如何转变非典型雇佣员工的身份认知偏差

第一篇：如何转变非典型雇佣员工的身份认知偏差

如何转变非典型雇佣员工的身份认知偏差

摘要：由于非典型雇佣员工在身份上与正式员工的心理差距，会产生许多不利于组织发展的工作行为，本文旨在探索改善员工雇佣身份感知的管理建议，为处在中国背景下的非典型雇佣员工与企业寻求合作发展的平衡点，构建和谐的劳资关系。

关键词：非典型雇佣；身份特异性；管理建议

新用工形式的产生造成员工和组织之间关系的微妙变化，原本传统雇佣形势下的员工对组织的单边关系转变为一种员工对客户机构（用工单位）和派遣组织的隶属关系，以及派遣组织与客户机构合作关系的多重关系。随着我国工会组织、劳务派遣机构、劳动人事代理机构等组织的不断发展和壮大，有关非典型雇佣下的相关研究也将进入新的阶段。

一、非典型雇佣的概念界定

非典型雇佣形式是相对于传统雇佣形式而提出的，两种雇佣方式主要强调了员工与雇佣、派遣主体的劳资关系，它们在雇佣合同安排、对员工的制度约束、工作行为等方面却存在许多差异。传统雇佣（standard employment或classic employment）是指永久的受雇于公司或成为全职员工，拥有正规的工作日程安排、工作轮换以及工作时长。而非典型雇佣（NSE，Non-standard employment）是指一种非永久性的且具有灵活的工作日程安排、工作轮换以及工作时长，例如兼职员工、固定合同工、临时工等等。有学者认为传统的雇佣关系就是员工与企业签订正式的合同后享受福利待遇，成为全日制工作的正式员工。所以，从工作的安全性、持续程度以及可靠程度而言，非典型雇工在对待工作、和公司的联系以及对于职业的追求都会不同于正式员工。

非典型雇佣的提法主要包括临时工作、外包工作、自由职业、个体经营、人力资源派遣或劳务派遣、人才租赁（labour leasing）、非全日制、按时计酬工作或兼职等类型。其中派遣制员工（Agency employment 或 dispatched work）是指一种有偿的非典型雇佣，员工被临时派遣机构雇佣，然后出租给用人公司并在其监管下履行劳动义务。自由职业（freelance work）是指个体不被任何公司雇佣，而是自我雇佣（self-employed）或不受制于他人，为某一个特定的工作与一个或多个公司签订合同提供非全日制的工作。临时工作（contingent work，temporary work，casual labor，non-permanent employment）是指当企业重组时，可以聘用临时员工帮助企业减少工资、降低培训开支、节省雇佣成本，并且可以周期性的或在需求紧急的情况下为公司提供服务。外包工作（outsourcing work）是一种三方雇佣关系，其中客户机构期望快速获得有相应业务专长的员工，但不需要长期在公司工作，外包企业则根据客户机构的用工需求，将各类员工派至公司，为其提供劳动和服务。人才租赁（labour leasing）是指人才管理中介机构根据用工单位的工作和发展需求将人才租赁给承租单位，承租单位使用派遣员工并向中介机构支付一定费用的新型雇佣方式。

从上述有关非典型雇佣的定义可以看出，尽管说法略有差异，但是非典型雇佣的内涵和特点一直被采纳。除自由职业外，该方式明显的特点是雇佣三方呈现三角关系（triangular employment relationship），即派遣机构、客户机构和临时员工。所以本文认为非典型雇佣主要是指劳务派遣，即临时员工与派遣机构签订就业合同，在客户机构管理下提供劳动，派遣机构则根据工作时限、数量、技能专长等需求给客户机构提供相应员工。

二、非典型雇佣员工与传统典型雇佣员工的身份特异性

由于非典型雇佣复杂的三角关系特点，非典型雇佣在身份的认同和对自己在客户机构的地位感知会存在明显的差异。派遣机构和客户机构签订了配备临时员工提供劳动的商业合同，临时员工会同派遣机构签订就业服务合同，成为其雇员，若直接被指派去某客户机构从事工作，即成为用工组织的雇员。原本传统典型雇佣方式下的员工只需要单方关注用工机构与自身的责任与义务，而非典型雇佣除此之外外，还要关注两个机构之间的商业联系。这样就会造成员工在两个机构中雇佣状态的不明确以及劳务合同义务上的争议和模糊。

由于非典型雇佣员工与传统典型雇佣员工在薪酬待遇、身份认同、组织归属、组织认同等多方面存在的特异性，例如非正式员工与正式员工“同工不同酬”，在工作中享有的权益和待遇差异，甚至在劳动纠纷、组织对自身的关注和支持不足都会造成这类群体对自身价值的感知失调，高身份感知的人觉得自身价值要高于正式员工，而低身份感知员工则会认为他们是“二等公民”。非典型雇佣员工对自己身份的消极感知，还会影响其幸福感、安全感以及各种工作行为，比如工作绩效、组织公民行为、主动离职等。所以帮助非典型雇佣员工合理定位自己的身份，产生正向的、积极的身份感知，对优化派遣制员工的工作行为，建立对派遣机构和客户机构的高度忠诚感以及促进企业的长远发展有重要意义。

三、改善非典型雇佣员工身份现状的建议

非典型雇佣群体对自己雇佣身份定位的不合理在影响其工作积极性和投入度的同时，还会造成企业生产效率低下、组织氛围不和谐、经济效益得不到显著提升等问题。本文针对非典型雇佣群体的身份特殊性，为组织的人力资源决策提供以下几方面建议。

