中国邮政人力资源管理用工主要指标解释

第一篇：中国邮政人力资源管理用工主要指标解释

中国邮政人力资源管理 用工主要指标解释

一、统计范围

（一）各级邮政通信企业及其人员；

（二）在实施主辅分离之前，仍由邮政企业主管的非通信企业、事业单位及其人员；

（三）邮政系统控股的通信企业及其人员。

邮政系统控股的通信企业，指在实施主辅主副分离之前，按照公司化运作方式运营、直接或间接为邮政通信生产提供专用产品并作为其主要经营内容的单位，以及主要为邮政提供技术支撑的单位。

二、单位分类

（一）按企业、事业划分

以单位的职能和工作性质,按“法人批准机关或登记注册机关”的批准、注册和“执行会计制度类别”进行确定。

1.企业：从事产品生产、流通、经营和服务性经济活动，以营利为目的，并在工商行政管理部门登记注册的独立核算单位。

2.事业：为了社会公益目的，利用国有资产举办的，从事教育、科学、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位具有服务性、公益性和知识密集性。包括：

◆ 中编办、省编办审批的事业单位；

◆ 在工商行政管理部门登记注册的事业法人单位；

◆ 在民政部门登记注册的社会团体。

（二）按国民经济行业划分

为反映从业人员和保留关系人员在国民经济各行业的分布情况，以各独立单位的主要经济、业务职能进行综合分组。

1.通信：邮政通信企业（含所属非独立单位）。包括：

◆ 各省、自治区、直辖市邮政公司（以下简称省公司）；

◆ 各市（地、州、盟）邮政局，县（地市所属的县级市、区，旗）邮政局；

◆ 集团公司直属和省公司直属通信单位，包括：信息技术局、报刊发行局、机要通信局、邮区中心局、邮政运输局、集邮公司、邮政航空公司、函件局等。

2.工业与制造业：批量生产工业产品或承担加工制造的独立工业企业。如：食品加工、服装加工、金属加工、设备制造、印刷等。不包括附设在单位内部、承担机器设备维护保养工作的维修科（部、站）等。

3.建筑与勘察设计：独立的土木建筑工程施工或设备安装企业及勘察设计单位。包括：

◆ 施工、修建企业：有固定施工队伍，专门或主要从事建筑施工、房屋及建筑物修理的企业。如：房屋维修公司等。不包括单位内部不独立的维修队、组。

◆ 设备安装企业：专门从事管道、线路和设备安装工程的企业。

◆ 装修装饰企业：专门从事建筑装修、装饰的设计与施工的企业。

◆ 勘察设计单位：由国家、地方预算开支或企业费开支的独立勘察设计单位。如：设计院、所（包括规划设计合一的单位）等。

4.供销：各级器材公司及其附属单位（物资供应站、仓库、门市部等）。

5、金融：邮储银行和中邮人寿填写。

6.服务与咨询

◆ 咨询服务业：独立经营的信息咨询服务公司等。

◆ 社会服务业：独立核算、自负盈亏的旅游公司、饭店、招待所等。

7.卫生与社会福利

◆ 卫生：独立的医院、疗养院、门诊部（卫生所）等。

◆ 社会福利：独立的职工休养所等。

8.教育与文化

◆ 教育：高等院校、中等专业学校、干部学校、职工培训中心等。

◆ 文化：独立的报社、出版社、文史中心等。

9.科研：独立的科学研究单位。如：科学研究院、所等。

10.社团：独立登记注册的协会、学会等。

三、人员分类情况

（一）全部从业人员

在邮政企事业单位中工作、取得工资或其他形式劳动报酬的全部从业人员。包括合同用工、非全日制用工、聘用的退休人员和劳务用工。

※

全部从业人员不包括仍保留劳动关系的人员。

※

邮政业务委代办是邮政业务的一种经营模式，委代办人员与邮政企业存在经济关系，不属于全部从业人员统计范畴。

1.合同用工：是指与邮政企业建立劳动关系，签订书面劳动合同，在邮政企业从事全日制工作，并由邮政企业直接支付劳动报酬的劳动者。对合同用工可实行分类管理，分为A类和B类两种。

2.非全日制用工：是指与邮政企业建立劳动关系，以小时计酬为主，在邮政企业一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，并由邮政企业直接支付劳动报酬的劳动者。

3.聘用的退休人员：聘用退休人员属于一种特殊用工形式，是邮政企业聘用已享受基本养老保险待遇的人员。

4.劳务用工：是指与劳务派遣单位建立劳动关系，签订劳动合同，由劳务派遣单位按照与邮政企业签订的劳务派遣协议的约定，派遣到邮政企业工作，并由劳务派遣单位支付劳动报酬的劳动者。

（二）仍保留劳动关系的人员

由于各种原因已离开工作岗位，且不在本单位从事其他工作，但仍与本单位保留劳动关系的原合同用工。包括：

1.内部退养人员：接近国家规定退休年龄（5年以内）或工龄已满30年，因身体原因不能坚持正常工作，经本人申请、单位批准，已退出工作岗位、办理了内部退养手续、由单位按月发给一定生活费的人员。

