论铁路临时用工薪酬机制分析

第一篇：论铁路临时用工薪酬机制分析

铁路临时用工薪酬机制浅析

单位：重庆铁路旅行社

姓名：蒋继梅

摘要：随着中国铁路的跨越式发展，2012年中国铁路里程将达到12万公里，火车票一票难求的局面将得到大幅缓解，作为中国最重要交通工具的特有作用将进一步发挥。但随着铁路企业体制改革的不断深入，铁路正式职工被大幅裁减，春运、暑运等特殊时期铁路各岗位一线工人匮乏，临时用工规模不断扩大，其薪酬管理方面存在诸多问题，甚至引发不稳定因素，值得社会各方高度关注和重视。笔者试图通过本文，探讨铁路临时用工薪酬管理，以期引起相关各方重视，妥善解决和处理好临时用工的薪酬管理工作，以达到节约企业成本、增加企业效益、促进社会和谐的目的。

关键字：铁路 临时用工 薪酬 设计

铁路作为影响国计民生的大型国有企业，其特殊地位和社会公益性作用不言而喻。作为中国唯一没有对市场彻底开放的国有行业，因其壁垒性、封闭性和不开放性，其工人包括临时用工的薪酬普遍偏低已是社会不争的事实，因此历来受到各方关注和重视。随时市场经济和商品社会的不断发展，以及薪酬监督管理力

2益庞大，形成一个较大的共同利益群体。另一方面，随着铁路企业管理的不断规范和完善，临时解聘人员和自动辞职人员的群体日益庞大，对社会稳定构成潜在的不稳定因素。由于铁路临时用工的薪酬事关铁路的未来发展，事关临时用工的切身利益，带头社会和谐和稳定，其薪酬制度的科学性、合理性、公开性、公平性理应引起社会各方的高度关注和重视。本人也试图通过理论上的研究和摸索，探讨一下铁路临时用工薪酬机制的分析和设计。

二、铁路临时用工薪酬机制分析与设计的原则和思路 从铁路企业来讲，如何最大限度地减少人力资源开支，节约人力成本十分必要。从临时用工本身来讲，如何最大限度地增加收入、激发工作积极性与创造性也是理所当然。这就势必要求找准铁路企业与临时用工之间的结合点，最大限度地减少劳资矛盾和薪酬分歧，最终达到双方满意和和谐的目的。本人认为应把握以下几个方面：

（一）符合铁路企业发展战略导向的原则。铁路临时用工薪酬的分析与设计，必须站在铁路战略发展和长远发展的高度和要求来实施，必须体现符合铁路企业发展的战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重比例，比如可以参考员工现实表现、工龄长短、不同职级等重要因素，丰富底薪+提成的内涵，增加变量，以此作为薪酬标准的依据和参考。目前铁路主要采取劳务外包和劳务派遣两种方式发放薪酬。

（二）符合最大限度激励临时用工作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等。精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某种资格的人给予一定的补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间的投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励与长期激励相结合，鼓励临时用工通过自己的努力和奋斗，争取自己的应有地位和作用，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多更优的人才。

（三）符合以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。要参照人力资源市场价位，引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。比如在高速列车列车员等工作强度大、压力大、风险高的岗位，要比照航空服务业标准，适当提高薪酬水平，与服务质量和投诉率相结合，激发服务潜能；在食品零售行业，比照商业零售行业，要减少底薪，加大提成比例，激发其内在潜能；在装卸搬运行业，比照物流公司，要加大底薪，辅以提成比例，实现公平公正。各岗位之间的薪酬差距既要体现不同员工的劳动价值，又要体现同工同酬，不要引起不必要的动荡、攀比和摩擦。要妥善处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发

（四）确定薪酬定位：通过对以上因素综合分析和考虑，最后确定铁路临时用工的薪酬定位。在最终确定薪酬定位前，必须建立人力资源管理干部-主管-副总经理-总经理层层审批把关制度，体现民主与集中制的原则，不能搞一言堂，不能搞一刀切，不能搞终身制，不能搞铁板一块，最终建立科学、合理、实用、灵活的铁路临时用工薪酬制度。

