第一篇：常州星宇车灯股份有限公司人力资源内控管理制度
常州星宇车灯股份有限公司人力资源内控管理制度
第一章 总则
第一条 为规范常州星宇车灯股份有限公司（以下简称“公司”）人力资源管 理的内部控制，确保人力资源得到有效的规划和配置，做到“因岗设人、人岗匹 配”，减少人力资源的浪费，充分调动公司员工的工作积极性，全面提高员工队 伍素质，实现人力资源战略目标，根据《公司法》、《企业内部控制基本规范》、《企业内部控制应用指引第 3 号—人力资源》等法律法规，以及公司人事管理 相关制度，制定本制度。
第二条 本制度所指的人力资源内部控制指对人力资源引进、员工培训管 理、绩效薪酬管理、晋升与离职等四大模块进行全面监控和管理。
第三条 本制度适用于股份公司、所属各分公司和全资子公司、控股子公司（以下简称“子公司”），各参股子公司参照执行。
第四条 关注风险：
1、人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全；
2、人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人 才流失、经营效率低下或者关键技术、商业秘密的泄露；
3、人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。
第二章 人力资源的引进
第五条 通过人力资源的引进，推动公司跨越式的发展，提升公司的整体技 术水平和管理水平，提高公司人才队伍整体素质，优化公司人才队伍结构。
第六条 引进原则：
1、引进工作符合公司发展战略和人力资源规划，提高公司劳动力成本使用 效益。
2、坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，兼顾员工工作的适应性与稳定 性。
3、坚持科学规划、突出重点的原则，引进的数量和专业应有利于人才队伍的建设。
第七条 人才引进方式主要包括内部推荐/自荐、外部引进两种。
第八条 人才引进的范围：公司发展所急需和紧缺的各类人才，重点引进具 有与本公司业务相关的专业技术水平和技术特长的技术人才或有较强管理能力 的高级人才，主要包括技术研发、企业管理、生产管理等领域的专业人员。
第九条 人才引进的对象和基本条件
1、人才引进工作面向全社会各界人士，被引进的人才必须符合以下基本要 求：
（1）遵守国家法律法规，具有良好的思想品质和道德素质；
（2）具有良好的职业道德和合作精神，身体健康；
（3）认同本公司的文化和核心价值观，符合本公司的建设和发展要求；
（4）具有岗位要求的学历条件和工作经验。
2、引进对象的类型主要包括高级管理人才、高级技术人才、管理人才、技 术人才（见下表）：
对象 具体条件
◆ 本科以上学历或高级管理类职称
◆ 具有企业管理、战略管理、市场营销管理、人力资源管理、高级管理
财务管理等相关专业知识
人才
◆ 相关行业十年以上工作经验，其中五年以上企业经营管理经
验
◆ 本科以上学历或高级专业技术职称
高级技术 ◆ 具有所在行业的生产、技术、项目、产品研发、技术信息等
人才 相关专业技术知识
◆ 相关行业十年以上工作经验，其中五年以上技术管理经验
◆ 本科以上学历或中级以上管理类职称
◆ 具有工商管理、市场营销、物流管理、行政管理、人力资源 管理人才
管理、财务管理等相关专业知识
◆ 相关行业五年以上工作经验，其中三年以上管理经验
◆ 本科以上学历或中级以上专业技术职称
◆ 具有所在行业的生产、技术、项目、产品研发、技术信息等
技术人才
相关专业技术知识
◆ 相关行业五年以上工作经验，其中三年以上技术经验
第十条 引进人才的待遇应结合行业薪酬水平、当地物价水平、薪酬的竞争 力等因素，由人力资源部、用人部门和应聘者共同协商确定。
第十一条 内部推荐或自荐人才的具体程序：
1、人力资源部根据各部门人才需求，及时公布空缺岗位类别、职责、任职 要求等详细信息。
2、公司各部门负责对所推荐的人才的道德品质、业务能力进行综合评议，根据部门岗位需求提出推荐意见，向人力资源部提交引进意见和应聘者的详实应 聘材料。应聘者也可以通过自荐方式向人力资源部提交详实应聘材料。材料主要 包括个人基本情况、学习工作简历、教育和职称证明材料、配偶及子女情况、个 人待遇要求、联系方式等。
3、人力资源部将所推荐或者自荐的人才信息进行整理，并对推荐或者自荐 的人才进行初步审核，安排面试。
4、人力资源部部长和业务部门部长、分管领导对初审合格的人才材料进行 审核并面试，提出使用意见。
5、正式调入或录用的高层次人才必须经公司总经理审批同意。
6、录用由人力资源部办理相关手续。
第十二条 为了调动内部推荐的积极性，公司视情况可对推荐成功的举荐人 员给予 50-200 元的经济奖励。
第十三条 外部引进人才的具体程序：
1、公司根据发展规划和实际发展需要，制订中长期人才引进计划，编写详 细方案，报人力资源部部长、分管副总和预算委员会批准后组织实施。
2、人力资源部通过各种渠道（包括校园招聘、招聘门户网站、人才市场招 聘、猎头公司等）收集人才信息，发布人才引进信息。
3、人力资源部和各用人部门负责组织人才引进的报名和资格审查等工作，确定符合条件的人选名单。
4、人力资源部组织初试和复试，可根据引进人才对象、使用性质和方式的 不同，采用不同的面试形式。
5、人力资源部和用人部门提出人才使用意见，经公司研究后确定引进人选，对较高或安排关键岗位的人才，需报公司总经理审批确定。
第十四条 详细内容参见《人事管理制度》。
第三章 员工培训管理
第十五条 通过对员工进行培训，提高员工专业知识水平和岗位工作能力，改善员工的工作绩效，实现员工对公司企业文化、发展战略、规章制度、岗位职 责、工作要领的了解和认同。
第十六条 培训原则：
1、公司对员工的培训遵循系统性、制度性、主动性、多样化和效益性相结 合的原则。
2、公司所有员工都有参加培训学习的权利和义务。
3、公司培训按照经济、实用、高效的原则。
第十七条 培训内容包括：新员工入职培训、在职培训、管理人员晋升培训、专业岗位人员培训等。
第十八条 新员工入职培训：
1、对新员工入职培训，主要是对员工的基础理论知识培训（包括公司概况 和文化、各项规章制度、行为规范），以及岗位业务技能培训（包括岗位职责、工作流程、岗位专业知识、操作技能、安全知识等）。
2、培训方式主要有培训讲师集中进行授课、参观、小组讨论等。
第十九条 在职员工培训：
1、在职员工培训主要是对在职人员进行岗位知识和技能、操作流程的培训，或对公司管理人员、员工进行内部调动时进行的培训。
2、培训方式为宣讲、实际案例分析和实际操作相结合。
第二十条 管理人员培训：中高层管理人员培训重点在于学习和掌握现代管 理理论和技能，提高管理者的领导、计划、组织、执行和协调能力，基层管理人 员培训重点在于学习管理制度、团队建设和企业文化认知，以及生产实践等管理 技能。
第二十一条 专业岗位人员培训：专业技能人员培训重点在于掌握本专业的 基础理论和业务操作方法，提高他们的专业技能和创新思维能力。
第二十二条 培训计划编制批准程序：
1、每年 11 月份，人力资源部开始收集各部门下一年培训需求，经过整理和 合并，并结合《公司能力字典》对不同层级的要求，制订出年度培训工作计划草 案并下发到各部门，收集各部门的反馈意见，综合平衡后编制年度培训工作计划 成稿。
2、人力资源部根据年度培训计划进行合理预算，并将其与年度培训工作计 划一同上报分管副总审批。
3、经审批同意的年度培训工作计划由人力资源部按照部门分解成月度培训 计划。
4、人力资源部需建立年度培训工作计划与各部门月度培训工作计划的档案。
第二十三条 培训计划实施管理：