2.长期脱产学习人员：由企业派出长期(连续6个月以上)学习和培训的人员。

3.长期病休人员：因病长期休假（连续6个月以上）的人员。

4.待岗人员：指由于生产经营、劳动组织调整未能竞争上岗，以及因个人原因离开工作岗位，仍与本单位保留劳动关系的人员。

5.分流人员：从邮政主业分离、分流到多种经营企业等独立核算、自主经营单位的人员。

6、协议离岗人员：经企业与当事人协商一致，签订书面协议，离开工作岗位，在一定期限内保留劳动关系人员。

（三）期末人数与平均人数

1.期末人数：报告期末(月末、年末)实有人数。按“谁发工资谁统计”的原则统计。

2.平均人数：报告期内每天平均拥有的人数。常用的统计指标有月平均人数和年平均人数。计算公式分别为：

◆ 月平均人数＝报告期内每天实有的全部人数之和报告月的日历天数

※ 计算月平均人数时应注意：

⑴ 每天实有人数是指每天在册人数，不管是否出勤均应计算在内。

⑵ 公休日和节假日的人数，按前一天的人数计算。

⑶ 对新建立（或撤销）不满全月的单位（月中或月末建立、撤销），在计算报告月的平均人数时，告月日历天数求得，而不能除以该单位建立（或撤销前）的天数。

◆ 人员增减变动小的单位，也可用月初人数与月末人数之和除以2求得。

即：月平均人数＝（月初人数＋月末人数）/2

◆ 年平均人数＝（报告年内12个月的平均人数之和）/12

3.非全日制用工人数按照使用的实有人数统计。

四、人员增减变动情况

（一）上期末人数

以上一统计周期的期末数据为准，应与上年年报一致。

其各天实有人数之和，除以报以

（二）本期增加人数

1.招用复转军人：直接招用的复员军人和转业到邮政系统的退役军官。不包括已复员到农村或转业到其他单位后，再招用到本单位的原退伍军人。

2.招用大中专毕业生：直接招用的大学本科、专科和研究生院应届毕业生和直接招用的中等专业学校应届毕业生。

3.系统内外调入：以填报报表单位的管理范围界定。

◆邮政公司、银行和速递物流公司间的调动分别填写；

◆ 从非邮政系统调入本单位的，为“系统外调入”人员。

4.保留关系人员上岗：指保留关系人员重新上岗。

5．恢复劳动关系：指已与企业解除劳动关系，由于某些原因与企业恢复劳动关系的人员。

6．从劳务用工中招用：指优秀劳务用工根据相关政策依据转为合同用工的人员。

（三）本期减少人数

1.退休：达到法定年龄和条件、办理了退休手续并享受相应待遇的人员。

2.终止、解除劳动合同

◆ 终止劳动合同：劳动合同到期，不再续订；

◆ 解除劳动合同：劳动合同未到期，经当事人协商一致，中断劳动关系。

3.调出：以填报报表单位的管理范围界定，◆ 调到非邮政单位的，为“调到系统外”人员。

4.减少为保留关系人员：指因长期脱产学习，分离、分流，长期病休、待岗，协议离岗等离开工作岗位。

五、从业人员分类情况

按从业人员期末所在工作岗位和专业范围进行统计。

按岗位分类

（一）领导序列岗位: 指原副科级及以上且有直接下属的岗位，主要包括:

1、省公司(含省公司机关和省公司直属单位)：正副总经理、机关职能部门/直属单位正副职、机关职能部门/直属单位内设部门正副职；

2、市局（含副省级/计划单列市局）：正副局长、职能部门/经营生产单位正副职、副科级及以上的内设部门正职；

3、县局：正副局长，副科级及以上的职能部门/经营生产单位正职。

（二）非领导序列：

指副处级及以上非领导职务岗位。其中，主要包括四类岗位，从高到低依次为：高级资深经理、资深经理、高级业务经理/调研员、业务经理/助理调研员。

（三）管理序列岗位: 省、市、县局除领导序列、非领导序列以外的管理岗。

（四）技术序列岗位：

1、软件(系统软件、应用软件)开发/系统(主机、数据库、网络)维护岗位

2、大型设备维护/机房配套设备维护/信息工程项目管理/应用系统维护岗位

（五）营销序列岗位：

1、营销类岗位：从事市场开发、营销策划、业务宣传与推广、客户维护与管理、名址数据分析(中高级)等岗位；

2、销售类岗位：直接面向客户、承担业绩指标、从事产品与服务销售的岗位；

（六）操作序列岗位：

主要包含邮政目前的生产岗位和辅助生产岗位。

1、生产主管：指邮政企业各地市、县局的生产岗位支局局长。

2、营业投递发行类：

（1）直接从事营业的生产岗位，如：信贷管理、信贷业务、储蓄营业、邮政营业、其他营业岗位；（2）直接从事投递的生产岗位，如：揽投、投递(替班)、投递岗位；

（3）直接从事发行和零售的生产岗位，如：发行、要数、发行业务处理、报刊亭管理岗位；

2、内部处理与运输类

（1）直接从事接发转运的生产岗位，如：邮件接发、邮件转运岗位；（2）直接从事分拣封发的生产岗位，如：邮件分拣、报刊分发岗位；

（3）直接从事押运的生产岗位，如：火车押运、长途汽车押运、市内汽车押运、邮厢看管岗位；

（4）直接从事业务检查的生产岗位，如：储蓄稽查(生产岗)、储蓄事后监督、储汇差错处理、汇兑检查、质量检查、报刊查验、资费检查岗位；（5）直接从事生产调度的生产岗位，如：生产调度岗位；

（6）直接从事生产运输的生产岗位，如：长途邮运司机、市内邮运司机、运钞司机、场内司机、叉车司机岗位；（7）直接从事（物流）配送的生产岗位，如：配送岗位；（8）直接从事报关的生产岗位，如：报关岗位；

（9）在基层从事业务财务处理及统计工作的生产岗位，如：储蓄业务会计(生产岗)、其他专业业务会计(生产岗)、业务记账核算(账务)、业务统计、出纳岗位；

（10）直接从事其他内部处理的生产岗位，如：制卡、商函制单、礼仪处理、容器保管(含理袋)、无着邮件处理、过邮资机处理岗位；

4、生产辅助类

（1）直接从事行政驾驶的生产岗位，如：行政司机岗位；（2）直接从事库管的生产岗位如：邮品库管、其他库管岗位；

（3）主要从事信息录入、维护，客户信息接收与反馈的生产岗位，如：名址数据分析(初级)、话务、业务查询、名址数据维护录入岗位；

（4）主要从事业务档案管理、文件收发、打字复印等工作的生产岗位，如：业务档案、文印、打字岗位；（5）主要从事保安、消防监控的生产岗位，如：送取款、金库值守、押钞、消防监控、门卫岗位。按专业分类

专业人员是指专门从事本专业相关业务的管理、技术、营销、生产等人员，包括本专业分支机构全部从业人员。※ 工作内容涉及多个专业的人员，按从事主要工作的专业属性进行统计。※ 各专业生产人员主要包括：

1.集邮：从事集邮业务的票品营业和集邮业务、票库管理等工作的人员。

2.储汇：从事邮政储蓄业务的营业、事后监督、复核、会计、出纳、稽查、取送款和汇兑业务的营业、汇检、稽核、会计等工作人员。

3.保险：从事保险业务的相关人员。

4.国内普通邮政：从事国内普通邮政业务的营业、分拣封发、运输、投递等工作的人员，包括从事处理多种邮政业务工作的人员。

5.报刊发行：从事报刊业务的窗口收订和零售、批销、发行组织推广及订单处理、要数、制签、会计结算、贴签、理皮、分发、查验、统计等工作的人员。

6.速递物流：从事速递业务的受理、营业、分拣封发、运输、交换、投递、档案管理、查验、专用车辆驾驶等工作的人员；从事邮政物流业务的受理、仓储、运输、配送、清分结算、货运代理、分销等工作的人员；从事国际包裹业务的人员；从事邮政航空工作的人员。包括空勤飞行人员、地勤机务维修人员、航空器材供应、采购、保管人员、航务签派人员、商务营运人员等。

7.机要通信：从事机要通信业务的营业、分拣封发、业务档案、投递、押运、接车、机要专用车辆驾驶等工作的人员。

8.国际邮政：从事国际邮政业务的营业、分拣、封发、登单、寄验、复核、催缴税款等工作的人员，不再包含划入速递物流板块的国际包裹人员。

9.商函广告：从事商业信函、邮政广告业务的制作、投递等工作的人员。

10.电子商务：从事代办各类信息业务和电子商务等业务工作的人员。

※ 综合管理人员：是各级邮政企业（省公司、地市局、县局）的领导，及其综合职能部门的管理人员。

※ 综合技术人员：是指从事综合性技术工作的人员。

※ 非通信单位人员：是指邮政通信企业所属的非通信单位的人员。

六、组织机构情况

（一）单位：是指集团公司及直属各单位，省、自治区、直辖市邮政公司及直属各单位，市（地、州、盟）邮政局及直属各单位，县（市、区、旗）邮政局，以及各级邮政企业所属的事业单位。

