(薛晓霞)从家政服务业的现状及其劳动保障问题看中国工资集体协(精)5篇

第一篇：(薛晓霞)从家政服务业的现状及其劳动保障问题看中国工资集体协(精)

从家政服务员劳动保障权利的现状看中国工资集体协商

内容摘要:随着我国经济的持续高速发展, 服务型经济在国民经济中的比重会越来越大, “十二五” 规划和十八大报告都明确提出,要推进经济结构战略性调整,更多依靠现代服务业带动,全力推动服务 业特别是现代服务业发展壮大。然而,由于缺乏全国性法律法规的调整 , 该产业在发展的同时也暴露出了 许多的问题,绝大多数家政服务员作为劳动者不仅受到来自于社会的淡漠与歧视,还来自于被法律法规 的边缘化。从劳动法的视角来看,从劳动者三项集体劳动权利——团结权、团体交涉权、团体行动权的 角度,为中国调整劳动关系,推进工资集体协商带来了很多启示。

关键词:家政服务员 家政行业协会 员工制 工资集体协商

党的十八大报告明确指出:“推进经济结构战略性调整”,是“加快转变 经济发展方式的主攻方向”, 要“推动战略性新兴产业、先进制造业健康发展, 加快传统产业转型升级, 推动服务业特别是现代服务业发展壮大”.随着市场经 济的快速发展,人们的生活水平得到了不断地提高,越来越多的家庭对家政服 务产生了需求,家政服务业作为新兴朝阳行业,得到了广泛的发展。然而,由 于缺乏全国性法律法规的调整 , 该产业在发展的同时也暴露出了许多的问题, 绝 大多数家政服务员作为劳动者不仅受到来自于社会的淡漠与歧视,还来自于被 法律法规的边缘化。从劳动法的视角来看,从劳动者三项集体劳动权利——团 结权、团体交涉权、团体行动权的角度,为中国调整劳动关系,推进工资集体 协商带来了很多启示。本文从家政服务员劳动保障权利的现状谈谈如何在这一 领域拓宽中国工资集体协商.一、家政服务员的定义

家政是学科名称 , 泛指家事家务 , 亦指对家庭事务的整理工作。家政在我国 一般指理财、治家,是对家庭事物的管理,其理论基础是家政学。家政学是以 人类家庭生活为主要研究对象的学科,是现代人类社会、经济、文化生活不断

发展和进步的产物。家政学是融自然学、社会学和艺术于一体, 包含有社会学、心理学、教育学、美学、医学等学科的内容,是综合应用型学科。家政学所关

注的主要问题是现代家庭观念的转变,家庭关系的调适,家庭建设和管理技术 技能的提高。

2000 年 8 月,中国原劳动和社会保障部正式将“保姆”这一传统职业定 义为“家政服务员”, 学术界称之为“家政工”。2006 年, 原劳动和社会保障 部又组织专家制定了《家政工国家职业标准》,将家政工分为初级、中级与高 级。根据这一标准, “家政工”指的是“根据要求为所服务家庭操持家务, 照 顾儿童、老人、病人,管理家庭有关事情的人员”。家政服务是以家庭及其成 员为主要服务对象。重点关注的是家庭生活的质量,所解决的是家务劳动社会 化的问题。它所提倡的服务内容从传统的保洁、理家、照顾老人、孩子到筹办 婚丧礼事、寿宴和家庭庆典、商品配送、家电维修、服装裁剪、送餐上门、庆 典用品出租、房屋维修、家庭教育等 20多个领域 200多个服务项目, 涉及人们 生活的方方面面,为众多的家庭和个人带来方便。家政服务按内容可分为三个 层次:一种是初级的“简单劳务型”服务,如煮饭、洗衣、维修、保洁、卫生 等;第二种是中级的“知识技能型”服务,如护理、营养、育儿、家教等;第 三种是高级的“专家管理型”服务,如高级管家的家务管理、社交娱乐的安排、家庭理财、家庭消费的优化咨询等。家政服务是以家庭及其成员为主要服务对 象。重点关注的是家庭生活的质量,所解决的是家务劳动社会化的问题。家政服务业相对于传统的农业和工业而言,被称为第三产业,该产业随着 全民生活水平的提高获得了长足的发展。目前,有约 70%的城镇居民对家政服 务有需求,市场潜力巨大,有利于扩大就业,在发达国家中从事第三产业的人 员已占全部从业人员的 60-70%, 我国的各级政府均非常重视并支持家政服务业 的发展。家政服务员与产业工人的相同点在于他们与雇主之间的雇佣关系。根 据用工方式的不同,家政服务员可分为三种类型 : 员工制、中介制、自雇型。

