第一篇：市场调查LV17 典型分析法
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典型分析法，是指根据典型调查结果分析，来推测对象发展趋势的方法。
这种办法工作量较小，也容易被员工接受，但在企业英雄不是非常突出时，选取对象比较难、不易把握。[2] 典型分析法的内容
应用此法时，要选择具有代表性的典型。所选择的典型，可以是重点单位、重点地区、主要用户、某目标市场或国际市场，这要根据预测的目的和要求确定。例如，把市场销售量划分为高、中、低三种标准后，要了解市场的平均销售量时，需选中等销售量的几个市场为典型进行分析；要全面掌握市场情况时，则从高、中、低三类市场中选出几个市场为典型来分析。
在应用典型分析法预测时，应注意以下几个问题：
1．选择典型时，应先明确典型的标准，即明确是选择哪种类型的典型。
2．选择典型的多少，应视所要解决问题的难易程度和涉及范围的大小而定。
3．在典型分析中要实事求是，既要保证调查材料的真实性又要保证分析的正确性。
我是吕慧祥!
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第二篇：因子分析法典型案例
案例：基于因子分析法的高级管理者 人力资源价值计量模型
一、背景介绍及问题提出 1.人力资源价值计量的背景 著名会计学家 W.A 佩顿(Paton)教授曾经睿智地指出：在企业中，良好组织且忠诚的员工是一项远比商品更为重要的“资产”。对于这样重要的“资产”为什么直到现在都没有纳入财务会计核算体系呢？人力资源价值信息没有在财务报表体系中加以披露的原因是：人力资源的价值计量是一个难题，使得人力资源会计一直处于理论探讨和实验阶段，未能登堂入室。人力资源价值计量研究目的在于：用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况及企业对人力资源的能力回报，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。2． 高级管理者人力资源的研究背景 高级管理者是企业的核心和灵魂，在企业人力资源中居于中心地位是一种稀缺的生产要素，对高级管理者人力资源的垄断是超额剩余价值的主要来源，几乎每一个优秀的企业都与企业中高级管理团队紧密地联系在一起的。3.问题的提出 在人力资源价值计量发展的完善的过程中，如何动态地、客观地、科学地综合评价高管的价值，一直是困扰人力资源价值计量的一个难题，许多专家和学者采用未来收益折现或期权定价等方法对人力资源价值进行计量；未来收益折现是以工资为基础对高级管理者的未来收益进行折现，这种货币计量方法存在主要问题在于工资不能反映人力资源真实价值，因为高级管理者人力资源价值本身存在复杂性、隐蔽性及能动性，仅以工资作为衡量人力资源价值的大小的标准，忽略了高级管理者在企业价值创造中的特殊性。由于高级管理者人力资源存在某些特性。因此，对高级管理者的采用非货币计量的方法更加具有现实的意义。
二、问题研究的意义
1、人力资源价值的科学计量会使企业更加全面、科学的掌握高级管理者的信息并更加重视人力资源的作用，从而为了保留和争取人才，对企业的高级管理者进行有效的激励。
2、对高级管理者人力资源价值计量的准确与否，关系到企业总资产的精确程度和企业未来发展的能力。对高级管理者人力资源价值的准确计量有利于实现人力资源会计核算体系的建立。
三、案例思路 首先，在分析高级管理者人力资源价值计量的基本理论与其特性分析的基础上，案例建立影响高级管理者人力资源价值计量的指标体系，该体系由 29 个初级指标构成(如下图一所示)。其次，通过问卷调查的方式，应用因子分析法对上述29 个指标进行筛选。隐性因子 学历 天赋 社会资本 任职时间 职业背景 职业生命周期 薪酬 年龄 体质能力 心理能力 领导能力 战略决策能力 风险承受能力 人力资源管理能力 领导管理因子 创新能力 学习能力 洞察能力 沟通能力 组织能力 团队协作能力 个人特征及组织环境因子 价值观 忠诚感 道德行为 敬业精神 乐观自信 理智 情绪稳定 企业规模 职位 图一 高级管理者人力资源价值指标体系
