组织文化学案例分析1

第一篇：组织文化学案例分析1

组织文化学案例分析

案例一

蒲州农村协会

对于蒲州农民协会的了解，我最开始是基于报纸杂志上的报道，但他们而所着重宣传的民间组织的力量而展示的资料是不全面的。基于此，我带着种种疑问，搜集了些资料，下面为了大家介绍一些蒲州农民协会的基本情况。

一、寨子村概况

永济，古称蒲坂，传为舜都，历代曾有邑、郡州府道县多种建制。春秋战国为河东重镇，秦建蒲城县，汉因之。二千余年问，或称县或称郡或称州或称府，历为山西乃至全国为数不多的名城巨镇。1947年解放后，与虞乡合并为永虞县，1950年二县分治，1958年并入运城县，1961年复为永济县。1994年元月，经国务院批准撤县设市。这里历史悠久，人文荟萃，是中华民族的发祥地之一。永济历代明贤辈出，唐多诗人，宋多画家，明多将相，清多艺匠，舜帝、柳宗元、王维、聂夷中、杨贵妃，司空图、马远、杨博等堪称历代英杰，声名远扬。

蒲州镇属于永济，古为畿辅重镇，曾建中都，是古代全国六大雄城之一。地理位于中条山下，濒临黄河，总人口4．16万人，占地12．9平方公里，唐代曾做为府地，境内有中国四大文、楼鹳雀楼，《西厢记》故事发生地普救寺、国宝唐朝开元大铁牛，中条第一名刹万固寺，蒲州古城等旅游景点。

协会所在的村庄叫寨子村，属于蒲州镇管辖，地理位置优越，北距蒲州镇政府2公里，北离永济市区15公里，村西头紧临黄河。交通便利，这里古有通京大道西抵潼关至西安，北经蒲州到达幽燕(北京)，今有同蒲铁路村中通过，与运风高速一级公路相联，北行5公里就达运风高速，北可去太原，南过黄河可直去西安，高速行使至西安仅仅2个小时。土地资源丰富，有耕地、林地及黄河滩涂面积约4千亩圆。有村民351户，人口1500人，3个自然村，5个居民小组。

二、蒲州农民协会的概况和历史 1998年初创，2004年正式登记注册为永济市蒲州镇农民协会。现有成员3850人，中80％是妇女。

蒲州镇农民协会从1998年12月开始，历经科技兴农互联网、妇女文化活动中心、妇女协会等三个阶段，顺利走向农民协会，并于2004年6月在永州市民政局注册，八年来服务内容坚持以组织农民参与农业技术培训、学习研讨、外出参观、文艺活动等为主，服务中心以寨子村为中心的周围35个自然村，会员有3865名。经过8年的努力，一个成熟的文化服务产业逐渐向经济合作产业过渡。现如今有以技术培训、农资服务为主的五个科技中心，有健康家园理事会，以搞好个人、家庭、村貌卫生为主导；有82户寨子村村民组织起来的涂料合作厂；有27户妇女合作的红娘手工艺：有105户合作的蒸馍作坊；有粮农经济合作组织；有老年协会、青年服务中心以及大学生爱心之家等。今年，有千名农民合作的千富方块田再一次为农村走向多元化可持续发展而启动。

三、蒲州农民协会的成效

以2004年为例，蒲州农民协会的所取得一定的成绩。1．完成技术培训36场。

协会依托寨子、西厢．张留庄、王庄、陈村等五各科技服务中心，按各中心周围农民的实际需要，充分发挥运城农学院毕业在协会工作的10名大学生自身优势，又从北京农大，山西农大、西北农大和永济农业局8次请来12名农业博士和技术专家，成功组织了农业技术培训36场次，培训人数6000多人次，免费发放资料1万多份。

2．解决寨子小学学生无法上课的突发事件

2004年3月6日，寨子小学因村委班子瘫痪，学校建筑商索求承包款无望的情况下，校门锁了，学生停课，村民激情闹事，为此，镇政府打电话指示协会出面调解。员说服，协会从19户群众中集资1万元，再同承包商协商，解决了学生不能正常上课的突发事件。

3．完成寨子村8条巷道的修建工程

由于寨子村种种历史遗留问题，现任党委、村委班子，又处于瘫痪之中，在众多村民的强烈呼声中，协会出面组建了寨子村建理事会，在三位理事长的推动下，协会出面从外面协调回砖、砂。灰等所需材料。决燃眉之火，经过两个月的共同努力，完成8条巷道治理工程。极大地改变了寨子村村貌。

4．寨子村精神文明建设工程成功实施 在寨子巷建工程结束后，村建理事会适时转向成立。寨子村农民文化活动中心”，并分设种植组、养殖组。文化娱乐组、信息组、项目组五个机构，通过每星期二，五晚上备两个小时的团队学习，坚持到现在，村民精神面貌大有提高，村风也随之好转。村的文化建设涉及到方方面面，协会组织的培训涉及到方方面面，从技术培训。工艺术、生产销售，经营管理到农民政策，参政议政等等很多东西。这种文化教育直接丰富了农民的思想，提升7农民的知识水平，也增强了农民的维护意识，间接上为农民培养了经济人才，促进了农民民主参政进程。

5．举行了农民运动会 在协会的组织下，协会于2004年元旦与2005元旦，在寨子村召开农民运动会，比赛项目有篮球、乒乓球．羽毛球．长跑、跳绳、踢踺子，拔河，象棋等八种．开永济农民自办自己运会的先河，这极大的提升了农民的锻炼意识。体育治弱，改变了农民的健康观念。

四、蒲州农民协会的发展分析

以上是对蒲州农协协会的发展的相关叙述，资料出资协会内部资料和新闻媒体的新闻报道，基于协会自身的认识和新闻记者的认识。通过叙述，使大家了解协会的基本背景资料。下面篇章，我就协会的发展过程给分析，综合各种原因因素，寻求发展动力。

蒲州农民协会的发展是多种因素相互作用的结果，其特点分析也是几样的综合，原因归结也是多方面的，下面便阐述开来。以蒲州农民协会的个案我们结合其他，多农民协会的发展模式有所总结，从中更进一步地促进农民协会的发展。

1、政府和妇联的推动

协会先前的“农资科技服务中心”，技术培训各地了永济市农业部门的大力支持，被给以免费的技术培训，并赠送了科技宣传资料书籍和电视电脑设备。后来的发展一直得到了政府的大力支持。这里所着重讲一下妇联。妇联是官方发起的群众组织。在中国的这种组织，发挥了很大作用。当初郑冰为了村里妇女的生活娱乐的需要，要请一些舞蹈老师教大家唱歌跳舞，但苦于如何寻找。1999年2月的一天，郑冰找到永济市妇联，永济市妇联看他们有如此大的热心，找人给他们培训，教会了他们唱歌跳舞。寨子村的妇女们没有辜负妇联的期望，很快地学会了，并组成了自己村的秧歌队。这些都极大地丰富了寨子村的村民生活，使寨子村精神文明建设提高到新台阶。

从此以后，协会便与市妇联建立了长久联系。在协会前后发展的过程中，市妇联便经常来人来对协会相关项目进行指导。由妇联的牵线，协会得到政府的重视，在一些项目上给了项目扶住资金。在妇联的推荐下，协会妇女先后到省妇联接受免费培训，并与北京农家女建立了联系，协会妇女前后有30多人分几次在北京农家女培训过。在市妇联及其市计生委的推动下，由于农民协会的出色成绩，得到全国的重视。彭培云2005年11月来到这里，在这里开了“全国农村人口大院经验交流会永济市寨子村现场会”。

2、民间组织的推动 民间组织的推动，对蒲州农民协会的发展有很大帮助。如国内其他非营利组织的发展一样，开始起步时都得益与一个强大的民间组织的资助。蒲州农民协会的发展也受之于农家女学校的帮助。

农家女学校起源于《农家女百事通》。《农家女百事通》是一家成立于90年代初期的杂志后改名为《农家女》。杂志是国家妇联下的事业单位。其事业单位不断分化，杂志这部分实“企业部分，自负盈亏”的模式，具有营利特性，另一部分具有公益性质，不以营利为目的，而成为国内外影响较大的非营利组织，比如农家女培训学校，打工妹之家。两者结合，免费培训妇女，以培训人员促进杂志发行，对农村人才的培养及其农村的发展很有影响。

郑冰先前的发展，自己摸索路子，并于当地的妇联联系上了。2003年11月，在永济市地、市妇联的推荐下，她参加了北京农家女学校的“农村妇女参与市场经验培训班”。通过在农家女学校学习，她开阔了眼界，增长了见识。2003年第3期的《农家女》刊登了郑冰的创业事迹，引起了新闻媒体的广泛关注。郑冰的农民协会始终没有停步，农家女的资助也没停止，农家女学校先后组织蒲州农民协会的30多名妇女们参加了“农村妇女参与市场经营培训班”、“农村妇女参政培训项目”，如今还有长久联系。这些协会的妇女骨干。通过培训，获取了知识，增长了才干，提高了参政意识。协会的初始阶段，就是有妇女主导。这些妇女回去之后，便把学习所得传达给协会其他人员和周围村庄的群众。反过来，蒲州农民协会每期订阅了500本杂志，以此组织学习，赠阅或销售给周围其他村庄的村民。“农家女”通过组织学习或活动形式影响了方圆数十里的村民。农家女对农村妇女的培训形式为免费，经费所得为国际民间组织资助。《农家女》的发行，大部分收费，但一部分对经济落后的边远农村实行增阅，这部分期刊订阅的费用是国际民间组织的资助。农家女的对协会的推动作用很为显然，农家女学校还将继续对协会骨干人员继续培训。依靠农家女的平台，全国妇女构成认识，经验交流，参观访问，相互协作。通过农家女和蒲州农民协会的相互关系，从中也可以看出民间组织之间合作的重要性。

3、新闻媒体的推动

蒲州农民协会从发展就受到媒体的关注。其开始的报道是基于农民的不错的农民文化活动，受到当地妇联的推荐，随着郑冰出去学习和演讲活动的增加，新闻媒体愈加对蒲州农民协会关注。但从媒体的报道来看，大同小异，都是农民协会的集体主义的学习。

五、结合组织文化学分析 组织文化是组织的软建设，也是基于共同的对组织的价值观的一种共同的认识，增加组织沟通，促进组织执行高效，它是一种润滑剂。农民协会本身的对于行政文化的认识并不是一定知道组织文化构成分析，但他们能够在这些方面重视起来，以此来鼓舞信息，激励斗志。蒲州农民协会的组织文化包括以下几点：

1、2、领导人精神

我国的草根组织的建立和发展大都依赖于某一位精英式的人物。个别创始人或领导人的能力和品质在很大程度上决定了给组织的生存空间和发展方向。永济市蒲州镇农民协会的建立和发展都离不开郑冰的主导。

要想改变农民的传统的思想观念，对协会领导人需要很高的要求。协会的发展与困难相伴。开始，协会的损失弥补不足的时候，郑冰拿出自家的钱来补。协会每年靠农资收入开支之后，还有些亏损。郑冰曾经表示“为了协会的发展，为了农民的利益，我宁肯少活10年”。在这种大公无私的感染下，协会会员自发行动，人人奉献。“奉献精神便是合作的基石，即使协会发展了，有了充足的资金，这种团结奉献精神也是一种重要的合作力量。而这种力量的推动者便是以郑冰为首的领导团队。

2、协会宗旨理念 协会成立目的：通过成立非营利的民间服务组织，更大程度成为政府农业政策最忠实的执行者和协调者。

通过为农民提供产前的信息技术服务，产中农资需求服务，产后的农产品销售和加工服务，有效提高农民综合素质，推动农民早日致富奔小康。

协会宗旨：通过组织农民参与技术培训，技术研讨，出外参观来提高农民综合素质，为发展农村播撒希望火种

协会理念：把我们协会办成一所学校一座桥梁一个家庭一个品牌 协会精神：团结奉献

3、其他层面的组织文化

蒲州农民的协会是有精神的，组织章程中的宗旨和信念都肇事了一种组织精神。从领导人的信仰和话音中也能体现这种团结合作的高昂精神，除此之外，还有会员群众的的集体的行动，民主参与，按时学习，嘹亮歌声，整洁村容，这是精神的展现，文化的内涵。

目前蒲州农民协会有自己的文化，但缺乏详细的分析规类整理，不能形成体系。组织文化是蒲州农民协会未来发展愿景的重要组成部分。只有系统规范起来，组织文化才能得以有所发展，蒲州农民协会才能因文化而胜。

案例二

陕西省商南县茶叶协会

陕西省商南县茶叶协会成立于2002年7月，由龙头企业——商南县茶叶联营公司发起，创立初期仅有132名会员，现有会员1600个，带动和联系农户4200多户，茶叶相关从业人员达到5万人。

协会创立初期，全县茶叶面积5万亩：目前茶叶面积发展到8万余亩，其中良种茶园4000亩，良种普及率从0增加到5％。2004年茶叶量从协会成立前的40万公斤增加到120万公斤，农户人均茶叶增收200多元。

陕西省商南县茶叶协会的特点：有完整的规章制度和组织结构，有协会章程；制定了会员代表大会制度；有理事会和监事会对协会事务进行管理和监督；设立理事长、秘书长、理事等职位处理协会内部事务；有完善的财务制度；有理事会制度、监事会制度；有协会培训制度：有会员个人档案，与会员保持紧密联系。该协会为会员及联系农户提供全套的服务：理事会下设综合管理部、技术服务部、加工销售部和会员培训学校，负责协会生产、技术、销售、物资供应等各个环节的工作。

一、内部管理

茶叶协会设理事会、监事会及四个工作部门(综合管理部、技术指导和物资供应部、产品加工销售部)一个学校(会员培训学校)。四个部门和学校在理事会的授权下负责日常业务工作。各职能机构和部门都建有各项规章制度，具体运作按制度办事。会员大会是茶叶协会的最高权力机构，由全体会员组成。会员大会每年召开1次，具有选举、罢免理事会、监事会成员的职权，审查批准理事会、监事会的工作报告及财务报告、具有重大事项的决策权等。理事会是协会执行机构，组织召开会员大会，执行大会决议，在会员大会(会员代表大会)闭会期间，由理事会负责人领导协会工作。监事会是协会的监督机构，代表会员监督和检查理事会的工作。会员享受平等权利，实行“一人一票”制。

理事会于每年元月三十一日前向会员大会(或会员代表大会)提供年度决算报告草案，包括资产负债表、损益表、盈余分配表，同时提出下年的财务预算报告，交大会审查批准后执行。协会实行自主分配原则，提取比例和分配数额由会员大会(代表大会)讨论决定。协会的全部收入，除去成本费用后，先提留，后分配，使事业发展、会员权益、职工福利三者得以兼顾。协会年终结余按以下项目进行分配：

1、股金分红；

2、按惠顾者原则向会员分红；

3、公积金，主要用于扩大服务能力或弥补经费亏损；

4、公益金，主要用于科技开发、教育培训和文化、福利事业。

二、外部环境

当地群众依靠地方优势，在县政府及各级主管部门的关心指导和大力支持下，大力发展茶叶生产，使茶叶成为山区群众脱贫致富的支柱产业。

商南县茶叶协会由联营公司发起创办，经县林业局、科协及农业行政主管部门批准，并在民政部门进行社会团体法人注册登记，茶叶联营公司是协会团体会员之一，是协会的经济实体。商南县茶叶协会的成立，得到了政府和各级主管部门的指导和大力支持。

三、协会的活动和服务

1、抓科技培训，提高会员素质。协会始终坚持把提高会员素质作为协会经常性的基础工作，通过巡回科技培训、印发科技资料、放映茶叶科教片、光碟、制作科技宣传展板、组织会员经验交流、座谈会等，增强和提高会员种茶的科技含量。三年来，协会举办各类务茶技术培训班30余次，印发各类务茶技术宣传资料4万余份，放映“种、制茶“科教片12部、62场次，购买种茶技术光碟7种42张，制作科技宣传展板52张、110幅。接受种茶科技教育的人数达3．8万余人次。

