揭秘运钞车押运员工作(图)

第一篇：揭秘运钞车押运员工作(图)

揭秘运钞车押运员工作(图)

5月6日，记者随押运员一起，亲历运钞全过程。董旭明 摄

满大街都可以看到这样的闷罐车：黑黑的车体写着“安邦护卫”，窗子一点也不透光，从外面往里面张望啥也甭想看到。从车上出来的，个个都是头盔警械，一身作训服和特殊装备的彪形大汉。下车之后，他们总是如临大敌，布阵运兵，然后有几个穿着防弹背心的人会用最快速度打开车的后门，拎出一个个铁皮箱快步走入银行——对，说到这里，想来大家都已经猜到了，我说的是运钞车。

神秘的闷罐车，神秘的箱子，神秘的押运员……总之，这个工作对于咱们普通老百姓来说，离不开“神秘”二字，加上影视作品里的渲染，是不是总会萌动起一探究竟的冲动？ 在刚刚过去的这个周末，经杭州警方和杭州保安公司的特别允许，本报记者也走上运钞车，亲历了这些现代“镖师”的工作，零距离观察了这个神秘人群的生活甘苦。上岗前不知路线

清晨5点，29岁的押运员李晓园起床了，他使劲地搓揉着自己的脸，好让自己快点清醒过来。5点50分，单位就要点名，迟到一分钟也不行。这里迟到一分钟，让银行晚开门了，要存取钱的市民可不答应。在这个时刻，李晓园还不知道今天要去哪里。是的，他只知道今天上班，但是对于跑哪几条线还毫不知情。他的工作对时间、地点及行进线路要求保密。

5点30分，李晓园赶到了单位。不少同事也已经到了，很多人手里拿着一个大杯子，大口大口地喝着茶水。

一声哨响，李晓园和同事们迅速集合。队长分配今天的任务，李晓园得到了一个数字。“呵，是这条线……”他在心中默念着起点、途中、终点，一个个名词，帮助他温习了这条线路以及所有要点。上车前手机统一封存

队伍解散后，作为班长的李晓园迅速集合了他自己的小组：3名押运员和1名司机。此时，一辆闷罐车已经在他们身边待命，装满现金的数个铁皮箱已经从金库提出，装进了车厢里。

“好，现在，把手机上交！”点名整队完毕，李晓园打开了一个一直拿在手里的塑料小箱，3名押运员和1名司机把手机放了进去。

这也是保密规定，在工作期间，他们不能用手机。小憩时可以，但要向班长申请，并且要记录下通话的时间长度。“我的家人都习惯了，一般不会在工作时间打我电话，要是今天我有很多事，一定要电话不离身，索性就请假一天。”一名队员在上车之前匆匆地说。拎钞票拎出腰肌劳损

李晓园所在的这辆运钞车今天的任务是往滨江的数家银行送钱。

8点20分，运钞车停在了滨江一家银行的侧门，坐在副驾驶座的沈晓园先下车。他警惕地观察了四周，才向车上其他押运员做出一个下车的手势。银行工作人员已经出门来了。

闷罐车最神秘的后门终于在我们面前打开了……哦，就是堆积了很多铁皮箱嘛，只不过，这些铁皮箱装得满满的都是钱。2名押运员一下拎起了3个箱子，迅速放在由银行推出的小推车上，赶紧往银行内部推。

换成普通人，大概一辈子都看不到这么多现金吧。“呵呵，我们的新队员一到单位的时候，都是第一次见到这么多现金，那些堆着的现金完全可以铺上一张床，但后来也就没感觉了。”马队长说。

铁皮箱装满了现金之后非常重，李晓园说，很多押运员都有腰肌劳损的毛病，就是常年拎沉重的箱子所致。嗯，要是你不理解，把纸钞换成书籍或者复印纸想象一下。一箱书或者一箱纸，在物理学意义上和一箱钞票并没什么区别。纸，真的是非常重的。最怕有人靠近“三角区”

在银行门口，李晓园和另一个队员高度警惕地站在车门的两边保持着一触即发的姿势，执行警戒。

这一切的流程必须在银行监控底下完成，而且要最大限度地让车子靠近银行。“有时候，我们是不得不停在慢车道上的，经常有不理解的市民说我们的不是，唉，我们也没办法。” 当车后门打开的时候，有一个“三角区”的警戒范围内是绝对不允许有人靠近的。

就在上个星期，在杭州闹市区，有一名男子，大概是无聊恶作剧，在押运员们出声提醒之后，还是晃荡进了“三角区”，还嬉皮笑脸地说“我抢劫”，押运员们差一点就报警了。遭遇神秘拍摄者

