于

劳动法的调整范围，但如果企业在实际管理工作中采用既有的企业员工管理模式，就会慢慢形成一系例的“证据”，“证明”该实习生为你的正式员工，就可能引发相关法律问题。建议：

1、签订三方（企业、学校、个人）实习协议;

2、要求实习生提供的身份证复印件、学生证复印件;

3、签订保密协议；

4、填写《实习生登记表》；

5、建立实习员工花名册;

6、所有文件、协议均要写实习生字样，工作牌要标明是实习生，不写具体职位，与正式工人有所区别。

7、不乱作承诺。

8、实习生上岗，发实习生上岗通知。

2、工伤事故、民事责任的风险。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定：“在校学生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”这表明学生与实习单位之间建立的不是劳动关系，实习生的身份仍是学生，不是劳动者，因此不具备工伤保险赔偿的主体资格，在实习过程中受伤不享受工伤保险待遇。但是如果实习生在实习期间发生工伤或是和社会人员、正式员工打架但年龄又不满18岁的等。这些都是受《民法通则》的有关规定保护的。建议：

1、为员工买一份商业保险（费用不高，一年二百多元）;

2、录用前先体检，让实习生出具近期健康证明;

3、三极安全培训、公司制度培训，并填写遵守安全和公司制度的承诺书；

4、与学校主管老师和家长保持联系。

三、适应实习生的岗位选择。

技术性含量低的岗位、标准化作业岗位、流水线作业岗位、行政助理岗位、文职岗位、辅助性岗位等。

建议：

1、实习员工在开始可以有一次到两次参与公司的宣传单发放或者辅助作市场调研，切忌当作发宣传单的专员。

2、涉及公司的核心业务、保密业务要谨慎由实习生来做。

3、危险作业禁用实习生。

四、注重关系维护

定期的开展实习生座谈会，对他们在工作中遇到的问题、对公司的建议、意见等进行广泛的征询。并把他们提升到一定的高度，以一种公益的品牌形象示外。提升他们的使命感，让实习生在反校后也可以为企业做品牌宣传。

以上分析与建议仅供参考。

第三篇：2018中国农业银行校园招聘备考建议

2018中国农业银行校园招聘备考建议

欢迎来到湖南银行招聘网，为您整理湖南银行招聘考试信息，并为您提供免费备考资料、备考视频、试题真题等资料，湖南中公金融人预祝众考生考试成功!

2018中国农业银行校园招聘考试内容官方暂未公布，但是根据历年考情来看，中国农业银行校园招聘考试内容基本变化不大，包括：通用素质能力测试（EPI）、综合能力测试、英语、性格测试。主要是在具体考试题目、题量上有相应变化。

如果想要顺利通过2018银行校园招聘考试，必须做好充分的准备，认真备考，特别是对非金融、经济专业的同学来说。中公金融人小编给出以下复习计划，希望对备考2018农业银行的考生有所帮助。

1、要关注重要时事，善于浏览新闻和杂志。

2、了解农行的基本情况，特别是利润额、不良贷款率、核心资本率，这些数据几乎每个银行都会考。

3、积累基础知识，尤其是金融学、会计学、管理学等相关知识。这些知识主要靠平时积累，想通过临时突击，效果不明显，特别是对非专业的同学来说，必须提前准备。

4、英语阅读能力要不断提高。阅读能力在考试中突出表现就是快速阅读能力，能在规定时间准确给出答案；建议同学们可以多做相关真题，提高自己的能力。

5、行测计算题要多练习，提高计算速度和准确率。这些能力的培养需要长期坚持，通过准备国考、省考等公务员考试，可以对行测题型的熟悉度增加，提高做题速度，做到两者兼得。

2018银行校园招聘考试即将开始，同学们要在有效的时间内做好规划安排。选择一本基础全面的书籍很重要，或者借助视频等工具增加对知识点的理解，方便自己提升记忆力。大家一定要提升对于重难点知识的把握，在了解考情的基础上多看，多背，多做题。