2、传送市场信息，做好中介服务。协会充分发挥协会组织服务功能，经常收集茶叶种苗如商南仙茗、商南泉茗、商南炒青以及茶园管理用品的市场信息，为茶农提供快捷决策信息服务，累计提供各种信息11万余条。协会还通过招商，组织会员参加省、地级技术产品交流会，与省内外客商建立广泛业务联系。2004年特意举办了商南旅游茶叶节，让会员与客商连接对话，以获取宝贵的商业信息。茶园管理是茶农最头痛的问题，协会通过市场调研，统一组织市场最好的除草剂、修剪器械、化肥等生产资料30余万元，使会员在茶叶生产上减少了费用，达到了高产、高效、优质的目标。

3、创名牌、开拓市场。协会始终把争创名牌作为发展措施，不断提高茶产品质量和档次，增强茶市场竞争力。“商南泉茗”、“商南仙茗”、“商南炒青”三大类茶叶已在市场销售，都取得了很好的信誉。为了使商南茶产品更符合市场和消费者需求，目前商南泉茗、仙茗、乌龙茶系列产品也已问市。

4、加强协会自身建设，强化服务职能。协会在强化服务职能方面：一是抓了商南茶的对外推介宣传工作，参加必要的推销、展销会、制作广告宣传，接待旅游来客，接待媒体采访宣传商南茶；二是抓了茶场、基地规范化生产。协会已同各会员单位签订了无公害生产规程，无性系茶园建设规程，极大地促进了商南茶生产技术水平的提高；三是已完成了无公害基地建设，产品认证，茶叶“C”标志认证，以及协会集体商标申请注册工作；四是系列产品乌龙茶研制工作有了较大进展。在台湾、福建茶专家的现场指导下，2005年已批量生产上市。

5、强协会促实体，协会会员共受益。协会建立了统一生产计划、统一技术 服务、统一定价收购、统一系列加工、统一包装销售、利润按比例分成的经营管理体制，各茶场和种茶大户自愿联合，经营自主，把技术服务、物资供应、基地建设、复制加工及茶叶营销融为一体。各入会茶场接受协会在各生产环节上的技术指导，会员生产的茶叶除按比例自销外，大部分由协会收购、加工、销售，纯利润50％返还会员，2004年共计返还会员利润2l万元。协会运作以来，已累计返还茶叶加工利润达150余万元。协会初步形成了科工贸相结合，“市场——协会——基地——农户”紧密相连的产业化发展格局。

四、组织文化建设分析

商南茶叶协会得以健康顺利发展，归结于以下几点：一是设立了完善的协会组织机构，建立了健全的规章制度及章程。协会一切工作分工协作，密切配合且有章可循；二是按照互利互惠原则，实行国有、集体、个体不同性质经济主体联合，突破了所有制界限，建立了统一生产计划、统一技术服务、统一定价收购、统一系列加工、统一包装销售、利润按比例分成的“五统一分"生产经营运行体制；三是实行茶叶产业全方位服务，使技术服务、物资供应、基地建设、复制加工、保鲜贮藏及茶叶营销实行一条龙综合服务，形成了协会联茶场、茶场联基地、基地联农户，大户带小户的血缘型联合体，创出了一条产供销、技工贸、农科教一体化的茶叶产业发展新模式；四是协会具有一批心系茶农、工作务实、技术过硬的决策层和业务骨干，使协会所有工作开展井然有序；五是不断加强协会自身建设，强化服务职能，加强财务管理；六是乘县委、政府“十五”发展规划之东风，茶叶作为头号主导产业得到了各级主管部门的大力扶助和支持。

案例三

宁波市社区收藏协会

一、协会简介 招宝山街道后大街社区是镇海城区中地域最广、人口最多的一个社区，下辖五个居民区，5000多住户，13000多人口。为进一步弘扬历史文化，推动社区文化建设，后大街社区根据辖区内收藏爱好者较多的实际情况，并采纳部分居民群众的意见，把闲散在社区范围内的16名收藏爱好者组织起来，于2004年3月5日成立了宁波市第一个社区收藏协会。

协会成立最初，社区仅将收藏品拍成照片在社区文化长廊中展出，展出后社区居民反响热烈，纷纷提出能否进行实物展览。收藏协会经过讨论，确定成立三人组成的筹备小组，并取得社区的重视和支持。社区专门划出100多平方米场地，设立后大街社区藏品展示厅，面向会员和居民群众收集藏品。经过二三个月筹备策划，收集到各类藏品1000多件，其中包括古代现代书画、翡翠玉器、珍珠玛瑙、出土文物、陶瓷器、青铜器、铜锡器、文房四宝、古旧书籍、革命文物、国内外钱币、珍邮、竹木雕刻以及“十里红妆”等许多珍贵文物。展示厅于2004年6月4日在社区居民节（8月20日）之前，向居民开放。展示期间，由收藏协会的老同志“自己策划，自己管理，自己值班，自己讲解”。从2004年6月至今，共接待国家民政部、中央党校、全国文明办、各省市、香港、澳门以及各国新闻媒体记者等230多个代表团20000多人前来参观，在区内外产生了重大影响。《人民日报》、《浙江日报》、《宁波日报》、《宁波晚报》等多家重要媒体相继做了报道，被誉为镇海的“社区博物馆”。

二、问题分析与思考

小收藏，大视角，后大街社区以收藏品为载体的信任文化、教育文化、传承文化使之成为凝聚人心、整合资源、强化特色、加快发展、感受幸福的有效载体。

社区收藏协会创建，给予了社区收藏爱好者更多的展示机会和空间，丰富了社区居民的精神文化生活。但随着藏品的增多许多问题随之体现。

问题一，场地有限：后大街社区提供了“品味岁月”的展览场地和办公场地，随着收藏品的增多，收藏协会受场地限制的影响明显加大。会员们表示，如果展览场地适当宽裕，就能为镇海文化底蕴的发掘提供更多文字、物品等实物。目前参展藏品大概只占到藏家手中的5%，由于场地缺乏的缘故，他们无法作进一步的捐赠。

思考：社区的展览场地有限能否结合镇海的旅游产业在名人故居或老宅设置展馆既推动了旅游事业的发展又解决了展馆场地有限的瓶颈达到双赢的局面。问题二，资金有限：社区支付水电费、防盗配置费，配备人力，每年还拨出了一定的活动经费供收藏协会开展各项活动，收藏作为一种有钱又有闲的活动仅靠社区提供的资金往往捉襟见肘。

思考：能否以镇海的花鸟市场或宁波的古玩市场为平台进行规范的市场化操作，使收藏协会能有盈利推动社区收藏活动的繁荣。问题三，加强协会自身建设和收藏队伍建设：由于大部分文物收藏者文化水平不高，对于历史文化知识了解甚少，因此收藏爱好者整体素质上缺乏对古玩知识系统的学习和提高。

思考：本着“走出去，引进来”的方针，邀请老师进行定期的现场培训以及外出与同行交流开展藏品鉴赏讲座，与电视台、报纸、广播等合作宣传收藏知识和举办文物保护法研讨学习，使会员收藏知识普遍得到提高，提升了民间收藏的品位。

协会自身建设的任务还很重，在以后的工作中，要形成坚强的领导核心，增强协会的凝聚力，把协会建成一流的民间组织。要敞开大门广纳优秀人才和收藏家进入队伍，优化队伍结构，努力培养收藏大家；要对队伍坚持不懈地开展各方面的教育活动，提高整个收藏队伍的综合素质。坚持举办多种收藏活动，让活动有益于民众，有益于社会，体现出协会存在的价值。

案例四

昆明市导游协会

一、协会简介

为适应昆明市旅游行业发展的需要，在市政府、省市旅游局领导的指导和帮助下，由昆明地区从事多年导游工作，具有丰富经验的人员于1999年组建成立了昆明市导游协会，是由昆明市的部分持有《导游证》的导游人员自发组成的专业性、自律性、非营利性的行业组织。

协会组织机构由会员代表大会、理事会、常务理事会及秘书处组成。协会常设秘书处，负责处理协会具体日常工作。建立了一套科学、规范有效的管理办法。协会下设法律咨询服务中心及导游协会网站、论坛等服务机构、设施。其中导游协会网站和论坛在业内已经具有一定知名度，点击数已经超过二百万次。

昆明市导游协会于2004年4月创办了第一个企业实体——昆明市导游之家导游咨询服务有限公司。导游协会的工作主要集中在行业自律、会员维权、培训交流、行业宣传、代办社保服务等方面。

昆明市导游协会联系电话0871-3159894 3642156 昆明市导游协会传真：0871-3642156 地 址：昆明市东风西路139号云南商业饭店10楼1018室

二、案例分析

昆明市导游协会维权部在2010年陆续接到8名导游对昆明某旅行社做团人的投诉，内容均为该做团人未给导游报账。经协会与该做团人多次联系协调后，截至当年8月3日，8名导游相继报取了所垫付的团款。但在协会举办的2010年第二次法律顾问接待日活动中，协会维权部再次接到13名导游共同投诉该做团人拖欠垫支团款，涉及金额巨大，且拖欠时间最长的已达一年左右。据导游反映：该做团人常以各种理由进行拖欠，甚至拒接电话或避而不见。协会随后多次与该做团人联系并催促其尽快给导游报账，也未能得到解决。

针对这些导游与旅行社的纠纷，协会法律顾问经过逐一详细了解情况后，建议导游一方面联络其他有相同经历的导游共同维权，一方面收集材料，采取法律途径进行解决。因导游手中证据尚不完整，协会工作人员和代理律师进行了长时间的准备工作。在3个月的时间内，法律顾问3次召集当事导游开会商讨，收集整理资料，最终30多名提供材料的导游中有17人决定参加集体诉讼。同时，协会工作人员多次前往旅游行政管理部门、科技有限公司等单位调阅行程单、调查笔录等相关材料和文件。在各级旅游行政管理部门领导和科技公司的大力支持下，资料准备工作得以顺利进行，为开庭创造了良好条件。

2011年4月21日上午，官渡区法院环城法庭开庭审理了导游起诉该做团人一案。经过长达4个小时审理和辩论后法庭宣布：自开庭起一周内，原告、被告双方对欠款数字进行核实确认，结果改日宣判。一审法院裁决导游胜诉后，旅行社提起上诉，二审时法院进行了调解。因该做团人在法院规定的时间内仍未给导游保证，法律顾问已申请法院进行强制执行，协会也将继续进行跟进。

【案例分析】

此次投诉反映出了行业内存在的一些深层次问题。协会维权部建议： 1.协会希望广大导游引以为戒，在服务好旅行社和旅行团队的同时，加强自我保护，提高自身的法律意识和维权意识，避免遭受不必要的损失。

2.导游在接自己不熟悉旅行社团队时，务必多方了解该旅行社的信誉信息。下团后应保留接团的相关单据复印件和证明材料等，以备不时之需。

3.导游如果遇到类似问题，一方面应联络其他有相同经历的导游共同维权，一方面应尽力收集材料和书面证据，并采取法律手段进行维权。协会将为导游提供力所能及的帮助。

案例五

广东省珠三角企业文化协会

2005年三月，国务院国资委出台《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》规定：力争用三年左右的时间，基本建立起适应世界经济发展趋势和我国社会主义市场经济发展要求，遵循文化发展规律，符合企业发展战略，反映企业特色的企业文化体系。同时，国务院劳动和社会保障部发布企业文化师新职业名称。乘着这些春风，面对广东省70万大中小企业创新发展需求，一个整合官产学研界优质资源，构建跨界复合型产业互动交流平台，吸引省内外一流专家学者，结合我广东省企业的实际情况，引进和应用先进的研究理论、研究方法和应用技术，积极开展广东省企业文化的前沿研究，促进企业文化创新、培养企业管理全面人才的一体化机构，得广东省民政厅批准，由广东省社会科学界联合会主管，广东省专家学者组成，具有独立法人资格、服务于全省企业、非营利性的广东省珠三角企业文化协会于同年应运而生。

一、协会的作用

文化如水，滋润万物，却悄然无声。文化是流淌在一个民族肌体里无处不在的软实力。温家宝总理最近指出：“从一定意义上讲，文化是制度之母。一种社会制度的形成、巩固和发展，需要有相应的文化为其提供指导和奠定基础。”根据省委制定的《广东省建设文化强省规划纲要（2011-2020）》中着重提出的“要研究制定文化建设综合评价指标体系，每年实行单独考核”的文件要求，作为省政府授权传播先进企业文化的专业机构，协会坐言起行，自筹资金，由协会名誉会长田丰主席担任总编辑，组织国内企业文化研究专家学者团队，编制了代表我省企业文化创新发展方向的《广东省企业文化建设综合评价指标体系》（以下简称《指标体系》），该《指标体系》属我国首个省级企业文化评价体系，在申请编制时得到了黄华华省长和雷于蓝副省长的重要批示，已取得省版权局作品著作权登记证，获得省文化厅发文高度肯定，并得到省质监局受理申办广东省地方标准。专家评审会指出：将是缩小广东企业与世界领先企业差距的有力举措。

三、企业文化内训

1、企业文化内训目标：

公司文化是一种资源，提高了企业的整体素质。

导向作用--用共同的价值观产生的内在号召力，引导员工朝共同方向努力。凝聚作用--以良好的人际关系减少了内部的摩擦与消耗，增强了内聚力。

2、企业文化内训意义：

一、使得企业全体员工明白企业文化建设的意义，懂得为什么要建设企业文化，让全体员工明白企业文化的作用是什么，企业文化的特性是什么。

二、使得企业全体员工懂得企业文化与企业生产经营以及企业效益的密切关系，提高全员参与企业文化建设的自觉性。

三、使得全体员工知道本企业所倡导的价值规范体系，理解它的深刻含义，领会它的精神实质，并有所感受与体验，从而强化全体员工对企业文化的接受与理解，传播与实践。

四、使得员工在培养训练中掌握价值判断和标准，使得企业的各级骨干明确企业文化建设的指导思想和战略计划，掌握组织和领导本团体文化建设的方式方法。

五、通过内训，扩大内训者的交往范围，增进他们的相识和理解与沟通，建立友谊，增强企业的凝聚力。

六、在培养过程中，通过各方人员的共同学习和交流，进一步完善丰富企业文化的价值规范体系，进一步修订发展企业文化战略和实施方法，使得企业文化更先进和更健康。

第二篇：企业文化学概论判断、多选、案例分析

案例分析

试述企业文化为什么会让日本电器陷入泥潭

日本电器企业借助着中国改革开放的东风，登陆中国市场，本来这是一个很好的商机。因为日本文化和中国文化都属于东方文化，有很大的相似性。按照常理，企业进行跨国投资的时候，一般都会进行文化整合，走本土化道路，从而节约资本投入和减少环境阻力。可惜许多日本电器企业持有傲慢的态度，固守自己的企业文化，到中国后不肯入乡随俗，正如案例中所言：“被盲目的武士道精神所烘托的日系核心企业文化，却宠坏了日本电器商们。他们傲慢的姿态，不近让虔诚的中国消费者大受伤害，也让自己蒙羞汗颜。”与够没企业来华后的灵活多变的企业文化策略相比，日本电器企业可谓是化优势为劣势

在经济全球化条件下，跨国公司的资本扩张战略一般分三步走。第一步是跨国兼并组合或新建独资企业，第二步是文化整合，文化整合是跨国企业在异国生存和发展的关键，文化整合首先又是以承认民族文化和企业文化差异为前提。现在在华投资折戟沉沙的日本电器企业应该牢记其前辈的教诲。第三步是本土化。跨国公司资本扩张最终应该走向本土化，本土化是最有效的文化整合。

跨国公司所以要推行本土化战略，主要原因是客服文化差异和降低人工成本。跨国公司要想抓住消费者，就必须针对本地市场，符合本地消费口味，实行产品和服务的本地化。其中，人才本土化应该是企业跨国经营的关键。但据案例提供的材料反映，在中国的日资企业中，大部分企业的管理人员仍由总公司直接派出，中国员工的级别最多升至课长一职，派中国员工到总部接受培训的情况也很少出现，对中国员工的技术培训，仅仅停留在基础层面。这种唯我主义的人才晋级机制使得日本企业在中国很难吸收到优秀的人才。上述种种违背常理的做法，理所当然地受到了市场的抛弃，日本电器企业可以说是自作自受。