第一，关注内在需求，改善员工对自身的刻板认知。对于非典型雇佣员工的聘用，多数企业考虑到了节省人力成本、工作调派灵活性强、工作任务针对性强等因素，任务导向下的非正式员工与企业之间交流、互动主要依赖于即时的工作任务，对他们的激励也是即时性的，无法满足非正式员工在薪酬待遇等方面的内在需求，致使他们认为自身是完成临时性任务的“工具”的错误印象，与正式员工之间差距的显现愈发加重了对自身的消极认知，填补非典型雇佣工的内在需求缺失，从经济上缩小与正式员工差距，这是企业管理的基本要求。

第二，重视职业生涯发展，重建员工对自我的角色定义，提升自我效能感。大多企业没有将非典型雇佣员工的职业发展规划、晋升、培训等措施纳入到人力资源管理范畴，单纯重视物质奖励的同时没有关注员工未来的物质、精神、文化需求，员工对于离开组织之后的就业能力妨碍了其下一步职业规划，只能再次依赖临时性、派遣等非正式工作方式维持自己的职业生涯，“求稳”的传统职场心态无法得到满足，造成工作角色混乱、工作积极性低下。而企业对员工在就业能力方面的培养会使员工重拾就业信心，并从内在激励自我积极应对职场挑战。

第三，创设优良的工作环境和企业文化氛围，规范员工的心理认知，建立“内部人”信念。企业的文化价值会潜移默化的影响员工的工作行为，员工个体对所处企业文化氛围的感知会对其组织公民行为、离职倾向、工作态度产生显著的影响，和谐的组织氛围和文化价值导向能够规范非正式员工对雇佣状态、领导类型、人力资源政策与实践的认知，从而感受到较高的组织归属感和忠诚感，获得内部成员的积极信念，缓解内外群体成员的心理差异。

第四，提高组织声望和组织自尊，引导员工进行合理的自我价值定位。他人对非典型雇佣员工所处企业的评价和比较越好，其感知的组织声望就越高，非正式员工通过争取将自身归入更为优秀的群体来提升自己的组织认同感，而衡量自身社会地位认可的标准就是是否获得了“面子”，面子感的获得能够弥补非正式员工受到歧视的心理创伤，降低其身份感知的敏感性，提升了内群体认知感以及组织情感依附程度，个人价值得到合理定位，从而促进积极工作行为和心理的产生。

非典型雇佣员工心理需求的满足是企业人力资源管理的关注点，而摆脱对非正式员工雇佣身份的刻板印象和不合理角色定位，不单需要企业关注员工心理需求，缩小与正式员工的心理落差，形成有利于员工身份转换的激励体系和文化环境，还需要员工提升自己的价值认同感，形成积极的身份观念，合理进行内部人身份定位，改善工作状态，共同营造和谐的企业发展环境和劳资关系氛围。（作者单位：天津师范大学）

参考文献：

[1]赵琛徽，杨阳阳.劳务派遣员工身份感知对工作嵌入的影响――基于双情感承诺视角[J].经济管理，2015，（06）：66-74.[2]蒋建武，赵珊.劳务派遣员工组织认同动态发展研究：面子和身份的影响[J].管理学报，2014，（04）：541-547.[3]林泽炎.新型用人方式――人才租赁[J].中外企业文化，2003，（06）：54-56.

第二篇：认知偏差

认知心理学：人类的十大认知偏差

编者按：古埃及的狮身人面像中写过一句话：认识你自己。千百万年来，人们一直在朝着这个方向去努力，认知心理学的研究给人们提供了这样一个方向，了解这些认知力偏差，也许你会更加容易处理生活中的各种决策。

人类的思考是件很奇妙的事情。认知——这种思考的行为或过程——可以使我们快捷地处理海量信息。举例来说，每当你睁开眼，你的大脑就不断地受到所见事物的刺激。你可能有意识地思考着某一具体的事物，然而你的大脑却处理着成千上万的潜意识想法。不幸的是，我们的认知并非尽善尽美，有时我们会潜意识地制造出判断偏差，这就是心理学上所称的认知偏误。认知偏误不受年龄、性别、受教育状况以及智力等因素的影响，每个人都会遇上这事。认知偏差中有些很显著，有些却不常见，但它们都趣味十足。下面列表中的认知偏差大家或多或少都有一点。第十名：赌徒谬论

赌徒谬论是指倾向于相信未来(某事发生)的几率将会由过去的事件所改变，但实际上那是扯淡。必然概率——如你投掷一枚(正常的)硬币正面朝上的概率—— 是不会改变的。正面朝上的概率永远是50%，即使你已经连续投出了十次背面朝上(下次投出正面的概率依旧还是50%，不会增大或缩小)。认为概率会改变是很多人都有的认知偏误，尤其是在赌博的时候。举例来说，我玩轮盘赌博，已经连续四次转停在黑色区了，下次总该是转到红色区了吧?错!转到红色区的几率仍然是47.37%(总共38个点区，红色有18个)。这听上去似乎显而易见，但正是这种几率可变的潜意识让赌徒们输的得血本无归。第九名：反应机能

反应机能是指当人们意识到自己被他人所注意和观察时会表现出(与自然状态下的自己)异常的行为。在1920年代，霍桑制业(一设备制造公司)委任(研究者)研究照明度的改变是否能影响工人们的工作效率。他们得出的结论让人惊异，改变照明亮度竟然能让工作效率飙升!不幸的是，当研究结束后，工人们的生产效率又恢复到了平常水准。原因就在于：工人们的工作效率不是因为照明亮度而变化的，他们是因为被人关注着所以才有所变化。这正是反应机能的证明——当一个人意识到自己被他人关注时，他就会主动改变自己的举止行为，一般来说都是让自己看上去更加神采奕奕。反应机能对实验会造成很大困扰，只有通过“盲人”试验来控制其所带来的问题(“盲人”是指对研究的个体隐瞒其正被拉入实验受到关注这一信息，这样对实验结果就没有太大影响了)。第八名：幻想性错觉

