剑河县三名公职人员长期不上班 被开除公职

第一篇：剑河县三名公职人员长期不上班 被开除公职

剑河县三名公职人员长期不上班 被开除公职

来源：黔东南人民网 2014-10-21 09:02

为进一步加强财政供养人员管理，严肃干部工作纪律，严格执行中央八项规定，从根本上扼制长期“占编制、不上班、吃空饷”的现象。剑河县纪检监察机关对违反规定的人员进行了查处。

根据群众反映，剑河县纪委监察局责成第一纪工委及时对县机关事务管理中心工作人员肖某某等人因长期不假外出，累计旷工达一年的问题进行了认真的调查核实，其行为已严重违反事业单位工作人员职业道德，社会影响恶劣，并于2014年8月28日将调查结果呈报县人民政府，要求给予违纪人员肖某某开除公职处分。经县人民政府2014年10月9日常务会议研究，决定给予肖某某作开除公职处分。

这是该县在执行中央八项规定的过程中查处的第三人。此前已按规定给予县住建局鲍某某行政处分和县农业局万某某开除公职处分。（剑河县纪委 全宏波 杨骥明 刘昌国）

第二篇：关于长期不上班人员报到的通知

通 知

公司所属各单位：

接集团公司人力资源部通知，根据领导安排，请通知本单位长期不上班人员于2012年11月15日前到公司报到，对逾期不能上班者，请各单位以电子版、书面形式（要求：队长、书记、工会主席签字并盖章）报劳资科。劳资科统一汇总后，报送集团公司人力资源部，按规定给予处理。

义煤集团巩义铁生沟煤业公司

劳资科

2012年11月5日

第三篇：员工长期不上班解除通知难送达

员工长期不上班解除通知难送达，劳动关系能否实际解除

员工长期不到岗上班，用人单位无法或者很难向该员工送达解除劳动关系的通知书，形成长期僵持的局面，时隔数年甚至数十年之后，员工突然出现，要求回复劳动关系补发工资等，此类问题严重困扰企业发展，令人头疼。由于司法实践中存在着支持员工和支持用人单位两种主张，因此，用人单位变得更加“弱势”，试图通过公告送达、公证送达等方式终结劳动关系，但是成本过高、程序繁琐等问题随之而来。

● 案例选摘

○ 基本案情

吴某原系中国某房地产集团职工，1993年6月2日，吴某向其所在部门领导张某递交辞职报告，张某签收并批准其不用继续上班，核发基本工资。1994年2月，该房地产集团停发吴某工资。1994年6月15日，该房地产集团对吴某做出《关于吴某自动离职的决定》，决定对吴某按自动离职处理。1995年5月，该房地产集团在《中国劳动保障报》发布公告，公告送达该《关于吴某自动离职的决定》。2008年3月，吴某向北京某劳动仲裁委员会申请仲裁，请求该房地产集团补发1993年6月至2008年3月的工资及拖欠工资的经济补偿金。劳动仲裁委员会裁定驳回吴某申诉请求。吴某不服，向北京市某区人民法院提起诉讼。

○ 法院审理

一审法院经审理认为，吴某原部门领导张某批准吴某于1993年6月不用上班的行为有效，吴某不属于旷工，房地产集团做出的《关于吴某自动离职的决定》没有事实依据，应予撤销。该房地产集团并未向吴某依法送达《关于吴某自动离职的决定》，故双方劳动关系一直持续，因此，吴某要求补发拖欠工资及经济补偿金的诉讼请求应予支持，遂判决该房地产集团向吴某补发工资及经济补偿金。

房地产集团不服，提起上诉。二审法院经审理认为，该房地产集团并未辞退吴某，而是吴某申请辞职，虽然《关于吴某自动离职的决定》送达程序存在瑕疵，但是，针对1994年房地产集团停发工资的行为，吴某并未提出异议，应当认定双方具有解除劳动合同关系的真实意思表示。同时，吴某长达十余年未在房地产集团上班，其要求补发工资严重未必权利义务对等原则，没有事实和法律依据，吴某诉讼请求不应当得到支持。综上，二审判决撤销一审判决，驳回吴某诉讼请求。

