第一篇：打造蓝领专家队伍 促进三个基地建设 ——股份公司高技能人才队伍的调查与思考
打造蓝领专家队伍 促进三个基地建设
——股份公司高技能人才队伍的调查与思考
在现代制造业中，高技能人才在提高产品质量、精度、稳定性以及改进工艺等方面发挥着不可替代的作用，其地位也被越来越多的人们所认同。随着武钢“十一五”规划的实施和中西南发展战略的稳步推进，对人力资源的素质提出了更高、更新的要求，对高技能人才需求呈现出更为强劲的势头。尽快培养和造就一支与武钢又好又快发展相适应的高技能人才队伍，加快“三个基地”建设步伐，已成为公司人才队伍建设的战略任务之一。本文拟从武钢股份公司高技能人才队伍建设的现状、存在的主要问题及原因分析的基础上，探讨相应的对策和措施。
鉴于目前冶金行业技能等级鉴定标准还不能客观反映自身装备和工艺水平的情况，本文主要研究高技能人才中的技师和高级技师，因为这个群体更具代表性，是企业发展的中坚力量，亦可起到窥豹一斑的作用。因此，以下本文所指高技能人才仅指技师、高级技师。
一、股份公司高技能人才队伍建设现状
（一）股份公司高技能人才队伍概况
根据有关资料显示，2006年底，股份公司技术工人总数为15400人，高级工8130人，占技术工人比例为52.79％；技师和高级技师727人，占技术工人比例为4.7％。
总的来看，股份公司700多名技师、高级技师大多是炼铁、炼钢、轧钢系统生产一线的班组长、工长和生产骨干，在基层管理和操作、维护等岗位上发挥着重要作用，是公司15000多名技术工人队伍的中坚力量。在各生产厂总体分布比较均衡，只有个别单位偏少。炼铁总厂烧结分厂、炼钢总厂炼钢二分厂、热轧总厂中厚板分厂的工人技师协会每年围绕生产、技术、设备等方面的重难点开展技术攻关和小改小革，解决了大量的实际问题，取得了显著的经济效益。质检中心的“蓝领工作室”、条材总厂大型分厂的“工人科技站”为工人技师发挥聪明才智，解决现场技术难题提供了良好的平台。炼钢总厂三分厂工人技师马江生、炼铁总厂炼铁分厂高级技师熊先平、冷轧总厂高级技师李能钢等都在平凡的岗位上做出了不平凡的业绩，不仅获得全国、省市劳动模范称号，还在武钢投产50周年之际，被评选为“金牌职工”。全国劳模、高级技师吴克林、邬洪胜还走上了科级管理岗位。但是，我们并不能为此而盲目乐观，必须看到高技能人才队伍建设存在的问题。
（二）高技能人才队伍存在的问题
当前，经济全球化迅猛发展，科技进步日新月异，钢铁行业的市场竞争也日趋白热化，公司的高技能人才工作正面临着严峻挑战，高技能人才工作与高标准要求还有一定差距，职工队伍的整体技术素质并没有同技术装备水平同步提升，特别是高技能人才的总量、结构、素质与国内外先进钢铁企业相比，还存在较大差距。有三个字来概括，分别是“少”、“老”、“低”。
1、少，指总量偏少、比重不高。2006年底，武钢高技能人才的总量为2086人，占技能工人的比例为3.5％。这一比重虽然与我国3.5％的平均水平相同，但考虑到武钢作为中央特大型企业，拥有50年的丰厚积累，这样的比重并不算高。与宝钢(2409人，比重4.5％)、鞍钢(3369人，比重5.1％)相比，与美国、日本、德国等发达国家高技能人才占技术工人总数的平均比例30％相比，差距更大。作为武钢集团技能人才最集中的股份公司共有一线班组1800多个，但高技能人才只有727人，许多生产一线班组没有工人技师，一些车间甚至只有1～2名工人技师。中央《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（中办发〔2006〕15号文件）提出“到„十一五‟期末，高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到
25％以上，其中技师、高级技师占技能劳动者的比例达到5％以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展”。与上述要求和先进水平相比，我们还有大量的工作要做。
2、老，指年龄老化，队伍断层。从图三可以看出，股份公司高技能人才队伍正处于年龄趋于老化、青黄不接的局面。具有技师和高级技师等级的工人中，年龄在45周岁以上的占66.73％。调查还显示，高级技师年龄超过50周岁的占70.07％。这说明，公司技师、高级技师年龄偏高，青年高技能人才严重短缺。随着老一代高技能人才的逐渐退休，一些生产单位原本就奇缺的高技能人才后继乏人，有的已出现断档。
3、低，指学历层次低，文化水平普遍不高。从图四可以看出，股份公司技师、高级技师中高中以下学历的比例高达73.45％，高技能人才文化程度普遍不高，不利于消化吸收新知识、掌握新技能和操控新设备，更不利于对现有工艺流程的优化创新。