幻想性错觉是指当碰到随机的图像或声音时，会下意识认为其有着不同寻常的意义。看到白云的形状时会联想到恐龙，热熔炉之中的耶稣，或者听到声音响起时就认为来了短信，这些都是幻想性错觉。以上两点的共通之处是刺激物本身是客观中立并无任何暗示性意义的;这些意义的来源不过是观测者自己的主观认知。

有趣实例：罗夏墨迹测试利用幻想性错觉来深挖人的精神状态。测试者会看到一些模糊不清的图片，然后被要求描述所看到的事物。然后通过对测试者的回应来发掘测试者内在的想法。

第七名：自验预言

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自验预言是指自我用行为来应验自认为会出现的结果。一个自验预言是由其自身使其成真的。举个例子，我认为自己肯定会学习一塌糊涂，所以我减少了自己在作业和功课上的努力，最终果然和我自认为的一样，学习变得很糟糕。还有另一个普遍的例子就是情侣关系：我自己觉得另一半和自己慢慢疏远了，所以我的行为开始变得迥异，常感情用事地甩手而去。由于我的种种行为，最终一对情侣不欢而散。

自验预言是心理学上一个很利器——给你灌输一个观点，最终你因为坚信这个观点而让其变为现实。

有趣实例：经济衰退就是一种自验预言。因为得有两个季度的GDP(国内生产总值)下降才能形成经济衰退，而你自己在这六个月中是感觉不到其正在衰退的。但不幸的是，在GDP刚开始初露低迷时，就有媒体报道可能要经济谁退了，人们惊慌失措并引发了一连串事件，最终真的就导致了经济衰退。第六名：成见效应

成见效应是指通过对个人某一点的好坏来管中窥豹，形成对其总体的看法。这种偏见在职员表现评估中常有发生。举例来说：我的下属毕夫(Biff)在这三天连续迟到;我看到后就总结出毕夫是一个懒惰并且对工作漠不关心的人。毕夫迟到有种种可能的原因：或许车坏了，又或许照顾孩子的保姆没及时赶到，也可能是遇上了坏天气。而问题是，因为毕夫一个无可奈何的过错，我就认定他是一个坏员工。

有趣实例：外表吸引定势是指人们会认为那些富有吸引力的人同样也拥有着其他方面社会所认可的特质，如幸福，成功，聪明。这同时也是一种自验效应——富有魅力的人常能得到特殊照顾，如更好的工作机会或者更高的薪水。第五名：羊群心理

羊群心理是指倾向于放弃自我意见而随大流，以此来感到安全和防止冲突。羊群心理最普遍的形式是“暴民心理”，主要来自于同辈的压力。羊群心理揭示了时尚之所以可以流行的原因。服饰，汽车，嗜好，风格这些种种都能得到一些群体的共鸣，并引发时尚潮流。有趣实例：一些看上去平凡无奇，或如何都不能与酷和流行挂上勾的的事物现在可都是拥趸一片，这些得归功于羊群效应。例如跳伞裤、宠物石、胭脂鱼、锥形胸罩、扎染织物、海猴以及80后(顺便一提，上面那张配图就是个80后)。第四名：感应抵抗

感应抵抗常常怂恿你和束缚自己自主选择的行为对着干。对于叛逆期的青少年来说最为普遍，但是所有由于自由或自主选择被束缚，而反抗权威的行为都可称之为感应抵抗。这些感应抵抗者本没有非得做出怪异行为的必要，但正是“不能做”才让他们“想去做”。

有趣实例：“叛逆心理”就是人们尝试使用感应抵抗的表现之一。让某人(尤其是孩子)做一些他不想做的事情，往往会导致他们的叛逆，偏不做你想让他做的事。第三名：双曲贴现

双曲贴现是指人们宁愿要金额较小的眼前酬劳也不要金额较大的日后报酬。有很多的研究是有关决策的，一个决策的过程会受到很多因素的影响。有趣的是，在二中选一的抉择中，时间的延迟正是一个至关重要的因素。举例而言，大多数人宁愿选择今天就获取20美元，而不选一年后获取100美元。一笔钱现在取比未来取更赚是有所道理的，因为同一美元今天比明天更有价值。假定现在的利率是9%，在这种利率下，一个理智的人是不会在乎现在取91.74美元，还是一年后取100美元的。但是有趣的是这之间的差额是多少我们才会选择现取而非等待，你是愿意一年后取100美元还是现在取50美元?如果更少40美元呢?多少才会是你的临界点呢? 第二名：承诺升级

承诺升级是指人们对已失败的事情继续进行坚持。人们不断地做出抉择总会有百密一疏的时候。当然，在逻辑上我们应当改变那些失败的决策并试着从其反方向着手。但是事实上个人不仅会自我强迫继续坚持选择，还会进一步进行投入——因为他已经沉没成本了。举例来说，你用半辈子的积蓄来做一笔生意，六个月后，事实证明这必将是个亏本买卖。逻辑上来说，你应当缩减损失并终止生意，但实际上由于你已经注入了你半辈子的积蓄，你会决心将其进行到底，并投入更多的资金以希望来使生意运转起来。第一名：安慰剂效应

安慰剂效应是指一些实际无用的物质在被人相信有疗效时会产生积极作用。安慰剂效应在医学上尤其普遍，曾有给一位患有疾病的患者吃一片糖片(患者不知情)而病情得到改善的报道。至今为止，安慰剂仍然是一个科学谜题。一些理论说安慰剂可以产生“期望效应”(在不知所服用的不是药片时，期待最容易成为现实)，病患们期待着糖片可以治愈他们的疾病，所以他们会自我感觉已被治愈。但是这是无法解释无效药片是如何减轻病症的。

