第一篇：新形势下汽车专业高技能人才现状与培养方式探究-张艳春
新形势下汽车专业高技能人才现状与培养
方式探究
郑州交通技师学院
张艳春
摘要：随着我国汽车产业的迅猛发展，汽车的生产和消费2009年已突破1000万辆，我国已成为全球最大的汽车生产和消费国。而汽车新技术的发展更是日新月异，现代汽车已是集计算机技术、光电传输技术、新工艺、新材料为一体的高科技载体，其动力性、经济性、排放性、安全性和舒适性等已步入智能化高级控制阶段。面对越来越多的现代化汽车，我国急需大量的高技能汽车修理技术人才。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》也明确提出了加快转变经济发展方式和调整优化经济结构，关键是实现我国经济由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，本文就汽车专业高技能人才现状、如何紧贴时代发展培养高技能人才进行了探讨。
关键词：汽车 高技能人才 现状 培养
一、什么是高技能人才
高技能人才主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。可以描述为：在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。高技能人才是中国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，更多更快地培训高技能人才，被视为中国提升国家核心竞争力的战略举措。
二、汽车专业高技能人才的特征
总的来说，汽车专业高技能人才的特征主要包括以下三个方面
1、高超的动手能力。动手能力是所有技能人才共有的特征，但是，只有高技能人才才能戴“技艺超群”这一桂冠，这也是高技能人才最显著的职业形象特征。
2、突出的创造能力。创造性是一切人才的共同特征。心理学研究表明，人是有创造能力的，但不同的人创造能力也不同。一般来说，汽车专业初、中级汽车维修工主要负责汽车的日常维护、保养，零件的紧固等工作，这些工作属于重复性较高的工种，是熟练劳动，不具备明显的创造性，而高技能人才则较多地掌握了精密技术，从事的是较复杂的劳动，其心智技能化的程度较高，比如工艺流程的改进、汽车故障、疑难杂症的解决等，创造性远远高于初、中汽车维修工。他们是“手脑联盟”的技能劳动者。
3、极强的适应能力。高技能人才有适应工作岗位变动的能力。这种能力不仅表现在维修不同车型上，也表现在其他相近专业领域。比如一个会修汽车空调的技师，他可以通过自己的学习去修理家用空调，一个精通汽车电路、汽车电脑的的技师，也可以通过简单的学习去修理无线电设备。相比之下，初、中级技能人才的岗位适应性远不及高技能人才。
三、汽车专业高技能人才的现状
中国人才研究会会长、国家人事部原副部长徐颂陶曾提出，中国汽车行业需要懂得生产和组装的高级技工、技师，他们在一定程度上关系到中国汽车产业的未来。统计显示，国外发达国家高技能人才占技工队伍的40％以上，而在我国这一比例仅为3.5％。“求大学生、硕士生易，寻高级技师难。”已成为汽车行业进一步发展的人才难题。在我国汽车维修企业中，从事一线作业的维修人员主要包括维修电工、机修工、钣金工、保修员、汽车维修技术总监、配件经理、车间主任等。通过调研发现，这些从业人员中，持有汽车维修中级工证书的不足50%，而具有技师以上资格证的不足10%。从业人员接受过中等职业教育的不多，接受过高等教育的更少。由于经过系统学习的汽车维修专业人员供不应求，导致大量未经任何培训的人员进入汽车维修行业。据中国汽车维修行业协会对部分一二类汽车维修企业的抽样调查，从事技术管理工作的人员中，文化程度在初中以下的占26.2%；在一线工人中，文化程度在初中以下的占38.5%，接受过新技术培训的为11.7%，接受过管理经营培训的为9.3%，经过维修基础培训的为38.7%。二三类维修企业的从业人员大多是农民工、中学毕业生、转岗工人，文化水平不高、服务意识不强、专业知识匮乏的问题带有普遍性，即使是一些大型修理厂也存在同样的问题。目前，到汽车维修企业求职的人员中，绝大多数是中专和技校毕业生，这类人员在维修企业中已趋于饱和，而具有中、高级水平的汽车维修人员远远不能满足用人单位的需求。因此，现代汽车维修企业缺少的不是中专、技校培养的汽车“护士”，即普通维修工，而是高校培养的汽车“医生”，即高技能人才。当前，汽车维修从业人员技术素质不高，汽车维修高技能人才缺乏，已成为制约汽车维修企业持续发展的“瓶颈”。根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的行业需求预测，到2020年，交通运输设备制造业用人需求接近550万，在各行业中位居第二。
