第一篇：劳资关系调解员授权书
劳资关系调解员授权书
现任命齐**为*****************4-5#地库工程农民工用工劳资关系调解员，负责处理施工现场农民工纠纷问题。
办公地点为项目部一楼安全部，联系电话：1
特此授权
公司名称：有限公司
法人（章）：
****年**月**日
第二篇：劳资关系的本质
劳 资 关 系 报 告劳资关系之范围很广，举凡一切劳动条件包括工资、工作时间、休假、请假及安全卫生、福利设施与童工、女工之保护等。劳资双方为了自身之利益乃互相团结，采取同盟之行动。
【壹】、劳资关系的本质
它是指劳方与资方之间相互作用的关系。所谓关系是指劳方与资方相互作用之行为，包括双方间之权利与义务及其有关之事项。此关系具有两项涵义，一则从法律的观点言之，劳资关系系依据双方所定之雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此的法律关系。另一方面从社会的观点而言，劳资关系系指劳资双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即劳资双方权利义务不成文之传统、习惯即默契等的伦理关系。
劳资关系的发展阶段
近代劳资关系是十八世纪末工业革命以后的产物，再工业化推进之过程中，由于经济与社会的环境变动，使得劳资关系表现出如下几个不同阶段的特征。
一、专制的劳资关系：这是十九世纪中业已后之型态，资本是以读资或合资而成立，企业的经营完全依照雇主个人之意见为中心，带有专制的特性。
二、温情的劳资关系：到了十九世纪中叶，资本家大量投资生产，使得劳
工随之增加，但雇主基于专制主义下之劳资关系，无法得到劳工的合作，未了提高生产率乃采取家族式之温情主义，提供各项福利措施，表现初期照顾之亲情，而劳工方面为了报答雇主之恩惠，乃表示其忠
诚心，因此造成双方温情之关系。
三、缓和的劳资关系：十九世纪末期，由于资本集中，企业型态以股份公
司出现，经营与资本分开，经营规模扩大，管理也合理化，而且由于
近代劳动市场之形成以及职业工会之成立，使得劳动条件改善，以工
会力量来争取，使劳动力之组织与资本立于同等之地位，而形成劳资
双方间缓和的关系。
四、民主的劳资关系：1929年之世界大恐慌以后，由于资本的集中，独占
化之发展，使得企业规模比以前更为扩大，其结果是资本与管理分离，专门管理者负起重要之任务，而经营者地位的确立以及经营者团体之
组织也很普遍，而且，女性劳动者大量进出使得劳动市场更为强化，而劳动组织也由职业工扩充到产业工会，所有劳动条件之改善，均由
工会与资本家依据劳动关系以团体协商来解决，而实现民主的劳资关 系。
何谓劳工
依我国劳基法第二条规定，凡受雇主雇用从事工作而获致工资者称为劳工。
何谓资方
以必须支付工资或薪给雇用他人为其工作者。
所以从上述数据我们知道，自工业革命之后，才产生近代工业组织，由近代工业组织，才产生近代劳资关系，所以近代劳资关系是十八世纪末期工业革命以后的产物
劳资关系于公司生命周期的发展
公司的创立其劳资关系会伴随着公司的营运发展，会有所不同的发展。从不成比例渐渐地劳资关系的力量会逐渐拉进，例如会有工会的成立……成为共荣共生的局面，也有可能会有对立的一面，可以分为四个阶段，分别为下列所描述：
开创期：应建立劳资关系的基本理念与组织
成长期：要维持劳资和谐，并提振员工的动机与士气
成熟期：控制员工成本和维持劳资和谐，并提高生产力。
衰退期：要提高生产力，也要讲求工作规则的弹性化，同时重视工作保障。
【贰】、劳资关系的模式
劳资关系乃劳资双方间之权利与义务及其有关事项的处理。而其模式主要从劳动者的基本三权，即团结权、协商权和争议权来着眼，而其内容系由工会、团体协商以及劳资争议三个部分所组成。以下则分述之：
壹、工会
一、定义：
从沙勒门对工会的定义得知，工会系由员工所组成的组织，用以代表他们在工作和社会上的利益，特别是直接透过团体协商的过程与资方商议雇用关系。
1.员工决定加入工会的原因：
（1）、不满意劳动条件。
（2）、认为个人力量薄弱，希望借用工会的集体力量。
（3）、将工会视为一种手段，用以争取好的劳动条件。
2.员工不加入工会的原因：
（1）、对公司有高度认同者，认为工会对公司有负面的作用。
（2）、受公司管理方式影响，例如：公司提供许多参与决策的机会
和沟通管道等。（3）、对工会的目标有异议者，认为工会是政治性活动，或是工会 的目标对公司有害等。（4）、专业性的工作，例如：工程师认为集体行动与专业性的独立自主相违背。