有趣实例：当结果显然良好时，学术上称其为“安慰剂”;而当结果是负面或者有害时，就得被称为“反安慰剂”了

第三篇：影响领导干部群众观的认知偏差

影响领导干部现成正确群众观的认知偏差研究

邓小平指出，“群众是我们力量的源泉，群众路线和群众观点是我们的传家宝。党的组织、党员和党的干部，必须同群众打成一片，绝对不能同群众相对立。如果哪个党组织严重脱离群众而不能坚决改正，那就丧失了力量的源泉，就一定要失败，就会被人民抛弃。”1每一个党员干部本应该做到“牢固树立群众观点和公仆意识，把群众呼声作为第一信号，把群众需要作为第一选择，把群众满意作为第一标准。”2然而，现实中却往往发现，一些领导干部屡屡表现出脱离群众、漠视群众和贪污腐化等言行。而这些令人惊诧及嘘吁的言行所透露的，正是他们对群众的错误认知。

党员干部对群众的正确认知源自于党的群众观，也就是马克思主义群众观。中国共产党在多年的革命和建设实践基础上，概括提炼出正确群众观的六大观点，即人民群众是历史创造者的观点；向人民群众学习的观点；全心全意为人民服务的观点；干部的权力是人民赋予的观点；对党负责和对人民负责相一致的观点；党要依靠群众又要教育和引导群众前进的观点。

3尽管党中央及领导人一再强调并以身作则，尽管党的群众观点历历在目，不少干部甚至耳熟能详，但仍然有不少领导干部背离群众路线、脱离群众、贪污腐败，其情其景令人堪忧。

一、领导干部错误群众观的表现

1990年，《中共中央关于加强党同人民群众联系的决定》中就明确指出，“在一些党员干部中，滋长了官僚主义、主观主义、形式主义、个人主义和以权谋私等腐败现象。”这实际上对错误群众观的行为表现作出了高度的概括。当前，在1 邓小平，贯彻调整方针，保证安定团结（1980年12月25日）【C】，邓小平文选（第2卷）【A】，人民出版社1994年版，第368页。胡锦涛，加强领导干部党性修养，大力树立和弘扬良好作风（2009年1月13日）【C】，十七大以来重要文献选编（上）【A】，中央文献出版社2009年版，第851页。中共十三届六中全会审议通过，《中共中央关于加强党同人民群众联系的决定》【N】，1990年3月12日。

一些领导干部身上，同样存在这几种现象：

1，官僚主义作风

毛泽东曾把官僚主义的表现分为二十种，可谓详尽且精彩，如“脱离领导、脱离群众的官僚主义”、“强迫命令式的官僚主义”、“无头脑的、迷失方向的、事务主义的官僚主义”4等等。综合这些分析，不难看出，官僚主义者通常喜欢“高高在上，满足于发号施令，工作飘浮，不务实事”、“不去了解基层情况，不关心群众的疾苦。”

5有些领导干部犯有严重的官僚主义，主要表现为：有的高高在上，滥用权力，脱离实际，脱离群众；有的好摆门面，好说空话，思想僵化，墨守成规；有的办事拖拉，不讲效率；有的不负责任，不守信用，公文旅行，互相推诿；有的官气十足，动辄训人；有的打击报复，压制民主，欺上瞒下，专横跋扈，徇私行贿，贪赃枉法。

2，主观主义习惯

3，形式主义表现

形式主义主要表现为：做工作不去认真领会中央精神，也不去了解下情，习惯于做表面文章，喊空头口号；沉湎于文山会海、应酬接待，不深入基层，深入群众；热衷于沽名钓誉，哗众取宠，应付上级，应付群众；搞各种名目的所谓“达标”活动，形式上热热闹闹，实则劳民伤财；只说空话套话，不干实事；报喜不报忧，掩盖矛盾和问题，以致酿成恶果，等等。

4，个人主义特征

在现实生活中，脱离群众有四种表现：

一是看不起群众，认为群众无知、野蛮、不讲理、不讲卫生；

周恩来，反对官僚主义【A】，周恩来选集下卷【C】，人民出版社，1997年版，第422页。中共十三届六中全会审议通过，《中共中央关于加强党同人民群众联系的决定》【N】，1990年3月12日。

二是不愿接触群众，认为我是干部，群众有事自然会找上门来；

三是不善于听取意见，认为群众反映的问题是些不带普遍性、支离破碎的问题，甚至是不具客观性的，对工作没有指导性；

四是对群众反映的问题漠不关心，不及时解决。有些事情，就干部看来是小事情，然而群众即认为是大事情，干部没有把群众的大问题快速解决，群众对干部就会失去信心，长期下去，干群关系就不和谐。

5，以权谋私行为

有的由于脱离群众，讲的话是大话、空话、套话，甚至是主观主义的假话；有的由于脱离群众，官气十足，霸气冲天，严重伤害了群众感情；有的由于脱离群众，不知道自己应该做什么事情，饱食终日，无所事事，怨天尤人；有的由于脱离群众，弄虚作假，办事不公，招致群众痛骂。

有些领导干部犯有严重的形式主义，主要表现为：有的只图虚名，不务实效，不了解民情，习惯于做表面文章，喊口号，说假话，说不负责任的话；有的热衷于沽名钓誉，哗众取宠，应付上级，应付群众；有的搞各种名目的“深入群众”活动，形式上热热闹闹，实则劳民伤财；有的报喜不报忧，掩盖矛盾和问题，以致酿成群众性突发事件。从表面上看工作都部署了，口号也提出了，但往往是工作不落实、不扎实、不切实，没有抓到底，结果是流于形式，浮于表面，没有实效。这种风气如果不纠正，不仅会导致党的路线、方针、政策无法落实，也会使党的领导干部严重脱离群众。