※ 邮政支局、所不属于单位。

（二）单位内设机构：是指该填报单位设置的实体部门。

（三）二级或挂靠机构：是指该填报单位实体部门下属实体部门或挂靠机构。

（四）市（地、州、盟）机构

1．内设职能部门：是指地市局内设的办公室、财务部、市场部等实体职能部门。

2．专业经营机构：是指地市局所属的函件、储蓄、速递、物流、发行等专业局（公司）。（营业和投递局单独统计除外）3．营业网点：统计到末级网点，邮政支局管理的邮政所也单独统计为1个网点。邮政业务和储蓄业务同时办理的网点计入邮政营业网点。

4．生产部门：是指由地市局管理的二、三级中心局、邮件处理中心、大客户中心和函件制作中心等。5．支撑机构：是指地市局所属的为生产经营机构提供支撑服务的机构，如信息技术局、客服中心等。

（五）县(县级市、区、旗）局 1．内设职能部门：是指县局内设的综合办公室、市场部等实体职能部门。2．专业经营机构：是指县局所属的储蓄、速递物流等分局（分公司）。

3．营业网点：统计到末级网点，邮政支局管理的邮政所也单独统计为1个网点。邮政业务和储蓄业务同时办理的网点计入邮政营业网点。

4．生产部门：是指县局管理的运输、分拣分发等部门。

七、盘活人力资源情况

盘活人力资源是通过对人力资源存量的内部挖潜和动态调整，有效解决结构性冗员与结构性缺员的矛盾，满足邮政业务发展的部分增员需求，从而实现人力资源优化配置的一项重要工作。

报表反映各级邮政企业对人力资源存量进行优化配置的结果，即在不增加人员总量的前提下，通过精减岗位配员数量，并将这部分人员充实到企业急需的相关岗位所盘活的从业人员数量。盘活人力资源不包括机构和人员整建制划转以及人事调整的情况。

八、用工管理情况

（一）邮政劳务派遣公司是指邮政企业依法设立的劳务派遣公司，包括邮政企业全资或控股的劳务派遣公司。社会劳务派遣公司是指社会上具有劳务派遣合法资质的劳务派遣公司，如地方劳动部门所属的劳务派遣公司。

（二）劳务用工劳动合同期限：是指劳务用工与劳务派遣公司订立劳动合同的期限情况。

（三）退休人员返聘协议期限：以签订的聘用协议期限为准。

九、委代办情况

委代办网点：是指按照邮政业务委代办的相关管理规定，通过建立经济合同关系,委托社会力量办理邮政业务的网点，包括邮政代办所、投递代办段、“三进”代办点、分销业务三农服务站（加盟店）、分销业务代办点等。“规范”是已经依法签订相应的委代办、加盟或代办、外包等协议，按经济关系进行管理的经营模式。签约方为单位的具备独立的经营主体资格，签约方为个人的具备个体工商户营业执照。签约方为非个体工商户的自然人和未签订相关协议的，属于不规范的情形。“邮政代办点”是指没有配备日戳的邮政业务代办网点；“使用人数”是指在代办、外包环节使用的全部人员数。

出自中国邮政集团公司人力资源部

第二篇：(干货!!)人力资源管理分析指标库

人力资源管理分析指标库

一、人力资本能力

1．人员数量指标

【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。1.1 期初人数

【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。【收集渠道】人力资源部员工花名册 1.2期末人数

【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。【收集渠道】人力资源部员工花名册 1.3统计期平均人数

【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。【公式】

月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数 或：=（月初人数+月末人数）÷2

季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3

年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12或：=（年内各季平均人数之和）÷4 【收集渠道】人力资源部员工花名册

【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算 1.4员工增长率

【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。

【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％

【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。1.5新员工入职人数

【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。

【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。同时，还与培训需求有较大关联。1.6新员工转正人数

【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。

【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。2．员工人数流动指标

【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.1人力资源流动率

【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年

【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数

【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。

【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.2 净人力资源流动率

【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。

【公式】净流动率=(补充人数÷统计期平均人数)*100%

【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.3人力资源离职率

【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％

＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100％

【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.4 非自愿性的员工离职率

【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。【公式】非自愿性的员工离职率＝[（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）÷统计期平均人数]×100％

【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。

【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.5自愿性员工离职率

【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。

【公式】自愿性的员工离职率＝（自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％ 【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.6关键岗位员工离职率

【定义】是指处于关键岗位而自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。此指标可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。

【公式】关键岗位员工离职率＝（关键岗位自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％

【说明】如果某一企业有较高的关键岗位自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。

【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.7内部变动率

【定义】是指报告期内部门内部岗位调整、在某公司内部调动的人数同总人数的比例。【公式】内部变动率＝（部门内部岗位调整人数＋企业/集团内部调动人数）÷报告期内员工平均人数

【说明】员工调动人次可以反映组织的相对稳定性，可以使相关单位及时关注调动员工的工作情况

【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.8员工晋升率

【定义】是指报告期内实现职位晋升的员工人数同总人数的比例。

【公式】员工晋升率＝（报告期内实现职位晋升的员工人数）÷报告期内员工平均人数。【说明】进行员工晋升统计可以反映出企业内部提升的情况，为改进员工发展通道，制定员工职业规划提供依据。

【收集渠道】人力资源部员工花名册 3.人力资源结构指标

所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。3.1人员岗位分布

【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。

【公式】各岗位人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。

【说明】任何企业的人员都可以分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员（后勤人员），管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员；技术人员又包含研发人员、工程人员、中试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员、客服人员；生产人员包括基本生产工人和辅助生产工人；后勤人员指招待员、清洁工、司机等。通过以每年年终的数据，观察不同类别人员的变化以及同类职群不同级别人员的变化，可以得到组织人才结构性的变化，如，高级专业员工的短缺。【收集渠道】人力资源部员工花名册

【备注】人员类别划分依据企业所处阶段和行业状况进行再规定 3.2人员学历分布

【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的最高学历情况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。

【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。某公司人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。【收集渠道】人力资源部员工花名册 3.3 人员年龄、工龄分析指标 3.3.1人员年龄分布 【定义】是指按照年龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各年龄阶段相应的人数以及比重。【说明】

（1）年龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。（2）仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。

（3）对年龄分布进行分析，可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳定性和创造性，组织人员吸收新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。

【收集渠道】人力资源部员工花名册 3.3.2平均年龄

【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的年龄的平均值。

【说明】一般情况，平均年龄与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。平均年龄越小，员工知识更新速度越快，知识结构层次更全，接受新知识的能力越强，企业的知识资源也就更为丰实。