1、人力资源部根据培训计划实施培训活动，向各部门公布课程安排情况； 各部门根据培训计划调整工作，让员工有充足的时间参加培训。
2、人力资源部根据培训安排，确认参加培训人员及费用，做好培训组织工 作并控制培训费用开支。
3、培训师分为外聘培训师和内部培训师两种。培训师由人力资源部根据培 训计划统一选聘和确定。
4、培训教材主要包括内部教材和外部教材，教材的形式可以是书面文字、电子文档、录音、录像等。教材由培训专员统一管理。
5、培训设施设备的建设、购置、维护和管理由人力资源部负责。
6、培训记录由人力资源部统一保存。
第二十四条 培训效果评估管理：
1、每次公司培训课程结束后都必须进行培训评估。
2、培训考核应根据培训对象和内容不同选择适当的方法，主要包括考试、面谈、实操、内部分享、评估调查等方法。
3、人力资源部在培训考核后对培训效果进行评估，并将评估结果记录存档。
4、培训评估的结果一方面将与受训员工的绩效考核挂钩，员工接受培训的 情况将列入与员工绩效考核的内容，另一方面将作为培训师授课水平与效果的评 价依据。
第二十五条 培训费用管理：
1、人力资源部在编制年度培训计划时对培训经费做统一预算，报总经理批 准后方可实施，并根据实施情况作必要调整。
2、培训的费用应专款专用，主要应用于资料费、师资费、培训设施费、差 旅费以及其他相关培训费用。
3、所有外出培训费用的报销均需提供培训审批手续及人力资源部出具的“人 员培训审批表”。
4、人力资源部对培训费用进行审核，“人员培训审批表”上需有培训专员审 核确认的签字，否则视为此表无效。
第二十六条 培训纪律管理：
1、公司统一组织的培训项目，由人力资源部负责考勤。对各部门组织的培 训项目，由部门负责考勤，培训结束后将培训出勤情况向人力资源部通报。
2、培训人员应准时参加培训，非重大事因，不得随意请假缺席，如有特殊 情况，必须呈请分管副总和人力资源部核准，否则以旷工处理。
3、培训责任人、员工在培训期间应关闭手机铃声，不准在讲课时间接听电 话或有妨碍他人听课的行为。
第二十七条 培训奖惩管理：
1、对参加培训表现优秀的员工，公司可以颁发优秀学员证书并给予物质奖 励。
2、对非工作因素不参加学习或培训者，由公司公布并给予批评教育，缺勤 时间按旷工处理。
3、对参加培训的员工，考核不及格将进行相应处罚。必要时企业允许员工 参加第二次培训，第二次培训仍不合格者，同第一次不合格的处理结果一致。
第二十八条 培训档案管理
1、人力资源部建立培训工作档案，包括培训签到表、培训机构档案、培训 人数、培训时间、学习情况、获得的各类培训资料目录、内部考试试卷、培训讲 师评价表等，填写“员工培训记录表”，将员工接受培训的具体情况和培训结果详 细记录备案。
2、各部门内部培训时，要填写“员工培训记录表”将员工接受培训的具体情 况和培训结果详细记录备案，并送交培训专员存档。
第四章 绩效薪酬管理
第二十九条 公司通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职 责和目标，确保员工个人目标与部门、公司目标相匹配，促进公司整体战略目标 的实现；充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公 司各项目标的实现；公平、客观地评价员工的工作业绩，使员工获得工作成就感。公司构建以下三级考核体系以确保绩效管理制度的有效实施。
◆确定员工绩效考核政策及年度绩效考核指标，并在此基
公司管理层
础上签订绩效合同，审批员工绩效考核相关制度
◆负责整体考核框架和制度的制定
◆制定员工绩效考核方案
人力资源部
◆监督各部门考核工作的实施
◆优化员工考核管理体系和考核制度
◆评估与审定各部门绩效指标
◆季度绩效回顾，对制定的行动方案进行绩效追踪 绩效考核实施小组
◆年度绩效考核结果的评估与审核，并提报给人力资源部
负责奖金的计算
第三十条 原则：
1、公司员工的薪酬标准应遵循公司统一的职等职级表，并根据员工绩效考 核结果执行。
2、公司以“公平、竞争、激励、经济、合法”的原则制定。
3、实现员工的薪资与岗位价值、工作绩效、绩效总额、公司效益相一致的 原则。
第三十一条 考核周期：本公司绩效考核周期分为月度考核和年度考核。
第三十二条 针对不同的绩效考核对象所采取不同的考核方法，具体由人力 资源部负责实施。
第三十三条 员工对考核结果不认同可以申诉，应先向部门负责人申诉，如 果部门负责人协调后仍有异议可向人力资源部提出申诉。
第三十四条 公司员工薪资由基本工资、绩效工资、工龄工资、年度奖金、岗位津贴、项目奖励等组成。第三十五条 薪酬调整：
1、人力资源部根据公司每年经营状况、行业薪酬水平开展薪酬调整工作，对各岗位的工资标准提出整体建议并上报公司，经分管人力资源副总、薪酬委员 会、总经理批准后施行。
2、薪酬调整主要包括定期薪酬调整和不定期薪酬调整。第三十六条 薪酬发放：
1、公司执行月薪制度，每月 15 日根据上月的考核结果向员工支付上月薪资，如遇周末或节假日，则顺延发放。年终奖和其他奖金根据公司经营情况和考核结 果，由总经理办公室讨论决定发放时间。
2、需要直接从员工薪资中扣除的款项，主要包括工资个人所得税、社会保 险费用、违反公司制度的罚款以及国家法律、法规规定的款项。员工因工负伤、病假、事假、法定假日的工资扣除和发放，按国家有关规定和公司制度执行。
第三十七条 薪酬保密：
1、公司员工的薪酬等级、薪酬收入等实行保密规定，任何人不得将员工的 薪酬信息透露给他人。
2、员工需核查本人工资情况时，必须到人力资源部办理。
3、违反薪酬保密相关规定的将按违反公司阳光工程处理。
第三十八条 公司董事和高级管理人员的薪酬政策和方案、履职情况和绩效 考评由公司董事会薪酬与考核委员会组织实施，具体见《董事会薪酬与考核委员 会实施细则》。
第五章 晋升与离职
第三十九条 通过业绩和能力的考评给员工提供晋升的机会，激励以及肯定 在工作中表现优秀的员工，确保晋升过程的有效性和合理性；保证公司人员相对 稳定，规范员工的流动秩序，维护公司和员工双方的合法权益。
第四十条 晋升原则：
1、实行“统一考评，公平竞争，择优晋升”的原则。
2、晋升必须建立在业绩考核的基础上，根据绩效考核，确定员工职位的升 降。
第四十一条 晋升条件：
1、公司根据年度岗位职等职级的考评结果，对员工品质、能力、态度、业 绩等标准进行考察，确定员工的晋升资格。
2、所有申请人须达到申请职位的任职条件要求，特殊岗位的申请须申请人 提交相关证件证明。
3、员工严重违反公司规章制度被处分未满一年者或上年度绩效考核为 C 级 以下（含 C 级）的人员不得参加晋升申请。
第四十二条 晋升方式：晋升方式主要包括定期晋升和不定期晋升两种。
1、定期晋升是根据公司每年的绩效考核结果实施的员工晋升工作。
2、不定期晋升是根据公司职位空缺、员工工作表现或各部门推荐等实际情 况，给予相应的职位晋升安排。
第四十三条 晋升核定权限
1、公司总经理核定部长级以上的人员。
2、普通员工及部门主管的晋升，由部门长以上级别人员提议晋升人员名单 报公司人才培养委员会审议通过，总经理批准。
第四十四条 员工离职的类型主要包括辞职、劝退、辞退、除名/开除。
1、辞职：员工因其个人原因主动向公司提出终止劳动雇佣关系。
2、劝退：由公司提出解除劳动关系，经双方协商，一致同意解除劳动关系 的行为。
3、辞退：因公司发展，原岗位员工的工作能力不再适应其岗位需求，经培 训或调岗仍不能胜任者，公司将根据情况解除劳动关系。
4、除名：因员工严重违反公司有关规定或给公司造成重大经济或名誉损失，或造成严重社会影响的，公司根据《员工行为管理规定》，与该员工解除劳动关 系，予以除名。
第四十五条 离职管控程序：
