第一篇：政府绩效管理的国际做法对于基层税务部门的启示
政府绩效管理的国际做法对于基层税务部门的启示
一、以英、美、韩政府绩效管理的先进经验为例
（一）英国:建立公共服务协议体系
西方发达国家从20世纪60年代开始进行政府绩效管理。西方发达国家中最先实施绩效管理的国家是英国。20世纪60年代至80年代，英国政府为了解决政府财政负担过重及行政效率低下等问题引入了政府绩效管理。撒切尔夫人开始执政后,推行了大量改革,对英国政府实行政府绩效管理就是改革中最具重要意义的一项。90年代,英国政府提出了 “把权力赋予人民”的口号,强调公共服务的数量和质量,同时也开始在地方政府推行绩效管理。
英国政府的绩效管理,主要围绕其建立的“公共服务协议”体系来开展。公共服务协议体系包括以下目标层次:方向、目标、具体目标、关于如何对具体目标进行测量的技术解释、实施计划等。英国政府通过明确责任和提高透明度实施绩效管理。
（二）美国:引入管理工具
二战前,美国就对公共部门实施了绩效管理。1928年成立的全国市政标准委员会标志着美国公共部门绩效管理的实现。20世纪70年代,美国遭遇经济危机,美国的经济再次出现衰退,财政收入不断减少,想提高税收但几乎找不到有效的途径,情况十分紧张;另一方面,美国财政入不敷出,财政赤字巨大,数字惊人。在1973年时,美国政府颁布了 “联邦政府生产力测定方案”，1974年,美国总统福特要求成立一个专门对所有公共机构的主要工作进行成本一效益分析的机构。20世纪80年代,在美国公共部门的绩效管理得到广泛的推广,里根政府逐渐吸取了私营部门成本控制的经验,对政府部门的支出进行严格控制,杜绝浪费和滥用现象。在1993年,国会通过了《政府绩效与结果法案》,标志议会对行政部门的监督逐步转到过程和结果上。到20世纪90年代中期,在美国的29个州开展了政府部门的绩效测评活动。美国政府十分重视将管理工具引入公共部门,从而改善政府的绩效。
（三）韩国:多样效率管理制度的运用
韩国的绩效评价始于1962年,当时陆军的基本运营计划制度被全方位引入行政部门,建立政府基本运营计划,分季度进行审查分析。1990年国务总理室恢复了其政策评价职能,引入了对政府主要政策进行评价的政策评价制度,其评价结果通过每年1次或2次的报告向总统报告。2001年5月开始,韩国政府施行《有关政府业务等评价的基本法》。2001年至2006年是韩国绩效管理多元化发展的阶段,在这段时间里,除了原有的制度评价外,韩国政府又引入了针对部门和公务员的绩效管理制度,并且在后几年中不断发展这一制度。成果管理制度的成功实施的核心是开发适合本国状况的制度。
韩国政府为了提高政策的效果性、执行的效率性、民众的指向性,采取并运用多样的绩效管理制度。韩国政府采用业务评价制度、财政部门成果管理制度、责任运营机关制度、职务成果契约制度来进行政府绩效管理。除此之外,韩国也设有监查院的成果监查制度,国会预算政策处的政府预算执行分析,企划预算处的对公企业的经营评价等。目前韩国政府把绩效管理看作为财政改革的主要课题,为扩大预算编定的自律权就要使用评价管理系统,通过绩效评价得到预算编定成为了必需的过程。
二、国际先进做法对我国基层税务部门的借鉴意义
（一）建立专门的绩效管理机构以完善信息的交流和沟通
美国成立了国家绩效评审委员会,这一组织的成立从某种意义上而言为绩效管理的有效实施提供了组织基础,该组织是全国性的,对全国的绩效管理的实施都进行监督和管理;另一方面该组织具有专业绩效管理技术,通过提供技术咨询等方式解决了纯技术管理方面的困难。到目前为止,在国税部门建立绩效管理办公室正是为我国基层税务部门建立起绩效管理的组织保障。就基层税务部门而言,的确应该加强信息技术战略的使用,加强与社会公众的交流,运用信息技术手段将社会公众的意愿理念表达出来。1.在税务部门中成立专门的绩效管理机构
绩效管理是一种结合各专业技术的管理方法,对运用此种方法的人在素质与能力上的要求相对较高。税务部门引入绩效管理较为迅速,造成了在引入绩效管理时很多方面还没有达到要求的局面,比如政府部门中绩效评价人员的能力、专业素质等等方面,所以要想税务部门的绩效管理发挥积极的作用,就必须建立一个专业机构,从而保证税务部门绩效管理工作的专门化。
2.加强税务部门与社会公众、纳税人的交流沟通
中国政府在实施绩效管理方面的一大缺陷表现在缺乏与社会公众交流沟通这一方面。由于沟通交流的缺乏,导致政府部门在实施绩效管理时获取的信息并不是完全准确的,得出的绩效结果就很难反映真实问题,政府需要与社会公众加强交流沟通,而不仅仅是政府向社会公众传递其内部的一些基本信息,社会公众向政府提供的信息政府却没有采纳。
（二）细化考核指标
目前一部分政府绩效管理考核标准还不够细化,各部门仅仅是喊口号、定目标,但具体工作都做得比较粗略,很多细则都没有制定出来,现在的绩效管理考核标准还有很多都不能量化,完全依靠考核者的主观臆断,没有一个确定的标准。一些指标就算问考核者为什么会这样打分,有些考核者也无法给出有说服力的答案,那么,要想解决这些问题,就必须将考核的指标细化。