操作工人的素质直接影响产品的质量、事故发生率和科技成果的转化率，而且技术创新也将更多来自于基层尤其是一线技工的实践，那些亲身参与实践的一线技术工人、高级技术工人是技术自主创新的重要源泉。宝钢分公司拥有10项以上专利的一线技术工人达46人。高技能人才队伍存在的上述问题如不尽快解决，将在很大程度上制约和影响公司的市场竞争力和可持续发展能力。宝钢和鞍钢都把高技能人才建设作为企业创新发展的重要任务，宝钢提出了“千名技师培养”计划，到2009年，宝钢技师、高级技师人数将达到3000名，其中钢铁主业技师、高级技师占技术工人的比例将达到10％。鞍钢《高技能人才“十一五”发展规划》提出到“十一五”末，鞍钢技师总人数达到6000人，占技能工人的比例将达到7.4％。培养高技能人才，急切需要引起全公司的关注和努力，需要树立一种时不我待的危机意识。重视得越早，抓得越快，落实得越好，在提升企业的核心竞争力，更好地迎接国内、国际两个市场的挑战中，都会赢得主动权。
（三）结论：高技能人才紧缺，无法满足公司又好又快发展的需求。而武钢中西南战略的实施，需要大批能够熟练使用新技术、操控新装备的高技能人才，这些人才的主要来源就是股份公司。仅以即将投产的武钢集团企沙冷轧厂为例，全部人才需求总量约为2500～3000人，工程师以上的中层专业技术人员需求量约为200～300人左右，一线高技能人才需求约1500～2000人左右，人才缺口相当大。（上述数据引自广西壮族自治区北部湾经济区人才开发目录）
二、高技能人才队伍存在问题的原因分析
分析高技能人才队伍存在问题的原因，也有四个字，即难、缺、弱、薄。
1、难，即高技能人才培养慢，晋升难。按照正常程序，要获得国家高级技师职业资格证书，必须经过初级工、中级工、高级工、技师、高级技师逐级技能鉴定。技校毕业生在毕业前都要参加中级工的资格考试，中级工满3年后有资格参加高级工技能鉴定，高级工后再过3年才有资格申报技师资格，技师满5年才能申报高级技师。如果不具备相应学历资格，年限要求则更长。所以，“想当技师必须熬三龄”，“熬三龄”是指一要熬工龄，二要熬年龄，三要熬厂龄。
2、缺，即缺乏有力的激励机制和保障机制。尽管“技术工人也是人才”的说法为技术工人“正了名”，尽管公司开辟人才成长的“三个通道”使技术工人的薪资待遇也有所上涨，但人们心目中的老观念一时还难以扭转。大多数人总认为“工人”和“干部”之间有一道跨不过去的鸿沟。一些学历层次比较高的青年工人总想改变职业身份，加入到管理者行列和专业技术人员行列，也是我们通常说的“转干”，这种倾向使得青年工人主动钻研技术，能够坚持在一线操作、维护岗位上有所作为还不够，这也是导致技能人才年龄断层的原因之一。
3、弱，即政策力度不够，没有形成有利的企业氛围。现有的晋升制度建立在职务等级体系基础上，缺乏对技术工人职业生涯的激励强化，也不利于提高职工参加岗位技能培训的积极性。企业还未完全解决工人的成长通道问题，技师、高级技师是工人中的佼佼者，但无论
如何出色，他们仍然是工人。现在看来，这样的定位远远不够，也不符合实际。
4、薄，即培养基础薄弱，培训理念落后。培训没有扩展到整个价值链，公司高层参与度不够；培训资源集中度不够，与其他人力资源模块没有实行无缝对接；将现代的培训理念转化为有效培训方法的能力不足，培训模式的创新不够、吸引力弱、针对性不强。公司的职业院校培养高技能人才的基地办学模式比较传统。这些都影响和制约了职工技能的提升。
三、加快高技能人才队伍培养的对策建议
（一）更新观念，加强领导，明确目标
高技能人才是企业人才的重要组成部分，在推动技术创新和科技成果转化方面具有不可替代的作用。企业不仅要有优秀的管理者、优秀的科技人员，更要有一批爱岗敬业、技艺精湛、具有专门技能、善于解决技术难题的高技能人才队伍。一个领导可以提出好的思路，工程技术人员可以研发一个新产品，但是要制造出高质量的产品，最终还得靠一线职工来实现。同样的设备，同样的工艺，工人技能不一样，生产出的产品就不一样，这是企业最重要的核心竞争力之一。先进的技术、先进的工艺、先进的设备可以引进，但是高素质的技能人才队伍难以引进，必须要靠我们自己培养。我们要营造一个不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，建设高技能人才“培养快、使用好、待遇高”的良好环境。要把高技能人才作为“人才强企”战略的重点，纳入到人才队伍建设的总体目标，明确分工，落实责任，形成主要领导亲自抓、人力资源部门组织实施、其他相关部门协调配合的工作格局，构筑强有力的领导保障。要按照兼顾当前与长远、数量与质量相统一的原则，制定今后一个时期高技能人才队伍建设的工作目标，真正使高技能人才干事有舞台、创业有平台、发展有空间、贡献有奖励，从而带动职工技能水平的整体提升。