1、离职申请和批准：离职员工需填写“员工离职申请单”，交部门/车间直属 领导、部门长、部门分管副总签批后，当日交至人力资源部审批，中高层管理者 离职申请需总经理审批。
2、离职面谈：离职员工有义务接受本部门负责人、人力资源部人事专员、公司高管的离职面谈，对离职原因进行了解和说明。
3、离职交接：员工离职审批后，由人力资源部通知离职人员办理离职手续，对相关工作进行交接和清理，并由相关人员填写“员工离职交接表”。
4、薪资结算：离职人员办理所有手续后，到财务部领取实际工作天数的薪 资等相关费用。
5、对于本部门不能胜任工作岗位要求的下属员工，公司各部门部长有权解 聘或辞退，同时需报至公司人力资源部，由部门分管副总、分管人力资源副总、工会审议同意后，发布用工辞退通知书，履行相关手续。
6、离职管理事项
（1）由公司人力资源部任命的各层管理干部的辞职、辞退者及被公司除名/ 开除的员工，公司人力资源部将以书面形式发文通知各部门；
（2）被公司辞退、除名/开除的人员，公司原则上将永不再录用；
（3）凡严重违反公司规定或因工作疏忽而导致公司蒙受重大经济或名誉损 失的，应由该员工负连带责任，公司有权进行相应的经济外罚；
（4）对于员工无故旷工而未及时上报的部门/车间，经所在公司人力资源部 查实后，对相关部门/车间提出考核意见，造成不良后果的，相关人员应承担相 应的责任；
（5）拟离职员工无法亲自办理离职手工手续时，可委托他人代办离职手续，但被委托人须持有委托人签名的委托书和身份证原件。
第六章 附则
第四十六条 本制度未尽事宜按照相关法律、规章和公司相关人事制度执 行。
第四十七条 本制度由公司人力资源部负责编制和解释，经董事会审批后发 布。本制度自公司董事会审议通过之日起实行。
第二篇：常州星宇车灯企业文化调研
常州星宇车灯文化调研
汽修1221-张永华-2012051
542第一条 公司文化理念是指建立在公司使命、愿景基础上的企业核心价值观、道德规范、行为规范、管理理念和风格等内容。公司的使命。
公司的愿景：打造高品质高效率的竞争优势，成为具有社会责任与员工信赖的民族品牌标杆企业。通过多年的沉淀与积累，公司已形成了以家文化和感恩文化为核心理念星宇文化，并将之阐述扩展为具体的行动指南，以此作为引领星宇未来发展的纲领和行为准则。
第二条†要着力挖掘自身文化。要注意从企业特定的外部环境和内部条件出发，把共性和个性、一般和个别有机地结合起来，总结出本公司的优良传统和经营风格，挖掘整理出本公司长期形成的宝贵的文化资源，在企业精神提炼、理念
概括、实践方式上体现出鲜明的特色，形成既具有时代特征又独具魅力的企业文化。
第三条
着力博采众长。要紧紧把握先进文化的前进方向，以开放、学习、兼容、整合的态度，坚持以我为主、博采众长、融合创新、自成一家的方针，广
泛借鉴国外先进企业的优秀文化成果，大胆吸取世界新文化、新思想、新观念中的先进内容，取其精华、去其糟粕；扬长避短、为我所用。
第四条根据塑造形成的核心价值观指导企业的实际行动。必须使公司的核心价值观和精神理念深入每一位员工的精髓，形成集体 至善向上的力量。
第四条 充分体现以人为本的理念。要在企业文化建设过程中牢固树立以人为本的思想，以人为本就是要建设和谐（和谐家庭、和谐公司）、健康、积极的企业文化，弘扬正气，严厉打击歪风邪气；以人为本就是尊重劳动、尊重人才，用美好的愿景鼓舞 人，用宏伟的事业凝聚人，用科学的机制激励人，用优 美的环境熏陶人；以人为本就是要坚持落实严厉的管理
规章制度，鼓励创造，表彰先进，处罚落后，就是坚决把责任追究到底；以人为本就是要培养一大批能做的思想工作的基层管理干部队伍；以人为本还要做到关心下属，善待下属，培
养下属；以人为本，就是要尊重全体员工的首创精神，在统一领导下，有步骤地发动全体员工广泛参与，从基层抓起，集思广益，群策群力，全员共建，努力使全体员工在主动参与中了解企业文化建设的内容，认同企业的核心理念，形成上
下同心、共谋发展的良好氛围。
第三篇：EBAY股份有限公司人力资源管理制度
E区E28公司人力资源部吴思敏
EBAY股份有限公司人力资源管理制度
总 则
03人力资源管理（2）班 2007.1.1
1第二章 试用
第一条新进人员根据工作性质不同，试用期为1-3个月，届满前由人力资源部提供考核表，依分管权限划分，逐级考核。
第二条试用期满，员工需提出书面转正申请连同考核表上交人力资源部。
第三条一般人员转正由部门负责人签署意见，报公司人力资源部批准；部门主管以上人员转正，由人力资源部组织考核，报总经理批准。
第四条员工转正后享受相应的工资及福利待遇。
第三章 薪资
第一条公司根据经济效益、经营状况，制定相关工资政策。
第二条工资为月薪制，当月工资于次月十五日发放，遇节假日提前一日发放。
第三条工资由岗位工资、生活补贴、工龄工资、效益工资、全勤工资五部分组成。
第四条凡全月请事假、病假三天以上者，取消当月全勤奖，并扣除按底薪比例计算的当天薪资。
第五条薪资调整：薪资回顾为每年之中国农历年初，各职工会因上一年表现而获公司薪资调整。
第四章 员工福利
第一条休假：
（一）员工每年元旦、春节、劳动节、国庆节休假由公司参照国 家有关规定及公司具体情况制定。
（二）员工结婚时间可享受七天婚假，婚假仅适用于初婚，婚假期内薪水照发。
（三）试用期满的女员工，生育可享受正常产假90天。
（四）员工及配偶的直系亲属死亡时，可给予丧假3天。
（五）凡工作满1年以上五年以下者，每年享受带薪年假1天，以此累加5天封顶。
第二条 员工转正后可享受相应生活补贴。生活补贴包括：住房补贴、交通补贴、午餐补贴等。
第三条员工生日公司将按50元以下标准计发生日礼物。
第四条员工及其直系亲属生病、住院时，由公司组织探望，探望费用每次不超过100元的开支。
第五章 考勤及请假
第一条员工上下班均需打卡，禁止他人代为打卡。
第二条如因公外出、病事假等原因未能及时打卡，事后应及时报人力资源部，并作注明。
第三条每周工作时间五天，上午8：30---12：00；下午13：30---18：00。
第四条员工因公外出，应填写《外出单》送人力资源部核准，交前台登记。
第五条员工请假，除因急病等特殊原因不能亲自呈核，可由家属或同事代为之外。必须本人以书面形式向人力资源部提出，因病请假，需持有县级以上医疗机
构医疗证明。
第六条员工请婚假、丧假、公假、工伤假、产假等假，需事先出具书面请假申请表，并经相关部门批准。
第七条假期核准权限：一般员工请假1-3天以内由人力资源部批准，3天以上由总经理批准。主管以上人员请假1天以内由人力资源部批准，1天以上由总经理批准。
第八条迟于规定时间上班五分钟为迟到，每迟到一次：十五分钟以内扣工薪20元；十五分钟以上到半小时者，扣工薪30元。每月迟到、早退超过三次，取消当月全勤奖。
第九条凡旷工一天取消当日出勤工资，并罚款100元。全月无故旷工三天以上者，予以开除。
第六章 培训
第一条培训是提高企业员工素质及工作技能，增强团队凝聚力的重要措施，每位员工都有责任、有义务接受培训。
第二条培训管理工作应努力做到制度化、层次化、标准化、系列化、有效化。
第三条培训考核成绩将作为考核重要依据，优秀者颁发证书，并予以奖励；不合格者予以通报批评，重新参加培训，直到合格为止。
第四条培训内容
（一）、新进员工必须接受岗前培训、企业文化知识、员工手册培训以及岗位专业知识培训；
（二）、员工转岗、晋升必须接受转岗、晋升培训；
（三）、公司管理人员必须定期接受管理培训；
（四）、全体人员定期接受职业道德培训；
（五）、成功学培训、员工潜能培训；
第五条公司鼓励员工利用休息时间自修本岗位专业知识。
第六条人力资源部应根据公司具体情况，分析开发新的课程，并组织讲授；培训完毕要进行跟踪调查。
第七条培训采取在职培训、岗位轮训、封闭培训、实地工作培训、函授、请外训、送培等多种形式进行。