（三）对新的绩效管理体系的开发不急于求成
鉴于我国政府绩效管理指标多但缺乏重点指标这一问题，建立的绩效管理体系中就必须重视重点工作的安排,确立重点指标。要确立重点指标不能草率,要进行反复的交流沟通,要注重听取社会公众的意见,要设计调查问卷等,充分体现民意。国外许多国家在建立新的绩效管理体系时甚至会分阶段引进,通过循序渐进、吸 取众长的方法确保新的绩效管理体系的科学有效。
（四）指标设置要人性化
在设计绩效指标时要加强与社会公众的交流，真正了解纳税人的需要，切实提高基层税务部门的工作效率。目的是通过绩效管理使得税务部门能够更好地为广大纳税人服务。绩效指标的设立还要符合一个地区的具体情况,所以,其他地区政府部门绩效管理的先进做法不能照搬全用,在借鉴时要考虑一下所用指标地区的情况与本地区是否相同,而且不同的政府部门之间也存在差异。总之,在基层税务部门的指标设置上,应采用自下而上的方法，从而推进社会均衡发展。
（五）注重培养内部专家
在构建新的绩效管理体系时会召开专家咨询会,听取专家意见,为新的绩效管理体系的设计提供一定条件。大多数政府部门会邀请外部专家,希望能够吸收外来专家的先进意见。但构建绩效管理体系不能只依靠外部专家,同时也要注重培养内部专家,因为内部专家更了解本部门的具体情况,这样设计出来的绩效指标等等对本部门的绩效管理的改进有更重要的意义。
由于国税部门的特殊地位,使得它的工作绩效直接影响到政府的整体绩效,所以更有必要对税务部门实施有效地绩效管理。英国、美国、韩国三个国家税务部门的绩效管理的做法,英国在绩效管理中建立了公共服务协议体系;美国则在绩效管理中引入了管理工具;韩国则将多样效率管理制度运用到基层税务部门的绩效管理中。通过对这几个国家绩效管理经验的介绍,从而为在我国基层税务部门更好的实施绩效管理提供了现实依据。
第二篇：修改稿：浅议基层税务部门如何开展绩效管理
题目:浅议基层税务部门如何开展绩效管理
单 位:长岭县地方税务局
执 笔 人: 付 恩 东
目 录
内容摘要............................................................3
一、绩效管理的意义……………………………………………………………..4 第一，绩效管理有利于真正实现“以人为本”。………………………………….4 第二、推行绩效管理是加强基层税收管理的切实需要。…………………………5 第三、推行绩效管理是管理创新的有益尝试。…………………………………5
二、当前税务部门绩效管理的现状和问题 ……………………………………….5
（一）税务部门绩效评估的基本做法……………………………………………….5（1）目标考核管理。………………………………………………………………..6（2）税收征管质量考核。…………………………………………………………….6（3）各种专项检查、大检查和行风评议。…………………………………………6
（二）税务部门绩效管理存在的问题 ………………………………………………6 一是重目标，轻过程。……………………………………………………………….7 二是重执行，轻风险。……………………………………………………………7
三是重整体，轻个体。……………………………………………………………….7
四是重静态，轻动态。……………………………………………………………….7 五是重考核，轻应用。……………………………………………………………….8
三、完善绩效管理的几点构想 ……………………………………………………8
（一）目标和过程一并考核…………………………………………………………8
（二）行为和风险一并控制………………………………………………………..8
（三）定性和定量一并结合………………………………………………………..9
（四）整体和个体一并激励………………………………………………………..9
（五）评价和改进一并注重…………………………………………………………9
四、建立 “三位一体”绩效考核体系………………………………………………10
（一）完善和优化岗责体系。………………………………………………………10
（二）设臵个人日常征管工作量化积分。…………………………………………10
（三）实施全方位过程监控。………………………………………………………11
五、注重结果运用，发挥考评导向作用。……………………………………………13 一是将考评结果与干部考评挂钩。……………………………………………13 二是将考评结果与干部提拔任用挂钩。……………………………………………13 三是将考评结果与干部教育培训挂钩。……………………………………………14 四是将考评结果与干部奖惩挂钩。…………………………………………………14 五是绩效管理重在落实。……………………………………………………………14 参考文献…………………………………………………………………………… 14
