劳动争议仲裁代理词

第一篇：劳动争议仲裁代理词

代理词

尊敬的仲裁员：

我们是××的××，我们接受申请人××的委托，参加其与××有限公司劳动争议一案，庭前我们仔细翻阅了案件的资料，查找了相关法律法规，作为代理人我们根据案件并结合相关法律法规，作为代理人发表如下代理意见：

一、关于未签订劳动合同的双倍工资差额

申请人自××年××月入职××有限公司从事××工作，工资通过银行卡转账发放，提交的银行流水予以证明。而申请人工作期间，被申请人并未依法与申请人签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，被申请人应当依法支付申请人共计十一个月的双倍工资。

二、关于解除劳动关系的经济补偿金

申请人工作期间，被申请人未依法为申请人缴纳五项社会保险费，申请人曾多次主张但均无结果。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定，申请人有权解除劳动合同并且主张经济补偿金。

三、关于未休年休假工资

申请人自××年××月入职被申请人处，工作期间，申请人从未享受过年休假，被申请人也未支付过年休假工资。根据《劳动法》第四十五条和《职工带薪年休假条例》第二条、第三条的规定，被申请人应支付申请人未休年休假工资。

四、关于缴纳社会保险

申请人××年××月入职被申请人处，××年××月因多次交涉社会保险等事宜未果被迫与被申请人解除劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条的规定，被申请人应当依法未申请人缴纳××年××月至××年××月期间的各项社会保险费。

代理人：

第二篇：工资报酬劳动争议仲裁代理词

工资报酬劳动争议仲裁代理词

首席仲裁员、仲裁员：

我们接受XX县法律援助中心的指派，作为二申请人与被申请人xxxx轻工有限公司劳动争议仲裁一案的代理人，出庭参加仲裁活动。下面，本代理人发表以下代理意见：

本案二申请人在被申请人公司2009年4、5月份，除了4月22日-5月2日回家处理母亲丧事即请丧假外，全部出勤；6月份至11日离开公司出勤10个工作日。上述二申请人在上述时间的工资，被申请人公司没有在其依法终止事实劳动关系时结算支付清楚，拖欠至今。对这些事实，应该说被申请人公司没有否认也无法否认的。现在争议的焦点问题，一个是二申请人在上述时段的工资应该如何计发，二申请人的月工资标准和请丧假工资能否照发；另一个是被申请人公司要否加付拖欠二申请人工资的赔偿金，以及赔偿金的标准、数额应如何确定？ 一、二申请人主张按月基本工资1150元计算上述时段被拖欠的工资包括丧假期间工资按上述标准照发，是有充分的事实和法律依据的。由于被申请人公司没有按照劳动合同法的规定，与二申请人签定劳动合同，双方只是在招工时口头约定月基本工资1150元，超出月工作量定额后另加奖励（因为公司的定额量一般情况下难于超出，所以极小有机会能得到奖励）。口头约定月工资，在不违反法律规定时，自然是有法律效力的；并且在举证阶段，我们已经出示了被申请人公司在发放2009年3月份工资向二申请人提供的一份工资清单，也是被申请人公司财务制作的兼作工资袋的证据，该证据直接证明了该月份二申请人的“基资”即基本工资1150元。由于被申请人公司没有举证也无法举证证明从4月份起改变以前的约定内容，所以以此类推，4、5、6月份的基本工资当然也是1150元了。这是其一。其二，二申请人从4月22日起至5月2日期间丧假工资应该照发，这是法律规定的，劳动法第五十条规定，“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资”；原劳动部劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》第十一条更加明确规定，“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”。由于二申请人是异地奔丧，除了3天是正式假期外，来回路途时间也要加算，况且5月1、2日也是法定节假日。其三，二申请人6月份10个工作日工资的计算。根据劳动与社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）第二条规定，日工资：月工资收入÷月计薪天数，月计薪天数=（365天-104天）÷12月＝21.75天，二申请人6月份10个工作日工资为1150元（月基本工资）÷21.75天（国家规定计薪天数）×10天=52.87元/天×10天=528.7元，这样计算与法律规定是相符合的。