第七章 绩效考核
第一条考核目的（一）对员工履行本职工作的态度、能力和实绩等方面进行考核，以达到提高员工工作绩效的目的；
（二）为工资、奖励、升降、调动与教肓培训提供人力资源信息与依据；
（三）通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工。
第二条考核原则
（一）以客观事实为依据；
（二）以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；
（三）考核力求公平、公正、公开。
第三条本公司员工考核分为试用考核、平时考核、晋升考核、年终考核四种。
第四条管理人员考核围绕德、能、勤、绩四个方面，细化为具体指标进行考核。
第五条上岗、转岗、晋升员工应以“先培训，后上岗”的原则，考核合格方可上岗。
第六条员工考核结果，将作为晋级、工资晋升、奖励的依据。
第七条员工考核结果，将存于个人资料档案中，并予以登录。
第八条员工培训考核成绩也将作为考核的重要依据之一。
第八章 任命变动
第一条公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则，充分根据员工的绩效表现、个人特征，予以员工相应职位。
第二条主管以下的员工任命变动，由所在部门负责人提出，依据员工的考核业绩，填写《人事变动申请表》，并报人力资源部批准；主管级以上员工任命变动，人力资源部组织考核后，由总经理批准，并交人力资源部备案。
第三条调职由申请人填写《人事异动申请表》，送调职单位签字，转人力资源部签注意见后，呈总经理批准。
第四条员工异动及薪资调整者，由人力资源部出具薪资调整通知单，呈总经理批准后，交财务部作业。
第九章 终止/解除合同
第一条员工因故辞职，必须提前半个月向人力资源部申请，填写《员工辞职申请表》。由所在部门签署意见后，报人力资源部审批同意并呈交总经理批准方可办理离职手续。
第二条员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部方可办理清算手续。
第三条收到员工离职申请书时，人力资源部应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因，并避免不必要之离职。
第四条资遣
因公司经营方针政策变更，需对在职人员进行重新调配，某些不能或不适合其他职位的正式员工，公司将提前一个月通知与其协商解除劳动关系，并将按每工作一年补一个月薪水为补偿金，6个月以内的正式员工给予半个月补偿金，予以适当经济补偿。符合资遣规定者，人力资源部将通知其办理离职手续，办妥后始可发给资遣费。
第五条解聘
（一）符合下列条 件之一者，公司可予以解聘：
a．职工不能胜任本职工作，经培训或调整后仍不能胜任本职工作；
b．严重违反公司管理制度及有关规定者；
c．触犯有关刑事法律者。
（二）凡解聘者，由人力资源部安排离职面谈，并处理好相关续后工作。
第六条移交
（一）员工离职时，应将所负责的办公用品、档案资料、相关业务函件列具清交。
（二）员工离职时，应造具相关清册。
第十章 附则
第一条本管理制度经总经理批准之日起执行。
第二条本制度解释权为本公司人力资源部。
第四篇：广东长青(集团)股份有限公司——人力资源管理制度
广东长青（集团）股份有限公司——人力资源管理制度
广东长青（集团）股份有限公司
人力资源管理制度
第一章 总则
第一条 为加强广东长青（集团）股份有限公司（以下简称“公司”）人力资源管
理，明确人力资源工作职责及流程，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国
劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）等法律法规，特制定《广东长青（集团）股
份有限公司人力资源管理制度》（以下简称“本《制度》”）。
第二条 人力资源管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、量才使用，有
效激励及约束。
第三条 本《制度》适用于公司全体员工。
第二章 管理权限及职责
第四条 董事会决定公司内部管理机构的设置；聘任或者解聘公司总裁、董事会 秘书；根据总裁的提名，聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人等高级管理人员，并决
定其报酬事项和奖惩事项。
第五条 总裁提请董事会聘任或解聘公司副总裁、财务负责人及其他高级管理人
员；总裁决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的人员。
第六条 公司人力资源部负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考 核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第三章 机构设置及编制核定
第七条 公司的机构设置及编制核定实行定岗定编定员管理。
第八条 公司机构设置及调整由公司人力资源部拟订方案，总裁审议通过后，报
董事会审议；公司人员编制核定及调整由公司人力资源部拟订方案，报总裁审议。广东长青（集团）股份有限公司——人力资源管理制度
第九条 公司在确定职权和岗位分工过程中，应当体现不相容职务相互分离的要 求。
第十条 公司人力资源部负责公司人才信息库的建设与完善，掌握公司现有人员的
能力、业绩及各岗位的需求等情况。
第四章 招聘与录用制度 第十一条 招聘及录用原则：
（一）定岗定编原则。
（二）直系亲属原则上不得在同一部门工作。面试考核人应回避本人亲属、朋友
的面试考核。
（三）招聘工作由公司人力资源部统一组织管理，用人部门可推荐但不得自行招
聘。
（四）录用者须符合任职资格的基本要求（岗位说明书）。
（五）曾被公司违纪辞退、开除者不得再次录用。自动离职者重新入职须经用人
部门负责人提出使用意见由公司人力资源部审批。
（六）不符合法律规定条件的人员不能录用。
（七）公司人力资源部按岗位实际情况或用人部门要求，根据应聘者提供的资料
进行背景核实调查，调查结果发现有作假者，将不予录用。
第十二条 招聘程序：申请-〉筛选-〉面试-〉审批-〉试用-〉转正录用。
第十三条 招聘审批权限按公司已授权权限执行。
第十四条 各级员工聘任程序：
(一)总裁、董事会秘书由董事长提名，董事会聘任；(二)副总裁、财务总监，由总裁提名，董事会聘任；(三)董事会决定聘任或者解聘以外的人员，由总裁聘任。
第十五条 试用与转正
（一）新聘人员试用期根据《劳动合同法》有关规定执行。
（二）试用期满须进行试用考核，达到考核要求才能办理转正手续。如考核不合
格或经试用不符合录用条件的，可提前解除劳动合同。试用期表现优异者，可提前申请转正评定，经权限人批准可提前转正。广东长青（集团）股份有限公司——人力资源管理制度
第五章 员工调岗制度
第十六条 员工调岗类型：晋职、平调、降职。
第十七条 公司可根据管理和业务需要对特殊岗位作定期轮调。
第十八条 调动原则：
（一）符合任职资格原则。调动人员符合拟调动岗位的主要任职要求。
（二）合理性原则：根据员工表现和能力，安排和调动合适岗位。
（三）员工调动必须经公司人力资源部办理调动手续。
第六章 员工培训制度
第十九条 培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、转岗培训。
第二十条 公司人力资源部负责统一安排对新员工进行入职培训；各部门负责岗
前、在岗、转岗培训。第二十一条 每年初由公司人力资源部组织各部门根据公司经营计划、员工情况制