二、组织的要件：
根据工会组织法的规定，工会的组织要件可区分为实质要件及形式要件。1.实质要件 － 自主性
工会以保障劳工权益、增进劳工智能、发展生产事业、改善劳工生活为宗旨。因此在与雇主的关系上，确保工会的自主性便成为组织的前提要件。
我国工会法第十三条规定：「同一产业之被雇人员，除代表雇方行使管理权之各级业务行政主管人员外，均有会员资格」。这点排除了管理人员的独断，且确立了劳工组织的自主性。2.形式要件 － 民主性
谈到民主性是指每位劳工均有加入工会之自由，工会法第十二条规定男女劳工均有加入工会的权利及义务。此处所谓权利应当是强调其民主性，所谓义务性按工会法「施行细则」第十三条之规定，对拒绝加入工会的工人可施予停职处分，表面上来看，似乎具有强制性，然而这是为了保障劳工的权益，因此不能说是侵害了劳工的自由。
三、组织的型态：
工会依成员的组成，传统上可分为三类：
1.职业工会：系由同一职业或相同技能等级的劳工所组成，此可横
跨不同产业的劳工，是一种水平的组合。
2.产业工会：系由同一产业内所有的劳工所组成，包括组织内各层级的劳工，是一种垂直的组合。
3.一般工会：成员不受职业或产业的限制，亦可依政治、宗教、种族等来设定
其范围，是一种综合性的组合
四、组织的活动：
工会的活动可分为经济性的活动、社会性的活动以及政治性的活动三项。
1.经济性的活动：
工会是劳工以改善劳动条件、保障经济上利益为目的而组织的团体，因此其经济性的活动主要是与雇主协商以达到维持、改善劳工的工作情况，提高劳工的经济与社会地位为目标，其主要的方法有劳资争议及团体协商。2.社会性的活动：
工会对社会的责任是协助与满足劳工大众之社会事业，此事业包括互助性与教育性的活动。（1）、互助性的活动：主要是对会员之社会服务，即展开疾病医疗、福利措施以及各种社会保险、劳动条件之改善活动等。
（2）、教育性的活动：此乃是对会员实施各种技能训练、在职训练，以获
得职业上所须之知识与技能并补充新知与实技，以达到技术与设备
之革新而提高生产效率与品质，加强企业经营与竞争实力。
3.政治性的活动：
工会为保障劳工之权益及提高其地位并改善与雇主之关系，乃积极推选或支持会员参与国家之立法权或政治性的活动，包括影响立法者之参选活动以及影响劳工立法内容的活动
五、工会之发起：
现行工会法规定凡年满二十岁之同一产业工人，或同一区域同一职业之工人，人数在三十人以上时，应依法组织工会；同一区域内之同一产业工人，不足三十人时，得合并组织之，由发起人向主管机关登记。
六、工会之筹组：
经主管机关许可后，发起人应即组织筹备会，办理征求会员，展开各种筹备工作，主要事项有： 1.草拟工会章程。2.办理会员登记。3.准备选举事宜。
七、工会之成立：
召开成立大会，并经出席成立大会会员或代表三分之二以上的同意，议定工会章程，而后依照本工会章程所定职员的名额及工会法所定职员资格之限制规定，选举理、监事，并分别组织理、监事会，互推常务理事、常务监事负责处理日常事务。工会组织完成，应送主管机关备案，并发给登记证书。
贰、团体协商
团体协商乃是劳方与资方代表,利用协商的过程来决定雇用条件,团体协 商是劳方与资方订定雇用条件的互动过程,团体协商对劳资双方均有利，劳方组织工会，经由团体协商可了解企业经营的状况与问题，资方则可了解劳方的需要与想法建立劳资一体的共识，促进劳工对企业的向心力；另外透过团体协商，劳工的权益可获得保障，资方则可避免劳工怠工、罢工等行为的产生，使劳资双方的行为有所规范。由此可知，团体协商可规范劳资双方的权力与义务，促进劳资关系的合谐。
一、团体协商的单位通常可由四个效标来决定 1.劳工间有共同的利益。
2.劳资关系的稳定性有潜在的影响。
3.需让专业和技术的劳工有充分选择的自由。4.传统的协商方式或资方的决策结构。
二、团体协商的内容方面：
1.实质性的内容：包括薪资、奖金、福利、工时、解雇等。
2.程序性的内容：包括申诉、纪律、工作评价等的程序，以解决劳
资冲突。
3.工作的安排：为因应经营环境的改变和配合企业的发展，例如：
人员的配置、工作与时间的弹性等。
三、团体协商的过程中、通常有五种类型：
1.分配的协商：协商结果某方获利，另一方就有损失。
2.整合的协商：双方共同合力解决冲突，谋求最大的立益。
3.让步的协商：当雇主面对经营济困境时，为获得生存与复苏，雇
主要工会作某方面的让步，例如，减薪，同时以工作保障为回馈。4.继续的协商：当安全与卫生的需求、政府的法规等环境的便变动，会促使劳资双方不断的进行协商。