综上，二申请人主张被申请人公司支付拖欠工资每人2828.7元既有事实依据，也有法律依据，应得到仲裁庭的支持。

二、申请人基于现行法律规定，主张被申请人公司应加付二申请人拖欠工资的赔偿金各1414.35元是理所当然的。

原劳动部劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》第九条规定，“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资”。

劳动合同法第八十五条规定，“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”。被申请人公司虽然罔顾法律规定，没有与二申请人签定劳动合同，但二申请人在辞工前，还是按照劳动合同法的规定，提前一个月通知被申请人公司。在一个月通知期满之际，被申请人公司理应结算付清二申请人工资，但却以种种借口拖延支付并且准备克扣工资。在劳动监察部门行使监管职责，责令其支付所欠的工资时，竟然采取阳奉阴违的手法加于对抗。其拖欠工资的行为，不但侵犯了国家劳动法律法规的权威性和严肃性，而且也给二申请人带来了精神上和物质上的损失。被申请人公司的这种行为，已经属于劳动合同法第八十五条规定的，“按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”的情形之一，所以二申请人主张由被申请人公司加付，按最低标准即所拖欠工资的50%计算的赔偿金是不容质疑的。以上代理意见，请仲裁庭采纳。

第三篇：代理词(劳动争议)

代理词

尊敬的仲裁员：

湖南天地人律师事务所接受被申请人长沙XX教育科技有限公司的委托，指派我担任申请人孙XX与被申请人长沙XX教育科技有限公司劳动争议一案的仲裁代理人。通过查阅该案的案卷材料，调查了与本案有关的事实，参加了本案的庭审全过程，现就本案事实和争议焦点发表代理意见如下：

双方争议焦点主要有以下几点：

一、申请人的工资标准是否为3500元/月；

二、申请人作为被申请人公司人力资源负责人，工作失职未与自己签订劳动合同，被申请人是否需要再为此支付申请人未签劳动合同期间的双倍工资；

三、申请人是否因被申请人未为其购买保险、拖欠其工资而解除劳动合同；

四、申请人要求支付加班工资是否有事实依据；

现针对以上争议焦点并结合申请人的仲裁请求发表如下代理意见：

一、被申请人按照双方约定按时、足额向申请人支付了工资，被申请人要求支付拖欠的工资没有事实依据

申请人于2014年6月入职，工资发放标准是双方明确约定后执行的，且被申请人公司其他成员也严格按照公司约定发放工资。被申请人每月按约定向申请人支付了2000-4000元/月不等的工资和补贴，月平均工资达到了3400元/月。10月24日，申请人主动提出辞职，在没有进行任何工作交接的情况下离职，删除了需要交接的工作成果，对被申请人工作造成了恶劣的影响，延迟了工作进度。

申请人要求被申请人按照基本工资3500元/月的标准支付工资没有事实依据。要求支付所谓的拖欠工资更是没有事实依据。

二、申请人孙XX作为人力资源负责人，因工作严重失职未与自己签订劳动合还要求我司支付双倍工资没有法律依据，也违背公平原则

申请人孙XX自2014年6月入职，负责被申请人公司运营及人力资源工作，被申请人公司CEO在公司例会上曾多次提出要求其准备人事制度和劳动合同，并及时与员工签订劳动合同。2014年9月份，被申请人公司CEO在公司例会上再次提出要求其将人事制度和劳动协议落实到位，并将相关内容记入了会议记录，但是申请人孙XX工作失职，不能完成工作职责，给被申请人造成了极大的法律风险隐患。申请人孙XX身为被申请人的人力资源负责人，明知不签书面劳动合同存在极大的法律风险，但其不履行岗位职责或故意利用自己的便利条件，损害被申请人利益，谋求个人的利益。根据《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。”同时，依据《合同法》第一百一十二条的规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，在履行义务或者采取补救措施后，对方还有其他损失的，应当赔偿损失。现申请人严重失职不履行岗位职责，还要求被申请人赔偿其未签订劳动合同期间的双倍工资，没有法律依据，也违反公平原则。

