2010年中石油内控检查工作底稿-16.1人力资源管理(精)

第一篇：2010年中石油内控检查工作底稿-16.1人力资源管理(精)

被检查单位:

《16.1人力资源管理业务流程实施细则》检查工作底稿 检查区间:自 年 月 日至 年 月 日

流程部门负责人: 检查人: 复核人: 检查时间:

本流程共有控制点27个,其中不适用控制点 个,未发生控制点 个,应执行控制点 个,未执行控制点 个,本流程应得分值为 分,实际得分为 分。

第二篇：内控-人力资源管理

企业内部控制—人力资源管理

一、为了加强公司对人力资源的管理，优化公司内部控制环境，根据国家有关法律法规和《企业内部控制基本规范》，制定本制度。

二、本制度所称的人力资源政策包括岗位职责和人力资源计划、招聘与配置、培训与开发、离职管理、绩效管理、薪酬福利、劳动关系管理等一系列有关人事的活动和程序。

三、本制度适用于本公司。

四、公司需要关注涉及人力资源政策的下列风险：

（一）人力资源政策违反国家法律法规，可能遭受外部处罚、经济损失和信誉损失。

（二）人力资源需求计划不合理，机构设置和岗位职责安排不科学，可能导致公司无法获得经营管理所需员工。

（三）员工业务能力或者道德素养无法满足所属岗位要求，可能导致公司目标无法实现或者发生欺诈、舞弊等损害公司利益的行为。

（四）人力资源绩效考核政策和薪酬福利制度不合理，可能导致公司员工流失或者业绩低下。

五、公司在建立与实施人力资源政策内部控制中，应当强化对下列关键方面或者关键环节的控制：

（一）岗位职责和任职要求应当明确规范，人力资源需求计划应当科学合理。

（二）招聘及离职程序应当规范，人员聘用应当引入竞争机制，培训工作应当能够提高员工道德素养和专业胜任能力。

（三）人力资源绩效考核制度应当科学合理，应当能够引导员工实现公司目标。

（四）薪酬福利制度应当能保持和吸引优秀人才，并符合国家有关法律法规的要求，薪酬发放标准和程序应当规范。

六、岗位职责与人力资源需求计划

（一）应当建立岗位说明制度，明确所有岗位的主要职责、任职要求、职业发展道路、工作环境、工作权限等，并定期组织内部各部门对各工作岗位进行分析，确保各岗位配备胜任的人员，避免因人设岗。

（二）应当建立岗位责任制，明确岗位职责及其分工情况，确保不相容岗位相互分离、制约和监督。

（三）对于在产品技术、市场、管理等方面涉及或掌握公司知识产权、专有技术、商业秘密等的工作岗位，公司应当与该岗位工作人员签订有关岗位保密协议，明确其保密义务。

（四）应当建立良好的人力资源政策反映渠道，确保有关人力资源政策的建议得以传递和落实，保证人力资源运用效率的提高和人员任用的公平合理。

（五）可以根据自身经营管理实践经验，对某些控制薄弱、易发生舞弊行为的岗位实行轮岗制度或强制休假制度。

（六）各部门应当根据岗位设置现状，结合工作开展的需要及时向上一级管理部门提交人力资源需求计划，并注明所需人员的职位、数量、专业胜任能力、时间要求以及其他的备注事项。

（七）制定人力资源需求计划，应当注意与公司战略目标、发展方向、生产经营要求、组织机构的变更等相适应，并考虑进行一定的人才储备。

七、招聘、培训与离职

（一）应当根据人力资源需求计划，采取外部招聘、内部选拔或委托第三方招聘等方式，对关键岗位和紧缺人才进行选拔。招聘工作一般可以按照资格初审、专业知识和综合素质测评、面试与答辩、领导小组评审等程序进行。在整个招聘过程中的审核记录和相关资料均需妥善归档保存。

（二）招聘人员应当特别关注招聘对象的职业道德。对于会计、出纳、信息系统操作等易发生舞弊行为的岗位以及中、高级管理人员的招聘，公司应当进行背景调查，专门审核招聘对象是否有违法犯罪、行政处罚、商业欺诈等前科。