定培训计划。
第二十二条 对自行申请培训、公司安排的外部培训等情形需与公司签订培训协
议，培训协议作为劳动合同一部分。员工须遵守培训协议约定，如违约则承担相应赔偿 及责任。
第七章 劳动合同管理制度
第二十三条 凡公司员工都必须与公司订立劳动合同；退休返聘人员须与公司签订
劳务协议。
第二十四条 劳动合同的主管部门是公司人力资源部，其负责劳动合同的订立、履
行、变更、解除、终止等事宜。
第二十五条 涉及技术、财务、采购、管理及其他掌握公司不宜对外公开信息的岗
位须签订员工保密协议。员工保密协议为劳动合同的一部分。
第二十六条 在员工劳动合同期满前 30 日，由公司人力资源部通知员工本人及用
人部门，确定是否续签劳动合同。
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第二十七条 对以下情况之一者，公司有权即时与员工解除劳动合同，而无需事先
通知员工，亦无需支付任何补偿：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成
严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（三）严重违反公司规章制度；
（四）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立
或者变更劳动合同的；
（六）被依法追究刑事责任的；
（七）法律、法规规定的其他情形。
第二十八条 有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额
外支付员工一个月工资后，可以与员工解除劳动合同：
（一）员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从
事公司另行安排工作的；
（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调岗，仍不能胜任工作的；
（三）签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第二十九条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第八章 离职管理制度
第三十条 员工离职时应按公司有关规定办理离职及工作、财物移交手续。
第三十一条 员工应在辞职前 30 天提交书面《辞职报告》；若不按规定的时间提
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出，或不按规定办理相关手续，影响公司或部门正常工作的，按公司有关规定处理，公
司保留追究其法律责任。
第三十二条 符合员工奖惩制度开除情形的，公司有权开除员工，且无需事先通知
员工亦无需支付任何经济补偿，且公司保留追究其法律责任的权利。
第三十三条 员工未经公司批准而擅自离开工作岗位连续 3 天(含)以上的行为视
为自动离职。对自动离职员工按公司有关规定处理，因工作未交接造成损失的，公司保
留追究其法律责任的权利。
第三十四条 员工达到国家法定退休年龄，根据国家相关法律法规，员工与公司终
止劳动关系。因公司需要其继续留任的拟退休员工，须经所在用人部门提议，经权限人
批准，在办理完退休手续后可被返聘，但返聘人员应与公司签订劳务协议书，每次协议
有效期不能超过 1 年。
第三十五条 员工因违法、违规、人为因素造成公司损失的或违反约定的，应按规
定向公司支付赔偿金。有下列情况之一者，员工离职时须向公司支付赔偿金：
（一）员工离职不按规定提前书面提出，因工作衔接而给公司造成损失的。
（二）员工违反劳动合同或违反约定的保密义务或竞业限制，给公司造成损失
的。
（三）员工在专项培训或福利约定的服务期截止日期之前离职的。
（四）员工违反其他约定，导致公司损失的。
（五）员工移交的财物短缺属个人原因造成的。
第九章 考勤管理制度
第三十六条 公司按国家相关法律法规制订员工工时制度。员工具体上班时间以公
司公告及通知时间为准。
第三十七条 因工作及岗位需要制订特殊工时及考勤制度的岗位及部门，可由用人
部门书面提出申请，权限人审批，交公司人力资源部备案后实施。
第三十八条 对迟到、早退、旷工的认定，以公司相关规定及通知要求为准，考勤
以有效的考勤记录为准。
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第三十九条 考勤记录应及时准确、实事求是，如有因虚假并造成不良后果的，将
对责任用人部门负责人、直属上级和员工按员工奖惩制度处理。
第四十条 考勤是薪酬发放依据之一，各部门应重视及加强管理。公司人力资源 部负责督促、检查各部门员工考勤工作。对考勤异常部门及个人应及时反映及按规定跟 进处理。
第十章 休假管理制度
第四十一条 公司员工可享受国家规定的年休假、产假、婚丧假等。
第四十二条 正常情况下，员工任何类别的假期须按公司流程得到用人部门负责人
事前批准，并到公司人力资源部备案；确因特殊原因无法提前办理请假手续，应事前征
得主管领导同意，并于事后补办手续。
第四十三条 公司各部门应严格控制员工加班。确因工作繁忙需要员工加班的，用
人部门负责人应提前向公司权限人书面提出加班申请，并交公司人力资源部备案。原则
上安排员工一年内调休完毕。具体按公司相关规定执行。
第十一章 员工薪酬与考核制度
第四十四条 员工薪酬是指公司为获得员工提供的服务而给予各种形式的报酬以
及其他相关支出。包括：工资、奖金、津贴、保险、住房公积金、福利等。
第四十五条 员工薪酬为税前收入，个人所得税由公司代扣代缴。第四十六条 薪酬原则
（一）薪酬制度的制定符合公平性、竞争力、激励性、合理性、合法性的原则。
（二）在分配上符合按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。
（三）公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第四十七条 分别采取以下四种不同类别制度：
（一）与企业经营业绩及个人权责相关的年薪制；
（二）与岗位、目标绩效相关的岗位绩效工资制；
（三）与劳动定额相关的计件和计时薪制；
（四）与固定劳动范围相关的固定工资制。广东长青（集团）股份有限公司——人力资源管理制度
第四十八条 每月工资发放日期为下月 15 日发放，遇节假日则调整。
第四十九条 员工必须在每月发薪日前到财务部签收工资单。如对工资有任何疑
问，须即时向用人部门负责人或公司人力资源部核查。
第五十条 下列各款项须直接从工资中扣除：
（一）法律、法规规定以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项；
（二）与公司签订协议应从个人工资中扣除的费用；
（三）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第五十一条 员工绩效考核：
（一）绩效考核目的：客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，使
员工的贡献得到认可并提升员工的绩效。
（二）员工绩效考核分为试用考核、周期考核（月度、季度、等）。
（三）绩效考核要素主要包括：业绩、能力、态度。
（四）绩效考核结果是确定员工晋升、调配、薪酬、福利、奖惩、培训等人事决
策的客观依据之一。
第五十二条 公司高级管理人员的薪酬及考核：
（一）公司董事会决定高级管理人员报酬事项和奖惩事项；
（二）公司董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的薪酬标准与方
