劳动争议案件败诉之法律分析(4类23种情形+10个典型案例)

第一篇：劳动争议案件败诉之法律分析(4类23种情形+10个典型案例)

劳动争议案件败诉之法律分析

（4类23种情形＋10个典型案例）

一、劳动关系建立阶段

用人单位方面的典型败诉情形

01.用人单位恶意规避法律不签订劳动合同并否认事实劳动关系，加大了法院查证事实的难度，但需要强调的是，人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录甚至工作成果等多种凭证，依然可以综合进行判断，确认劳动关系，用人单位不可能以此逃避法律的制裁。

02.雇佣停薪留职、内退、下岗待岗，以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人员，误以为建立的是劳务关系而非劳动关系，导致在诉讼中败诉。

03.应订立无固定期限劳动合同而未予签订，从而导致支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的赔偿。儒思HR人力资源网

劳动者方面的典型败诉情形

04.对建立劳动关系的主体资格认识错误，一些人员：诸如全日制在校大学生、达到法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格，因此也得不到劳动法的保护。

05.一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的，如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该高管的工作职责，则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额，也不会获得法院的支持。

06.劳动者提供虚假信息订立劳动合同，最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。

二、劳动合同履行阶段

用人单位方面的典型败诉情形

07.用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达，从而导致该规章制度对劳动者不具有合法约束力。

08.用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资，如果是非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，那么用人单位依然有义务向劳动者支付生活费，否则即为违反法律规定，存在败诉风险。

09.用人单位违法规避工龄连续计算，例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化的情况下，重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使劳动者“工作年限清零”，但此种手段被法律所禁止，从而带来败诉隐患。

劳动者方面的典型败诉情形.用人单位变更劳动合同尽管未采取书面形式，但已实际履行超过一个月的，劳动者又主张变更无效的，依据司法解释四的规定，法院不能予以支持。.劳动者主张加班工资，根据劳动争议司法解释三的规定，加班事实的基础举证责任由劳动者一方负担，但许多劳动者在工作中不注意留存、收集证据，导致诉讼中因为证据不足而主张难获支持。.劳动者未经用人单位同意，擅自请他人代为履行劳动合同，因此给单位造成损失的，将承担相应赔偿责任。

三、劳动合同解除与终止阶段

用人单位方面的典型败诉情形.用人单位存在违反法律规定、法定义务的情形而迫使劳动者提出辞职，在此情形下，不能免除向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金的义务。.用人单位未举证证明辞退劳动者解除事实充分、解聘程序合法，导致败诉。15.用人单位在劳动合同期满时未能依法履行终止劳动合同手续，导致付出败诉代价，有的是支付违法终止的赔偿金，有的甚至付出继续履行劳动合同的代价。

劳动者方面的典型败诉情形.因严重违反规章制度而被用人单位开除或者辞退。.尽管用人单位存在拖欠工资等违反法律规定的情形迫使劳动者辞职，但劳动者辞职信未能写明上述单位违法的情形，从而丧失向用人单位主张经济补偿金的权利。18.劳动者未经权衡而草率在纠纷一次性了结的协议上签字，此后反悔的很难得到法院支持。

四、竞业限制及服务期方面

用人单位方面的典型败诉情形.用人单位未约定竞业限制补偿金而单方要求劳动者履行义务，司法解释

（四）第6 条的规定，此种情况下，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位支付补偿金的，人民法院应予支持，补偿金的标准按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付。.用人单位单方解除竞业限制协议而未履行告知义务导致劳动者以不知情为由主张竞业限制补偿金的，用人单位因此败诉。特别值得指出的是，因为竞业限制协议具备独立性，用人单位违法解除劳动合同并不必然导致双方竞业限制协议失效，所以，在上述情形发生时，用人单位仍需履行告知义务。

劳动者方面的典型败诉情形.用人单位与劳动者的竞业限制协议未约定补偿金，但这并不代表该协议未生效或者无效，故劳动者以此为由迳行到竞争企业工作的，可能面临用人单位起诉其承担违约责任的法律风险。

22.劳动者在协议有效且领取竞业限制补偿金后仍到相关企业从事竞争性业务，那么必然导致支付违约金的败诉后果.劳动者接受专项培训并约定服务期后仍违反服务期约定提前辞职，根据《劳动合同法》第22条的规定，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金。

劳动争议十大典型案例

案例 1 ：依法享受养老保险待遇入职不能形成劳动关系

王某1982年7月参加工作，于2001年8月在湖南省某市国家税务局办理退休，自2001年 9 月起领取退休金，为该局正式退休公务员。2011年 8 月王某进入康达会计师事务所工作，双方签订了期限 5 年的劳动合同书。

2012年 3 月24日，王某提出辞职。王某主张其工作期间存在双休日加班情形，其因为康达会计师事务所拖欠加班工资提出辞职，故提出劳动争议仲裁申请，要求康达会计师事务所支付加班工资及解除劳动关系经济补偿金。仲裁委员会驳回了其申请请求。王某不服仲裁提起诉讼。

法院审理后，认为王某系退休公务员并已领取退休金，享受养老保险待遇，不再具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。其与康达会计师事务所建立的并非劳动合同关系，而系劳务关系，在其不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿金存在约定的情形下，对其上述请求不予支持。

案例 2 ：停薪留职下岗内退人员可与新单位成劳动关系

李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。因为企业经营的原因，1990年起李某开始自富强公司待岗。李某虽然待岗，但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续，且自待岗之日起，富强公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社会保险。

2005年 9 月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订劳务合同。2011年 7月15日，李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故。此后因受伤治疗，李某未再到岗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书，通知载明因李某长达 3 个月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解除劳务合同。李某为确认工伤，以要求确认与玉林公司之间存在劳动关系为由提出仲裁申请，随后诉至法院。

法院经审理认为，根据2010年 9 月最高人民法院实施的审理劳动争议案件若干问题的司法解释

（三）中，第八条的规定，下岗待岗等四类人员，在与新的用人单位发生用工争议后，应按照劳动关系处理。老李属于企业待岗人员，具备与新单位建立劳动关系的主体资格。经进一步审查，老李与玉林公司之间所签合同虽然名为劳务合同，但合同中约定的权利义务内容完全符合劳动关系的法律特征，故法院最终认定双方之间存在劳动关系。

案例 3 ：因个人原因未签劳动合同用人单位无需付二倍工资

陈某于2012年9月1日入职餐饮公司，担任人事经理一职。2013年 5 月，陈某以个人发展原因为由，提出与餐饮公司解除劳动关系，餐饮公司批准了陈某的辞职申请，为其结清了工资并办理了离职手续。但陈某离职后不久即要求餐饮公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额90000元。

案件审理过程中，餐饮公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作。即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。餐饮公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认书。陈某认可上述证据材料真实性，也认可其工作职责包括劳动合同签订事宜，但坚称是餐饮公司不与其签订书面劳动合同。

法院审理后认为，根据案件证据情况，需要审查劳动合同未能签订的过错在于哪一方。现陈某未能举证证明其曾向公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，应当承担举证不能的法律后果。综合上述理由，法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。

案例 4 ：员工连续工作满十年有权签无固定期合同

刘某于2000年进入某集团公司的大山子公司工作。2005年，刘某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司与刘某签订了劳动合同。2010年11月，刘某与大海子公司的劳动合同即将到期，刘某认为其进入某集团公司工作已经超过10年，因此向大海子公司提出要求签订无固定期限劳动合同。大海子公司不同意签订并告知刘某2010年12月31日劳动合同到期后将不再与其续签劳动合同，双方发生争议，刘某遂提起劳动仲裁。仲裁审理阶段，认为刘某在大海子公司连续工作不足10年，不符合签订无固定期限劳动合同的条件，因此并未支持刘某的申请请求。刘某不服仲裁裁决结果，向法院提起诉讼。

法院审理后认为，依据法律规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，最终判决确认刘某与大海子公司建立无固定期限劳动合同关系。

案例 5 ：调岗后劳动者拒绝到岗单位有权解除劳动关系

2004年4月1日，张某（乙方）与时光科技公司（甲方）签订无固定期限《劳动合同书》。2008年11月，时光科技公司曾以张某严重违纪为由做出了辞退决定，后经二审法院判决确认撤销辞退决定，恢复劳动关系。

时光科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及报到通知书》，写明因物流经理岗位已满编，故将张某岗位调整为人力资源经理，但从事的主要工作是物流培训工作，薪资标准及办公地点不变，并要求张某在三日之内到公司报到上班。张某收到上述通知后，对于两岗位属同一序列等级不持异议，但坚持要求担任物流经理岗位，故未按公司要求报到上班。

此后，时光科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书，并向张某告知如不按时到岗上班。随后公司以张某不服从公司管理，拒不上班，已严重违反了公司纪律和管理制度为由，解除双方劳动关系。事后张某起诉。法院经审理，最终判决确认公司解除劳动关系有效。

案例 6 ：非因本人意愿变合同主体变更后工龄应当连续计算

金某2004年12月入职同创公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2010年12月24日止，其中的 “工作内容” 部分约定为 “ 同创公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长 ”。该劳动合同到期后，同创公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济补偿金。次日，金某与同兴公司签订为期两年的劳动合同，其中 “工作内容 ” 部分约定 “ 同兴公司聘任金某担任防损组长 ”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。

2011年 7 月29日，同兴公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某认为同兴公司行为违法，故于2011年 9 月告知两公司解除劳动合同，并申请仲裁，仲裁委支持了金某请求。公司不服提起诉讼。

法院经审理后认为，金某从同创公司到同兴公司的工作岗位变动系 “ 非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位 ”，故认定金某在同创公司的工作年限应与同兴公司的工作年限合并计算，判令同兴公司支付相应期间的解除合同补偿金。

案例 7 ：员工严重违反规章制度单位可以解除劳动关系

2010年11月，杨某入职慧通数码公司，双方签订为期三年的劳动合同，合同约定杨某担任公司副总经理，并明确规定，杨某在职期间未经慧通数码公司书面同意，在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，慧通数码公司可解除双方劳动关系。

2012年 2 月，杨某开始受聘担任豪腾数字公司总经理，任期三年。2012年 5 月，慧通数码公司向杨某送达了《解除劳动合同通知书》，以杨某在豪腾数字公司担任总经理一职，严重违反慧通数码公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。为证明豪腾数字公司与慧通数码公司存在竞争关系，慧通数码公司提交了公证书等证据予以佐证。杨某以要求慧通数码公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由申请仲裁，后不服裁决诉至法院。

法院经审理认为，杨某的行为已经构成了对慧通数码公司规章制度的严重违反，故慧通数码公司与其解除合同的行为合法。

案例 8 ：因欠薪解除劳动关系单位应支付经济补偿

韩某2011年 3 月入职新希望公司，双方约定韩某的工资标准为每月5000元。2012年3 月，新希望公司告知韩某，因为业绩不佳、经济效益不好，公司将延迟发放工资。2012年 3月至2012年 11月期间，新希望公司共发放了韩某工资 1.2 万元，韩某一直向新希望公司要求补齐拖欠的工资未果。2012年12月，新希望公司仍未发放工资，韩某无奈，遂以新希望公司拖欠工资为由提出辞职，并提起劳动仲裁。仲裁审理后支持了韩某的请求，新希望公司不服仲裁裁决诉至法院。