（三）招聘人员应当关注招聘对象的专业胜任能力。对专业技术有特殊要求的岗位，公司应当要求招聘对象具有相应的从业资格证书，并核查其真实性。

（四）应当根据实际需要制定培训计划，对培训目的、培训人员、培训时间、培训方式、培训预算等作出适当安排，确保员工专业知识和业务能力达到岗位要求。应通过培训，同时将企业文化、道德风尚、风险与控制意识等思想或理念传递给员工。

（五）可以采取工作轮换、入职培训、脱产培训等方式对员工进行培训。培训期末应当由培训单位进行考核，并将考核结果及时报公司人力资源管理部门进行评价。

（六）应当将人力资源招聘与培训的费用纳入预算，明确费用开支范围和开支标准，并指定有关责任人对招聘和培训费用实施控制。

（七）员工因个人原因提出辞职申请时，公司应当根据劳动合同协议的规定，要求其提前30日向有关部门或人员提交书面辞职报告，并按照公司要求和技术保密协议规定办理有关离职交接手续。

（八）对于总经理，财务经理、财务会计工作的人员提出的辞职申请，公司应立即报告总公司、片区，公司领导小组应当组织离任审计小组对其进行离任审计。

对于公司其他管理人员（如部门经理）的离任审计，由公司领导小组根据实际需要确定。

（九）离职人员提交辞职报告后，除非属于办理交接手续或处理遗留问题，不得再接触企业的各项资料，包括计算机等。

员工辞职必须办理完毕相关交接手续，并退还所有属于公司的财产，包括实物资产和各种信息资料。

（十）员工由于严重违反公司制定的有关管理规章制度，并给公司生产经营和商业声誉造成严重损害时，应当根据双方签署的劳动合同和相关协议的有关条款，对该员工予以辞退。员工被辞退前给公司造成经济损失的，应当按照合同及公司有关规定向公司支付一定的经济赔偿。

公司辞退员工应当符合国家有关法律法规的规定，必要时，可以征求公司法律顾问或外部法律顾问的意见。

辞退员工应当由违纪员工所在部门负责人或上级主管提出违纪事实报告，并经违纪员工在违纪事实报告上签字确认后，方可实施辞退。对经理级以上管理人员及财务人员的违纪行为实施辞退处罚，应当由总部批准后方可执行。

被辞退员工对公司辞退决定如有异议，可以向工会或其他有关部门提出复查要求。在员工接受违纪事实调查和提出复查期间，公司可以根据具体情况，在不违反国家法律法规的前提下，对该员工进出公司有关行为实行必要的限制，以保护公司利益。公司做出辞退员工的最终裁定后，应当通知各部门为员工办理离职交接手续。

八、人力资源考核政策

（一）公司应当制定科学合理的人力资源考核制度，对员工履行职责、完成任务的情况实施全面、公正、准确的考核，客观评价员工的工作表现，引导员工实现公司经营目标。

（二）公司应当根据岗位特征制定不同的考核评价方法。考核内容一般应该涵盖员工的个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作成果等。

（三）公司应当对试用期满的新聘人员的工作表现进行综合性考核，以作为其转正定级的依据。

（四）公司对正式人员的考核可以分为年终考核和专项考核。

年终考核是指公司于每年年初，对员工上一的工作情况进行全面综合的评价。年终考核可以具体分解到季度和月度考核。

专项考核是指公司就某一具体项目对所属员工的品德、学识、能力、经验、工作业绩、项目质量等进行考核。

（五）年终考核和专项考核的结果作为员工薪酬调整以及职务晋升、评优、降级、调岗、培训等的依据。

（六）公司应当建立顺畅的考核沟通渠道，及时与员工就考核结果进行充分沟通，并为员工职业发展提供咨询和指导。

（七）公司应当建立正式的人力资源考核记录制度，定期审阅考核评价结果，确保考核记录完整保存。

九、薪酬及激励政策

（一）公司应当制定与人力资源考核相挂钩的、科学、公正的内部薪酬管理制度，规范分配行为，调动员工积极性和创造性，促进公司及员工自身的发展。

公司在设计薪酬制度时，应当体现对员工的激励作用和对人力资源的保护作用，注重长期激励与短期激励相结合、物质激励与精神激励相结合，应当有利于保持和吸引优秀的人才。

（二）公司领导小组负责制定本公司的薪酬制度，并监督实施。

（三）公司的薪酬一般由基本工资、绩效工资和年终奖励等组成。基本工资及其变动根据公司所在地的生活水平、国家有关规定、岗位等级、员工综合素质等情况合理确定；绩效工资和年终奖励根据公司经营业绩和个人工作表现等绩效考核结果确定，并明确奖励的范围、标准和发放程序。