四、现代汽车维修人才应具备的素质
汽车技术的飞速发展带动了汽车检测设备的更新换代和维修技术的进步。维修模式已由传统的以机械维修为主转变为“性能检测，故障诊断，换件维修”为主。有资料表明，现代汽车维修需要40%的精力查阅资料，30%的精力分析故障，而拆装零件的作业由过去的70%下降到30%以下，“七分诊断、三分修理”已成为现代汽车维修的特征。维修对象高科技化、维修设备现代化、维修人员高素质化、维修资讯网络化、维修管理电脑化、故障诊断专家化，已成为现代汽车维修的发展趋势。这对汽车维修技术人员，特别是作为高层次的汽车维修工程技术人员提出了更高要求。因此，高技能汽车维修人才应具备以下素质：
1、掌握必备的专业理论知识
这些理论知识需要在学校系统的学习，主要包括机械基础、汽车运行材料、电工电子技术、计算机控制技术、汽车构造、汽车电子技术、汽车维修技术、汽车故障诊断检测、汽车使用性能、汽车维修与检测设备、汽车排放与控制等。
2、具有较强的专业基本技能和实际操作能力
主要包括汽车维修通用基本技术、特定车型维修技术、故障诊断与排除能力、检测设备操作能力等。技能好坏是评价汽车维修高技能人才水平的重要标准之一，这不仅要求汽车维修人员获得汽车维修高级工以上的资格证书，而且要求具备一定的实际工作经验。
3、具有较强的团队意识
无论是汽车制造厂还是汽车维修企业，都按照汽车发动机、底盘、电气、钣金喷漆等等分得十分细致，汽车维修人员不可能在各个方面都具有娴熟的技术和操作能力，现代汽车维修需要整个维修团队成员的相互配合，取长补短。
三、汽车专业高技能人才的培养
目前，汽车专业高技能人才的培养模式大致分为三种，即为企业培养、院校培养和校企合作培养。
一）企业培养
1、企业内培训机构培养。在中国，不少汽车生产厂家比如东风标致、日产、丰田等都有自己的培训中心，定期为自己的员工培训，要求自己的员工必须持有自己企业相应的资格证书。
2、开展技术比武与技能竞赛。通过企业员工的技能比武，为高技能人才选拔和展示技能成果搭建舞台。通过对优秀技能人才的表彰和奖励，调动职工学习技术技能的积极性、主动性，使技能人才通过自学不断成长壮大。
二）职业院校培养
培养高技能人才是职业院校的职责，职业院校必须承担这个社会责任。所以，要培养出社会需要的高技能人才，学校必须科学定位，找准自己的发展区间，从培养目标，培养过程和质量评价三方面加强探索。
1、培养目标定位
培养目标是培养模式的导向性要素，它是一个历史范畴，是在一定的时期内，汽车的发展在高技能人才培养中的反映。并且，在制定培养目标时，必须结合当地汽车生产厂家、维修厂的实际，甚至对当地的高、中、低档车型的比例都要有所考虑。这样的培养目标才有应用价值。要把汽车维修工、电工、钣金工区分开，千万不能把各个工种的中级工、高级工混为一谈，或者高级工与技师混为一谈。
2、培养过程改革
培养过程是培养模式的核心，是培养模式的实施过程，包括课程体系，教学组织形式等等，培养出来的高技能人才是否合格，关键在培养过程上。
（1）课程体系定位
职业院校在制定课程体系时，应根据汽车专业的发展需求，划分为相应的知识模块、技能模块和素质模块，开设汽车维修专业所需的理论知识，实操项目以及公共基础课程，使学生在毕业后能够直接上岗与汽车行业接轨，并考虑到学生在工作中的再学习能力，为学生以后的发展打下基础。
（2）教学过程组织形式改革