[摘 要]：本文着眼于基层税务系统绩效管理实践，在相关绩效管理学理论基础上，分析了目前基层税务系统目标管理中存在的主要问题，提出了税务系统当前绩效管理的原则，详细探讨了完善基层税务系统绩效管理的主要途径，最后提出了基层税务系统“三位一体”绩效管理模式。[关键词]：税务；队伍；绩效；管理创新
基层税务部门绩效管理，就是为了实现税收管理的目标，对税收工作及干部职工的业绩、效率和效益，用科学的方法进行考核评价的管理活动，目的是通过科学的绩效管理体系，加强领导与干部职工的双向沟通，调动税务干部的主观能动性和工作积极性，实现税务系统整体管理水平的全面提高。因此，如何完善基层税务部门绩效管理，使基层税务部门的管理更具有针对性和客观性，对于促进基层税务机关的发展十分必要。
一、绩效管理概述
（一）绩效管理的含义
绩效，最早来源于经济方面的定义，主要以可计算的利润来表达。随着社会经济和企业管理发展的需要，绩效的含义逐渐拓展为“组织对资源的有效、高效及安全的运用，与运营和功能的有效性相关”。绩效可以指效率，也可以指工作结果或者产出。从字面意义看，绩效表现为一种产出结果 的状态，如是否有效、是否令人满意等。政府绩效，就是政府管理活动产生的结果、效益，体现政府的管理职能、实现政府管理意志的管制能力和效能，是管理效率和管理效益的结合。其内涵既包括“产出”的绩效，即政府提供公共服务和进行社会管理的绩效表现，又包括“过程”的绩效，即政府在行使职能过程中的绩效表现。政府绩效管理的主要目的，是希望耗费最小的公共资源包括物质资源、人力资源以及其他政府可支配资源，实现最大的公共效益。
（二）绩效管理的意义
在新的历史时期，绩效管理关系到政府职能和运行机制的转变，关系到政府管理能力、管理水平、政府效能的提升，有助于法治政府、责任政府、服务政府的建设，从这个意义上讲，税机部门作为政府机关一部门，税务绩效管理意义有三：
第一，绩效管理有利于真正实现“以人为本”。绩效管理是在以人为本的理念下检视管理人员与组织融合的最佳工具和桥梁。通过管理干部的绩效表现来了解管理的效果，适度改变管理风格或适时地调整计划，从而使工作职责更加清楚，工作重点更加突出。
第二、推行绩效管理是加强基层税收管理的切实需要。目前，“疏于管理，淡化责任”仍然是基层税务系统管理中存在的问题之一。表现在：管理重点不太明确；管理基础不
够扎实；管理责任难以落实。“人人都管，人人都不负责”的现象普遍存在。而推行绩效管理就可以有效地解决上述问题，从而加强内部管理。
第三、推行绩效管理是管理创新的有益尝试。税收的全过程就是一个完整的管理过程，管理创新是提高基层税务工作质量和效率的关键。在税收管理模式不断完善和税收管理信息化逐步推进的情况下，不断实现管理理念，管理方式的突破，才能真正做到“人机”结合，从而充分挖掘管理的潜能，释放科技管理的效能。
二、当前税务部门绩效管理的现状和问题
近年来，税务部门把绩效管理的理念引入到税务行政管理当中，积极探索和建立工作绩效评估体系，努力提高工作效率和机关效能，取得了一定的成效。
（一）税务部门绩效评估的基本做法
目前，基层税务部门实施绩效管理，普遍采用的是目标管理法，主要是在三个层次上进行：
（1）目标考核管理。目标考核管理的主要考核内容包括：税收收入、征管基础、规范执法、信息化建设和队伍建设等方面。目标设计，直接指向了税务部门税收执法和行政管理的主要任务和目标。从实践的效果来看，目标考核管理较好地发挥了“指挥棒”、“风向标”的工作导向作用，促进了各项工作任务的有效落实。
（2）税收征管质量考核。2003年国家税务总局修订了《税收征管质量考核办法》，进一步强化税务登记率、申报率、入库率等“六率”指标的考核。从实际效果来看，较好的提高了征管质量，不同程度地规范了干部行为的作用。
（3）各种专项检查、大检查和行风评议。近年来，国家为了提高依法治税水平，各级人大、审计、财政监督及税务部门自身都不断地开展各项专项检查、大检查和行风评议活动。一定程度上限制了腐败现象滋生，约束了干部行为。
（二）税务部门绩效管理存在的问题
基层税务部门目标管理的特点是立足于解决问题，针对性强，发展势头猛，创新点多，但从总体而言，无论在理论还是在实践上都还不成熟，处在起步探索阶段。在实践力度和效果上都存在不足，发展不平衡。主要表现在：
一是重目标，轻过程。目标是目标管理体系中的指挥棒，目标的完成情况是管理和考核中最重要的依据，而整个体系弱化了对过程的监控。从“细节决定成败”这个角度讲，目标管理忽视了众多过程细节的存在，而仅关注事后的结果，容易造成为完成目标而“不择手段”，如“寅吃卯粮”和“放水养鱼”就是部分基层税务机关在组织收入目标管理导向下的产物。
二是重执行，轻风险。目标管理对需要执行的工作项目和结果要求强调得多，而对于如何完成该项目或如何达到预