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第四篇：关于招聘基层员工的建议

关于招聘基层于员工的思路

一、原则：像做产品一样做人力资源，像做微商一样，做招聘工作。

想象一下微商是怎样在朋友圈宣传产品的？微商的产品是实物，顾客是朋友圈里的朋友，做微商的目的就是让朋友买产品或者让朋友帮忙宣传产品。

我们要像做微商一样做招聘，就要了解我们的产品和顾客是什么？我们的产品是企业，顾客是现在员工身边的人，目标是让这些人加入企业或者让这些人帮助宣传企业。

为了达到这个目标，首先是要有好的产品，其次就必须要让顾客信任和了解我们的产品。我们主要要做的就是把产品做好，员工就会在朋友圈传播，员工在朋友圈传播后，我们的顾客就会对我们产品产生信任及了解，这样才有可能会选择购买。

二、工作思路：

1、仔细观察微商运营的方式，按照这种方式，我们会拓展出许多的方法来实现招聘。①微商有加盟和评比机制。/我们有内部奖励。可以建立评比及引导机制。②微商每天发自己挣钱的图片，发旅游照片 / 我们可以发团队快乐工作、挣高工资的图片。③微商很少直接发产品信息，但是会间接宣传产品 / 我们也不明显发布招聘信息，只是传播快乐、开心、成长、关怀等内容的过程中传播招聘信息。

2、发挥团队的优势。用奖励和引导的方式让大家积极推荐。

3、用个人能力去拓展圈子，发掘潜在求职者。建立的圈子里的人是你的潜在顾客，让顾客产生购买的可能就是信任与了解。信任是关键。想要产生信任，就要看你能给这个圈子里的人带来多少价值。

4、根据《卓有成效的管理者》的内容——产生价值的地方在外部。对于招聘工作来说，结合公司实际情况，我们的外部是在我们的员工，而不是在社会上的招聘渠道，只有在员工方面下功夫了，才能产生真正的价值。

5、此种思路是招聘渠道中“熟人推荐”渠道的一种拓展。是一种长效的，可持续的吸引人才的方式。短期内或许没有明显效果，但实施后可以明显改善员工工作状态、工作效率、降低离职率、提升一线人员对人力资源工作的满意度。但不能放弃现有的招聘渠道和招聘工作。

三、招聘方法： 激活团队，共同参与。

1.建立介绍人员排行榜——目的：用公示加奖励的方法，只表扬不处罚，引导员工参与介绍员工的活动中。（例：①每月排名第一的奖励休假1天②每天会上讲解介绍排名情况③表扬主动介绍人员④宣传公司优点）

2.丰富员工日常文化生活——目的：建立企业文化活动，体现快乐开心的工作氛围。如文体比赛、读书分享、故事会等等一切让员工开心高兴的活动（简单、轻松为主）。

3.安排员工身边朋友共同参加集体活动——目的：和潜在目标客户互动，快速收集目标顾客，并让他们更加了解企业。

4.和员工家属进行互动——组织来访家属参观；表扬孩子工作表现；寄表扬信或感谢信内附招聘信息等；

5.增加员工关爱和尊重员工的形式——发掘探寻更多的招聘方法；巩固推荐招聘形式的渠道。发挥个人优势。

1.丰富自身朋友圈（加入到潜在目标身边）2.离职人员管理（维护优秀离职人员）3.未入职人员管理（维护未入职人员）4.进入圈子后，需要准备一些有价值的东西来分享。5.帮助基层管理者改进管理水平。.

第五篇：高管招聘的建议

本人对高管招聘的建议和想法

————齐悦宏

现在高层管理人员的招聘已成为众多公司的招聘难点，如何招聘到匹配度较高的高管人员呢？高管人员招聘到位后又如何留住人才呢？以及如何防止对人才的反猎呢？本人对如上几个问题进行了自我观点的产述，具体如下：

一、高管人才的招聘渠道

1、专业的猎头公司：专业性的猎头公司目前是招聘高管人才最常用的渠道之一。根据我公司的行业特点及发展情况，选择此方式对猎头公司的要求较高，建议主要从两个方向去选择：

一是选择行业单一（地产、商业类），针对性强的猎头公司，适合招聘商业技术类高管人才；

二是选择行业覆盖面广（涉及行业较多，也包括地产、商业类），综合性强的猎头公司，适合招聘综合能力类高管人才；

可以根据招聘职位的特点进行选择合作。目前北京有些专业的猎头公司是比较不错的，如：博人咨询、埃摩森咨询、科锐猎头、任仕道猎头、奥菲斯猎头、展动力猎头等。

2、互联网招聘：目前的人才招聘网站用的比较多的是三大招聘网，智联招聘、51JOB、中华英才。而这些人才招聘网都有高管招聘专栏，可以选择开通此项服务。服务费用也比猎头公司要少得多。但对公司内部的招聘体系有较高的要求。