四、数据说明：案例采用问卷调查的方式进行数据收集。问卷发放的数量：本次共发放问卷180 份，其中包括电子文档和纸质问卷，共回收有效问卷103 份，有效回收率为57.22%。问卷内容的设计：案例在分析了高级管理者人力资源价值计量的理论基础和特性分析的基础上建立了高级管理者人力资源价值指标体系。问卷的调查内容是该指标体系中的指标，由企业的高级管理人员依据各指标对高级管理者人力资源价值计量的影响做出基本判断。问卷结构的设计：首先，针对案例提出的 29 个指标要素，设计了 29 个判断指标程度的问题。通过被调查者选择打分的方式，获得各指标的具体分值。所有问题都划分为 7 选项对应 7 个程度，由管理者根据题目的内容进行选择。然后采用 7 分模糊打分法，每一个选项对应一个分值，选择第一选项为 7 分，第二选项为6 分，依次为5 分、4 分、3 分、2 分、1 分（调查问卷如下所示）。高级管理者人力资源价值计量方法研究调查问卷 首先，感谢您在百忙之中填写问卷，您的意见至关重要。为了客观、准确地建立科学的高管人力资源价值计量模型，我们特进行此次《高级管理者人力资源价值计量方法研究》问卷调查。其次，本次问卷结果仅用于科研用途，调查数据我们将严格保密，不会用于任何与商业有关的用途！您的个人基本信息： 您的性别？ □ 男 □ 女 您的年龄？ □34 岁以下 □35-44 岁 □45-54 岁 □55 以上 您参加工作的时间？ □5 年以下 □6-10 年 □ 11-20 年 □21 年以上 您所在企业资产规模？ □100 万以下 □100 万-1000 万 □ 1000 万-1 亿 □ 1 亿以上 所在行业性质？ □ 国营 □ 私营 □ 外资或合资 您目前的职位：_____________________________________________________ 感谢您的支持！问卷正文： 1.您是否认为学历是影响高级管理者知识丰富程度的关键因素？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 2.您是否认为天赋影响高级管理者管理技能的发挥？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 3.您是否认为高管自身的社会资本是高级管理者价值的体现？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 4.您是否认为任职时间长短决定高级管理者职业技能优劣？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 5.您是否认为职业背景会影响高级管理者在管理过程中职业技能水平的发挥？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 6.您是否认为所处职业生命周期不同阶段会影响高级管理者管理水平的发挥？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 7.您是否认为薪酬是高级管理者职业能力的一种体现？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 8.您是否认为年龄是影响高级管理者健康程度的要素？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 9.您是否认为体质能力是高级管理者健康与否的一个标志？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 10.您是否认为心理承受能力会影响高级管理者水平的发挥？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 11.领导能力是高级管理者必备技能，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 12.战略决策能力是高级管理者必备技能，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 13.风险承受能力是高级管理者必备技能，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 14.