【收集渠道】人力资源部员工花名册 3.3.3人员工龄结构分析

【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。

【公式】各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。

【说明】（1）工龄指标为员工在某公司工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。

（2）通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五个区间。【收集渠道】人力资源部员工花名册 3.4人员资质等级结构 【定义】是指按照职称体系划分，报告期末企业（部门）各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。

【公式】各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。

【说明】某公司职称结构根据职能不同设定4-5个不同级别，具体参见《某公司职位职称体系手册》。

【收集渠道】人力资源部员工花名册 3.5新增职位数量

【定义】是指每年比上一年新增加的职位数量 【说明】该项数据可以反映职位管理系统的变化程度 【收集渠道】人力资源部员工花名册 3.6某职位人员更换频率

【定义】是指以年为周期，统计某职位上人员的更换频率。

【说明】如果某个职位上人员更换频率太高，则需考虑该职位的要求是否合理，是否应该安排更高职级的人员任职等问题 【收集渠道】人力资源部员工花名册

二、人力资源运作能力 1 招聘指标

1.1招聘成本评估指标 1.1.1招聘总成本

【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。

【说明】内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；大学招聘费用等。【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部 1.1.2单位招聘成本

【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数 【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部 1.2录用人员评估指标

录用人员评估指标是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价，招聘工作结束后，对录用人员进行评估是一项非常重要的工作。只有在招聘成本较低，同时招聘人员数量充足且质量较好时，才说明招聘工作效率高。评估招聘人员的数量和质量可以从以下几个方面来进行。

1.2.1应聘者比率

【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率 【公式】应聘者比率=（应聘人数÷计划招聘人数）×100%

【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效，组织的挑选余地就越大；反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。一般来说应聘者比率至少应当在200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用的质量。【收集渠道】人力资源部 1.2.2员工录用比率

【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率 【公式】录用率=（录用人数÷应聘人数）×100%

【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高；该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。【收集渠道】人力资源部 1.2.3招聘完成比率

【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率 【公式】招聘完成比率=（录用人数÷计划招聘人数）×100%

【说明】该比率说明招聘员工数量的完成情况。该比率越小，说明招聘员工数量越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。【收集渠道】人力资源部 1.2.4员工到位率

【定义】员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率 【公式】员工到位率=（到职人数÷录用人数）×100%

【说明】该比率说明招聘员工数量的实际完成情况。该比率越小，说明招聘员工实际到岗人数越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工，且所有员工按期到岗。

【收集渠道】人力资源部 1.2.5同批雇员留存率 【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例。

【公式】同批雇员留存率＝同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100％ 【收集渠道】人力资源部员工花名册 1.2.6同批雇员损失率

【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例。

【公式】同批雇员损失率＝同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100％ 同批雇员损失率＝1－同批雇员留存率

【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况，员工流失状况又说明了员工满意度。同批雇员留存率越低（损失率越高），同批雇员员工满意度越低，需要及时找出并分析员工离职的原因，实施补救；同批雇员留存率越高（损失率越低），员工满意度越高，组织满意度也越高。

【收集渠道】人力资源部员工花名册 1.3招聘渠道分布

【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部推荐、媒体广告、网上招聘、应聘者直接找上门求职。

【公式】按以企业为边界分为：内部招聘比率=（内部招聘人数÷录用人数）×100% 外部招聘比率=（外部招聘人数÷录用人数）×100% 以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率。

【说明】公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。【收集渠道】人力资源部 1.4 填补岗位空缺时间

【定义】填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候选人的平均天数。

【公式】填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所花费的总天数

【说明】填补岗位空缺所需要的时间包括：填补空缺岗位的需要被认可后通知人力资源部门的时间；将该空缺岗位登广告，公布在报纸或公司网站上的时间；候选人提交申请时间，招聘筛选时间，领导批准候选人时间，通知候选人候选人接受公司提供的岗位所需的时间等。如果公司填补一个岗位空缺的时间高于行业标准，这会对组织造成许多负面影响。部门间的进一步比较可以帮助公司决定在填补空缺岗位的过程中哪些部门花费的时间比较长。【收集渠道】人力资源部 2 培训指标

2.1培训人员数量指标 2.1.1培训人次

【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训和外出培训的所有人数累计之和。【公式】培训人次＝N1 ＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。【收集渠道】人力资源部 2.1.2内部培训人次

【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训的所有人数累计之和。【公式】培训人次＝N1 ＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。【收集渠道】人力资源部 2.1.3外部培训人次

【定义】是指报告期内企业（部门）每次外出培训的所有人数累计之和。【公式】培训人次＝N1 ＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。【收集渠道】人力资源部 2.1.4内外部培训人次比例

【定义】是指报告期内企业（部门）组织员工内部培训和外出培训两种形式培训人数的比例。【公式】内外部培训人数比例＝内部培训人数÷外部培训人数 【收集渠道】人力资源部

2.1.5依岗位类别计算的受训人员比率

【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数，以及该部门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例。

【公式】依岗位类别计算的受训人员比率＝某一岗位类别受训员工的人数÷接受培训的员工总人数

【说明】这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在。【收集渠道】人力资源部 2.2培训费用指标 2.2.1培训费用总额

【定义】是指报告期内企业（部门）为员工培训所花费的费用总额，即内部培训费用和外出培训的费用之和，或者是岗前培训费用、岗位培训费用和脱产培训费用之和。【公式】培训费用总额＝内部培训费用＋外出培训费用 ＝岗前培训费用＋岗位培训费用＋脱产培训费用

【说明】按照利用培训资源的不同，某公司的培训可以分为内部培训和外出培训。所谓内部培训就是在企业内部进行，所用资源包括培训讲师、场地、讲义、教具等等，都使用内部资源；相反，外出培训仅仅指脱产外出接受培训。其中请外部培训师来公司授课，或者参与某公司公司的培训也所归入内部培训。【收集渠道】人力资源部 2.2.2人均培训费用

【定义】是指报告期内企业（部门）每位员工平均花费的培训费用。【公式】人均培训费用＝报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部 2.2.3岗前培训费用

【定义】是指报告期内企业（部门）对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、产品知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用。【收集渠道】人力资源部 2.2.4岗位培训费用

【定义】是指报告期内企业（部门）为使员工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识、技能进行培训而发生的费用。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.5脱产培训费用

【定义】是指报告期内因企业（部门）根据工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训（即为员工提供继续深造机会）而发生的成本，其目的是为企业（部门）培养高层次的管理人员或专门的技术人员，而发生的培训费用。【收集渠道】人力资源部 2.2.6培训费用占薪资比

【定义】是指报告期内企业（部门）员工培训各项费用之和同该时期内员工工资总额的比例。【公式】培训费用占薪资比＝报告期内培训费用÷报告期内工资总额×100％ 【说明】培训费用占薪资比并不是越高越好，合理的培训费用占薪资比一般水平为2％－5％。一般情况下，如果培训费用占薪资比高于5％，表明企业（部门）非常重视员工培训，但培训费用过高，人力成本过高；如果低于2％，表明企业（部门）对员工培训不够重视，或者说明为了节约挖潜，充分进行内部培训。【收集渠道】人力资源部、各单位 2.2.7内外部培训费用比例