期的结果关注较少，因此容易出现为达到目标而滋生风险的现象。如基层税务机关中要求双定户月均定额达到一定水平，为了达到这个目标有的基层单位则对个体户进行合并登记，提升定额水平，在税收执法上埋下了风险隐患。
三是重整体，轻个体。目标管理强调组织目标的实现，主要考核单位整体目标执行结果，而忽略了个人努力对实现组织目标的能动作用，人为地将单位和个人的目标分离开来，不利于提升个人工作的积极性，甚至出现组织目标同个人目标的背离现象，如“组织受奖励，个人得批评”或“单位受损，个人得利”等现象。
四是重静态，轻动态。目标管理侧重强调到管理周期末或某一特定时刻目标的完成情况，而忽略在管理周期内目标的动态进展，容易造成突击完成目标的“临时抱佛脚”现象。如有的基层税务机关为了完成全年收入目标，12月份单月组织入库税收的数量比1季度都还多。
五是重考核，轻应用。目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结，而忽略了对考核结果的应用。许多基层税务机关在对待上级机关的要求和考核时，关注考核胜过关注要求。因此容易出现“为考核而考核”的现象，而目标管理的后续价值和作用远远没有发挥出来。
三、完善绩效管理的几点构想
在当前基层税务机关普遍采取目标管理的现状下，可通
过以下方式着手完善目标管理:
（一）目标和过程一并考核
在构建绩效管理体系时，不仅要注重考核目标结果的执行情况，还要考核执行目标的过程是否符合要求。即从单一的以目标结果为考核依据，发展为以目标和过程并重的考核模式，不仅要注重期末目标静态完成情况，也要关注期间目标实现过程的动态情况。如按月按季考核收入进度、征管指标和税收执法行为等。
（二）行为和风险一并控制
在制定目标计划时，不仅要提出要求实施和完成的工作任务和工作项目，还要明确完成这一目标的操作规范，防止有的基层税务机关在追求高效完成上级目标的同时，滋生和留下执法风险。这就要求在实施绩效管理时，更多地关注机制制度的完善、操作流程规范以及基层税务机关、税务干部执法风险的防范。只有将更多的过程规范化要求融入目标考核之中，隐患才能有效减少，风险才能有效控制。如《税收管理员制度》考核，不仅要明确税收专管员的工作任务，还要明确各项操作规范以降低执法风险。
（三）定性和定量一并结合
定性可以对目标的完成结果进行评价，也可对目标完成的过程进行评价，具有简明直观的特点，定量则从绝对值上对目标的完成情况和完成过程进行表述，更加精确和更具有
说服力。从目标管理到过程管理过渡，就需要从单一的定性考核或定量考核转变为定性和量化相结合的全方位反映目标实施过程的考核模式。如对干部队伍建设的过程管理，不仅要从性质上明确队伍素质要达到何种水平，也要从数量上明确学历、能手、标兵等人员达到多少，从而增强过程管理的可操作性。
（四）整体和个体一并激励
不仅要激励单位完成目标的积极性，也要激励个人实现组织目标的积极性，促进组织目标和个人目标的一致性，营造基层税务机关绩效管理的团队文化。如对单位依法治税、依法行政目标的考核，不仅要监控单位的执法和行政行为，促进完成组织目标，也要监控和考核具体到个人的税收执法和行政行为，通过对个体的执法过错的追究，来促进组织依法治税、依法行政目标的实现。
（五）评价和改进一并注重
不仅要注重对目标执行结果的考核评价，同时更要注重对完成目标的过程予以不断改进，因此要更多关注目标完成的过程中产生的偏差。通过对过程的监控，发现偏差，再增添措施，改进过程。如每月制发的《工作任务书》，就是通过分析目标任务完成情况，查找执行过程的偏差，再有针对性地调整措施，修正实施过程，促进总体目标的实现。
四、建立 “三位一体”绩效考核体系
为解决目标管理中存在的弊端，应从落实管理责任和提高管理绩效方面着手，全面建立数据大集中系统管理、个人积分量化和质量过程监控“三位一体”的绩效考核。
（一）完善和优化岗责体系。全面梳理数据大集中系统税收管理流程，组建税收管理、征收、检查体系，制定税收管理、文书管理、申报征收、会统核算等业务流程，明确每项业务的工作时限、内容、操作方法和前臵条件，保证税收业务处理流程科学明晰；按照管理系统性、业务关联性、监控有效性的原则，合理设臵税收管理岗位、申报征收岗位、会统核算岗位，对各岗位的基本职责进行细化、量化，建立起岗位职能清晰、明确、责任具体到人的岗责体系。并根据数据大集中系统管理要求和岗位职能，结合每个干部的特点、能力和知识结构，合理配臵人员，形成团队成员之间能力互补、优缺互补的良好局面，增强全局的战斗力。
（二）设置个人日常征管工作量化积分。根据数据大集中系统的职能需要和管理要求，一方面，通过分配操作征管软件岗位的职数，实行岗位能级管理，把干部的能力水平、工作岗位和责任目标结合起来，实现干部分类管理和动态考评。一方面，从纳税人的满意度、流程操作、作业标准、限时办结、目标完成等多项指标入手，评价个人在部门中的贡献和价值，按月实行工作质量百分积分制考核。按照各部门中不同的岗位职责，对岗位完成各项工作所需时间及难易程