四、如何设计铁路临时用工薪酬制度

（一）合理界定企业所需岗位及岗位职责。岗位临时用工需求量预测和职责界定是最重要、最关键的部分。根据铁路运输生产的需要，主要分为客运、安检、零售、搬运、装卸、保洁、上水、建筑等工种，需要临时聘请的技术含量较高的技术人员相对较少。针对这些劳动力密集型的工种，要根据不同岗位的工作量和能力要求，兼顾春运等特殊节假日因素，考虑国家劳动法关于节假日加倍发放加班工资等规定，严格界定各类职责，规定必须承担的工作职责，规定应尽的义务和应享的权利，实现责、权、利挂钩。

（二）根据岗位差别设计不同的薪酬制度。充分考虑到铁路工务、客运、车务、货运、行包等各个岗位的不同特点，为不同类型的的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立铁路企业临时用工分层分类的绩效薪酬体系和分类薪酬体系。在施工单位的临时用工薪酬体系中，要充分考虑施工进度、施工质量、责任追究等因素；在服务行业的临时用工薪酬体系中，要充分考虑服务范围、服务质量、旅客投诉等因素；在货运行包行业临时用工薪酬体系中，要充分考虑工作效率、工作责任心、货主满意度等因素，实现以岗定薪，岗变薪变，根据对铁路企业的不同贡献给予对等的酬劳和回报。

（三）重点设计铁路服务行业的薪酬制度。从铁路临时用工的岗位来看，绝大部分集中在服务行业，是铁路临时用工薪酬设计的核心和重点。服务质量的好坏，事关铁路企业的形象和声誉，事关旅客群众的反映和满意度，事关铁路的效益和长远发展。其薪酬设计仍然采取底薪+提成的模式。但底薪的设计应根据不同服务岗位采取不同的工资额度。具体可参照铁路职工基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。主要分为三种形式比较为宜：一是高底薪，低提成。比较适宜服务候车厅的服务客运岗位人员，因为该岗位主要从事验票、开据票据和候车服务范畴，工作相对单一，比较固定，对服务质量要求相对较高，只要能干好本职工作让旅客满意就行，对个人创新能力要求相对较低。二是低底薪，高提成。比较适宜于候车厅、广场的搬运、零售等岗位。因为如果底薪定得过高，不利于发挥从事搬运、零售行业的个人主观能动性、积极性和创造性，容易出现干多干少一个样、干与不干照拿工资的误区和恶性循环。三是中底薪，中提成。比较适宜于动车组列车员、火车票代售处售票员、车站上水工等岗位。这类岗位工作时间相对固定，工作标准和规范要求较高，但工作差异性不大，难以体现多劳多得。因此相对而言保持折中办

10放，不能随意考核扣钱，不能同工不同酬，不能过分拉大普通员工与班组长薪酬的差距，防止因管理不当影响铁路发展与活力。

六、结语

可以预见，随时铁路的飞速发展，铁路临时用工的队伍将日趋庞大，其薪酬机制设计的好坏，直接影响铁路效益，直接影响铁路形象，直接影响社会和谐。因此必须把铁路临时用工薪酬机制纳入铁路职工薪酬机制的总体规划下统一考虑，充分结合国际国内相关行业用工实际，制定科学、合理、公正、透明的薪酬管理机制。只有这样，才能留住人才，增强铁路发展的后劲。

参考文献：

赵曙明，《人力资源管理》，北京，机械工业出版社，2005年第一版。杨杰，《组织培训》，北京，中国纺织出版社，2003年，第一版。安鸿章，《企业人力资源管理人员》，北京，中国劳动社会保障厅出版社，2004年。

罗锐韧，《人力资源管理》，北京，红旗工业出版社，1997年。

第二篇：论人力资源管理中的薪酬机制分析

论人力资源管理中的薪酬机制分析---电信业薪酬分析及探讨

摘要:随着我国通信业的超速发展，原六大通信运营商重组成为三大运营商，成三足鼎立之势，企业的重点从基础网络的布网转型到以电信业务营销为主，而且人员的重新划分也给电信行业的人力资源管理带来了很多新问题，特别是新酬问题成为电信企业员工最为关注的问题。

