(西部钻探)加强三基建设 培育核心竞争力 全力打造一流的科研攻关团队[精选五篇]

第一篇：(西部钻探)加强三基建设 培育核心竞争力 全力打造一流的科研攻关团队

钻井工程技术研究院

自西部钻探公司成立三年来，我院一直把强化“三基”工作作为提升企业管理水平、增强核心竞争力的重要手段之一。按照西部钻探公司的总体部署，对照先进找差距，对照差距提水平，通过狠抓“三基”工作，精细化管理得到扎实推进，重点科研项目实现突破，现场技术服务取得成效，基础管理工作明显加强，科研队伍的凝聚力得到提升,为全面完成公司总部下达的生产经营和改革发展任务奠定了坚实基础。在推进“三基”工作过程中，我们的做法是：

一、以党支部建设和班子建设为切入点，紧抓基层建设不放松

加强以基层党组织和班子建设为主要内容的基层建设，是企业发展的保障。我院在基层建设中以党支部建设和班子建设为切入点，以创先争优活动为抓手，结合科研单位实际开展工作。

（一）以各基层单位为单元，加强党支部建设，配强配专领导班子，成为贯彻落实公司和院党委各项决策部署的战斗集体。

我院始终将基层党支部建设作为基层建设的核心。坚持在配置基层行政组织机构的同时，根据实际情况设置党组织；在聘任行政领导的同时，任命基层党支部书记。对于人员少、党员数量不够的单位，坚持成立联合党支部，确保党的方针政策贯彻落实到位。我们坚持“专业结构合理搭配、专业经历优势互补、年龄脾气差异调配”的原则，优化基层班子结构。选拔“推动发展能力强、服务群众能力强、凝聚人心能力强、促进和谐能力强”的党员和干部，分别担任党支部书记和基层负责人。按照宜兼则兼、宜专则专的原则，进行班子配置。18个基层党支部专（兼）职党支部书记配备率达到了100%，确保了党组织活动的连续性。我们坚持“把科研骨干发展成党员、把党员培养成科研骨干”的原则发展党员，形成了科研创新中党员带头干，党员是市场开发、成果应用先锋的良好局面。院党委坚持把党支部建设作为基层建设的重心，广泛开展争创“四好领导班子”、“六个一党支部”、“五型班组”等活动，把各项活动作为激励干部员工立足岗位做贡献、科学发展当先锋的展示平台，精心制定活动实施细则和运行方案，将政治优势转化为企业的竞争优势，营造出“比科研创新业绩、比市场开发业绩、比经营管理业绩、比安全稳定业绩、比廉政建设业绩”的干事创业氛围，有效提升了基层党组织的凝聚力和战斗力。

2011年，我院共涌现出院级先进基层党支部3个，院级六个一达标党支部6个，院级优秀党务工作者4人，院级优秀共产党员20人，公司级六个一达标党支部2个，公司级先进基层党组织2个，公司级优秀党支部书记2名，公司级优秀党务工作者1名，公司级优秀共产党员4名，集团公司级优秀共产党员1名。闪光的荣誉背后，呈现的是我院持续创新基层党支部建设机制，巩固基层党支部建设的丰硕成果。

（二）以研发项目小组为重点，围绕重点科研项目攻关，加强首席研发师、项目长等骨干建设，着力选强、配齐一批素质过硬的科研骨干人才队伍，成为攻坚克难的生力军。

为了打造出一只素质过硬的科研骨干人才队伍，我院在原有的人才培养选拔制度上，制定出了院首席研发师、核心技术骨干人才选拔制度，同时制定出了相应的考核和激励制度，提高科研骨干人才工作积极性和主动性。通过对技术人才进行专业技能、理论水平的考核，充分考虑项目研发能力和带队能力，以及对综合素质的全面审核，选拔出了在机械研发、现场试验、流体化验等方面的8名技术专家作为院级首席研发师，选拔出了在固完井、特种取心、钻井液技术等方面的核心技术骨干人才12人。并以技术专家、骨干人才为首，配强搭齐项目组、试验室的人才队伍，形成了技术专家、骨干人才为基石，科技人才为依托的科研骨干人才队伍。2010年中，我院共有4人被评为公司级技术专家，4人被评为公司级科技带头人。