诉讼中，法院经审理查明，新希望公司认可其公司因为业绩不佳、效益不好而未足额、及时向韩某支付工资，并同意待公司的效益好转后向韩某补发工资，但对韩某其他要求，公司表示拒绝。韩某主张其之所以离职是因为公司未及时足额支付报酬，因此新希望公司应当依法支付解除劳动合同经济补偿金。

最终法院认定，2012年3月至11月期间，韩某正常向新希望公司提供劳动，新希望公司确存在未及时足额支付工资的情形，遂判决支持了韩某的诉求。

案例 9 ：双方签订了竞业协议支付违约金也得履约

2010年 4 月，邓某入职长江公司担任高级客户经理，每月工资 1 万元。同日，双方签署雇员保密协议。同年10月，邓某自长江公司离职，双方签订了一年期限的竞业限制协议，长江公司支付邓某竞业限制补偿金 6 万元；双方还约定，如邓某违反协议，则应支付公司违约金50万元。后长江公司调查得知邓某离职后到与该公司存在竞争关系的红星公司工作，便以要求邓某返还竞业限制补偿金、支付违约金等为由向法院提起诉讼。

庭审中，长江公司提交的红星公司的营业执照、年审结果等，证实了长江公司与红星公司存在竞争关系。长江公司提供了公证书、特快专递底单等证据，证实了邓某确实在红星公司工作。最终，法院经审理认为，邓某在离职前担任高级客户经理，并与长江公司签署雇员保密协议，约定了一年期的竞业限制期限，双方约定的竞业限制范围也没有超出法定范畴，且长江公司也按约定支付了邓某 6 万元补偿金，综上，法院确认竞业限制协议合法有效，最终判决支持了长江公司的诉求。

案例10：超过仨月未付竞业补偿劳动者可以行使解除权

2008年1月，中实公司与倪某签订为期5年的劳动合同，约定倪某任研发工程师。双方于同日签订一份《竞业限制协议》，其中约定竞业限制期限一年，即倪某在本合同终止或离职后的一年内，不得从事与公司有竞争性质的工作；作为补偿，中实公司需要在倪某离职后的一年内按月向倪某支付经济补偿金5000元。

2012年8月，倪某向中实公司提出辞职。倪某自中实公司离职后，中实公司一直没有履行双方之前的约定向倪某支付竞业限制经济补偿金。倪某多次催要无果，后倪某于2013年1月初向中实公司邮寄送达《解除竞业限制协议通知书》，将上述情形告知中实公司，并提出解除双方竞业限制约定。

后来，公司遂向劳动仲裁部门申请仲裁，后向法院起诉。法院经过审理后认为，中实公司与倪某签订的竞业限制协议合法有效，双方均应如约履行。在倪某离职后，中实公司未能如约履行竞业限制义务，亦未能举证证明系倪某过错而导致中实公司未能履约，故而公司应当承担相应法律后果，最终驳回了其诉求。

第二篇：劳动争议类案件立案之思考

随着我国经济的发展，劳动用工制度的改革和劳动合同制度的建全，劳动者与用人单位之间的矛盾不断产生，法院受理劳动争议类案件在数量上呈现遂年增长的趋势。尤其是劳动者关于工资、解雇、工伤、社会保险、侵犯人身自由的争议明显增加。劳动争议类案件有其自身的特点，在审理此类案件中不仅要适用劳动法律、法规，还要参照适用国家有关劳动政策及行政规章等规范性文件。鉴于此类案件的复杂性，笔者从立案的角度出发对此类案件的受理谈一点浅显的认识。所谓劳动争议又称劳动纠纷，是指用人单位与劳动者在履行劳动合同中所产生的争议或纠纷，它是基于用人单位与劳动者之间建立的劳动合同关系或事实劳动关系而产生的。

一、关于案由我国《民事案件案由规定》中规定的劳动争议类案由只限于劳动合同纠纷、集体劳动合同纠纷、事实劳动关系争议及劳动保险纠纷这四类。笔者认为此四类案由不足以反映劳动争议案件的性质，种类和特点，此种划分显得过于宠统，以致于在司法实践中出现大量以劳动争议纠纷为案由的情况，案由确定不能够准确反映出案件的性质和特点。鉴于此种情况笔者认为可否根据《劳动法》及“企业劳动争议处理条例”第二条的相关规定，将劳动争议类案件的案由分为以下几类：

1、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职引起的纠纷；

2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定引起的纠纷；

3、因履行劳动合同发生的纠纷；其中包括终止、解除、变更、续签劳动合同产生的争议。

4、法律、法规规定的其它劳动争议纠纷，如转移劳动档案纠纷等；另外，还可以在以上四类的基础上加以细化，如因保险引起的纠纷中又包括因工伤、医疗、生育、待业、养老保险等引起的纠纷。

二、关于仲裁前置程序劳动法第79条规定：“争议发生后，当事人一方可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以向法院提起诉讼。”法律明文规定了劳动争议类案件只有经过劳动仲裁委员会仲裁裁决后，当事人对裁决不服或对仲裁委员会“不予受理通知”不服的法院方能受理，这即所谓“仲裁前置”程序。在司法实践中，笔者认为该“前置程序”越来越不适应现今社会对劳动者保护需要，甚至从某些方面削弱了对劳动者的保护，阻碍了劳动力的发展。理由如下：劳动法第82条对申请仲裁时效作了规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。相关法规对“劳动争议发生之日”解释为当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。这样，仲裁时效就限于当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起60天内，60天的期限与“企业劳动争议处理条例”中6个月的时效规定在时间上大大的缩短了，况且劳动者权利被侵害只有发生争议的前提条件而非必然之结果，司法实践中按此规定执行的“前置程序”大都名存实亡而留于形势，所以该种“先裁后审”体制在保护处于弱势的劳动者利益上的缺点和不足是显而易见的，也是亟待改革的。笔者赞同在劳动仲裁与诉讼的关系上实行“或裁或审”、“当事人选择”的体制。

1、所谓“或裁或审”即仲裁与诉讼相互排斥，适用仲裁就不能适用诉讼程序，反之亦然。

2、所谓“当事人选择”即把仲裁与诉讼程序的选择权完全赋于当事双方，实行协议优于申请、申请在先和诉讼优于仲裁的受理和管辖原则。具体的就是当事人协议选择何种处理程序，就只能采用何种程序，单方的申请不能改变协议的选择；若双方无协议，则适用当事人一方选择并申请的程序；如一方申请仲裁，而另一方申请诉讼，以优先申请的为准，如在同一时间一方申请仲裁而另一方申请诉讼，则适用诉讼程序。

三、关于主体

1、劳动争议类案件因存在“先裁后审”的程序，当事人对仲裁裁决不服并在法定期间内向法院起诉，所以在司法实践中当事人往往会将作出仲裁裁决的仲裁委员会列为被告。但法律规定此类案件应以当事人双方为原、被告；而不应将仲裁委员会作为被告。

2、法律规定在劳动争议处理过程中，与劳动争议处理结果有利害关系的第三人依法可以参加诉讼。如裁决结果要求第三人履行某些义务，第三人不服的，可作为原告起诉，而被告则为仲裁程序中的其它当事人；如第三人未提起诉讼，法院在审理其他当事人提出的劳动争议案件时应当通知第三人参加。

四、关于工伤纠纷的立案所谓工伤即劳动者因履行劳动合同，在工作中受到的伤害，包括因工受伤、致残、死亡以及患职业病等等。劳动者的工伤认定由劳动行政部门确认，一经确认即可享受工伤保险待遇。工伤保险机制的建立在一定程度上保障了劳动者在遭受职业危害而患病或死亡、致残后能及时获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，并得到相应的待遇。近年来，有相当多的企业尤其是个体经营者及私营企业，出于自身利益的考虑，在工伤事故发生后不积极主动为职工向劳动行政部门提出工伤待遇申报，等受害职工到劳动行政部门要求仲裁，又被仲裁机构以超过申请时效为由不予受理。当事人持劳动行政部门的“不予受理通知”向法院起诉，要求企业为其办理工伤确认及伤残等级和劳动能力鉴定并享受相应待遇。在司法实践中有些法院立案人员会以劳动争议类案件给予立案，然后由法院委托劳动行政部门为其作工伤确认和伤残等级及劳动能力

鉴定。笔者认为这样不妥，正确的方法应当是：

1、职工及其亲属可以向劳动行政部门的社会保险行政机构申诉，要求认定工伤；也可以直接向劳动仲裁委员会申请仲裁，只要符合受理条件，仲裁委员会就应受理而不应以超过时效为由不予受理。对劳动社会保险行政机构工伤认定结论不服的，可依法提起行政复议或行政诉讼。

2、职工可以向劳动行政部门的社会保险行政机构申请，要求伤残鉴定和劳动能力鉴定的。当事人对伤残等级和劳动能力鉴定结论不服的，可以提出行政复议或行政诉讼。但职工对劳动仲裁委员会在处理工伤方面的劳动争议过程中委托劳动鉴定委员会所作出的伤残鉴定和劳动能力鉴定不服的，不能提起行政复议或行政诉讼，而应以劳动争议仲裁程序进行，经过仲裁不服的法院应当立案受理。

3、职工因工伤待遇给付与用人单位发生争议的，属于劳动争议，经过仲裁程序后不服的可向法院起诉，但是职工与社会保险机构发生的工伤待遇给付争议，不属于劳动争议案件，职工可向社会保险机构的上一级主管部门申请行政复议。

第三篇：劳动争议类案件立案之思考

随着我国经济的发展，劳动用工制度的改革和劳动合同制度的建全，劳动者与用人单位之间的矛盾不断产生，法院受理劳动争议类案件在数量上呈现遂年增长的趋势。尤其是劳动者关于工资、解雇、工伤、社会保险、侵犯人身自由的争议明显增加。劳动争议类案件有其自身的特点，在审理此类案件中不仅要适用劳动法律、法规，还要参照适用国家有关劳动政策及行政规章等规范性文件。鉴于此类案件的复杂性，笔者从立案的角度出发对此类案件的受理谈一点浅显的认识。所谓劳动争议又称劳动纠纷，是指用人单位与劳动者在履行劳动合同中所产生的争议或纠纷，它是基于用人单位与劳动者之间建立的劳动合同关系或事实劳动关系而产生的。

一、关于案由我国《民事案件案由规定》中规定的劳动争议类案由只限于劳动合同纠纷、集体劳动合同纠纷、事实劳动关系争议及劳动保险纠纷这四类。笔者认为此四类案由不足以反映劳动争议案件的性质，种类和特点，此种划分显得过于宠统，以致于在司法实践中出现大量以劳动争议纠纷为案由的情况，案由确定不能够准确反映出案件的性质和特点。鉴于此种情况笔者认为可否根据《劳动法》及“企业劳动争议处理条例”第二条的相关规定，将劳动争议类案件的案由分为以下几类：

1、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职引起的纠纷；

2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定引起的纠纷；

3、因履行劳动合同发生的纠纷；其中包括终止、解除、变更、续签劳动合同产生的争议。

4、法律、法规规定的其它劳动争议纠纷，如转移劳动档案纠纷等；另外，还可以在以上四类的基础上加以细化，如因保险引起的纠纷中又包括因工伤、医疗、生育、待业、养老保险等引起的纠纷。