用你学习过的企业文化基本理论分析南方李锦记的做法反映出什么样的企业价值理念

1、说明南方李锦记的企业行为是由其价值观决定的，因为企业价值观决定着企业的行为规范和评价标准。

2、南方李锦记的主导价值理念是人本主义，是人的价值高于一切。

3、从更换显示器的先后顺序，看出企业对员工的尊重，是其人本主义价值理念的具体体现

结合案例说明怎样导入CIS以及导入CIS的重要性

结合麦当劳案例，CIS导入的作业程序有：CIS动机目标确立阶段；CIS调查阶段；CIS形象策略确立阶段；CIS设计作业展开阶段；完成与执行CIS导入阶段；监督评估阶段。导入CIS不仅可以带来长远的经济效益，还可提高企业的整体形象与知名度；强化广告效果；激励员工士气，改善员工意识；增强金融机构和股东的好感与信心；简化内部管理；统一设计宣传模式，节约制作成本；是各种连锁经营必不可少的管理形式，是输出管理的重要形式，是无形资产的重要组成部分。

（1）济钢企业文化传播中最大的特点是什么

（2）结合案例，试分析领导者在企业文化传播中有何作用 济钢企业文化传播注重整体把握，立体式、全方位进行。通过营造浓厚的文化氛围，借助于生动形象、区民众喜闻乐见的传播形式，加上高层领导的率先垂范，可尊、可信、共创、共赢的核心价值观和做事求和，以和求顺企业哲学得意在济钢生根发芽，茁壮成长

本案例中，公司高层领导率先垂范，自决做企业文化的第一宣传者，第一身体力行者。党委书记、总经理李长顺不仅是可尊、可信、共创、共赢核心价值观的提出者，更是模范实践者，美国学者亨利凯斯格尔说：领导者的工作，是要把他的部署带到一个不曾到过的境界，一般大众并不完全了解这个世界，领导者就必须拓展他们的视野。如果不这样做，这种领导者，即使现在很受欢迎，最终还是注定要失败的。在企业文化传播中，领导干部的积极倡导和模范带头作用是非常重要的。领导干部首先要积极行动起来，率先垂范，加强企业文化的学习与贯彻，从自身做起，要求员工做到的自己首先做到，要求员工不做的自己坚决不做，自决接受群众监督，用良好的形象，带动广大员工进一步做好企业文化传播工作

（1）根据全员企业识别系统理念，你认为该公司的企业识别系统还缺少什么内容

一般来说，CIS具体内容包括三部分，即理念设别系统MI、行为识别系统BI和视觉识别系统VI，但是随着理论的发展以及实际情况的变化，一般又把环境识别和听觉识别添加了进去，这样CIS系统就包括了五个方面的内容。出于核心的当然是理念，然后是行为和视觉，环境识别和听觉识别也属于最外层次的内容。该公司在企业文化培育上把企业识别系统的主体部分内容设计了出来，但是还缺少环境识别和听觉识别两部分。（2）根据CIS的基本构成，该公司的理念文化和行为文化是否完整

理念文化是CIS的核心，是企业的灵魂和精神支柱，他决定着一个企业的文化品位和品格，是企业实现可持续发展的主要动力和源泉，设计理念识别系统的目的在于从价值观念等思想上是本企业区别去其他竞争者，包括企业愿景、企业使命、价值观、企业精神等。对照理念文化的基本内容，该公司的理念文化非常不完整，仅仅有愿景和企业精神，缺乏企业使命和价值观这些最核心的内容

（3）从历年与制度的关系角度来看，该公司的历年能很好落地吗？

企业行为识别系统是将理念文化的本质物化在企业的行为方式，行为识别系统通过企业的各项制度、行为规范、管理方式、教育训练、公益文化、公共关系、营销活动等体现出来。该公司在规划中吧制度文化等同于行为文化，且在具体操作上把行为文化包括在制度文化之下，更有具体机制建设来保证。因此，可以说，该公司的行为识别是完整的。同时，公司在机制上为使企业行为高效化，建立党、政、财三位一体的监督制约机制。健全责任连带机制、以效益为中心的内部经营机制以及以发展为目标的创新机制，这样不仅把理念具体化为制度，而且也是制度有机制上得保证，更具有可操作性，因此，可以肯定，该公司的理念文化将能够很好的落地（4）该企业的企业文化实施三个阶段以及各个阶段中得具体措施对企业文化实施启示？

该公司培育企业文化分三个阶段实施：一是由上到下阶段，此阶段根据中原销售的发展目标呵呵管理特色，制定愿景、精神，并将其落实为中层文化，而后物化为视觉文化。二是由外到里阶段，此阶段让员工通过视觉文化感知制度文化的内涵，足部形成共同价值观。三是由里向外阶段，此阶段用精神层面提升企业和员工素质，实现团队和员工的和谐统一。从这三个阶段过程中，值得借鉴的是：

1、从解决广大员工的观念问题入手，对员工进行培训。

2、在进行理念设计的时候，坚持从实践中来到实践中去，让广大员工参与其中

3、把企业文化理念与制度和机制建设紧密结合起来，不仅使企业文化建设活动找到了具体的载体，而且通过具体的机制建设落实到企业的经营管理之中，为新企业文化的形成打下牢固的基础，避免理念飞上天，行动地上睡

4、不能单打一，必须双管乃至多管齐下

1、安然当时企业文化的特点是什么？

2、请分析安然倒闭的文化因素。如果你是安然的CEO，将如何进行企业文化的转型？??

1、安然当时企业文化的特点是：

（1）安然的核心文化就是赢利，甚至可以说是贪财。（2）安然的公司精神就是冒险。

（3）安然强调个人英雄主义而破坏了企业赖以存在的基石——团队精神。

（4）安然的员工之间更多的是竞争，而不是合作。

2、如果我是安然CEO的话我将使安危的企业文化从成长型转变为成熟型企业文化具体做法如下：（1）从单纯的追求赢利转变为既追求赢利又重视企业社会责任。（2）从提倡冒险转变为既注视冒险创新精神又保持企业的稳健运营。（3）从讲究个人英雄主义转变为既突出个人绩效又发挥团队精神。（4）从鼓励员工之间的竞争转变为既提倡员工之间竞争更鼓励合作的工作关系。

造成TCL跨国并购过程中出现“离职**”的原因是什么？如何诊治？

企业跨国并购过程中的跨文化整合是一个比较复杂的问题。TCL在进行文化整合时候“整”的多而“合”的少，仅仅把自己的企业文化整进来，把并购企业的文化给整出去，这显然是欠妥的。跨国并购拒绝“文化强势”，TCL如果不及时调整整合策略，将会陷入更被动的地步。

多项研究表明，企业并购失败大都出在并购后的整合阶段。真正成功的并购整合其实是如何能通过各种手段做到让双方员工接受并购，并能相互了解、彼此信任，形成对未来目标的共识。这就要求企业应将文化整合置于首位，特别是要培养双方经理人能接受不同思维方式，使双方能在未来企业的价值、管理模式、制度等方面达成共识。从某种程度上来说，并购与被购企业在文化整合中的地位是平等的，如果一方非要争取“强权”，都有可能为将来留下隐患。

TCL的并购露出了“文化强权”的苗头，这必须加以足够警惕。企业文化具有两个特征，一是隐匿性，员工的内心世界是企业文化形成的源头之一，而这些一般不容易被觉察到。二是惯性，一个企业的文化一旦成型，很难一下子完成突变。这就要求在跨国并购过程中要有宽容与耐心。被并购企业一般处于业务亏损状态，但这不一定代表其企业文化落后，所以并购方应容忍对方，然后找到双方融合的切入点。

另外，文化整合不能急功近利，两种管理模式和制度的融合是慢工细活。从TCL跨国并购过程中的这次“离职**”中，我们或许可以看出我国企业跨国并购的一个通病，那就是急功近利。特别对于企业文化整合，有的是“强权”，缺的是耐心。殊不知并购更意味着两家企业制约与反制约、限制与反限制之“战斗”的开始，强权只能导致冲突，最后使并购步履维艰。因此，并购企业应该设立专职文化整合经理，探讨一套成熟的文化整合程序和方法，以使双方接受各自的差异，相互信任，达成对未来共同的期望，从而使并购健康平衡地运行。判断

1．跨国公司完全是一个单纯规模大小的概念。

2．计划与执行职能的分离是泰勒对组织管理的最大贡献。3．例外原则就是指高级管理者在组织中享有特殊的地位，任何规章制度对他都没有约束力。

4．企业文化的两个属性是管理属性和文化属性。5．世界500强企业树立的企业核心理念几乎完全与商业利润有关。

1.企业文化理论研究，西方学者基本上都是从狭义的角度来理解和界定企业文化的。

2.霍夫斯坦德认为，企业文化的构成要素有符号、英雄等，其中“符号”仅指企业标识。

3.企业文化体系的核心内容是企业精神。4.企业文化就如同一个人的个性一样，它有自己独特的特点，而这些特点又如同个性一样相对稳定与持久。

5.企业文化的规范功能也叫约束功能，是指企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束功能是“软”约束，而不是制度式的“硬”约束。

1、企业精神就是企业家的精神。

2、价值是个经济范畴。

3、企业道德是一种企业意识。

4、诚实是企业道德的基本原则。

5、企业价值的对象是多重的。

1．企业家是企业文化的唯一传播主体。

2．企业先进模范人物是企业价值观的人格化。3．企业文化网络对企业文化传播起积极作用。4．企业礼仪的实施，要发挥领导的主导作用。

5．企业文化网络既包括正规传播渠道，也包括非正规传播渠道。

1．企业文化整合就是企业文化的简单吞并。

企业文化整合不是简单吞并，不是简单的大吃小、强吃弱、新吃旧的过程。整合是一种扬弃，是一种相互排斥和吸纳的重新组合过程

2．企业文化变革没有好坏之分。

企业文化变革并不意味着文化有正确和错误之分，也不意味着强大的一定比软弱的好。企业文化发挥作用的好坏、强弱，完全取决于企业的意识与环境的协调程度。

3．企业文化的一切方面都与效率有关。

并非文化的一切方面都与企业的效率有关，文化具有超功利的一面

4．企业变革不等于企业文化变革。

企业变革并不等于企业文化变革。如企业规模的扩大，重组合并，并不表示企业文化也会随之改变，支配员工心理和行为的可能还是原有的文化。

5．成熟的企业不需要企业文化变革。

成熟的企业文化在一定程度上容易成为企业进一步发展的文化缰绳，成为企业对内对外适应性的强大束缚力，因而需要适时变革企业文化。

1．企业文化建设的社会环境因素，主要是指影响社会消费者的服务满意度的相关因素，分为消费者需求动向、影响消费者需求动向的因素和服务满意度管理。

2．一种文化需要很长一段时间才能形成，而一旦形成，它又常常是牢固而不易更改的，这就是所说的企业文化惯性。3.企业文化是企业长期生产经营活动中自然形成的，企业没办法、也不应该进行人为的设计。

4.企业文化建设通常是一个漫长和复杂的过程。它常常发端于企业家的个人的经营思想和经营策略，并通过企业制度的形式保障实施，最成落实成为员工的行为习惯。

5.企业文化的建设不但是一个长期的渐进的发展过程，而且还是一个科学系统的项目工程，需要按照计划、诊断、实施和调整四个阶段进行管理。

1．企业识别系统是由 企业理念识别系统、企业行为识别系统、企业视觉识别系统 三部分子系统构成。

2．我们唯有尊重民族文化的地位，将CIS本土化，才能更好地发挥其效用。

3．象征图案是象征企业理念、产品品质和服务精神的富有地方特色的或具有纪念意义的具像化图案。

4．评选优秀员工、温馨先生，举办纪念、节日等活动，是属于BI实施的范围。

5．标准色是指企业用色标准必须和国家的相关规定保持一致。

1、日本的职业教育集中地体现在盛田昭夫的“经营即教育”的思想里。

2、德国企业对产品质量的重视，可以说是世界之最。

3、二战后，随着美国经济的发展，以“科学管理”为主体的管理思想应运而生，它充分体现了管理的科学性和人文性。

4、重视人的道德修养、强调个体的心性完善，重视社会的道德教化和以德治国，是中华民族精神的重要组成部分。

5、儒家用最高的管理伦理范畴“仁”把所有的管理规则统率起来。

多项选择

1．市场经济所引发的中国企业对管理文化理论的考量，包括以下()时期。A.兴奋期 B.发育期 C.冷却期 D.理性期2．经济全球化下，跨国公司的资本扩张策略一般分为()三步。A.国内兼并组合 B.跨国兼并重组 C.文化整合 D.本土化

12、以下（）属于企业文化与人力资源管理关系的正确理解。A.人力资源管理也是以人为中心的管理实践学科 B.企业文化理念决定人力资源管理的理念和模式选择。C.人力资源管理促进新企业文化的形成 D.企业文化与人力资源管理的理论基础是完全相同的。

3．下面属于泰勒著作的是().A.《计件工资》 B.《工厂管理》 C.《科学管理原理》 D.《工业管理与一般管理》 4．下列属于泰勒科学管理理论的观点是()。A.工作定额 B.培育第一流工人 C.标准化工作法 D.计件工资制 5．计件工资制有()三个特点。A.定额标准 B.差别计件制 C.根据工作表现支付工资 D.分配上的平均主义 6．下面属于霍桑实验的结论是()。A.员工是经济人 B.企业中存在非正式组织 C.要提高工人的工资 D.要增加情感交流和沟通

7．以下选项中，()是马斯洛认为的人类的需要。A.生存和安全型 B.交往 C.尊重 D.自我实现 8．下列()属于X理论。

A.人性本恶B.经济刺激 C.刚性管理 D.强调控制和干预员工 9．下面()属于Y理论。A.人并非生性懒惰 B.积极鼓励员工 C.员工目标和组织目标可以统一 D.员工喜欢逃避责任10．以下()属于孔茨所说的“管理理论丛林”的学派

A管理过程学派B.人类行为学派C.社会系统学派D.经济学派 11．下列选项中，()属于企业文化理论“四重奏”的著作。A.《日本企业管理艺术》 B.《Z理论》 C.《企业文化》D.《美国企业精神》

12．《日本企业管理艺术》一书指出，美国管理人员过于重视的三个“硬”S是()。A.战略 B.作风 C.结构 D.制度13．J型组织的特点()。

A.临时雇佣 B.逐步提升 C.理情结合 D.整体观念

14．迪尔和肯尼迪认为，构成企业文化的理论系统有()。A.企业环境 B.价值观 C.英雄人物 D.文化礼仪

15．属于彼得斯和沃特曼归纳的卓越企业创新特征的是()。A.接近顾客 B.依靠人来提高生产力 C.以价值观为动力 D.宽严相济

16．兰德公司研究发现，企业竞争力可分为()层面。A.产品层 B.质量层 C.制度层 D.核心层

1、在美国企业文化理论诞生过程中四本代表作是（）。A.《日本企业的管理艺术》 B.《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》C.《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》 D.《成功之路——美国最佳经营企业的经验》

2、《日本企业的管理艺术》提出的7S管理模式中四项“软”S包括（）。A.员工 B.作风 C.制度 D.技能

3、以下属于《企业文化》提出的五个构成要素的是（）。A.企业环境 B.价值观 C.习俗仪式 D.文化网络

4、《追求卓越》提出的八种文化品质中处于核心地位的文化品质是（）A.紧靠顾客B.精兵简政C.企业价值观D.传统作风

5、德国E·海能教授认为观察企业文化应该进行的“双面观察”包括（）。A.企业文化的思想体系 B.企业文化的媒介C.企业文化的环境 D.企业文化的对象6、1997年出版的《企业文化：排除企业成功的潜在障碍》一书概括的企业文化定义，具体内容包括（）。

A.书面和非书面形式的标准和程序 B.企业员工所共有的观念 C.价值取向以及行为等外在表现形式 D.由管理作风和管理观念构成的管理氛围

7、以下（）属于美国管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯在《组织行为学》一书中提出企业文化特征体的7个方面。

A.创新和冒险 B.结果定向 C.人际导向 D.团队定向

8、以下（）属于霍夫斯坦德的企业文化构成的四种要素。A.符号 B.英雄 C.网络 D.礼仪

9、企业理念体系包括（）。

A.价值观 B.企业使命 C.企业精神 D.企业愿景

10、企业文化的本质特征是（）、A.隐蔽性 B.管理学特征 C.人文性 D.民族性

11、以下（）属于企业文化与战略管理关系的正确理解。A.企业文化引导着企业的战略选择 B.企业文化是企业战略成功实施的关键 C.企业文化须与企业战略相互适应和协调 D.企业文化妨碍着企业战略选择