二、家政服务员劳动保障权利的现状

社会对家政服务的需求日渐增加,家政服务员越来越成为现代都市生活中 不可或缺的重要角色。但是,由于传统观念的影响,家政市场还处于不成熟的 初创阶段,从总体上看,家政服务员这一群体社会地位不高,可以利用的社会 性资源有限,权益保障存在诸多问题。

(一合同签订率明显偏低

目前, 家政服务人员与客户之间的关系被认为是雇佣关系, 因此并不属于 《劳动法》的调整范围,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律 若干问题的解释》第四条规定家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷,应当 按照雇佣关系处理。而且家政服务业本身的性质特殊, 如工作时间, 福利待遇, 劳动保障等, 都无法用 《劳动法》 来规范, 由此决定了家政服务业被排除在 《劳 动法》适用范围之外。到目前为止,我国尚没有一部调整规范家政服务业的全 国性的法律或法规,因此也决定了家政服务业的非正规就业地位,同时也决定 了家政服务员的不稳定,使他们感觉没有归属感,工作积极性偏低。尽管家政 行业不属于《劳动法》的调整范畴,但家政服务员作为劳动者,应该与雇主或 家政公司之间签订合同,这是目前保护家政服务员劳动权益的有效方法。但因 目前从事家政行业的人员文化水平较低,无法认识到家政服务合同对于她们的 重要性,另外雇主对家政服务合同的认识也有待提高,很多雇主认为,不签合 同自己就不需要负任何责任。基于这些认识上的障碍,家政行业的合同签订率 普遍较低。

(二工作时间长休息、休假得不到保障

很多家政工人的文化水平低、法律意识淡薄, 他们常常在对合同并未了解 清楚的情况下就签了合同,而合同多为家政公司或雇主拟定,其中存在着许多 不利于家政工人权利保护的格式条款。例如雇员服务期间因病不能从事家庭服 务工作, 将返回原籍, 费用自理。” 家政服务员的休息休假权利、社会保障权利、隐私权利及获得合理工作条件的四项权利在现实中频频受侵最易遭受侵犯.在 电视剧《我爱我家》中,那个小保姆有这样一段牢骚,她说:干活没点,吃饭 没碗,主人生气我遭罪,家里有事我白累。不错,像超时工作、吃不饱、低工 资、甚至还有性骚扰,这些现象确实体现在保姆身上。具体工作安排是反映家 政工人工作自由度的最重要的一个指标,家政服务员工作的特殊性表现为工作 时间长、弹性大,家政服务员每天处于工作状态和潜在工作状态的时间长达十 几个小时,这显然不利于家政服务员体力和精力的恢复。很多家政服务员几乎 是干几个月就换人家,在不断地“跳槽”中,自然休息的时间也就不确定。我 国《劳动法》规定,劳动者每周至少休息一日,法定假日期间应安排

劳动者休 息。调查中发现, 大多数家政服务员每周休息一日, 但法定假日能休息的不多。雇主在法定假日不允许家政服务员回家的情况大量存在,而且大多数雇主不为 家政服务员法定假日工作支付双倍报酬。长期超时工作导致家政服务员身心疲 惫,健康状况下降。