5.组织内部的协商：在协商的过程中，劳资双方都必须从事各自团
体内的协商，以利协约的达成。
四、团体协商的过程：
1.协商的准备：首先得组成协商委员会或小组，进行数据的搜集和
拟定策略，并且提出建议案。
2.协商的进行：双方约定时间、地点，进行面对面的协商，协商的次数因议题而异，双方可运用各种协商策略，以获取各自最大的利益。
3.团体协约的签订或陷入僵局：协商达成初步协议后，双方代表须
需获得各自团体成员的支持与认可后，团体协约才能正式签订；
双方如果经过多次协商，意见仍然分歧，协商便会陷入僵局，就有可
能产生劳资争议。
参、劳资争议
一、劳资争议的产生主要有两种情况：
1.签订团体协约之后，劳资双方之中的任何一方不履行协约内容。2.协商陷入僵局。以上两种情况都会发生劳资争议，前者称之为权利事项或诉愿的劳资争
议，后者称之为利益或调整事项的劳资争议。
二、劳资争议后的处理方式通常有四种：
1.协调：此可由劳资双方自行协调，或是由中介团体居中协调，例
如，政府机构或民间中介团体的人员来协调，属于非正式的处理
方式。
2.调解：由中介团体依法定程序协助双方达成协议，但中介团体没
有权力强制双方达成协议，只是担任协议的促进者。
3.仲裁：由中介团体依法定程序，对劳资双方的冲突作成判决，类
似准司法的过程，通常仲裁的决定对劳资双方具有约束力。4.司法诉讼：此乃透过司法途径来解决劳资争议中的权力事项，不
适用于利益或调整事项劳资争议的处理。
换言之，劳工权利事项的劳资争议可采用上述四种方式来处理，但有
关利益或调整事项的争议只能采用前三种方式处理。产生劳资争议时，劳
方可采用的行为有罢工、怠工、杯葛、占据、生产管理和纠察等；资方可
采用的行为有继续经营、锁厂和开列黑名单等。任何一方采取争议行为时，对争议的目的、程序以及采用的行为等，均应考虑其正当性与合法性，方
能使争议行为获得效果，甘并免除民事和刑事的责任。
【叁】劳工参与及促进劳资合作
参与管理：指组织内员工有全参与其工作有关之决策，即由劳方代表与资方在一共同之利害关系领域内，来共同决定企业机能之行为，以促进劳资和谐与企业发展。
一、参与管理的目的：
1.增进员工独立的创造性和思考能力。2.提供员工自我训练的机会。
3.协助管理者集思广益，作明智的决策。4.促进劳资关系之沟通。5.提高劳动力与忠诚度。
6.提高工作效率，增加生产力。
二、参与管理的型态： 1.经济的民主(economic iemocracy)：资方允许劳方居于同等的立场，参与企业之所有权与利润之分享，尤其在现代大规模的企业，公司股份之大众化更是平常，美国企业内之员工入股制度即为例子。2.管理的民主(managerial democracy):此制度起源于德国的共同决定制，即劳方享有企业内部的管理决策权，共同讨论并决定公司内的任何问题。
三、参与管理的有效运用：
1.实施前的先决条件：
欲求参与管理收到预期的效果，须注意下列先决条件：
(1)在参与者方面：
I.参与讨论的主题须与工作或生活有关；
II.参与讨论的有关问题对事不对人； III.事前有充分的时间准备；
IV.须有参与讨论的知识与能力；
V.对讨论的事项内容要有保密的义务。(2)在管理者方面：
I.参与的机会不要被少数人所独占； II.遵守合理的经济原则；
III.不影响员工权益，不损及主管威信； IV.有效沟通；
V.在权责范围内实施，方能产生效果；
VI.事前对参与者施予训练。
2.实施的方法：
(1)就参与成员分：
A.团体参与：主管与所有部属相互讨论，每一成员均能表达其意见，从事整体性、创造性与适时性的决策。
B.个别参与：主管就有关问题分别与有关人员沟通讨论，并由部属提出建议。
(2)就实施方面分：
A.咨询监督：又称咨询管理，主管就有关问题征询员工意见，集思广益。B.民主监督：又称民主领导，任何决策交付团体讨论，主管居于协调，指挥的立场。
C.劳资会议：由劳资双方各以同等代表参与，已定期集会方式共同研商有关产业发展及员工福利等问题。
D.提案制度：此与意见箱制度类似，公开征求员工对工作的改进或革新建议，并予以适当的激励。劳资合作：雇主在企业的经营管理中，接受工会或劳工的意见，而劳工或工会再劳资关系上扮演主动合伙人的角色。劳资双方将彼此的新志节终于更宽广的领域及一些基本问题上，如产品品质、技术转移等。合作的先决条件：
一、劳资双方应有荣辱与共的观念，并重视公司的长期营运目标。
二、人性的相互尊重。