案；负责审查公司高级管理人员履行职责并对其进行考核；
（三）公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高级管理
人员薪酬方案的具体实施。
第五十三条 离职员工按公司规定办理完毕离职手续可领取离职前未结算的工资。
未按手续办理离职按公司相关制度处理，并停放工资直至员工办理相关手续后发放。
第五十四条 公司实行薪资保密制度，任何人不得故意打听、攀比、议论他人工 资情况。管理者和员工有义务对自己或他人的工资进行保密，凡违反本规定，将按公司
员工奖惩制度处理。
第五十五条 福利：按国家、地方及公司有关规定执行，包括但不仅限于：缴纳
社会保险和住房公积金、员工节假日福利等，具体按相关规定执行。广东长青（集团）股份有限公司——人力资源管理制度
第十二章 员工奖惩制度
第五十六条 目的：为表彰先进，树立良好工作作风，鼓励员工积极向上，规范员
工职业行为及遵纪守法的自觉性，维护公司正常生产、经营、管理秩序。
第五十七条 奖惩原则：
（1）公开、公平、公正原则
（2）有依原则：奖惩依据公司各项规章制度等。
（3）结合原则：奖励以物质鼓励与精神鼓励相结合，惩罚以教育与惩罚相结合。
（4）分明原则：有功必奖，有过必罚。
（5）适当原则：功奖相称，过罚相当。
（6）时效原则：奖惩要及时，必须要有激励和教育效果。
第五十八条 员工被处罚时，若存在领导责任的，应同时追究其上级领导责任，给予连带责任处分。
第五十九条 奖惩结果作为员工考核依据之一。
第十三章 员工人事档案管理制度
第六十条 员工人事档案的主管部门是公司人力资源部，确保资料保密、手续完 备并及时归档。
第六十一条 员工档案资料不外借。因特殊情况确需外借，须权限人批准。
第六十二条 查阅档案按下列规定：
（一）查阅人事档案须经公司权限人审批同意；
（二）查阅档案时须由公司人力资源部档案管理人员陪同方可查阅；
（三）查阅档案中，必须严格遵守保密制度和阅档规定；
（四）严禁涂改、圈划、撤换档案资料。
第六十三条 员工本人保证提供及填写的资料属实，以后如有变更个人资料员工有
义务及时（最迟不超 1 个月）提供书面资料给公司人力资源部备案，如有虚假或隐瞒，后果自负，并自愿接受公司相关处理意见。
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第十四章 附则
第六十四条 各全资子公司及控股子公司参照本《制度》执行。具体实施细则由公 司人力资源部根据实际另行制定。
第六十五条 本《制度》未尽事宜，按国家有关法律、法规及公司《章程》规定执 行。
第六十六条 本《制度》从公司董事会审议通过之日开始执行。
第六十七条 本《制度》由董事会授权公司人力资源部草拟、修订及解释。
广东长青（集团）股份有限公司董事会
第五篇：YY人力资源管理制度建设系列 广告业股份有限公司人事管理
YY人力资源管理制度建设系列
广告业股份有限公司人事管理规章
□ 总则
第一条 本公司员工之甄选、报到、保证、试用、任用、服务准则、加班、差、公出、休假、请假、薪资、考绩、奖惩、迁调、解职、福利等，除法令另有规定外，悉依本规则之规定办理。
第二条 本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性之工作，得雇用定期契约人员。
第三条 关于试用、练习生、新进职员及临时人员之管理，比照本规则之规定办理。
□ 甄选
第四条 本公司职员之甄选，以学识、品德、能力、体格及适合工作所需条件为准。采用考试及甄试两种方式，依实际需要，任择其中一种实施或两种并用。
第五条 应征人员之甄选以笔试、口试及性向测验各项中选择测验之，必要 时可经信用调查。
□ 报到
第六条 应征人员经核定录用后，由人事单位通知录用人员报到，除任用通知单外，并寄扶养亲属申请表、保证书，录用人应照规定日期报到，于报到前办妥下列手续，并于报到时缴交，无故不在期限内办妥者，即取消其录用资格。
(一)缴验学、经历及兵役证件，2寸半身相片一张，身份证复印件；(二)办理保证事宜；
(三)填妥扶养亲属申请表；
(四)经医院或卫生院(所)检查合格之体检表一份；(五)须定工作契约者，应即办理聘雇契约手续。
□ 保证
第七条 本公司职员，除总经理、副总经理、经理外，均须办理保证手续，并经审核后方得报到。
前项保证手续及保证人责任以保证书规定之。 第八条 本公司职员需觅保证人至少一名。 保证人必须有下列资格：(一)本国公民有正当职业。
(二)现职武官少校以上或文职荐任者。
第九条 凡为本公司职员或与被保的职员有配偶或直系亲属之关系者，不得作为保证人。
第十条 被保证人如有下列情况之一者，保证人应负赔偿责任并抛弃先诉抗辩权。
(一)亏空公款或借用财物不归还者；
(二)偷窃本公司资料、器材、工具及物品者；(三)假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确证者；(四)故意毁损本公司之设备或其他物品者；
(五)营私舞弊或其他不法行为致本公司受损者；(六)移交不清或弃职潜逃致本公司受损害者；
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第十一条 保证人有下列情形之一者，应即换保：(一)保证人死亡；(二)保证人住所不明；(三)保证人退休；
(四)保证人丧失保证资格。
保证人有前项各款情形之一者，被保证人应即通知本公司。其怠于通知者，应予议处。
第十二条 保证人因故退保，应以书面通知本公司，俟本公司交由被保人另行觅保，办妥换保手续，接获本公司同意退保通知后，始得解除保证责任，如以登报或宣告退保者，概不生效。职员换保应于一星期内办妥新保证手续，逾期未办，视情节轻重，予以议处或免职。
第十三条 保证人在保证书上盖有印章，如有作废或更改时应具函通知本公司，并将新印章之印模挂号邮寄存查，同时声明继续保证，但在本公司未接到通知以前，仍认原印章为有效。
第十四条 保证人所负之一切保证责任，决不因被保证人之工作地点有所不同，而借口推诿。
第十五条 保证人应于职员离职半年后，而无发生未了结事项时，始得解除保证责任，保证书自动失效。
第十六条 本公司于每年定期对保并于认为必要时可随时办理对保。
□ 试用
第十七条 试用期间：
新进职员到职后40天为试用期间，试用期满，由各部门主管签请总经理核准为正式职员。
第十八条 试用期间成绩欠佳者，公司可随时予以解雇。
□ 任用
第十九条 有下列情形之一者，不得为本公司之职员：
(一)曾犯内乱、外患或经通缉、判刑有案、剥夺公权尚未复权者；(二)吸食毒品或有其他不良嗜好者；
(三)思想不良或品性顽劣，经公私机关开革者；(四)亏空公款或贪污有案者；
(五)参加帮会、营私、声名狼藉者；(六)受禁治产宣告尚未撤销者；(七)年龄未满15岁者；
(八)患有神经病或传染病者；
(九)欠缺语言机能，行为不便影响工作者。 第二十条 职员经任用分派工作后，应即赴所派定单位工作，不得借故推诿。
□ 服务准则
第二十一条 职员应遵守本公司一切规章与主管之指示。
第二十二条 职员应尽忠职守，努力工作，不得泄漏业务上之机密。 第二十三条 职员对未经明示事项之处理，应请示上级，遵照指示办理。
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第二十四条 职员应珍惜公司信誉，凡个人之意见涉及公司者，非经上级许可，不得对外发表。
第二十五条 职员不得兼任本公司以外之职务，但本公司投资之事业经总经理特准者，不在此限。
第二十六条 职员对于一切公物应倍加爱惜珍用，非经许可不得私自携出。第二十七条 职员不得违抗上级命令，如有正当意见，应于事前陈述。如遇同事工作繁忙，必须协同办理，应遵从上级指挥，予以协助。