(三没有明确的行政主管部门 , 职业培训不规范

劳动关系问题在本质上是一个集体问题而不是个人题问 , 目前家政行业的 主管部门不明确、不统一,民政部门、工商部门、商务部门、劳动部门都承担 了一定的管理职能,但因权属不清常常导致无人管理的局面。家政服务正规市 场少,打“擦边球”、钻空子的多也导致家政服务市场诚信程度比其他行业要 低。往往一些房屋中介、职业介绍所在提供中介服务之余,也帮助客户提供家

政服务。求职者只要填一张简历,留下联系方式,回家等消息,一旦有客户需 要,求职者不经过任何培训,就可以直接上岗,由于中介公司在运作、收费方 面都存在不合理、不规范行为,并且缺乏相应的后续服务,在介绍人员质量和 保证家庭安全方面均无保证,影响我市家政服务市场健康发展。目前,家政服 务业主要从业人员是农村进城务工人员和城市下岗职工,文化素质普遍偏低, 且大部分人在上岗前未受过家政培训,这使得部分家政服务质量较低,很多时 候难以满足消费者的需求。同时,由于专业知识的缺乏,服务过程中还存在一 些安全隐患, 出现过一些问题, 使行业整体声誉受到影响 , 对劳动者进行职业培 训是国家的义务。由于缺乏统一标准和相应教材,加上师资欠缺,家政服务的 培训开展不足。培训质量不高,由于职业技能鉴定工作没有跟上,致使家政服 务人员质量良莠不齐,客户对家政服务人员提出的素质要求,难以实现。由于 没有实行持证上岗和就业准入,家政服务人员参加培训积极性不高,素质难以 提高。

(四行业的特殊性、偶然性和不可预见性,使得社会保险问题很难解决。《劳动合同法》规定:与劳动者确定劳动关系的主体必须是“用人单 位”——包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等。雇主不是“用人单位”, 个人无法充当资方的角色,因此家政服务员无法得到保护。目前的法律规定显 示家政服务还是一个商务活动，属于灵活就业,家政人员办社保的问题比较复 杂,主要是办社保的资金不好落实,家政员流动性又很高,所以难度比较大。目前,绝大多数家政公司在商业保险公司办理的 “ 保姆险 ” 仅仅是一种人身意外 伤害险, 还有的办理了责任保险。商业保险的费用一般在每年 100---360元之间, 也就是每月在 10---30元, 根据保险金额大小有所不同。家政服务公司这种运营 方式在目前很难操作, 一方面现在家政服务员的素质普遍不能满足雇主的需求, 雇主支付的工资和管理费不高,另一方面家政公司的责任过大,而其收费与其 责任不相匹配,要求其按照劳动法的要求为家政服务人员提供相关的保险福利 待遇,很难做到。由于家政服务员的社会保障和工作期间的伤害、致残、死亡 等问题没有妥善的解决办法,致使供求双方均存在后顾之忧,家政服务行业发 展步履维艰。

(五高效、便捷的纠纷解决机制欠缺

家政服务业发展现状与城乡居民日益增长的需求不相适应, 呈现出行业规 范化程度低、劳动者素质低、权益保障不足等问题。具体表现有:雇主给家政 员付劳务费常发生纠纷;家政中介大都规模小,人员素质参差不齐,出现给雇 主“惹麻烦”的情况;家政员不稳定,一到过年过节雇主就难请人,出现“保 姆荒”、“保洁荒”等。通常情况下纠纷涉及的标的不大。目前各地的做法通 常是由家政公司负责调解家政服务员与雇主之间的纠纷,但因家政公司在家政 关系中是利害关系的一方当事人,因此很难站在公正的立场解决问题,不能排 除家政公司为保证客户资源而损害家政服务员权益的情况发生。家政服务员虽 是雇员,但雇方是家庭而非企业,劳动监察、劳动仲裁部门管不上。虽然家政 服务员已经是劳动部规定的 90种持证上岗的职业之一, 但家政服务并没有明确 的国家法律、法规来约束和规范。特别是家政服务公司对所介绍的保姆应负什 么样的责任,只能通过保姆、雇主和家政公司之间的约定来约束。而一旦三方 出现了矛盾纠纷,也只能依据合同法、民法来处理。另外,许多家政公司只把 业务停留在中介,声言对保姆此后的行为概不负责,这使雇主和保姆在人身和 财产安全方面少了应有的保障。经过中介公司介绍进入雇主家工作的家政服务 人员,一旦与雇主发生纠纷,依据劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国 劳动法〉若干问题的意见》第 4条关于家庭保姆不适用劳动法的规定,雇主与