在教学形式上，不仅需要一定的理论教学，使学生掌握汽车专业必备的理论知识，而且还需要大量的实习课程，这就需要实践经验丰富的实习教师，这些实习教师一般需要大专以上文凭，并且在汽车修理厂工作两年以上。在教学过程中，教师是学生的指导者，是学习的组织者，要激发学生的学习兴趣，引导学生去探究新知识，比如汽车故障排除，老师设定了一个汽车故障现象，要引导学生去分析，查找资料，最终排除故障，这样学生才会有成就感，因此也有人说教师是在扮演主持人的角色。在教学手段上，要充分利用多媒体教学，比如汽车某个部件的拆装实习，教师可以在投影机下操作，这样可以保证每个学生都看到，有条件的学校还可以把汽车零部件的拆装、检修录像做成光盘，在关键环节上多放几遍，保证每个同学都能牢记。总之，汽车专业高技能人才主要体现在汽车故障排除，维修工艺改进上，在教学过程中，就要有目的地引导学生如何找窍门，走捷径，培养学生的创新意识。
（3）建立质量评价体系
汽车专业高技能人才是否紧贴社会需求，专业定位是否准确，教学过程是否到位，还需要相关人员或部门去评价，除了学校对学生考试成绩的评定，学生取得的相应的汽车维修工高级资格、预备技师资格外，还应包括用人单位的评价、学生在工作中的自我评价、家长评价、社会评价等，对学生进行全面综合地评价，其实也是对培养过程的真实评价。
3、校企合作培养
有人说：“学校里是不能直接培养出高技能人才的”。笔者认为是有道理的。从国内、外培养高技能人才的实践表明, 依靠校企合作培养高技能人才是最好的途径。校企合作培养，目前可分为三个层面：一是简单合作，主要是订单式培养。学校根据一些大型汽车制造厂需求量身定做，进行相应的课程开发，学校以汽车制造厂为实习基地，双方签订合作协议，学校按协议为汽车制造厂培养合格的人才，这是目前大多汽车类学校普遍使用的一种方式。二是中层次合作。学校、汽车制造厂或大型维修企业共同建立由知名专家参加的专业指导委员会，对学校的办学方向、人才培养提供咨询服务，共同研究培养目标，制定教学计划。三是深层次合作。企业与学校相互渗透，学校针对企业的发展需要进行科研攻关、课程开发和专业设臵，经企业认可后实施教学，或企业提供培训课题或课程计划，委托学校具体实施。
4、政府参与
政府部门应该完善对职业教育学校的评估机制，并非任何学院都可以开设汽车专业；对职业技能的鉴定也要保证含金量。职业技能本身不是一劳永逸的事情，因此政府和企业对职工的继续教育应不断加强。一些企业在实际行动上对高技能人才也重视不足。根据反映，一些企业培养技术工人舍不得投入,评定职称怕增加工资。结果出现了企业引不来、留不住人才,工人不愿学技术、不愿当技工的局面。因此政府部门就要充分发挥自己的监督职能。高技能人才培养实际上是系统工程，需要各方面机制做保障。政府部门要营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创新的有利于高技能人才成长的社会氛围。通过开展形式多样的职业技能竞赛活动和高技能人才评选表彰活动，选拔和树立一批优秀高技能人才典型，使“劳动光荣、技能成长”的观念深入人心，在全社会营造有利于高技能人才成长的良好社会氛围。
六、结束语 汽车业已经成为我国的支柱产业，汽车专业高技能人才紧缺也是一个不容争辩的事实，在高技能人才的培养中，学校、汽车制造厂、维修企业乃至政府部分要共同努力，探索新路子，新方法，使高技能人才在汽车业发挥主力军的作用，成为我国汽车业发展不可忽视的生力军。
参考文献
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第二篇：民航高技能人才的现状与培养对策
民航高技能人才的现状与培养对策
摘要：本文在阐述高技能人才概念、特征的基础上，通过对民航高技能人才内涵、现状、培养途径和培养特征的研究分析，提出了相应的培养对策与建议。
关键词：民航 高技能人才 现状 培养对策
Abstract: This article defines skill labor and its traits.It analyzes the contents, status quo, pipelines and features of aviation skill labors.Base on the definition and analysis, the author provides training approaches and proposals for shortage of
aviation skill labors.Key Words: Aviation Skill Labor Status Quo Training Approaches 在2003年召开的全国人才工作会议上，党中央再次强调了人才资源是第一资源，确立了实施人才强国战略和党管人才的原则，并且提出要树立科学的人才观和高技能人才的概念。高技能人才概念的提出，对于我们进一步明确高职院校的办学方向和人才培养目标有着深远的意义。