第二十八条 职员除星期例假、因公出差或请假者外应按时办公，不得旷职或迟到早退。
第二十九条 职员星期一到五之上班时间为上午8时30分，下班时间为下午5时30分，中午休息时间自12时至下午1时30分。星期六上班时间为上午8时30分，下班时间为中午12时。
第三十条 练习生之上下班时间如下：
(一)白天练习生星期一到五上班时间为上午8时，下班时间为下午4时30分，中午休息时间自12时至下午1时30分，星期六上班时间为上午8时，下班时间为中午12时。
(二)晚上练习生星期一到五上班时间为下午5时30分到晚上10时，星期六上班时间为下午1时30分到5时30分。
第三十一条 除总经理、副总经理外，本公司职员应依规定之上下班时间打卡。任何人不得代他人打卡，违者双方概以旷职二天论处，但因特殊情形未能打卡时，应由直属主管证明之。
第三十二条 职员于上下班时间逾时或提早者视为迟到或早退，迟到或早退15分钟以内，三次以旷职半天计，到或早退15分钟以上，一小时以内者，每次均以旷职半天计。迟到或早退一小时以上者，以旷职一天计。其迟到、早退之统计以每月底结算。因天灾人祸或其他人力不可抗拒之情形而迟到，经提出报告而查明确实者，或报经核准后而早退者，可免按迟到早退计算。
第三十三条 本公司职员于上班时间内，因公外出时，应以口头方式向直属主管报请核准，报备时应说明事由、欲往何处、与何人接洽、及预定返回时间，未经核准擅自外出，情况严重者概以旷职论处。
第三十四条 当公司在晚间举办训练开班时，除经理级以上干部外，本公司职员均应轮值，时间轮值之职责如下：
(一)处理上课学员的各项事宜(包括点名、收款、麦克风、上课桌椅黑板、投影机等准备工作)。
(二)督导练习生处理清洁卫生、冷气、茶点等事项。(三)禁止上课学员进入办公室。
(四)随时注意学员上课之反应与意见，以报告上级。(五)禁止旁听。
(六)预防火灾及其他危险事件。
□ 加班
第三十五条 由于业务上之需要，需于工作时间以外工作者为加班，加班得支给加班费。
第三十六条 加班时间之计算，以每半小时为计算之单位，并按出勤卡时间为准。下午下班后应打下班卡，加班前应打加班卡。
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第三十七条 职员加班除每晚讲座之轮值外，事前须填妥“加班申请单”报请主管核准，否则不予计算加班。
第三十八条 经理级以上干部、营业及外人员，一律不支给加班费。
□ 出差
第三十九条 职员出差，分“长程出差”与“短程出差”两种，需一天以上才能往返者，称为“长程出差”，凡能于当天往返者，称为“短程出差”，因公务需要外出本市者称为公出。
第四十条 长程出差：
(一)出差人员于出差前，应填具“长程出差申请单”，送请单位主管核签后，转呈副经理以上主管核准。
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(二)出差人员可凭核准后之“长程出差申请单”向会计科预支差旅费。(三)出差人员公毕返回后，应按实际支出之宿费、交通费(以上须有单据)、膳杂费填具“出
差旅费清单”，连同“长程出差申请单”，送单位主管核签后，转呈副总经理以上主管核准，再送会计科报销。
(四)职员长程出差旅费支付标准如下表。 第四十一条 短程出差：
(一)出差人员于出差前应向单位主管口头报备。
(二)出差人员公毕返回后，应按实际支用之交通费与其他费用，填具“出差旅费清单”，呈报单位主管核签后，转呈副总经理以上主管核准后再行支付。
注：膳费费说明：
每天300(早餐60，中晚餐各120)。 早晨于7∶30以前出发者发给早餐费。
上午11∶00以前出发或下午1∶00以后返回者发给中餐费。 下午5∶00以前出发或下午7∶00以后返回者发给晚餐费。
第四十二条 职员国外出差，依下列标准支付：(一)若能取得收据，则实支实销。
(二)若未能取得收据，则除交通费外，每日以五十美元报支。 □ 休假
第四十三条 星期日与假日均给假休息，由于天灾事变或突发业务上之需要，本公司可临时变更休假日或于休假日照常上班。
第四十四条 假日如下：(一)圣诞节；
(二)妇女节(限女性)；(三)国庆日；(四)感恩节；(五)狂欢节；(六)劳动节；
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(七)其他由政府机关指定之假日。 第四十五条 特别休假规定如下：
(一)职员于公司内服务满一年以上未满三年者，每年7天。(二)职员于公司内服务满三年以上未满五年者，每年10天。(三)职员于公司内服务满五年以上未满10年者，每年14天。
(四)职员于公司内服务满10年以上者，每年加给一天，但其总数不得超过30天。
第四十六条 为便于计算特殊休假天数，于每年年底结算，未满一年者不得享有。
第四十七条 特别休假应于每个月月初选定日期提出申请，层呈经总经理核准后生效。
第四十八条 因公司整体活动之需要，可经协议定为休息日，自特别休假中扣除，假日二天后延长之日数定为整体特别休假日。
第四十九条 特别休假之有效期至次年3月31日止，未休假部分可提出申请，由公司发给不休假奖金，以本薪之1/2为计算标准。
□ 请假
第五十条 除规定之假日及因公出差外，凡有不能上班之职员均应依本规定请假。
第五十一条 职员请假应依规定觅妥职员代理人，并填写请假单，于事先报请主管核准。
(一)请假两天以内者，由经理核准；
(二)请假在两天以上者，由副总经理、总经理核准；
请假除因紧急不能于事前呈核时，可事后补假外，其余非经核准之缺勤，均以旷职论处。假期已满未销假，又未续假者，亦以旷职论处。
第五十二条 请假日前后，除因特殊事故外，一律不准请假。
第五十三条 请假分为事假、病假、婚假、娩假、丧假、公伤假及公假等七种。
第五十四条 事假：
(一)一次不得超过五天，全年不得超过14天。
(二)事假一次超过四天，在请假期间，如遇例假亦以请假计算之。 第五十五条 病假：
(一)因一般疾病或受伤必须治疗时，得请病假，病假全年不得超过30天，但因疾病住院时得请病假全年不得超过一年。
(二)因患重大疾病，需要长期治疗者，经公立医院或劳保局指定之医院或本公司认可之医院证明属实者，可视其病况报请总经理核准延长其假期，每次以一年为限。
(三)病假逾第一款之规定者，可以未请事假或特别休假抵充之，再不足时，可准以留职停薪。
(四)请病假两天以上者，需备公立医院或劳保医院、诊所之证明。 第五十六条 公伤假：
请公伤假应检具劳保指定医院或公立医院之证明，期限以诊断书写明之日时为准。不得超过30天，若超过规定期限仍未痊愈者，其延长假期最多不得超过一年，并须填报“公伤报告单”办理留职停薪。
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第五十七条 婚假：
婚假八天(不可分开请假，且含例假日)。 第五十八条 娩假：
女性职员分娩，给假八星期。三个月以上妊娠之流产或小产给假四星期。 第五十九条 丧假：
(一)承重祖父母、父母或配偶死亡可请丧假八天。
(二)曾祖父母、祖父母、外祖父母、配偶之承重祖父母、父母及子女死亡得请丧假六天。
(三)逾期可申请以事假抵充。
(四)可分开请假，以天为单位，自丧亡日起七周内为之。 第六十条 公假：
(一)政府法令规定应给公假者，一律以公假论。但其期间不得超过30天。若超过者得申请办理留职停薪。
(二)请公假应提出合法之证明文件，其给假期限，依文件所定为准。 第六十一条 职员请假日数之计算，如系中途到职者(每年以1月1日为起算点)，除娩、婚、丧及公假仍照规定办理外，其余事、病假依比例计算递减。