（三）以创先争优活动为载体，开展各类主题教育，提高思想认识，改进作风，提升基层队伍的战斗力和凝聚力。

重组整合后，加强思想认识，改进工作作风，使各区域各民族员工凝心聚力形成推动我院发展的强大合力成为思想政治工作中的重中之重。院党委结合我院的科研生产实际，坚持把立足岗位，提升为甲方服务的水平作为创先争优的立足点；坚持把创新创效，实现技术瓶颈的突破作为创先争优的着力点；坚持把凝心聚力、提升队伍的战斗力作为创先争优的落脚点。坚持把理念融合、制度融合、技术融合作为两个分院文化融合的基础；坚持把抓学习不放松、沟通不断线作为加强领导班子思想建设的抓手；坚持把每月一次的反腐倡廉警示教育作为每月生产会的一项常项工作；坚持把关心一线岗位员工生产生活情况与关心解决其家庭存在的困难相结合作为做好一人一事思想政治工作的重点。以创先争优活动为载体，组织开展了大庆精神、铁人精神再学习再教育再深入活动和“形势、目标、任务、责任”主题教育。

与此同时，院党委和各基层单位也以庆祝中国共产党建党90周年为契机，广泛开展了各种主题教育实践活动。其中，克分院欠平衡所开展了“尊老敬老，聆听历史”为主题的实践活动；科研中心、设计中心党支部开展了回顾发展历史、重温入党誓词教育实践活动；吐哈欠平衡所举办了“回顾90年光辉历程、建设新时期党支部”专题党课讲座等。通过各种形式的主题教育实践活动，使基层干部员工思想认识、战斗力和凝聚力得到了进一步的提升。

二、以精细管控为突破口，紧抓基层基础建设不断线

基础工作就是涉及的方方面面的基础性管理，是企业管理的重要着力点。我们坚持以精细管控为抓手，以成本管控和项目推进为落脚点，加强基础工作。

（一）加强科研项目管理。

为确保科研项目按计划进度顺利推进，在运行过程中，我院采取了多项措施：一是加大科研攻关工作力度，充分利用现场服务工作淡季，抽调精干力量投入项目研究；二是高度重视科研路线和方案，解决项目研究过程中遇到的难题；三是加快重点项目的研究进度，针对影响项目进度的主要因素，制定具体措施，确保项目的顺利开展；四是高度重视科研成果转化的产业化工作，及时了解科研项目及特色技术产业化进度。

在进行项目研发时，我院对项目组提出了人员、责任、目标、措施、进度“五个到位”的要求，同时要求落实科研项目技术论证、方案制定、进度计划、成果转化等各个环节的监督管理职责，确保项目按期运行。从理论的提出到方案的设计，从繁多的试验到复杂的数据解释，都要进行充分的论证和计算，确保方案的可操作性。同时针对部分仪器加工过程复杂、精度要求高的问题，要求在前期就与相关厂家进行联系和沟通，对比确定加工方，在加工过程中要做到专人监督，严格把关，按照我方的要求对工具仪器一一进行质量检验。在项目研究过程中遇到难题时，及时召开院科委会和专题讨论会，集思广益，集中力量解决研究过程中遇到的难题，确保项目的顺利进行。

目前我院自动垂钻系统、控压钻井系统、泥浆脉冲随钻井底压力监测系统、应力波井筒数据传输技术、TAML4级分支井钻完井技术等多项科研创新性项目均取得了重大突破；2011年我院已申报并被授理专利37件，已获授权专利13件。