一、高技能人才的涵义与特征
（一）高技能人才的涵义
所谓高技能人才，通常指在生产或服务一线中，从事技术含量大、劳动复杂度高工作的高级技工和技师。他们以具有较高专业（工种）知识水平、精湛的生产劳动技艺、丰富的实践经验，并能从事创造性劳动，独立解决复杂和关键技术操作难题的中间层定位，与上层主要靠科学原理和科学技术方法来指挥生产活动的管理层、决策层相比，是典型的工程实践者、工艺创造者、部门管理者；他们关心的是工程原理、组织管理或服务沟通技巧如何应用于实践，并转化为现实的产品，注重的是如何把生产决策从组织上和技术上落实到操作层面。与下层主要靠经验、实践来完成生产活动的操作层、执行层相比，他们除需要具备丰富的生产实践经验外，还需掌握相当的技术原理、工作原理和专门知识，尤其是要掌握关键技术技能，具备独立处理和解决高难度技术或工艺问题的能力，并能够组织开展技术改造和革新活动，指导操作层、执行层的人员开展工作。[1]
（二）高技能人才的类型
高技能人才就其职业岗位职能和掌握生产技术、服务技巧的复杂程度和知识智能的融入程度，可分为技术技能型、知识技能型、复合技能型三类人员。技术技能型人才是指工业化以来就出现的人群，他们现在既有丰富的经验技能，又掌握了现代科学技术方法；知识技能型人才指既掌握了一定的现代科学知识、原理、方法，又有很强的动手能力，且从事以心智技能为基础的实际动手操作性工作的人群；复合技能型人才指掌握了交叉技术或服务知识和多种不同技能的人群[2]。他们主要分布在一、二、三产业技术技能含量较高的生产、服务岗位上，起着技术创新探索者、实践者和推动者，科技成果转化不可或缺中坚力量的关键作用，是国家实现由技术引进、技术改造向原创型技术创新升级的桥梁，企业发展的重要战略资源。
（三）高技能人才的特征
根据高技能人才涵义及岗位描述，可以看出，高技能人才具有如下属性特征。1．类型的多样性。既包括各行各业能工巧匠型的技术技能型人才，又包括掌握专门知识和高新技术的知识技能型人才，以及掌握交叉知识和多种不同技能的复合技能型人才；而且，即使是同一领域的高技能人才，根据地区差异、岗位差异存在不同的评价标准，何况还有经济发达地区与不发达地区、制造业与服务业评价标准间的差异等。
2．认定的规范性。高技能人才必须具备相应的文化程度，掌握必须的专业知识和操作技能；并具有连续从事某专业（工种）的规定年限，经国家职业技能鉴定考核合格，或通过技师以上职称考核评定，已经取得某专业（工种）国家职业资格证书（《技术等级证书》或《技师合格证书》）。这就从制度上规范了高技能人才的认定，还从侧面说明了专科或高职毕业生只是成为高技能人才的必要条件，而非充要条件。
3．层次的模糊性。因高技能人才属劳动力结构的中间层次，他们有从“蓝领”层发展而来的高级技工，即技术型技能人才；也有从“白领”层转化来的智能型技师或高级技师，即知识型技能和复合型技能人才；这三类人才构成的中间层，随着工业化进程中科技含量的增加，往往会不断向高端与低端延伸扩张，与“白领”阶层和“蓝领”阶层边缘重叠形成模糊地带。为此，人们形象地用“灰领”或“银领”来描述这一模糊层次的高技能人才。
4．条件的软硬性。如果说起码的学历、资格或职称要求，是作为高技能人才认定的“硬件”，以突出“技能”的规定性；那么从现代企业用人标准、评价导向来看，高技能人才的认定，更注重职业道德、工作态度、团队精神、诚信品质等相关“软件”，以突出“素质”的高要求。这就说明了高技能人才内涵具有软、硬条件的双重属性。
5．技能的动态性。不同时期的知识、技术、技能不可同一而喻，今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。随着产业结构的调整升级，科学技术的发展变化，高技能人才的外延会发展，内涵会提升。如工业化初期制造业的高技能人才多是技艺精湛、工种及操作技能单一的能工巧匠，而工业化后期或信息化时期制造业的高技能人才，必须是熟练掌握计算机应用知识、会使用复杂数控程序、会开数控机床或加工中心的复合性人才。
二、民航高技能人才及其现状