三、建立良好得沟通管道。
四、利润分享及合时宜的劳工法令。
基本上我们必须确认人才是经济社会的主宰，而高品质且有心于提高生产力的劳动者，正是促使产业提高竞争地位与保证长期成功的一项关键。管理者的职责之一，就是主动地去培养这种高品质的劳动力；也就是说，有理想、有抱负的经理们可以改变员工的期望，也可以影响员工对工作的动机与工作的态度，而使原功能以更积极与更建设性的心态，去发展员工的自信心、成长与满足感，并因此而提高生产力与追求组织的目标。
促进合作的方法：
一、举行劳资会议：依据劳动基准法第八十三条规定：「为协调劳资关系，促进劳资合作，提高工作效率，事业单位应举办劳资会议」。
二、谛结团体协约：团体协约系由工会与雇主或雇主团体所缔结之书面契约，用以作为双方行为的准则，或劳雇个人间劳动契约的标准。从劳工方面来看，固然为其团结自助的保护手段；即在雇主方面，亦可藉以避免劳雇间的争议和同业间的竞争。
三、实施企业民主化：企业民主化系在组织方面切实推行分权，在管理方面确切把握人性，使劳工一方面为雇主经营企业中的劳力供应者，合理分享经营成果；另一方面又使其获得企业经营的参予权和所有权，而成为企业中的主体之一；可以说是促使劳资合作的根本措施。
企业民主化的具体措施如下：
1.共同经营：让员工成为企业的合伙人，共同参与企业的经营并分享企业的利润，如分红，股权持有等，确保劳资的和谐关系，以提高生产力。
肆、个案研讨
一、个案背景：
张小姐（劳方）于八十年五月一日起于XX电机股份有限公司担任术员工作，至八十九年四月底雇主（资方）以业务紧缩为由发出解雇命令，之后对劳工应有权益不闻不问，经劳方多次询问资方仍未理睬，至劳方应有权益受损，劳资双方经协调未果，劳方向高雄市政府劳工局提起劳资争议调解。
二、劳方的诉求标的：
依劳基法第十一条规定资方应给付劳方资遣费（八十年五月一日至八十九年五月一日，年资共计九年，以九个月平均工资计算，平均工资三万元，共计新台币二十七万元整；另依劳基法第十六条第一项第三款规定，资方应给付劳方预告工资三十天，计三万元整，共计资方应给付劳方三十万元整。
三、调解结果
资方同意劳方之诉求。
给付金额由资方于八十九年五月十日前汇入劳方邮局账户。 双方从此不再追究此事，并放弃一切民事求偿权。
四、雇主合法裁员之情形
当雇主要裁员，首先要合法，也就是要符合劳基法第十一条：非有下列情事之一者，雇主不得预告劳工终止劳动契约： 歇业或转让时。 亏损或业务紧缩时。
不可抗力暂停工作在一个月以上时。
业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时。 劳工对于所担任之工作确不能胜任时。
如假借亏损或业务紧缩，不久却另请同样职务劳工，被资遣劳工可要求工资照领、恢复工作，而不是只有资遣费而已。
而资遣费计算标准依规定：劳工工作年资自受雇之日起算，适用本法前之工作年资，其资遣费及退休金给与标准，依其当时应适用之法令规定计算；当时无法令可资适用者，依各该事业单位自订之规定或劳雇双方之协商计算之。适用本法后之工作年资，其资遣费及退休金给与标准，依第十七条及第五十五条规定计算(适用本法之前，当时如适用「厂矿工人受雇解雇办法」要另给资遣费)。第十七条：雇主依前条终止劳动契约者，应依下列规定发给劳工资遣费： 在同一雇主之事业单位继续工作，每满一年发给相当于一个月平均工资之资遣费。 依前款计算之剩余月数，或工作未满一年者，以比例计给之。未满一个月者以一个月计。
平均工资一般就是资遣前六个月全薪除以183(184)天，不是底薪而已。另外有预告工资，如第十六条：雇主依第十一条或第十三条但书规定终止劳动契约者，其预告期间依下列各款之规定：
继续工作三个月以上，一年未满者，于十日前预告之。 继续工作一年以上，三年未满者，于二十日前预告之。 继续工作三年以上者，于三十日前预告之。
劳工于接到前项预告后，为另谋工作得于工作时间请假外出。其请假时数，每星期不得超过二日之工作时间，请假期间之工资照给。雇主未依第一项规定期间预告而终止契约者，应给付预告期间之工资。
五、资遣过程中各单位责任
对于不得已因为生存的问题而必须要进行组织精简的企业来说，人资单位通常会被认为是整个资遣项目的主导者(champion)；虽然人资单位对于相关法令了解度应该比较充分，而且如果平时员工关系能够打下基础，人资单位也多会给人较中立的感觉。不过当企业必须进行裁员工作时，其实各单位各阶层的主管，均有一定的责任；也只有当所有主管能够负起自己应该担负的责任时，整个组织精简计划才能顺利进行。