【定义】是指报告期内企业（部门）员工内部培训费用与外部培训费用的比例。【公式】内外部培训费用比例＝内部培训费用÷外部培训费用 【收集渠道】人力资源部 2.3 培训效果指标 2.3.1平均培训满意度

【定义】是指报告期内企业（部门）员工对此期间内的所有培训的平均满意程度。【公式】平均培训满意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）÷报告期内培训次数 其中TAn是指某次培训的平均满意度。

或者：平均培训满意度＝∑报告期内某次培训某员工的满意度÷报告期内培训人次 【说明】培训满意度越高培训效果越好。【收集渠道】人力资源部 2.3.2培训测试通过率

【定义】是指报告期内企业（部门）员工参加培训后进行测试的通过率 【公式】培训测试通过率＝通过测试人数÷参加培训人数 【说明】培训测试通过率越高相对培训效果越好。【收集渠道】人力资源部 绩效管理指标 3.1 绩效工资的比例

【定义】是指报告期内企业（部门）员工获得的绩效工资占工资总额的比例 【公式】绩效工资比例＝（绩效工资总额÷工资总额）*100%

【说明】不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例，具体请参见某公司《薪酬福利管理制度》 【收集渠道】各单位 3.2 员工绩效考核结果分布

【定义】是指报告期内企业（部门）员工绩效考核结果进行分类，各类别员工数量以及占总数的比例。

【公式】X类员工比例＝（绩效考核结果为X的员工数÷员工总数）*100%

【说明】通常每类绩效评级员工的比例分布应符合正态分布，如果出现某一类员工过多的情况，则应该重新审视绩效考核的指标标准是否过低或过高、或者存在人为因素。【收集渠道】人力资源部 4 薪酬指标 4.1 外部薪酬指标 4.1.1不同行业薪酬水平

【定义】是指国内不同行业平均薪酬水平状况

【说明】通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平。【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等 4.1.2医药行业薪酬水平

【定义】是指国内医药行业平均薪酬水平状况

【说明】通过与行业内薪酬水平进行比较，可以反映某公司的薪酬水平在行业内的吸引力。【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等 4.1.3不同地区薪酬平均水平

【定义】是指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平

【说明】通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为某公司制定有竞争力的薪酬提供参考依据。【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等 4.1.4消费者价格指数

【定义】消费者物价指数(Consumer Price Index)，英文缩写为CPI，是反映与居民生活有关的商品及劳务价格统计出来的物价变动指标，通常作为观察通货膨胀水平的重要指标。【说明】如果消费者物价指数升幅过大，表明通胀已经成为经济不稳定因素，央行会有紧缩货币政策和财政政策的风险，从而造成经济前景不明朗。因此，该指数过高的升幅往往不被市场欢迎。CPI升高则货币购买力下降，企业在调整薪酬时应该适当考虑此因素。【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等 4.2 内部薪酬指标 4.2.1工资总额

【定义】是指报告期内企业（部门）所有实有员工的应发工资总额。【公式】工资总额＝I1＋I2 ……＋In

其中，In是报告期该企业某位员工的应发工资。【收集渠道】人力资源部 4.2.2运营维持性工资总额比率

【定义】是指报告期内企业（部门）用于实现和维持企业运营目标任务的工资额与工资总额的比例。

【公式】运营维持性工资额比率＝报告期内运营维持性工资额÷报告期内工资总额

【说明】通过有效区分维持性和投资性人力支出，可以更加科学和客观的了解对于人员方面的支出，因为有部分人力支出的效果产生有个递延性，可能会跨度到第二年、第三年，甚至更长，在作区分时，一般按照公司、职能进行区分 【收集渠道】人力资源部 4.2.3人均工资

【定义】是指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。【公式】人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数

【说明】（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。【收集渠道】人力资源部 4.2.4年工资总额增长率

【定义】是指报告企业（部门）工资总额同上相比所增加的比例。【公式】年工资总额增长率＝报告工资总额÷上工资总额×100％－1 【说明】一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据 【收集渠道】人力资源部 4.2.5年人均工资增长率

【定义】是指报告企业（部门）人均工资同上相比所增加的比例。【公式】年人均工资增长率＝报告人均工资÷上人均工资×100％－1

【说明】一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。【收集渠道】人力资源部 4.2.6保险总额

【定义】是指报告期内企业（部门）为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。【公式】保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金 ＝A1＋A2＋……＋An

其中An指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。

【说明】数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。

【收集渠道】人力资源部 4.2.7人均保险

【定义】是指报告期内企业（部门）为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。【公式】人均保险＝报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部 5 劳动关系指标 5.1 劳动合同签订比例

【定义】是指某组织所有人员中签订劳动合同的人数及占总人数的比重 【公式】劳动合同签订比例＝签订劳动合同的人数÷报告期员工内平均人数 【说明】此指标从侧面反映了某企业人力资源管理的规范程度 【收集渠道】人力资源部 5.2 员工投诉比例

【定义】是指某组织所有员工投诉的数目占总人数的比重 【公式】员工投诉比例＝员工投诉的数目÷报告期员工内平均人数 【说明】此指标反映了某组织员工关系的优劣程度和管理的规范性。【收集渠道】人力资源部 5.3 职工社会保险参保率

【定义】是指在组织为职工参加社会保险（职工养老、医疗、工伤、失业、生育保险）的比率 【公式】职工社会保险参保率＝参保人数÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部

三、人力资源效率指标 人力资源效率指标是用来反映人力资源投入和产出对比的指标，可以比较直观地反映人力资源利用的效率。1全员劳动生产率

【定义】是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生产量。【公式】全员劳动生产率＝报告期工业总产值÷报告期员工内平均人数

【说明】（1）全员劳动生产率是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度。

（2）单位时间一般是指月度、季度或者为标准单位时间。【收集渠道】财务部人力资源部 2人均销售收入

【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。【公式】人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数

【说明】人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。【收集渠道】财务部人力资源部 3人均净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。【公式】人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数

【说明】人均净利润是考核企业效益的指标。普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。【收集渠道】财务部人力资源部 4万元工资销售收入

【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入。【公式】万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额 【说明】一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。【收集渠道】财务部人力资源部 5万元工资净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每万元工资所能产生的净利润。【公式】万元工资净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内工资总额 【说明】一般而言，万元工资净利润越高，企业效益越高。【收集渠道】财务部人力资源部 6万元人工成本净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的每投入单位人工成本所产生的净利润。【公式】万元人工成本净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内人工成本 人工成本=工资总额+保险总额

【说明】人工成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出。理论上讲人工成本包含从业人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用及其它人工成本。

第三篇：人力资源管理成效分析指标设计

企业人力资源管理成效分析指标设计

（四）一、人员数量指标。

1、期初人数。是指报告期最初一天企业实有人数。

2、期末人数。是指报告期最后一天企业实有人数。

3、统计期平均人数。是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数。

月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数 或：=（月初人数+月末人数）÷2

季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3

年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷44、员工人数流动指标：是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。