人力资源管理能力是高级管理者必备的技能，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 15.创新能力是高级管理者必备的能力，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 16.学习能力是高级管理者必备的能力，您认同吗？ A.非常赞同 B.赞同 C.基本赞同 D.不确定 E.不大赞同 F.不赞同 G.非常不赞同 17.洞察能力是高级管理者必备的能力，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 18.沟通能力是高级管理者必备的技能，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 19.组织能力是高级管理者必备的技能，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 20.团队协作能力是高级管理者必备的技能，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 21.高管的价值观影响高级管理者职业素养，您认同吗? A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 22.高管的忠诚感影响高级管理者职业素养，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 23.高管的道德行为影响高级管理者职业素养，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 24.高管的敬业精神影响高级管理者职业素养，你认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 25.是否乐观自信决定高级管理者技能水平的发挥，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 26.是否理智决定高级管理者技能水平的发挥，您认同吗? A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 27.情绪是否稳定决定高级管理者技能水平的发挥，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 28.企业规模会影响高级管理者自身人力资本价值的发挥，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 29.目前所在职位会影响高级管理者自身人力资本价值的发挥，您认同吗？ A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同
五、数据分析
1、隐性指标公共因子筛选 高级管理者人力资源价值隐性因子，反映了管理者本身的健康因子及在教育投资和职业发展过程累积价值。1.1 隐性因子分析及统计性描述 案例在分析了高级管理者人力资源价值的理论及特性基础上，经过仔细甄选，选用了学历、天赋、社会资本，这些具有代表性的个人资本积累指标；任职时间、职业背景、职业生命周期、薪酬，这些具有代表性的职业因子指标，及反映健康指标的因子：年龄、体质能力、心理能力作为计量管理者人力资源价值基础指标。经过SPSS 数据分析，高级管理者人力资源价值隐性因子总体描述性统计如下表 经过统计分析，分别得到具体指标的平均值和标准差。例如：学历因素的平均得分为 4.74 分(基本赞同)，标准差为 1.281，标准差较大，总体而言学历的作用比较显著，但由于其标准差较大，因此学历在高级管理者人力资本价值中所体现的作用仍有较大的差异。1.2 隐性因子指标的相关性判定 相关系数实际上反映的是公共因子起作用的空间。偏相关系数反映的是特殊因子起作用的空间。在进行相关矩阵检验时采取KMO 样本测度和巴特利特球体检验法。KMO 越接近1，越适合做公共因子分析。KMO 过小，不适合于作因子分析。数据是否做因子分析，一般采用如下判断：KMO 在0.9 以上，非常适合；0.8-0.9, 很适合；0.7-0.8，适合；0.6-0.7，不太适合；0.5-0.6，很勉强；0.5 以下不适合。