● 劳动关系解除的方式

○ 辞职

辞职是指劳动者主动向用人单位提出解除劳动合同关系的法律行为。辞职是劳动者的权利，无需得到用人单位的许可或审批，辞职权是劳动者择业权的派生权，属于形成权，即，劳动者发出意思表示即可甚至无需任何理由，用人单位一般不得拒绝。辞职是解除劳动合同关系的方式之一，也是较为常见的方式之一。劳动者辞职需提前30日通知用人单位。在劳动合同法实施之前，劳动者辞职是没有经济补偿金的；2008年劳动合同法生效后，劳动者依据该法第38条解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿金，这类情形包括：未按照约定提供劳动保护或劳动条件、未依法缴纳社会保险、未足额支付劳动报酬、违反法律或行政法规规定损害劳动利益、因该法第26条规定致使劳动合同无效等。

○ 辞退

辞退是用人单位单方面提出解除劳动合同关系，并向劳动者送达解除通知的法律行为。辞退包括过失性辞退和预告性辞退两种，过失性辞退是指劳动者存在过失的前提下，用人单位在劳动者具有下述情形下无需提前30日通知即刻解除劳动合同关系的行为：试用期间被证明不符合条件的、严重违反用人单位规章制度的、严重失职徇私舞弊给用人单位造成重大损失的、劳动者与其他单位建立劳动关系不能完成本单位工作或拒不悔改的、以欺诈胁迫方式订立劳动合同的、刑

事犯罪的。预告性辞退是指用人单位提前30日或支付代通知金方式辞退员工，包括：劳动者患病或者因伤医疗期满不能从事原工作也不同意调岗、无法胜任工作调岗后仍无法胜任、情势变更无法达成变更协议的；因裁员而辞退。用人单位辞退员工必须送达解除劳动合同通知书。

○ 协商解除

协商解除是指用人单位和劳动者协商一致解除劳动合同关系的法律行为。双方就解除劳动合同关系的方式、期限以及经济补偿等问题达成一致意见并签订解除协议，这是比较和谐的解除方式之一。根据劳动合同法第46条之规定，用人单位提出解除劳动合同关系并协商一致的，依然需要支付经济补偿金。

● 劳动关系是否存在实际解除的可能

○ 实际解除的概念

实际解除是相对通过法定方式解除劳动合同而言的解除方式，就是说，用人单位和劳动者之间并未完成解除手续但是劳动合同关系在事实上已经消失的情形。承认劳动关系实际解除，是对用人单位的平等性保护，因为，针对劳动者而言，存在着事实劳动关系的认定，也就是说，虽然没有劳动合同的法定形式，只要事实上存在劳动关系，即可认定事实劳动关系。那么，相对用人单位而言，承认实际解除，是对劳动者实际脱离单位但拒绝办理离职手续的限制，是一种平衡性保护。

○ 劳动合同关系实际解除的条件

劳动关系实际解除的根本要件是劳动者未向用人单位提供劳动，用人单位对劳动者未尽管理和支付报酬义务。也就是说，双方之间劳动关系已经消失。从程序角度出发，劳动关系实际解除必须是在无法或者难以履行正式的解除手续的情形下存在，如果能够完成解除劳动关系的手续而故意不作为，则不能通过实际解除的方式来终止劳动合同关系。在通过辞职、辞退或协商一致解除劳动合同关系的过程中，劳动者故意拒签解除通知书，此后双方并不存在真是的劳动关系，此时应当按照实际解除劳动合同关系来处理。