度进行评定测算，确定各项工作占整个工作总量的份额；在此基础上，按照单项工作占整个工作总量的份额比例来确定完成各项工作所应得到的考核分值；考核时根据各岗位人员全月完成的工作总量及每项工作应得分值计算出应得考核分值；根据其工作难易、办理时限、纳税人满意度等指标测算出各单项工作应得分值。以办税厅申报征收岗位为例，假设据测算，申报征收业务占办税厅总体工作量比重大约为45%，9月份，数据大集中系统记录该申报征收岗位共完成Ｎ笔业务，根据工作量分值计算，每笔申报征收业务可得多少分。某岗位人员当月共完成多少笔申报征收业务，则本月其该项业务得分就是多少分，最后将其所有项目得分累加就是本月考核得分。通过这种考核方式，岗位人员当月积分考核奖励的差距一定能拉开，较好地解决了操作人员出工不出力的问题，起到了奖勤罚懒的激励作用。
（三）实施全方位过程监控。一是明确过程监控的主要内容。围绕开业登记、核定管理、门柜开票、定额核定、申报征收、税务处罚等重点业务，以数据大集中系统中基础资料的齐全性、内容的完整性、逻辑的一致性、工作的及时性、文书审批的合法性，并具体落实到业务流程的每个环节、每个岗位，达到事前预防、过程控制、实时监控、全程考核的目的，形成了相互制约、相对独立、简捷高效的计算机流程监控机制。比如，税务登记部门在设立登记中把城镇纳税人 的坐落地类别错误的填写成“乡村”了，那么在管理部门的税种核定环节就出现城建税税率为1%的错误提示，这样就体现了相互制约的监控机制。二是完善业务环节间相互制约的监控机制。在日常税收管理工作中，对需要流转办结的业务，按照征管软件作业标准进行流转处理，各岗位、环节按照工作标准、工作时限履行管理职责。下一环节的岗位人员认为上环节转来的资料存在疑点或不符合业务操作流程的，要求上环节对存在的问题限时改正。例如，税务登记部门把个体工商户核定了企业所得税，那么在办税大厅的申报征收环节就提示错误不能申报，体现了相互制约的监控机制。三是“人机”结合，强化监控的有效性。为提高监控效率，要充分利用数据大集中系统，全局征管查业务处理全部通过系统来完成。考核时每月从系统中查询出全局发生的业务总量、差错数量以及对相关责任人发出整改次数，并据此生成每个单位、人员的工作情况；效能管理部门定期按照流程系统记录的信息，进行计算机资料抽查和实地核查，以准确评价各部门、工作人员工作情况。最终把数据大集中系统计录的工作情况和实地核查结果综合起来，按照其量化积分确定其工作绩效，增强绩效考评的准确性。
五、注重结果运用，发挥考评导向作用。
绩效管理目的就是要激发干部潜能，引导干部把工作做得最好，让干部价值的最大化，不是为了发现错误，不是为
了处罚干部，而是要通过绩效考核，激发出一个团结向上的战斗集体，那如何才能做到呢？就是要说了算，定了办，就是注重结果运用。
一是将考评结果与干部考评挂钩。将评价结果直接转化为公务员考核等次，较好地避免了综合考核与考核“两张皮”的现象。
二是将考评结果与干部提拔任用挂钩。规定连续两年以上排名靠前的人员优先晋升职务，排名倒数的当不提拔使用。
三是将考评结果与干部教育培训挂钩。针对公务员在考核中发现的问题和不足，认真分析原因，制定改进措施，并按照缺什么补什么的原则，有针对性地培养教育。
四是将考评结果与干部奖惩挂钩。对成绩突出、排名靠前的公务员进行通报表彰、予以精神或物质奖励；对考核不称职的予以通报批评，较好地调动了干部的积极性、主动性和创造性，激发了干部的工作热情。五是绩效管理重在落实。不但要落实在考核过程上，更重要是落实在考核结果上，一定说到做到，制度怎么规定的就怎么办。参考文献:
1、孙柏英主编《公共部门人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2006。
2、李德志主编《当代中国公共部门人力资源管理与开发》，科学出版社2004年版。
3、王惠岩主编《行政管理学》，吉林大学出版社1996年版。
4、刘岩《公共行政部门如何进行人力资源开发》，《中国人才》2004年10期。
5、千家驹著《中国经济问题》，知识出版社1994年版。6、王阳《公共部门人力资源绩效考核问题研究》，《辽宁行政学院学报》2005年第3期。
7、桑助来《建立科学的政府绩效评估制度》，《中国人才》2004年第7期。
第三篇：厦门市人民政府办公厅关于2008政府及其部门绩效管理工作情况%9A
【发布单位】厦门市人民政府 【发布文号】厦府办〔2009〕122号 【发布日期】2009-05-07 【生效日期】2009-05-07 【失效日期】 【所属类别】政策参考 【文件来源】厦门市人民政府
厦门市人民政府办公厅关于2008政府及其部门绩效管理工作情况的通报
(厦府办〔2009〕122号)
各区人民政府，市直各委、办、局：?