运钞车最怕有人跟踪，这种时刻会引发无数种猜测。所以，押运员们在行车的时候，总是非常注意观察反光镜。“这辆车是不是在跟着我们啊？这个人为什么总在我们车边转悠啊？”这样的警觉始终松不得的。

今年上半年，一辆运钞车上的押运员们就在闹市区一个网点发现了状况，有一辆轿车第一天的时候出现在了运钞车的附近，车上4个人，第二天那车上换了几个人，但依然是出现在了附近，而且第二天的时候，居然还有一名男子下车，用手机拍着什么。

“第一天我们押运员就怀疑了，第二天还这样，我们就派人去查了。”马队长说，当他们找到那名拿手机拍摄的男子的时候，对方却显得一头雾水。“后来，他和我们解释了半天，说这只不过是好奇；车子两天出现在这里，是因为上班的时间恰好和我们重合，而且他的单位就在附近；他们几个同事拼车上班，所以每天的乘客都有不同。”经过这样完整仔细的调查，听了合理的解释，押运员们才算是放心了。彪形大汉也闷到呕吐

我能想象闷罐车里的滋味不好受，但是亲身坐进去之后才知道是那么不好受。车厢空间非常小，要挤下5个大男人，想开窗透透风都是个奢求。这还是春夏之交，队员们的脸上都挂着汗珠。

我终于明白了，出发之前，他们都要喝大量的茶水，不只是为了振作精神，还是防止中暑。

“我们以前也就是银行跑跑，现在多了，各大商场、加油站等等，越来越多的单位都指明叫我们来，给杭州保安公司下“订单”。一天跑二三十个网点非常正常，最远要跑到和安徽交界的昱岭关。”队员们早晨5点多上岗，晚上7点能回家的话还算是早的，在岗时间常常会超过14小时。

“最麻烦的是雨天，比雨天还要麻烦的是雪天。去年大雪的那几天，这日子过的，很多队员下班都已经是凌晨1点了。第二天还是凌晨5点起床，要不是铁打的汉子，你说怎么承受呢。

“三伏天的日子才难熬呢，我们很多队员都闷到呕吐过。”马晓鸣副大队长说。身体上要经受的考验这样还算是轻的，最大的压力还是来自于心理压力，因为他们的工作真是“天天坐在火山口上”。

“不能出一点点差错。因为这工作要么不出事，一出事就是大事。像我们这样当队长的，除了必须了解队员的工作情况，还要时时了解他们的生活和心情，一定要调节好队员的身心状态。”马队长说，在生活上给队员足够的关心，帮他们解决实际的困难，才能让队员在工作中全心投入。这个队长不只是指挥人、训练人的，还是所有队员的“保姆”。

“但是，只要车子里的钱是安全的，我们的心里都是安定的。”马队长如是说。

吃饭时间到了，他们一人捧了一个盒饭，大口大口地吃着，还对着我们的相机露出了笑容。(钱江晚报)

第二篇：心理揭秘员工压力大背后的原因

如果很多员工都在满负荷工作的情况下，如果上司或老板还要额外给他们家工作，这样很容易压垮员工，也容易吓跑员工。员工要在办公室内工作大部分时间，如果办公环境恶劣，如噪音、拥挤、办公桌椅不舒适等，都会让员工产生压力。猎头网

问题1：不及时表扬员工。

对于按时完成任务的员工，老板应及时给予表扬，从而才能激发他们的积极性，更好地完成下一次任务，或者还会超常发挥他们的积极性哦！另外，关切的问候也是必要的，例如偶尔问一下自己的员工“有什么我可以帮到你的吗？”

问题2：下达指令不具体。

这可能是很多领导或老板都会发生的状况，以为员工是自己肚子里的虫，希望自己不开口对方就知道自己要什么。这样下达指令不明确，不具体，会增加员工的压力，同时还会打击员工的自信心，担心做不好还要挨批。员工守则应该清晰具体、分工明确、责任到达每个人的身上。

问题3：分派的工作超出员工的能力。

如果很多员工都在满负荷工作的情况下，如果上司或老板还要额外给他们家工作，这样很容易压垮员工，也容易吓跑员工。因此，想要分担员工的身体压力和心理压力，就要做好正确分派任务的量。

问题4：员工没有发言权。

在分配工作的时候，经常都会出现老板给员工下达任务，员工只能硬着头皮去应付，难以保证质量，还会降低工作满意度。因此，公司或上司应该营造家庭式工作氛围，给员工估算工作量的权利，给员工发言权。