● 解除劳动合同关系相关事务的处理

○ 解除劳动合同关系通知书的送达

解除劳动合同关系的通知应当以书面形式出现，口头通知不仅会造成日后取证困难，还会造成劳动关系解除时间点确认困难等问题。除自动离职或辞职外，解除劳动合同关系通知书以劳动者签收为生效要件，因此，送达回执或签收回执显得至关重要。公告当然是送达方式的一种，但是，并非任何情况下均可通过公告的方式送达，一般而言，应当在穷尽其他一切办法之后，适用公告方式。对于用人单位辞退员工的情形，解除通知书未能送达的，劳动关系持续存在，直到通知送达止。

○ 解除劳动关系的有权主体

一般而言，解除劳动关系只能发生在用人单位和劳动者之间，其他主体无权干预。劳动者作为主体解除劳动关系自然不会存在问题，用人单位一般通过人事部门或劳动关系部门与员工办理解除事宜，因此，除非特别说明，用人单位主管人事和劳动关系的员工之外的人员不具有主体资格，不得代表单位与劳动者签署解除劳动关系的文件（法定代表人除外）。

○ 对辞职申请的处理

面对员工的辞职申请，用人单位可以做出批准的意思表示，可以送达解除劳动关系的通知书，但是，这些并非员工辞职的要件。员工申请辞职后，用人单位只需要办理离职手续即可，无需另行审批。

○ 对于违纪解除劳动关系的处理

员工违反公司规章制度或者严重违纪，用人单位可以解除劳动合同，且无需提前30日通知。此时，一定要注意解除通知书的实际送达。

○ “长期两不找”劳动争议的处理

现实中许多企业尤其是老牌国有企业，因为历史原因，存在着劳动者在数年甚至数十年之后向单位“发难”的情况。如何处理此类问题？司法实践中存在两种倾向：一是认为用人单位存在送达等方面的管理过失，应当支持劳动恢复劳动关系、支付拖欠工资的主张；另一种观点是劳动关系实际解除，根据权利义务对等原则，不应当支持劳动者的此类主张，张志胜律师支持后一种观点。

第四篇：以工伤为由长期不上班的员工,该如何辞退？[定稿]

主题描述

我是一家民营企业的HR，公司里有位员工，2013年7月入职。2014年12月，该员工在上班途中发生交通事故，当时并无太大不适，其后员工要求企业为其申报工伤，我们在2015年1月申报了全部工伤认定材料，7月，鉴定结论出来，为“未达到因公致残程度等级”。

在此期间，员工一直以腰椎神经损伤引起大小便失禁为由，不肯来公司上班，公司也一直给予病假工资并为其缴纳四金。

该员工劳动合同在2015年6月30日到期，因当时工伤鉴定还未明确，因此公司出具了合同延续至9月30日到期的书面通知，员工也签字确认。

现在工伤鉴定已经明确出具，我想咨询一下：合同到期后能否不再与此员工续签？如果可以的话，我们该做些什么让员工接受公司的决定呢？

看着这样的案例，感觉有些绕，为什么小小的问题最后会成为难题？为什么工伤职工凭借一个简单的环节将HR玩得团团转？是工伤职工太狡猾、还是HR太无能？期望一篇文章能给HR清晰的思路以熟练解决，实在有点勉为其难。我想像中的工伤业务培训最少是一天的课程，而这只是给入门的HR一个处理工伤的整体思路，细节性的问题如何处理，得看培训师的实务操作水准了。

在解答前：几个小小的疑问：

※既然工伤职工的鉴定结论为：未达到因公致残程度等级，说明职工的伤情并不重，何以2014年12月受伤，鉴定结论7月出来？说明申报劳动能力鉴定的时间有点晚；

※员工一直以腰椎神经损伤引起大小便失禁为由拒绝上班，用人单位是否对员工进行探访、与医生沟通以及通过检查予以证实？

※职工既然是工伤，为什么发病假工资？

※既然认定为工伤，则员工的责任为非主要责任，第三人侵权的赔偿情形如何？ 感觉一些HR把你的职工想得太蠢了，其实，在工伤职工住院期间，工伤职工间便开始义务的工伤业务知识共享，出院时，一般的基本知道自己的等级和可以赔偿的金额，至于如何享受额外的工伤待遇，也是他们交流的共同内容。