13、企业文化的导向功能主要体现在以下()方面。A.确立价值系统和规范标准。B.通过明确的企业目标来实现 C.通过企业的道德来实现 D.对企业经济效益取得的贡献

14、以下（）属于教材划分出的企业文化类型。

A.服务型企业文化 B.风险型企业文化 C.未来型企业文化 D.程序型企业文化

15、《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》把企业文化分成（）四种类型。A.硬汉、胆识型 B.努力工作/尽情玩乐型 C.孤独一掷型 D.按部就班型

16.下列（）属于企业文化的积极功能。

A.导向功能 B.凝聚功能 C.规范功能 D.激励功能

1、企业制度文化主要包括企业（）。

A领导体制 B理想愿景 C组织机构 D管理制度

2、企业道德约束机制包括企业（）。

A风尚道德约束B公共道德约束C人际道德约束D环境道德约

3、企业道德自有特征主要表现为企业道德是（）。A一种意识调节B一种内化调节C一种非强制调节D一种外在调节

4、企业道德规范主要包括以下（）行为准则。A互利 B公道 C责任 D秩序

5、企业道德作为职业道德的一部分，可以分为（）。A商业职业道德B员工职业道德C销售职业道德D管理者职业道德

6、在心理上，员工对于企业价值观往往处于（）三种状态并存。A服从 B认同 C内化 D行动

7、企业理念体系主要包括（）。

A企业愿景 B企业使命 C企业价值观 D企业精神

8、企业愿景的培育可以划分为（）阶段

A鼓励个人愿景 B个人愿景自我超越C领导与员工有效沟通D个人分享企业愿景

9、除口号式、故事式、规范式外，企业精神的语言表达方式还有（）。A命名式 B传统式 C比喻式 D目标式

10、通过排除法，以否定的方式提炼企业使命。企业使命不是（）A赚钱 B具体目标、战略 C某个产品、技术 D利润

11、企业精神的内涵可以这样理解：企业精神是（）。A企业长期培育的“精神内核” B全体员工认同的群体意识 C员工追求的价值尺度 D企业家倡导的12、IBM公司90年代倡导的核心价值观具体体现为（）。A尊重个人 B顾客至上 C追求卓越 D寻求优势

13、山东莱芜钢铁集团把企业精神确定为（）。A学习B超越 C求实 D领先

14、企业精神的的作用主要表现为：企业精神（）。A是企业发展的精神动力 B能提升企业形象 C能激励企业家紧跟时代、务实创新 D能实现企业价值观

15、企业精神培育的具体操作要完成（）三个阶段。

A企业特色精神的确定 B企业精神的教化 C企业精神的落地 D企业精神的物化

16、（）构成了企业文化学的理论体系。

A企业理念体系 B企业道德 C企业价值观 D企业制度文化 1．下面属于企业文化传播主体的是（）。

A.企业家 B.企业员工 C.明星演员 D.企业先进模范人物2．肯尼迪和迪尔在《公司文化》一书中，把英雄人物划分为（）两大类？

A.天生的英雄 B.革命英雄 C.自致的英雄 D.造就的英雄3．企业先进模范人物在企业文化传播中的作用的是（）。A.引导作用 B.桥梁作用 C.启示作用 D.延续作用4．以下（）属于企业礼仪。

A.企业礼貌 B.企业礼节 C.企业仪式 D.工作仪式

5．企业的正式沟通，从信息流向来看，包括（）三种情况。A.自动沟通 B.下行沟通 C.上行沟通? D.平行沟通

6．下面（）属于企业非正式传播的特征。A.表达的生动性B.方式的灵活性C.传递的迅速性D.色彩的感情性 7．下面（）属于企业文化网络中的角色。A.讲故事者 B.教师 C.传小道消息者 D.小集团8．小集团在企业文化传播中的积极作用是（）。

A.增进信息沟通和交流 B.通过利用非正式组织沟通协调 C.发挥员工们的多种兴趣、爱好和特长 D.传播内容有时候失真

9．下面（）属于企业文化正规传播渠道。

A.企业内部广播 B.企业内刊 C.展览橱窗 D.光荣榜

10．属于企业外向传播渠道的是（）。A.企业宣传广告 B.产品展览会 C.面向社会的啤酒节D.赞助社会公益事业11．以下（）属于企业仪式。

A.交际和社会仪式 B.工作仪式 C.管理仪式 D.表彰仪式12．下面（）属于企业家在企业文化传播中扮演的角色。A.牧师 B.组织者 C.示范者 D.批评家

13．在拥有强力企业文化的企业中，企业文化传教士的三大主要作用是（）。

A.不厌其烦地传播企业的基本价值观 B.为企业高层决策者决策提供所需的历史资料和先前范例 C.向企业员工兜售本企业生产的滞销产品 D.帮助企业中失败者、受挫者找回自信

4、企业文化建设的社会环境因素包括（）。

A.了解消费者需求的动向 B.影响消费者需求动向的因素C.服务满意度 D.产品质量

5、企业文化建设的科学技术环境因素包括（）。

A.科技的高速发展 B.创新的机会增多 C.研究与开发的预算 D.关于技术变革的法规增多

6、影响消费者需求动向的因素包括（）。

A.文化因素 B.社会因素 C.个人因素 D.心理因素

7、企业文化建设的政治法律环境因素包括（）。

A.管制企业的立法增多 B.政府机构执法更严C.社会公众利益团体的力量增强 D.国家干预企业行为更多

8、企业文化建设的阻力来源于（）。A.行为 B.个人 C.组织 D.理念

14．扮演幕后提词者角色的人需要具备的本领是（）。A.善于察言观色 B.迅速准确把握上司的意思 C.在整个企业里建立一套联系支持网络D.掌握联系支持网络的最新消息15．根据传播媒介的不同，传播渠道分为（）三种。A.产品传播渠道B.人际传播渠道C.媒体传播渠道D.销售传播渠道16．下面（）体现了企业礼仪在企业文化建设中的作用。A.体现并固化企业价值观 B.体现并固化企业道德要求 C.增强企业凝聚力、向心力 D.增进企业与公众的沟通 1．沙因在解释企业文化的生成的时候运用的三种理论是（）。A.社会动力理论 B.社会系统理论 C.领导理论 D.学习理论2．西方现代管理学家根据下属的“病态适应”，将企业文化划分为（）类型。A.幻想型 B.强迫型 C.戏剧型 D.压抑型3．从根本上说，企业文化的作用可以归结（）两点。A.培育企业适应外部环境的能力 B.提高企业的利润率 C.增强企业的内部协调能力 D.为员工提供精神寄托 4．下列（）情况属于企业文化变革的时机。

A.企业外部环境发生根本变化 B.行业竞争激烈C.公司业绩每况愈下 D.企业改制

5．具备下列（）条件时，求助于外部人员来领导企业文化变革才是最可取的。A.专业性强或高科技行业 B.具有本企业领导所没有的才能或专业才能C.原领导能力有限，导致企业陷入困境 D.企业资金雄厚

6．霍夫斯坦德把文化冲突归结为（）等因素。

A.权力差距指数 B.个人主义还是集体主义C.男子气概与女性气质社会的差异 D.不确定性回避的差异

7．人类学家欧贝格把文化冲突总结为（）。A.蜜月阶段 B.烦躁与敌视阶段 C.逐渐适应阶段 D.双重文化阶段8．企业文化冲突是企业变革转机的理由在于（）。

A.暴露出企业原有的观念等与文化不相适应 B.表露出原有的观念等与外部生存环境的矛盾C.企业文化冲突推动了企业文化进步和企业变革 D.企业经济效益下降

9．以下（）属于企业文化冲突催生的文化创新。A.产品和服务方面 B.生产观念方面 C.竞争观念方面? D.管理体制方面10．根据文化形态和企业所有制不同，企业文化冲突可以划分为（）。A.跨国经营型企业文化冲突 B.合资型企业文化冲突 C.并购重组型企业文化冲突 D.内部重构型企业文化冲突 11．下列（）属于造成跨国经营型企业文化冲突的原因。A.种族优越感 B.自我中心 C.沟通误会 D.文化态度

12．海尔将并购重组型企业文化冲突形象地比喻为（）。A.大鱼吃小鱼B.快鱼吃慢鱼 C.鲨鱼吃鲨鱼D.激活休克鱼13．企业文化冲突的表现形式有（）。A.外在沟通方式差异所导致的文化冲突 B.价值观差异所导致的文化冲突C经营目标差异所导致的文化冲突D管理方式差异所导致的文化冲突 14．进行企业文化识别应注意（）。A.区别民族文化与企业文化 B.区别正式规范性文化与企业文化C.区别非正式规范性文化与企业文化 D.区别技术规范性文化与企业文化15．下列（）属于中华文化价值取向。A.重个体 B.重道德 C.重实用 D.重思辨 16．下列（）属于企业文化整合的方式。

A.支配注入式文化整合 B.各自保留式文化整合C.融汇一体式文化整合 D.一体吸纳式文化整合1、企业文化的环境因素包括（）因素。

A.经济环境 B.社会环境 C.政治法律环境 D.科学技术环境

2、企业取得竞争优势的通用战略主要有（）战略。A.成本优势 B.差异战略 C.集中一点 D.全面占领

3、影响服务预期满意度的因素包括（）。A.服务传播 B.企业形象 C.需求水平D.广告制作

9、企业文化建设的理念阻力包括（）。A.文化的惰性 B.陈旧的价值观念 C.文化维模 D.模糊的理论指导

10、企业文化建设的三个阶段包括（）。A.企业家 B.员工 C.制度 D.习惯

11、企业文化建设的载体包括（）。

A.企业员工行为规范手册 B.内部报刊或信息简报 C.企业局域网 D.企业橱窗宣传栏、广告牌

12、企业文化建设的形式包括（）。

A.文化专题活动 B.临时不确定的活动安排C.书面调查或访谈 D.新员工入职，轮岗、晋升培训

13、企业文化建设的关键步骤包括（）。A.调查分析阶段 B.总体规划阶段 C.实验实施与传播阶段 D.评估调整阶段

14、一般而言，企业文化建设方案所遵循的原则包括（）。A.针对性 B.灵活性 C.适当性 D.多元性

15、企业文化实验、实施与传播阶段步骤包括（）。

A.建立计划和组织保障体系 B.保证企业文化建设投入C.进行企业文化系统传播 D.领导和制度作用双管齐下

16、对一个企业进行文化诊断的人员主要渠道包括（）。A.本企业中的具有丰富的管理经验，资历较深的管理人员； B.本企业的企业文化相关部门人员；C.外聘的一些企业经营管理方面的专家和学者； D.企业工会部门

1.企业行为识别（BI）所包括的内容有（）。

A.视觉识别设计 B.员工培训 C.促销活动 D.广告活动2．CIS的最新发展，从CIS到CS、CM是指（）战略。A．顾客满意 B．企业发展 C．营销渠道管理 D．企业再造3．企业识别系统包括有（）的含义。

A．统一性 B．标志性 C．独立性 D．一致性4．日本式CIS战略包含以下（）特点。A．整体性 B．前瞻性 C．科学性 D．人文性

5.康佳的“CIS革命”，包含了以下（）活动。

A．成立“CI执委会” B．编写《康佳CIS手册》C．设计“KONKA”标志 D．开展环城长跑活动

6.在日本企业企看来，CI设计不仅是视觉形象的识别，还应该包括（）在内的整体设计。

A．经营理念 B．企业行为 C．价值观 D．企业标志7．企业行为识别系统由企业（）构成。

A．视觉识别 B．内部识别 C．理念识别 D．外部识别8．麦当劳的内部行为规范包括（）。A．营运训练手册 B．岗位工作检查表 C．袖珍品质参考手册 D．管理发展手册9.企业识别系统（CIS）的构成要素包括（）。A．MI B．CI C．BI D．VI

10.企业内部行为设计，其内容涉及员工（）几个方面。A．组织管理 B．教育培训 C．工作环境 D．编唱企歌11.企业外部行为设计是通过（）等向企业外部公众不断输入强烈的企业形象信息的。

A．市场调查 B．广告活动 C．服务水平D．公关活动12.企业视觉识别系统（VI）是CIS战略的（）的过程。A．具体化 B．技术化 C．视觉化 D．符号化

13.一般来说，企业视觉识别可分为（）两部分构成。A．基本要素 B．技术要素 C．产品要素 D．应用要素14.企业标志是企业VI系统的核心，设计企业标志应遵循以下（）原则。A．美观化 B．系统性 C．风格化 D．规范性15.在企业标准字体设计时，标准字体可划分为（）标准字体。A．书法 B．装饰 C．英文 D．艺术16.企业标志设计一般应注意（）原则。A.系统性 B.规范性 C.风格化 D.个性化

1.日本企业的经营理念包括().A．团队合作与创新精神 B．建立以劳资合作为基础的利益共同体 C．以人为本的经营理念 D．企业保障与个人价值的实现

2.美国“管理科学”思想的主要特征表现().A．突出市场的作用 B．重视战略的制定和计划的应变性 C．实行分权管理 D．重视员工培训

3.人们把日本企业的管理格局概括为三大神器，它们是()A．终身雇佣制B．年功序列工资C．短期雇佣制D．企业工会4.以下()属于美国企业文化的特征。

A．重视自我价值 B．顾客至上 C．奖励创新 D．利益共享5.影响日本企业文化的社会心理是()。A．自强不息的社会心理 B．求真务实心理 C．“忠”、“和”的心理 D．实现自我的心理

6.美国民族精神对美国企业文化影响很大，主要表现在（）方面。A．严格的质量意识 B．务实规范的作风 C．崇尚冒险开拓 D．个人主义的价值体系7.日本企业文化的特征是（）。A “和魂洋才”的思想 B． 发展的不平衡性 C．经营即教育的思想 D．重视风土建设8.美国企业的经营理念包括（）。A．突出市场的作用 B．重视战略的制定和计划的应变性 C．实行分权管理 D．重视员工培训9.德国企业管理的特色包括（）。A．理性的竞争思想 B．完善的职业培训机制 C．监事会中的共同经营 D．工作委员会10.德国的创新战略包括（）。A．产品＋服务创新策略 B．管理过程创新 C．生产组织创新策略 D．技术过程创新策略11.以下（）属于中国传统文化的基本精神。

A．自强不息的进取精神 B．忧国忧民的爱国精神 C．天一合一的和谐精神 D．修身为本的重德精神12.德国企业的经营理念包括（）。

A．突出市场的作用 B．强烈的责任意识 C．企业创新理念与创新策略 D．品牌导向的国际化经营理念

13.以下（）属于中国特色企业文化的主要特征。

A．重视传统 B．注重实效 C．发展的不平衡性 D．注重诚信14.德国企业文化的特征是（）。

A．有特色的人力资源开发模式 B．注重创造和谐的人际关系 C．严格的质量意识 D．优秀的服务品质

15.中国企业家保存了许多中国传统文化的优秀思想,主要表现在()。A．诚信 B．勤劳 C．宽容 D．忍耐16.德国企业员工的培训由以下（）层面组成。

A．带职到高等学校学习B．政府付费的专项职业技能培训 C．企业内部进修 D．脱产到高等学校学习

第三篇：旅游文化学 案例 敦煌

旅游与文化融合发展的思考

以敦煌旅游为例

文化是旅游的灵魂，旅游是文化的载体。旅游业是一项经济活动，更是一种文化活动。文化与旅游的本职属性决定了两者之间是密不可分、相辅相成的，没有文化的旅游是苍白无力、枯燥乏味的，没有文化内涵的旅游产品不具备足够的市场竞争力和吸引力。只有将两者充分融合起来，才能形神兼备、互融共进。

