“引导高层次需要”应成为高校图书馆激励馆员的重要方法_1587

第一篇：“引导高层次需要”应成为高校图书馆激励馆员的重要方法_1587

【“引导高层次需要”应成为高校图书馆激励馆员的重要方法】

摘要:在高校图书馆管理中有效地运用激励理论,合适地采用激励方法,可最大限度地调动馆员的积极性和创造性。但由于激励方法的本身以及高校图书馆运用一般激励方法的局限性,难以达到预期的激励效果。“引导高层次需要”应成为高校图书馆激励馆员的重要方法。

关键词:激励;引导;高层次需要

激励是指激发人的动机,诱导人的行为,使其发挥内在潜力,为实现所追求的目标而努力的过程。较有影响的激励理论有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要论、弗罗姆的期望理论、洛克的目标理论、亚当斯的公平理论等,其中以马斯洛需要层次论影响最为广泛。在高校图书馆管理中,依据激励理论原理,合理采用激励方法,可最大限度地调动馆员的积极性和创造性。研究发现:按时计酬的分配制度,仅能让员工发挥其20%~30%的能力,而如果予以充分激励,则可以使其释放出80%~90%的能力。但由于激励方法自身存在缺陷和高校图书馆运用激励方法的局限性,常常达不到预期的效果。充分发挥引导馆员“高层次需要”的优越性,加强对馆员“高层次需要”的正确引导,可有效弥补常用激励方法的不足,产生较好的激励效果。

一、高校图书馆运用一般激励方法的局限性

1.常用激励方法本身有局限性。图书馆在对馆员激励时,使用的激励方法一般有物质激励、精神激励、奖惩激励、竞争激励、目标激励等,但这些常用激励方法本身存在局限性,如:物质激励功能狭隘、作用范围有限、作用效果短暂、成本较高、忽视精神追求、易产生“一切向钱看”等副作用;有些精神激励方法,如职称晋升、评奖评优,一方面受名额限制,另一方面对已晋最高职称、晋升无望或对荣誉并不看重的馆员,激励作用甚微;一些激励方法运用在不恰当的时机,或使用不自然的方式,往往不能收到预期的效果,甚至会诱发逆反心理;采取有些激励方法时公平问题难以把握,馆员感到不公平,会产生失望情绪,不再努力工作,激励就很难达到预期效果;管理者如果随机选用激励方法,不能稳定地激发馆员的积极性和创造性,激励效果难以持久。

2.高校图书馆对馆员运用一般激励方法的局限性。对馆员实施的一些激励,有时涉及财务和人事管理权。高校图书馆是高校内设机构,其财务和人事管理权要受到学校授权范围的限制。如:物质激励时受到工资、奖金发放权的限制;对馆员进行奖励或处分受到奖惩决定权的限制;职称晋升纳入学校的总体管理,馆员是否有机会晋升或是否能得到晋升,图书馆的影响是有限的。因此,高校图书馆对馆员一般激励方法的使用也有很大的局限性。

二、图书馆对馆员激励应重视“引导高层次需要”

1.以引导馆员高层次需要激励馆员很有必要。美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)将人的需要划分为五个层次,依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要,前两种需要主要来自生理的需要,属低层次需要,后几种需要主要来自社会性的需要,属高层次需要,自我实现需要是最高层次的需要。图书馆馆员是独特的群体,有其特定的职业特点。随着社会的发展,物质待遇已不是唯一的需求。按照人的需要满足规律,他们应当由以满足生理性需要为主过渡到以满足社会性需要为主,而且应当追求更高层次的精神生活需要的满足。然而,并不是所有人在物质生活基本满足之后,就一定会自发和正确地追求高层次需要的满足。贪图无节制的物质享受、不思进取者;追求不适当、不健康精神需要者;采用不正当的方式、手段满足高层次需要者也不是没有,这就需要对馆员的需要进行正确引导。因此,新的历史条件下,馆员生存和安全需要已基本满足,更希望与他人交往,得到承认和尊重,尤其需要一种更高层次的自我价值实现。要充分调动其工作积极性和创造性,应更多地关注其精神生活,重视引导馆员高层次需要。

2.馆员高层次需要是可以引导的。心理学研究表明人的需要是可以引导的。高层次需要,是个人的内在需要,个人的思想、认识、动机、兴趣、情感、意志等都是其天然相通的桥梁。人的思想、认识、动机、兴趣、情感、意志都是人的心理因素,这些心理因素会受到外界的各种影响而发生变化。在馆员低层次需要基本满足以后,就具备了向高层次需要转化的基本条件,引导者通过深入研究了解其志趣、意向,动之以情,晓之以理,可以促使其较快地将主导需高由低层次上升到高层次,把不适当不健康的需要引向健康发展的道路。

三、引导馆员高层次需要的优越性

正确引导馆员高层次需要,方法灵活、方便、多样;能够从深层次影响馆员的思想、观念,使其树立远大的理想,形成正确的人生观、价值观,进而从根本上影响其行为。正确引导馆员高层次需要,作用持久而少有副作用,相对于其他常用激励方法,有较大的优越性。