（二）加强科研、技术服务基础建设。

在科研、技术服务基础建设过程中，我院始终坚持“安全第一，预防为主；以人为本，保护环境；强化基础，持续改进”的HSE方针，努力追求“零伤害、零污染、零事故”目标。

今年我院重组后，专门对院QHSE体系进行了重新梳理、修订、完善和融合，特别着重于规章制度的建立和完善。在认真贯彻执行现有各项规章制度的同时，针对管理职能变化、岗位变动、重组融合等实际情况，及时对我院的规章制度进行了复查和修订，使规章制度更具有针对性、实用性和可操作性。

通过院领导带头查、各单位领导日常查、管理干部时时查、现场监督全面查等方式，“反违章六条禁令”、“HSE管理原则”的执行力度得到了不断强化，成为作业现场安全操作的“高压线”和安全管理的锐利武器。同时在现场施工过程中，我院将“HSE管理九项原则”与“反违章六条禁令”相结合，要求技术人员联系本岗位实际深刻理解和领会条文解释的内涵及实质，落实安全管理直线责任、属地管理，严格执行安全生产规章制度、操作规程和工艺流程。有效遏制了“三违”行为，促进了“三基”工作。

我院的钻井流体分析化验中心主要从事水泥浆和钻井液的科研、技术服务和质检工作。针对室内仪器操作过程，该中心要求员工严格遵守仪器操作规程、“两书一表”及“井控实施细则”。每次工作后的实验场所要做到“四无”，即设备表面、场地、工具保证无油污、无锈蚀、无明水、无损坏，建立了值班巡回检查制度，下班前做到关门、关窗、关电、关水、关气的“五关”制度，把责任落实在每个细节，让员工从细节中培养管理意识。

同时，中心在交通、消防、应急管理、隐患控制、环保等方面严格执行国家及公司安全方面的法律法规和院内QHSE的有关规定，严格执行公司的“六条禁令”及岗位责任制，按标准规范配置安全、环保防护设施、设备和用具，定期进行检查和维护，确保了安全环保设备设施完好，为现场科研、技术服务提供了良好的技术和设备保障。2010年，该中心获得公司首批“绿色作业队”荣誉称号。

（三）加强基层精细化管理。

针对精细化管理工作，成立了以院长、书记为组长的精细化管理领导小组，对各部门的职责进行了划分，确定了工作目标，同时排出了精细化管理的时间表，从组织机构、职责分工、工作进度安排等方面保证了精细化管理工作的顺利推进。各基层单位根据自身专业特点、服务对象、人员状态也制订了差异化的精细化管理措施，以保障院整个指标的完成。

在进行技术服务时，针对同类技术服务项目较集中的区域，在确定技术预案时，做好成本预算工作，派出技术骨干集中打一口示范井，并不时进行总结分析，找出技术控制点及下一步控制成本的方案，在该服务区域推广和宣贯示范井的经验和方法，取得了良好成效。2011年，吐哈地区低密度固井预计35井次，价值工作量达到1176万元。针对空心微珠价格近3年翻了一番的情况，我院在先期试验的基础上，对减轻材料进行了优选，今年大范围使用了替代产品BYJ-1型减轻剂，共提供低密度技术服务22井次，与空心微珠相比节约费用31.38万元。在车辆使用上，各单位采用积极灵活的方式节省运费。吐哈欠平衡所2011年上半年在已完成的玉门柳108、三塘湖马492两口井中就节约运输费用两万余元。

为了在全院员工中加强精细化管理理念教育，我院主页专门建立了精细化管理专栏，将公司精细化管理动态、我院精细化管理的相关信息、以及国内外精细化管理的先进经验进行展示，以网络为阵地，向全院职工进行精细化管理的宣传，使精细化管理思想渗透到科研生产的各个环节。

（四）开展多种科技创新创效活动。

在日常的各项科研生产工作中，我院充分发挥了广大员工的创新活力和工作热情，同时结合公司“挖潜增效”、“主题劳动竞赛”等活动，积极开展员工科技创新创效活动，取得了丰硕成果。