家政人员间的争议不能通过劳动仲裁来解决。而涉及到家政服务员在劳动过程 中受伤的责任承担问题,则不能适用工伤赔偿责任。通过中介介绍到雇主家工 作的家政服务人员,如果未与雇主约定双方的权利和义务,家政服务人员、雇 主间的权利和义务常常很难得到维护或履行。赔偿现象的出现引发了这样一个 问题:家政服务人员、雇主、家政公司三方关系到底如何,承担何等权利和义 务,家政人员和雇主间的纠纷由什么机构处理,家政人员的社会保障在哪里, 在这些方面,相关的法律一直没有清晰的界定。

综上, 迅速发展的家政服务业存在诸多问题。但在我国经济高速发展地背 景下,家政服务业正迅速发展,这些问题的解决迫在眉睫。

三、推行家政行业工资集体协商

行业性工资集体协商,是中国特色集体协商制度的一种重要形式,推行家 政行业工资集体协商是解决我国集体协商难题的重要尝试。

(一 成立家政行业协会、家政行业工会联合会, 工资标准有尺可量。家政 服务企业普遍规模较小,缺乏有效的业务宣传,没有形成品牌影响,广大居民 面对众多企业,但出于质量与安全的考虑往往无从选择,特别是一些个性化的 服务需求,更是难以找到合适的企业,好的企业也难获取有效的需求信息。这 种信息不对称导致居民找不到服务和不敢接受服务,而服务企业又不知道谁需 要服务、需要什么服务,市场供需矛盾突出,因此成立家政行业协会及家政行 业工会联合会,让工资标准有尺可量。行业协会熟悉行业政策及标准,有能力 协商、引导和管理同行业企业的行为,在工资集体协商中的作用十分重要。能 够通过自身优势将劳动力市场价格信号用于指导企业合理进行工资分配,合理 确定工资水平和各类人员工资关系,为开展工资集体协商提供重要依据。成立 家政行业工联合会,可以促进家政行业健康、有序发展,维护该行业劳动者的

合法权益,构建和谐稳定的新型劳动关系起到积极的作用。按照规定,行业工 资集体协商时,企业方的代表由企业推选产生,职工方可以由行业协会或行业 工会联合会代表。通过协商定期公布保姆的工资指导价位,为劳资双方提供参 考;建立工资集

体协商机制,企业给保姆开出的工资不得低于本市最低工资标 准。员工制家政服务员可以实行不定时工作制,家政服务企业及家庭应当保障 其休息权利,具体休息或者补偿办法可结合实际协商确定。因此成立行业协会 作为行业自律性中介组织,是沟通企业与社会各界的桥梁和纽带。