停工留薪期的把握

目前，各省（直辖市、自治区）关于停工留薪期的执行基本有两个模式，分别是江苏省等地区的“江苏模式”和北京市、湖北省等地区依据的“北京湖北模式”。北京湖北模式”相对较为简单，按照《××省(市)工伤职工停工留薪期分类目录》确定停工留薪期。江苏模式相对较为复杂，有“鉴定截止论”和“复工截止论”二种观点。

为防止对停工留薪期的争议，无论依据那种模式，用人单位可以有二种应对之策：

※方法一：用人单位应在休息时间到期前履行通知工伤职工上班的义务。如用人单位未履行上述义务，职工虽未办理正常手续，也可主张最多12个月的停工留薪期，尽管不必然得到劳动人事争议仲裁委员会的支持。但作为用人单位应未雨绸缪，将工作做细。对于伤情有争议的，建议用人单位和工伤职工一起到原治疗医院或更高级别的医院对伤情进行确认以对停工留薪期进行校正。

※方法二：工伤职工伤情稳定后即通知进行劳动能力鉴定，根据《工伤保险条例》第四十二条第二项，工伤职工如拒绝接受劳动能力鉴定，则不能享受包括停工留薪期在内的各类工伤保险待遇。工伤职工知道了后果，他还会如此休闲？

劳动能力的鉴定时间

根据《工伤保险条例》第二十一条的规定，工伤职工的伤情稳定即可进行劳动能力鉴。，一般情况下，是医治出院后即可以，再宽松点，休养期满则完全可以了。这一点上，用人单位必须主动点，你想：工伤职工在家呆着都能拿着上班一样的工资，指望他们主动提出？估计也就是脑子烧坏了的职工才会这么想。

劳动合同能否终止？

工伤职工既然没有构成伤残等级，如不存在劳动合同终止的禁忌情形。合同到期后，用人单位完全可以终止合同，说实话，这样的职工，早终止早好，一点小工伤就能这么算计用人单位，以后稍大一点的工伤，是不是要将单位搞得生不如死？

终止合同时单位需要支付的项目

终止合同，按法执行，合法即可，谈不上无情有情。要有情，把该给的钱给了，痛快地给，不留尾巴地给，待遇基本有：

※工伤待遇：合法的停工留薪期待遇（剔除原已发的病假工资）、如住院的则有伙食费（一般由工伤基金支付）、护理费、交通费。但本案例是交通事故导致的侵权竟合，由于责任划分未明确，加之各地的实施办法有所差异，具体以各地的规定为准。原则上除停工留薪期外，其他三项已经得到补偿的不得重复享受。

※离职补偿：N个月的经济补偿金，法条依据——《劳动合同法》第44、46、47、97条 ※至于终止合同是否需要提前30天通知？视地方而定，如北京规定合同终止需提前30天通知，江苏就无此规定。

当然，给钱前把协议签了，顺便做一个仲裁调解书，把所有的遗留问题解决了，别前边拿好钱，转身去仲裁把你告了。

感

悟

在劳动争议中，劳动法律法规是双方手中的剑，理论上双方处于同一水准，但单位日渐匮乏的资源同日益高企的社会对单位的门槛致用人单位处于明显不利地位，作为处理劳动争议先锋位臵的HR压力山大，但可凭借对法律法规的解读优势赢得对剑招领悟的优势。

真正处理工伤业务高手，设计出一套完整的工伤处理流程，从通常认为的工伤认定、劳动能力鉴定到工伤待遇理赔三个方面细化到医疗救治方案等十个细节，从十个细节衍生出100多个更小的细节，任何的意外和可能都在他的设计流程中。

当一个工伤事故发生后，对他而言，不过是又一次流程的演练而已，一切的一切都在他的掌控中。你可以冲击他的阵地，但始终无法突破他的阵地。

欲善事而先利器，身未动必意先行。

以上部分内容节选自《工伤实务操作完全攻略》一书。