二、关于仲裁前置程序劳动法第79条规定：“争议发生后，当事人一方可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以向法院提起诉讼。”法律明文规定了劳动争议类案件只有经过劳动仲裁委员会仲裁裁决后，当事人对裁决不服或对仲裁委员会“不予受理通知”不服的法院方能受理，这即所谓“仲裁前置”程序。在司法实践中，笔者认为该“前置程序”越来越不适应现今社会对劳动者保护需要，甚至从某些方面削弱了对劳动者的保护，阻碍了劳动力的发展。理由如下：劳动法第82条对申请仲裁时效作了规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。相关法规对“劳动争议发生之日”解释为当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。这样，仲裁时效就限于当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起60天内，60天的期限与“企业劳动争议处理条例”中6个月的时效规定在时间上大大的缩短了，况且劳动者权利被侵害只有发生争议的前提条件而非必然之结果，司法实践中按此规定执行的“前置程序”大都名存实亡而留于形势，所以该种“先裁后审”体制在保护处于弱势的劳动者利益上的缺点和不足是显而易见的，也是亟待改革的。笔者赞同在劳动仲裁与诉讼的关系上实行“或裁或审”、“当事人选择”的体制。

1、所谓“或裁或审”即仲裁与诉讼相互排斥，适用仲裁就不能适用诉讼程序，反之亦然。

2、所谓“当事人选择”即把仲裁与诉讼程序的选择权完全赋于当事双方，实行协议优于申请、申请在先和诉讼优于仲裁的受理和管辖原则。具体的就是当事人协议选择何种处理程序，就只能采用何种程序，单方的申请不能改变协议的选择；若双方无协议，则适用当事人一方选择并申请的程序；如一方申请仲裁，而另一方申请诉讼，以优先申请的为准，如在同一时间一方申请仲裁而另一方申请诉讼，则适用诉讼程序。

三、关于主体

1、劳动争议类案件因存在“先裁后审”的程序，当事人对仲裁裁决不服并在法定期间内向法院起诉，所以在司法实践中当事人往往会将作出仲裁裁决的仲裁委员会列为被告。但法律规定此类案件应以当事人双方为原、被告；而不应将仲裁委员会作为被告。

2、法律规定在劳动争议处理过程中，与劳动争议处理结果有利害关系的第三人依法可以参加诉讼。如裁决结果要求第三人履行某些义务，第三人不服的，可作为原告起诉，而被告则为仲裁程序中的其它当事人；如第三人未提起诉讼，法院在审理其他当事人提出的劳动争议案件时应当通知第三人参加。

四、关于工伤纠纷的立案所谓工伤即劳动者因履行劳动合同，在工作中受到的伤害，包括因工受伤、致残、死亡以及患职业病等等。劳动者的工伤认定由劳动行政部门确认，一经确认即可享受工伤保险待遇。工伤保险机制的建立在一定程度上保障了劳动者在遭受职业危害而患病或死亡、致残后能及时获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，并得到相应的待遇。近年来，有相当多的企业尤其是个体经营者及私营企业，出于自身利益的考虑，在工伤事故发生后不积极主动为职工向劳动行政部门提出工伤待遇申报，等受害职工到劳动行政部门要求仲裁，又被仲裁机构以超过申请时效为由不予受理。当事人持劳动行政部门的“不予受理通知”向法院起诉，要求企业为其办理工伤确认及伤残等级和劳动能力鉴定并享受相应待遇。在司法实践中有些法院立案人员会以劳动争议类案件给予立案，然后由法院委托劳动行政部门为其作工伤确认和伤残等级及劳动能力鉴定。笔者认为这样不妥，正确的方法应当是：

1、职工及其亲属可以向劳动行政部门的社会保险行政机构申诉，要求认定工伤；也可以直接向劳动仲裁委员会申请仲裁，只要符合受理条件，仲裁委员会就应受理而不应以超过时效为由不予受理。对劳动社会保险行政机构工伤认定结论不服的，可依法提起行政复议或行政诉讼。

2、职工可以向劳动行政部门的社会保险行政机构申请，要求伤残鉴定和劳动能力鉴定的。当事人对伤残等级和劳动能力鉴定结论不服的，可以提出行政复议或行政诉讼。但职工对劳动仲裁委员会在处理工伤方面的劳动争议过程中委托劳动鉴定委

第四篇：劳动关系类典型案例分析集锦(DOC)

劳动关系类典型案例分析集锦

（一）用人单位应当依法支付劳动者工资

案情：申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作，双方签订了无固定期限的劳动合同。自2005年12月份开始，被诉人无故拖欠申诉人工资，2006年2月19日，申诉人以被诉人拖欠工资为由，通知被诉人解除劳动合同，并要求被诉人支付工资，但被诉人置之不理。后经多次催讨，被诉人只出具工资金额证明一份，载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。申诉人认为自己的合法权益受到侵害，遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求被诉人支付拖欠的工资1829元。县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解，被诉人对所出具工资证明予以确认，但仍不愿意支付申诉人工资。被诉人法定代表人既未提供答辩状，又未到庭，仲裁庭作缺席裁决。裁决如下：自裁决书生效之日起7日内，被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。

评析：本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同，然被诉人只给予结算，不支付现金，违反了相关法律的规定。同时，被诉人无正当理由不到庭参加庭审，并不是说仲裁庭就无法处理案件，仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。

相关法律规定：

《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。

《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：„„

（四）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。

（二）电击无情 人有情

案情：2003年1月23日，姚某在秀洲区某镇一公司工作期间不慎遭到高压电击致残，后经秀洲区社会劳动保障局认定，劳动鉴定委员会鉴定为工伤二级伤残。

处理结果：2005年7月28日经镇调委会调解，姚某在医院治疗费用43万元由公司承担，并享受工伤待遇，另公司额外补助伤者127353元。

评析：

1、随着经济的快速发展，外来务工人员与企业方产生的劳资、工伤等纠纷案件逐年递增，工作者将面临许多新情况、新问题，这要求我们要加强业务学习，不断提高自身素质，才能依法调处。

2、此类案件的成功调处，关键是伤者的工伤能得到认定，并通过调委会工作人员大量的取证后耐心细致的协调，促使企业在事实面前承担相关责任。

（三）因公死亡 公司赔偿

案情：2005年11月22日下午，平湖市某混凝土有限公司职工孙某与王某被安排清理二号搅拌站点搅拌机，15时30分左右他们告知工长已清理好。16时左右，操作人员在没有查看机器状态的前提下就去启动了二号站的电机，而孙某被搅在了搅拌机里。公司立即将伤员送往平湖市第一人民医院进行抢救，但抢救无效死亡。原来，孙某和王某清理完搅拌机后下来休息了一会儿，又返回了搅拌机刷油。孙某妻子吴某向公司提出了30万元的赔偿要求，与公司方的承诺存在很大的差距。那么公司到底该赔多少呢？

在调解过程中，街道调委会向当事人双方宣传了有关工伤（亡）事故处理办法的法律法规，引导双方以法律法规所规定的工伤（亡）事故赔偿标准为基础协商。最终，双方于11月24日达成了一致协议。

评析：根据工伤保险条例，职工因公死亡赔偿的标准为：

1、丧葬补助金为6个月的统筹地区上职工月平均工资；

2、供养亲属抚恤金。（配偶40%，其他亲属30%，孤寡老人或者孤儿在上述标准的基础上增加10%）核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。

3、一次性工亡补助金标准为60个月的统筹地区上职工月平均工资。由此，得出孙某工亡赔偿补助额度。

（四）为换岗位起纠葛 依法调处化干戈

案情：位于嘉善县某镇一木业公司因业务需要，对工人的岗位进行了调整。一直在该公司从事割芯的四川籍“新嘉善人”蒋某等16人被安排去做新的工作。新岗位的活不熟悉，工资又低，收入势必大受影响，蒋某等人非常不满，为此与公司发生了争执。他们又集体罢工三天，以向公司方施加压力。为了维护正常的生产秩序，公司决定对蒋某等16人分别处以300元-500元罚款，并要求他们每人支付违约金500元。这无疑火上浇油，16人怒气冲冲地来到大门口，堵住了进出的车辆和人员，要求辞职，同时结算并兑现工资。正在局面即将失去控制的时候，镇司法所的工作人员闻讯而来，他们首先制止了民工们的过激行为，然后展开了调查。摸清情况后，他们分别与公司负责人及蒋某等人进行沟通，向他们宣传有关法律规定及任由事态发展的后果。经过司法所工作人员耐心的劝说和细致的开导，最后双方达成协议：

1、公司同意蒋某等16人辞职，但必须在三天之内递交辞呈；

2、蒋某等人的工资按正常结算，全额兑现；

3、蒋某等人支付违约金；

4、蒋某作出书面检查，并承担300元经济损失费，其余人员承担100元-150元不等；

5、上述16人中如有不辞职的，不适用上述条款。

评析：一起随时可能转化为刑事案件的民事纠纷，在调解人员的耐心宣教和劝说下，终于分清责任，得到圆满解决。

（五）及时疏导化纠纷

案情：2001年3月，南湖区某镇沈某等28人与该镇一磁性材料厂签订了为期6劳动合同。2005年，该厂因决策失误，出现重大亏损，2006年1月厂方决定息业整顿。在息业期间，职工们与厂方发生工资、奖金纠纷，扬言如不解决好，就要搬设备、损毁厂房。镇调解中心接到消息后，立即赶赴现场，及时对职工进行疏导教育，并将相关法律条款一一作了解释。通过宣传教育，职工们的情绪得到了安抚，并积极配合调解人员的工作。最终，在调解中心的主持下，双方按照《劳动法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的有关规定，由厂方将尚欠职工的奖金、工资、工龄年限补贴等共计人民币15万元全部进行了补偿。

评析：发生群体性劳动纠纷后，由于职工对相关的法律知识了解不够，往往会采取过激的行为来解决问题，在处理此类纠纷时要将相关的法律宣传到位，使纠纷走上正规的法律解决途径。同时，在平常还应加大对劳动者和企业主的法制宣传教育，做好预防工作。

劳动关系案例分析

一、关于劳动法律关系的认定

林某某诉刘某某和其雇工致人损害赔偿纠纷案

[案情]

2000年11月7日，刘某某雇用两名外地人为她家收割晚稻。当天下午3时许，刘与两名雇工一起拉一辆装有稻谷和打稻机的板车回家，拉到一桥下坡时，因在前面拉车的雇工没有控制好车头，刘某和另一名雇工在后面也没能施住车尾，致使板车滑坡失控，快速撞向桥头老人亭里，板车前脚撞中了在亭内摆摊的林某某腹部，致林某当即休克，被送往医院抢救。伤情诊断为：“腹部闭合性挫伤，阴肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂伤、腹膜呈血肿、结肠脾曲挫裂并粪瘘，外伤性血气胸”。事故发生后，两名雇工即逃离，且身份和下落均不明。林某住院治疗至12月27日出院，共花去医疗费5747．03元。刘某为给林某看病付了575元，其余款项不再支付。为此，林某向区人民法院提起诉讼，要求刘某及其雇工赔付自己的医疗费和有关损失。

问题：

1．刘某某与其雇工之间的关系是否是劳动关系？是否受《劳动法》的调整？理由是什么？

2．刘某某的雇工致人损害赔偿责任是由其雇工承担还是由刘某承担？

参考答案

1．刘某与其雇工之间的关系是否是劳动关系？是否受《劳动法》的调整？理由是什么？

首先，要确定刘某与其雇工之间的法律关系是否是劳动关系。如果刘某与其雇工之间的法律关系是劳动合同关系，则应首先适用《劳动法》；如果刘某与其雇主之间的法律关系是雇用合同关系，则应适用《民法通则》和《合同法》。

劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议；雇用合同，是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。

劳动合同与雇用合同的相同之处主要表现为劳动合同与雇用合同均以当事人之间相对立的意思的合致而成立；两者均以劳动的给付为目的；两者均为双务有偿及继续性合同。但两者有明显的区别，主要表现在：

（1）两者的性质不同。雇主与雇工之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。而劳动合同的当事人双方存在着特殊的从属关系--身份上的从属性，劳动者成为用人单位的一员，其不得不处于用人单位的指示监督之下而给付劳务。

（2）合同的主体不同。劳动合同的主体具有特定性，一方是用人单位，一方是劳动者。根据有关劳动法规，用人单位包括中国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。而雇用合同的主体则主要为自然人。

（3）法律救济的手段方式不同。因雇用合同的履行发生纠纷的，当事人可以直接向人民法院起诉，其诉讼时效期间为2年；如果是因劳动合同的履行发生纠纷的。当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，方可向人民法院起诉。也就是说，仲裁是人民法院受理的前置程序，而且，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间为6个月。

（4）两者受国家干预的程度不同。雇用合同的当事人在合同条件的约定上具有较大的自由协商的余地，除非雇用合同违反法律、法规的强行规定，否则，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商。而劳动合同则不同，国家常以法律强制性规范规定劳动合同的某些条款。以合同的解除为例，在雇用合同，当事人可以约定解除合同的条件和时间，雇主解除合同是否提前30天通知雇员，悉由当事人自主约定，法律并不干预；而劳动合同则不然，用人单位只有在具备《劳动法》规定的可以解除合同的条件之一时，方可解除合同，而且单方解除的须提前30天通知劳动者，未提前通知的，视为合同未解除。

（5）处理争议适用的法律不同。当事人因雇用合同的履行发生纠纷的，人民法院处理此类纠纷所适用的法律是《民法通则》和《合同法》，但当事人因劳动合同的履行所发生的纠纷，人民法院处理此类纠纷所适用的法律是《劳动法》，只有《劳动法》中末规定的问题，才适用《合同法》和《民法通则》。

（6）责任后果不同。因雇用合同不履行所产生的责任主要是民事责任--违约侵权责任。而劳动合同不履行所产生的责任不仅有民事责任还有行政责任。

（7）当事人的权利义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家干预，为了保护劳动者加给用人单位以较多的义务：必须为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险。这是用人单位必须履行的法定义务。而雇用合同的雇主则无义务为雇工缴纳养老保险、医疗保险等保险。

2．刘某的雇工致人损害赔偿责任是由其雇工承担还是刘某自己承担？

既然刘某与其雇工间是雇用合同关系，那么，雇工在提供劳务过程中致人损害就应分别情况由雇主负赔偿责任或由雇工承担赔偿责任；

雇主对雇工在提供劳务的过程中致人损害承担赔偿责任的前提是：(1)须第三人受有损害。这里的第三人是指雇主和雇工双方以外的人。(2)须因雇工的行为造成损害。只有第三人的损害系雇工行为为造成的，才能构成雇工执行职务致人损害。(3)须致人损害的行为是在提供劳务的过程中发生的。(4)须雇工行为构成侵权行为。

本案中，根据以上条件应当由雇主承担侵权赔偿责任。

二、关于事实劳动关系的认定--金某诉某广告公司劳动纠纷案

金某诉某广告公司劳动纠纷案

[案情]

金某某通过应聘方式进入某广告公司(某实业公司的子公司)工作，职务为总经理，任职起始时间为2001年3月，双方未签订劳动合同。同年3月5日，金某某领到工资1000元，4月、5月、6月三个月金某某的月工资为2000元，7月5日，金某某领到工资3000元。期间，某广告公司还向金某某发放过加班奖金9000元。7月6日，某广告公司内部发生打架事件，7月9日，某广告公司董事长宣布免去金某某的总经理职务，公司停业整顿。对此，某广告公司对此有有关的董事会会议记录作为证据，但该会议记录上没有董事的签名。7月30日，某实业公司书面通知金某某，告知因某广告公司目前内部整顿，故决定原有试用期人员暂不留用，待整顿结束后重新考虑是否录用。金某某遂停止到公司上班，并于同年8月22日向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令某广告公司支付其创业期间的加班工资5000元、其为公司创利70万元的30％的分成2l万元，以及因辞退而应给付的三个月的工资计9000元(每月3000元)。

问题：

1．此案是否属于劳动争议？劳动仲裁委员会能否受理此案？

2．金某与广告公司未签订书面的劳动合同，其劳动关系是否受法律保护？理由是什么？

3．金某作为某广告公司的总经理，某广告公司与其解除劳动合同与一般职员是否相同？

参考答案

1．此案是否属于劳动争议？劳动仲裁委员会能否受理此案？

此案属于劳动争议；按照《劳动法》79条的规定，劳动仲裁委员应当受理此案，如果对劳动仲裁委员会的仲裁不服还可以向人民法院起诉。但仲裁是起诉的前置程序，不经过仲裁不能提起诉讼。

2．金某与某广告公司未签订书面的劳动合同，其劳动关系是否受法律保护？ 其理由是什么？ 金某与某广告公司尽管没有签订书面的劳动合同，但此案已构成事实上的劳动关系，其劳动关系应当受法律的保护。《劳动法》虽然规定劳动合同应当以书面形式订立，但是如果当事人能够证明其与用人单位之间存在劳动的权利义务关系，其劳动合同关系依然成立。此案中，金某某与某广告公司未签订书面的劳动合同，但其在广告公司已经工作了4个月，足以说明他们之间存在着劳动关系，故这种关系应当受劳动法的保护。

3．金某作为广告公司的总经理，广告公司与其解除劳动合同与一般职员是否相同？

金某某受聘担任用人单位某广告公司的总经理，某广告公司与其解除劳动合同与一般职员有不相同之处，既除了遵守劳动法的有关规定以外，还应当遵守我国《公司法》的有关规定。

三、劳动合同争议

某设备公司诉吴某某劳动合同争议纠纷案

[案情]

吴某某是某设备公司的老职工。1994年5月，某设备公司与吴某某双方签订了六年期限的劳动合同，自1994年5月始至2000年5月止。该合同期满后双方又签订一年期限劳动合同，即自2000年7月1日始至2001年6月30日止。同时该合同第8条规定：“如果双方在合同期限届满的前一个月末提出异议，本合同在此以后---期限内继续有效”。2001年7月16日，某设备公司向吴某某发出终止劳动合同通知，并按有关规定对吴某某进行了经济补偿等。但吴某某不同意终止劳动合同，并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决认为，双方劳动合同期满前末办理终止合同手续，即与吴某某存在事实劳动关系为理由，裁决吴某某回某设备公司工作，双方重新明确劳动合同，期限由双方协商。某设备公司不服仲裁裁决，以该劳动合同缺少重要合同条款、以及该劳动合同没有经过鉴证；且合同为期一年已经届满、应终止劳动合同为理由向中级人民法院提起诉讼。

问题：

1．某设备公司认为其与吴某某签订的一年期限劳动合同没有进行鉴证，也没有使用劳动行政部门统一制发的格式合同文本，且缺少重要的合同条款，所以劳动合同应属无效的说法是否正确？理由是什么？

2．吴某与设备公司签订的一年期劳动合同在一年届满后是否应当终止？ 3．原告、被告双方的一年期限劳动合同到期后应如何续签？

参考答案：

1．某设备公司认为其与吴某签订的一年期限劳动合同没有进行鉴证，也没有使用劳动行政部门统一制发的格式合同文本，且缺少重要的合同条款，所以劳动合同应属无效的说法是否正确？理由是什么？

吴某认为其与某设备公司签订的一年期限劳动合同没有进行鉴证，也没有使用劳动行政部门统一制发的格式合同文本，且缺少重要的合同条款，所以劳动合同应属无效的说法是不对的。劳动合同的生效不以鉴证为必要条件。根据我国《劳动法》第17条第2款的规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。由此可见，劳动合同的生效要件是“依法订立”。所谓“依法订立”，一般是指达到以下条件：

（1）合同主体合格。即劳动者和用人单位的主体资格都必须合格。用人单位必须是经过合法注册的企业等组织或个体经营单位，劳动者必须是达到法定就业年龄、有劳动能力和就业愿望的自然人，即劳动合同主体双方必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。

（2）意思表示真实。双方当事人在订立劳动合同时必须表达各自的真实情况和意图，不得隐瞒。例如劳动者必须说明其真实的健康状况、技术水平等；用人单位也应该说明其真实的劳动条件和对录用者的具体要求。

（3）平等协商地签订劳动合同。即双方当事人在订立劳动合同时要在互相尊重的基础上充分协商，任何一方不得以胁迫、要挟等手段强迫对方签订劳动合同。

（4）合同的内容和形式要符合法律和政策。如劳动法规定，劳动合同应当以书面形式订立。

劳动合同鉴证虽然是国家提倡的，但法律并没有这种强制性规定，除非当事人另有约定，否则是不能以之确定劳动合同的无效。

2．吴某与设备公司签订的一年期劳动合同在一年届满后是否应当终止？ 吴某与设备公司签订的一年期劳动合同在一年届满后是否应当终止的问题，应当根据劳动法的规定和双方合同的约定。在本案中双方劳动合同第8条约定：“如果双方在合同期限届满的前一个月末提出异议，本合同在此以后_________期限内继续有效”。这一条款可以视为本合同解除的一个附加条件。由于某设备公司末在合同一个月内办理终止合同手续，故应视为该劳动合同自动延续。公司在合同期满后发出的终止劳动合同通知，与双方劳动合同相悖，不能作为终止双方为期一年劳动合同的依据。故吴某应当回到设备公司工作，双方重新续订劳动合同。

3．双方一年期限劳动合同到期后如何续签？

劳动合同的续订，是指合同当事人双方依法达成协议，使原订立的即将期满的劳动合同延长有效期限的法律行为。劳动合同的续订应当具有法定的必备条件。被列为劳动合同续订条件的主要有以下几点：(1)可以续订的只限于一定范围内的定期劳动合同。在我国，按现行劳动法规的规定，临时工劳动合同，已满8年的农民定期轮换工劳动合同，已满5年的外国人劳动合同，以完成一定工作为期限的劳动合同，都不得续订；其他的定期劳动合同才可以依法续订。(2)劳动合同续订不能超过一定的次数或期限。在我国的现行立法中，对农民定期轮换工劳动合同的最长期限不超过8年、外国人劳动合同不超过5年。因而这两种合同的续订不得超过此期限。(3)劳动合同续订须由当事人权方同意。(4)在特定条件下劳动合同当然续订。例如，原劳动部规定，劳动合同期满后，因用人单位方面的原因末办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为双方同意续订劳动合同，用人单位应及时办理续订手续。(5)在特定条件下应续订为不定期劳动合同。我国《劳动法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上的劳动者，在当事人双方同意续延劳动合同的情况下，如果劳动者要求订立不定期劳动合同用人单位则应满足此要求。

四、无效劳动关系的认定

张某某诉某食品机械厂劳动合同纠纷案

[案情]