在有条件的情况下，公司可以实行年金、股权激励等福利与激励计划。

（四）公司应当根据有关法律法规、国家统一的会计准则制度的规定，准确确认、计量并发放员工薪酬，并对薪酬发放的真实性、合规性和准确性进行严格的审核，以防虚报冒领等行为。在发放薪酬的时候，员工本人应在薪酬发放单上签字确认，委托他人代领的，应有员工本人书面的委托书。

（五）公司应当制定薪酬制度评价机制，及时对薪酬制度的合理性及其执行效果进行评价，并根据评价结果修订完善。

十、本制度由总部人力资源部负责修订和解释。

第三篇：三项检查工作底稿

“三项检查”工作底稿

单位名称：涡阳烤厂物流部编号：001

检查项目：叉车配件检查日期：2012年7月份

经自查发现：2012年7月份123号凭证：

采购滁州市金熊有限公司叉车配件11907.69元，使用部门填报“购物计划单”、经部门经理、分管领导、财务、总经理审批后实施采购。

附件：18张

自查组意见：

签字：

整顿办意见：

签字：

分管领导意见：

签字：

第四篇：财务检查工作底稿

财务检查工作底稿

一、财政检查工作底稿的重要性

(一)财政检查工作底稿是证明财政检查人员恪尽职守的落脚点

财政检查工作底稿是检查人员对被检查单位会计数据资料及外部信息资料的收集、整理和加工，是在检查过程中形成的与检查事项有关的工作记录和资料，是检查证据的载体，财务检查工作底稿。它形成于整个检查过程，也反映了检查工作的全过程，是评价检查人员工作质量的重要标准。在实际财政监督检查业务操作中，有的检查人员只注重对问题的揭示，而不注重做系统、完整的工作底稿，认为查出的问题都已记录在案，没有记录的就没有问题，这种观点是站不住脚的。财政检查过程中，查过了就要有记录，有记录才能证明查过了，也就是说经过检查后即使确无问题，财政检查人员也要通过编制的工作底稿来证明，任何“默契”都是靠不住的。财政检查人员是尽职尽责，还是玩忽职守，最终都落实到工作底稿上。

(二)财政检查工作底稿是印证被检查单位存在问题的支撑点

财政检查工作底稿是重要的检查证据。财政检查实施的过程实际上也是执法过程，其所作出的结论必须有合法、充分的依据支撑。财政检查工作底稿就是最重要的依据。财政检查工作底稿是财政检查人员对检查事项查证以后，对获取的检查证据的抽象分析和判断，是财政检查人员的一种理性思维，是对检查证据的说明，是反映和证明检查事项情况的，用来支持检查结论的，要作为检查档案永久保存。只有将财政检查人员所做的检查工作记录和获取的检查证据加在一起才能说明检查事项，缺一不可。个别检查人员存在怕罗嗦、怕麻烦的思想，仍沿袭传统的检查查账方式，就账对账，草草完事，仅把问题罗列出来，而不做详细、系统的检查工作记录，也就谈不上做完整的检查工作底稿。没有完整的工作底稿，查出的问题就没有根据。没有根据和来源的问题，将会造成不必要的麻烦，所以每个检查人员要彻底扭转那种不注重工作底稿的不正确思想和做法。

(三)财政检查工作底稿是降低检查风险的有效途径

财政检查工作底稿是保证检查质量、防范检查风险的一个关键环节。财政检查人员应根据检查项目的具体情况进行判断，以保证检查质量为目标，确定检查工作底稿的内容。检查不能保证所有的问题都查出来，加之检查手段有限，也不能保证所有查出的问题没有疏漏，正因为如此，更要求财政检查人员从尽可能降低检查风险出发，认真执行检查工作程序，仔细地编制检查工作底稿，以证明自己在检查过程中的各项工作符合检查工作程序，减少不必要的问题发生。编制检查工作底稿的过程，也是重新核实、查证的过程。完整地实施了这一过程，就能弥补前阶段检查取证的不足，从而比较彻底地了解被查事项的基本情况，做到成竹在胸，这正是检查所要达到的目标。坚持这点，检查工作质量就会有较好的保证。