问题5：不懂得因材施用。

老板在下属的帮助下应该了解每一位员工的兴趣爱好，根据兴趣爱好来分派安排任务，这样会增加他们对工作的热忱和动力。否则，就容易让他们产生挫败感和失落感。

问题6：对员工态度不好。

这个问题也很常见。根据调查显示，有35%的员工在职场中有被老板欺负的感觉，不仅会增加自身压力，还会影响到健康，如失眠、焦虑、抑郁等。尽管有要求没错，但是不能带着情绪责骂员工。因此，老板要时常反省自己的言行，是否会让员工感受到敌意。

问题7：办公环境恶劣。

员工要在办公室内工作大部分时间，如果办公环境恶劣，如噪音、拥挤、办公桌椅不舒适等，都会让员工产生压力。因此，老帮应该尽力为员工创造健康、便利、愉悦的工作环境。如安静、宽敞的开放式办公环境就有利于员工的身心与工作。

问题8：老板不善于减压。

员工的压力，其实就有一部分是来自于老板自身的压力，如果老板不懂得减压，就会让他的消极情绪在办公室内蔓延开来，传染给每一个员工，很大程度上削弱了员工的士气。因此，老板不妨听听音乐，伸懒腰，看轻松的笑话网站，尽量善于解压。

第三篇：揭秘联通员工盗流量案

揭秘联通员工盗流量案

联通公司员工盗取流量致公司重大损失获刑 被判构成盗窃罪

联通营业厅的营业员辛某和身为联通代理商的丈夫铁某，将只能给中铝集团内部使用的流量包，擅自添加给销售的近千个手机号，造成联通北京分公司资费损失45万余元。记者昨天获悉，西城法院以盗窃罪判处铁某有期徒刑两年半，判处辛某缓刑。

辛某于2011年被劳务派遣至联通公司左家庄营业厅工作，负责前台办理业务，于2013年5月辞职。她的主要工作内容为收电话费、安装座机电话、装宽带、销售手机号卡等，其工号具备添加流量包的权限，但公司没有授权她添加。辛某的丈夫铁某是联通公司的代理商，办理手机、固话业务及手机号码的销售等，没有为集团客户添加流量包的权限。

2013年，联通北京分公司定向给予中国铝业股份有限公司月最低消费294元，包括286元iPhone标准套餐+8元定向流量套包(1.9G)，该套餐仅限在中铝集团内部使用，不能擅自给公众客户办理。

法院查明，2013年3月8日，铁某伙同辛某，擅自使用辛某的工号和密码登录联通公司网络系统，为铁某销售的493个手机号码非法添加仅针对中铝集团内部使用的定向数据流量包，造成联通北京分公司资费损失共计21.69万余元。2013年3月12日，铁某又使用辛某的工号和密码，为其销售的500个手机号码非法添加前述流量包，造成联通北京分公司资费损失共计23.67万余元。

辛某辞职后，公司发现其工号违规给很多手机号添加流量包，遂报警。2013年6月18日，辛某和铁某被警方羁押。

开庭时，夫妻俩均认罪。铁某称，2013年3月，卡贩子张某在他的经营点购买了500张手机号卡。张某得知他的妻子辛某在联通营业厅工作，就提出为这些卡号加装中铝集团8元1.9G的流量包，演示了添加程序，他和辛某同意了。后张某到营业厅找辛某对上述卡号中的493张添加了流量包。过了几天，张某再次找他购买500张手机号卡，提出全部加装中铝集团8元1.9G的流量包，他就利用辛某的工号和密码登录联通公司网络系统进行了操作。

铁某的辩护人提到，铁某销售卡号后，联通公司要待卡号在网时间超过3个月，才按照每张卡每月6.6元进行返款。辛某称，卡贩子当时说加装流量包可以保证在网率，且提供了相关手续，她就同意了。

法院认为，铁某、辛某擅自为出售的手机卡号添加资费优惠的定向数据流量包，属于盗窃互联网上网流量的行为，侵犯了相关单位的财产所有权，已构成盗窃罪。铁某盗窃数额巨大，辛某盗窃数额较大。法院一审判处铁某有期徒刑2年6个月，并处罚金3000元;判处辛某有期徒刑8个月，缓刑1年，并处罚金1000元。

媒体追问联通员工盗流量案：8元1.9G是什么套餐

联通营业厅的营业员辛某和身为联通代理商的丈夫铁某，将只能给中铝集团内部使用的8元1.9G流量包，擅自添加给销售的近千个手机号，造成联通资费损失45万余元。近日法院判铁某入狱2年、辛某缓刑。但网民更关注的是：8元1.9G的套餐是啥优惠啊?