张某某于1999年7月份被某食品机械厂招为全民合同制工人，担任厂部技术科化验员。同年10月份试用期满，双方正式签订劳动合同，有关合同条款如下：

第一条 合同期限3年，从1999年I0月5日起，到2002年10月4日止。

第二条 实行每周5天，每天10小时工作制。

第三条 张某某工作岗位为技术科化验员。

第四条 每月工资800元。

第十二条 若双方在合同履行中产生纠纷，应将纠纷交由某区劳动争议仲裁委员会仲裁。

该劳动合同中，除了工作时间与《劳动法》不符外，其余条款均与劳动法及相关法规、规章不相违背。2000年3月，张某某提出每日工作10小时违反了《劳动法》，要求厂方缩短工作时间。厂长史某当即宣布，既然合同的有关工作时间不合法，就是无效合同，如有意见，就另请高就。4月2日，厂里安排另一人接替，停止张某某工作。张某某不服，按照劳动合同中的争议处理条款，向区劳动争议仲裁委员会申诉，要求继续履行劳动合同，并且劳动合同中的劳动时间应当改为每天工作8小时。

区劳动争议仲裁委员会受案后经过对双方当事人签订的劳动合同的审查，认为劳动合同中的劳动时间条款不符合《劳动法》第36条关于劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超44小时的工作制度的规定，违反了法律的有关规定，应认定为无效劳动合同，裁决劳动合同无效，终止劳动关系。张某某不服，诉至区人民法院。

张某某在起诉状中诉称：虽然劳动合同中工作时间不符合，但其他主要条款仍符合法律，该条款不能影响其他合同条款的效力，仲裁机关的仲裁是错误的，请求人民法院作出判决，继续履行劳动合同，且缩短劳动合同中的工作时间。区人民法院经过询问双方当事人，并查看原来的劳动合同后认为：劳动工作时间不符合《劳动法》的规定，其余条款合法，该不合法的条款不影响其余条款效力；同时，造成工作时间条款约定无效的原因在于用人单位而不在于劳动者。既然其余条款均符合国家法律规定，除将工作时间的条款改按《劳动法》规定执行外，其余条条款仍须继续执行。双方劳动关系应继续维持，被告因此而终止合同，停止原告工作的决定是错误的。│

根据《中华人民共和国劳动法》第36条、第18条、《国务院关于工作时间的规定》第3条之规定，区人民法院判决（1）该劳动合同的工作时间条款改为每天工作8小时。(2)劳动合同除工作时间条款外仍然有效，应当履行。(3)恢复原告工作，工资照发。

问题

1．张某某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间是否有效？

2．张某某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间条款无效是否导致整个合同无效？

参考答案

1．张某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间是否有效？

张某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间条款是无效的。所谓无效劳动合同就是因违反法律、行政法规和国家政策的规定，从订立之时即无法律效力，法律不予承认和保护劳动合同。根据《劳动法》第18条第1款规定，劳动合同无效的情况有：(1)违反法律、行政法规的劳动合同。(2)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。所谓欺诈，是指一方当事人故意用捏造虚假情况，或者歪曲、掩盖事实真相的手段，致使对方当事人作出错误意思表示的行为；所谓威胁，是指以给当事人一方的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，以迫使对方作出违背真实意思的意思表示的行为。以欺诈、威胁的非法手段签订劳动合同，以损害对方当事人的合法权益来追求自己的法外之利，违背了平等自愿、协商一致的原则，因而劳动合同无效。

《劳动法》第18条第3款规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认”。这就是说，只有劳动争议仲裁委员会和人民法院才有权确认劳动合同是否为无效，其他任何机关和个人均无权自行确认劳动合同无效。

本案中，张某与某食品机械厂关于工作时间的约定违反了法律的规定，应属无效条款。《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”。《国务院关于职工工作时间的规定》第3条规定：“职工每日工作8小时，每周工作40小时”。本案中，张某与某食品机械的劳动合同第2条约定“实行每周5天，每天10小时工作制违反了《劳动法》、《国务院关于职工工作时间的规定》的规定所以属于无效条款。

2．张某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间条款无效是否导致整个合同无效？

我国《劳动法》第18条第2款规定：”无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效"。据此，处理无效劳动合同时，首先要明确该劳动合同是全部无效还是部分无效。部分无效的合同是指有些合同条款虽然违反法律规定，但并不影响其他条款效力的合同。如某一合同规定的工作时间超过了国家限制性的规定，则超过的部分无效，但整个合同效力继续存在。合同的部分无效可以是量上的部分无效，也可以是质上的部分无效。所谓量上的部分无效是指合同有一部分是在法律许可的范围之内的，可以将范围之外的部分确认为无效。所谓合同质上的部分无效是指合同的内容是由各种不同的条款组成的，而可以将其中的一个条款或者数个余款确认为无效。如当事人约定的法律适用条款违反了中国法律的规定，那么该法律适用条款无效，但其他条款仍然有效。

确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。这一规定包含了以下两层意思：

第一，如果认定合同的某些条款无效，该部分内容与合同的其他内容相比较，应当是相对独立的，该部分与合同的其他部分具有可分性，也就是该条所说的，合同的无效部分不影响其他部分的效力。如果部分无效的条款与其他条款具有不可分性，或者当事人约定某合同条款为合同成立生效的必要条款，那么该合同的部分无效就会导致整个合同的无效，而不能确认该部分无效时，另一部分合同内容又保持其效力。

第二，如果合同的目的是违法的，或者根据交易习惯或者诚实信用和公平原则，剩余部分的合同内容的效力对当事人已没有任何。或者不公平台理的，合同应全部确认为无效.本案中，张某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作无效，根本上不影响其余部分效力，如果认为影响，确认合同全部无效，将会对劳动者造成严重不公平。故应当认定合同其余部分有效。

2案例分析

【案例分析1】订立劳动合同的时间以及不签订劳动合同的风险。李小姐从一家设计公司跳槽到了一家物流公司，进入公司之后，一直没有签订劳动合同。现在李小姐已经在这家公司工作了两年零三个月。问题：

1、按一审稿的规定，李小姐在没有合同的情况下，与公司存在什么样的关系？

2、按发布稿的规定，李小姐在现在这种情况下，享有哪些权利？

背景知识：一审稿的内容：第九条第三款：已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。

答案：

1、按一审稿的意见，李小姐与公司存在无固定期限的劳动合同关系，公司不能终止与李小姐的劳动关系，而应该与李小姐签订无固定期限的书面劳动合同；

2、按发布稿的意见，李小姐享有以下权利：①李小姐满1年后视为签订了无固定期限劳动合同；②自开始用工的第二个月始（含第二个月）至一年内，按每个月的工资标准的双倍主张自己的工资，即可以向公司再要求11个月的工资。

总结：签订劳动合同的时间：无论是一审稿还是发布稿，对于劳动合同的建立，皆是分为两种情况的，一种是新建立劳动关系的，在建立之日起，就应当与员工签订劳动合同；另一种是原来存在劳动关系，但是没有签订劳动合同，在这种情况下，企业应当在一个月之内与员工签订劳动合同，这一个月的起算点为用工之日。那么企业不与员工签订劳动合同的风险在于：从第二个月起，就要双倍向员工支付工资，到满1年后视为签订了无固定期限劳动合同。

【案例分析2】某服装有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。王女士提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源经理却对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。王女士认为该公司的做法违反了《劳动法》的规定，于是到监察大队举报。监察大队根据调查的事实，依据《劳动法》第16第2款的规定，责令该服装有限公司立即纠正签订试用合同的违法行为，并责令服装有限公司三日内与新招用的职工签订了劳动合同。

点评：对于新上岗的劳动者，用人单位与劳动者可以约定试用期也可以不约定试用期。如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定。用人单位将试用期与劳动合同分隔开来，这种做法是错误的，是违反《劳动法》的。此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费,其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。

【案例分析3】无固定期限劳动合同增加了新条件。王先生就职于一家ＩＴ公司，职位为网络工程师。先是与公司签订了三年期的劳动合同，合同到期之后，公司认为王先生工作认真勤恳，就与其续签了三年期的劳动合同。此三年届满时，公司也愿意与王先生续签劳动合同，但是此时，王先生觉得自己年龄已经大了，在就业市场上已经缺乏竞争力，而且在此家公司工作时间已经长达六年，所以向公司提出签订无固定期限劳动合同的要求。公司认为，王先生在本公司的工作时间不到十年，所以，不同意与王先生签订无固定期限的劳动合同。依据新劳动合同法的意见，王先生是否有权与公司签订无固定期限的劳动合同？如果公司拒签，会产生什么样的后果？

结论：王先生属于劳动合同法第十四条第二款第（三）项规定的情况，公司应与其签订无固定期限劳动合同，公司如果不拒签的话就要根据第八十二条第二款之规定，从第三次签订合同开始向王先生支付两倍的工资。

【案例分析4】王先生被招聘到一家民营钢铁公司。入职之后，公司与他签订了二年期的劳动合同，其中规定试用期为6个月。现在一年过去了，王先生来信询问，公司哪些做法是违法的？他应该得到什么赔偿？

结论：公司违反了劳动合同法第十九条“劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月“的规定，应按照第八十三条规定，按照他试用期满的工资标准向王先生支付4个月工资的赔偿金。

【案例分析5】培训与违约金。孙先生供职于一家韩国公司。该公司在孙先生入职之后，就送其到韩国总部接受培训半年，来往费用、在韩国的生活费用以及国外的保险，公司总计花费了十二万元。孙先生出国前，公司与其签订了关于服务期的合同，约定孙先生回国后，需要为公司服务五年，如果提前无正当理由解约，应当向公司支付违约金十二万元，逐年递减，每年递减二万元。结果孙先生回国不到半年，就向公司提出解除劳动合同。在此情况下，依照劳动合同法的规定，判断一下孙先生的行为是否是一种违约行为，是否需要赔偿公司违约金，如果需要，应该支付多少为妥？

判定：韩国公司与孙先生签订的培训协议符合劳动合同法第二十二条之规定，受到法律的保护。孙先生违约，应向公司支付违约金11万元；

【案例分析6】员工涉嫌泄密? 暂时不能离职。2006年2月，孟女士担任广州某化妆品公司北京销售部的业务经理，并与该公司签订了劳动合同，劳动合同中将产品研发和客户名单等规定为商业秘密，并按照泄密程度和造成经济损失的情况规定了赔偿责任。孟女士于今年2月向公司书面提出一个月后离职。公司在此之前已经发现，孟女士在进行一个重要项目谈判时，有泄露客户名单等商业秘密的情况，因此向她发出了不同意解除劳动合同的书面通知。但孟女士仍于次月自行离职。该公司以其擅自离职和泄露商业秘密给公司造成经济损失为由提起仲裁，请求确认孟女士单方面解除劳动合同无效。

【仲裁意见】若劳动者存在违反劳动合同的有关规定并且给用人单位造成损失的行为，应先承担赔偿责任后再谈劳动合同的解除问题。所以孟女士在该事件处理完毕前，是不能以提前30天为由解除劳动合同的。

【案例分析7】员工的辞职权利。王小姐是北京理工大学毕业的研究生，于2005年6月底毕业。毕业之后在海淀区一家保险公司工作。该公司为王小姐办理了北京户口，并为此约定了五年期的服务期限，如果提前解约的话，应当向单位支付五万元的违约金。王小姐于2005年2月份就开始到这家企业实际工作了，但是在2005年6月底才拿到自己的毕业证。2005年10月份，该公司为王小姐办理了社保手续。由于王小姐在公司每个月收入只有一千五百元，心理十分不平衡。与公司谈涨工资未果，于是王小姐开始萌生去意。对此案例，我们探讨两个问题： 这份合同中所约定的违约金，在发布稿的规定之下，是否有效？