（一）对所有主管而言：
1.对在此次重整计划中的所有主管及员工，应该给予充分的合作。2.不论这些员工是否会因为此次重整计划而受到影响，应该与每一位
员工沟通，和他们谈论有关此次重整计划和策略，并提供员工正确的讯息。3.监督留意员工士气、谣传、员工疑问及反应，并适当地反应给公司
高阶主管。
4.向员工强调公司对员工价值的肯定。
（二）对高阶主管而言：
1.多谈论有关公司的营业方向及经营理念。
2.与主管们沟通因应不同地区或不同国家有关人力
运用的整体策略。
3.确定所有主管在进行重整计划之前都接受完整的 训练。
4.监督在进行中所有的过程要符合有效及一致性。5.与跨功能小组合作，确保重整计划有关的问题都获
得解决。
（三）对被资遣员工的主管而言：
1.要能充分的了解重整计划的规定及过程。
2.充分的运用人力资源的协助，进行人员之遴选作
业，以符合公司政策与规定。
3.随时检核公司制定的各项处理及应变方案。4.发展相关的执行及沟通的策略规划。
5.提供员工清楚的讯息，确保沟通在一致性和遵重的
前提下进行。并且依照公司制定的方案对待员工。
（四）对人力资源主管而言：
1.制定及执行重整计划在地区别或国家别的政策及过
程中平衡达到达成组织需求。
2.针对此次重整计划，在组织中扮演主要沟通协调的 角色。
3.提供主管或员工所有需要的相关方法、设备、支持 及资源。
4.完成以及维持组织持续性的沟通策略。5.制定以及执行法律相关的策略。
6.确定依照制定的政策及程序来进行组织重整计划。7.确定所有的员工都能公平的被对待。
良好劳资关系的建立，在企业经营顺利，员工在待遇福利方面均能得到好的回馈的时候，只要双方均能以善意处理，多数均能有很好的结果。可是，一旦当企业经营面临困难，在降低营运成本的考量下，必须减少员工人数时，劳资双方对于相关权益的协商，势必成为「零和游戏」的结果，通常也容易造成双方关系的紧张，甚至破裂。
在过去国人不太习惯订定法律约定的习惯，因此在遇到权利事项的争议时，通常无法寻适当管道处理。在劳资关系的情况亦覆如此，虽然劳动基准法已经在一九八四年制定发布实施，也在一九九八年经立法院修订通过，对于劳资关系订定了最基本的规范。虽然一些学者或是企业主、劳工对目前劳基法的规范都有部份的不满意，但是劳资双方如果能够以此作为基础进行细节的劳资协商，订定对于遇到相关权利事项争议时的处理原则，至少可以让问题发生时，劳资双方可以有一个协商的基础，而不再落入漫天喊价或是一概不予理会。
展望未来，信息科技的不断进步，除了对于传统产业产生了致命的冲击，事业经营的方式剧烈的变化下，使得很多产业在一夕间就可能面临被淘汰的命运。另外对于信息产业本身的经营也无法不加入高速度竞争的竞赛中，因为任何一个决策或是生产模式的调整改变，就很可能决定企业的兴衰。就如英特尔前总裁安迪葛洛夫曾经自责自己对于九八年开始的低价计算机风潮情势的错估，而造成了英特尔市场占有率的降低，并且造就了AMD这个强大的竞争者。
在企业面对未来竞争的同时，人力资源将会难以避免的真正成为企业经营条件中的一项「资源」；如何有效率的运用本身在人力资源「质」与「量」的优势，将会成为企业竞争力的一环，而「弹性」将会成为人力资源运用的最高指导原则。因此国内产业，不论传统或是高科技，都将在面临不断的挑战中有人兴起、有人倒下。可以预见的是，在企业的盛衰史中劳资冲突将会不断的增加。因此如何在平时就能有计划性的建立起劳资协商机制，就成为企业中人力资源单位很重要的工作之一。
劳资协商的议题，由于牵涉的范围比较广，在学理上的研究比较难归纳出一定的原理原则。因为任何探讨劳资协商的议题，均必须考量整体大环境的状况；例如不同产业对于人力资源运用的哲学、当事者不论是雇主或是劳工对于劳资协商的主观看法、相关法令对于可能产生议题解决方式的规范、社会大众对于劳资协商不成产生劳资争议时的期待、劳资协商所可能产生的政治力量对于政治人物的吸引力、实际从事劳资协商人员对于协商结果的期待等，都会或多或少的影响劳资协商的进行过程或是结果。因此作为学理研究的题目，有关劳资协商的研究，应该还可以针对上述不同情境，以控制其它因素不变的条件下，进行案例说明与比较，并试图在其中找出成功或失败的原因，以作为其它会面对劳资协商议题人员的参考。
伍、劳资关系结论