(四)财政检查工作底稿是正确评价被检查单位的依据

财政监督检查工作，要求财政检查人员要对被检查单位财政、财务收支的真实性、合法性、有效性进行监督并作出客观的评价。其中，真实性是最基本的。所谓真实性，一方面是指被检查单位存在的问题是真实的;另一方面是指除检查人员所揭示的问题以外，其他方面不存在问题也是真实的。这就要求检查人员要在系统的、全面的检查过程中，做好检查工作底稿，便于从检查工作底稿中给被检查单位一个公平、公正、客观的评价。

二、编制财政检查工作底稿的原则

(一)科学性原则

编制财政检查工作底稿时，必须坚持科学性原则。一是要注意理解财政检查工作底稿的完善与否,不单以财政检查工作底稿的多少和要素的完善与否为判断标准,而应以能否支持财政检查意见为判断标准。二要注意保持财政检查工作底稿之间的勾稽关系,使其层次分明,共同支持财政检查意见。在财政检查实践中,财政检查工作底稿之间的勾稽关系主要体现在:第一，同一会计科目的不同层次底稿的勾稽关系，比如针对“应收账款”科目形成的程序表、审定表和明细表或测试表以及询证函等多层次的工作底稿,就存在相互依赖、相互控制的勾稽关系。第二，相关会计报表项目工作底稿之间的勾稽关系。由于被财政检查单位同一经济业务的发生，往往需要通过不同的会计科目予以核算与反映,因此,相关会计报表项目的财政检查工作底稿之间存在密切的关系。如单位用银行存款购置机器设备的经济业务,就涉及到包括“货币资金”和“固定资产”在内的两个报表项目,这两个项目的工作底稿之间就存在着一定的勾稽关系。财政检查人员必须通过交叉索引及备注说明等形式反映相关底稿之间的勾稽关系。交叉索引是指财政检查人员在某一财政检查工作底稿中引用其它底稿的资料和数据时,在两张底稿上同时注明对方底稿索引号的一种方法。这种方法帮助财政检查人员清晰地反映某些财政检查数据资料的来源和去向,方便财政检查工作底稿的检查和复核,并有利于简化工作底稿和节省财政检查时间,提高财政检查工作效率，工作总结《财务检查工作底稿》。

(二)相关性原则

编制财政检查工作底稿时，必须坚持相关性原则。财政检查工作底稿的相关性表现在两个方面:一是财政检查工作底稿必须真实地反映被检查单位的经济活动。二是财政检查工作底稿必须能够支持财政检查意见。财政检查人员在编制财政检查工作底稿时，应当注重把握相关性原则：一是必须围绕财政检查目标实施财政检查程序,并把实施的诸如符合性测试和实质性测试等全过程记录在财政检查工作底稿中,财政检查人员在记录财政检查过程及其结论时，既要保证内容记录完整、清晰，又要根据财政检查项目的繁简程度和重要性原则进行专业判断，简明扼要地记录，不要记成流水账。二是财政检查证据必须能够支持财政检查意见。财政检查人员应把关注点集中在对会计资料及其相关经济活动的综合分析上,把如何抽查原始凭证、如何取得财政检查证据及整理分析财政检查证据的结果记录在财政检查工作底稿中,必要时才复印相关的原始凭证,作为支持财政检查结论的证据。

(三)完整性原则

编制财政检查工作底稿时，必须坚持完整性原则。编制检查工作底稿时，必须做到要素完整，内容全面，符合法定要求。这是《财政检查工作底稿规则》所作出的明确规定，也是财政检查人员编制财政检查工作底稿的最基本要求。为此，无论财政检查底稿所记载的内容简单与复杂，必须具备法律所规定的各项要素。一般而言，财政检查工作底稿由以下要素构成：被检查人名称;工作底稿编号和页数;检查项目名称，即财政检查机关所确定的检查项目名称;情况摘要，即与检查结论或者被检查人违法违规行为有关的事项摘录;附件的主要内容及页数;被检查人签署意见并签名(盖章);检查组制单人签名及填制日期;检查组复核人签名及复核日期。同时，根据工作需要，财政检查底稿还应当编制附件以对其予以证明。通常，财政检查工作底稿附件可以包括下列证明材料：与情况摘要所反映事项有关的被检查人账簿、报表、凭证等资料的原件或复印件;与情况摘要所反映事项有关的文件、合同、协议、会议记录、往来函件等资料的原件、复印件或摘录件;会计师事务所等社会中介机构出具的有关报告等资料原件或复印件;检查人员制作的与情况摘要所反映事项有关的表格和文字材料;与情况摘要所反映事项有关的视听资料，等等。此外，为防止被检查人检查后破坏原始证据，财政检查人员应当对财政检查工作底稿的所有证明材料加盖被检查单位的公章。