答：本案例中协议规定的“违约金”应称为“赔偿金”，根据95年223号文件，约定的赔偿金有效（赔偿招聘费用）。根据新的劳动合同法，就此规定的违约金是无效的，因为第二十五条规定，双方不能就培训和竞业禁止之外的内容规定劳动者的违约金，而根据新的劳动合同法，这里的赔偿金和违约金是同一含义。

第五篇：2011年劳动争议典型案例分析打印版(精)

2011年劳动争议典型案例

1、百事员工维权潮蔓延,称“要改嫁先赔钱”

【案例回放】 11月 4日,康师傅控股和百事中国宣布,百事将其在中国的装瓶厂持有的权益资产全部出让 给康师傅饮品控股,换取康师傅饮品控股在中国的控股公司 ——— 康师傅饮品 9.5%的权益,相当于百事间接持 有康师傅饮品的母公司康师傅饮品控股 5%的权益。

11月 14日,百事可乐位于重庆、成都、南昌、福州、长沙的五家瓶装厂员工开始停工维权。当日上午,五 家工厂的员工集体递交 15~16日请假的假条。有员工称, 百事将中国区经营权出让给康师傅, 侵害了员工权益。成都百事员工提出以下要求:首先, 并购前解除所有员工的劳动合同, 百事公司须一次性支付每位员工工龄 经济补偿金及相应的违约经济赔付金;其次,百事公司向所有员工一次性支付不低于 8000元 /月(按工龄计算 的遣散费;第三, 并购后对愿与新公司续签劳动合同的员工 “两年不变” 的承诺应包括不得低于当前的薪资福利, 不得低于当前的工作职务及行使的权利、工作地点不变,两年内劳动合同到期的员工须无条件续签等。

11月 15日,百事大中华区集团事务总监樊志敏表示,百事公司正与员工积极沟通:“百事是一家负责任的 雇主。我们与康师傅的联盟倡议有待政府批准。若获批准,灌装厂系统劳动合同将继续履行。”

【争议焦点】百事公司员工的要求是否合理? 【法律解析】 劳动合同的承继模式中, 股权收购不同于合并分立。由于股权收购中劳动关系当事人双方即用 人单位和劳动者均未发生变化, 所以目标企业对员工的所有承诺继续有效, 原有的劳动合同不会受任何影响, 目 标企业不能以投资人或股东变化为由随意变更或解除劳动合同。劳动者也不能以用人单位变更为由提出解除劳动 合同并索取经济补偿。《劳动合同法》规定:用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项, 不影响劳动合同的履行。

但是,依据国家劳动部《集体合同规定》等相关规定,职工与用人单位具有平等的提出协商要约的权利。代 表职工向用人单位提出开展集体协商签订集体合同的要约, 是法律授予工会的权利, 也是启动协商、签约的重要 法定程序。

《集体合同规定》 第三十二条规定:“集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜, 以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的, 另一方应当在收到集体协商要求之 日起 20日内以书面形式给以回应,无正当理由不得拒绝进行集体协商。”

康师傅控股和百事中国联盟不能侵犯员工合法的知情权和参与决定权。

2、诺基亚西门子裁员,员工企业年金或不保

【案例回放】 8月的裁员**尚未结束,诺西此次全球 1.7万裁员再次引起舆论关注。除质疑诺西的“歧视 性裁员”,被裁员工重点关注的企业年金问题依然“迷雾重重”。

此前有被裁员工表示, 在 2000年 12月 31日前入职的员工都有企业年金, 截至被裁, 这些员工的企业年金 绝大多数在 10万~20万元。

诺西收购摩托罗拉相关资产时签订的 《三方协议之补充协议》 对企业年金部分有相关约定, 除对补充养老福 利账户余额予以注明外,还表示“根据摩托罗拉相关福利政策,支付条件得以满足后,诺西届时将向员工支付上 述款项”。

但几位被裁员工表示,收购完成后,诺西尚无相关部门及相关人士负责企业年金事宜, “不知这笔钱现在究 竟在何处,更不用说几十年后退休时怎么领取。”

【争议焦点】诺基亚西门子被裁员工的企业年金应如何处理? 【法律解读】 企业年金是多层次养老保险制度的重要组成部分。国家提倡和鼓励企业根据自身经济实力和经 营状况,为本企业职工建立企业年金计划。企业年金所需费用,由企业和职工个人共同缴纳。企业缴费额度,每 年不超过本企业上职工工资总额的十二分之一。企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上

职工工资 总额的六分之一。职工个人缴纳的费用, 可由企业统一代为扣缴, 但企业和职工个人的两个缴费比例之间各自独 立使用,不合并计算。

企业年金采用个人账户方式进行管理, 个人缴费部分全额记入个人账户, 企业缴费分配给个人的, 按年金方 案中明确的条款一般可分为已归属个人和未归属个人两部分, 应按其归属类别分别记入个人账户的相应字段。企 业调整个人账户记账额时应遵循 “无过错归属” 的原则, 对合同期满终止劳动关系或因企业原因解除劳动关系的, 企业缴费已记入个人账户的部分应全部归属职工个人。

但是, 诺基亚西门子被裁员工的企业年金不可能支付给本人。职工未达到国家规定的退休年龄的, 不得从个 人帐户提前提取资金。职工达到国家规定的退休年龄时, 可从本人企业年金个人帐户中一次或定期领取企业年金。

出国定居人员的企业年金个人帐户资金, 可根据本人要求一次性支付给本人。职工或退休人员死亡后, 其企业年 金个人帐户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。

诺基亚西门子被裁员工离职后, 新就职企业建有企业年金计划的, 则其个人账户可转入新的年金计划。问题 在于, 参加企业年金计划的员工离职后, 如失业或新就职企业未建立企业年金计划, 应如何处理?应由受托人通 知账户管理人按计划内保留账户进行处理, 账户管理人将其账户保留在诺基亚西门子原计划中继续参与投资, 其 账户状态为保留状态。

3、深圳黛丽斯主管骂员工,引发 400余人停工

【案例回放】 在引发集体停工的一起事件中, 全球最大的女性胸围、内衣制造企业 ——— 香港黛丽斯集团属 下的深圳黛丽斯内衣有限公司,一名女主管居然叫员工“去跳楼,去死吧!” 400多名员工决定采取集体停工的 方式抗议,以维护自己的权益。

员工李女士于 2008年 8月入职深圳黛丽斯。公司每月只发给她 500元工资, 其余的全部靠完成厂里下达的 任务赚取计件工资。

深圳黛丽斯一直发 500元工资,已违反深圳劳动部门所制定的最低工资标准。但自今年 2月起,该公司连 低于法定标准的 500元工资都取消了,全部改为计件工资制,员工每天必须完成公司规定的根本无法完成的任 务,由此逼得她们必须加班加点才能勉强完成任务。即使如此,公司还克扣她们的加班费。

【争议焦点】深圳黛丽斯内衣有限公司应否支付员工加班费? 【法律解析】 计件工资制, 指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资制度。它不直接用劳 动时间来计量劳动报酬,而是用一定时间内的劳动成果(含实物和服务来计算劳动报酬。无论计时还是计件工 作制,只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动,其工资就不应低于最低工资标准。

根据《工资支付暂行规定》,实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时 间的, 应根据上述规定的原则, 分别按不低于其本人法定工作时间计件单价的 150%、200%、300%支付其工资。一般认为,当员工完成计件定额后,用人单位又在法定工作时间之外安排其工作的,才可认定加班事实的存在。但企业的劳动定额应当合理。《劳动法》规定,对实行计件工作的劳动者,用人单位应根据工时制度合理确 定其劳动定额和计件报酬标准。《劳动合同法》规定:“用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变 相强迫劳动者加班,用人单位安排加班的,应当遵照国家有关规定向劳动者支付加班费。”

实践中一般认为,只有当 80%以上的员工都能在法定工作时间内完成的劳动定额,才是合理的。劳动仲裁 可根据实际情况,裁定企业合理的劳动定额,并要求企业按规定支付加班费。

4、不满“被离职”,广州 40余环卫工索经济补偿

【案例回放】 11月 8日上午, 广州市文冲街道办 40多名环卫工人因不满 “被离职” 而聚集在街道办公大楼, 要求雇主嘉仁芝物业服务有限公司支付两年的经济补偿金等。

文冲社区环卫工人之前的雇主是黄浦区环卫局, 后环卫改制, 改由街道办以招投标方式来管理文冲街道市容 环卫保洁服务。2009年 9月 1日,嘉仁芝公司中标后,雇主发生变化,区环卫局不再担任环卫工人雇主角色, 在同其解除劳动关系时, 按相关法规向环卫工人支付了经济补偿金。今年 9月, 文冲街道市容环卫保洁服务项目 招标公告发布,广州柯林清洁服务有限公司取代嘉仁芝公司,成了这一招标项目的新中标人。

但嘉仁芝公司未立即与环卫工人解除劳动合同。11月 4日,嘉仁芝公司召集环卫工人,要求他们自动终止 劳动合同并在文件上签字,同时告知他们如不签字将拿不到之前未足额发放的 1600元工资。嘉仁芝公司负责人 曾女士表示, 环卫工人想和嘉仁芝公司解除劳动合同, 只能是主动提出离职申请, 嘉仁芝公司不会主动解除其劳 动合同。

据称,嘉仁芝公司副总经理对环卫工人说,不同意主动与嘉仁芝公司解约,公司可同其续约,但可能会把他 们派往其他地方。

【争议焦点】嘉仁芝公司应否对离职员工支付经济补偿? 【法律解读】 《劳动合同法》规定:“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不 同意续订的情形外, 依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济 补偿。”

可见,劳动合同期满终止时,企业在两种情况下需支付员工经济补偿:一是企业通知员工终止劳动合同;二 是企业愿续签劳动合同,但续签的条件降低,导致员工不愿续签劳动合同。

终止劳动合同时, 企业不需支付经济补偿的情形也有两种:一是员工提出终止劳动合同;二是企业以维持或 提高约定条件续订劳动合同,劳动者不愿意续订的。

因此, 在企业以维持或提高约定条件续订劳动合同, 而劳动者提出终止劳动合同或不愿续订劳动合同的情况 下,嘉仁芝公司对离职员工可以不支付经济补偿。

但是,职工未主动提出终止劳动合同,由此,当原劳动合同到期后,如双方都不提出终止劳动合同,劳动者 仍在该用人单位工作的,原劳动合同应继续履行。

如果嘉仁芝公司把员工派往其他地方工作,可能涉及劳动合同的变更,单位有义务证明调动工作的合理性。如单位的调动不合理,员工可以不服从。如公司扣发员工的工资,员工可向劳动仲裁提出申诉。如员工因此而提 出解除劳动合同,即属《劳动合同法》第三十八条规定的“被迫离职”,可要求公司支付经济补偿。

5,入职体检查出乙肝,疾控中心被诉后补偿 7000元

【案例回放】李彬和张伟是湖南某高校应届毕业生。去年 12月,他俩应聘湖南创元铝业有限公司化验员职 位,顺利通过笔试、面试,接到公司的录用通知。

2011年 2月 24日,李彬和张伟按照公司统一要求进行入职体检,体检单位是桃源县疾病预防控制中心。次日下午,李彬和张伟接到公司的拒录通知。公司称,李彬和张伟的体检报告显示,两人患有不同程度的乙肝。两人于 2011年 6月 14日将湖南创元铝业有限公司和桃源县疾病预防控制中心同时诉至法院,要求确认被 告桃源县疾病预防控制中心在就业体检中私自对原告进行乙肝检测,并将原告的体检报告交给他人拆阅的行为, 严重侵犯其个人隐私权,分别提出 3万元的精神损害赔偿。