(二 岗位评级定工资 家政服务行业分为(1住家制:母婴护理(月嫂、育儿嫂、老人(病人 服侍、综合家务。(2小时工制:家庭保洁、家庭烹饪、照 顾小孩。(3全日制:全日制家政员。岗位评级定工资是工资集体协商中的亮点。企业可以根据员工的工作年限及工作经验,经过公司的考核后,将这些岗位分 为不同的级别, 从初级家政服务师(职业等级 3级、中级家政服务师(职业等 级 2级和高级家政服务师(职业等级 1级到星级,制定相应的工资标准, 不同级别的员工工作能力不同,劳动报酬也有所差别。家政服务员工资指导价 位分为高位数、中位数和低位数三档:对于具有 5年以上工作经验以及持有国 家劳动部门颁发的高、中级证书的家政员,可参考高位数协商确定工资水平;对于具有 3年以上工作经验以及持有市家庭行业协会颁发的上岗证证书的家政 员,可参考中位数协商确定工资水平;对于具有 1年以上工作经验以及当年参 加相关家政培训的家政员, 可参考低位数协商确定工资水平。确立 “岗位评级 协商”这一家政行业工资集体协商机制,家政服务员可以按照不同级别享受不 同待遇的工资。政府可以认定一批职业院校和具备条件的家政服务企业,作为 家政服务从业人员技能培训的定点培训机构。同时,委托专门的职业技能鉴定 机构,负责家政服务员的职业技能鉴定。参加培训的家政服务员将进行职业技

能鉴定,对取得职业资格证书的,按规定给予技能鉴定机构鉴定补贴。随后逐 步推行家政服务员持证上岗制度,取得本市颁发的职业资格证书后方可上岗。(三 “保姆”员工制享受社会保险由企业支付特殊时期工资

所谓员工制, 就是指家政公司与保姆双方签订劳动合同, 保姆作为家政公 司的一名员工派遣到雇主家中服务,公司每月负责给保姆发工资、上保险、协 调矛盾等。

家政服务员大多文化素质、服务技能底,且多是中介式推荐,未与相关企 业建立劳动关系、未参加社会保险。实行员工制管理的家政服务企业实行招生、培训、考核、派遣与后期管理一体化作业模式。家政服务员要经过统一培训、统一考核、考核合格后统一由家政服务企业负责安排工作。即家政服务员是作 为家政服务企业的员工派遣到雇主家庭从事家政服务,家政服务企业对家政服 务员和雇主实施全面、全程管理;家政服务员与雇主之间只存在服务与被服务 的关系,两者之间不直接发生经济来往关系,且合作双方均是面对家政服务企 业。即由家政服务企业来保障两者的安全、服务质量、平衡两者的权益。实行 员工制管理的家政服务企业,规范企业和家政服务员的劳动关系,把家政服务 员纳入社会保障渠道。作为劳动者权益保护的“重灾区”之一,家政行业实现 这一点的基础,必然是与企业为职工缴纳各种保险紧密联系在一起的。只有缴 纳各项保险,以上条件才具备现实基础。这将迫使没有为员工缴纳保险的企业 做出改变。对按规定为家政服务从业人员缴纳社会保险费的员工制家政服务企 业,在劳动合同期限内,享受养老保险、医疗保险、失业保险补贴,补贴标准 为企业实际缴纳的 50%,补贴期限不超过 5年,所需资金从失业保险基金列支;对经认定符合享受中小企业发展专项资金补助条件的员工制家政服务企业,给 予不超过一定限额的一次性专项补贴,所需资金可以从中小企业发展专项资金

列支。员工制家政服务企业可按有关规定享受免征 3年营业税政策。由此家政 服务员在七种情形下(患病期间、因工负伤病休期间、年休假、探亲假、婚假、丧假、在工作时间依法参加社会活动 , 即使不工作, 家政公司也可以支付其工 资。

(四 工资集体协商协议促进劳资关系和谐 , 化解雇主给家政服务人员付 劳务费发生的纠纷.家政服务业总体处于起步阶段,缺乏有效规范,市场鱼龙混杂,常有 “ 一 张桌子、一条凳子、一块牌子 ” 就能开张营业的现象。街头广告、马路广告随处 可见,违规操作和短期行为严重。部分企业缺乏风险意识,没有相应采取购买 商业保险等方式予以回避,遇到大的经济纠纷,或者欠账不还,或者只能关门 倒闭,这些都影响了家政服务行业的整体声誉。我国“劳”“资”双方博弈过 程中“资”方长期处于强势地位、家