根据案件内容显示，2013年，联通北京分公司定向给予中国铝业股份有限公司月最低消费294元，包括286元iPhone标准套餐+8元定向流量套包(1.9G)，该套餐仅限在中铝集团内部使用，不能擅自给公众客户办理。

截至目前，联通并没有对此事进行解释，不过看到如此定向流量包的特权，众多网友已经非常愤怒，并吐槽联通这是看用户群体下菜啊....相关新闻：联通用户吴先生两夜超3000多兆流量欠费近千元

一觉醒来，手机产生了上千兆上网流量，短短两天就被短信告知欠费近1000元，市民吴先生上个月就遇到这样的烦心事。愤怒之下，吴先生随即致电手机卡运营商讨要说法。历经半个多月的协调，运营商表示可对欠费予以减免优惠，双方最终达成一致意见。

客户投诉：诡异产生3000多兆流量

吴先生是联通公司的VIP客户。10月12日上午，他起床后惊诧地发现，自己的手机一夜之间竟产生了3164.67MB网络流量。吴先生随后翻查短信才发现，其实在11日上午已经收到过一条信息，称手机上网流量超出1199.33MB，“因为我工作太忙了，当时没有去留意”。

“我平时手机上网只用来浏览新闻、上微博和QQ，极少看视频，更不会下载或在线观看电影。”吴先生说，自己使用的是一个月包720MB流量的套餐，之前一直正常使用，从来不会超出。“这次产生大量上网流量的时间多数在凌晨时段，那时我都在睡觉，总共超出的3164.67MB的套餐外流量是怎么产生的?”

12日上午，吴先生将拨打联通公司客服10010进行投诉。工作人员告诉他，手机确实产生了消费，如果吴先生自己没有使用的话，可能是上网流量被盗用了，但他必须补交欠费。吴先生据理力争，运营商表示可对欠费予以减免优惠。

联通回应：曾4次发送短信提醒用户

11月2日，记者采访了惠州联通公司。当晚，该公司综合部给予了书面回复。

“经技术部门确认，属用户终端正常发起的上网行为，我公司扣费无误。”惠州联通公司在回复中称，吴先生号码使用WCDMA(3G)-iPhone专用186元套餐，套餐内包含720MB国内流量，超出部分按0.0003元/KB收费。经核实，用户号码10月上网流量话单：共有1217条上网记录，共产生4091MB流量，用户套餐内所包流量已使用完毕，共产生超套餐流量3371MB，折算产生套餐外流量费用约1000元。

据介绍，用户流量是10月11日1：57分开始超的，10月产生较大流量的两个时间段分别是：10日22：22至11日7：31共产生1753MB流量，12日00：38至7：31共产生1350MB流量。在用户套餐内流量使用完后，惠州联通公司在11日~12日期间4次发送了超流量短信提醒，告知流量使用情况。

扣减部分费用获用户同意

惠州联通公司认为，吴先生目前使用iPhone手机，手机的某些设置及功能也可能会产生潜在流量。一般情况下，用户在线观看视频、收发邮件、下载应用软件、更新手机系统操作、手机连接电脑使用、手机启用个人热点供电脑或其他手机上网(即WiFi，属手机功能)等，均有可能产生较高流量。

10月12日，吴先生向该司反映了流量扣费问题，并拿着手机到营业厅现场测试。营业员核实用户手机的WiFi热点功能是打开的(有用户名和密码)，设置此功能后，如他人知道或破解其密码，则上网的流量会计算到用户手机上。

“对这一问题，我们公司非常重视，考虑到用户感受，提出减免话费的解决方案。”惠州联通公司表示，在接到吴先生的反映后，该公司在10月12日至11月2日期间多次联系他，解释核查的情况。鉴于用户的流量使用有突发性，为提高用户满意度，该公司同意特殊申请减免部分流量费。

近日，吴先生称双方已达成一致意见。

律师说法：运营商有义务列出手机流量明细清单

有律师认为，费用缴纳是否合理，关键是需要确认因何原因导致流量暴增，然后由相关责任方承担费用。鉴于消费者的弱势地位，要妥善处理此异常问题，联通公司有义务就流量的具体用途列出明细清单，详细解释流量的具体去处及用途。同时，作为服务的提供方，联通公司也有义务对手机设置中是否存在流量陷阱等进行核查。

从本案来讲，联通公司其实已经给出了一些解决措施，但是是什么原因造成流量暴增?有没有什么办法预防这种情况?联通公司的解决方案中没有涉及，这个问题不解决，此问题永远只能治标不能治本。