桃源县人民法院受理此案,最终调解结案:桃源县疾病预防控制中心分别补偿两原告 3500元,在签收调解 书时一次性付清。

【争议焦点】桃源县疾病预防控制中心何以对李彬和张伟作出补偿? 【法律解析】 随着对乙肝病毒传播特点认识的逐步深入, 以及接种乙肝疫苗等相关预防的开展, 乙肝病毒主 要通过经血传播、母婴传播和性传播已成医学界共识。2009年 6月 1日起《食品安全法》施行,原《食品卫生 法》 同时废止。随后公布的 《食品安全法实施条例》 明确将受到限制的 “病毒性肝炎” 界定为 “甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎”,而没有把乙肝列为从事食品行业的“禁忌症”,这意味着食品餐饮业终于向小彭这样的乙肝 病毒携带者敞开了大门。

随后人社部、卫生部等分别发文,要求在入学、就业体检中不得进行任何涉及乙肝病毒感染标志物的检查, 包括乙肝五项和 HBV — DNA 检测等,还明确如特殊职业确需检查的,应由行业主管部门向卫生部提出研究报告 和书面申请, 经卫生部核准后方可开展相关检测。如用人单位侵犯乙肝病毒携带者的就业权, 由劳动保障行政部 门责令改正,并可处以 1000元以下的罚款;对当事人造成损害的,应承担赔偿责任。

卫生部办公厅规定, 各级各类医疗机构在就业体检中, 无论受检者是否自愿, 一律不得提供乙肝项目检测服 务。在国家连续发布“肝禁查令”的情况下,疾控中心作为卫生部门的二级机构,仍提供入职乙肝检测服务,其 产生的负面影响极大。

6、借口司机车品不佳,旅行社扣留押金被判赔

【案例回放】 2010年初,王先生入职百应旅行社任司机,负责驾驶旅游客车接送旅行团,在职期间单位向 其收取 1万元押金。

2011年,百应旅行社以王先生在接待温州旅行团的过程中迟到,造成该团未完成既定行程;驾驶途中无故 紧急刹车,导致乘客受伤,造成该旅行社重大经济损失并丧失商业信誉为由,开除王先生,且未向王先生返还押 金。

王先生认为, 单位违法解除劳动关系, 遂向海淀区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请并获得支持。百应旅行 社不服,诉至法院要求不予退还该押金、不支付解除劳动关系的经济赔偿金。

法院经审理后认为, 用人单位禁止以任何名义向劳动者收取财物或要求提供担保, 旅行社收取王先生押金的 行为显属违法, 应当返还;旅行社不能证明王先生曾存在失职行为, 故单方解除劳动关系应向王先生支付解除劳 动关系经济补偿金。最后,法院判决驳回旅行社诉讼请求。

【争议焦点】法院判决何以驳回旅行社诉讼请求? 【法律解读】此案涉及两个问题。

一是旅行社可否以王先生给旅行社造成重大经济损失并丧失商业信誉为由,开除王先生。

《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”,可以解除 劳动合同。公司以此解除劳动合同, 首先应证明王先生驾驶途中紧急刹车属于严重失职行为, 并由此造成公司重 大损害。但是, 何为 “重大损害” ?这让仲裁员或法官 “自由裁量” , 估计结果也各不相同。因此, 用人单位 “重 大损害”的量化标准非常重要。

二是旅行社可否不退还王先生的押金。

根据《劳动合同法》第九条,用人单位不得在招工时扣押劳动者身份证件、要求劳动者提供担保或收取劳动 者财物。劳动合同履行过程中,对于劳动者占有单位价值较高的财物,单位为防止财物灭失或被轻易毁坏,与劳 动者约定设置相应的合理担保, 法律没有禁止, 可以认定有效。但该约定为流押、流质担保, 或名义上为财物 “担

保”实际上却是要求劳动者购买该财物的,该约定无效。所以,旅行社没有理由不退还王先生的押金。

7、同意解约引歧义,职工终获经济赔偿

【案例回放】周某于 2009年 8月进入某电子公司任车床操作工,月薪 2500元。

2010年 10月 25日凌晨,周某轮值夜班,同事王某用周某的笔记本电脑看电影,被主任发现。几天后,公 司人事主管找到周某,说公司决定解除与她的劳动合同,并拿出一份事先印刷好的“解除劳动合同证明”签收回 执单,要她看完后签字。周某马马虎虎看了两眼就签了字。

第二天,周某向劳动仲裁机关申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金 8000元,未获支持 后,周某诉至法院。

庭审过程中,公司出示周某当天签字确认的回执单。公司表示, “已悉阅并同意按照该证明内容执行”表明 周某同意公司解除合同的事实和理由。周某表示,自己同意执行的是解除合同的事实,不等于同意解除的理由, 公司也没有向她解释这句话的意思。

日前,青浦区人民法院依法判决,公司向周某支付违法解除劳动合同赔偿金 7500元。

【争议焦点】法院为何判决公司支付周某违法解除劳动合同赔偿金? 【法律解析】 “解除劳动合同证明”内容由公司印刷,属格式条款,在公司未向原告明示该条款内容的情况 下,依照格式条款“歧义不利提供方”的解释原则,对格式条款应作出不利于提供方的解释。据此,法院认定, 周某在签署签收回执单时仅同意解除的事实而非解除的理由。这意味着双方并非协商一致解除劳动合同, 电子公 司还需说明有充分的解除理由。

按《劳动合同法》第三十九条第(二项的规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除 劳动合同。法律对何谓“严重”未作明确规定。一般来说,用人单位以严重违纪解除劳动合同,必须符合三个条 件:其一,劳动者的行为违反了用人单位的规章制度;其二,劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为 应当解除劳动合同的行为;其三,规章制度合法有效并告知劳动者。

即使周某的行为存在不妥之处,公司解除其劳动合同显然处罚过重,构成违法解除。

对违法解除劳动合同, 《劳动合同法》 明确规定:劳动者要求继续履行劳动合同的, 用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的, 用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向 劳动者支付赔偿金,赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

8、三江购物上海员工遭遣散

【案例回放】 4月 7日,位于浦东张杨路的三江购物超市突然关闭,如同不久前百思买撤出一般,此前大部 分员工都未接到关店的消息, 突然关店让商场门前留下不知所措的员工。三江购物超市方面表示, 愿意在三江旗 下其他门店工作的员工可以另行安排, 如果不愿意留下, 将根据相关劳动法规定进行处理。但不少员工没有立即 与公司签署解除劳动合同协议,他们希望能够得到更好的处理结果。

浦东新区劳动监察大队向媒体表示, “这家店突然关门, 没有做好相关事先告知手续, 这是违反法律规定的。” 目前劳动监察人员责成该公司严格按照《劳动合同法》等有关法律规定妥善处理此事,做好员工补偿工作,并尽 力满足员工提出的各种合理要求。

【争议焦点】三江购物与百思买遣散员工在法律适用上有何区别? 【法律解读】就突然关闭上海门店、遣散员工这一点而言,三江购物与百思买似乎很相像。按照《劳动合同 法》 规定, 用人单位在直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项上, 应当经职工代表大会或者全体职工 讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。百思买和三江购物超市采取突然袭击的方式遣散上 海门店员工, 不仅在情理上让员工难以接受, 而且还有侵犯员工知情权和参与民主管理的权利。但是三江购物和 百思买遣散员工在法律适用上还是有区别的。

百思买给出的遣散员工的理由是“用人单位决定提前解散”, 《劳动合同法》第四十四条规定,用人单位被 吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的,劳动合同终止。另外,百思买上海门店大部分员 工都是劳务派遣工,劳动者不愿意解除劳动关系的,百思买可以将他们退回劳务公司。

三江购物则不同。尽管上海唯一一家门店关门停业了, 但是公司作为用工主体仍然存在。用人单位关门停业, 不同于被依法宣告破产, 被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等劳动合同法定终止情形。三江购物上海门店关门停业后变更或解除员工劳动合同, 所依据的可能是 《劳动合同法》 第四十条第三项的 规定:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法

履行,经用人单位与劳动者协商,未 能就变更劳动合同内容达成协议的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月 工资后,可以解除劳动合同。

现在三江购物在上海唯一的一家门店关闭了, 而且短期内不大可能重新开业, 可视为 “劳动合同订立时所依 据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”。三江购物超市方面表示,公司愿意将员工到外地门店工

作。如果员工不同意去其他店, 这也可以看作是 “经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议”。但需注意, 《劳动合同法》规定,对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者 疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的员工;患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的员工;在孕期、产 期、哺乳期的女职工等, 用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同;即使劳动合同期满, 劳动合同也应当续延至相应的情形消失时终止。

也就是说,百思买“决定提前解散”后,依法可对以上员工终止劳动合同,或者将他们退回劳务公司,但是 三江购物并不能仅以关闭上海门店为由, 单方解除或终止对以上员工的劳动合同, 否则就属于违法解除终止劳动 合同。

对于违法解除终止劳动合同, 《劳动合同法》明确规定:劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继 续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的, 用人单位应当按照经济补偿金标准 的两倍向劳动者支付赔偿金,赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

另需注意, 如果三江购物在上海店关门当日即与员工解除劳动关系, 除了按规定支付经济补偿金和代通知金 外,还要按规定支付未休年休假工资和休息日加班未安排调休工资费等。

如果三江购物提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同, 可以不支付代通知金, 在这一个月内安 排职工休年假和补休, 可以不支付未休年休假工资和

休息日加班未安排调休工资费, 但是这一个月内, 公司仍需 支付工资、缴纳社保公积金。这一个月内如员工患病在医疗期内, 或者女职工怀孕的, 就不得依照 《劳动合同法》 第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

9、普华永道白领猝死受关注

【案例回放】 4月 16日下午, 上海普华永道女员工潘洁的遗体送别会在上海龙华殡仪馆举行。4月 10日晚, 上海普华永道女员工潘洁由于疲劳诱发了急性病症, 不幸辞世。她是上海交大刚毕业不久的女硕士, 年仅 25岁。普华永道派专车送其生前同事参加了送别会, 但双方仍未就赔偿具体事宜达成一致。据潘洁生前亲友介绍, 上海 市总工会已开始关注此事。

送别会结束后,潘洁的一位同学告诉记者,潘洁是在 3月 25日开始感觉到身体不适,并向公司请假。由于 当时她的组正在进行一个项目, 因此没有准她的假。“其实潘洁是刚刚入职的新人, 分给她的工作并非缺她不可, 只是普华永道的工作性质和当时紧张的氛围让领导没准她的假。其实如果知道她是急性脑膜炎, 没有人会不让她 请假。”与潘洁同在普华永道工作的另一位同学说。

【争议焦点】潘洁请病假是否一定需经过单位批准? 【法律解读】潘洁病亡后,潘洁母亲提出单位是否可参照工伤进行补偿。“过劳死”可以采用什么途径来救 济,关系到当事人权益能否得到有效维护,实际上“过劳死”的救济就是工伤保险和工伤民事赔偿的关系问题。一般认为, 应当优先启动工伤保险程序, 但是在启动工伤保险程序后仍然不能弥补损失或者无法启动工伤保险程 序的,也可以选择侵权救济。