在工具维护、修旧利废过程中，我院新产品推广中心利用自身人员优势，通过技术创新，针对套管阀液压副管在施工过程中可能被挤伤和钢丝绳断裂的情况，发明了副管钢丝绳连接装置，有效地节约了钢丝绳修复的时间，避免了下套管过程中因长时间等待造成的复杂情况；经过分析研究制作了密封套的专用取出工具，解决了在垂直钻井工具拆卸组装过程中，密封套取出困难的问题。

为了减少生产材料成本，针对顶驱钻井作业时旋塞内腔中球型阀芯或密封易损坏而旋塞壳体接头还可继续使用的问题，顶驱公司干部员工进行了论证实验，自制了旋塞拆装钳台；从厂家购置了旋塞阀芯和密封组件，制定了旋塞拆卸组装维修工艺流程；对因阀芯和密封损坏的旋塞检查后，进行更换其内密封组件修理，检修后的旋塞经试压合格后再用于顶驱钻井作业中。实践证明，修理试压合格后的旋塞完全满足顶驱作业要求，起到了挖潜增效，控制生产成本的作用，2010年中，就节约了成本近21万元。

三、以岗位成才为落脚点，紧抓员工的政治素养和业务技能提升不削弱

（一）加强培养技术骨干人才。

我院结合基层建设工作，做好各类人才的引进工作，持续加大对人才培训培养的力度，坚持科研以人为本，始终把提高员工队伍素质、培养高层次复合型人才作为一项重要工作来抓，健全完善了技术骨干人才和项目的管理制度，加大了对中青年人才和骨干人才的培养。我院在项目研发及现场技术服务过程中一直注重发掘、培养专业技能强、综合素质高的核心人才。针对综合基础素质好的中青年员工，专门指定“名师”花精力、花时间传帮带，敢于压担子，加强岗位锻炼，促其尽快成才。在技术上、工作中都指定技术骨干一对一给与全面的培养指导，签订培养协议书，规定培养的任务和目标，建立考核管理办法，加强了人才管理和培养的意识，形成了“人才快速成为骨干，骨干继续培养人才”的良好局面。与此同时，院党委始终把提高少数民族员工的文化素质作为工作重点，坚持派外进修深造与鼓励自学相结合、在岗培训与脱产培训相结合的方式，努力提高少数民族员工的技术业务素质。近年来，我院选派少数民族干部参加派外学习90余人次，取得了各类培训证。良好的培养制度下，院内很多少数民族员工现已成为技术骨干，在各项工作中起到了模范带头作用。在一次取心任务中，甲方要求该取心井必须在工具和技术人员到现场后方可进行二开施工，为了不影响甲方的钻井施工进度，我院取心技术研究所的雪克拉提同志和项目组成员放弃周末的休息，马上组织维修保养并在第一时间将工具送至井队。得知该队是汉餐队后，他未提任何要求，只带了一箱方便面就和项目组同志一起到现场展开技术服务工作，并制定针对性技术措施，圆满完成该井的取心工作，取心收获率达到了100%。正是由于过硬的素质和工作作风，雪克拉提同志也先后荣获院先进工作者、安全生产先进个人、民族团结先进个人以及公司“三好员工“等多项荣誉。

（二）落实人才储备措施。

为进一步优化企业人才队伍结构，推动企业转型升级、创新发展，我院制定了详细的人才储备计划，以此实现长效发展和可持续发展。在人才培养过程中，努力探索建立高层次人才培养办法，建立了人才储备数据库及人才个人工作档案，重点记录其培训进修、工作业绩及科研项目完成情况。同时努力积极从大中院校招收储备具有博士研究生学历或硕士研究生学历及本科学历的院校生，根据不同的学历和能力制定不同的实习计划，并对他们进行职业生涯设计。各基层领导专项负责，建立考核管理办法，加强了人才管理和培养的意识；发挥了党、工、团组织的政治核心和保证作用，在工作生活中给予关心和帮助，引导其树立正确的人生观、价值观；定期进行思想沟通，认真倾听他们的意见，逐步引导他们为企业的发展献言献策；加强爱岗敬业、求实进取的主题教育。