（一）民航高技能人才内涵
根据高技能人才的概念，民航高技能人才应理解为：具有现代民航生产一线从业者所需要的基础知识与相关专业理论，较强的外语能力与一定的计算机应用能力；掌握民航运输的某些关键技术和独特技能，能熟练操作、使用和维护民航运输安全生产、管理、服务相关设备设施，持有某种岗位要求的职业资格证书，能独立解决生产一线技术、管理、服务难题，具备强烈安全意识、较高综合素质和一定创新水平，有较强继续学习和岗位适应能力的人才。
对于某一具体岗位来说，上述能力体系中的关键技术和独特技能则根据岗位不同而有不同的能力标准。如飞行岗位，必须达到中国民航通用航空飞机驾驶执照的知识和技能标准；机务维修岗位必须具有飞机机体和发动机基本维护维修技能；空乘岗位必须具备航空公司空中乘务技能；民航运输岗位必须具备民航运输企业运输生产一线的管理、销售、服务操作技能[3]。
（二）民航高技能人才现状
目前，我国民航全行业共有运输飞机859架，职工约31万[4]，其中包括7.7万的劳务工，[5]职工人机比约为360：1。航空公司从业人员约17.2万，平均人机比为200：1。从民航现有技能人才结构分析，在类型结构上，地面服务、行政管理、综合保障等部门人员过剩，而与安全密切相关的飞行、机务、空管、财务管理、市场营销、航线分析等专业人才相对不足。在层次结构上，一般性人才多，高、精、尖、复合型的人才缺，尤其缺乏能够进行国际市场运作的高级管理人才 [6]。在人才成长环境上，就外部环境而言，由于我国长期形成的重仕途轻技术，重知识轻技能，重白领轻蓝领等传统观念的影响，使技能型人才得不到应有的地位与尊重，进入本行业的有些大学毕业生“下不去、留不住”，致使技能型人才的流失与短缺现象严重；就企业内部环境而言，重行政管理人员、轻一线员工；重长期合同工、轻劳务工的现象严重，具体表现在收入差距大。一是一线职工与行政管理人员差距大，二是长期合同工与劳务工的差距大；劳务工收入虽然都在当地最低工作标准以上，甚至大大高于标准，但却明显低于长期合同工，有的甚至相差2、3倍之多，且住房、休假、培训等福利待遇很少享受或根本不能享受；同工不同酬，合同短期化，只使用劳务工20～29岁的“黄金年龄”等[7]，使24.8%的一线劳务工技能素质无法高移，造成高技能人才成长链条断裂，队伍不能发展壮大。根据民航总局“十一五”规划纲要预计：“十一五”期间，我国民航将增加运输飞机680架，年均增长136架，其中2006年增加142架[8]。按国际民航全行业平均人机比300：1，国际航空公司平均人机比100：1的保守估计，“十一五”期间，我国民航企业至少需要增加各类人才20.4万，其中航空公司至少需要增加6.8万人。在净增的20.4万人员中，按照笔者对50多家民航相关企业人才招聘的调查数据——大专学历层次的毕业生平均占招聘企业总人数36%的比例预计，技能型人才大约需要增加7.6万人，即每年平均需增加15000多人。若按4%的比例配备，机务维修人员每年平均需要净增1630多人。若以平均每架飞机至少需要20名空乘人员来保障其正常运营计算，未来20年内全国民航业至少需要补充4万名空乘；如果加上国外航空公司在国内招收的空乘，今后每年国内对空乘人员的需求将达到2000人～3000人[9]。我国民航人力资源的现状与发展需要说明，“十一五”期间，民航企业人才结构将率先呈现出“两头小，中间大”的需求特征，并将面临高技能人才数量培养能力严重不足，质量培养能力和养成速度与民航发展速度与发展规模不相适应的严峻局面。
三、民航高技能人才的培养渠道与培养特征
（一）民航高技能人才的培养渠道
我国民航高技能人才的培养主要有三大渠道。一是部队转业的飞行人员、技术人员与少量党政人员；二是民航院校或非民航航空航天院校培养的毕业生；三是民航企业根据岗位特殊需要，在社会上招聘符合条件的人员，经专门机构培养出来的特种岗位人才。民航高职院校是培养民航高技能人才的主体之一。由于历史原因，我国培养民航生产一线高技能人才的能力不足。一是基础投入不够，专业学院少，全国仅广州民航职业技术学院一所高职院校；二是办学规模小，在校生规模仅5000人左右，年招生能力不足2000人；三是师资力量短缺，专业教师少；加之民航运输生产科技含量高，技术更新快，致使各类高技能人才的培养速度远远赶不上民航发展的需要。