利用 SPSS 分析后高级管理者人力资源价值隐性因子的相关性检验如表隐性因子的相关性说明：KMO 样本测度的结果为KMO 值等于0.628，一般来说，当KMO 样本测度大于0.6 的时候，此组数据适合做因子分析，巴特利特球体检验(Bartlett'sTestofSphericity)的了统计值的显著性概率输出结果为<1%。通过 KMO 样本测度和巴特利特球体检验的测算结果，表明本文选取的各代表隐性因子指标，适合采用因子分析法进行统计分析。1.3 利用 SPSS 软件提取领导隐性指标的公共因子 得到初始载荷矩阵和公共因子之后，为了能够能更好地解释公共因子，案例 对载荷矩阵进行旋转，案例选用的是 Varimax（方差最大正交旋转），旋转后的因子载荷矩阵及因子得分系数都发生了变化，因子载荷矩阵中的元素更趋向 0 或者正负1。在估计因子载荷矩阵和特性方差矩阵时，选用的方法为主成分分析法，统计分析的结果见下表： 旋转后的高级管理者人力资源价值隐性因子载荷矩阵，可以获得因子的代表性指标：在旋转后的因子荷重矩阵中，案例选取那些荷重较大的原始指标作为对应因子的代表性指标。教育投资因子：选取学历、天赋指标作为因子4 的代表性指标；在因子4 中，管理者的学历、天赋指标表现了管理者的受教育程度及在先天潜能的要素，故将其称为教育投资因子。个体能力因子：选取心理能力、体质能力指标作为因子 3 的代表性指标；组织行为学对个体的研究结论表明：能力（ability）指的是个体能够成功完成各项工作的可能性。它是对个体现在所能做的事情的一种评估。一个人的总体能力分为心理能力和体质能力，故将其合称为个体能力因子。工作经验因子：选取任职时间、薪酬、年龄指标作为因子 2 的代表性指标，表现的是跟工作经历相关的要素，故称其工作经验因子。职业因子：选取社会资本、职业背景、职业生命周期作为因子 1 的代表性指标，因其指标选表现了与管理者职业相关的要素，案例将其称为职业因子。通过上述分析，案例得到关于隐性指标的四个公共因子分别是：教育投资因子个体能力因子、工作经验因子及职业因子。1.4 隐性指标公共因子的方差贡献率分析 案例中公共因子方差贡献率分析的目的在于：分析提出的公共因子代表原始指标的程度。即分别分析了教育投资因子、个体能力因子、工作经验因子及职业因子对原隐性因子10 个指标的反映程度。具体分析的分析结果见下表： 各公共因子方差贡献率分析结果说明：根据因子方差分析表可知，因子 1 的其方差贡献率为23.76%；因子2 的方差贡献率为12.89%；因子3 的方差贡献率为 11.77%；因子 4 的方差贡献率为 10.29%。这四个因子能反映原来 10 个指标所描述特征的58.71%。1.5 根据因子系数得分表确定隐性指标公共因子的权重比例 案例通过旋转后的高级管理者人力资源价值隐性因子载荷矩阵和高级管理者人力资源价值隐性因子方差分析表得到了各个公共因子及各因子的对隐性因子的方差贡献率。经过进一步分析，通过隐性因子因子得分矩阵表则可以对各个因子赋予相应权重。分析结果说明：根据表4.7 在因子分析中得到的因子系数得分矩阵，通过归一化处理，对教育投资因子、个体能力因子、工作经验因子及职业因子的赋予权重如下： 职 业 因 子=31.67%社会资本+36.66%职业背景+31.67%职业生命周期 工作经验因子=30.39%任职时间+34.10%薪酬+35.51%年龄 个人体能因子=59.5%体质能力+40.5%心理能力 教育投资因子=53.14%学历+46.86%天赋 综上所述，案例通过对旋转后的高级管理者人力资源价值隐性因子载荷矩阵，确定了反映隐性因子指标的四个公共因子分别为：教育投资因子、个体能力因子、工作经验因子及职业因子。通过隐性因子因子得分矩阵表，确定了各公共因子的权重构成比例。