有些领导干部有严重的消极腐败行为。尽管我们党对腐败现象始终坚持不懈地进行惩治，反腐败斗争取得了阶段性成果。但是我们也必须清醒地看到当前反腐败斗争形势的严峻性，腐败现象仍有滋生蔓延的势头。近年来，随着反腐败工作的力度不断加大，一批又一批领导干部落马。从１９９２年的十四大到２００

０年１１月的８年期间，全国受处分的县处级领导干部有４１４５人，受处分的地厅级领导干部有３３１人，受处分的省部级以上领导干部有２１人。腐败现象呈现出干部级别越来越高、贪污受贿数额越来越大、手段越来越隐蔽、涉及领域越来越宽广、敛财速度越来越快、冒险胆子越来越大、大案要案窝案串案增多的态势。

二、导致错误群众观的认知偏差分析

三、减少认知偏差的对策

第四篇：大学生社会认知偏差研究概述

大学生社会认知偏差相关研究概述

摘要：随着社会发展的加快，社会各类群体生活压力急剧增加，人们的社会认知也随之发生改变，尤大学生为显著，本文将从目前大学生角度出发，对社会认知偏差的界定、表现、成因、理论依据等方面进行详细阐述，诣在为提出相应的整改措施提供一定的参考意义。关键词： 大学生 社会认知偏差 1.文献综述

社会认知是指个人在与他人交往接触时,根据他人的外显行为,推测、判断他人的心理状态、动机和意向的过程。它是一个由认知者、被认知者和情景等因素交互作用的复杂过程,是个体对社会刺激加以综合的过程。社会认知偏差则是人们在此基础上,在认知他人、自己及人际关系时,在其认知对象的复杂性、认知者的主观性及社会信息的复杂多变性等因素的影响下,不可避免地产生与实际情况有出入的推测、判断,并使这些推测、判断达到一种固定化的程度。简而言之,社会认知偏差就是对各种社会刺激的不准确的固定化的认识。社会认知偏差在教学中既存在不利的一面,也存在有利的一面,我们先来看一下社会认知的主要偏差。1.1主要的社会认知偏差的界定

如前所述,社会认知偏差广泛地存在于人们的社会活动之中,种类较多,对人们的影响不一。在此仅分析。较大影响的几种主要的认知偏差。1.1.1 首因效应(Primary effect)“人们在对他人形成印象的过程中往往根据最先接受到的某些信息

形成印象,这种最先的信息对人形成印象具有强烈影响的现象被称为首因效应。”即是说,首因效应是人们在初次交往中,最先提供的信息对形成第一印象有强烈的作用。它直接影响着对他人的认知,是一种先入为主的效应。第一印象鲜明、深刻而牢固,会形成一种固定的看法,影响甚至决定今后的交往关系,在社会认知中起到重要作用。如对某人的第一印象良好,人们就愿意接近他,容易信任他,对于他的言行能给予较多的理解;反之则形成不良的判断。

1.1.2近因效应(Recent effect)与首因效应相反,在某些时候,人们最后所接受到的信息也能左右其形成的印象,这种“最后接受的信息对人们形成印象具有重要作用的现象称为近因效应”。近因效应并不与首因效应相矛盾。首因效应多发生于人们交往的初期阶段,在人们相互不太了解、熟悉的情况下。而近因效应则多发生于熟人之间,熟人行为上表现出来的某种新异性会影响或改变第一印象的影响。

1.1.3 晕轮效应(Halo effect)晕轮效应也称光环效应,或以点概面效应,是指“当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后,他还倾向于据此推论该人其他方面的特征”。即当一个人对另一个人的主要品质、特征形成良好或不好印象后,就会影响他对这个人的其他方面产生良好的或不好的看法。好象一个人的头一旦被照亮了,就觉得全身都光亮了一样。也就是我们通常所说的“一好百好”、“一坏百坏”。

1.1.4 社会刻板印象(Social stereotype)社会刻板印象又称定型效应,它是指“人们对某个群体中的人形成的一种概括而固定的看法” ,也可以说是对人的概括化、类化的看法。刻板

印象能潜在于人的意识之中,在人们的认知活动中,人们总是倾向于以一定的标准将人进行分类,正所谓“物以类聚,人以群分”。比如:人们普遍认为山东人身材魁梧、正直豪爽、能吃苦耐劳;江浙人聪明伶俐、能随机应变。这是一种刻板印象,一旦形成了刻板印象,个体在对人认识中就会不自觉地、简单地把某个人归入某一群体中,给对人的认知带来偏差。同时,在了解他人时,常常会按其年龄、性别、职业、家庭背景等作为判断其个性特征的依据。1.1.5 优于常人效应

早在1981 年, Svenson 所做的一项研究发现:有90% 的司机认为自己的驾驶能力要好于一般的司机。早期的关于社会比较的研究显示: 人们报告自己在完成一些较为常见、简单的任务时, 自身的能力要优于一般的人。如与他人很好的相处、对鼠标的操作等。同样, 一些研究发现: 与普通人相比较, 人们倾向于过高的估计自己经历一些常见事件的可能性,即人们对自己的未来不切实际的, 盲目的乐观。Kruger 和Burrus在自己的研究中让被试与普通人比较自己经历28 种事件的可能性, 研究结果发现在比较一些常见的事件时, 被试报告自己经历这些事件的可能性要显著的高于普通人。1.1.6 差于常人效应

研究者们发现个体并不是在所有情况下都认为自身(能力等)要优于一般人: 当任务复杂或成功的几率极小时, 人们往往认为自己(能力等)要差于一般人。Kruger 在自己的研究中指出: 人们报告自己在完成对鼠标的操作、与他人很好的相处等一些简单的任务时, 自身的能力要优于一般的人;但被试报告自己在完成变戏法、骑独轮车和电脑编程等复杂任务时, 自身的能力要差于常人。