政行业企业方和职工方双方首席谈判代表 签订的《家政服务行业工资协商协议书》使得“劳”方缺失话语权的状况或因 此而得到改变.家政行业与其他行业相比,企业方所需提供的固定资产的成本 很低,往往只需要一个办公场地即可,反过来,对于直接入户为雇主进行服务 的家政人员来说,固定资产并非必须。在这种条件下,劳资双方的约束性整体 偏弱。以月嫂为例,技术过硬且富有爱心的月嫂,在中国这样的熟人社会里, 完全可以依靠曾经雇主的业缘关系,接到源源不断的业务。一旦成长为这样的 月嫂,她们完全可以脱离企业,自主选择服务对象。对她们而言,唯一失去的 只是企业无法获取她们报酬的一部分。企业就不那么轻松了,一旦失去优秀员 工,丰富的客户资源可能逐渐流失。所以“坚持劳资双方双赢,是工资集体协 商取得成果的重要原因, 通过工资协商使得企业和职工形成利益相关的共同体, 实现职工满意、老板顺意、企业赢利的局面。”

随着我国经济的持续高速发展，服务型经济在国民经济中的比重会越来 越大，“十二五”规划和十八大报告都明确提出，要推进经济结构战略性调整，更多依靠现代服务业带动，全力推动服务业特别是现代服务业发展壮大。家政 服务机构应当依法与员工签订劳动合同，维护从业人员合法权益。家政服务机 构支付给员工的工资不得低于当地最低工资标准。家庭服务机构及其从业人员 应当依法参加社会保险、缴纳社会保险费。妥善处理家庭服务机构与从业人员 之间的劳动争议，依法查处家庭服务机构违反劳动保障法律法规的行为。家政 服务业的特点之一就是社会效益大于经济效益。企业收费过高，就无法体现“ 以人为本”，服务市场也难以发展；企业收费过低，又会造成“收不抵支”，影响 企业的生存与发展。要走出这种“两难”的困境，就需要建立起“输入有基地、岗前有培训、劳动有合同、工作有保险、维权有保障”的员工制管理家政服务，在实行员工制的家庭服务机构中推行工资集体协商制度为用户提供满意服务。参考书目：

1、《工会开展工资集体协商的思维与策略》王洋 工人日报理论版

2、《家政学在构建和谐社会中的作用》苗倩

3、《集体协商可促进企业劳动关系和谐稳定》中国劳动保障报 11

第二篇：浅谈家政服务业的现状及其劳动保障问题

文章标题：浅谈家政服务业的现状及其劳动保障问题

随着社会的发展、分工的细化、竞争的加剧、人口的老龄化，城市家庭对家政服务业的需求越来越大；而随着国有企业改革进一步深入，就业市场竞争加剧，越来越多的失业人员和农民工欲加入家政服务行业。一方面家政服务业成为开发就业的蓄水池；另一方面媒体频繁地报道家政服务业中出现的一些纠纷问题：一些家政服务员在为雇主清洁卫生受伤如何赔偿的问题，如深圳桂东家政公司的保姆小袁在为雇主擦窗时从窗口跌落致死、安徽保姆周岱兰从雇主家的楼上摔下致腹腔大量出血、脾脏破裂、腰椎粉碎性骨折；同时也有报道月嫂用安眠药喂养婴儿的案例。赔偿现象的出现引发了这样一个问题：家政服务人员、雇主、家政公司三方关系到底如何，承担何等权利和义务，家政人员和雇主间的纠纷由什么机构处理，家政人员的社会保障在哪里，在这些方面，相关的法律一直没有清晰的界定。本文试图浅析家政服务业的有关问题，以求教于业内同行。