5、人员流动率。是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业与员工队伍是否稳定的重要指标。流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数。流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到企业的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。

6、净流动率。净流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所聘用的人数。净流动率=(补充人数÷统计期平均人数)

×100%。分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。

7、离职率。是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100％。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。

8、非自愿性离职率。当企业解聘员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失包括下岗、裁员、辞退、因员工死亡或终生残疾等导致合同失效等。非自愿性离职率＝[（解聘员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）÷统计期平均

人数]×100％。对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。

9、自愿性离职率。是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。自愿性的员工离职率＝（自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％。如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。

10、人力资源新进率。人力资源新进率是新进人员除以统计期平均人数然后乘以100%。新进率=(新进人数÷统计期平均人数)×100%

11、知识型员工离职率。是指报告期内企业（部门）知识型员工的离职率。知识型员工离职率＝报告期内知识型员工离职人数÷报告期内知识型员工平均人数。所谓知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的员工，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、研发人员、工程人员、测试人员、高新技术质检人员、工艺人员以及市场人员大专以上学历的员工都属于知识性员工的范畴。

12、内部变动率。是指报告期内单位内部岗位调整、内部调动的人数同总人数的比例。内部变动率＝（单位内部岗位调整人数＋单位内部调动人数）÷报告期内员工平均人数

二、人力资源结构指标

人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。

1、人员岗位分布。是指按照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。任何企业的人员都可以分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员（后勤人员），管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员；技术人员又包含研发人员、工程人员、测试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员；生产人员包括基本生产工人和辅助生产工人；后勤人员指招待员、清洁工、司机等。

2、人员受教育情况分析指标

2.1 人员学历分布。是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的最高学历情况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。

2.2人员第一学历分布。是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的第一学历情况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。所谓

“第一学历”，即国民教育系列的全日制教育的学历，也就是要排除自考等其他形式的在职教育。第一学历，即高中毕业后参加全国高等学校统一招生考试被某一学校录取，经修业期满所取得的文凭。除此以外诸如通过自学考试、函授、电大、成人高考、脱产进修等途径所取得的学历，即为第二学历、第三学历了。

2.3平均教育年限。是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的接受学历教育的年数的平均值。平均教育年限＝ ∑每位在岗员工接受学历教育年数÷在岗员工人数（1）博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处理。（2）一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高，企业（部门）的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业（部门）的员工素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业（部门）的人员工作能力的潜力。

3、人员年龄、工龄分析指标

3.1人员年龄分布。是指按照年龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各年龄阶段相应的人数以及比重。（1）年龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。（2）仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。（3）对年龄分布进行分析，可以判断人员是否年轻化还是日趋老化，人员的稳定性和创造性，人员吸收新知识、新技术的能力，人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。以上四项反应情况，均将影响人员的工作效率和组织效能。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。

3.2平均年龄。是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的年龄的平均值。一般情况，平均年龄与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。平均年龄越小，员工知识更新速度越快，知识结构层次更全，接受新知识的能力越强，企业的知识资源也就更为丰实。

3.3 人员工龄结构分析。是指按照工龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。（1）工龄指标为员工在公司工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五个区间。

3.4人员职称与技术等级结构分布指标

3.4.1 人员职称结构分布。是指按照职称体系划分，报告期末企业（部门）各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。职称结构分为初级、中级、高级和教授级四个等级。

3.4.2人员技术等级分布：是指按照技术等级体系划分，报告期末企业（部门）各技术等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。职称结构分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个等级。

三、人力资源运作能力消费者物价指数CPI，是反映与居民生活有关的商品及劳务价格统计出来的物价变动指标，通常作为观察通货膨胀水平的重要指标。如果消费者物价指数升幅过大，表明通胀已经成为经济不稳定因素，央行会有紧缩货币政策和财政政策的风险，从而造成经济前景不明朗。因此，该指数过高的升幅往往不被市场欢迎。CPI升高则货币购买力下降，企业在调整薪酬时应该适当考虑此因素。

4.2 内部薪酬指标

4.2.1工资总额。是指报告期内企业（部门）所有实有员工的应发工资总额。工资总额＝I1＋I2 ……＋In。其中，In 是报告期该企业某位员工的应发工资。

4.2.2人均工资。是指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数。（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。

4.2.3知识型员工工资总额。是指报告期内企业（部门）知识型员工的工资总额。

4.2.4知识型员工工资比重。是指报告期内企业（部门）知识型员工的工资总额占企业（部门）实有员工工资总额的比重。知识型员工工资比重＝知识型员工工资总额÷所有员工工资总额。

4.2.5年工资总额增长率。是指报告企业（部门）工资总额同上相比所增加的比例。年工资总额增长率＝报告工资总额÷上工资总额×100％－1。

4.2.6年人均工资增长率。是指报告企业（部门）人均工资同上相比所增加的比例。年人均工资增长率＝报告人均工资÷上人均工资×100％－1。一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。

4.2.7保险总额。是指报告期内企业（部门）为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金＝A1＋A2＋……＋An。其中An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。

4.2.8人均保险。是指报告期内企业（部门）为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。人均保险＝报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数。劳动关系指标

5.1劳动合同签订比例。是指所有人员中签订劳动合同的人数及占总人数的比重。劳动合同签订比例＝签订劳动合同的人数÷报告期员工内平均人数。此指标从侧面反映了企业人力资源管理的规范程度。

5.2 员工投诉比例。是指所有员工投诉的数目占总人数的比重。员工投诉比例＝员工投诉的数目÷报告期员工内平均人数。此指标反映了员工关系的优劣程度和管理的规范性。

5.3 解决争端的平均时间。是指在内部某一争端持续存在的时间长度。解决争端所用的时间越短，说明争端解决程序越有效。解决争端的平均时间＝解决争端所用天数÷争端总数。此指标越高说明解决争端所

需时间越长，其成本就越高。当数据显示解决争端的平均时间变长，这就给出了在公司某一领域内出现问题的信号。

5.4 职工社会保险参保率。是指为职工参加社会保险（职工养老、医疗、工伤、失业、生育保险）的比率。职工社会保险参保率＝参保人数÷报告期内员工平均人数

人力资源效率指标四

人力资源效率指标是用来反映人力资源投入和产出对比的指标，可以比较直观地反映人力资源利用的效率。

1、全员劳动生产率、是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生产量。全员劳动生产率＝报告期工业总产值÷报告期员工内平均人数。（1）全员劳动生产率是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度。（2）单位时间一般是指月度、季度或者为标准单位时间。

2、人均销售收入。是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数。人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。由于每个月销售收入与入库产值的差别，以事实为依据，每个月的销售收入总额以当月的入库产值为准，的销售收入也以此为准。

3、人均净利润。是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数。人均净利润是考核企业效益的指标。

4、万元工资销售收入。是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入。万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额。一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。

5、万元工资净利润。是指根据报告期内的净利润计算的平均每万元工资所能产生的净利润。万元工资净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内工资总额。一般而言，万元工资净利润越高，企业效益越高。