一、只有将独特的文化品格和文化魅力融入旅游，才能使旅游产业更具活力和竞争力 从旅游的角度看，抓住了文化就抓住了核心价值。旅游的过程实际是体验文化、感知文化的过程。积淀深厚的丝路文化、灿烂辉煌的汉唐文化和源远流长的佛教文化，不仅滋养了以《丝路花雨》、《大梦敦煌》、《千手观音》等为代表的一大批文艺精品，也使敦煌成为文化产业发展的一片沃土。由敦煌杂技艺术歌舞剧院创作的大型杂技剧《敦煌神女》，推出以来广受好评、一票难求，一定程度上改变了敦煌旅游“白天看庙、晚上睡觉”的传统印象。这表明，只有在文化与旅游产业融合发展上寻找突破口，将提升文化内涵贯穿到旅游发展全过程，用独特的文化品格和文化魅力来诠释旅游，才能使旅游产业更具活力和竞争力。

从文化的角度看，抓住了旅游就抓住了巨大市场。汉武帝“列四郡、据两关”以来的2000多年时间里，敦煌一直是东西方文明交汇融合之地，在漫长的历史长河中，创造了灿烂的文化，敦煌莫高窟更是一座取之不尽的文化艺术宝藏。但由于缺乏丰富而有效的传播手段和载体，敦煌文化的吸引力、影响力受到很大局限，在激烈的地域文化竞争中始终无法占据主动。在“敦煌行·丝绸之路国际旅游节”的带动下，今年敦煌游客接待量突破200万人，但与建设丝绸之路旅游集散中心和国际旅游目的地的要求还有很大差距。推动旅游与文化产业融合发展，利用旅游载体，加快文化传播，既可以满足更多人的旅游等精神文化需求，也有利于敦煌文化的传承、创新和发展。

二、把文化需求作为旅游的根本动因，培育多元文化消费，才能延长旅游的价值链条 当前，敦煌旅游发展存在的主要矛盾概括起来就是两句话：第一句叫“旅长游短”；第二句叫“淡季太淡”。存在这两个根本矛盾的主要原因是旅游与文化融合不够，没有相得益彰。要解决这个问题，就是要推进旅游文化融合发展，把文化需求作为旅游的根本动因，培育多元文化消费，只有如此，才能延长旅游的价值链条。

敦煌是多元文化的荟萃之地，几千年里不同文明、民族、宗教、艺术在这里交汇融合，形成了一个取之不尽的文化艺术宝藏，敦煌壁画和敦煌遗书中的故事、舞蹈、音乐等素材都是现代艺术创作的不竭源泉。近年来，以敦煌为源流,以丝绸之路为背景，以多民族为色彩，开发利用文化资源生产出的一系列文化影视产品和舞台艺术精品,无不产生出良好的社会效益和经济效益。一方面，以人们的精神需求和生活方式作为商业操作的起点和归宿,借助新的视角、新的技术和新的包装，把抽象的文化概念变为具体的文化产品，使原创性的文化作品能够大规模复制，大力开发文化旅游标志性纪念品，并通过旅游市场的推广使之成为游客的“必购品”和文化交流的“必需品”，从而架起传播敦煌文化的桥梁。另一方面，把敦煌文化中的色彩、造型、人物、故事、图形等文化元素进行深入发掘，建立文化“基因库”，以现代的生活气息、独特的审美角度、纯化的艺术语言进行演绎表现，开发创作以敦煌文化为题材的雕塑雕刻、影视歌曲、动漫产品、舞台剧目、大型实景演出等文化产品，加快临摹壁画、木刻板画、仿真彩塑、艺术石材、文化墙砖等艺术品生产的工业化、规模化，使丝路文化、汉唐文化、边塞文化、民族文化、佛教文化、生态文化得以再生，满足更大范围、更多受众的文化消费需求。

第四篇：组织行为学案例分析

组织行为学案例分析大全

『问题』

1.在GPS公司中“把人员放在第一位”的战略很有成效。既然如此有效，为什么不是所有的公司都采纳这一做法？谈谈你的看法。

2.你是否认为“员工第一”的做法更适于某些特定的企业或行业？如果是，你认为它可能适于哪些企业或行业？为什么？

3.你认为在像GPS这样的公司中工作，可能存在的缺陷是什么？

4.你认为在像GPS这样的公司中进行管理时，可能存在的缺陷是什么？

5.一些批评家认为“员工第一”的政策不能带来高利润，但高利润允许“员工第一”政策的存在。你是否同意这种说法？请解释你的观点。

『回答』

1.为什么不是所有的公司都采纳这一做法？ 最显而易见的答案是，“员工第一”的政策并不适合所有的公司，有关这一点，我想放在回答问题2时再详细阐述。

不过，除了行业差别外，可能还有其他因素影响一家公司对这一政策的采纳。

比如企业的生存状况。如果一家公司的资金和客户资源都很紧张，或者由于环境因素使它必须实行低成本化战略，那就很难为所有员工提供满意的工作体验，而只能把注意力集中少数核心员工身上。

此外，并非在所有的文化背景下都适合这种管理方式。“员工第一”这个政策，与美国强调个人价值的文化高度吻合。但在不那么重视个人价值的社会中，这种管理方式就未必很有效，甚至可能由于脱离相应的道德基础而产生管理上的混乱。

以GPS公司实施的“随处可以领导”的组织方案为例，在中国就未必奏效。

在长期的家庭和学校教育中形成的价值观，使中国人不仅普遍习惯服从于权威，也习惯服从于组织。适应这种文化的组织不仅必须有等级分明的架构，每个 层级中还必须有一个地位鲜明的领导者。人们以领导者的安排和组织的需要来决定自己的行为，过分强调个人主张会被视为不道德的行为。假如把GPS公司的制度 一成不变的移到一家中国公司内部，可能会因为缺乏领导权威而降低决策效率，也可能会给人以缺乏向心力、凝聚力的印象，反而使公司对员工的吸引力降低。总 之，在不同的文化中，“员工第一”的政策可能会在产生消极作用的同时，也抑制了积极作用。

2.你是否认为“员工第一”的做法更适于某些特定的企业或行业？如果是，你认为它可能适于哪些企业或行业？为什么？

绝对不存在适用于所有企业和行业的管理方法，“员工第一”当然也是如此。在讨论它的适用范围之前，不妨先来看看GPS公司从这一策略得到了什么好处。

从网上了解的信息来看，GPS是一家专为中小型企业开发应用程序的软件公司，产品包括员工薪水、人力资源、公司帐目、用户资源管理和电子商务软件。从中可以看出该公司的经营具有以下特征： a)它是一家服务型企业

b)聚焦于中小企业的软件需求这一特定的细分市场 c)客户需求的差异化程度很高 d)丰富的产品线 d)行业技术革新频繁

这些特征决定了该公司的核心竞争力源于如下几个方面： a)市场营销能力，用以把握市场需求的变化，确定有效的营销策略，树立足够鲜明的品牌形象

b)研究能力，用以跟踪最新的技术革新 c)创造性，用以满足不同客户的独特需求

d)协作性，用以保证为同一客户提供的不同软件之间的通用性 e)客户服务能力，用以对客户提供充分的售前、售中服务和持续的售后服务

从中可以发现，该公司的核心竞争力主要取决于员工个人的经验、能力和工作表现和团体协作意识。而充分满足员工在生活、事业等各方面的需求，显然是激发他们的工作热情、充分挖掘其潜力以最大程度提供客户满意的前提条件。

书中介绍到，GPS公司采取了充分的激励措施，如员工入股、子女入托、着装随意和业余学习等。此外，通过占用工作时间的专业技能培训、长期职业计 划、足够的领导机会等措施落实提高员工个人发展潜力的承诺。以双因素理论来看，这些措施覆盖了从保健因素到激励因素的方方面面，使得员工对工作感到非常满 意的同时，也感觉到没有不满意的方面同时，扁平化的组织结构，不仅简化了团队间的协作关系，简化的垂直层级也为员工在团队内部提供了充分的表现空间。这些 措施目标明确，方向一致，毫无疑问的可以激发员工的工作热情，当然也有利于持续提升并保持企业的核心竞争力。

从另一个角度看，由于对员工个人能力和团体协作的高度依赖，使GPS必须雇用高素质的员工，在这一劳动力市场中，用人企业对人才的竞争相对激烈，劳动者的议价能力应该高于平均水平，而公司处于相对弱势。如果不能把企业设计为一个人们向往的工作场所，显然不利于雇用并留住那些高素质的人才。“员工第 一”政策提升了GPS在劳动力市场中的竞争力，低流动率又降低了人才匮乏的风险，并可以有效降低新员工的培训成本。

通过以上分析能够看出，“员工第一”的政策是直接服务于GPS公司核心竞争力的构建，这大概可以解释为什么这个政策会被该公司的管理层推崇备至了。

但是，并非所有行业的所有公司的核心竞争力都主要来自于个人或工作团队。以钢铁行业为例，虽然印度的塔塔公司首创了品牌钢材，采取了差异化战略，对员工的营销能力、创造性、研究能力也提出了一定的要求，但总体而言，对这一市场中的绝大多数客户来说，品牌、个性、差异化并非最重要的因素。其原因在 于，这是一个高度标准化的成熟产业，客户需求的同质化程度很高，差异化和市场细分的空间十分有限，且行业技术革新较慢，质量和价格才是客户最重要的购买考 虑因素。所以，稳定的质量和尽量低的成本，是钢铁公司的核心竞争力之所在。而保持或提升质量、降低成本最主要的手段在于技术革新和流程再造，对员工个人能 力的要求相对很低。即使员工有很高的工作满意度、高昂的工作热情和无与伦比的创造力及研究能力，也很难实质性的提高机械设备的生产效率。同时，由于不需要 很高的个人素质，钢铁企业面临的劳动力市场的供应也就比较充分。这样一来，企业就既有必要也有条件尽可能压低人员成本，实行劳动力成本最小化战略更符合他 们构建自身核心竞争力的需要，而“员工第一”的政策与这一目标并不完全吻合。

对比GPS公司和钢铁公司的差异，可以得出这样的结论，判断一家企业是否适合采用“员工第一”的政策，关键要看这个政策是否符合该公司建设核心竞 争力的需要。进一步说，要看“员工第一”的政策带来的高满意度、高工作积极性及丰富的劳动经验，是否能高效率的转化为企业的核心竞争力。下面几个因素，可 能对这一转化过程的效率有决定性的影响：

a)提高质量、降低成本的主要依赖的是员工个人和工作团队，还是流程和设备的更新

b)市场需求差异化程度是高，还是低 c)技术革新速度快，还是慢 d)人才市场供应是匮乏，还是充分

一家企业在这四条中，与前一种情况的契合程度越高，那么它实施“员工第一”政策的效果可能就会越好。

3.你认为在像GPS这样的公司中工作，可能存在的缺陷是什么？

a)由于每个人都可以成为团队的领导，这就对衡量团队业绩提高了要求。如果衡量标准过于简单，人们很容易就会发现在某个人或某几个人领导下的团队业绩比较高，其他人在领导团队时可能会模仿前辈的思路和模式。久而久之，在这样一个相对稳定的集体中，可能仍然无法避免形成大致相似的领导风格，使“随处可以领导”的 制度流于表面化

b)GPS公司给员工提供了充分的职业技能培训和领导能力培训，但这些并不是个人生存技能的全部，长期在这家公司中任职，可能终究 会削弱员工应付其他挑战的能力，并对公司产生依赖性

c)GPS公司努力为员工平衡工作和生活矛盾，尽量满足员工生活上的需求，使公司、员工及员工的家庭紧紧结合在了一起。同事、家人、工作、生活等因素间的影响 也会相应增大，在某一方面发生的冲突，有可能对其他方面产生影响，这是这个政策所面临的潜在风险。此外，我想并非所有人都喜欢公司行为过度浸入私人生活，而不论它是否对自己有实际的好处

4.你认为在像GPS这样的公司中进行管理时，可能存在的缺陷是什么？

a)团队领导经常性的变化，或者说个人角色经常性的变化，本身也可以被视为一种稳定状态。一旦这种变化由于某些原因所中止，同样也会引起人们的不适应，那对组织会产生何种影响，恐怕是管理者难以预知的

b)今天是全球化的时代，不少企业努力将业务转移到成本低廉的国家。其中软件业最主要的外包目的地是印度。而GPS公司的管理风格颇具美国文化烙印，是否存在 外包的可能？如果外包一部分业务，是否能在国外分公司也实施相同的管理方法？如果采用不同的管理方法，是否能有效的协作？

c)如果企业在业务发展顺利的阶段给与员工非常充分的福利，那么一旦业务下滑，这些福利就会变成企业沉重的负担，至少在这个时候，管理层最先想到的往往就是减 少福利甚至裁员。这本身没什么问题，谁都可以理解。但问题是，如果像GPS这样一个把“员工第一”当作企业文化的公司采取这些措施，会不会在员工中产生认 同危机呢？会不会从根本上动摇员工对企业的信任？

5.一些批评家认为“员工第一”的政策不能带来高利润，但高利润允许“员工第一”政策的存在。你是否同意这种说法？请解释你的观点。

我完全反对这种观点，它的实质是否定了“员工第一”与高利润之间的对应关系，而把这一政策简单的视为企业给员工提供的福利待遇。但是从刚才的分析 可以看出，当企业的核心竞争力主要取决与人的表现的时候，“员工第一”的政策就能够帮助企业获取并保持竞争力，这当然就有可能带来高利润。

组织行为学案例分析 用说明：

1．为了帮助大家对教育组织行为学的理论学得懂，用得上，我们为老师和同学们设立了一个案例库，本次所上的案例主要是教材当中的，希望老师和同学们以各种方式（自己的经历、其他案例的摘选）不断补充我们教育组织行为学的案例库，（发到在线讨论或我们的邮箱中）为大家创造一个讨论实际问题的园地。

1．对案例进行分析，首先，要在本课程中找到分析案例的相应理论，说明这一理论的基本观点，并用这些观点有针对性地分析案例中的事实，阐释自己的观点和分析。

2．一般来讲，案例是没有标准答案的，本案例所提供的参考答案，只是一个答题思路，仅供大家参考。1．抵制听课说明了什么

镇东初中规模不算大，生源基础参差不齐，师资业务素质总体水平不高，教学质量始终上不去，学生家长反映强烈，领导也有意见。新学期开始后，镇教育委员 会针对该校情况决定调教育办公室李主任到该校任校长。李校长任校长一周后，召开了学校领导班子会议，他谈了对提高教学质量的初步设想，他说“要提高质量，摘掉落后帽子，就必须加强教学管理，狠抓教学工作各个环节的检查，尤其是课堂教学的检查，因为这是提高教学质量的关键。我想通过经常性突击听课，促使教师 钻研教材，改进教法，提高授课水平，向45分钟要质量。过去，我们学校班子没有重视这项工作，致使少数责任不强的教师混课甚至旷课，这是突出的薄弱环节。因此，我提议，从明天起，所有校长、主任按自己所学专业，分学科到班子随时听课，事先一律不与教师打招呼，希望大家不要走漏风声。”

会议后的第二天，校长、主任根据原定方案，自带凳子分头到班级进行不打招呼的听课。

第一次听课后，部分校长、主任肯定了这种做法，有的说：“这次不打招呼的听课，确实发现了不少问题，有的教师未备课，就是读读书，有的新教师根本就不 会讲课。”有的说：“这次听课也发现了不少教师授课能力强，水平高，以后要注意重点使用。”有的还说：“这样的听课今后每过一段时间听一次，是很有好处 的。”当然，也有一部分干部提出疑问，认为这种听课方式不够妥当，对教师不够尊重，易造成逆反心理。

虽说有不同意见，第二天仍按事先分工，继续进行这项未完的工作，不料情况与前一天截然不同。这位教师说：“我这节可主要是让学生做作业。”那个老师说：“我这堂课主要是让学生背书。”一句话，就是不愿让领导听不打招呼的课。可想而知，这次校长、主任真的坐冷板凳了。

这样的听课已无法进行下去了。

教师的不满，明里暗里的软抵抗行动，李校长耳闻目睹。面对这意想不到的情况，他陷入了沉思。

请以人性假设理论分析以上案例，并为校长提出新的建议。2．规章制度是严点好还是宽点好

某中学召开领导班子会议，研究学校的规章制度建设问题。党支部书记提出，根据依法治校的精神，对学校规章制度要进行全面修订，这次修订要求制度定的严 一点还是宽一点，请同志们讨论一下，定个调子，让各部门根据这个调子对规章制度进行修订。规章制度是严点好还是宽点好，大家议论纷纷。有人认为规章制度就 是要从严、从细，越严越细越能堵塞漏洞。有人认为出问题就说这个制度有漏洞，不科学，规章制度靠人来操作，关键是人的素质问题，高素质的人就是没有制度约 束，也不会出问题。制定制度要建立在对同志基本信任的基础上，并不是说制度越严越好，把什么都定的很死，不利于发挥责任人的作用，要给责任人一点负责的空 间。双方争持不下。 谈谈你对以上案例提出的问题的认识，以人性假设理论为依据，说明你的理解和看法。3．知人善任，用人所长