关键词:电信企业；薪酬机制；人力资源管理

只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业（及任何组织的）薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展，电信业作为垄断的国有大型企业从绝对的垄断到企业分拆重组后的相对垄断，市场经济这支无形的大手搅乱了它的平静，特别是在基层的电信企业竞争尤其激烈，由于形势的变化改变了原有的薪酬体系，同样薪酬体系的改变也影响了电信员工的工作，对电信业的人力资源管理带来了新的变化和问题，因而薪酬管理和薪酬体系就成为了电信企业的重要问题，下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明:

一、当今电信行业现状

中国电信业它原来是计划经济的产物，至今还是有很多人习惯称“电信局”而不是“电信公司”，而市场经济的完善与发展必然带来电信行业的改革和发展，随着科技的进步、信息技术的发展，电信产品从单一的摇把子电话到程控电话，到BB机、手机、宽带互联网、网络应用，从有线网络到无线网络，我们用20年的时间完成了西方发达国家50年的成长，人们认识到了信息和网络的重要性，生活也越来越依赖电信产品提供产生的便利，中国甚至成为世界上手机用户和网民最多的国家，电信业在中国的发展呈现出广阔的发展前景。

经过20年的培育和发展，我国电信市场不断扩大。而近十年来电信业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。1998-2008年，电信公司业务总量的以每年超过20%的速度递增，初步核算,2008年累计完成电信业务总量22439.5亿元，同比增长21.0%；实现电信业务收入8139.9亿元，同比增长7.0%。随着市场的扩大，电信员工也呈现出不断增长之势。因为电信行业的高速发展以及改革转型的不断深入，建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系，成为目前我国电信公司的当务之急。

二、薪酬机制分析与设计的原则和思路

中国电信行业改革转型的历史不长，但市场竞争已经相当激烈。人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段。如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资，或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才。但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢？实际上，薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题，需要全面长远的眼光。一般来说，薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则:

（一）企业发展战略导向原则

强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析，制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时，要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。

（二）激励作用原则

强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等；精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予一定补贴，或者给优秀员工以带薪旅游奖励等。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多高级人才。

（三）建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制

企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。

（四）平衡外部竞争性和内部协调性的原则

外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系:一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的，过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工很大的不满。

三、如何设计薪酬制度

设计薪酬分配制度主要抓住三个环节:

（一）合理界定企业所需岗位及岗位职责

根据行业特点，电信行业岗位一般可以分为四类:一是管理岗位，主要是总经理管理班子、各部室领导等；二是后端业务技术部门，包括网络管理监管、设备运营维护管理等；三是后勤部门，包括人事、财务、后勤、档案管理等；四是前端市场营销客户经理、各乡镇支局等。根据公司业务需要，对四类岗位及其中相关工种,特别是对于管理层和后勤部门、业务技术部门，需要进行严格的职责界定，规定必须承担的工作,有所为,有所不为。

（二）根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度

根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。设计管理层薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体效益角度来核定业绩，并参照分管部门的业务收入情况，确定年薪和其他收益。总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润，按照一定的比例确定总的薪酬，再根据贡献大小分配。当然年薪的确定是基于一定任务和工作量为前提的。

对于后勤部门和业务技术部门的考核主要集中在工作职责的到位情况，以及与前端市场营销客户经理、各乡镇支局的服务和配合情况。按照职能到位情况，可以分为几个档次，确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变，其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式，采用等级薪酬体系等。后勤部门各类人员贡献形式不一样，需要设置不同的分配权重。