6、万元人工成本净利润。是指根据报告期内的净利润计算的每投入单位人工成本所产生的净利润。万元人工成本净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内人工成本。人工成本=工资总额+保险总额。人工成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出。理论上讲人工成本包含业人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用及其它人工成本。结合企业现状及数据收集的局限性，一般仅抽取人工成本中占绝对比重的工资总额与保险总额来统计人工成本。

第四篇：规范劳动用工,强化人力资源管理（定稿）

规范劳动用工,强化人力资源管理

摘要：经济的发展对人才的要求越来越高，社会对高端技术人才的需求量也越来越大。人力资源管理是指企业通过科学合理的手段对企业员工进行整合的过程，例如企业招聘、人员流动、职工分配等都属于人力资源管理的范畴。规范劳动用工，强化人力资源管理工作，是企业招纳人才、培养人才的关键。笔者从企业劳动用工和人力资源管理的现状两方面入手，对如何规范劳动用工体质从而强化人力资源管理的有效对策做了简单介绍。

关键词：劳动用工人力资源管理对策

0 引言

社会经济体制不断的革新，各行各业之间的竞争力越来越大，面临着激烈的行业竞争，增强企业自身的经济实力是立足于经济社会的关键。为了实现企业经济的可持续发展，企业建设者还应该高度重视企业人力资源管理工作，经济的竞争就是人才的竞争，所以，企业应该建立科学合理的劳动用工制度，完善企业的人力资源管理工作，从而推动企业经济的快速发展。企业劳动用工现状

随着我国法治体系的不断完善，我国对各行各业的劳动用工水平有了更高的要求，企业劳动用工制度也在不断地更新进步。由于企业人力资源管理工作不够全面，企业劳动用工管理工作也存在着很大的问题。例如，有些企业为了降低企业建设成本，采用一些不合理的劳工模式，导致企业的劳工管理工作变得极为复杂。另外，企业劳动用工还面临着职工人口过多、人才浪费、职工老龄化以及用工歧视等问题，这就需要建设企业优化劳动用工体制，加强劳动用工管理，保障企业与职工的共同利益。人力资源管理工作中存在的问题

目前，我国面临着人力资源管理模式落后、培训体系不够完善、人员素质偏低、激励措施不够完善等问题。首先，企业管理者缺乏相对完善的人力资源管理知识体系，在管理方法上仍沿用传统的管理模式，管理层主要由工作经验丰富的职工组成，这种管理方式注重员工的办事能力，忽视了对员工本身的管理，不仅不利于行业用人机制的完善，对行业的发展有很大的阻碍。其次，培训是通过专业技术人员对人力资源进行培育的过程，行业对人力资源的培训缺乏认识，他们简单地认为培训过程就是让员工掌握技术的过程。另外，受全球化经济影响，各行各业对复合型人才的需求量越来越大，很多企业人力资源管理意识薄弱、管理手段落后，使行业复合型人才匮乏，造成行业人员整体素质不高。最后，很多企业忽视了工资报酬、福利体系的重要性，使企业员工产生了不满的情绪，降低了职工的积极性。完善企业劳动用工体制的方法

3.1 规范劳动合同

劳动合同是为保障企业和职工的利益而制定的，为了完善企业管理者和职工之间的关系，企业必须建立有效的劳动合同制度。劳动合同的制定需要严格遵守国家劳动保护法规的要求，结合企业建设与职工需求等实际情况制定实施。另外，合同内容必须准确清晰，切实保障企业与职工之间的利益。

劳动合同的内容制定主要包括合同的期限、职工职务、薪资待遇、劳务解除等，劳动合同的制定首先要做到有法可依，另外劳动合同制定的内容还应该精确到对职工行为习惯的要求，完善劳动合同管理工作，保障劳动用工体制的有效实施。

规范劳动合同还需要加强劳动合同日常管理工作。劳动合同的日常管理工作主要包括合同的签订、合同的解除、合同内容的变更三方面。签订合同时，应该让职工在充分了解合同内容的前提下签约；合同的解除需要职工明确劳务期限内解除合同应负的责任等；当合同内容发生变更时，企业管理者应及时通知全体职工，坚持公平公开公正的管理原则。完善劳动合同日常管理工作，不仅可以保障企业劳动用工制度的顺利实施，还可以避免由于合同疏漏引起的争议隐患等。

3.2 构建和谐的劳动关系

3.2.1 坚持“以人为本”的原则

构建和谐稳定的劳动关系首先应该坚持“以人为本”的原则。“以人为本”的原则体现在很多方面，例如，提高职工的薪资待遇、建立职工奖励机制、丰富职工文化生活、增加职工发展机会等。尊重职工，保障职工的利益，才能保证职工全心全意地为企业建设做出贡献。

3.2.2 有效处理劳动争议

在企业建设中，职工与职工之间会产生矛盾，职工与企业之间也会存在矛盾。企业在建立劳动合同制度的同时，还应该考虑到日后产生劳动纠纷的解决办法，这就需要企业建立有效的劳动争议调处机制，在遇到劳动纠纷时，依据制度及时化解矛盾。

3.2.3 建立高效的人力资源管理团队

市场竞争对人才的要求越来越高，企业建设者应该高度重视企业内部的人才管理制度建设。人力资源管理工作是人才的招聘、分配、培训等有效实施的保障工作，企业为了加快建设步伐，就应该建立高效的人力资源管理团队，合理配置企业人才，进一步推动企业劳动用工体制的建设。规范劳动用工，强化人力资源管理的对策

4.1 采用劳动用工竞争模式，优化人力资源管理

市场经济面向全球化发展，企业的用工模式应该顺应时代发展的潮流不断更新进步，传统的用工模式不利于完善企业人力资源管理工作，还会阻碍企业经济的发展。因此，企业建设者应该根据新时代经济发展的特征，及时更新经济建设理念，深入人才市场，采用科学合理的招聘制度，广泛招纳大量企业需要的建设型高端技术人才。另外，企业建设者还应该根据市场就业需求引导职工树立正确的就业观念，规划岗位人才制度，每个职工都有一技之长，企业建设者可以根据职工自身特点，合理安排入职，将职工的才能最大化。想要优化人力资源管理制度，企业管理人员还应该采用劳动用工竞争模式，绩效制度是根据员工的工作能力而制定的一种全新的工资制度，这种制度不仅可以完善人力资源管理体系，还可以提高职工的竞争意识，使职工在竞争中不断提升自己，从而推动企业经济的发展。

4.2 完善劳动用工队伍建设

面对激烈的市场竞争，企业建设者要在人力资源管理工作存在的问题中不断改进人才建设制度，从而优化人力资源的配置。完善劳动用工队伍建设是增强建设队伍的整体素质、提升企业建设人才的综合能力的关键。另外，合理安排人力资源，在人力资源管理工作中也有重大的意义，这就需要建设者根据职工的能力安排合适的岗位。