劳资关系事劳工与雇主间的冲突与合作，要维持一个和谐的劳资关系，必须在雇主讲求的效率与劳工期待的公平之间取得平衡，双方抱持建设性的态度来处理目标与利益上的冲突；企业内部的公共关系则是增进商方了解、好感与支持的最好管道，不过，内部公关只能化解劳资之间程序性问题的歧见，实质问题上的争议仍有赖诉诸法律或第三者加以处理。
二十一世纪的劳资关系受到劳工结构改变、企业组织与经营策略改变、政府政策改变、就业型态改变、寄宿改变与全球化趋势等六项因素的影响，受到这六项因素影响最大的事工会组织，工会面临这样的挑战，必须思考新的行动策略和组织架构以资因应。
针对未来的劳资关系，有以下几点可以说明未来劳资关系的走向：
一、平衡效率与公平：
劳资关系是劳工与雇主间的冲突与合作，雇主讲求效率，劳工期待公平，正如市场的生意人追求利润的极大化，而消费者追求满意的极大划一样，两个不同的目标并非相反的，而是互补的。
劳资双方再追求各自的目标时，难免发生冲突，这种冲突并不会演变成一场你死我活的斗争，因为人类的理性会控制冲突的范围与强度，同时会设计一些消弭或缓和冲突的机制，例如集体协商、劳工参与等等，并且不断的加以改良；简单的说，这些机制不外忽视寻求效率与公平之间的平衡，一方面，促使雇主在效率之外，多家一些人到的考量，另一方面，也制约劳工的欲望不作无限的延伸；再者，拥有独占抢致力的国家会是时介入劳资之间的冲突，制订并执行相关法令，规范劳资关系，维系工业和平，人类的社会才会因此不断网前进展。所以无论是企业内或是一个国家内的劳资关系系统都设法追求稳定与和谐，使得该系统能够维持。
从系统的观点言，企业内劳资关系和谐与否受到外再与内再两类因素的影响，所谓外在因素是指劳工与雇主本身以外的事项，例如经济景气的好坏、国外竞争对手的强弱、政府财经法令与政策等等，而内在因素则是指劳资双方相互对待的态度与做法；外在因素固然重要，但内在因素才识劳资关系和谐的关键，因为劳资双方必然会有不同的利益，也会有相同的利益，关键再于双方适用一种建设性还是破坏性的态度与方式来处理他们的利益冲突。
米尔斯根据「冲突－合作」的叙普将劳资关系分为四种类型：（1）公开冲突型（open conflict）：是指劳资双方彼此不信任，任何一方持续对另一方的动机和行为抱持怀疑并提出挑战，以致停工和罢工频传。（2）武装休战型（armed truce）：是指劳资双方仍是双方为敌人，而且随时准备公开的冲突，但是双方都在克制行动，以免造成太大的损失。（3）实际和谐型（working harmony）：是劳资双方互相尊重，争议局限在一定的范围内，并尝试各类解决方式。
（4）劳资和谐型（labor-management cooperation）：是指劳资双方不仅互相尊重，同时美一方都仰赖他方解决共同的问题，冲突是严格限制的，部会使合作的关系恶化。
在美国，企业内的劳资关系大都属于武装休战型与实际和谐型，这两种类型的劳资关系中有一向共同特色，那就是劳资争议必然存在，需要不断地的协调、沟通与谈判，已预防合解决劳资之间的歧见；至于公开冲突与劳资合作行在美国并不多见。在北欧和奥地利等国家，实际和谐型与劳资合作行则较为普遍，适值得仿效的对象。
二、企业伦理与企业道德：
在现代社会中，不可避免的我们发现各方对企业界觉得伦理的要求日渐升高。企业是生存在社会之中的，因此其亦不能脱俗第依照社会之需求而改变。尤其企业必须要能得到市场的支持，若失去市场的支持，就算是在逻辑理性分析上站得住脚，其结果亦是枉然。因此，与政客的行径一样，民之所好好之，民之所恶恶之。
张忠谋指出，近几10年来台湾经济发展具备自由化、全球化、和科技化的特质，带来非常激烈的竞争，面对竞争趋于白热化的趋势，在管理学上有9项课题需要面对与解决。他说，这9大课题包括竞争地位的提升、策略创新、科技与管理结合、组织理论的修改、注重知识经济3大条件、待遇与激发的新问题、公司治理、如何应付社会核心价值移转及企业道德等。
张忠谋指出，企业应拉大或缩小与竞争者的距离，因此在策略的创新上相当重要，例如「星巴克」咖啡、麦当劳、联邦快递(UPS)等就是因策略创新所带来的成功，台积电从事晶圆代工也是策略创新。
他强调，社会核心价值移转也是值得重视的一环，以往长期耕耘、公司员工互信基础都逐渐丧失社会核心价值的地位，网络泡沫化也许会让长期耕耘的核心价值回来一点，但不会是全部，惠普科技50年来2个创办人股票市值在1989年达10亿美元左右，但1990年雅虎窜起后，几年中就有10亿美元的财富。
惠普的成就是长期耕耘的结果，但在90年代轻易就可以超越，现在美国硅谷的核心价值是拚命做，几年后就不管了，核心价值在这种趋势下不可能不改，管理学要如何因应?