根据省机关效能建设领导小组《关于开展2008政府及其部门绩效管理工作方案》（闽效综〔2008〕4号）和市委、市政府工作部署以及厦门市人民政府办公厅关于印发《2008政府及其部门绩效管理工作方案及其配套制度的通知》（厦府办〔2008〕169号），我市2008政府绩效管理紧紧围绕贯彻落实科学发展观，以推动新一轮跨越式发展为主线，深入开展政府及其部门绩效评估，市效能办会同市委办、市政府办、市委组织部、市委宣传部、市监察局、市法制局、市统计局、国家统计局厦门调查队等部门，采用指标考核、公众评议和察访核验的方法，精心组织，不断完善评估方式方法，认真完成2008市政府及其部门绩效管理各项工作。现将具体情况通报如下：?
一、各区政府绩效评估情况?
2008各区政府绩效评估，主要采取指标考核、公众评议和察访核验三种方法。指标考核由市统计局牵头，市直26个数据采集部门配合进行，公众评议委托国家统计局厦门调查队开展，察访核验由市效能办组织实施。2008绩效考核综合成绩翔安区为优秀等级，其余各区为良好等级。列前三位依次为：翔安区85.628分、湖里区84.469分、思明区84.081分。具体情况如下：?
（一）指标考核情况。2008各区政府绩效指标考核成绩60分，共设4项内容27项考核指标和57项二级考核指标，评估数据由26个市直单位负责采集，市统计局负责综合、汇总、计算。各指标按照“本区自己与自己比”和“本区与全市各区的区平均发展水平比”分别占60%和40%的比例，综合测算各区政府当年发展的绩效指数，并用功效系数法计算出分值。指标考核成绩列前三位的是：翔安区、湖里区、思明区。?
（二）公众评议情况。公众评议成绩40分，由调查测评（30分）、市区机关互评（5分）和网上评议（5分）三部分成绩组成。调查测评和市区机关互评由国家统计局厦门调查队负责实施，其中，调查测评调查对象包含城镇居民、企业经营者代表、人大代表和政协代表四个组成部分；网上评议由市信息技术服务中心负责实施。公众评议列前三位的是：思明区、海沧区、翔安区。?
（三）察访核验情况。由市效能办抽调部分市直部门机关工作人员、区效能办工作人员和效能监督员组成察访核验小组，采取集中检查和交叉检查的形式，对各区的行政服务中心、部分区直机关和街道办（镇）等单位的工作秩序、效能建设、政务公开、窗口服务、行政审批、信访投诉等方面的情况进行察访。从察访情况看，区直部门和窗口单位服务发展、服务群众意识明显增强，一次性告知、服务承诺等制度得到较好落实。但也发现个别部门政务公开落实不够、行政审批超时办理、行政执法不规范、个别窗口工作人员服务态度不好等。在察访中发现的问题和平时监督检查所掌握的情况，均按照《厦门市绩效评估工作察访核验实施办法》等有关规定，实行倒扣分。?
（四）评估结果汇总。汇总公式：总成绩＝指标考核成绩（60分）＋公众评议成绩（40分）－察访核验（最高扣5分）。（评估结果详见附件1）?
二、市政府部门绩效评估情况?
2008市政府部门的绩效评估，采取指标考核、公众评议和察访核验相结合的方法进行。市政府部门绩效评估综合成绩优秀等级共29个单位，良好等级共19个单位。前十名依次为：市财政局、市监察局、市工商局、市发改委、市法制局、市统计局、市经发局、市人事局、市地税局、市建设局，后三名依次为：市科技局、市外事办、市广电局。具体情况如下：?
（一）指标考核情况。市政府部门的指标考核成绩共60分，主要评估各部门的业务工作实绩和行政能力建设情况，分别由市委办、市政府办、市效能办、市法制局、市统计局牵头，会同有关部门组成4个联合评估小组，根据各评估小组成员单位平时监督检查所掌握的情况，结合网上指标考核标准，采取查看评估资料、询问被评估单位、评估人员交流讨论、集中评分等形式，围绕被评估部门绩效指标的完成情况、进步情况和创新情况，运用“定性分析、量化考核”等方法进行联合评估。指标考核成绩居前三名的是：市法制局、市财政局、市发改委。?
（二）公众评议情况。公众评议成绩共40分，由调查测评（25分）、市区机关互评（5分）、网上评议（5分）和行风政风评议（5分）四部分成绩组成。调查测评和市、区机关互评由国家统计局厦门调查队负责实施，调查测评调查对象包含居民、企业、人大代表和政协代表四个组成部分；网上评议由信息中心负责实施；行风政风评议成绩由市纠风办提供。公众评议列前三位的是市财政局、市统计局、市工商局。?