三、申请人主动提出离职，现已被申请人未购买社保、拖欠工资而解除劳动合同要求经济补偿没有事实和法律依据

申请人通过微信、邮件多次向被申请人CEO提出辞职，2014年10月24日再次提出离职时，并没说明其辞职是因为公司未为其购买社保或是所谓的拖欠工资，在其发给被申请人合伙人的辞职信里明确表示：“一直干下去挺拖你们后腿的，也不想消耗公司资源，所以辞职了……”。现又以被申请人未购买社会保险费，拖欠工资而解除劳动合同，要求经济补偿没有事实和法律依据。

四、被申请人要求支付国庆期间加班工资没有事实依据

被申请人CEO于2014年10月1日发送了一封邮件，邮件内容大意是商量工作安排，同时也发给了公司其他两位员工，邮件中没有明确工作分工，也没有明确工作完成时间，更加重要的是，申请人没有提交任何答应接手该工作安排的回复或提交相关工作成果，仅以一份工作安排商量邮件就主张国庆期间加班工资显然没有实事依据。

五、被申请人要求补齐工作期间的社会保险，属于行政管理的范畴，仲裁委员会应裁定不予受理 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第一条：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”对于该条司法解释，最高人民法院民一庭就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》答记者问中阐明：“用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于社保问题，欠缴和未缴不属于劳动争议的范畴，仲裁委员会应裁定不予受理。

综上，请仲裁委员会依法裁定驳回申请人的1、2、3、4项仲裁请求、不予受理第5项仲裁请求。

湖南天地人律师事务所

律师：陈芳

二O一四年十二月三十日

第四篇：劳动争议代理词

仲裁员：

受被申请人某某公司的委托，本代理人依法出席今天的仲裁活动，根据刚才庭审时，双方提交的证据及所查明的事实，针对申请人的仲裁请求事项，结合相关的法律规定，本代理人发表以下代理意见，请仲裁员参考。

一，关于事实部份的二点意见

一、申请人至今没有举证证明其实施了加班或加点的事实，只是想当然的认这被申请人

实施的是每周工作六日制。其实从双方签订的劳动合同来看，已明确载明被申请人执行的是每周工作40小时的标准工时制。退一步说，即便被申请人执行了每周六日工作制，但只要没有超过周工作40小时的上限，也是符合法律的规定。因此，被申请人并没有违反法律规定和合同约定，被申请人每周工作时间严格按照工作时间40小时的规定。

二、申请人因自身能力原因不能胜任本职工作而请求离职的，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十条规定：劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。结合申请人系主动提出，且离职原因明确系自身能力不济的事实，申请人的此项请求与法无据。

二、关于程序部分

申请人仲裁的请求第1、2、3、4、6项，因申请人在举证期限内，没有提供证据加以证明。根据《安徽省劳动争议证据规则》第五条：“当事人对自己提了的仲裁请求所依据的事料，有责任提供证据加以证明。对没有证据或者证据不足以证明当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定，显然，申请人对上述五项请求应承担举证不能的责任，请求仲裁庭不予支持。

三、关于情与理部分

对于申请人的第5项请求，仲裁庭请慎重考虑本案申请人曾作为被申请人的员工时，其工作的特殊性，结合法律从业人员的诚实守信、勤勉尽责，尽职尽维护委托人利益的职业道德准则，再根据以事实为根据的原则，综合评定。下面本代理人针对劳动者的合同义务以及法律从业人员的职业道德展开论述。

劳动者的义务是指劳动法规定的对劳动者必须作出一定行为或不得作出一定行为的约束。权利和义务是密切联系的，任何权利的实现总是以义务的履行为条件，没有权利就无所谓义务，没有义务就没有权利。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

劳动者有完成劳动任务的义务。而劳动者一旦与用人单位发生劳动关系，就必须履行其应尽的义务，其中最主要的义务就是完成劳动生产任务。这是劳动关系范围内的法定的义务，同时也是强制性义务。劳动者不能完成劳动义务，就意味着劳动者违反劳动合同的约定。

遵守劳动纪律和职业道德，是作为劳动者的起码条件。宪法规定遵守劳动纪律是公民的基本义务，其意义是重大的。劳动纪律是劳动者在共同劳动中所必须遵守的劳动规则和秩序。它要求每个劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法完成自己应承担的工作。劳动者应当履行规定的义务，不断增强企业主人翁责任感，兢兢业业、勤勤恳恳地劳动，保质保量地完成规定的生产任务，自觉地遵守劳动纪律，维护工作制度和生产秩序。职业道德是从业人员在职业活动中应当遵循的道德。