第六十二条 请假未满一天者，以钟点计算，积满一天之工作钟点为一天。
□ 薪资
第六十三条 职员之薪资分为本薪、加给、津贴、奖金。
第六十四条 职员之本薪按下列职位及职等标准核定之，共分六职等。 第六十五条 本薪以薪点计算之。
按职等定最高、最低薪点如下表，每职等并分为100级。 第六十六条 考绩与本薪调整：
第六十七条 当本薪已达该职等之最高薪点时，本薪之薪点不再调整。 第六十八条 营业部门及广告人员之本薪、津贴、奖金办法另订之。 第六十九条 职务加给如下，必要时得调整之。 总经理 5000 副总经理 4000 经理 3000 副理 2500 襄理 2000 主任 1000 副主任 500
第七十条 功俸津贴：
当本薪已达该职等之最高薪点后，本薪之薪点不再调整，而考绩列为优等者发放年功俸津贴如下：
一职等，每年增加2000元 二职等，每年增加1200元 三职等，每年增加1000元 四职等，每年增加800元 五职等，每年增加600元 六职等，每年增加400元 第七十一条 年终奖金：
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年终奖金于每年新年前发放，其金额之核定，视前一年之盈余，并由总经理及各部门主管参照考绩核定。
第七十二条 年资未满一年之职员，其年终奖金酌量发给。 第七十三条 薪资每月发放一次，于次月5日发给。
第七十四条 薪资之计算自到职之日起算未满一个月者，按实际服务日数比例计算。离职者给付至离职日，因故停职者，即日停止薪资，该薪资均于下次发薪之日发给。
第七十五条 加班费：
加班费以每小时60元计算。 第七十六条 请假扣薪：
请假超过第十一章之规定标准者，按小时计算扣薪。旷职者之计算标准，按第七章之规定，扣薪以“本薪+加给+年功俸津贴”之和除以180为每小时薪资率。 第七十七条 代扣项目：
应缴劳保费依劳保条例之规定。代扣所得税按所得税法之规定。
第七十八条 职员在停职期间，停发一切薪资，复职时不得要求补发。
□ 考绩
第七十九条 考绩之主旨在于考核职员之工作效率、工作绩效、能力、操行及适任性，使有客观之了解，作为调薪、升迁及培育之参考依据。
第八十条 考绩按工作性质由各部门主管初考，再由总经理复考核定。 第八十一条 考核次数视工作之周期性而定，原则于每年元月底统计一次。第八十二条 考绩等第以各项因素总得分定之。
优等：90分以上；甲等：80分以上，不满90分；乙等：70分以上，不满80分；丙等：60分以上，不满70分。劣等：60分以下。
第八十三条 办理考绩人员应严守秘密，并不得徇私、舞弊、遗漏或错误，违者分别惩处。
第八十四条 考绩表如附表。
第八十五条 职员有下列情形之一者，其考绩不得列为优等。(一)受惩诫记过以上之处分者；
(二)迟到或早退全年累计达20次以上者；(三)请事假天数超过本规则之规定期限者；(四)旷职全年累计超过四天者。
第八十六条 职员考绩表由人事单位密存，除总经理、副总经理外，其他人员一概不得查阅。
□ 奖惩
第八十七条 本公司职员之奖励，分为升等、晋级、记功、奖金、加薪、嘉奖等六种。
第八十八条 职员有下列事实之一者，斟酌予以升等、晋级、记功、奖金、加薪、嘉奖之奖励。
(一)对公司业务有特殊贡献者；(二)能为公司开发新业务者；
(三)处于艰险情况，冒险执行所司职务者。
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(四)遇非常事变，能奋勇出力，保全员工性命或重要文件者；
(五)对舞弊或其他有害本公司利益之事件，能见机举发，或防止其发生，使公司减免损失者；
(六)才能卓越，勤勉辛劳，奉公守法，对于应办工作均圆满达成，足资同事楷模者；
(七)其他应行奖励事项。
第八十九条 本公司职员之惩诫分为免职、停职、降级、减薪、记过、申诫等六种。
第九十条 职员有下列行为之一者，斟酌予以免职、停职、降级、减薪、记过、申诫之惩诫。
(一)营私舞弊或教唆帮助他人营私舞弊者；(二)窃取或故意毁坏公司财物者；
(三)利用职务上之便利经营或兼营与公司类似之业务，而损及本公司利益者；
(四)泄漏公司业务上之秘密及资料，或以文件帐册示人者；(五)违犯公司各种规章或命令者；(六)有渎职、失职或失察情形者；
(七)不服上级命令，而使工作不能圆满达成者；(八)擅离职守，贻误公务者；(九)品行不端，损及公司名誉者；(十)伪造帐册，虚报费用者。
第九十一条 职员在应受奖励或惩诫之事实发生时，该单位主管应随时将有关事实签呈总经理核定。
第九十二条 嘉奖三次作记功一次，记功三次作记大功一次，申诫三次作记过一次，记过三次作记大过一次，功过在得当状况下可互相抵消。
第九十三条 嘉奖或申诫一次，于年终考绩时分别增减一分，记功或记过一次于年终考绩时分别增减三分，记大功或记大过一次于年终考绩时分别增减九分。
□ 调迁
第九十四条 本公司之职员基于培养人才或业务上之需要，经董事会或总经理之核定可调迁之。
第九十五条 本公司经理得签请所属人员互调工作，务使人尽其才。 第九十六条 职员接到调任通知后，应于翌日经副总经理或总经理监交办妥手续就任新职，不得无故延迟或推诿。
□ 解职
第九十七条 职员解职分退休、辞职、停职、裁遣及免职等五种。 第九十八条 退休办法另订定。
第九十九条 职员因病或因事辞职时，应向公司提出申请。
第一○○条 辞职申请未经总经理核准前应继续服务，不得先行离职，否则扣发该月份薪给及辞职证明书。
第一○一条 职员有下列情形之一者应予停职：(一)因病或因事请假，已逾规定期限者；
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(二)服兵役在一个月以上者；
(三)刑事诉讼程序实施中被羁押者；
(四)触犯刑事或违反本公司规章情节重大者。
第一○二条 依前条第一款停职之职员，其停职期间未逾一年者，经总经理之核准可予复职。依前条第二款停职之职员于羁押之原因消灭后，经总经理之核准，可予复职。依前条第三款停职之职员，获不起诉处分或判决确定无罪及停职期满时，经总经理之核准，可予复职。
第一○三条 停职期间不计入服务年资内。
第一○四条 凡停职之职员不得在其他公司任职，否则视同自动免职。 第一○五条 本公司因业务上紧缩或因天灾、人祸、其他不可抗拒之情况，可裁遣职员。
第一○六条 职员有下列情形之一者，应予免职：
(一)连续旷职至三日以上或一个月内累计旷职达六日以上者；(二)考绩列劣等者；
(三)全年记过达三次，未依照规定抵消者；
(四)停职之职员，判决确定处有期徒刑以上之刑罚者；(五)触犯刑事或违反本公司规章情节重大者。
第一○七条 经解职之职员，于接获解职通知后，应即将经办事项及经管之案卷、帐目、款项、公物等全部交待清楚，向本公司人事单位办理离职手续，其应领之薪资及奖金，应于上项手续办妥后，再予发给。
第一○八条 离职人员办妥离职手续后，可申请发给离职证明书。
□ 福利
第一○九条 本公司为安定职员生活，增进职员福利，办理各项福利业务。第一一○条 本公司职员应依法办理劳工保险，其保险费由本公司及职员依法分担之。
第一一一条 公司得于适当时机，办理公司旅游。
第一一二条 为酬劳全体职员之辛劳，公司于年终时举办聚餐。
第一一三条 职员可免费参加本公司所举办之各项讲座与演讲会，但须在不影响本身职务进行之情况下，并经总经理核准后始得参加。
第一一四条 正式职员结婚、丧事(指曾祖父母、父母、翁姑、配偶或子女死亡者)，公司可酌发礼金。
第一一五条 正式职员均享有退休金。
□ 附则
第一一六条 本规则未尽事宜由总经理以命令规定之。 第一一七条 本规章经董事会核定后实施，修正时亦同。
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