（二）民航高技能人才的培养特征
与其他行业相比，民航高技能人才的培养有如下四大显著特征。
1．培养周期长。因为民航运输工具——飞行器集聚了领先世界先进水平的高新技术与标准，且有着严格的操作程序与管理规范，加之行业高技术、高投入、高风险的“三高”特征与国际化属性，使其设施设备操作的难度、运营管理的复杂程度、岗位安全的重要性、服务质量的精细性、技术更新的速率与频率等，远远高于其他行业对从业人员的要求，这无疑会加大从业人员的培养周期和培训频率。业内人士知道，一名合格飞行员的培养周期，至少需要8年时间，而从副驾驶到机长，则需要10年时间[10]；一名成熟的机务维修人员所需培养周期也要5～10年时间。[11] 2．培养成本高。如果说一个一般具有大专学历的专业人才培养只需不足8万元的成本，那么，一名合格飞行员则需要高达60万左右的培养成本；即使是航空机电设备维修、空中乘务、民航运输等相关专业人才的培养，因要购置价值昂贵的设施设备。如各种类型的飞机发动机、模拟飞行器及各种飞机零部件；要建设动则数千万元、数百万元的实训基地或实训室，如飞机维修实习基地、民航运输实训室、空乘模拟训练中心等。加之民航部分岗位以英文为工作语言，且按国际标准、国际规范执行的要求，使“双师型”教师的培养成本、聘请外籍教师的数量均比一般同类专业多。这些，都使民航高技能人才的培养成本大大高于一般行业技能人才的培养成本。
3．培养渠道窄。因民航绝大部分专业所需设备设施投入高，开办难度大，且专业管理有较严格的行业壁垒限制；尤其是一些新办专业属于原创，能承担此类人才培养任务的机构多限定在航空航天类院校和民航企业培训机构。虽然近年来一些非航空航天类院校或培训机构介入了航空服务、空中乘务等中、低端技能人才的培养，但也必须依靠与航空航天类院校、民航企业或行业培训机构的合作办学、合作培训，才能实现民航专业人才的培养目标。所以，相对一般行业专业高技能人才的培养来说，民航高技能人才的培养渠道相对狭窄。
4．人员淘汰率高。民航高技能人才的淘汰不仅体现在飞行人员、空乘人员的选拔、培养过程中，还体现在整个职业生涯中；尤其是飞机驾驶人员的培养，因各种原因的淘汰使其成才率通常不足70%；即使是已成才的飞行员，在从业的生涯中，也会因长期高空高压对身体素质、心理素质的影响，随时面临被淘汰的危险。空乘人员也是如此，她们服务年限往往更短。一是因为她们长期在密封增压舱连续高空作业，承受缺氧、低气压等“飞行负荷”对身心健康的影响，使淘汰率升高；二是中国服务行业人员的年轻化趋势、企业用人价值取向媚俗化、以及长期合同工与短期劳务工区别等因素的影响，20～30岁的“黄金年龄”一过，她们就有可能被淘汰出空乘队伍 [12]。
四、民航高技能人才培养的对策与措施
（一）发挥政府的主导作用，优化高技能人员成才环境
良好的社会企业环境是技能型人才迅速成才的基本条件，因此，充分发挥行业政府的主导作用，优化高技能人才成才环境极为重要。一是要在全行业营造重视技术知识，尊重技能人才的良好氛围，增强一线职工的职业荣誉感和自豪感；二要建立行业政府指导，企业主抓，行业配合，个人努力的技能人才培养体系。三要健全激励机制，引导支持企业推行使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系的激励机制，在确定岗位薪酬中，充分考虑技能因素，鼓励用人单位对作出贡献的高技能人才实行股权和期权激励。要比照对有突出贡献的知识分子、工程师等专家实行政府津贴的制度，建立高技能人才政府津贴制度，解决高技能人才政治和生活待遇问题，提高技术技能人才的社会地位和待遇；四要大力宣传技能人才在社会经济建设中的重要作用，充分利用各种新闻媒介，加大对民航生产一线高技能人才的宣传力度，重点报道技能人才岗位成才的成功案例和为企业、为国家作出的突出贡献，创造有利于技能人才成长的良好氛围。五要完善技能人才保障制度，出台有利于技能人才成长的相关政策，并加快技能人才的社会保障制度建设，研究解决包括劳务工在内住房补贴、休假培训、医疗保险等福利待遇问题，以及技能人才在不同单位、不同地区、不同行业之间流动的社会保障关系转移和接续问题。
（二）发挥高职院校的摇篮作用，夯实高技能人员成才基础