通过鼓励青年人才在工作中多思考，勤动手，注重理论联系实际，大胆提出自身想法和建议，在导师带徒的过程中带动青年员工积极参与项目研发，注重培养青年员工的创新意识与研发技能，我院青年员工的科技研发能力也得到进一步强化。在2010年公司青工“五小”成果推荐过程中，我院欠平衡钻井技术研究所青年员工张彦龙的成果“氮气钻井岩屑取样器”被推荐为集团公司青工“五小” 100项成果之一，并同时被推荐参加“第九届中国·海峡项目成果交易会”暨第五届中国青年科技创新馆青年科技创新项目成果展。

目前我院的基层青年员工已在科研攻关、现场技术服务、经营管理等方面担起了重任，涌现出了如西部钻探公司“十大杰出青年”宁世品、“十大优秀青年”李跃明，科研中心副总工程师乔东宇等一批在科研生产、技术服务、经营管理等方面具有高综合素质的青年骨干人才，充分展现了人才储备战略在推进我院可持续发展过程中发挥的强大作用。

（三）加强全员培训。

2011年我院根据科研院所的特点，重新修订了员工培训教育管理办法，规定了员工必须参加院集中组织的各类专业技术培训，达到规定学时的要求；科研人员及基层领导培训不得少于12学时，专业技术人员不得少于16-20学时，其他专业人员不得少于10学时；对近五年参加工作的人员，在现场岗位培训上，制定了现场岗位培训记录表，明确了导师带徒在现场时的培训内容及要求，使传统的导师带徒方法更加科学化，加快了年轻技术人员的成长。

同时我院根据科研及现场技术服务工作实际，积极为科研、技术服务人员拓宽培训渠道，充分利用冬季钻井整休时期，采用专业教师请进来，稀缺技术送出去的方法，聘请专家、学科技术带头人等轮流授课；召开技术交流会等灵活多样的方式为员工搭建技术交流平台；专业技术应用实例讲解和实物设备现场拆装维护保养并用等多样化培训相结合方式，取得了良好的学习效果。2011年上半年我院开展各类培训班交流会10余次，在全院营造了良好的学术氛围。

总结过去的工作，我们深刻地体会到，推进“三基”工作是一项持续的系统工程，必须统一思想，提高认识，求真务实，奋发进取，才能取得实效。在今后的工作中，我院将继续在公司的统一部署下，持续推进“三基”工作，为实现公司及我院“十二五”发展目标，促进公司和谐发展、科学发展做出新的更大的贡献。

第二篇：建设一流人才队伍,打造企业核心竞争力

建设一流人才队伍，打造企业核心竞争力

来源：中国论文下载中心[ 10-05-27 10:04:00 ]作者：徐建编辑：studa20

【摘要】本文从人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源管理的各个方面和环节阐述了如何建设一流人才队伍、打造企业核心竞争力的问题。

【关键词】人力资源管理;人才队伍建设;核心竞争力什么是企业的核心竞争力

什么是企业的核心竞争力?在1990年5月至6月的 HBR杂志上,Prahalad和HaMel发表的《企业的核心竞争力》一文第一次明确提出了“核心竞争力”(Core Competence)这一概念。他们认为核心竞争力是企业中特别是关于如何协同不同生产技能及整合多种技术的集合知识,„„它是沟通、包容以及对跨越组织边界工作的高度承诺。此后,人们对这一概念有多方面的扩展、理解和界定。理论界对企业核心竞争力从不同的角度、不同层面加以阐释,形成了企业核心竞争力的诸多观点,如企业核心竞争力的整合观,该观点认为核心竞争力是企业各项能力的整合,从而形成的企业组织内外良好的沟通与交流;协调观则认为各项资产与技能的协调配置是核心竞争力最为本质的特点;知识载体观强调核心竞争力的知识特性,主张用各种知识载体,如员工、技术系统、管理系统、价值与规范作为企业核心竞争力的指示器;技术能力观则以专利份额和显在技术优势来描述企业的核心竞争力。其中,本人认为最具代表性的定义是“企业核心竞争力就是企业长期形成的,蕴涵于企业内质中的,企业独具的,支撑企业过去、现在和未来竞争优势,并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。” 这个定义涵盖了这么几层意思:

(1)企业核心竞争力是一种竞争性的能力, 具备有相对于企业竞争对手的竞争优势;

(2)它是一种处在核心地位的能力,是企业其它能力的统领;

(3)它是企业所独具的能力,是竞争对手几乎无法模仿的;

(4)它是长期起作用的能力, 一般情况下不随环境的变化而发生质的变化;

(5)它是企业长期积淀而形成的能力,深深扎根于企业之中。

此外,企业核心竞争力是由企业各方面能力整合而成的多元复杂系统,它主要包含以下几方面内容:

(1)创新能力:在已有知识的基础上,不断增加知识总量,实现企业目标的创造性活动,包括知识创新、技术创新、管理创新、制度创新等。

(2)应变能力:保持对客观环境的适应能力,能因时而变。

(3)整合能力:组织协调企业人员、材料、资金、设备、知识和信息等各种资源,进行有效生产的能力。

(4)转化能力:将技术和发明创造成果转化为产品或现实生产力。

随着知识经济时代的来临,人才、资本、技术、信息等已取代传统单一的资本要素而成为支撑企业可持续发展的四大要素,而其中的人才要素由于其能动性、创新性、创造性、无法模仿性和持久性,毫无疑问地成为企业发展最核心的竞争力。对此,微软公司前总裁比尔.盖茨有着深刻而清醒的认识,他曾一针见血地指出“如果把我们最优秀的20名员工拿走,我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”如何打造企业的核心竞争力

既然人才与企业的核心竞争力息息相关,那么打造企业核心竞争力的惟一途径就是不遗余力地建设好我们的人才队伍。

而在当前,我们的国内企业虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”等先进理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,我们到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍?

2.1 “定规章”:

企业应根据企业的发展规划和战略制定行之有效的人力资源管理规划和战略,并在此基础上形成和完善包括人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等在内的一系列计划、目标、方案和制度,以确保人才强企战略和建设一流人才队伍目标的顺利实现。

2.2 “进对人”:

企业相关领导要把引进优秀人才工作当作企业的大事、要事来抓,具体而言,要做好下列工作:①引进前要做好与引进人才相对应的岗位的分析工作,明确岗位职责和要求,并进一步确定择才的途径、范围、重点、程序和具体考察、筛选方案;②引进过程中要注意把握好下列原则:品德和才干兼备,品德为重、学历和能力并重,能力优先、年龄和业绩兼顾,业绩为主。这样,才能保证根据企业的工作和岗位的实际需要引进“能打好仗”的实用型人才,从而为企业注入新鲜血液和发展活力;③引进后要加强对引进人才的考察、培训和指导,使他们不但能够明确工作职责、工作目标和工作要求,而且能够更快、更好地融入企业的工作团队,尽快为企业创造出良好的工作业绩。只有这样,才能保质保量地完成引进优秀人才的工作,使企业的人才队伍不断得到有效的补充、发展和壮大。

2.3 “抓培训”:

在知识经济高度发展、知识更新不断加快的今天,仅仅依靠以前的知识储备是远远不够的,企业必须牢牢把握好培训这个环节,为企业中的各类人才提供合适的培训机会,使他们能够及时学习和掌握与工作相关的新理论、新方法、新标准、新程序等等,否则人才乃至企业的创新能力和竞争能力就会受到严重制约,甚至会被市场“淘汰出局”。因此,我们要正确认识和高度重视人才培训工作——它并不仅仅是企业支付的人力资源成本,而是“人力资本”、是企业提高各类人才素质的重要途径、是促进企业管理和技术进步的重要保证,更是支撑企业发展的“助推器”和“加速器”。在实际操作中,企业应根据人才各自不同的职务、岗位和专业特点安排不同层次、不同内容和不同形式的培训。比如对于中层管理人员,其培训重点在于企业管理理论知识和技能,使他们能够掌握新的管理理念和先进的管理方法,从而确保部门工作的顺利完成;对于各类专业技术人员,其培训重点在于各自专业领域的新技术、新方法的学习、研讨等,使他们不断提高专业知识和专业技能水平;对于市场开发和销售人员,其培训重点在于营销理论知识的学习、营销案例的分析和营销技能的训练等,使他们不断提高理论水平、综合素质和实战技能。此外,企业还应为后备人才梯队提供有效的培训,以全方位提升其岗位所需的能力、知识和技能,这样既能满足员工自身职业生涯发展的需要,又能很好地激励员工更快地成长,同时提高其对工作的胜任力、满意度和对企业的忠诚度。只有全方位、多层次地上好“培训课”,才能更好地满足企业长远发展战略的需要。

2.4 “用好人”:

在选拔人才的工作上,必须坚持“公平、公开、公正”的原则、坚持从政治上、知识上、能力上、业绩上进行科学合理的考核及评价,同时结合岗位的政治素质要求、知识要求、能力要求、业绩要求以及个人的感知、思维、想象、观念、情感、意识和兴趣等多种心理素质、思维类型和个性特征,择优选拔、聘用上岗。一般而言,我们应把思想素质好、勇于开拓、善于决策、精于管理的优秀人才配置到各级综合领导岗位;把那些掌握丰富的专业技术知识、善于钻研和技术创新的优秀人才配置到各级技术领导岗位;把那些沟通和公关能力强、服务意识好同时善于开拓市场的优秀人才配置到市场开发第一线等等,这样才能真正做到合理使用人才、发挥人才效益。此外,我们不仅要使高素质的人才在合适的岗位上充分发挥作用,而且更要力争使人才之间的配置及其相互合作关系处于最佳状态,这样才能真正达到“人尽其才、才尽其用”的理想境界。

2.5 “留住人”:

企业应根据单位和行业的实际情况不遗余力地做好人才管理和激励工作,切切实实留住人才。其中,做好人才管理工作不但要求我们及时了解各类人才的思想动态和需求,而且要求我们及时掌握和帮助他们解决工作、生活和学习上存在的问题,这样才能真正把“感情留人、环境留人、事业留人和制度留人”落到实处,而不仅仅是停留在口号上。其次,在实际工作中,企业对人才的激励主要分为环境激励和价值激励两大类,环境激励主要包括以下几个方面:一是良好的企业文化氛围。建立宽松、和谐、团结、合作、鼓励创新的企业文化环境和氛围,使员工能够快乐地、无后顾之忧地投入工作。此外,企业还应建立并广泛宣传公司发展的愿景和目标,同时把员工的基本价值观和基本理念进行整合,形成统一的强有力的组织文化——这样,就能很好地激发员工对企业的组织归属感、价值认同感,并将增强企业的向心力和凝聚力;

二是公平的学习和竞争环境。良好的学习环境能促进整体优势和协作优势的发挥,而良好的竞争环境则能使优秀人才脱颖而出;

三是为优秀人才提供能充分发挥的平台。企业应为优秀人才提供合适的成长机会和有挑战的工作机会。俗话说的好,“有压力才有动力”,因此,对于优秀人才,特别是一流的高端人才,企业应创造一些富有挑战的工作机会,让他们提前独档一面,以更好地激发这些人才的潜能及其他员工所不具备的优势;同时,这样的锻炼机会还能起到“催化剂”的作用,即能够使其更快地成长和成熟起来,而他们的成长和成熟必将为公司的发展带来丰厚的回报,真正实现企业和员工的“双赢”;

四是给优秀人才更多的成就感和更广阔的发展空间。由于企业管理职位的分布一般呈“金字塔型”,即越往上走管理职位越少,因此,为了避免优秀人才的发展提前遭遇“天花板”,除了管理序列,企业还可以设置职业序列、技术序列等其他发展途径,努力为这些优秀人才创造能够“各尽所能”的良好的成长环境。