如何防止流量被偷

1在不使用移动网络时，将移动网络关闭。

2查看手机是否设置了电子邮箱。如已设置，建议将“获取新数据”的获取时间设为手动，同时关闭推送功能。

3使用“App Store”下载程序的过程中没有流量提醒，建议通过电脑安装iTunes软件添加程序。

4在线软件在打开时，有可能出现软件实时更新而产生上网流量，建议在不使用时将其关闭。

5若找不出哪些程序正在运行，建议暂关闭数据漫游，即进入设置-通用-网络-数据漫游，将此处先暂设为关闭，待需要上网时再开启。

6是否曾经使用过定位功能或GPS类定位软件，部分软件在定位时需连接互联网从而产生流量。建议需要使用时才打开定位系统，平时可选择关闭，路径：设置-通用-定位服务-关闭(关闭后不会产生潜在流量)。

7在网络软件运行完成后，双击“HOME”键，彻底关闭网络软件。

8启用个人热点(即WiFi)要注意保管好密码，不使用时注意关闭，关闭方法：设置-无线局域网-关闭。

9注意WiFi的断网问题，如果WiFi断网的话，就会转而使用3G功能，也会照样耗流量。

第四篇：京东员工培训揭秘：七大课程体系 员工即企业

京东员工培训揭秘：七大课程体系 员工即企业

2012-02-10 口述|京东商城副总裁 关有民

2012年1月1日，京东商城年会，创始人刘强东强调把培训上升为公司战略之一。

从2009年年底至2011年年底，京东商城的员工人数增长超过10倍，目前2万多人。在这样的高速增长下，企业文化、理念的传递，员工业务素质的提升、基层至高层管理人才的选拔与聘用，都是巨大挑战。京东商城的应对策略之一，就是内部培训。

《创业家》专访京东商城副总裁、HR体系总负责人关有民，他讲述了京东的七大培训课程，“京东之魂”的核心价值观是怎样贯彻的，“急用先行”培训的发展过程，以及颇具特色的“大篷车计划”与“管培生计划”。据透露，刘强东定下的HR指标，是通过各种人力资源的培训，京东至少50%的管理人员要来自于内部。

在2011年年底持续五天的战略会上，京东最后做出决定，可能会着手建立“京东大学”。

员工即企业

十几年来，刘总一直非常重视企业理念的打造，特别关注员工成长。在这种HR文化氛围里，京东内部培训相关的业务，才能得到公司高层的重视和投入。现在公司规模大了，发展快了，有了一定资金，这方面的投入更大。

其实，如果你的企业里有一些基因、目标相同的人，为了达到将来期望的结果，身家性命投进去了，作为一个企业没有理由不去为他们的发展提供更好的机会或者培训，这是共赢。做与不做，无非是你作为创业者，作为老板怎么看待这件事情。

我2009年10月加入京东，是人力资源部门的第八位员工。当时，只有一位同事在做培训，还兼顾员工关系。那个时候，刘总是公司的首席文化官，第一任金牌讲师，身体力行宣扬公司的理念、文化与价值导向。

有一个故事。刘总最初在中关村创业，叫京东多媒体，他每卖出一台刻录机，都附上一张纸条，上面是公司的名称，下面是他的电话。刘总的理念是：我从不卖假货，到任何时候，拿到产品都可以找到我。其实这就是公司价值观、理念最原生态的一种展现。在那样不确定的市场氛围里，自己对未来的生存、发展可能还不知道的时候，他就极其关注这样的事情。到现在，我觉得，这在京东基因和文化里一直在起作用。

如果把公司核心创业者对员工、客户的理念割裂开来，我们单纯看培训，企业大了，培训需求肯定存在。但同样的培训需求，有特别传统的理念、基因，和单纯为了需求而做，产生的结果完全不一样。从这个角度而言，企业培训其实没有窍门。京东每年会有两次全员能力、价值观的评估。你的上级、平级、外部客户、内部客户，对你的能力和价值观进行评估，就会影响你个人的晋升和奖励。

京东为什么重视价值观?公司如何对待员工，员工就会如何对待客户。我们有庞大的客服体系，强大的订单生产效率，快速的网络、快递、贴心的售后服务，为客户提供愉快的购物体验和服务。我们希望员工也能做到，就要从员工的价值观开始重视。

怎么做到?不是你做一件事情，或者大家喊喊口号，就能够把激情保持下去，而是从公司政策、宣传、激励，甚至培训当中灌输，在个人发展当中作为一个维度。一个人有了目标及认同的行为准则，又认同公司，几年后会积淀下来变成优秀的员工和对外的窗口。

急用先行

京东培训体系的搭建，是从2008年左右开始的，由人力资源部门的员工兼职。

大规模的转型逐渐变成专职，是在2010年上半年，京东开始把培训部门作为独立业务，从原有的HR功能中独立出来。到现在，培训部门发展到23位同事，组成集团的培训部。

京东2008年在全国的员工加起来为1580人。我们的培训体系开始起步，做的第一件事情就是建立内刊《京东人》，定位为讲述京东人自己的故事，然后改版内网“员工论坛”，使它成为京东文化交流分享的载体和平台。