工业化时期的显著标志是产品的批量化，因此，对于产品的生产者来说，自然也有批量化要求。显然传统的学徒制技能人才培养方式，“多年媳妇熬成婆”的培养速度是无法满足这种要求的。高职教育是工业化时代的产儿，历史理所当然地赋予了高职院校准高技能人才批量培养摇篮的重任。民航高职院校要担当起这一历史重任，应从如下几个方面进行努力。
1． 关注行业人才需求，按需导向专业建设与改革。要充分利用行业背景优势和各种信息渠道，做好民航人才供需市场的调查研究，坚持以行业人才需求导向紧缺专业的开发，技术升级导向传统专业的改造。要根据我国民航发展大量需要机务、空乘、空管、安全等生产一线技能型人才的现实，广泛积聚人力资源，拓宽紧缺人才培养渠道，扩大培养培训规模，优化培养培训结构，突出培养培训特色，使专业设置与行业职业群体无缝对接，人才培养目标与技能岗位要求零距离吻合。
2． 树立发展需求驱动的人才观，培养国际化的高技能人才。高职教育不仅仅是靠需求驱动的，更是靠发展需求驱动的。随着我国民航对外开放政策的逐步放宽，将需要越来越多的国际化专业技能人才，因此，要牢靠树立发展需求驱动的人才观，引进发达国家民航高技能人才培养先进经验，根据国际民航专业化技能人才培养标准与要求改革人才培养模式，实行按大类专业招生，“宽基础、活模块”课程体系施教，“1+1+1”模式（一年级文、工类专业课程全部打通，二年级按专业、三年级按方向）培养，规避人才培养与供需错位风险。3． 重视“关键能力”培养，夯实学生终身学习能力基础。民航 “三高”行业特点和高技能人才培养特征，对从业者综合职业能力要求极高，特别是对跨职业的、可迁移的、通用的、对未来发展起作用的“关键能力”的要求更高。这就要求民航高职教育必须按行业岗位群的共性要求为依据构建“宽基础”的必修课程体系，实施通识性教育，侧重学生“关键能力”的培养；以具体职业岗位要求设置“多方向”的选修课程模块，实施针对性教育，侧重学生“从业能力”[13]的培养。这样才能夯实毕业生终身学习的基础能力，适应民航技能岗位要求高、变化大的需要，同时使他们的“从业能力”和“关键能力”协同发展。4． 突出“从业能力”打造，实现企业零距离上岗要求。要根据民航专业人才知识、技术、技能结构的变化要求，积极引进民航国内、国际行业标准、岗位能力标准，并将相关岗位培训考试大纲和岗位资格证书内容纳入教学计划，以职业能力培养为主线，有计划有步骤地推行“双证书”、“多证书”教育，将职业资格证书教育内容融入核心课程和技能模块中，使课程内容涵盖岗位技术技能要求，作为按方向培养的主要依据。积极创造条件，争取行业授权建立校内职业岗位资格培训、考试中心，保证绝大多数毕业生在获取相应专业大专学历证书的同时，获取一个以上国内或国际通用岗位资格证书，使毕业生具备顺利就业、零距离上岗的“从业能力”。
5． 建立一个开放的、柔性的、以学习者为本的动态体系。创新多元化的技能人才培养模式，尝试高新技术类专业的专—本连读，或专—本—硕连读，一方面配合产业升级对高技能专业化人才的需求，另一方面完善技能人才培养体系，达到实现与国际职业教育接轨的目的。
（三）发挥企业的主体作用，创新高技能人才成才机制
一是完善职工培养培训机制，将职工培训作为企业人力资本最重要的一项投资，制定切实可行的高技能人才培训计划，大力开展岗位技能提升培训，保证足够的经费专项用于职工特别是一线职工的教育和培训，使一线职工的知识、技术技能更新提高与行业技术、规范发展同步，安全意识、质量意识、成本意识、计算机管理意识、小组工作法意识、团队精神、合作意识与国际接轨。
二是建立严格的技能岗位资格证书就业准入机制，规范企业用工制度，构建完整的包括分类标准、教育培训、鉴定考核、证书运行等系统的行业职业资格证书体系，使职业资格证书制度建设与劳动就业制度、职业培训制度、企业劳动工资制度改革相配套，整体推进职业资格证书制度建设，并在整个体系中逐步实现与国际民航职业证书的对接。
三是规范技能人才管理机制，推行“以人为本”管理制度，创造和谐、向上、健康的企业文化氛围；推行行政管理序列和技术技能序列人才平行发展的管理机制，使两个序列人才待遇基本一致；缩小长期工与劳务工的待遇差异，实行同工同酬，同岗同薪制度，畅通技能人才成才链，抑制近亲繁殖，任人为亲的现象蔓延，促进高技能人才快速成才。