2、领导管理指标公共指标筛选 高级管理者人力资源价值领导管理因子，反映了管理者在生产经营过程中的领导和管理技能。2.1 领导管理因子分析及统计性描述 案例分析了高级管理者人力资源价值的理论及特性基础上，经过仔细甄选选用了战略决策能力、风险承受能力、人力资源管理能力、创新能力，这些具有代表性指标反映高级管理者领导能力；沟通能力、组织能力、团队协作能力作为管理因子的指标；及反映高级管理者今后发展空间的拓展因子包括：领导能力、学习能力、洞察能力。经过 SPSS 数据分析，高级管理者人力资源价值领导管理因子总体描述性统计如下表： 经过统计分析，分别得到具体指标的平均值和标准差。例如：领导能力因素 的平均得分为6.17 分(赞同)，标准差为0.943,标准差中等，总体而言领导能力的作用较为显著，但由于其标准差适中，因此领导在高级管理者人力资本价值中所体现的作用存在一定差异性，但差异性相对不大。2.2 领导管理因子指标的相关性判定 相关系数实际上反映的是公共因子起作用的空间。偏相关系数反映的是特殊因子起作用的空间。在进行相关矩阵检验时采取KMO 样本测度和巴特利特球体检验法。KMO 越接近1，越适合做公共因子分析。KMO 过小，不适合于作因子分析。数据是否做因子分析，一般采用如下判断：KMO 在0.9 以上，非常适合；0.8-0.9, 很适合；0.7-0.8，适合；0.6-0.7，不太适合；0.5-0.6，很勉强；0.5 以下，不适合。利用 SPSS 分析后高级管理者人力资源价值领导管理因子的相关性检验如下表： 领导管理因子的相关性说明：KMO 样本测度的结果为KMO 值等于0.809，当 KMO 样本测度大于 0.8 的时候，此组数据非常适合做因子分析，巴特利特球体检验(Bartlett'sTestofSphericity)的了统计值的显著性概率输出结果为<1%。通过KMO 样本测度和巴特利特球体检验的测算结果，表明案例选取的各代表领导管理因子指标，适合采用因子分析法进行统计分析。2.3 利用 SPSS 软件提取领导管理指标的公共因子 得到初始载荷矩阵和公共因子之后，为了能够能更好地解释公共因子，案例 对载荷矩阵进行旋转，选用的是 Varimax（方差最大正交旋转），旋转后的因子载荷矩阵及因子得分系数都发生了变化，因子载荷矩阵中的元素更趋向0 或者正负1。在估计因子载荷矩阵和特性方差矩阵时，选用的方法为主成分分析法，统计分析的结果见表 旋转后的高级管理者人力资源价值领导管理因子载荷矩阵，可以获得因子的代表性指标：在旋转后的因子荷重矩阵中，案例选取那些荷重较大的原始指标作为对应因子的代表性指标。领导技能因子：选取战略决策能力指标、风险承受能力指标、人力资源管理能力指标、创新能力指标作为因子 1 的代表性指标，在因子 1 中，各个指标都表现了管理者的领导技能的要素，故将其称为领导技能因子； 管理因子：选取沟通能力指标、组织能力指标、团队协作能力指标作为因子 2 的代表性指标，在因子 2 中各个指标都表现了管理者管理能力，故将其称之为管理因子。拓展因子：选取领导能力、学习能力指标作为因子 3 的代表性指标，因子 3 中的领导能力指标、学习能力指标、洞察能力指标表现了管理者在今后领导管理方面的拓展能力，故将其称之为拓展因子。通过上述分析，案例得到关于领导者管理指标的三个公共因子分别是：领导技能因子、管理因子、拓展因子。2.4 领导管理指标公共因子的方差贡献率分析 案例中公共因子方差贡献率分析的目的在于：分析提出的公共因子代表原始指标的程度。即分别分析了领导技能因子、管理因子、拓展因子，对原领导管理因子10 个指标的反映程度。具体分析分析结果见表： 各公共因子方差贡献率分析结果说明：根据因子方差分析表可知，因子 1 的其方差贡献率为22.99%；因子2 的方差贡献率为21.09%；因子3 的方差贡献率为19.72%。这三个因子能反映原来 10 个指标所描述特征的 63.79%。另外，通过分析高级管理人力资源价值领导管理因子协方差矩阵，可以判断提出的公共因子是否存在重复信息，若无重复信息则可以用这三个公共因子衡量领导者的管理水平。根据表 4.12 的因子协方差矩阵可知，三个主要因子已经相互正交，这三个因子在衡量管理者领导管理能力指标技能存量时己经没有重复信息，因此，案例可以使用这三个因子来衡量高级管理者的领导管理水平。2.5 根据因子系数得分表确定领导管理指标公共因子的权重比例 案例通过旋转后的高级管理者人力资源价值领导因子载荷矩阵和高级管理者人力资源价值领导管理因子方差分析表得到了各个公共因子及各因子的对领导因子的方差贡献率。经过进一步分析，通过领导管理因子因子得分矩阵表，则可以对各个因子赋予相应权重。