1.2 社会认知偏差的表现方面 1.2.1 社会问题过度归因于体制和政策因素。

改革开放以来,人们对政策或某些体制和机制有一些抱怨,这是不可否认的事实。有些人把自己的需要和追求得不到满足都习惯性地归因于体制和政策因素。这种片面归因的思维方式对大学生的影响越来越大。如大学生对教育体制、学校管理机制、毕业分配制度及企业或部门用人制度方面的抱怨较为普遍。如果大学生只一味强调存在的“社会问题”而不去努力适应社会的话,势必会落后于社会发展的进程。1.2.2 把越轨行为过度归因于社会风气。

社会转型时期,出现了一些不良甚至丑恶的社会现象,大学生与社会上许多人一样,都会自然而然地归因为“社会风气的不良影响”所致。实际上这是一种“单边逻辑”(单向归因)。所谓“社会风气”绝非空穴来风,它是无数个体思想倾向和行为表现的集合,形成了一种社会心理或行为倾向。一种(不良)风气,它既由人形成,又反过来影响人,而又需靠人来改变或扭转它。单方面把问题行为或越轨行为归因于社会风气的不良影响,就是一种过度的外部归因。大学生也越来越受到这种片面归因的影响,往往把自己学习动力不足,对社会怨怼情绪归因为“社会风气不好”。1.2.3 把人的发展和社会关系过度归因于“人情”。

有相当一部分大学生认为人的发展(成功或失败)的关键因素是有没有“背景”或靠山,有没有各种各样的“关系”,会不会“拉关系”,等等。可以说,这种因果思维定势已成为有些人认识归因的一种典型表现。这种只注重怎样“做人”而忽视“做事”的片面归因心理将会在无形中极大地消耗大学生的奋斗意志。其根本性的危害就在于,有的学生认为人生第一要义就是要有好的“社会背景”或“社会关系”,其他都不重要。这是一

种危险倾向,它对社会潜在的不良影响将会是深远的。1.2.4 受社会牢骚的不良影响。

大学生受到社会群体牢骚的影响,有些人也喜欢经常发牢骚。牢骚虽然是产生于内部需要的缺失,但指向的目标却是外部环境或某个对象。长期的牢骚可以使人忽视自我内部的不足,把一切问题的原因都归因于外部因素,这就是外部归因(情境归因)的过度化,实质上是一种责任推卸行为。喜发牢骚者往往高谈阔论而极少付诸实践。从大量社会观察得来的材料可以证明,凡是发展良好者,都是少发牢骚者;或者可以反过来说,凡是少牢骚者,发展都可能会较好。从日常观察可见,经常发牢骚的大学生的学习动力严重不足,对社会发展缺乏足够的信心,甚至形成了一种逆反心理,结果使自己发展不良。

1.2.5 受社会浮躁心态的影响。

社会转型以来,群体的浮躁心态颇为明显。社会浮躁心理主要表现为人为短缺心理、社会焦虑心理、社会认知偏差、人性复苏且矫枉过正和社会价值的波动与转移等。毫无疑问,当代大学生也受到这种心态的影响,有些人很难安下心来读书。有些人认为社会热点“变化莫测”,学了“死知识”有什么用? 有的人是急于求成,刚学得一技半能就急于外出“捞世界”,结果导致知识功底不扎实,能力结构很不全面,更重要的问题是把心态搞坏了。

2、社会认知偏差形成的原因 2.1 个体归因的基本偏差

个体归因必然受到社会归因的影响,之所以把它归纳为个体归因,是因为这类归因往往是由个体认知推论的结果,并逐渐形成内化的人生观和价值观的。个体归因的偏差主要有几个方面。

2.1.1.对人性的基本假设有偏差。

对人性的基本假设目前最主要的有“X 理论”(人性恶)、“Y理论”(人性善)和“超Y理论”(人性具有善恶两面性)。人性是异常复杂的,社会转型以来,一些丑恶现象使人们对人性的认识产生了一定的负面影响。这种社会认识致使有些大学生过多地从人性恶的方面进行了人性归因。如果从人性的阴暗面进行片面的人性归因,就会看不到人性的积极面,导致自我发展的悲观和失望,产生“精神疲软”现象。值得注意的是,这种认识往往是潜藏不露的,但在心理咨询过程中有较为普遍的表露,应引起教育者的高度关注。2.1.2 人际冲突认识有偏差。

市场经济社会中表现出激烈的竞争,对于人际互动冲突的归因偏差在大学生中也有明显表现。如不从积极方面看待竞争,认为人都是自私和相互利用的,人与人之间就难有诚信(在现实社会中,诚信实际上已成为一个典型的社会问题)。如果认为人忠诚老实会吃亏上当,就会导致怀疑主义的观念。大学生如果有这种认识,就会经常处于高焦虑状态,对他人充满了猜疑、防范与恐惧。这样就会自我强化对社会和他人不信任感或不需讲诚信的不良观念。

2.2.3“关系”决定一切的归因偏差。

毋庸讳言,在中国的现实社会中“, 有权力有关系就有一切”的观念和现象还是较为普遍地存在着,特别是社会的权谋人格与权谋文化对人们的影响很大。有些人常常将“关系”挂在嘴上,好似离开了“关系”就寸步难行。在现实中,大学生找关系、求人情的现象颇不少见。如果此种归因倾向强烈,他们就不会扎扎实实地学习,而是千方百计地去搞关系。长此以往,就会搞坏学风,对社会的深远影响也是不言而喻的。