1.引导“高层次需要”,有利于较快实现馆员的主导需要由低层次向高层次转化。马斯洛指出,“人的需要不是固定不变的,它有一个从低级向高级的发展过程,一个层次的需要相对满足了,就会向高一层次发展”。取得较好的物质利益,在现阶段既是生存的条件,也是正当的需要,但人并不是仅为了物质利益而工作,及时掌握馆员心理需求动态,在尽可能关心和满足低层次需要的同时,更多地关注实现高层次需要,适时采取措施,引导馆员向高层次需要发展。只有使馆员具有较高层次的需要,才可以避免他们沉湎于低层次需要,斤斤计较物质上的得失。他们才会树立起爱岗敬业的思想,乐于钻研,不断进取,促进图书馆工作发展。

2.引导“高层次需要”,能够帮助馆员把握“高层次需要”,树立正确的人生观和价值观。通过引导,一是能帮助馆员正确区分正当需要和非份要求的界限。合理正当需要的满足必须以个人对社会的贡献为根本前提,贡献应该大于索取,这样社会才能发展。二是能帮助馆员正确处理个人需要和国家、社会需要的关系。个人的需要必须和国家、社会的需要紧密联系在一起,与自觉的牺牲奉献精神紧密联系在一起。脱离了集体需要的个人需要是不值得提倡和满足的。三是帮助馆员正确认识和把握满足高层次需要的“度”。对过份的需要和不可能实现的要求要帮助其调节心态,正确对待。通过引导,使馆员明白何种自我实现需求是正确的,何种自我需求是不合时宜的。只有这样,才能使馆员树立正确的人生观和价值观,控制其自我意识的过度膨胀。

3.“引导高层次需要”,有利于激励目标实现,更符合“以人为本”理念。馆员激励的目标是利用激励手段充分发挥馆员主观能动性,发掘馆员的内在潜力,充分调动他们的积极性、创造性,促进图书馆各项工作发展。激励要想达到理想效果,必须充分激发被激励者的自觉性、主动性。针对馆员高层次需要,从思想上给予积极的引导,引导建立和谐的同事关系、上下级关系,相互尊重、团结协作,避免出现拉帮结派和层次隔阂;引导馆员对组织目标有认同感、义务感,就会产生积极态度和自觉的精神力量,从而迸发出一种为实现组织目标而奋斗的驱动力。通过对馆员高层次需要的正确引导,以引导来代替权威和命令,由引导来协调组织馆员的行为,能促进馆员思想素质、道德素质、业务素质全面提高,把外在的激励手段所产生的激励力量,内化为馆员稳定的、持久的、自觉的内驱力,有利于实现激励的目标。更符合以人为本重视人、依靠人、教育人、引导人、激励人、塑造人、最终完善人的管理理念。

4.引导馆员高层次需要,利于高层次、高素质人才脱颖而出,提高图书馆服务水平。

提高图书馆服务水平,馆员是关键因素。馆员的水平,决定了图书馆的服务水平。有高层次高素质人才,才有高服务水平。引导馆员向最高层次自我实现的需要发展,倡导和鼓励创新,制订切实可行的计划,提高实现人生价值的自信心、主动性、积极性,有利于图书馆高层次、高素质人才的脱颖而出。高层次、高素质人才在各岗位超越自我,超越同行,开拓创新,带动整个馆员队伍整体素质提高,将使图书馆服务上水平上层次,最终实现整个图书馆的发展。

三、引导高层次需要应注意的问题

1.应注意思想政治工作与心理疏导相结合。深入细致的思想政治工作是“引导馆员高层次需要”的基本内容,在做好思想政治工作的同时,还要注意发现馆员在实际工作和生活中容易出现的问题,如馆员实现自己高层次需要过程中,遇到这样或那样不顺心、不如意的问题,有些可能是思想认识上的原因,有些可能是心理上的疙瘩,或是二者兼有,此时,应将思想政治工作与心理疏导相结合,对症下药进行疏导,引导其解开心结,放下心理包袱,轻装前进。

2.应注意一般性引导和个性化引导相结合。馆员都有实现高层次需要的需求,因此,对所有馆员的高层次需要都要注意引导。但是,具体到每个馆员,其高层次需要的内容,都会有所不同。如有的馆员希望得到领导的信任,和同事们搞好关系;有的馆员希望业务水平提高,最大限度的实现自我价值等。对不同的馆员进行引导时,不能千篇一律,仅停留在一般性引导上,应当针对每个馆员的不同需要,不同情况,有的放矢地引导:有的是对其表示更多的关心和重视;有的是帮助其建立良好的人际关系;有的是帮其制订切实可行的目标和计划,实现自我价值等等。

3.应注意显性引导和隐性引导相结合。对馆员高层次需要进行引导时,说服、教育等显性引导是一个重要方面,但过于功利化的教育不仅难以引起馆员的共鸣,反而常常引起教育对象的反感,效果不佳。良好的馆风,积极向上的氛围等隐性引导因素却能潜移默化的影响馆员。因此必须注意显性引导与隐性引导相结合,在做好显性教育引导工作的同时,应当树立良好的馆风,形成倡导正确价值观、人生观、世界观;领导带头率先垂范,公平公正弘扬正气;求真务实比干劲,爱岗敬业比贡献;互相配合、互相支持、与人为善、珍视和谐人际关系的氛围;创设一个能让人全面发展的环境,引导馆员自发地发展自己的潜能。

参考文献:

[1]马建军.基层思想政治工作要重视对战士“高层次需要”的正确引导[J].南京政治学院学报2005(1):85-86.=====本文结束=====TXT&DOC=====2010/10=====