2009年年初，京东开始自建物流，员工人数迅速增长。至2010年年初，公司规模发展到2100人，2011年年初达到7000人。2011年6月份，员工人数超过一万。到2011年年底，增长到两万零几十个人。

订单的增长使我们不断扩大产能，用户的增长使所覆盖的范围需要不断布网，为了提升顾客体验和送达效率，就要增加网点的数量和配送员的人力配置。仓储、配送、客服是整个供应链环节当中的核心、后端，属于劳动密集型的行业，人员需求特别大。

在这个背景下，我们开始搭建“急用先行”的培训体系。考虑到运营端的需求，开展配送主管的培训，提升客服的“橙色风暴”;还有呼叫中心、专业业务外部资源的培训，及时提供入职、企业文化、基础业务知识的培训等。

对公司来讲，现在这个阶段，培训还是要从业务细节做起：企业文化、入职、应知应会之外，还有非常基础的业务培训。贵族化的高端培训，只有当基层运营的需求得到满足以后，才能考虑这一方面的需求，比如基层管理者、中高端管理者的培训。

我们将培训系统归纳后，高端课程其实主要体现在领导力和执行力这两部分，更多的培训是普及型的，满足现在最迫切的业务部门的需求。

内训师、大篷车与管培生

淘宝大学是对客户的，京东更倾向于对内部，从基础的培训到管理人员的领导力、执行力的培训。大部分课程由京东培训部牵头，内训师担当。课程包的开发以集团总部的培训师为主。

京东现在有内训师将近400人。聘任的途径，是我们让优秀员工不断报名，然后对他们进行培训认证。确认之后，我们有一个要求，就是每一个内训师一年至少讲三门课，我们会通过这三门课学员的评估、反映来调整和更换。

内训师的人员构成，包括基层的优秀员工，基层的主管，高一点的是经理，还有副总监。有一些是我们的VP，我们叫做钻石讲师、金牌讲师。我们不可能让总部的培训师涵盖公司所有的领域，所以会在各个业务环节找一些非常优秀的员工来担任。员工报名后，我们举办内训师集训营，做授课课件开发等更具体的培训。

内训师的体系，是我们京东开展培训核心的资源。如果我们的培训体系如常运转，庞大的内训师管理、内训师的培训认证，还有给他们提供的资源是必不可少的部分，对这个体系非常重要。

2010年年初，我们把培训部门拆分出来以后，找到一些专业人士，进行团队组建、人员配置以及职能划分、架构。在这个基础上，我们定出目标方向，搭建自己的课程体系、讲师体系，根据急用先行的原则，确定现有的培训内容和方向。

我们现在着手做的整个培训体系初步的框架，分为企业文化、入职拓展、职业化培训、业务进阶、管理进阶、领导力、执行力，共七个体系。所有课程都是常年开设，不断进行更新。现在有300多门课，都来自一线特别具体的要求。

在执行中，总部和区域又有所不同。集团讲师只管总部的培训，但是我们有大量的基层内训师。区域基本的操作中，很多具体的工作都融合了，比如“大篷车计划”。《京东人》在盘点2011年的时候，有一篇报道就是“大篷车计划”。这主要针对全国近300个城市的配送站，把理念和课程传授给他们。

为什么我们花费这么大的精力和投入做这件事情?配送员是在最后的窗口接待顾客的。他们的服务、行为会让别人了解到这就是京东。2012年，我们针对京东的发展和布局，对配送员将推出“十百千”工程：培养十个总监、一百个片区经理、上千个站长的储备。

京东培训另一项比较突出的是“管培生计划”。这从两个方面理解：一是公司在快速发展中需要大量的基础管理人员;二是如果一家公司持续在大学生中建立最佳雇主品牌，那么这家公司在这个群体中的品牌影响力会越来越好。

从第一个方面来讲，京东一直强调给员工发展机会，除了内部已有员工培养之外，招聘应届毕业生做管培生也是一种培养员工的非常好的途径，他们能够更深入地理解、认同企业的价值观、理念，适应公司方方面面的管理特征。

从第二个方面来讲，最佳雇主品牌形成后，会形成正向激励，不断有优秀的年轻学子愿意加入，大大改善公司人员结构。创业之初，公司很艰难，员工构成不能逐渐提升，现在随着公司快速发展，影响力、收入增加，在这方面加大投入，也是人才的储备与培养。