（二）打破常规，创新模式，建立科学体系
1、进一步完善评价标准。按照以技能为中心、以能力为根本的宗旨，全面实施高技能人才以考代评制度，突出实际操作能力和解决生产难题的考核要求，并将日常技能业绩考核纳入到技能鉴定中来，把技能人员近两年的日常操作技能、安全生产、技术创新、职业道德视为一种技能的积累，作为鉴定成绩的一部分。要敢于打破资历、年龄和身份的限制，促进优秀的技能人才脱颖而出。
同时，我们要充分发挥关键技能人才的带头示范作用，在以有的 “名师带徒”、“拜师学技”等活动的基础上，推行企业培训师制度，赋予关键技能人才培训师的待遇与责任，使各工种高技能人才的高招、绝技和工作经验得到推广应用。
2、拓宽培养途径。定期举办群众性的技能操作比赛，把比赛的成绩与选手的使用、奖励挂钩，增强职工提升技能水平的动力。因地制宜地建立工人技师协会、工人科技站、蓝领俱乐部等多层次、多形式的工人自主创新平台。切实加强学习型班组建设，提高企业班组的技术水平和管理水平，使班组成为安全文明和优质高效的生产单元，培养蓝领专家的摇篮。
同时，要注意选送人才参加省、市、中央等不同层次的技能比赛，为企业技能人才拓宽视野，学习先进提供更多的机会。表现特别优秀的技能人才还可选送国外参加专题培训、课题发布与交流、新技术学习和应用创新的培训等。也可组织开展国际知名企业员工职业操守和企业文化的考察实践活动。
3、打造高技能人才培训的核心能力。要进一步提升企业培训资源与师资能力建设的速度，使培训成为企业组织变革的推动力量和知识管理的平台；使培训与员工职业发展通道直接相关，与企业绩效直接挂钩，与公司战略相匹配。适时开辟国际化培训通道，开展师资国际化合作，加快引进培训新技术。要学会将现代培训理念转化为有效的培训行为，使公司高技能人才培训的核心能力逐步成型，满足人才培训的新需要。进一步提高培训针对性，对于一般操作岗位上的员工，主要关注所从事岗位的操作技能培训、特种作业初复训、技能等级培训等；对于主要操作层级以上的员工，则应更多关注所从事岗位的岗位深化、异常事故处理、质量控制、应急预案以及专题研修培训，为员工技能提升提供有效支撑。
（三）营造环境，建立高技能人才激励机制
好的环境和机制是技能人才脱颖而出的“助推器”。我们要像尊重、重视、关心高级管理人员、高级技术专家那样尊重、重视、关心高技能人才。要根据技能人才水平高低、贡献大小确定他们的薪酬和待遇，建立凭技能职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配的激励机制。探索职业技能与资本、技术、管理等要素一样参与企业分配的途径和方法。高技能人才参加科技攻关和技术革新成果转化所得收益，可依据贡献大小，参照科技人员提成办法合理分配。将工人科技园打造成工人自主创新成果的转化平台。对做出突出贡献的技能带头人，可实行按需自愿，延长退休年龄的办法。进一步拓展技能人员发展空间，在特有工种、关键岗位中设立首席技师、首席操作师、工种带头人、专家型技能人才等高级职位，给予特殊待遇。在宝钢，高技能岗位人员的工资甚至可以高于公司领导。条件成熟的情况下，打破操作通道与另外两个通道之间的界限，建立操作技能等级序列与专业技术岗位等级序列和管理岗位等级序列之间的联系通道。进一步完善职代会制度，保证高技能人才在职工代表中占有一定的比例，充分发挥高技能人才在企业经营管理等方面的作用。
（四）加大投入，建立经费投入保证机制
先进企业在技能人才培养方面的投入力度很大。2006年，宝钢股份用于技能人才培养的教育投入占到了全年教育经费的45.43％。尽管武钢每年用于技能人才培训的经费达2000多万元，但力度仍显不足，至少要保证教育经费的30%以上用于高技能人才的培养。
（五）认真研究防止高技能人才流失的办法
高技能人才是企业的宝贵财富。企业花费了大量的人力物力财力培养出的高技能人才，不能简单的一走了之。企业既要营造关心高技能人才、重用高技能人才的环境氛围，同时也要充分利用有关法律法规，制定相关的制度、办法，采取切实可行的措施，防止高技能人才盲目随意外流。要加强高技能人才的思想政治工作，切实提高他们的综合素质。高技能人才对于广大职工具有很强的导向示范效应。作为高技能人才，不仅要在业务能力上高人一筹，工作业绩上争创一流，而且要加强培养良好的职业道德操守，爱岗爱企爱国。要加强思想政治建设，教育引导高技能人才坚持正确的政治方向、理想信念，树立符合时代精神、适应企业需要的职业道德和工作理念，培养和弘扬良好的工作作风，成为广大职工群众学习的表率。
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