某中学选拔教学处主任，学校经过考察提出了学校唯一的硕士小张老师。那时，小张刚刚29岁，是该学校学历最高的年轻教师。不仅如此，由于其突出的 科研成果，被评为全国优秀教师。另外，小张还是党员，参加过本市的党代会。他为人谦虚谨慎，待人和谒可亲，被同事们认为是难得的好人。小张老师的不足之处是在此之前没有承担过任何管理工作、而且他不太愿意进行交际活动，平常学校行政工作也不怎么过问。

在学校领导班子会上，大家一致认为，小张德才兼备，完全符合干部的“四化”要求，是教务主任的合适人选，于是，一致同意小张担任教务主任。当校长会同 人事干部找小张谈话时，小张表示自己工作能力不行，做教务主任不合适，最好还是让他静静心心地搞业务。但经过校领导和人事同志做工作后，小张服从了组织的 决定。

教师对新的教务主任寄予了很大的期望，并积极给予配合。然而，不久之后，他们就大失所望。他们发现，新的主任不仅对学校教学管理缺乏思路，而且魄力不够、缺乏 主见。小张自己也在班子内部提出，这个班子就做个“维持会”吧。于是，在这之后的一年多 时间里，学校工作就这样维持着现状，许多发展机遇都未能及时抓住，学校发展处于停滞状况。一些教师从期望变为失望，又变成了不满。

小张自己也感到教务主任这个工作成了他的包袱，进而有了思想负担，并且，由此影响了身体。

在这种情况下，小张向学校提出了辞呈，要求辞去教务主任的职务。但是，学校领导班子认为班子组建时间不长，与四年任期的到期期限相差太远，加之小张又没有犯什么错误，所以不能批准他的辞职申请。然而，小张去意已定，于是，他不去参加学校召开的任何有关会议和活动，也不召开教务会议，甚至连主任办公室也不去。这个状况维持了几个月，学校领导班子才同意小张的辞职。就这样小张从做了两年的教学主任岗位上无功而退。

在管理活动中应确定怎样的用人原则，并以此分析以上案例。4．实习小组组长应由谁来当？

冯阳生老师是个让领导头疼的人物，对他真是宠不得又横不得。冯老师的教学水平高、工作能力强，地区、省里都有名气。学校交给他什么工作，都能按质按量完成，学生信任、家长放心。但他那股直冲冲的傲气让领导不舒服。

学校该实习了，王校长按惯例担任实习领导小组组长，副校长、教务主任依次排列，最后考虑到要有个能干的组员，于是就请到了冯老师。冯老师爽快地答应 了，并讲了自己对实习的设计，听得王校长一个劲地点头。但最后冯老师提出条件：要我干，一定干好，但要把实习小组组长让给我，你们可规定权限和验收标准。王校长听到这有些生气，不知如何是好？

如果你是校长会如何做，为什么？ 5．教学主任于与教务主任

某中学教务副主任赵老师凭着苦干和奉献精神，赢得学校多数教师的称赞，多次被评为先进教师。但也有不少教师持不同意见：“光知苦干，教学质量上不去，这样的先进没有多少影响。”“工作讲效益，干12小时的人不一定比干8小时的人强。”

姚校长分析了赵老师的业务能力和教学水平：赵老师文化基础较弱，语言表达能力 不强，但关心集体，爱校如家，工作勤恳，坚持原则，而且善于理财。于是姚校长提议将赵老师调离教学岗位，提任他作了总务主任。

赵老师作了五年总务主任，工作非常出色，在他的主持下，学校盖了三幢大楼，修建了标准运动场，校容校貌彻底改观。

试以工作环境和工作要求与人的能力相适应的理论进行分析。6．这位班主任应如何评价呢？

某中学的小王老师经常迟到，注重打扮，在年级主任会议上成了议论的焦点。关于小王的迟到问题，领导多次找她谈话，每次她都诚恳地接受批评，表示今后一定改正，但总是老毛病长犯。关于小王的服饰，既合潮流，又脱俗套，高贵、典雅是学校的一道风景线。

学生是如何评价他们的班主任呢？在一次座谈会上，学生谈了对王老师的看法：王老师是我们遇到的最好的老师。为什么说她最好，最主要是她尊重学生、理解 学生，这是我们高中学生最需要从老师那里得到的。我们以前的班主任都是一些对工作非常认真、负责的老师，他们事无巨细，样样要管，我们只好表面敷衍他们，内心特别反感。而王老师就很理解我们，她总是抓一些大事情，营造好的学习氛围。她对我们说一个人从小就要不断丰富自己，有知识、有能力，才能立于不败之 地。对于一些小事情，她管的很少。比如有一次，学校规定我们年级在星期日都要去看学校的篮球比赛，我们班一些同学星期天要补课，向她请假，她都同意了。还 有一些对篮球没兴趣的同学编出各种理由，向她请假，她也同意了。她对同学十分和善，就是对班里学习最差的同学也总是和颜悦色。如果说对同学有不好的影响，就是她总迟到，所以我们班也不把迟到当回事。说起王老师的打扮，女同学欣赏不已。那些衣服大多是王老师自己设计的，我们不仅欣赏，还很佩服。而且，王老师 不仅注重穿着，更注重教学，她的英语课上的特别棒，发音很好听。我们班的女生不仅学习认真，平时穿着也注意和谐，这有什么不好吗？

学校该怎样做，这个班主任要不要让王老师继续担任？

请以教师职业应具备的个性品质为依据，分析以上案例，谈谈你对小王老师的看法，并为学校提出建议。7．姜村的秘密

鲁西南深处有一个小村庄,叫作姜村。每年都有几个人考上大学、硕士、博士而闻名遐迩，久而久之人们称之为大学村。

二十多年前，姜村来了以为50多岁的老教师。听人说这位教师是大学教授，不知什么原因被贬到这个边远的村子。这位老师叫了不长的时间以后，就有一个传 说在村子了流传：这位老师能掐会算，他能预测孩子的前程。原因是，有的孩子回家说：老师说了，我将来能成为数学家；有的孩子说：老师说，我将来能成为音乐 家；有孩子说：老师说，我将来能成为钱学森那样的人。

不久，家长门发现他们的孩子与以前大不一样了。他们变得懂事而好学，好像他们真的是数学家、作家和音乐家的材料了。老师说会成为数学家的孩子对数学学习更加刻苦；老师说成为作家的孩子语文成绩更加出类拔萃。孩子门不再贪玩儿，不再像以前那样严加管教，变得更加自觉了。

家长很纳闷，也将信将疑，莫非孩子真的是大材料，被老师道破了天机？就这样过了几年，奇迹发生了。这些孩子到了参加高考的时候，大部分都以优异的成绩考上大学。

这位教师在姜村人的眼里变的神乎其神，他们让他看自家的宅基地，测自己的命运，可是作者为老师却说，他只会给学生预测，不会其他的。

这位老师年龄大了，回城了，但他把预测的方法教给了接任的老师。接任的老师还在给一级一级的学生预测着，而且他们坚守着老教师的嘱托，不把这个秘密告 诉村里的人。我的几个朋友是从姜村出来的。他们说从他们考入大学的那一刻起，就明白了这个秘密，但他们都自觉地坚守起这个秘密。

姜村老师的秘密是什么?并以此分析、论述此案例。8．一位男老师拒绝领奖说明了什么？

某校在年终时，召开了一次授奖大会，当校长宣布本学期先进工作者名单，并请这些教师上台领奖金时，却有一位中年男老师拒绝领奖。理由是：他不愿意要这 份奖金。是不是这位教师自愧无功受禄，或是认为奖金太少，远没有体现“按劳取酬”的原则？都不是！这位教师工作热情，教学成绩名列前茅，完全够得上先进的 资格。这是全校教师有目共睹，众口一词的。他本人也不认为这近百元的奖金太少。老实说，今年先进工作者的奖金大大超过了往年。事后，校领导特地将这份奖金 送到了他家。但他就是坚辞不收。言语间，终于流露了他的本意：“我就弄不清他张某（这位张某，工作一般，人际关系特别好）也能得这份奖！难道我的血汗只流 了他那么一点点！”校领导听后恍然大悟…….9．全勤奖

某校决定采取“满勤奖”的制度加强管理，出满勤者当月有奖，缺勤一次则全部取消。这一办法实行后第一个月效果很好，无人缺勤、迟到，教学秩序趋于正常。

两个月后，工作一直认真负责的王老师因病请假两天，病未痊愈就来上班，却被扣发了奖金。李老师经常小病大养，实行“满勤奖”后，人是来了，课也上了，教学效果差，奖金却照拿。赵老师在月初迟到两次，在他看来这月奖金已经没有了，又何必一定准时来上班呢？

针对以上案例，你对“满勤奖”的激励方式有何看法？你认为应怎样调动教师的积极性？ 10．业务档案

新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。业务档案只记功不记过。建立业 务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。

试用相关激励理论分析、论述以上管理方法之所以产生这样效果的原因。11．教案**

一所学校领导决定用展览教案的方式检查教师的教学质量，却出现了一场不大不小的**：两位年轻教师的教案，条理分明、语言漂亮，可称一流，但他们日常 的教学效果不好；两位老教师教案简单、间用符号、不合规范，但他们的教学深受学生欢迎；另有一位教师的教案只有一份“板书设计”和一份“双基归类表”，而 他讲课时用这两份“自行设计”的板书和图表，教学效果非常好。用什么标准来要求，使校长遇到了难题。

试以所学理论分析、论述产生上述情况的原因，并提出解决的办法。

12．总务主任的“苦经”

总务主任老陈一坐到校长的面前就诉苦：“这里要钱，那里也要钱。可是上级拨来的经费只那么一点，实在难以照顾到各种开支。各个教研组要求买这买那，如不满足就意见一大堆。有些人在背后说我是‘铁公鸡’。”

老陈说，今天数学教研组长李老师向总务处提出，要给每个老师买一套新版的各年级的数学教材，可那要不少钱，学校的经费有限，还有许多要开销的地方，要 节约使用。化学组的小袁老师说，应该把教学经费分到各教研组包干使用。接着老陈又说，总务工作不仅是经费上的问题多，其他的矛盾也不少。团委书记小李与物 资局小冯结了婚，在那边分得一套房子，很少在学校住宿。他那间房有两家盯着要。一间房子几家都想占，也不好处理。还有保管员年龄大，病又多，干不了那份工 作。原来的食堂管理员调做出纳后，食堂还没有找到人去管。想去干的人不少，可是他们又干不了。总务工作实在难做……。校长知道总务工作难做，对老陈的“苦 经”理解，先对老陈说了几句安慰的话，接着说：“忙过开学工作，专门开个会来解决一下。”老陈看到校长同情和支持自己，也就住嘴了。

请用群体冲突的相关理论分析以上案例。13我的苦恼

我和苏云是时被分配到云和一中的教师，同住一间宿舍，朝夕相处，互相了解。扪心自问。无论工作态度还是教学效果，他都比我好得多。但学校对我的评价是踏实、认真，对他的评价是“偷懒取巧”。这真叫人奇怪。实际是怎么回事呢？

云和中学以升学率高而在当地出名。校长第一次同我俩谈话，就提出了希望：向老教师学习，踏实认真地干，争取多考上几个，考取的越多成绩越大。苏云是师 大中文系毕业，学过教育理论，热爱教育工作，想在语文教学上研究出点名堂。他听了全组教师的课，教案改了又改，常常是半夜，我都睡了一觉，他还在伏案工 作。他永不满足，教学越熟练，他的疑问就越多：“这个错字已给学生改了两遍，怎么还错呢？”“给学生的作文批改，怎么看不出效果？”“学生作文怎么总有一 股八股味？”他向老教师请教，他们总是把他夸奖一番，然后，有的说，不要着急，有的则说他狂妄。对这些议论他全然不顾，决心一个问题一个问题进行研究解 决。上学期，他收来几个学期的作业本，对错别字进行统计，并打印成册，帮助学生进行纠正。这学期，又集中经历研究作文，对学生分别讲评、反复修改，学生作 文进步很大。可教务处是按规定的“量标”来评价教师工作的，他的语文练习数量不够，被定为“取巧”。

而我虽然为苏云感到不平，但也不愿意手孤立，于是我看老教师怎么做，我就怎么做，一切按教研组的规定去做，给人留下踏实认真的印象。

分析云和一中的环境对教师发展和成长有何影响？ 14．关系密切的一小伙

某校三位青年教师同时进校任教,同住一间集体宿舍,业余时间关系密切，引起学校一些人的议论。一次，学校定于晚上召开全校职工大会，三位青年教师为看 一场难得的音乐会，分别请假。这件事使学校领导产生了不同意见。一种认为：学校要形成良好的教师集体，就要制止这种小团伙的发展，严肃处理这次音乐会事 件。另一种认为：他们的交往不算反常，不能扣“小团伙”的帽子。支部应通过适当方式对他们进行帮助教育。

你认为哪种观点是正确的？请分析原因？

15．他为什么不走了？

B校长调到某农村中学已经三个月了。一天，教初三化学课的A老师来到办公室，郑重地说：“校长，这是我的请调报告。我大学毕业后就来到这所学校。这里 条件差，没奖金，福利又薄。我结婚四年了，至今还没有房子，孩子也无法入托，实在困难。况且，我校的年轻教师进城的进城，改行的改行，都另找了出路。校 长，您来这所学校才三个月，我们无恩无怨。请您给我安排个简单的工作，我边干边办调动”。

B校长听了先是心头一惊，转而深情并恳切地说：“小A啊，你能把心里话说给我听是看得起我。‘人往高处走，鸟往亮处飞’，你还年轻，大有前途，我同意 你调动。我来这所学校时间不长，可我了解你。五年来你工作勤勤恳恳，任劳任怨，从来不缺勤或早退。自从你教初三化学课以来，教学提高很快，学生很爱听你的 课。只是经费短缺，学校欠老师们的太多，伤了老师们的心，才迫使有些老师调走。在我任期的五年里，如果不把学校面貌改变，我就自动下台？调动的事你尽管 办，初三的课你照样教。你这个人我知道，不让你上课，你会不舒服！”

自打这次谈话以后，小A老师和B校长之间的距离缩短了。他有什么话都愿意与B校长讲；B校长也时常和小A拉个家常里短。事情正像B校长预料的那样，小 A老师虽然在跑调动，但从不缺课，而且初三的复习还抓得特别紧。一次，A老师向B校长反映：学校没有围墙不好管理，不仅玻璃长被打碎，而且常有些不三不四 的人进校骚扰；值班室的被子又脏又破；学校油印机坏了，出套复习题都没法印……。

轮到小A老师值班了。晚上他来到值班室，一下子愣住了。室内干干净净，床上一床新被子，桌上一瓶热开水。这一夜，他感到心情非常舒畅。第二天一早炊事员来喊他去吃早饭。

不久，教研组长告诉小A，学校新买了一台速印机，以后有材料，一律送到打印事，由专人负责。

中考后，学校放了暑假。估计考试成绩快下来了，小A在家怎么也呆不住了，便来到了学校。只见后勤人员正在建围墙，B校长也在其中忙着。见到小A，B校 长说：“告诉你一个好消息，刚才接到县招办的电话，今年我们学校打了翻身仗，有35名学生考上了重点高中。你做出了贡献，就是调走了功绩也记在全县父老乡 亲的心里。午后，你和我一起到县里去取成绩单，顺便争取一下调动早些办好，一开学就能到新单位报到……”B校长还没说完，小A的眼睛已经湿润了，他有些内 疚地说：“现在，我已经不想调动了。”B校长听了一拳打在小A的肩上：“太好啦，那我们就一起干吧！”[1]