4.3 控制劳工数量

为提高管理水平，企业应该合理控制劳工数量，这不仅能减少企业的成本支出，还可以使企业的建设岗位面向标准化、技术化。控制劳工数量还可以提高企业职工的整体素质，很多企业由于职工数量庞大，人力资源管理工作困难，导致职工工作态度懒散、偷工减料等行为屡禁不止，这严重影响了企业的经济建设。现代社会人才趋于复合型发展，合理控制职工数量，树立一个岗位多方面管理的理念，激发企业人才的潜能，从而推动企业经济建设的发展。

4.4 加强劳动用工教育管理

为了完善人力资源管理制度，企业还应该定期开展职工教育大会，可以根据不同岗位、不同能力来分层次开展教育管理工作，充分考虑每个受教育者的需求，才能使人力资源管理工作更顺利地进行。在培训教育结束后，还应该趁热打铁，对职工的培训效果进行检验，这不仅有利于企业建设者明确了解职工的培训效果，领导的压力还可以促使职工在培训中认真学习。

4.5 劳动用工科学分配

科学分配劳动用工不仅有利于完善企业的人力资源管理工作，还可以节约企业的投入成本。科学分配劳动用工是指对企业的劳动用工队伍进行合理有效的安排，很多企业由于人力资源管理工作不够完善，在人员分配问题上不根据职工的能力随意安排岗位，造成企业人才浪费。这就需要企业管理者充分了解每一位职工的能力所在，根据职工能力安排合适的职位，减少不必要的人员浪费，从而节约企业的建设成本，完善人力资源管理工作。结束语

总之，企业建设者应该从企业劳动用工的现状以及人力资源管理工作的现状，完善企业劳动用工体制的方法，规范劳动用工，强化人力资源管理为企业的建设发展做出贡献。

参考文献：

[1]王博.规范劳动用工提高人力资源管理[J].科技创新与应用，2013(23).[2]袁萍.规范劳动用工，强化人力资源管理[J].现代经济信息，2012(11).[3]浅析加强企业人力资源管理促进劳动用工和谐发展[J].中国科技博览，2009(29).[4]张潇.提高劳动用工管理规范化，实现人力资源合理配置[J].管理学家，2013(19).

第五篇：关于战略性人力资源管理的相关问题解释

关于战略性人力资源管理的相关问题解释

一、战略性人力资源管理的概况

在以前的几十年里，美国的管理学界对战略管理这一方面非常感兴趣，故而战略性管理模式大量产生，激发了企业各个功能开始思考在组织战略性管理中的角色，而人力资源管理也希望被整合在战略性管理的理念中。在此背景下，使得人力资源管理的研究方向发生改变，由完全微观导向转为宏观或者战略的导向，而这种宏观或者战略的导向就是通常所说的“战略性人力资源管理”。

1、战略性人力资源管理的概念。战略性人力资源管理体系就是指在公司战略框架下对人力资源进行管理、使用、维护、开发以及监测，为的就是创造协同价值、达到企业战略目标的一种方法体系。其中包括战略性组织管理体系、战略性人力管理理念、战略性工作管理体系、战略性薪酬管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性绩效管理体系、战略性人才培养体系以及战略性培训教育体系等。战略性人力资源管理的核心职能包括四个方面，分别是人力资源的开发、人力资源的评价、人力资源的配置以及人力资源的激励。通过这四个核心职能来构建科学有效的“招人、用人、育人以及留人”的人力资源管理机制。战略性人力资源配置的核心任务是在公司的战略性目标的基础上来配置人力资源，根据定员标准来对人力资源进行实时动态的调整，引进一些满足要求的战略性人才，对现在的人员进行合理的职位调整以及职位优化，建成有效的人员退出机制，以达到输出那些不满足公司要求的人员。战略性人力资源开发的核心任务在于对公司现有的人员进行有序的系统的开发和培养，以提高他们的素质和质量，来达到公司的战略性要求。

熊鹤龄是既具备全球500强背景又拥有北京大学学术研究经历的实战专家。

社会资历：担任国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问，北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任，北京大学民营经济研究院、中国人民大学EMBA班特聘教授。

人力资源基本课程：

1、HR的高效管理与实施（全面人力资源管理）

2、非人力资源经理的人力资源管理

3、目标与绩效管理、全面绩效管理

4、人才测评与人员选聘

5、公司双赢式管理培训

6、企业薪酬体系设计与实战

7、知识经济时代的企业劳动关系管理

8、与未来有约：职业发展规划与推进

9、团队建设密码

10、公司战略会议解决方案

2、战略性人力资源管理的发展和主要内容。战略性人力资源管理在20世纪80年代中后期产生，在最近一二十年发展迅速。随着研究的深入以及欧、美、日企业的实践，都证明着其是公司获得长期可持续发展的战略途径，故而人力资源的重要性日益突出。很多企业已经认识到人力资源是最具竞争力的资源。这种变化促进了人力资源管理的战略性定位研究。

现在主要集中在两个方面，分别是对促进人力资源管理职能转型的主要因素的研究以及对人力资源管理职能的“战略性定位”。战略性人力资源管理方法的研究就是为了保证组织绩效、提升组织竞争力，建立战略人力资源管理方法。目前大致形成了以下三种研究方法体系：第一是关注人力资源管理对公司绩效贡献或者公司财务行为的影响，第二是关注公司在所处竞争环境中采用的战略选择及在人力资源管理中的运用。第三是考察公司战略和人力资源管理政策及实践之间是否匹配。战略性人力资源的主要内容包括战略性人力资源管理的概念、薪酬管理系统、绩效考核系统等。

二、战略性人力资源管理的理论基础

很多学者依据不同的理论概念，提出不同的理论框架，因为人力资源活动管理是战略性人力资源管理的基本内容，并且对绩效考核来说很重要，以下是战略性人力资源管理的理论基础。

1、以人力资本为主的观点。以人力资本为主的观点，我们称之为人力资本理论。该观点主要认为成员们所具有的能力，包括知识技能等，是有一定的经济价值的，此外该观点还认为有效的人力资源管理对人力资本起积极的正向关系。一部分学者认为有效的人力资源有助于提高集体绩效，主要是通过激励作用和工作的组织。激励作用主要表现在人力资源管理可以激励员工更加有效地工作，工作组织作用主要表现在让员工积极参与工作组织，从而完善组织工作的内容。所以，人力资源管理的不同不仅可以看出人力资本的水平，还可以分析出人力资本的类型。

2、以资源为主的观点。以资源为主的观点我们称之为资源观点，该观点出现的比较早，是战略性人力资源管理的早期理论基础，该观点主要认为组织资源产生组织竞争优势。但目前有大部分学者认为该观点有缺陷，单纯的组织的竞争优势并不仅仅是由组织内部资源所形成的。

3.一般系统观点。该观点主要认为人力资源管理其实就是一个组织下的次系统，认为这一次系统可以通过聘用，培训，留任最后竟组织转化为人才，这样可以大大地提高组织活动的有效性。该观点认为员工的能力是投入，员工的绩效是产出，而员工的行为规范是转换。这一系列在人力资源管理中是重要的基础。