2.2.4 人生观的归因偏差。

有上述几方面倾向认识的大学生必然认为人生靠的是机会与运气,因此,总是千方百计地找关系、寻靠山、撞机会。凡事都抱有“赌一把”、“捞一票”的心态,使整个人生观出现严重扭曲倾斜。上述大学生个体—社会归因的偏差已明显影响了大学生的发展,诸如学习动力不足,过多地关注社会的负面现象,对走上社会充满疑虑和恐惧等不良心理,严重的还可能导致恶性事件(因为绝望而自杀,此类问题必须引起教育者的高度重视)的发生。所以剖析大学生归因偏差的形成因素,并采取相应对策就显得异常重要了。2.2 社会成因 2.2.1 归因从众

归因从众(conformity of attribution),指在众人意见相同的情况下,放弃自己的意见转而去赞同他人的看法。从众可能是有意的,也可能是无意的;可能是真实从众,也可能是权宜从众。“归因从众”在东方崇尚集体文化的情境中比较广泛存在。大学生属于思想极为活跃而判断能力又尚有欠缺的群体,对于社会认识,在自我独立判断能力不足时,往往容易出现归因从众现象,而且随同众人归因,也体现了“大多数人的意见是正确的”这一众所周知的道理,自然减少了心理冲突的困惑和痛苦。社会牢骚和社会浮躁等现象就充分表现了归因从众。2.2.2 群体极化思维

群体思维(group think),是指一群人(一般指十人左右)在讨论问题时容易倾向于极端的情况,即形成群体极化思维(polarization think),使群体成员中原已存在的倾向性得到强化,最终使群体的意见出现“极端化”。大学生在校期间总是过着群体(集体)生活,因而群体思维极化现象

很常见。如新生就很容易受到某些“老生”的影响(指不良影响)。反复的群体极化思维逐渐会形成刻板印象,即用固定的类化的直觉思维方式来看待人和事[7 ] ,就失去了独立思考和自我判断问题的能力。大学生如具有这种思维方式,就容易形成某些偏激的观念,用极端的思维方式对外界做出反映。

2.2.3 元认知与心理策略

元认知(metacognition),是有关个体认知方面的自我控制的有关知识或认知过程,如教会学生“怎样学习”。换句话说,是主体对自我认知的认知,是高层次的认知。元认知水平高的人,能清楚地认识到自我认知的过程及认知方式的长处和不足,从而进行改进或调控,以不断提高认知水平;元认知水平低的人,则对自我认知的方式或策略处于浑然不觉状态,更不会对自我认知方式加以改进和调控。因此就会“跟着感觉走”,就会盲目从事却还自以为正确。怎样提高元认知水平,改进认知策略,是当代心理学全新的研究课题。2.2.4 控制点与自我控制

在人的心理控制点(locos of control)上,那些认为能主宰自己命运的人属于“内控型”(internals)。认为自己只不过是命运的抵押品,在人生经历中发生的事完全靠的是运气与机会,自己的人生轨迹被外部环境所牢牢控制的人属“外控型”(externals)(Davis ,Paladin2000)。内控型的人能对社会信息进行独立判断,更有内在动力(动机)稳定地追求既定目标,而外控型的人更倾向于依从或从众,更倾向于接受外部信息的暗示,更依赖于外部环境与他人的指示或诱导。如何使外控的人逐渐转为内控为主,这种“自我监控”(self-monitoring)的人格特质,近年来成为影响组织人格基本归因因素的主要因素,是组织行为学和管理心理学研究 的重点课题(Robbins 2001)。我国当代大学生独生子女逐渐增多,加上中小学“应试教育”和学校管理机制尚不完善(如包办过多)的影响,大学生的外控型人格的比例是较大的,部分大学生在各方面的依赖性非常明显。怎样努力使大学生逐步从外控型人格转化为内控型人格,怎样努力提升大学生的内控型人格水平,是目前学校教育面临的一个重要教育课题。应在教育教学过程中、在学校管理机制上把培养学生内控型人格特质作为人才培养的重要方面,着力培养学生的自我管理能力和自我决断能力。具有竞争意识和创新精神,对于即将走上社会的大学生来说尤为重要。社会是在不断地发展变化的,那么社会人格也是在不断发展变化的.3 社会认知偏差产生的理论假设 3.1 基于认知能力限制假设的相关研究

认知能力限制假设基于Gilbert、Pelhamhe 和Krull 有关人们进行社会判断时存在类别化(categorization)、特性化概括(characterization)和校正(correction)这三个阶段的理论。首先, 观察者对行为进行归类, 如, 微笑是好的行为。第二, 观察者对行为者进行特性化概括, 如, 微笑的人是好的。最后,观察者通过考虑情境性因素对特性化概括进行校正, 如, 此人为政治活动家, 因此他保持微笑是为了给人留下亲和的印象。这一阶段的划分为认知能力限制的观点提供了一个重要的前提: 类别化和特性化概括是在处于较低认知层次的觉察(percieving)阶段发生的, 是一种“ 快而脏”(quick and dirty)的加工, 而校正发生于处在较高认知层次的推理(reasoning)阶段, 需要认知努力去调整最初的特质倾向性推断。因此,认知能力限制的观点认为, 某些年龄段的个体容易产生对应偏差的原因是由于认知能力的限制使其不能对特质倾向归因进行充分的校正。

3.2 基于社会动机假设的相关研究

认知限制假设也受到了一些研究者的置疑和挑战。如Horhota 等人在对应偏差年龄差异的研究中发现, 认知测验的成绩不能作为年龄和认知偏差的中介变量。因此部分研究者认为, 年轻人和老年人对于偏差的差异性表现并非单纯是认知能力的差异导致的, 更多则与社会/ 动机因素有关。持有这一观点的研究者致力于从个人信念、情感、动机等方面解释对应偏差年龄差异的成因。4 评价及研究展望