3、专场招聘会：现在北京有些人力资源服务公司专门做各类人才的 1

专场招聘会，如：高级管理人才专场招聘会、海归人才专场、技术人才专场等等，这类专场招聘会的好处是在会场就可与候选人有深度的接触，面对面的沟通。在节省时间成本、提高工作效率、留住意向候选人等方面有不错的效果。

4、媒体招聘：借助报刊、电视广告进行媒体招聘。此种方法对公司的对外宣传意义更大。

二、留住高管人才

高管人才到位后如何能够留住，并真正融入到企业当中来发挥优势，这就是接下来我们应该考虑的更重要的问题了。对于任何一个企业想不借助空降兵就能作大作强，几乎是不可能的。因为时间不允许你自己去培养人才。我们看看国内的市场化的知名企业，可以说没有一个是没有空降兵的。但中国企业的空降兵做得非常失败，人才的流失率也是非常高。举个例子，招5个人，在半年内就会流失4个人，或者是被炒，或者是主动离职。企业高管招聘成功率之所以如此低，原因是很多的，有的是因为企业不把招聘当成一门科学，过分相信自己的感觉和经验，凭感觉招聘、面试的现象大量存在；有的是因为招聘流程不合理；有的是因为不尊重应聘人员等等。那么我们要是想留住高管人才就应该从以下几方面着手：

1、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。

一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要日积月累，再从中提炼、沉淀，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。我们企业中的各类人才都要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，这样他们就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。

2、充分授权，给予可发挥的空间。我们招聘到的高级管理人才到企业当中都充当着非常重要的角色，企业也希望从而得到新鲜血液的补充，这些人才都是具有相当管理工作经验的。当企业赋予高管人才一定的工作职责的同时，也一定要赋予同等的权限，给予他们充分发挥自己优势的空间。

3、充分的信任。信任是建立在双方共同的基础之上的，我们常说的一句“用人不疑，疑人不用”。给予高管人才充分的信任，只有感觉自己是被充分信任和认可的，高管人才才会心甘情愿的跟随着企业走的更远。这也是我们生活当中与人交往十分重要的一条法则。

4、对企业现状做内、外因的分析。充分了解企业的现状，对人才流失做各种原因的分析、总结并不断完善发挥企业自身的优势，才能有效防止和解决人才流动问题。

5、提供有竞争力的薪酬。定期做行业及岗位薪酬水平调研，制订出具有竞争力的薪酬水平，保证对人才有足够的吸引力。对高管人员要舍得付高薪，拉开岗位水平。只有这样，才可能吸引住核心人才。

6、完善的激励机制。建立一套完善的激励机制，将绩效、薪酬、奖金相挂钩，充分体现多劳多得，公平公证的薪酬分配制度。充分调动高管人员的工作积极性和工作热情，为企业创造更多的财富。

三、对猎与反猎的防范

可以从以下几个方面入手：

1、提升企业自身的综合优势。企业文化的建设、重视对各层级员工的培训、立足于企业现状的人力资源管理的全面提高。

2、建立完善的工作程序及流程。实现正规化运作。

3、建立跨部门沟通合作的氛围，将2、3项相结合，不断降低工作难

度，进行分工协作，提高岗位专业度。

4、将公司的核心技能及工作内容从掌握在个人的手里转移到掌握在完善的工作流程、程序的层面上。

5、构建人才评价标准。通过战略分析、访谈及调查问卷，紧密结合岗位特征和工作环境特点，构建素质模型并提炼测评指标。

6、设计科学、规范、专业的招聘测评流程，确保整个招聘过程的公

平性、公正性。

7、建立一套强大而稳定的继任和发展流程。在跟着企业共同成长发

展起来的员工中，通过平时的工作表现、绩效考核、培训发展等情况，储备一批优秀的候选人，可以担任公司的各级管理人员，这些员工深入了解公司文化，因此，当公司出现高层职位空缺时，内部晋升也是挖掘人才的一个方面。