（三）重点设计前端市场营销和客户管理部门的薪酬制度

由于电信企业转型后大力发展业务成为整个企业一般是基层电信企业的重中之重，因此前端市场营销和客户管理部门的薪酬制度，成为薪酬设计的核心，它关系到企业经济利益和发展后劲。前端市场营销客户经理各乡镇支局的人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式，采用直接业绩薪酬体系。这部分的薪酬设计主要可以采用以经济增加值为导向的目标责任制绩效管理，将绩效工资和提成进行分离的模式。底薪的确定按照岗位不同而不同。底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担。按照部门主任、副主任、基层管理人员、客户经理等一定系列差别来设置底薪，职责多的底薪高，职责少的底薪低，具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。绩效工资由部门领导考核,根据多个关键业绩指标以及相关的权重比例来确定，设置绩效工资的目的是为了鼓励优秀员工，与普通员工拉开差距，但目前由于考核的主观性因素较多，差距不是很大，因此我把它仍算作是底薪的一部分，以下按底薪+提成制说明。提成是指发展电信业务的提成。

底薪+提成制，按照具体情况又分为三种类型:一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪以低于同行业之间的提成发放奖励。该制度容易留住具有忠诚度的人员，也容易稳定一些能力相当的人才，但容易带来员工懈怠情绪；二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪为标准，以高于同行业的平均提成发放奖励。这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力。但往往造成两种极端，能力强的人收入可观,能力弱的人基本生活保障都可能成问题；三是中底薪，中提成。鉴于以上两种薪酬制度的利弊，更多企业采取了“折中办法”。

以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成。员工会考虑在这样的企业长期发展，“比上不足比下有余”。目前，大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。除了传统底薪+提成的模式外，薪酬制度还有其他新的模式，主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。分解任务量薪酬制，是按

照员工完成的工作量，对比平均工作量，确定员工应得薪酬。达标高薪制是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度。

阶段考评薪酬制借鉴底薪+提成制度，常规按月发薪酬，但采取季度总结考核的方式。每月发放薪酬的时候，提成不完全发放,譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪酬。无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

参考文献:

[1]《企业人力资源管理师二级》中国劳动社会保障出版社2007-02第二版

[2]《人民邮电报》第4772期人民邮电报社出版2009-02-17

[3]王宏敏《薪酬管理手册》中国劳动社会保障出版社2006-11-10

第三篇：临时用工管理制度

葛洲坝集团电力有限责任公司

葛洲坝集团电力有限责任公司

猴子岩水电站场内交通10#公路施工项目部

临时用工管理制度

批准：

审核：

编制：

二〇一一年二月 葛洲坝集团电力有限责任公司

临时用工管理制度

第一章 总则

1、为维护项目部正常的工作秩序，加强临时用工管理，合理配置人力资源，提高工作效率，保证生产、经营工作的顺利进行，特制定本办法。

2、临时用工单位定员定编的前提下，坚持按照“以岗选人，宁缺毋滥”的原则，努力提高整体绩效。

3、本办法适用于项目部所有临时用工。第二章 临时用工范围

本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的临时性、季节性、专业性用工人员。

第三章 临时用工录用

1、因施工生产的需要招收临时工，由项目经理对招用临时工的劳资，技术能力等情况进行审查，考核，技术工人必要时需进行理论，实践考试和体格检查，符合录用条件的，填写临时用工登记表后，与其签订劳动合同。

2、临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

3、要求当临时工应具备的条件：身体健康，出示身份证和原籍村，派出所出具的外出务工证明及计生情况证明，遵纪守法，葛洲坝集团电力有限责任公司

服从统一调配安排。

第四章 临时用工管理

1、临时工为施工生产提供技术和劳务，可根据被招收人员特长安排，禁止以普代技，不得单独承包工程。

2、招用单位为临时工创造安全生产条件，提供安全设施。对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。

3、招用的临时工上岗前进行三级安全教育，教育的内容参照公司“安全教育培训制度”的规定，并进行本工种安全技术知识教育和操作规程的培训，经考核合格后方可上岗，从事特种作业的临时工必须持证上岗。被录用的临时工必须服从统一安排，听从调配，严格遵守安全生产法规和劳动纪律。

4、招用的临时工经教育培训后，尚需向临时工带队人进行书面安全技术交底，要求临时工带队人对所带人员进入施工现场再进行一次安全教育和安全技术交底，使他们熟悉施工现场的一般安全常识和本工种的安全知识。