职业道德是在职业生活中形成和发展，调节职业活动中的特殊道德关系和利益矛盾，它是一般社会道德在职业活动中的体现，其基本要求是忠于职守，并对社会负责。遵守劳动纪律和职业道德，是保证生产正常进行和提高劳动生产率的需要。现代社会化的大生产，客观上要求每个劳动者严格遵守劳动纪律，以保证集体劳动的协调一致，从而提高劳动生产率，保证产品质量。劳动者在维护企业和自身利益的同时，还要就自己提供的产品和服务向用人单位负责、社会负责，这是现代社会法律要求劳动者必须履行的义务。

具体到法律工作人员的职业道德，即要求其诚实守信、勤勉尽责，尽职尽责的维护委托人的合法利益。

本案中，申请人系被申请人聘任的法务人员，具体从事的工作为合同起草、审核等法律事务。具体的劳动义务即帮助被申请人完善与规范各项制度，合理的防范规避各项法律风险的发生，努力减少被申请人的法律纠纷，把被申请人的损失或风险降到最低限度。这些既是申请人的合同义务也是其法定义务。因此，现申请人就在被申请人处工作期间出现的问题，而且还是其工作义务内出现的问题进行仲裁，无论从工作的岗位职责、专业知识、过错程度等方面考察，在申请人与被申请人数月工作期间没有签订书面劳动合同的情形来看，责任或者说优势均不在被申请人一方。其

一、从客观事实方面来看，申请人作为公司的法务专员，与负责劳动合同签订的人事专员，虽属同事，但业务上具有指导与被指导的关系。所有涉及到法律方面的问题及合同的规范性与否，均与申请人的指导有关；其

二、从情理方面设想。申请人与被申请人因工作具有关联性，长期合作共同共事，不但具有较深的同事情朋友情，而且基于此还产生了彼

此的较高的信任度。这种基于特定人身属性的高度信任所产生的影响力，常常会超越一般的规章制度。当人事专员拿着合同要求具有法务专员身份的申请人签订时，申请人只要随便找一个借口拖延，人事专员也不会怀疑，更不会想到这是申请人故意留下的一个事后离职的伏笔；其

三、申请人作为被申请人的法务人员，其具有向被申请人指正、纠正其违法行为，提出法律意见的义务。针对被申请人如申请人所说的拒不续签劳动合同的行为，申请人有能力更有责任进行纠正，必要时可以依法维护自身的权利，而不必象今天庭审中所说的，需要忍气吞声，委曲求全，等到离职后再秋后算帐。综上三点，完全可以看出没有续签订劳动合同的真实原因了。申请人是有能力有义务来规范并要求被申请人与其签订合同。之所以出现了今天的纠纷，至少可以说明申请人没有遵守诚实守信、勤勉尽责，尽职尽责的职业道德义务。因此，只有一个解释，即申请人蓄意不履行职责，不遵守职业道德。从而人为的制造纠纷，进行恶意诉讼达到其不正当的获利目的。

以上代理意见，请仲裁庭给予采纳为感，谢谢！

代理人：

5月1日

第五篇：代理词(劳动仲裁)

代理词

尊敬的仲裁员：

律师事务所接受本案申请人 的委托，指派我担任其与本案被申请人 劳动争议纠纷一案仲裁阶段的代理人。现代理人根据本案事实和法律适用发表如下代理意见，供贵庭参考。

一、被申请人应当支付申请人经济补偿金

《中华人民共和国职业病防治法》第四条规定‚劳动者依法享有职业卫生保护的权利。用人单位应当为劳动者创造符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件，并采取措施保障劳动者获得职业卫生保护。‛、《中华人民共和国职业病防治法》第三十三条规定‚用人单位与劳动者订立劳动合同（含聘用合同，下同）时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。……‛、《劳动合同法》第三十八条规定‚用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；……

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；……‛、《劳动合同法》第四十六条规定‚有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……‛、《劳动合同法》第四十七条规定‚经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一

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年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。‛