心理学研究证实,社会认知是可以通过学习(教育)而获得的,即它是可教的。大学生由于社会生活的实际经验相当欠缺,加上受思维定势或习惯性思维的影响,现实中大学生的认知水平差异极大,且大多数大学生的元认知水平处于较低水平。这与他们的文化科学知识水平极不相称,也与社会对大学生的理性认识要求不符。教育者应在教育过程中,包括学生的生活指导中,有意识地提高学生元认知水平的指导与训练,使大学生能有意识地分析自己的思维方式和(心理)应对策略,逐渐了解和把握自我认知的主要方式方法,培养科学的思维方式和适应社会图式(socialschemas)的应对策略。这对大学生将来的健康发展是大有裨益的。

从上述介绍中可以看出,积极情绪对年轻和年长者在计划任务中的表现都存在负面影响, 然而, 消极情绪能够促进年少者的表现而阻碍年长者的表现, 原因是年长者在消极情绪条件下将本来就有限的认知资源中的一部分转移到了消极情绪的抑制方面。因此, 今后的研究者应更多关注于寻求整合的路径, 展现这一领域广阔的探索空间和未来研究的可切入点。

参考文献

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第五篇：应对主考官认知偏差的技巧

社会心理学中，研究的认知偏差有多种，这里，只就对求职择业有较大影响的两种认知偏差着重探讨以期应聘者正确利用考官的偏见，去左右面试的局面。

A.首因效应

在日常生活中，人们都有这样的经验：当同一个人头次接触时，在没有任何关于对方背景材料可以参考的情况下，我们首先注意的是对方的细节，如对方的表情、姿态、身材、仪表、容貌、年龄、服装等。并根据这些细节作出判断，形成对对方的最初的主要印象。人们往往十分重视先前的信息，并以此对别人下判断，而在最初的印象形成之后，对后来的信息就不重视，或后来的信息受到开始信息强烈干扰的现象，就是社会心理学所说的首因效应（或称“第一印象”）。首因效应在人际沟通和社会交往中，是较容易发生的一种认知偏差。

由于首因效应，所以在面试时，应聘者同考官第一次见面时，个人的面容、着装、谈吐、举止、风度、气质、知识含量。反应速度等，均会给对方留下一种最初的感觉印象。因为是最初的、首次的，所以新鲜、过目不忘，记忆深刻。又因为是以观察到的感觉形象为主，所以很容易引起人们情绪上的反映，即喜欢或不喜欢，感兴趣或不感兴趣。在这种第一感觉、印象的支配下，对对方的进一步认识，也常常不自觉地受到第一印象的影响。这种影响有时虽然是主考官的一种偏差，但要克服它。也决非易事。在这种偏差认知的干扰下，会使有真才实学的应聘者不能找到合适的职业，而有些才学不实的人却得到重用。但现实社会中的确存在这种现象，应聘者也没有办法去纠正，所以这就要求求职者在平时就应养成良好的习惯，注意个人修养、做到仪态优美、端庄大方、衣饰整洁，给人留下美好的印象。习惯成自然，如果坚持做下去，在面试中利用“首因效应’，必然会给考官者留下美好的第一印象，从而为求职获得第一步的成功打下基础。

B.光环效应．

光环效应，是指认识主体对认识对象的一种偏差倾向，当对一个人物进行评价时，当那个人某一个特定的印象过强时，其它的印象就会被掩盖而不引起人们的注意。比如说，当一个人对另一个人的某些或某一方面的主要品质有了好印象，如认为此人诚实、自信、乐观、聪颖之后，就会对他的缺点“视而不见”，认为他一切都好。反过来，也是如此。

人的认识中的这种现象，就好像阳光普照的大地照耀万物的大光环，使人看不清事物的本身。现象的产生会影响人们的识别能力，因为人们的视觉被“光环”所迷惑，使人们对事物的本来面目认识模糊，不能很准确地从本质上分析看待一切事物。心理学研究表明，人的心理活动中有时会出现这种现象，从而使客观情况在人的感受中得到不正确的反映.光环效应是招聘者普遍具有的一种心理现象，然而，在招聘过程中，这种效应是无法避免的。在这种效应的影响下，求职应聘往往会出现这样的情况，即应聘者某一方面的素质十分优异突出，并受到赏识，将会有一俊遮百丑的特殊效果，大大增加了求职成功的可能性。

相反，如果已经产生一个致命的失误，为了给考官留了一个好印象，那么，无论如何也要通过极具感染力、号召力的语言，把自己最有利的特点表达出来，改变整个面试的局面。因此，求职时，应了解“光环”效应的心理反应效果，利用这一心理现象，突出自己的优异素质，并给招聘者以强烈的良性刺激，赢得对方的赏识，造成”光环”的效果，这对求职成败影响甚大。当然，这并不是去弄虚作假掩盖自己的缺陷，而是要善于运用求职的技巧，善于表现自己，善于将自己的长处突出出来，让考官了解和赏识

北京某学院贸易专业的一名学生在咨询招聘会上，主动用英语与一外事单位的人事部经理交谈几句之后，马上递上了用计算机打印的两份简历，中英文各一份，此举引起对方极大的兴趣。外事单位的首要条件是英语水平高，这位求职者在不到几分钟时间就恰到好处地亮出对方偏爱的绝招：通晓英语。这就像一圈光环，给人以辉映的作用。使招聘者不由自主地产生强烈兴趣，由赞赏到最终接纳。甚至忽略了求职者其他方面的某些欠缺和不足。

考官在面试中，常常会出现的这两种认知偏差。这也生动地告诉每一位应聘者，不仅要学好本专业的知识和技能，而且还要学点心理学的知识，正确利于考官的偏见，以偏纠偏，则可以改变面试的局面。考官也可以根据这些特点，为你安排最适合的职务，充分发挥你的特性。