而价值激励主要包括下列几个方面:

一是精神激励。领导和工作团队支持、鼓励、肯定、认同、信任、尊重、表扬和表彰等等都能够对人才起到良好的激励作用;

二是目标激励。让人才参与制定有一定难度的、但通过各方面努力可以完成和实现的工作目标,能够很好地调动其工作积极性和创造性;

三是薪酬激励。企业应建立合理的、有成长空间和持续竞争力的薪酬体系并制定科学的绩效考核及评价制度:实践证明,把绩效与奖惩、晋升挂钩,将激励幅度与员工平时工作目标的难易程度、完成的优劣水平及其对企业的贡献大小挂钩,既能解决能者上、庸者下的问题,还能充分盘活人才资源,从而达到对人才的有效的动态管理。此外,除了工资、奖金和福利,对核心员工及骨干员工还应建立、健全和完善企业年金、股权(期权)激励等长效激励机制。一般而言,在起步阶段的企业可采取低工资、高奖金的薪酬激励政策;进入高速发展阶段的企业可采取高工资、高奖金的薪酬激励政策;而在成熟阶段的企业主要采取高福利、高长期激励的薪酬激励政策。

目前,有不少公司在核心员工的长期激励方面作了一些积极的探索和尝试,其中值得我们予以关注和借鉴的长期激励方法有向核心员工发放“影子股份(Shadow Stock)”:该方法不但在操作上实际可行,而且见效快、持续性好,不失为一种较为先进的好方法。首先,“影子股份”的权利设置与其它股份是有所区别的:它虽然与其它股份一样能够参与利润分红,但是在取得初期没有表决权,也不得带走、转让、买卖和继承,而且在产生的当年不具有分红权;只有当持股员工在公司连续工作满一定的年限后,“影子股份”才能转成实股并与其股份一样拥有同等权利,如果员工持股后不满相应工作年限而离开公司的,则“影子股份”自动取消。其次,在操作过程中,公司可以经营额增长率或利润增长率作为激励依据,当公司业绩超出额定增长率时,取超出部分的一定比例用于“影子股份”的激励;同时,公司按照绩效考评与管理体系对公司员工和管理层的绩效进行考核,然后根据综合得分的高低排队,确定名单后直接进行量化分配。“影子股份”方案的特征主要有以下三点:一是知识资本化,即以员工的贡献和能力为分配依据,推进知识资本化;二是激励长期化,“适量多次”和限制性权利,很好地发挥了“影子股份”的长期激励约束作用;三是激励全员化,对于非原始股东员工,“影子股份”意味着敞开的股权大门,只要贡献大、能力强就能享有相应的股份激励,因此它对于全体员工都将产生良好的激励作用。

综上所述,建设一流人才队伍既是一项系统工程和综合工程:它涵盖了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源管理的各个方面和各个环节,需要公司领导、人力资源管理者以及每一位员工的共同努力才能完成;同时,它又是一项长期的、富有挑战性的工程:它需要企业不断地加强人力资源管理,不断有所改革、创新和突破,才能真正实现这一宏伟蓝图!

衷心希望越来越多的国内企业能够在“建设一流人才队伍”方面走得更好、更远,从而实现企业的可持续发展并真正建立起行业乃至全球范围内的核心竞争力!

参考文献

[1] [美]斯蒂芬.P.罗宾斯著,黄卫伟等译:《管理学(第四版)》,中国人民大学出版社,1996年版

[2] [美]加里.S.贝克尔:《人力资本》,北京大学出版社,1987年版

[3] [美]加里.德斯勒,吴文芳等译:《人力资源管理(第9版)》,中国人民大学出版社,2005年版

[4] [美]雷蒙德.A.诺伊等,刘昕译:《人力资源管理:赢得竞争优势(第五版)》,中国人民大学出版社,2005年版

[5] 刘磊、陈万思、薛昌泽.《核心员工的留用之道》,载《中国劳动》,2006年第4期