四是健全企业高技能人才成才保障机制，鼓励岗位成才。企业生产一线是技术工人实现自身价值的场所，企业要充分发挥“传、帮、带”的作用，通过名师带徒、岗位练兵、业务培训、技能比武、观摩研讨等方式，不断提高职工的技能水平，使更多职工在不同岗位的实践中成长为企业需要的人才。打破技能人才与专业技术人员之间的制度和体制障碍，建立职业资格等级与专业技术职称之间的对接机制，畅通并不断拓宽技能人才成长通道。
五是加强产学合作教育，将支持投资高职院校技能人才培养作为企业人力资源开发的重要组成部分，积极参与高职院校的专业设置与建设，教育教学改革，实验实训基地建设，“双师型”教师培养，毕业生就业指导等高技能人才培养的全过程，将高职院校作为企业后备技能人才的资源库，利用校企合作、产学结合方式，打造高素质的技能人才。
（四）发挥职工的主动作用，拓展高技能人才成才通道
在知识经济社会，知识改变个人及企业命运等观念已日益深入人心，主动求知正在成为一种习惯和必需，而不是强迫；渴望学习和培训，渴望成才正在伴随着职工的职业生涯和成长过程成为最大需求；尤其在知识已不是“耐用品”的今天，学历知识也许出校门时有50%就已陈旧，只有持续不断地学习、培训，才能使知识增值，才能具备“有用能力”。因此，帮助职工认识到培训是最简便易行、最通俗普及，最自然而然的终身教育方式和提高个人能力的方式，知识只有在转换为“有用能力”的前提下，才可以为个人、为企业创造财富；教育与培训是迈向市场经济、知识经济的通行证和入场劵，是抵达成功彼岸的万国护照。为职工创设良好的学习环境，鼓励职工利用业余时间，持续不断地参加学习或技能提高培训，既可以最大效率地发挥职工参加学习培训的主动性，拓展高技能人才成才通道，又可以使职工个人保持永不衰竭的“有用能力”，企业保持旺盛的竞争能力。参考文献
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第三篇：新建 汽车检测与维修专业：培养行业复合型人才
汽车检测与维修专业：培养行业复合型人才
随着知识经济时代的到来，各种知识、技术不断推陈出新，竞争日趋紧张激烈，市场需求越来越多样化。这些都对人才的需求产生了深刻的变化。在未来的社会中，只有具有宽阔的专业知识和文化素养，具有多种能力和发展潜能的一专多能的复合型人才才能生存和发展。
对于汽车行业来讲，全国有二十多万人从事汽车维修与营销工作，而接受过系统培训的汽车服务人员还不到从业人员的百分之十，特别是经过专业化培训的优秀汽车维修与营销人员，具备专业汽车维修能力，能够从事汽车维修、技术服务、汽车营销等复合型人才更是十分匮乏。
据了解，汽车维修行业每年新增从业人才近30万。在现有的从业人员中，接受过中级以上系统职业技术教育的专门人才比例仅占20%左右，技师和高级技师只有8%，而且年龄偏大，知识老化。“新鲜血液”注入不足已经成为汽车维修业发展的“瓶颈”。也正因此，汽车应用技术专业人才培养被列入了“国家制造业和现代服务业技能紧缺人才培养工程”。山东万通汽修学校为顺应汽车后服务市场的发展，特开设了汽车检测与维修专业，培养适应汽车运用、汽车维修一线需要，具有良好的综合职业能力，掌握扎实的专业理论知识和实践能力，各方面素质全面发展，能够从事汽车保养、维护、检测、维修、技术应用与业务管理等职位的高素质、应用型、复合型的工程技术人才。
据了解，为保障国内汽车检测与维修人才整体素质的提高，山东万通汽修学校汽车检测与维修专业招收高中毕业或同等学历的应届、往届毕业生，学生在相对较高的文化知识基础上学习专业综合的汽修技能，在毕业后获得大专学历。成为汽车后市场相关领域的生产、服务、管理的一线人才。
山东万通汽修学校汽车检测与维修专业的学子从来不会担心就业的问题。作为全国定点的汽修人才培养基地，山东万通汽修学校的学子受到了用人单位的一致好评。“我们想要招聘的是水平高、素质高、能力强的高级汽修人才，山东万通汽修学校的学生总是能给我们惊喜。不仅有工作经验，而且还拥有汽车营销管理等方面的专业知识。这样的综合人才我们非常重视。”青岛海佑汽车维修有限公司领导到山东万通汽修学校招聘时这样说到。
当前企业对高端人才的需求急剧增多，掌握一定文化知识的基础上学习一门专业的技能，成长为行业需要的高素质复合型人才是最利于个人发展的。选择万通，成就高端人才！
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