张忠谋更指出，企业道德也是管理学重要的一环，好的企业道德是好的生意经，除了商业伙伴外，更要重视社会责任、环境保护、员工保护等，才能真正永续经营。
三、国际文化的尊重：
由于台湾加入WTO，世界许多企业集团的总部设在台湾，许多不同文化背景的外籍人士到台湾工作，针对不同文化背景的人，我们要有包容的心，与他们一起工作。更应该发挥爱心，彼此合作无间，不因文化的差别，而产生隔阂，或发生误会。台湾已是国际人才荟萃的国家，我们要学习国际礼仪，和一起工作的同事合作，达成公司所交负的任务。
四、工作生活品质的追求与全面品质管理：
◎全面品管(Total Quality Management:TQM)
定义：
藉由持续不断的改善组织文化中的各个构面以获取竞争优势的全面性整合的努力。利用数量方法及人力资源改善组织内各项资源、程序及满足顾客需求。由新的方向来建立新系统，并使用新的品质改善工具，彻底改变组织的产品，以满足顾客、员工、社区、股东等有关个体之需要。
TQM涵盖了策略、技术及文化，并将之平衡。目标：提供高绩效的产品及服务来满足顾客的需要。1.利用统计品质控制技术
2.强化各阶层的员工，使其发挥才能 3.整合新科技于现有之组织体系 4.管理组织改变
5.推动组织间各单位的合作
五、女性主义与同等价值工作观：
两性工作平等法的施行，对于企业营运深具影响，女性员工少，获利较佳的高科技业者多持肯定；部分人事成本较高的大型企业暗示「上有政策、下有对策」；传统产业及中小企业则语多保留，至于采美式管理的外商或国内企业，其对女性工作权的尊重程度，甚至超越该法。其实现代化的社会，企业多了解尊重女性工作机会，只是「获利」更是经营企业追求的目标，获利与尊重放在天平上，不同企业各有一把尺。
六、学习型组织：
「企业如机器」的模式，正符合人们看待、运作传统企业的方式，当然也符合人们改变传统企业的思路：当公司出了问题，你就要去改变它、修理它。你可能会请来一位修理技师，换掉企业破损的老旧零件，装上能够修复企业机器的新零件。这也就是我们需要「变革触媒」的原因，我们需要能够「驱动变革」的领导人。
但是，回头看看所有的数据，发现大多数的改革都不是非常成功。第一个解释是：企业其实是活生生的有机体，而不是机器，或许可以解释为什么产生变革这么难。
把企业看作机器，可能会阻碍人们改变，或者是使得改变更困难。我们不断找技师进来，但我们需要的却是园丁；我们不断努力带动变革，但是我们应该做的却是培养变革。令人惊讶的是，这种机械心态同样困扰着希望透过「学习型组织」达成「人道改革」的人，以及希望以购并与组织重整带动传统改革的人。
第三篇：企业劳资关系经典实用案例
企业劳资关系经典实用案例
李某2008年2月1日到某物流公司工作，岗位为司机，双方未签订劳动合同，口头约定李某的月工资为人民币2000元，每月月底发当月工资。2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，李某在当天领取工资后，口头提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理离职手续，但李某置之不理。李某于2008年6月1日申请仲裁，诉称：自己主要开车到外地送货，经常连续几天工作，没有休息，公司不支付加班费。而且公司从2008年4月1日就让自己待岗未发放工资。
为此，要求:
1.与某物流公司解除劳动关系，某物流公司支付其经济补偿金人民币1000元，并加付50%的额外经济补偿金500元;
2.某物流公司支付拖欠2008年4月、5月的工资人民币4000元及25%的赔偿金1000元;
3.某物流公司支付2008年2月至5月未订立劳动合同的赔偿金4000元。
4.某物流公司支付2008年2月、3月期间的加班费2000元。
某物流公司在庭审过程中辩称：
1.双方未签订劳动合同是事实，但公司从2008年4月开始已经与职工订立了劳动合同。
2.李某的工作是司机，执行的是不定时工作制，不存在加班问题。
3.2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，李某在当天领取工资后提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理相关解除劳动关系的手续，但李某置之不理。李某自己提出辞职，不存在支付经济补偿金以及2008年4月、5月的工资问题。
[仲裁结果]
双方达成一致：
1、双方劳动关系自2008年5月31日解除;
2、某物流公司支付李某一个月未订立劳动合同的工资2000元及2008年4月和5月生活费1022元;
3、李某放弃其他申诉请求。
[案件评析]
1、本案涉及劳动者不辞而别、双方未办理解除劳动关系手续的问题，也是企业经常遇到的问题之一。虽然此案在仲裁庭结案，但其中涉及的解除劳动关系的手续及劳动者不辞而别的法律风险问题需要引起足够的关注。
2、用人单位或劳动者在解除劳动关系时应履行以下手续：
1)用人单位与劳动者解除合同时，应依据《劳动合同法》第36、39、40、41 条规定，其中用人单位依据《劳动合同法》第40、41条的规定与劳动者解除劳动合同的，还应提前30天书面通知劳动者，如用人单位没有履行提前告知的义务，则需要按照员工上月工资的标准支付一个月的工资作为代通知金。同时用人单位还应按照《劳动合同法》第50