结合本案，正是由于被申请人未提供安全的工作环境和符合劳动保护的条件，致使申请人在工作中因接触有毒有害物质而罹患职业病。申请人于2017年3月19日根据上述法律、法规之规定向被申请人寄出了《被迫解除劳动关系通知书》，2017年3月20日被申请人签收，至此申请人与被申请人的劳动关系解除。根据上述法律、法规之规定被申请人应当支付申请人2012年7月23日至2017年3月20日期间的经济补偿金。经申请人计算，其患病前的平均工资为5041.6元，故被申请人应支付申请人经济补偿金5041.6元/月×5个月=25208元。

二、被申请人应当支付申请人一次性伤残补助金差额

《广东省工伤保险条例》第五十八条规定：‚用人单位少报职工工资，未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，工伤保险待遇差额部分由用人单位向工伤职工补足。‛由于被申请人未按申请人的实际工资（5041.6元/月）为申请人参保，导致申请人的工伤保险待遇降低，按照前述法律规定被申请人即应当支付申请人一次性伤残补助金的差额。

三、被申请人应当支付申请人一次性工伤医疗补助金差额、一次性伤残就业补助金

《广东省工伤保险条例》第五十八条规定：‚用人单位少报职工工资，未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降

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低的，工伤保险待遇差额部分由用人单位向工伤职工补足。‛、《广东省工伤保险条例》（2011年修订）第三十四条规定‚七级至十级伤残职工依法与用人单位解除或者终止劳动关系的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金，终结工伤保险关系：

（一）一次性工伤医疗补助金。标准为：七级伤残为六个月的本人工资，八级伤残为四个月的本人工资，九级伤残为二个月的本人工资，十级伤残为一个月的本人工资。

（二）一次性伤残就业补助金。标准为：七级伤残为二十五个月的本人工资，八级伤残为十五个月的本人工资，九级伤残为八个月的本人工资，十级伤残为四个月的本人工资。‛

如前所述，申请人与被申请人的劳动关系已于2017年3月20解除，故工伤保险基金理应按照5041.6元/月标准支付申请人一次性工伤医疗补助金、被申请人即应按照5041.6元/月标准支付申请人一次性伤残就业补助金。若产生一次性工伤医疗补助金差额，则一次性工伤医疗补助金的差额被申请人仍应支付。

四、被申请人应当支付申请人停工留薪期工资

《中华人民共和国职业病防治法》第四十条规定‚劳动者享有下列职业卫生保护权利：㈡ 获得职业健康检查、职业病诊疗、康复等职业病防治服务；用人单位应当保障劳动者行使前款所列权利。因劳动者依法行使正当权利而降低其工资、福利等待遇或者解除、终止与其订立的劳动合同的，其行为无效。‛、《广东省工伤保险条例》（2011年9月29日修订版）第二十六条规定‚职工因工伤需要暂停工作接

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受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期根据医疗终结期确定，由劳动能力鉴定委员会确认，最长不超过二十四个月。工伤职工鉴定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在鉴定伤残等级后仍需治疗的，经劳动能力鉴定委员会批准，一级至四级伤残，享受伤残津贴和工伤医疗待遇；五级至十级伤残，享受工伤医疗和停工留薪期待遇。‛、《广东省企业职工社会工伤保险规定》（1992年1月17日广东省人民政府粤府（92）9号发布）第七条规定“职工因工负伤医疗期间的待遇: ……

（二）职工因工负伤，医疗终结时间按照《广东省职工外伤、职业中毒医疗终结鉴定标准》执行。医疗期间，医疗未终结和未作出劳动能力鉴定前，由职工所在单位按工伤前的标准支付其工资、工资性补贴和其他补贴。”、《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》第七条规定‚ 从事有害作业的职工，因按规定接受职业性健康检查所占用的生产、工作时间，应按正常出勤处理；如职业病防治机构（诊断组）认为需要住院作进一 步检查时，不论其最后是否诊断为职业病，在此期间可享受职业病待遇。‛如前文法律、法规所述，被申请人应按5041.6元/月的标准支付申请人其2015年10月至2017年2月停工留薪期间的工资。

五、被申请人应当支付申请人疑似职业病期间的住院伙食补助费 《职业病防治法》第五十五条第三款规定‚疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。‛、《广东省工伤保险条例》第二十五条规定‚职工住院治疗工伤、康复的伙食补助费由工伤