分析结果说明：根据表 4.13 在因子分析中得到的因子系数得分矩阵，通过归一化处理，对领导技能因子、管理因子、拓展因子的赋予权重如下： 领导能力因子=18.53%战略决策能力+26.57%风险承受能力+32.66%人力资源管理能力+22.24%创新能力 管理因子=31.02%沟通能力+36.65%组织能力+32.33%团队协作能力 拓展因子=25.36%创新能力+38.60%学习能力+36.04%洞察能力 综上所述，案例通过对旋转后的高级管理者人力资源价值领导管理因子载荷矩阵，确定了反映领导管理因子指标的三个公共因子分别为：领导技能因子、管理因子、拓展因子。通过领导管理因子因子得分矩阵表，确定了各公共因子的权重构成比例。
3、个体与组织环境指标公共因子筛选 高级管理者人力资源价值个体与组织环境因子，反映了管理者本身的素质和人格特质及所在的组织环境对高级管理者人力资源水平发挥的影响。3.1 个体与组织环境指标分析及统计性描述 案例分析了高级管理者人力资源价值的理论及特性基础上，经过仔细甄选，选用了价值观、忠诚感、道德行为、敬业精神，这些具有代表性个体潜能发挥指标，反映高级管理者领导的素质对今后人力资源价值发挥程度的影响；选取乐观自信、理智、情绪稳定来反映人格特质对今后管理水平的发挥的影响；高级管理者所处的组织环境也决定着高级管理人力资源价值水平的发挥，案例选用了企业规模和职位这两个反映组织环境对管理者影响的因子。经过 SPSS 数据分析，高级管理者人力资源价值个体与组织环境因子因子总体描述性统计如表经过统计分析，分别得到具体指标的平均值和标准差。例如：价值观因素的平均得分为 5.75 分(赞同)，标准差为 1.004，标准差偏高，总体而言价值观的作用比较显著，但由于其标准差偏高，因此价值观在高级管理者人力资本价值中所体现的作用存在一定的差异性。3.2 个体与组织环境因子指标的相关性判定 相关系数实际上反映的是公共因子起作用的空间。偏相关系数反映的是特殊因子起作用的空间。在进行相关矩阵检验时采取KMO 样本测度和巴特利特球体检验法。KMO 越接近1，越适合做公共因子分析。KMO 过小，不适合于作因子分析。数据是否做因子分析，一般采用如下判断：KMO 在0.9 以上，非常适合；0.8-0.9，很适合；0.7-0.8，适合；0.6-0.7，不太适合；0.5-0.6，很勉强；0.5 以下不适合。利用 SPSS 分析后高级管理者人力资源价值个体与组织环境因子的相关性检验如下表： 个体与组织环境因子的相关性说明：KMO 样本测度的结果为：KMO 值等于 0.656，当 KMO 样本测度大于 0.6 的时候，此组数据适合做因子分析，巴特利特球体检验(Bartlett'sTestofSphericity)的了统计值的显著性概率输出结果为<1%。通过 KMO 样本测度和巴特利特球体检验的测算结果，表明案例选取的各代表个体与组织环境因子指标，适合采用因子分析法进行统计分析。3.3 利用 SPSS 软件提取个体与组织环境指标的公共因子 案例选用的是 Varimax（方差最大正交旋转），旋转后的因子载荷矩阵及因子得分系数都发生了变化，因子载荷矩阵中的元素更趋向0 或者正负1。在估计因子载荷矩阵和特性方差矩阵时，选用的方法为主成分分析法，统计分析的结果见表 旋转后的高级管理者人力资源价值个体与组织环境因子载荷矩阵，可以获得因子的代表性指标：在旋转后的因子荷重矩阵中，案例选取那些荷重较大的原始指标作为对应因子的代表性指标。领导素质因子：选取价值观指标、忠诚感指标、道德行为指标、敬业精神指标作为因子 1 的代表性指标，在因子 1 中，各个指标都表现了管理者的领导素质的要素，故将其称为领导素质因子； 人格特质及组织环境因子：选取乐观自信指标、理智指标、情绪稳定能力指标表明了高级管理者人格特质因子，企业规模指标、职位指标反映了高级管理者所在的组织环境对管理者的影响为因子 2 的代表性指标，故将其称之为人格特质及组织环境因子。通过上述分析，案例得到关于个体与组织环境的三个公共因子分别是：领导素质因子及人格特质及组织环境因子。3.4 个体与组织环境公共因子的方差贡献率分析 案例中公共因子方差贡献率分析的目的在于：分析人力资源价值计量指标中各因子作用大小的程度，即分别分析了领导素质因子及人格特质及组织环境因子，对原个体与组织环境因子9 个指标的反映程度。