一、家政服务业的近状

目前家政服务市场的操作，大致有三类：自寻工作、中介介绍、家政公司服务。因为服务质量和偷盗等问题不断发生，建立在个人诚信基础上的自寻工作很快就失去了市场，保姆中介应运而生。中介公司带给雇主两颗定心丸：一是服务质量；二是承担责任。中介公司营运至今，又有新的问题出现：

一、保姆服务不能与时俱进，在职保姆的业务培训需求出现了；

二、中介公司的责任虚挂，中介公司所谓的“负责”，其实负的是极其有限的责任，即提供保姆的家庭住址，雇主即使拿着真实可信的家庭住址，有警方的支持往往也很少能找到责任人。由此在家政服务行业孕育出一种新的操作方式即家政服务公司，他们的特征是：由家政服务公司推介服务人选，雇主雇佣后，除付给家政服务人员工资外，还向家政公司交纳一定数量的管理费，由公司负责家政服务人员的培训和管理，承担家政服务人员在雇主家的全部行为责任。这种解除了雇方全部后顾之忧的家政服务公司，正代表着家政服务业的发展方向。家政服务职业中介机构和就业实体的区别在于，前者是中介服务型，即从事家政职业介绍服务，工作任务以提供劳务和培训信息，输送合适人选，提供职业指导为主；后者是企业运营型，即从事专门的家政服务员的派遣，并进行经营和管理，工作任务以组织供给资源，收集用人信息，输送合适人选，提供短期培训，对所属员工进行劳动保障事务管理等。

二、家政服务业的弊端

1．社会保险问题很难解决。家政服务公司这种运营方式在目前很难操作，一方面现在家政服务员的素质普遍不能满足雇主的需求，雇主支付的工资和管理费不高，另一方面家政公司的责任过大，而其收费与其责任不相匹配，要求其按照劳动法的要求为家政服务人员提供相关的保险福利待遇，很难做到。由于家政服务员的社会保障和工作期间的伤害、致残、死亡等问题没有妥善的解决办法，致使供求双方均存在后顾之忧，家政服务行业发展步履维艰。

2．争议处理体制不健全。家政服务员虽是雇员，但雇方是家庭而非企业，劳动监察、劳动仲裁部门管不上。虽然家政服务员已经是劳动部规定的90种持证上岗的职业之一，但家政服务并没有明确的国家法律、法规来约束和规范。特别是家政服务公司对所介绍的保姆应负什么样的责任，只能通过保姆、雇主和家政公司之间的约定来约束。而一旦三方出现了矛盾纠纷，也只能依据合同法、民法来处理。另外，许多家政公司只把业务停留在中介，声言对保姆此后的行为概不负责，这使雇主和保姆在人身和财产安全方面少了应有的保障。这几天，保姆监守自盗的报道频频见诸报刊，而年轻保姆遭遇“色东家”的事情也时有耳闻，这使人们对这个行业的安全、可信度打了个大大的问号。经过中介公司介绍进入雇主家工作的家政服务人员，一旦与雇主发生纠纷，依据劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第4条关于家庭保姆不适用劳动法的规定，雇主与家政人员间的争议不能通过劳动仲裁来解决。而涉及到家政服务员在劳动过程中受伤的责任承担问题，则不能适用工伤赔偿责任。通过中介介绍到雇主家工作的家政服务人员，如果未与雇主约定双方的权利和义务，家政服务人员、雇主间的权利和义务常常很难得到维护或履行。

三、对家政服务业劳动保障问题的思考

1．家政服务人员的劳动关系

家政服务人员可分为小时工和全日制工。不管是小时工还是全日制工，均应与家政服务公司建立劳动关系。家政服务人员通过家政服务公司为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，家政服务公司应与雇主签定劳务输出协议。小时工的劳动合同的内容由家政服务公司与家政服务员双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，可约定试用期。小时工的劳动合同的终止条件，可按照双方的约定办理；当事人未约定终止和提前通知期的，任何一方均可