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保险基金按照不低于统筹地区因公出差伙食补助标准的百分之七十支付。‛、《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》第七条规定‚从事有害作业的职工，因按规定接受职业性健康检查所占用的生产、工作时间，应按正常出勤处理；如职业病防治机构（诊断组）认为需要住院作进一步检查时，不论其最后是否诊断为职业病，在此期间可享受职业病待遇。‛

结合本案申请人实际情况，申请人2015年7月3日被诊断为疑似职业病，2015年10月29日至2015年11月22日在东莞市职业病防治中心住院治疗了15天，故被申请人应当支付申请人住院伙食补助费1050元（70元/天×15天=1050元）。

六、被申请人应当支付申请人自费的医疗费

《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条第二款规定‚对遭受或者可能遭受急性职业病危害的劳动者，用人单位应当及时组织救治、进行健康检查和医学观察，所需费用由用人单位承担。‛、《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条第三款规定‚疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。‛、《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》第七条规定‚从事有害作业的职工，因按规定接受职业性健康检查所占用的生产、工作时间，应按正常出勤处理；如职业病防治机构（诊断组）认为需要住院作进一 步检查时，不论其最后是否诊断为职业病，在此期间可享受职业病待遇。‛

本案申请人患病后至诊断上职业病期间，多次门诊、住院治疗，产生了社保不能报销的医疗费3562.31元，该费用因仍系治疗职业病

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工伤产生，虽不属于工伤保险基金报销的范围，但因工伤保险基金的设立系为分散、减少用人单位风险，而非避免用人单位的风险，用人单位作为劳动力使用的受益单位，对于该部分未予核报的医疗费，亦应承担给付责任。

七、被申请人应当支付申请人高温津贴、职业危害岗位津贴

(一)高温津贴、职业危害岗位津贴属于工资报酬

劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十三条规定‚劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。‛、国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定‚工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。‛、第八条规定‚津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。”、第十条规定‚特殊情况下支付的工资。包括：

（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；……‛从前述法律规定可知，高温津贴、职业危害岗位津贴即工资的组成部分，属于劳动报酬。

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(二)被申请人未支付过申请人高温津贴、职业危害岗位津贴 被申请人并未支付过申请人高温津贴、职业危害岗位津贴。根 据《最高人民法院关于民事诉讼证据若干规定》第六条规定‚在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。‛、《中华人民共和国调解仲裁法》第六条规定‚发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议有关的证据属于用人单位掌握的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利的后果。‛综上所述，被申请人应当支付申请人从入职以来至解除劳动期间的高温津贴、职业危害岗位津贴。

1.关于高温津贴的规定

根据《关于高温津贴发放的管理办法》第三条规定‚劳动者从事 露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下（不含33℃）的（以下统称高温作业），用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴，并在工资清单中列明具体项目及数额。‛、第十一条规定‚劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，由用人单位承担举证责任。‛

2.关于职业危害岗位津贴的规定

《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条规定‚ 用人单位应 当保障职业病病人依法享受国家规定的职业病待遇。……用人单位对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当给予适当岗位津贴。‛ 《劳动部、财政部关于建立化工有害作业岗位津贴制度的通知（劳薪

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[1992]43号）》第二条的规定

二、有毒有害岗位津贴标准及发放办法：岗位津贴等级的划分以‚有毒作业分级‛国家标准(GB１２３３１—９０)为依据，并结合实际劳动条件状况，分为甲、乙、丙、丁四个等级。日津贴标准提高后分别为：甲等 极度危害 ２．０元；乙等 高度危害 １．５元；丙等 中度危害 １．２元；丁等 轻度危害 ０.９元。‛

(三)申请人对高温津贴、职业危害岗位津贴的主张未过时效 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定 ‚劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。‛、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定‚劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。‛如前文所述，高温津贴、职业危害岗位津贴即工资的组成部分，属于劳动报酬。本申请人于2017年3月20日被迫解除了与被申请人的劳动关系，于2017年3月28日因劳动争议向长安仲裁庭申请了仲裁，故对应的高温津贴、职业危害岗位津贴的诉请并未过诉讼时 效，请贵庭予以支持。此致

东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭

代理人：

年 月 日

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