(四)客观性原则

编制财政检查工作底稿时，必须坚持客观性原则。财政检查工作底稿是对被检查人经济活动的反映，必须如实、准确、客观地记载，避免各种差错和漏洞, 力争客观公正。这是依法行政的必然要求，也是维护被检查人合法权益的基本保证。财政检查工作底稿所记载的内容与被检查人实际不符，不仅会造成行政复议、行政诉讼的败诉，也严重影响了行政机关的公信力。为此，《财政检查工作底稿规则》第十五条明确规定：“财政检查工作底稿编制人、复核人应对财政检查工作底稿的真实性、准确性、完整性负责。”

三、编制财政检查工作的基本要求

(一)一事一稿

财政检查过程中，财政检查人员接触的经济活动事项较多, 需要整理编写的内容也很多, 但对诸多的经济事项，只能一事一稿。如果多个检查事项，合并编成一份检查工作底稿, 就会使人难以看清问题的来龙去脉、因果关系。如果把多个问题的证据群编成一个工作底稿, 会使问题模糊不清。如对某公司有关账外经营、套取现金返还职工集资款、坐支现金发放补贴、出借账户、业务招待费超支、少记增值税等问题编制检查工作底稿,就是按一事一稿编制的。如果把其中的某两个或两个以上的问题合在一起编制检查工作底稿, 都会使问题变得复杂和模糊。

(二)形式规范

规范统一的格式是编制规范财政检查工作底稿的重要条件,《财政检查工作底稿规则》对财政检查工作底稿的样式予以了规定。为此，在财政检查工作中，财政检查人员要严格按照有关规定编制财政检查工作底稿。通常，财政检查工作底稿的大小应以A4 纸为统一标准，并且纸张应只用单面, 以免使用背面时,其内容被查阅者或者其他底稿使用者忽略。

(三)科学编号

财政检查工作底稿应在纸张的左上端进行编号。工作底稿的编号无固定的模式，但编号要尽量做到实用，方便查阅、复核。一种较为简单的做法就是按数字顺序逐一编上页码;较为复杂的方法是，结合使用数字和字母来编上页码，以便区分不同类别的审计工作底稿。如全面审计工作底稿的一般编号：、加行别、加类别、加页码顺序。

(四)情节清晰

编写财政检查工作底稿，语言一定要简炼，用词必须准确，对每个问题经过的时间、地点、责任人和有关金额等必要情节、内容都必须表述清楚，用以证实每项经济活动的过程及结果，从而客观、公正地反映事实真相，使人一目了然。

(五)数据精确

每个数据不论是从被检查单位或其他有关单位取得的,还是自己计算, 或者是调整得来的, 都必须真实、精确无误, 否则, 可能会得出相反的结果。对数据的取证决不能虚构、夸大或弄虚作假, 也不能用约数, 要精确。如某单位偷漏营业税9999.99元, 不能把它约等于偷漏营业税10000 元。否则就会失去了数据来源的真实性、客观性和准确性, 而且对问题的处理尺度也将会不一样。

(六)定性准确

财政检查工作底稿是财政检查人员编写财政检查报告和财政部门作出处理处罚决定的基础, 因此对财政检查工作底稿反映的问题进行定性一定要准确, 这将关系到财政检查报告的质量和处理处罚决定是否客观公正、合理有据。要做到定性准确,除了情节表述客观公正、简明清晰、数据要精确以外, 还必须要求对所运用的法规、依据充分有效, 不能使用废止、失效的法规, 以及没有追溯力的法规和其他不适用的法规。

第五篇：人力资源管理

《摩登时代》观后感

学号：10902010116 姓名:李小平

卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。

一、影片背景

20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。

二、影片内容

（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。

（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！

三、观后反思

资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。

总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。

随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。