分析：小A老师最初为什么要调走？后来为什么又不走了？ 16．两种不同风格的会议

A中学,下午4点的年级组长、教研室主任会议即将开始，与会者面前摆者笔记本，两个座位空者。

差一分四点，张校长进来说：“现在开会了，大家都很忙。这是会议议程”每人取一张。“大家都知道，教委将在本市选择一些学校，进行‘内部管理体制改革’的试点，我打算争取试点的机会。我相信大家都已看过教委的文件，以及我为本校拟订的内部管理体制改革的试点计划。”

这时门开了，迟到者小心翼翼进来，关上门，座到空位上。校长看了他一眼，继续说“对于我所拟订的改造试点计划表，以及对你们年级和教研室的要求，有什么困难吗？”

会议如此继续下去……。

B 中学的年级组长、教研室主任会议将在5分钟Ê后开始。王校长在室内一角，正热心地与位教研室主任交谈。四点零三分，校长看了一下室内说：“我们再等宋老师一会儿，我知道他对这个议题很有兴趣。”

四点零八分，王校长建议会议开始。大家随便围成一个圆圈坐着。王校长说：“我希望了解各位对教委关于学校内部管理体制改革的试点计划的看法，我们学校 是否试点，有什么意见。”大多数与会者都发表了意见。大家都同意学校试点，并提了改革试点的建议。王校长正要说话，宋老师进来说：“抱歉，迟到了。我与家 长谈话，多用了一些时间。”

“没关系。倒杯茶，拉把椅子来坐，我们告诉你刚才谈了些什么”校长说。

宋老师坐好了，会议开始讨论校长提出的问题：“我们如何拟订学校的改革计划”，试描述这两个学校校长采取的不同领导方式？两位校长领导方式有哪些主要差异？你认为哪一种领导方式较好？为什么？ 17． 校长应该比教师做得更好

博伊丹校长衣着朴素，不讲究饮食，从不喝一杯酒，抽一支烟，对教师、学生和蔼可亲。他刚刚到迪尔菲尔德中学时，招收学生是非常困难的，甚至从迪尔菲尔德镇招收学生也很困难。但是他趁着一辆无蓬的双轮马车到波坎塔克山谷周围去动员农夫的孩 子到学校来读书。他答应让他们的孩子在农忙季节放假，甚至可以到农场顶替农场工人。他用这种方式招收学生达20年之久，而且为了招生慷慨地拿出自己准备进 法学院进修的大部分存款。

他把精力全融化在学校里。每天晚上自修时，他都到每一幢宿舍的每一个房间里兜一圈。每当学校举行大会前，他都亲自到会场检查一番，有时他把一点点灰尘 从窗台上抹去，有时他又把一条长凳摆直。多年来，在一块14英尺长的草坪上，只要地面上露出一点点嫩绿时，他就到草坪周围祛除杂草。有一年秋天，在雨中进 行了一场橄榄球比赛，赛后不到一小时，他来到运动场上，在不停的雨中独自将运动员钉鞋踩翻的草坪覆盖好，一直干到天黑看不见为止。在过去的64年中，他大 约给毕业生写了50万封信，答复他们的来信，解释每一件事情。

80多岁的博伊丹校长坚持每天早上7点到半夜连续地工作，或与运动员一起外出比赛，或会见学生和家长，或提醒男生们回家过周末。

博伊丹校长的身体力行感动了教师们，教师主动帮助他建设和管理学校。他们都担负着学校的职责，大多数教师必须参加运动队，主持辅导讨论课，与学生谈话 或到宿舍的走廊上去跑一跑，看一看。他们从来都是主动自觉地做，因为看见校长在各方面的工作都比教师繁忙，做得比任何一位教师都好，在所有上课的日子里教 师都是一样的努力。一位在那里工作了25年的教师说“你与校长一块工作的越多，他对你的影响就越达”另一位老师说“他做什么事总是为争取做到最好而坚持和 努力，人们都愿跟着他。”

请用有关的领导理论，分析此案例。18．安校长

某校新来了一位安校长，他的做法和前任校长形成极大的反差。前任校长比较专断，大事小事都一人说了算。而安校长到校后就和四位副校长开会。他说：论教 学，我不如老赵；论后勤，我不如老钱；论小学部，我不如老李；论初中部，我不如老孙。今后你们要各司其职，大胆工作，干好了是你们的成绩，出了问题，大家 研究。这时，大家面面向看，心里都在问：那你校长，干什么？之后，三个月后，安校长在细致调查研究的基础上，启动改革措施，学校发生了很大的变化，安校长 受到教师的尊敬和好评。

试用领导风格理论分析、论述此案例。19．1+1>2的协同效应

江苏泰县姜堰中学在师资力量、学生来源、设备条件等方面与其他中学相比，都不具备优势，但却取得了令人注目的成绩。这其中的奥妙是什么呢？正如校长连万能所说，二流的零件组装的好，也有可能成为一流的机器，这就是1+1>2的协同效应。

多年来连校长呕心沥血，建立了一个以身作则，团结向上的领导集体，他们在各自的岗位上“吹拉谈唱”，演奏着一曲曲动人心弦的奉献之歌。“惜才似珍宝，用才有良方”，连校长根据教师劳动的特点，创造性地开展工作，把思想领先和解决实际问题结合起来，把原则和情谊结合起来，寻找教师的闪光点，在他的帮助和 严格要求下，10年中有30名同志加入了共产党，10多名教师走上学校和县有关部门领导岗位。

“气度的大小，对一般人是小事，对领导干部却是关系到事业成败的个性特征。”这是年万能常说的一句话。有位女教师，“文革”中参加过“小分队”，与连 校长的夫人是冤家对头，连万能平反当了校长后，她时刻担心校长给她“穿小鞋”，而连校长却从不算陈帐，对她处处关心。……总之，连万能带领学校领导班子和 教师，团结奋斗，发挥了1+1>2的协同效应，合唱了一支凝聚力之歌。

对案例中的1+1>2的协同效应你是如何理解的? 20．新官上任三把火

人们常说，新官上任三把火。某校新来了一位校长，一上任点了两把火。

“第一把火”在学校实行“教分制”。规定教师每个学期完成800个基本教分，超额者受奖，未完成者受罚。同时制定了教分制实施细则。推行了一个学期，即“没奖勤，又没罚懒”，效果不好。

“第二把火”是在教师中实行“坐班制”。校长认为一定的工作量是要一定时间完成的。并规定，不管教师当天是否有课，学校集体是否有事，是否是班主任，一律来校。上午4小时，下午2小时，晚自习2小时，上午预备铃一响，教研组长开始记考勤。这项措施因在实施中具体问题过多，也未能坚持下去。

这位新校长陷入沉思，第三把火该如何点？ 21．温州某民办学校的管理体系

温州某民办学校建立了条块结合的管理运行网络。执行校长主持学校的日常工作，下设两室四部——校长办公室、教科室、小学部、初中部、高中部、后勤部。校办协助执行校长处理日常事务，协调各部室工作；教科室负责学校的教育教学科研工作，为执行校长实施教学管理提供依据和建议；小学部、初中部和高中部协助 执行校长主持本部日常教育教学工作；后勤部负责全校的后勤服务工作。各部下设若干相应的处和室。他们认为这种管理方式职责明确、功能具体。

学校自1996年创办至今，制定了80多项规章制度，其中涉及教职工管理和学生管理的各40余项。该校认为，这些规章制度可以注重职责到人、管理到位、层层监督。

分析这个学校的组织系统存在哪些问题，如何改进？ 22．某校的明文规定

某校明文规定：“教师要搞好团结，服从校长统一领导，不准吵架斗殴，否则罚款50元。”结合你对学校冲突的影响及管理的理解，谈谈你对该校做法的见解。

运用学校冲突的两重性及有效管理的知识分析此案例。23．北京十一学校案例

1988年，校进入了改革试点校行列，经过五年的试验，学校第一轮改革获得了成功。1992年，北京市民办中小学的兴起，优质教育资源的短缺，该校校 长经过充分调研，大胆突破，使得该校能够抓住机遇，进行由国有公办学校转制为国有民办学校的改革试验。经过近十年的改革实践，该校提前实现了20世纪90 年代制定的10-15年办学发展目标（设备现代化、队伍高水平、质量上一流、市区窗口校）。如今，该校又制定出了2001年～2015年的发展规划，提出 了新的发展目标：“争取北京市一流，实现全国示范，成为中国名校。”

试用学校组织变革的相关理论分析十一学校的组织变革。案例分析及答题思路

1．抵制听课说明了什么 李校长采取“抽查听课”来检查教学的做法受到教师的抵制，管理方法的行不通反映出管理措施的的心理依据有误。“随时听课”“事先一律不打招呼”“不要走漏 风声”等做法都反映出校长对教师的基本估计，即教师的工作都是被迫的，教师对学校组织目标是不认同的，因此在没有监督的情况下一定会“偷懒”，在领导面前 的表现经常是“假”的等。显然李校长奉行的是“经济人”的人性假设。这些不尊重人的做法当然引起教师的反感和抵触，这说明经济人的假设不符合教师的实际情 况，因此要制定出有效的教师管理措施，李校长还应从改变对教师的“人性假设”开始。

2．规章制度是严点好还是宽点好（1）制定学校各项制度要符合学校的工作实际，在学校一般分为两个系统，即教学系统和行政管理系统。（2）制定针对教师的制度要符合教师工作的特点，要具有一定的弹性化，倡导人性化管理，给与教师充分的尊重。（3）慎用经济人人性假设。

3．知人善任，用人所长（1）用人的基本原则是“因事择人”，教学处主任与教师的岗位要求不同。（2）根据“用人之长”的原则，小张教学能力强，是一位优秀的教师，却不是一位称职的管理人员。（3）用人不当既贻误了工作，又使小张无所作为，造成的是“两败具伤”的结果。

4．实习小组组长应由谁来当？本题可以从两个不同的角度分析:（1）从个性理论的角度分析,冯老师教学水平高、工作能力强，王校长应给予充分的信任，对冯老师流露出的一些傲气，给予适当引导。（2）依据教师成长不同阶段的特点,对冯老师这样高水平的教师属专家型的教师，应采取支持的工作方式，给予他更 多的工作自主性。

5．教学主任与教务主任（1）管理者在管理活动中要明确每个人的能力是有差异的,只有当这个人的能力与他的工作环境及要求相匹配时,才会在管理活动中 取得高的效率,同时也会使个人具有较高的成就感。（2）每一个人都有自己的优点和不足,管理者要充分利用和发挥人的优势,用其所长,避其所短。（3）案例 中的姚校长将赵老师调离教学岗位，提任他作了总务主任的做法是正确的，因为使总务主任的岗位更适合赵老师。

6．这位班主任应如何评价呢？

小王老师可以继续担任班主任，因为她具备适合做好这项工作的个性品质，如她尊重学生，理解学生，和学生关系好，有适当的管理方法；教学能力强。但是继 续担任班主任的前提是：（1）必须改正迟到的缺点，迟到对任何一个教师都是不允许的。（2）着妆和打扮要符合社会的主流价值，“高贵、典雅”可以，“入 时”和“脱俗”如果意味“时髦”或“另类”则不允许。教师是学生的成人楷模，“做人”的榜样。教师在这两方面的表现对学生潜移默化的影响是重大的，但是，一般说来，学生是认识不到的。

7．姜村的秘密（1）这是一个典型的“皮格马利翁效应”的事例。（2）学生相信老师的预言，对自己充满信心，向着教师的预言的“未来”努力。（3）学生努力的结果必然是取得好的成绩，好成绩反过来又证实了自己在这方面的才能，对教师的预言更坚信，更加努力。

8．一位男老师拒绝领奖说明了什么？ 这位教师拒绝领奖是因为看到工作并不出色，付出努力和做出的贡献比自己少得多的张某也得到和自己一样的先进称号和奖金，而感到不公平。这种不公平感来自他 自己的所得和贡献的比率与张某的所得和贡献的比率的不等。其实，他最真实的想法是，根本不该将张某评为先进工作者，也不该发给他这份奖金。然而，对评奖他 没有任何干预的能力，张某已经被评上的事实改变不了。这时他能做的就是拒绝领奖，以示对不公平的抗议。对这种不公平的竞争，他采取退出的态度，不与张某为 伍，以恢复心理平衡。

9．全勤奖（1）采取“全勤奖”激励方式不符合教师工作的特点，因此是不成功的。（2）对教师进行奖励是可以的，但应与教师工作本身相联系，如教学效果、责任心等。

10．业务档案（1）建立业务档案,说明校长重视教师的工作成就,以教师的工作实效对教师进行评价。（2）建立业务档案,促使教师更加关注工作本身,增加责任感。（3）以激励理论为分析依据。

11．教案**（1）依据教师生命周期理论，教师的发展是分阶段的，对不同阶段的教师应采用不同的管理方法。（2）对待年青教师应有一定的要求和具体指导，对老教师则应采取更多的自主、和支持的管理方式。（3）本案例中对所有的教师一律采取检查教案的方法是不恰当的。

12．总务主任的“苦经” 这是一则关于组织冲突的案例。学校各成员、各群体的需要、动机、目标不可能完全一致，而且每个人对组织的贡献与对组织的期望不可能相同，每个人的性格也有 差别，所以学校组织中的冲突是常见的，不可避免的。在总务主任老陈的“苦经”里，有部门之间的目标对立：教师期望总务处更多更好地为教学服务，希望买这买 那。而总务处由于经费有限，较多地考虑节约开支，满足不了教师的需要。有的部门和教研组为划分经费而闹矛盾，化学组要求经费包干。有的人因需要相同而发生 冲突。团委书记小李的宿舍还在占用就有“两家人”争着要。保管员年老体弱，干不了份内的工作，而富裕的人员又担不起这份工作，如此等等。对这些蕴涵的冲 突，领导需要认真解决。我的苦恼（1）教师的成长不仅需要个人的努力,即反思与更新,同时需要环境的支持。（2）案例中的环境影响了教师的成长，不仅压制了具有创新精神的苏云老师，而且对案例中的“我”产生了不好的影响。

14．关系密切的一小伙（1）该校三位青年教师的交往不算反常，不能简单扣上“小团伙”的帽子。（2）他们借故不参加全校教职工大会，而去听音乐会的行动是不正确的，应予以帮助教育。其原因如下： 正式群体之中应该允许非正式群体存在，其对协调人际关系、满足成员需，要有积极作用；非正式群体有积极型、消极型等不同类型，本案例不能简单扣为“小团体”或“小集团”帽子； 对不同非正式群体应采取不同的指导方式, 对积极型应支持鼓励，对消极型应引导转化。

15．他为什么不走了？（1）案例中的小A老师热爱教师职业、勤勤恳恳的工作，但他的工作并没用得到原校长的尊重和肯定，致使一些基本的生活保障也解决不了。使小A寒心，因此要 求调走。（2）小A是一个高级需要占优势的人，B校长给予小A充分的理解尊重和肯定，在工作中为教师尽可能提供服务，方便教师教学，促进了教师工作，使教 师具有充分的成就感，因此小A老师不走了。

16．两种不同风格的会议（1）A学校：张校长是采取任务型的领导方式；B学校：王校长是采取以人为中心的人际关系型的领导方式。（2）从本案例来看A与B两校的校长在召开会议过 程中有以下几点不同：对成员的态度及与成员相处的关系不同；决策与采取决定的方式不同；会议召开的方式及时间要求也不相同。（3）B校王校长的领导行为方 式要优于A校张校长。（4）学校是非生产部门、人际取向的领导应优于生产（或任务）取向的领导。

17． 校长应该比教师做得更好（1）本案例中的校长以“校长应比教师做的更好”的标准要求自己，具有高尚的职业道德和人格魅力。（2）校长的非权利影响力对每一位教师产生着积极的影响。（3）在管理风格上校长是民主式的，关心教师、学生的成长，满足他们的需要，建立了非常和谐、平等的人际关系。

18．安校长（1）简要说明专制型、民主型和放任型三种不同的领导风格的表现。（2）本案例中的安校长属民主型领导作风。（3）安校长能够看到几位副校长的优势、特点，采取的是支持型和集体讨论决策的民主式。

19．1+1>2的协同效应（1）学校是一个整体,学校中存在不同的群体,有教师群体、领导班子和学生群体，领导班子的团结在学校中具有重要的作用。（2）在群体环境下,1+1决不 会等于2,要么大于