管培生每年一届，从2007年开始，现在已经是第六届，成效挺好。第一届管培生已成长为公司采销的业务骨干，整个小家电业务部就是他们负责。第二届也有成长为总监的，是我们华中区域的区总;还有副总监，负责整个配送业务质量控制。第三届里有一名高级经理，负责整个通讯业务，2011年一年的销售额在40亿元左右。

十年之后不后悔

京东是一家特别重视客户体验的公司。培训作为HR工作的一部分，是否有价值，其实要看内部客户是否满意。这部分很难量化。我是这样理解的：各个业务链条愿意把自己的管理骨干推出来，加入内训师阵营，就说明培训得到了他们的认同。

我们算了一下，京东基层的主管经理，包括配送站的站长、基层一线主管、库房的专业业务经理，2011年新增的47%是来自内部。

高级经理和总监的层面，我们这两年快速扩张，外部招聘占到七成。这也是刘总在2012年会上强调把培训上升为公司战略的一个重要的出发点，就是要把招募的高级管理人员当成京东的员工，在未来的几年当中成长为京东人。

不过，虽然取得了很好的成效，但是京东的培训体系现在正在反思和困惑的时候。

企业的发展是阶段性的。随着公司对管理规范、运营效率、成本控制、品牌要求的提升，如何在现有基础上增加一些专业的管理技能、一些领导力与执行力的课程内容等就摆在我们面前。

京东大学的计划给我们的培训提出了更高的要求。如果将来京东大学能够按照公司的预期逐渐建立并且运作，可能战略管理也都会提到这种培训体系中来。

所以你会发现，当你经历过大量的基础工作以后，你离培训公司的培训要求反倒更远了。你还要向公司争取资源，重新调整你的团队，确定你的方向往前走，所以很难说现在我们体系成熟，只能说为了公司将来的发展，我们刚刚迈出第一步。

站在京东的角度看其他的创业型企业，我的建议是：第一，作为创业期的老总，一定要像关注客户一样关注员工。尽管大家都很辛苦，但是有一个氛围，大家觉得为了未来的目标共同去吃苦、去奋斗，其实需要创业者关注并且体会员工的感受。

第二，不管业务多急，应该逐渐形成自己的企业文化、理念。新建的队伍很小，之所以成为一个团队，而不是一群男人女人，就是因为大家有共同的目标，奉行共同的价值准则。

企业无论大小，组织起来就需要培训，培训也许是一种孕育待定的形式，但是它会成为一种纽带，使大家一起面对目标一起付出，一起走过非常艰难的过程。

至于到了快速成长期、规模大了以后，只要你的目标和对未来的规划非常长远，想基业常青，那么企业文化、理念、团队的领导力，还有非常基础的培训，要分层次逐步搭建体系，然后持续推进下去。这对员工有非常好的吸引力。

引用我们刘总的话，十年后，当一家公司出问题的时候，不要到那个时候才来说我们当时组织的团队无能，所以一定要做有前瞻性的事情。

第五篇：揭秘：老员工爆料谷歌真实工作内幕

美联英语提供：揭秘：老员工爆料谷歌真实工作内幕

A job at Google.It's career heaven, right? How could a gig at the biggest, most ambitious tech company on the planet possibly be bad?

拥有一份谷歌工作，夫复何求？世界上最有抱负的科技公司，全球信息网络的大鳄怎么可能会不尽人意呢？

Well, take a look at this Quora thread, which is being used by current and former Google employees to dish the dirt on working for Big G。

来瞧瞧Quora 网站跟帖，不论从前还是现在，谷歌员工都在这里发牢骚。

We've edited some of the standout comments into this excerpt。

下面我们摘录了一些具有代表性的评论：

Everyone is awesome, so they can hire the very best people to do even the most mundane jobs

谷歌人才俯拾皆是，所以，他们可以雇用顶尖人才去做最普通的工作

“The worst part of working at Google, for many people, is that they're overqualified for their job.Google has a very high hiring bar due to the strength of the brand name, the pay & perks, and the very positive work culture.As a result, they have their pick of bright candidates, even for the most low-level roles.”

“对很多人来说，在谷歌工作最糟糕的是大材小用。谷歌名气大、报酬丰厚、福利好、企业文化积极向上，所以门槛高。结果是，即使最低层次的职位都由高层次的候选人填充。”

“There are students from top 10 colleges who are providing tech support for Google's ads products, or manually taking down flagged content from YouTube, or writing basic code to A|B test the color of a button on a site.”