我国实行劳动者每日工作时间不超过 8小时、平均每周工作时间不超过 40小时的工时制度,任何单位和个 人不得擅自延长职工工作时间。用人单位由于生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间, 一般 每日不得超过 1小时;因特殊原因需要延长工作时间的, 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得 超过 3小时,但是每月不得超过 36小时。

如果违反规定,要承担严重的法律后果。《劳动法》规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规 规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”如果有证据表明普 华永道长期安排员工超时加班,即使按规定支付了加班费,也难逃侵权责任。

需注意,病假是指职工因病或非因工负伤,经医生建议、单位批准停止工作治病休息的期间。职工请病假需 经单位批准, 这里是隐含了用人单位在某些情况下是可以不批准的, 但是基于用人单位对病假申请的审核一般仅 能从形式上予以审核, 至于病情是否严重, 应否休息, 作为不具有相关专业医疗知识和技能的单位很难从实质上 审核。如企业对病情有怀疑,可以调查,也可以申请权威机构鉴定,但是职工请病假,如手续完备的话,公司没 有理由不予批准。

10、开心网团购“先签约再解约”

【案例回放】“开心网突击解雇团购员工,赔偿只赔半个月工资。” 4月 21日起,有微博爆料称开心网对 其团购业务展开闪电裁员的经历。据悉,南京、宁波等 12个城市站点接连被关闭,裁员规模可能达一百多人。南京站有 3名员工已工作了一个多月, 但始终没有入职。在一次紧急会议中,公司要求他们先签订劳动合同,再 签订离职协议。员工们觉得,入职和离职竟然在一天里完成,不排除企业要规避法律责任。开心网副总裁郭巍否 认了“突击裁员”的说法,表示开心网将严格遵循《劳动法》相关规定,充分保障员工的合法权益,与员工进行 充分沟通,寻求最合理的解决方案。

【争议焦点】补签劳动合同后，用人单位是否仍需支付原来未订立书面劳动合同期间的双倍工资差额？ 【法律解读】如果公司是与有关员工逐一单独沟通，双方在平等自愿的基础上解除劳动合同，法律是不禁止 的。当然，用人单位应按规定向劳动者支付经济补偿。但如果是用人单位单方解除劳动合同，则必须首先具备法 定条件。《劳动合同法》规定裁员的法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了法律规定的实体性 条件之一和全部的程序性条件，才是合法裁员。如果公司没有法定理由或者没有与员工协商一致，就算给了经济 补偿后实施

解除，也会构成违法解除劳动合同。需注意，按照《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订 立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但是对于补签了劳动合同，劳动者是否仍可主张未签 订合同期间的双倍工资的问题，目前法律法规尚无明文规定，实践中存在不同操作口径。上海市第二中级人民法 院有关法官认为： “支付二倍工资与补签劳动合同是用人单位应同时承担的法律责任。因此，对于已经协商一致 补签了合同的，用人单位还负有给负二倍工资的义务，对于用人单位未承担给负二倍工资责任的，劳动者当然有 权主张权利。”

11、奥客文化公司员工获欠薪保障金 【案例回放】上海奥客文化传播公司老板因周转不灵，把办公室“洗劫一空”后消失，拖欠 19 名员工工资 的事情，引起了各界关注。长宁区劳动监察大队进行了快速处理，多次试图联系企业负责人未果。为了维护劳动 者权益，就启动了欠薪保障金，以此保障这些员工的基本生活。4 月 27 日，20 位员工按工作时间长短分，大多 都领到了两个月的工资，还有 4 人领到了 3 个月的工资。长宁劳动监察部门还将继续调查此案，并将向法院申 请，强制要求逃匿的老板归还欠薪。【争议焦点】上海奥客文化传播公司为何可以获得欠薪保障金垫付？ 【法律解读】根据《上海市企业欠薪保障金筹集和垫付的若干规定》，有下列情形之一的，企业无力或暂时 无力支付欠薪，被欠薪的劳动者本人可以申请垫付欠薪：

（一）企业因宣告破产、解散或者被撤销进入清算程序，且欠薪事实已由企业、企业清算组织确认，或者已由人力资源和社会保障行政部门或者劳动争议处理机构查实的；

（二）企业因经营者隐匿、出走等原因已停止经营，且欠薪事实已由人力资源和社会保障行政部门或者劳动争议 处理机构查实的。除上述情形外，因企业欠薪可能引发重大冲突，负责处理纠纷的行政机关已将纠纷情况和欠薪 事实查清的，被欠薪的劳动者也可以申请垫付欠薪。欠薪保障金的垫付范围包括： 企业应付而逾期未支付给职工的工资和企业应付而逾期未支付给职工的经济补 偿金。经劳动保障部门批准给予欠薪垫付的，由市社会保险事业基金结算管理中心按规定将垫付的工资和经济补 偿金直接支付到申请人本市指定银行个人实名制结算账户。垫付工资和经济补偿金的数额分别最多不超过六个 月。垫付的月工资标准和经济补偿金标准均按被拖欠时的本市职工月最低工资标准确定。劳动者在申请欠薪垫付时声

明和承诺，劳动者一旦得到欠薪垫付，垫付部分的追偿权将转给市劳动保障局。市劳动保障局或受市劳动保障局委托的区县劳动保障局通过提起诉讼、申请法院强制执行、参加债权人会议等方 式负责对欠薪垫款的追偿，在必要时可委托专业法律机构代理具体追偿事宜。需指出，劳动者获得欠薪保障金垫付，欠薪人的法律责任并未免除，特别是“恶意欠薪”已入罪，从本月起 施行的《刑法修正案

（八）》规定，以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支 付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或 者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。有前两款行为，尚未造成严重后果，在 提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。

12、女工遭工厂藏獒撕咬还被炒鱿鱼 【案例回放】2 月 26 日，上海东阳针织制衣有限公司员工汪东霞的同事曾看到，公司里养的一条藏獒跑到 二楼宿舍走廊，将汪晾着的咸肉叼走了。汪东霞赶到底楼想看个究竟，不料，被锁着的藏獒为保护“战利品”，拖着 1 米多长的铁链扑了上来，一口咬住她的左脚踝。汪东霞手臂和腿被咬了 24 个洞，伤口长达 0.8 至 1 厘米。医生要求，每隔三天到医院检查，定期治疗。汪东霞进入公司工作至今已有 7 个年头，可未签劳动合同，公司也 从来就没给她和其他员工，买过综合保险。这次她被藏獒咬伤以后，厂方非但不给予应有赔偿，还蛮横地解除她 的劳动关系，并要求搬出工厂宿舍，不让她继续居住。【争议焦点】汪东霞应当如何维权？ 【法律解读】根据《侵权责任法》第七十八条规定：“饲养的动物造成他人损害的，动物饲养人或者管理人 应当承担侵权责任，但能够证明损害是因被侵权人故意或者重大过失造成的，可以不承担或者减轻责任。”第七 十九条规定： “违反管理规定，未对动物采取安全措施造成他人损害的，动物饲养人或者管理人应当承担侵权责 任。”我国民法通则对饲养动物致人损害的民事责任是一种无过错责任，虽然家养动物不是主人故意让其伤害，但造成他人伤害的同样承担一定赔偿责任。只有在受害人的过错是引起损害的全部或主要原因时，动物的饲养人 或管理人才能免责。汪东霞据此可以依法向

公司提出赔偿医药费、误工费甚至精神损失。另外，工厂未与汪东霞签订劳动合同，也不能随意解除劳动关系。对于违法解除劳动合同，《劳动合同法》 有明确规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳 动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限 自用工之日起计算。

13、小肥羊招聘广告被指违反最低工资规定 【案例回放】日前，广州市人大代表、市总工会常务副主席刘小钢在微博上曝光了知名餐饮连锁企业小肥羊 招聘广告上，洗碗工最低工资只有 1250 元，低于广州市最低工资标准的 1300 元，涉嫌违反《劳动合同法》的 规定，引起广泛关注。小肥羊餐饮的负责人回应，该招聘广告是以前制作的，尚未来得及更新，从 3 月 1 日起，已经将员工的每月基本工资从原来的 1250 元提高到 1350 元。【争议焦点】用工双方约定多少工资才符合最低工资规定？ 【法律解析】最低工资规定是法定的，用人单位在招聘广告上承诺的工资，或者劳动合同上规定的工资，不 管招聘或签约时是如何约定的，用人单位实际支付的工资都不能低于当地政府规定的最低工资标准。需注意，用人单位应为劳动者缴纳的社会保险费和住房公积金不列入工资总额，自然也不作为最低工资的组 成部分。除此之外，是否还需扣除个人缴纳的社会保险费、住房公积金等其他项目，则各地规定不一。浙江、深 圳、广州、陕西、海南等地规定，最低工资不需要扣除劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。江苏等 地则规定，最低工资不需要扣除社会保险费和住房公积金，但需要扣除个人缴纳的公积金。上海、北京等地规定，月最低工资标准不包含个人应依法缴纳的社会保险费和住房公积金，此两项费用由用人单位按规定另行支付。具体来说，上海规定下列项目不作为最低工资的组成部分，单位应按规定另行支付：

一、个人依法缴纳的社 会保险费和住房公积金。

二、延长法定工作时间的工资。

三、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊 工作环境、条件下的津贴。

四、伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。今年 4 月 1 日起上海市最低工资调准为 1280 元。2011 年上海市城镇职工个人“三金”(养老保险金、医疗 保险金和失业保险金缴费数最低调整为 257 元，目前个人最低缴纳的公积金为 67 元，一般来说，如果上海参 加城保职工约定工资低于 1604 元，就有可能低于最低工资标准。

14、山

东一女经理拒绝五一加班被停职 【案例回放】“五一假期我不肯加班，老板让我停职。”4 月 30 日，在一家外贸公司担任业务经理的刘女 士给媒体打电话称，公司的一笔订单马上就要到交货期限，但由于特殊原因造成工期紧张，公司领导安排她五一 期间到位于枣庄的合作工厂监工，但并没有支付加班费的意向。刘女士拒绝后，却收到了公司领导做出的对她停 职一个月的处理决定。【争议焦点】刘女士是否可以拒绝单位安排的加班？ 【法律解析】很多人误以为，对于用人单位安排员工加班，员工必须一律无条件服从。其实用人单位安排员 工加班，应当及时通知员工并经员工同意。如果员工不同意，用人单位原则上不能强制加班，除非符合法定情形 或具有充分的合理性。法定情形是指以下 4 种情况：发生自然灾害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和国家资产遭到严重威 胁，需要紧急处理；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，须及时抢修；须利用 法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养；为完成国防紧急任务，或完成上级在国家计划外安排的其 他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。另外由于突发情况等，如员工拒绝加班将对生产经营造成损失的，也不能拒绝延长工作时间。如由于临时发 生堵车等情况，造成公交车晚点的，即使过了下班时间，司机和售票员也不能扔下乘客和车辆不管，这时延长工 作时间就具有充分的合理性，员工一般不得拒绝。尽管工期紧张，但从已经披露的信息来看，目前公司安排刘女 士加班，尚不具有充分合理性。公司停职决定没有法律依据，应照发刘女士停职期间的工资。如单位拒付工资，刘女士可以根据《劳动合同法》第 38 条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除 劳动合同，用人单位还需支付经济补偿。