（三）察访核验情况。市效能办抽调部分区直部门干部和效能监督员组成察访核验小组，对48个市政府组成部门的机关工作秩序情况、效能建设制度落实情况、办事窗口服务情况、政务公开落实情况、工作人员绩效考评情况等方面进行了察访。从察访情况看，大多数单位都能够遵守机关效能建设的各项制度，服务企业、服务群众态度明显提高，依法行政、依法办事意识明显增强，行政不作为或乱作为现象明显减少。但也发现一些问题：行政审批不规范、政务公开不到位、迟到早退现象、上网玩游戏、炒股票、看电影、QQ聊天等，察访情况按照《厦门市绩效评估工作察访核验实施办法》等有关规定，实行倒扣分。?
（四）评估结果汇总。市政府部门绩效评估综合成绩汇总公式：指标得分（60分）＋公众评议成绩（40分）－察访核验（最高扣5分）。（各部门综合成绩详见附件2）?
三、2008年绩效管理工作的特点?
（一）初步建立绩效管理制度。2008年省机关建设效能领导小组将厦门市政府作为推行绩效管理制度的试点单位，要求我市在深化政府及其部门绩效评估的基础上，积极探索绩效管理工作，为全省全面推行政府绩效管理制度积累经验。经过深入调研和总结，我市率先在全省出台了《厦门市政府及其部门绩效管理工作制度（试行）》和《厦门市政府及其部门绩效评估制度（试行）》，和《2008政府及其部门绩效管理工作方案》一起下发，对各级各部门绩效管理的组织领导、目标管理、评估办法、责任落实、反馈申诉、结果运用等方面进行规范，推动了绩效管理工作的科学化、制度化和规范化建设。?
（二）进一步规范绩效评估工作。一是调整绩效评估指标的设置及指标分值。在省效能办绩效管理方案的基础上，市效能办对市政府部门2008年绩效评估指标设置进行调整，要求各部门根据市委、市政府的责任分工和本部门的工作职责，提出15项可量化的主要业绩指标，每个指标要提出实现目标的具体措施和预期效果。各绩效指标分值也分为三部分：完成情况（占指标分值的90％）、进步情况（占指标分值的5％）和改革创新情况（占指标分值的5％），在导向上突出各项工作任务的进步和创新。二是完善评估方法。2008年绩效评估采取评估小组联合评估方式进行，从市委办、市政府办、市委组织部、市委宣传部、市监察局、市法制局抽调人员组成评估小组，进行集中审议和评估。评估人员根据成员单位反馈的日常情况和各单位报送的指标材料，对指标的完成情况、进步情况、创新情况进行评估，由同一评估小组人员根据同一标准对各单位的指标进行评分，真正做到用同一把尺子衡量相同的指标，避免了人为因素对评估结果的影响，进一步提高了绩效评估的公平与公正。?
（三）启用绩效管理系统，实现全程网上评估。为贯彻中央、省、市关于压缩行政经费、降低行政成本的精神，同时提升绩效管理的科学性，市效能办在原有绩效评估系统的基础上，于2008年7月开发建成厦门市网上绩效管理系统。该系统利用计算机技术实现了绩效管理的电子化、智能化和标准化。目前，绩效评估信息发布、绩效评估方案填报与审核、评估材料收集、目标完成情况评估、评估成绩的汇总统计、评估结果反馈、建立绩效档案等绩效管理过程的各个环节均在网上运行，系统可对各个环节出现的错误进行提示纠错，市效能办和各部门还可利用该系统，跟踪各项绩效目标的完成情况。通过绩效管理系统，不但减少大量的文书来往，降低行政成本，还使工作人员从繁杂的绩效评估工作中解放出来，较大幅度地提高绩效管理工作效率。?
（四）建立察访核验激励机制。2008的察访核验工作在原先日常巡查和集中检查相结合的基础上，增加各区交叉检查项目，同时制定了察访核验激励机制。在2008年的绩效管理方案中，明确鼓励各区、各部门加强平时的内部监督检查，对存在的问题进行整改，对违反机关效能建设有关规定的工作人员进行处理，各区、各部门自行检查发现问题并进行整改的，可以和市效能办的察访核验倒扣分相抵扣，改变了以往察访核验单纯扣分的方式，调动了各区、各部门的积极性，形成各级各部门齐抓共管的氛围，2008年，各区、各部门纷纷创新效能督查制度，如海沧区的月巡查制度、集美区的效能点评制度、市财政局的绩效目标督办制度等等。据统计，2008年各区、各部门通过自查自纠，对违反机关效能有关规定的行为进行纠正，根据机关效能建设有关规定予以36人通报批评、诫勉教育、效能告诫等处理。通过建立察访核验激励机制，有力地推动我市机关效能建设工作。?