5、招用人员上岗后应等同在册人员定期接受安全教育和考核，对不守纪律，不服从指挥，盲目蛮干者按公司人事劳资管理制度规定及时处理清退。

6、对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工 葛洲坝集团电力有限责任公司

部门、财务部门或公司分管用人部门的高层领导决定。

7、对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门负责人的责任。

8、人力资源部门按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部门发放临时用工工资。

9、对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。

10、公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。

第五章 附则

1、本制度由综合办公室责解释。

2、本制度经报项目经理批准后，自发布之日起生效。

第四篇：临时用工协议书

临时用工协议书

甲方：杭州同知林人力资源公司

乙方：

乙方身份证号码：

一、根据有关规定，经协商一致，甲乙双方钦定本协议。

二、本协议期限为，自 年 月 日起至 年 月 日止。

三、工作任务

1．甲方安排乙方从事 岗位，从事该岗位职责范围内的工作；乙方的岗位职责和工作要求，按照甲方的有关规定执行；

2．乙方应完成工作任务，执行安全规程，遵守劳动纪律和职业道德；

3．因甲方工作情况发生变化或乙方不能胜任该工作岗位时，乙方应服从甲方的工作安排和调配。

四、劳动报酬

甲方按照按劳分配原则，根据乙方所从事的岗位职责和劳动量，确定乙方劳动报酬为 元（人民币）/月（大写：）；其他各种福利、津贴（含社保公积金等费用）均包含在当月劳动报酬中而不再另行计发。

五、劳动纪律

1．乙方应严格遵守国家法律法规；遵守甲方各项规章制度；严格执行工作操作规程；爱护甲方设施和公共财物，如有损坏照价赔偿；

2．乙方应保守甲方机密，维护甲方利益，服从甲方领导、管理和教育；乙方违反劳动纪律，甲方可视情节轻重对其进行批评教育，按照有关规定给于必要的纪律、经济处罚直至解聘。

六、协议终止和续签

1．本协议期限届满时即终止，由于工作需要，在双方同意的情况下可续签。并办理协议续签手续。经双方协商同意，可变更协议内容，并办理变更手续。

2．甲方可根据国家规定或公司经营的工作状况解除本协议；甲方违反本协议或者国家法律法规，侵害乙方合法权益。乙方可以解除本协议。任何一方违反本协议规定，给对方造成经济损失，应视其后果和责任大小按照有关规定予以赔偿。

七、本协议未尽事宜，按照国家有关规定执行，国家没有规定的，甲乙双方可协商补充。

八、本协议双方签字生效，协议一式两份，甲乙双方各持一份，具有同等法律效力。

甲方（盖章签字）： 乙方签字：

签订日期： 年 月 日

第五篇：临时用工合同

临时用工合同

聘用人：（以下简称甲方）被聘人：（以下简称乙方）住所及身份证号码：

甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，就有关甲方聘用乙方从事相关工作事宜，订立本合同。

一、聘用时间：

自_____年___月___日起至_____年___月___日，共____天。

二、用工约定：

1、甲方因在实施XXXXXXXXXX工程施工中，需聘用乙方从事地面施工工作。工资按实际工日计酬发放，每日工资为______元正（大写：）。

2、乙方要听从甲方的工作安排，服从分配，按甲方确定的岗位职责按时、按质、按量完成工作；自觉遵守甲方的各项规章制度和政府法律、法规规定。做到遵章守纪保证出勤；认真执行《安全生产责任制管理标准》、《电业安全工作规程》杜绝各类事故发生，如违反安全操作规程、违章作业，由乙方承担相关责任；乙方在聘用期间不得损害甲方利益，出于个人行为而给甲方带来经济损失的，乙方必须承担全部赔偿责任。

3、根据工作需要，甲方向乙方提供必要的劳动工具和劳保用品，工作结束时需将劳动工具归还甲方；甲方安排乙方完成相应工作后，按实际出勤情况，按时支付乙方工资报酬。

甲方：乙方：年月日年月日