2、要么小于2，连校长深明此理，创造了健康向上的学校环境，注意发挥每一个人的优势和特长，产生了1+1大于2的协同效应。

20．新官上任三把火（1）说明本案例校长存在的主要问题。主要有：新校长管理近于科层化，对管理教师不适当。教师的劳动主要是智力劳动，主观状态起决定性作用，因此硬性外部 控制，对工作的结果的简单量化和形式主义的要求都不利于教师主动性的发挥。（2）说明学校组织的特点：教师工作的松散化和弹性化；管理结构的紧密化；整体 组织的人性化；信息的开放化和组织的学习化。（3）提出自己对教师管理的建议。本案例中的校长对教师管理的规律缺乏了解，对教师应实行人性化管理，并要有 一定的弹性和松散性。

21．温州某民办学校的管理体系这是典型的科层制管理体系。机构臃肿、层级多而鲜明、规章制度冗杂。

这样的组织设计和管理设计势必给学生的教育教学工作带来诸多障碍，例如，学校内部信息沟通慢而复杂，学校组织应变能力不强；教科室和小学部、初中部、高中部的平级设置容易出现工作多头指挥状况；学校组织束缚教师工作手脚、压抑教师的工作积极性和创造性；不适应学校组织扁平化的发展趋势。改进建议：建立 扁平式学校组织（含义、要求、优势）。

22．某校的明文规定

这种处理学校组织冲突的态度值得商榷。任何组织的冲突都有两重性，即破坏性和建设性。一方面冲突会潜在地给学校组织带来内耗，但同时冲突也反映不同的 声音和视角，可以反映事物的全貌，为学校管理者提供科学决策的依据。冲突可以提醒学校管理者寻找冲突的根源，发现组织的弊端，这样也可以提高学校的效能，起到推陈出新的作用。

对学校冲突的管理不应该固守“有错必罚”的强硬处理方式，不应该一味回避冲突。否则容易使学校变成封闭、专制的系统。

该校明文规定“不准吵架斗殴”，就是在“学校冲突只有破坏性” 的前设下、一味回避冲突。这种做法往往会适得其反，容易导致学校冲突长期积压，反而提高了学校冲突潜在的破坏性。学校管理者应该把学校冲突看成一个积极的待解决的问题，善于发现组织冲突，采取恰到好处的处理措施，从而对学校冲突进行有效管理。

23．北京十一学校案例

学校组织的变革有四种：以人为中心的变革、以任务和技术为中心的变革、以组织结构为中心的变革、以适应和改造环境为中心的变革。

十一学校变革是以适应和改造环境为中心的变革。十一学校的改革实践就是从争取更多办学自主权思路出发，首先以办学体制改革为突破口——实行国有民办办学体制。

十一学校正是抓住机遇实行了变革，才带来了学校的生机和活力。

第五篇：组织行为学案例分析

案例分析参考思路：

案例

1、王安电脑公司的用人之道（综合指导书P121）

1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？

答：王安属于自我实现人性假设的一种。这种人性观在管理方式上是：

第一，王安关心的不仅仅是怎样对下级指导和监控，而更多是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否接受的敢抢以及他们的归属感和身份感。

第二，关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。

第三，王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声，主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，反倒成了给工人创造条件与提供方便的人，成了工人们富有同情心的支持者。以下是本小题的另一种回答，供参考：首先，从案例中可以看到：

第一，王安特别重视人、理解人，关心的不仅仅是怎样对下级指导和监

控，更多的是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否接受的接受组织目标的感想以及他们的归属感和身份感。

第二，王安关心的是为完成任务而工作的那些员工的需要上。第三，注意不同个性的工程师处理搞好关系、注意维护他们的自尊，通

过谈心给与他们鼓励与安慰。因此，王安的这种管理风格，体现了“社会人”的人性假设。

其次，案例中还可以看到：

第一，信赖是王安对部下的信条。王安在管理中，能够充分授权，发挥

下属的才干，从不插手一个项目的日常管理工作；

第二，倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声；

第三，他不再是任务的下达与授予者，也不再是激励与控制者，反倒成

了给员工创造条件与提供方便的人，成了员工们富有同情心的支持者。

王安管理方法上的这些特点，说明王安的人性观有“自我实现人”的倾向。综上所述，王安在具体工作中能够根据员工的不同类型、特点和技术专长和生活需要，实行不同的管理方式，说明了王安具有运用“复杂人”人性观来实施管理的倾向。

2、如果用Ｍ（积极性的高低）＝Ｅ（期望值）*Ｖ（效价）来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。

答：根据弗洛姆的期望理论Ｍ＝ＶＥ

“Ｍ”：表示积极性的高低，动机的激发力量。在王安电脑公司充分表现为王安的成功激励，使每个员工对工作的积极性都非常高。

“Ｖ”表示期望值，即王安对公司利益和对员工作出贡献的期望，还有员工在公司可以一展所长实现自我价值的期望，这些表现值都很高。

“Ｅ”表示效价，即对王安和员工来讲工作所具有的价值。

在这三者中，三个都是变量，Ｍ员工的积极性是一个随时变化的量；Ｖ目标效价随时变化：Ｅ不同时期不同目标，也随时变化。

Ｅ代表目标。即组织目标、组织所期望获得的期望值正确处理三者关系。调动Ｍ提高Ｖ增大Ｅ；要注意若一者为0，即所有值都为0。

同时注意处理好三方面的关系：个人努力与绩效的关系、绩效和组织奖励的关系、组织奖励和满足个人需求的关系。

请在认真阅读完该案例后，对下列问题做出单项选择：

1、请你根据西方人性假设理论来判断，王安把公司中的员工看作是（C）。A．理性的经纪人 B．社会人 C．自我实现的人 D．复杂人

2、王安公司和员工之间劳动关系问题上只用哪一类词？（B）A．雇佣 B．聘用 C．使用 D．录用

3、当一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突时，王安是如何处理的？（D）A．交给拉克斯去解决 B．满足该工程师的需要让其立即度假

C．交给朱传渠去解决 D．该工程师完成工作后可用王安私人别墅度假

4、“社会人假设”是在美国哪一位大师提出的理论基础上形成的？（A）A.梅约 B.马洛斯 C.薛恩 D.亚当斯密

5、如果用M（积极性的高低）=E（期望值）·V（效价）来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中的变量和关系是什么？（D）

A.M是目标、E是变量、V是关系 B.M是目标、E是变量、E·V是关系 C.M、E、V都是变量、E·V是关系 D.M、E、V都是变量、M=E·V是关系

案例

2、研究所里来了个老费（综合指导书P152）

1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。

答：老鲍的管理风格属于专制型领导方式，作为课题组组长，他希望靠权利和强制命令让人服从，下级没有参与决策的机会，只要奉命行事，他习惯于预先安排一切工作的程序和方法，下级就要服从等；

从领导的素质理论看，老费是一个充满自信，有开拓有创新精神的人，他具有丰富的专业知识和较高的技能，办事果断，工作主动、积极，有干劲，有口才，工作效率高，但他不善于与人合作，有一定程度的专断，不能尊重人，不能帮助别人提高工作能力；

季老的管理风格接近于管理方格图理论9.1任务第一型的管理。

2、季老对这样的部下应如何管理？

答：季老对老鲍的管理应是：（1）进一步满足老鲍进行课题研究的需要和兴趣。在研究中创造条件使他的积极性、创造性得到进一步的发挥。（2）明确老费在本课题中的角色地位，这个地位应是配合老鲍进行此项课题研究，消除老鲍心里中老费加入课题研究后构成对老鲍威胁的心理压力；（3）针对老鲍搞好课题研究想提拔的期望，要继续对他进行鼓励，对他进行正确的价值观和人生观的教育和培养；（4）从起居生活上进行关心，在心理上多多沟通，减少不必要的误会；（5）要求老鲍要依靠老费，发挥他在此课题中的聪明才智。

季老对老费的管理应是：（1）加强价值观、人生观教育，明确其在课题研究中的角色地位，在老鲍代领下，充分发挥自己的聪明才智；（2）在生活上多多关心，为他发挥作用创造条件；（3）明确经济机制。

3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助老鲍使他达到心理平衡？

1958年社会心理学家海德提出“平衡理论”：当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡；反之，当个体单元的认知对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现不平衡状态。这中不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满情绪。人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一个平稳状态。海德就是从这个观点出发，提出了“平衡理论”。

本案例中的季老，首先应明确老鲍在课题研究中的角色地位，老费是配合老 3 鲍工作的，老鲍是课题的领导，以消除他心理上由于老费加入而产生构成对自己地位构成威胁的心理压力。其次，积极配合老鲍工作，要人给人，要物给物，积极为老鲍研究工作创造条件，提高老鲍对工作本省的兴趣。再次，应多多从工作生活中关心老鲍，给予他足够的鼓励和必要的关怀，经常沟通消除不必要的误解。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：

1．鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张、激动，反复琢磨人和事，心境复杂矛盾，情绪也不安稳，喜欢找季老谈话，内心充满了对季老的依赖。根据这些现象，请你用麦迪的个性理论来判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型?(A)A.外向一高忧虑 B．外向一低忧虑C．内向一高忧虑 D．内向一低忧虑 2．本案例很多地方都对鲍尔敦的内心活动进行了描述，那么请问决定人的心理活动动力特征的是什么?(B)A．个性 B．气质 C.能力 D．性格

3。是哪位理论家把人的个性分为本我、自我和超我的?(D)A.荣格 B.阿德勒 C.麦迪 D．弗洛依德

4。结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看，影响人一生成功的最主要的因素是什么?(C)A.个性 B.态度 C.情商 D．智商

5．如果用鲍莫尔对领导人提出的十大条件来衡量，在正确对待费士廷到来这件事情上，鲍尔敦应加强自身哪方面的修养?(A)A．合作精神 B．精于授权C.敢于创新 D.决策能力

案例

3、反思失误（古井酒厂）（电大在线网上案例）1．你对王效金厂长的管理风格有什么看法？

首先，他的管理风格是民主型的，如果按照管理方格图理论，也可以说是团队式的。他善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，在工厂保持持续高速发展的情况下，他能够居安思危，总结出了发展中的“五大失误”；其次，他相信群众，通过全厂的学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一了思想，为企业再创辉煌打下坚实的基础。2．这个案例对你有哪些的启示？

这个案例对我们有以下的启发：

① 搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；具有前瞻性； ② 搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思，要能够居安思危，使企业具有持久发展的动力；

③ 搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；以增强群体内聚力，提高组织的工作绩效；

④ 搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质，使员工能够应对形势的变化和工作难度与任务的要求。

案例

4、魏亮老师为何想不通（综合指导书P117）

1、魏亮为何想不通?他应怎样对待奖金与荣誉?请用公平理论来分析

答：通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学；劳动投入大，就应该评上亢进教师，结果却未被评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投人不大，却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。

2．高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作?请用认知不协调理论来分析。

答：高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准；或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量；或者，今后也可以经由大家讨论之后，分别设立教学奖和科研奖乃至综合奖，做到不偏不废。

案例

5、大连三洋制冷公司的企业文化建设（综合指导书P73）

1.大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的?它对公司的经营管理起到什么作用? 答：组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和．在企业中通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能．

他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。

2．大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们了什么? 答：大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，做好组织文化的建设工作，是组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。要搞好企业文化建设必须做到以下几点：①领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。②领导者对重大事件和企业危机的反应。③领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和zD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。④合理制定与实施分配报酬和提升的标准．⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。

案例

6、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长（综合指导书P71）

1、请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。

答：麦克利兰认为有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求，是一种现实主义者。北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，小苗是一个高成就需要者，从他“人一辈子要能干出点贡献”的观点可以求证。另外，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说要把内激励和外激励有机地来结合起来，这也是我国公司在激励问题上的普遍做法。雪莲公司领导人不仅考虑了成就激励，还考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中对于不同的情况要做具体的分析，可采用多种方法探讨到底如何调动人的积极性。

从另外一个角度来看，象小苗这样的人越多越好。因为具有高成就需要的人对于企业和国家都有重要作用。企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益。北京雪莲羊绒公司在小苗这样的技术人员攻关下，终于在1995年研制开发成功了BSLD一95工艺技术，并达到国际领先水平，为企业带来了可观的经济效益。由此看出，如果一个国家拥有这样的人越多，国家就必定越兴旺发达。

案例

7、明娟和阿苏的矛盾（综合指导书P86）1．明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么? 答：明娟与阿苏之间由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。2．威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行? 答：威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。3．本案例对如何处理人际关系有何启发? 答：改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。

案例

8、王义堂现象说明了什么？（复习指导P31）1．王义堂现象说明了什么? 答：王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质，即真才实学很重要。同时还说明，王义堂采用的专制管理方式，在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下，具有很好的效力。2．在当前，研究王义堂现象有何现实意义? 答：在当前研究王义堂现象，有以下现实意义：（1）国企改革应首先从企业领导人入手；

（2）国企改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行，落到实处；并根据客观实际情况，及时调整领导人的管理方式。

（3）国企改革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。当然为了企业长足发展，还要加强技术创新等措施。

案例

9、固定工资与佣金制（综合指导书P70）

1．小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释。

答：亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。

2．小白能否算一位高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明。

答：麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成

案例

10、贾厂长的困惑（综合指导书P77）

1、贾厂长为什么会作出案例中的决定？请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式？

答： 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2，即开明权威式的领导方式。

2、如果你是贾厂长，你该怎么办？

答：鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可采用管理方式3或4，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：

1．如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服?(D)A．退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定 B.恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定

C.执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信 D.彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍

2．请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型?(B)A.压榨和权威式 B．开明和权威式 C.协商式 D.集体参与式

3．利丸特的领导行为理沦被称为(C)A.连续流理论 B．管理方格图 C．管理系统理论 D．四分图理论

4．案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样做出的决定属于哪种个体决策因素?(B)A.原型启发 B．克服心固定式 C．丸服功能固着 D.发散思维

案例

11、杨利平糯米美食厂（综合指导书P115）（同时参考综合指导书P75：陆振华的蚊香厂）

1、根据组织结构理论，杨利平的糯米美食厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？适合于什么样的环境？

答：根据组织结构理论便能发现,杨利平的美食厂采用的是一种职能制(或直线职能制)组织结构.它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用,对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥,以适应现代工业生产技术和管理分工的要求;缺点是科室和车间人员的职责权限难以明确划分,许多问题需要许多部门协同解决,终将影响效率和贻误工作,且不适于企业大规模生产.这种组织结构比较适合于企业成立和发展初期.2.根据案例，请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结构？

答：表哥汤正龙认为如果美食厂要发展,就应不失时机地抓住市场需求,扩大生产规模,彻底改组该厂结构,在总厂的领导下,按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算部门.他建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构.3.汤正龙建议的组织结构有何优缺点？

答：汤正龙建议的这种事业部制组织结构的优点是便于专业化和实现组织内部的协作;最高管理部门可以摆脱日常行政事务,成为坚强有力的决策机构,同时各事业部自成系统、独立经营、独立核算,可以发挥灵活性和主动性;各事业部之间有比较、有竞争,可以促进事业的发展;生产与销售可以直接联系,供求关系可以很快得到反馈;公司把各个事业部作为自治单位,使各个部的经理能从整体观点来组织这一部门的各项业务,受到全面的考验,从而有条件提升到最高部门,这是培养和训练管理人才较好的组织模式.缺点是:机构重复,容易造成管理人员浪费;由于各个事业部独立经营,使各个部之间人员互换困难,相互支援差;各事业部经理考虑问题容易从本部门出发,忽视整个企业的整体利益.12 案例

12、建造“大家庭”（综合指导书P79）1．冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的? 答：冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。2．你从该案例中得到什么启示?香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施? 答：这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。香港新鸿基证券有限公司从职工的需要出发，采用营造“大家庭”的激励手段，去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要，是内容型激励理论在实践中的映证。

案例

13、利民公司的组织结构变革（综合指导书P96）

1、唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？

答：因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。

原先的组织结构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点.2、唐文改革组织结构可能遇到什么问题？

答：唐文改革组织结构可能遇到以下问题：① 来自公司上下员工观念上的阻力；② 因地位变化的产生阻力；③ 来自人们的生活习惯方面的阻力；④ 来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。

3、他应当如何分步骤地予以实施？

答：应该分以下步骤予以实施：① 要开展宣传教育活动；② 要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；③ 举办培训班，号召人们促进与支持改革；④ 奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反动因素。