“有来自10大顶级高校的学生们为谷歌广告产品提供技术支持，或手工从视频网站YouTube上删除违规内容，或编写网站按钮颜色对比测试基本代码。”

Google staff are so outstanding that there's an internal joke about it

有个内传的笑话告诉你谷歌员工有多么优秀

“„ I used to joke with my colleagues that Larry & Sergey go out on their yachtsthe impact I could ever have on the business as an individual was minimal.As noted in many answers below, Google is an incredible machine that prints money thanks to AdWords.Unless you are an amazingly talented engineer who gets to create something new, chances are you're simply a guy/girl with an oil can greasing the cogs of that machine.”

“我在谷歌工作了三年，离开难以割舍，但是一个主要因素促成了这个决定——作为个体，我对谷歌可能产生的影响不值一提。正如下面许多回答中提到的，AdWords搜索引擎，使谷歌成为一架不可思议的印钞机。除非你天赋超常，有所创新，否则你只可能做个平庸之辈，为这驾机器的齿轮加点润滑油。”

Middle management is mediocre

中层管理很中庸

“I'd say the relentless daily mediocre thinking of middle management types who are completely focused on metrics to the exclusion of all other factors.They don't want to rock the boat, they don't know how to inspire their workforce, and they rely far too much on the Google name and reputation to do that for them.”

“我想说，每天围绕着你的是中层管理的中庸思维，他们只关注指标，不考虑所有其他因素。他们安于现状，不知道如何激励员工，他们过于依赖谷歌的名字和声誉。”

Google may understand engineering, but not design

工程学可能是谷歌的强项，但它不懂设计

“There is not enough focus on product and visual design.This has led to many aborted/semi-successful products, like Wave, Google Video, Buzz, Dodgeball, Orkut, Knol, and Friend Connect.There is probably too much focus on pure engineering.”

“对产品和视觉设计未给予足够的关注，致使许多产品中途流产，例如：Wave, Google Video, Buzz, Dodgeball, Orkut, Knol, 和 Friend Connect。大概在纯工程学方面考虑得太多吧。”

Your office space can be too small

办公空间狭小

“...if you have to work in one of the four main campus buildings, you will most likely be extremely cramped.It's not uncommon to see 3-4 employees in a single cube，or several managers sharing an office.With all the open areas for food, games, TV, tech talks, etc, it can be surprisingly hard to find a quiet, private place to think.”

“如果你需要在四个主园区大楼中的一间办公，那你极有可能被禁锢在狭小的空间里。3-4个人挤在一个格子里，几位管理人员分享一间办公室，这都很平常。另外，所有开放空间都可用于食品、娱乐、电视、技术讨论等，所以想找到一个安静的、能独立思考的空间难之又难。“

Get things in writing

把承诺白纸黑字写下来

”If you are in the process of gaining employment with Google, negotiate hard, be demanding, and make sure to get EVERYTHING in writing.Google makes lots of vague promises, and seems to not deliver.“

“如果你在申请谷歌职位，把握尺度，据理力争，一定要把约定写在纸上。谷歌作出很多模糊承诺，而且似乎只说不做。”•

Googlers can get caught up in trivia

谷歌员工迷恋琐事

”In Zurich there is a quiet room where people go to relax, or take a nap.There are very nice looking fish tanks there and you can waste as much of your work time there, watching the fish do fishy things.There was a 100 emails thread about removing

the massage chairs from that room because some people allegedly were being kept from sleeping because the massage chairs were too noisy.“

“苏黎世的办公室处有一个安静的房间，供人们放松或打盹。房间里，摆放了一些非常漂亮的鱼缸，你可以尽情地欣赏鱼儿自由穿梭。有人发贴，希望搬走这个房间里的按摩椅，跟贴者达百人之多，据说，有些人嫌这些椅子吵得他们睡不成觉。”

The culture is immature

文化不成熟

”It's like never-never land-people never grow up.They drink at all hours, socialize constantly, play games, and do little to no work.“

“这里仿佛是个远离尘世的地方——人们永远长不大。他们不停地喝咖啡、交谈、玩游戏，工作效率低，要么干脆不做。”

You can't work remotely

不能远程工作

”But the killer to me was the inability to work remotely, which I have been doing successfully for the past 5-6 years.“

不能远程工作，还不如杀了我，在过去的5-6年里，我一直都在远程工作，而且卓有成效。

Googlers treat temps with disrespect

谷歌员工歧视临时工

”As someone who has worked for a temp job working for Google, the worst part is the smug attitude of those who work for the REAL Google.They seem to think that anyone who isn't working for the actual Google like they are is somehow mentally and morally inferior."

“作为曾为谷歌做临时工作的人来说，最让人受不了的就是谷歌正式员工自以为是的态度。他们莫名其妙地认为，那些临时工和他们不一样，在智力和品德上属次品。”

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