条1款的规定，在解除劳动合同时向劳动者出具解除劳动合同的证明。
2)劳动者与用人单位解除合同时，应依据《劳动合同法》第36、37、38条规定为法律依据，其中劳动者根据《劳动合同法》第37条与用人单位解除劳动关系的，应当提前30天书面通知用人单位。同时，劳动者还应当按照《劳动合同法》第50条第2款的规定，在劳动合同解除前与用人单位办理工作交接。
3、虽然法律明确规定了解除劳动劳动合同的相关手续，但是在实践中还是有员工一走了之不履行任何手续，如果企业不能在这种情况下与员工确定劳动合同的解除时间，则存在像本案这种情况：员工在不辞而别一段时间后，以用人单位未出具解除劳动合同的证明
为由主张仍与公司存在劳动关系，并要求公司支付此段时间内的工资或基本生活费。那么，劳动关系是否在员工不辞而别时解除呢? 对于这个问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第1条的规定，“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”也就是说，劳动关系解除时间以劳动者主张的时间为准，如果用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系通知的时间，则要像本案一样承担相应的法律责任。
4、目前存在争议的问题是，劳动关系的解除是否以劳动关系解除或终止通知书为唯一证明标准呢?有观点认为，除劳动关系解除或终止通知外，劳动者提交的辞职书、离职转单等均可以证明双方劳动关系已
经事实解除，且还可以结合劳动者近期是否到公司工作，是否已在其它单位就业等方面来断定双方劳动关系是否解除。但妥善起见，建议企业按照法律程序向员工发出劳动关系解除通知书，以避免法律风险。
5、对于员工不辞而别，企业到底如何应对呢?实务操作中，可按照北京市劳动局《关于终止、解除劳动合同有关问题处理意见的通知》(京劳办发[1997]115号)和《北京市劳动局关于转发劳动部<关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理的复函>的通知》(京劳关发[1995]260号)的规定，并依据企业的规章制度(例如员工旷工达到一定天数可以解除合同等)，将解除劳动合同通知或限期到单位办理解除劳动合同手续的通知，以书面形式直接送达员工本人;本人不在的，交其同住成年亲属签收;直接送到有困难的，可以邮寄送达(在实务操作中，以EMS寄出《劳动关系解除通知书》，并在快递单上注明所寄文件为“劳动关系解除通知书”，如因员工拒签而退回时，应在不拆开快件的情况下妥善保管);在上述方式无法送达的情况下，可公告送达即通过新闻媒介通知(即登报公告)。自公告之日起30日，视为送达。企业及时履行了以上程序，则可以避免因不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知，而承担推定劳动关系存续的不利后果。
第四篇：授权书
消防检查授权书
制作时间：年月日
消防安全工作，事关人民群众生命财产安全，事关社会安定、政治稳定和经济发展，事关国计民生。做好消防工作。对于全面落实科学发展观，坚持以人为本，不断提高公共消防安全水平，保护人民群众生命财产安全，保障国民经济持续快速协调健康发展具有非常重要的意义。为消除安全隐患，做好消防工作，进一步加强人民的工作生活环境安全质量，更好的为生命财产提供保障，授予龙川县安维安防有限公司如下权限：
（一）接受水贝派出所的分配工作，配合相关消防安全检查工作。
（二）负责对有消防隐患的单位给予相关消防设计，消防工作改进方面指导建议。
（三）对各类场所，广大人民群众进行消防讲演，增强消防警惕，提高消防意识，加大消防力度。
（四）对于消防设计、竣工验收抽查不合格的单位给予专业消防设计，使用设施器材等进行专业指导。
（五）配合水贝派出所对于水贝地区的三小场所，保障单位，公众聚集场所消防设施，器材的合格及完整性，定期进行测试或维护。
消防工作重点主要以预防为主，防消结合，遵循科学规律，落实消防安全措施。防火减灾是社会文明建设的组成部分。消防安全关系到千家万户、各行各业，安维安防有限公司秉着认真，专业，负责的宗旨与广大民众共同营造放心安全的工作生活环境，维护社会稳定发展。
我水贝派出所对被授权人在授权范围和期间内所签署的一切文件和实施的一切行为负全部责任。
在你方公司收到变更或撤销本授权委托的通知以前，本授权书一直有效。被授权委托人签署的所有文件、协议和合同和实施的所有行为（在本授权书授权范围和有效期内）不因授权的变更或撤销而失效。被授权人不得转授权。
本授权书签字（盖章）成立；一式两份，双方各执一份。
授权方（公章）：龙川县老隆镇水贝派出所被授权方：龙川县安维安防有限公司
授权人：被授权人：
年月日年月日
第五篇：授权书
授权书
本授权委托书期限由
年
月
日起至
****年**月**日止。被授权人在 中所实施的行为具有法律效力，本公司予以认可并承担相应的法律后果。授权代表无权转让委托权。
特此委托。授权代表（签字）： 身份证号码： 职务：
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