(五)加大效能督查力度。一是通过加强对市机关效能监督员的培训，充分发挥监督员的积极作用，采取分组分片的方式，针对办事效率和办事质量等群众关注的热点问题强化明查暗访开展日常不定期巡查。二是通过对各区、各部门的行政许可和行政审批办件情况进行专项抽查，重点检查各部门在行政审批、行政处罚等方面的办理程序和办理时限，以及档案完整性等情况。三是通过集中察访，对各区、各部门的办事窗口开展突击性检查，从中发现问题，并逐一督促整改，同时，将检查情况以“效能工作简报”等方式在全市范围进行通报。2008年，市效能办发出监察建议书1份，效能建议书2份，促进了各项工作的整改落实。?
（六）绩效意识明显增强。2008年，政府及其部门的绩效意识逐步增强，绩效管理作为政府管理的一种新方式，得到了广泛认同。绝大多数单位都试行把绩效管理作为加强内部管理、促进履职尽责提升工作水平的重要载体，在改善行政管理，提高行政效能中务实运作，有效运用，发挥绩效管理对推动工作的积极作用。绝大多数单位年终提交的绩效评审材料紧扣目标，做法详实，分析有据，成效明显。?
四、存在的不足及改进办法?
2008政府及其部门的绩效评估工作还存在一些不足。主要有：一是绩效管理制度有待完善。2008年我市初步建立绩效管理制度，但一些相关的配套制度如信息收集制度、绩效改进制度、绩效奖惩制度等尚未建立。二是绩效评估方法有待进一步提升。三是各单位对绩效管理工作的推动不平衡，个别单位对绩效管理部署的事项落实不到位，方案报送迟缓，对评估资料报送也一拖再拖，影响了评估小组的考核评定工作。四是绩效管理工作主体意识不强，工作较被动。有些部门和单位未按年初的工作方案对绩效管理工作进行分工，内部推诿扯皮，临时抱佛脚；五是个别部门对自身绩效缺乏深度分析，改进的措施不够有力，一定程度上削弱了绩效管理的积极作用。这些问题有待于在今后的工作中加以改进和完善。?
（一）深化认识，加强领导?
各区、各部门要充分认识开展绩效管理工作的重要性和必要性，深刻领会其现实意义，统一思想，提高认识，切实把这项工作作为贯彻落实科学发展观，构建和谐社会，促进政府职能转变，改进工作作风，建设服务型政府的重要内容。要切实加强领导，强化工作措施，确保绩效评估工作顺利开展，取得成效。?
（二）完善制度，规范管理?
各区、各部门要认真总结2008年推行绩效管理的经验做法，围绕政府绩效目标的设定、绩效目标的分解和责任落实、绩效目标的实施与推进、绩效目标的监控与分析、绩效目标实现程度的评估和绩效的改进与提升等六方面内容，建立各项绩效管理制度：绩效目标落实责任制度、绩效运行跟踪监控制度、绩效情况分析总结制度，绩效评估制度、绩效信息收集制度、绩效改进制度和绩效结果运用制度。?
（三）加强协调，形成合力?
绩效评估工作内容丰富、体系繁杂，各评估小组成员单位要切实负起责任，深入调查研究，着力把握工作动态，摸准存在的问题，客观公正地进行科学评估。各绩效指标数据采集责任单位和配合部门要积极主动地做好分工的工作，做到既各司其职，又通力合作，形成整体合力，努力推进各项目标任务的全面完成。?
（四）求真务实，注重实效?
各区、各部门要以求真务实的作风抓好绩效评估工作，做到数据资料要详实可靠，评估方法要科学规范。要坚决防止和克服形式主义、走过场，杜绝弄虚作假、欺上瞒下的现象。要认真落实数据质量领导责任制，分级负责，分级管理，对在指标数据上弄虚作假的行为，要通报批评并追究责任人员和单位主要领导的责任，切实维护绩效评估工作的严肃性。?
（五）督促检查，促进发展?
根据省、市政府绩效评估工作的有关要求，今后将不定期组织对各级各部门围绕服务跨越式发展、服务大局、落实目标、推动工作的绩效情况进行专项督查，对机关管理、机关服务等情况进行明察暗访，以确保全市绩效管理工作顺利推进，促进经济社会全面协调发展。?
总体而言，我市各区、各部门对绩效管理工作比较重视，绩效管理的各项工作和具体环节抓得比较规范有序，各项工作成效比较明显。各区各部门应根据绩效评估情况，组织进行深入分析，在总结经验肯定成绩的同时，认真查找工作中的薄弱环节，结合工作实际，采取有力措施，切实加以改进和完善，不断提高绩效管理的能力和水平，高质量地完成市委、市政府的各项战略部署，为促进海峡西岸经济区建设又好又快发展作出新的更大贡献。?
请各区、各部门于2009年5月31日前将整改情况报市效能办。??
附件：
1、2008各区人民政府绩效评估综合成绩汇总表? 2、2008厦门市政府组成部门绩效评估综合成绩
厦门市人民政府办公厅?
二OO九年五月七日
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