具体分析结果见表4.17： 各公共因子方差贡献率分析结果说明：根据因子方差分析表可知：因子 1 的其方差贡献率为22.64%；因子2 的方差贡献率为20.55%。这两个因子能反映原来9 个指标所描述特征的 50%。另外，通过分析高级管理人力资源价值个体与组织环境因子协方差矩阵，可以判断提出的公共因子是否存在重复信息，若无重复信息则可以用这两个公共因子衡量领导者的管理水平。根据表 4.18 的因子协方差矩阵可知，两个主要因子已经相互正交，这两个因子在衡量管理者个体与组织环境因子技能存量时己经没有重复信息，因此，案例可以使用这两个因子来衡量高级管理者的个体与组织环境对管理者的影响。3.5 根据因子系数得分表确定个体与组织环境指标公共因子的权重比例 案例通过旋转后的高级管理者人力资源价值个体与组织环境因子载荷矩阵和高级管理者人力资源价值个体与组织环境因子方差分析表得到了各个公共因子及各因子的对个体与组织环境因子的方差贡献率。经过进一步分析，通过个体与组织环境因子因子得分矩阵表，则可以对各个因子赋予相应权重。分析结果说明：根据表 4.19 在因子分析中得到的因子系数得分矩阵，通过归一化处理，对领导素质因子及人格特质及组织环境因子赋予权重如下： 领导素质因子 =18.89%价值观+27.64%忠诚感+27.88%道德行为+25.59%敬业精神 人格特质及组织环境因子=14.54%乐观自信+18.68%理智+17.11%情绪稳定 +26.32%企业规模+23.35%职位 综上所述，案例通过对旋转后的高级管理者人力资源价值个体与组织环境因子载荷矩阵，确定了反映个体与组织环境因子指标的两个公共因子分别为：领导素质因子及人格特质及组织环境因子。通过个体与组织环境因子因子得分矩阵表，确定了各公共因子的权重构成比例。
五、结果分析 案例首先应用因子分析法分别对隐性指标因子、领导管理因子、个体与组织环境因子进行了公共因子筛选，确定了评价高级管理者人力资源价值的 9 个公共因子，它们分别是：领导能力因子、管理因子、拓展因子、职业因子、工作经验因子、教育投资因子、个人体能因子、领导素质因子、人格特质及组织环境因子。验证了各公共因子可以较好的反映高级管理者人力资源价值，并通过因子系数得分矩阵确定了各个公共因子的构成比例如下： 职 业 因 子 =31.67%社会资本+36.66%职业背景+31.67%职业生命周期 工作经验因子 =30.39%任职时间+34.10%薪酬+35.51%年龄 个人体能因子 =59.5%体质能力+40.5%心理能力 教育投资因子 =53.14%学历+46.86%天赋 领导能力因子 = 18.53%战略决策能力+26.57%风险承受能力+32.66%人力资源管理能力 +22.24%创新能力 管理因子 =31.02%沟通能力+36.65%组织能力+32.33%团队协作能力 拓展因子 =25.36%创新能力+38.60%学习能力+36.04%洞察能力 领导素质因子 = 18.89%价值观+27.64%忠诚感+27.88%道德行为+25.59%敬业精神 人格特质及组织环境因子=14.54%乐观自信+18.68%理智+17.11%情绪稳定+26.32%企业规模+23.35%职位
六、简单应用举例——高级管理人员的选拔 思路：如下图 求得每位被考核人员的平均总得分 根据各位被考核人员平均总得分排序 各位专家分别利用打分表对每位被考核人员打分（见下表）根据所得相关权重汇总每位专家关于每位被考核人员的总得分 专家打分表如下表所示 编号 指标 非常好 很好 好 比较好 一般 比 较差 差 很差 非 常差 1 学历 2 天赋 3 社会资本 4 任职时间 5 职业背景 6 职业生命周期 7 薪酬 8 年龄 9 体质能力 10 心理能力 11 领导能力 12 战略决策能力 13 风险承受能力 14 人力资源管理能力 15 创新能力 16 学习能力 17 洞察能力 18 沟通能力 19 组织能力 20 团队协作能力 21 价值观 22 忠诚感 23 道德行为 24 敬业精神 25 乐观自信 专家打分表 20 位专家对其中一位被考核者打分如下表所示： 说明：以上 9 个公共因子中有两个指标完全是由客观指标数据构成，这两个公共因子是：职业因子和工作因子。所以每位专家关于这两项因子的打分结果是一样的。最后根据因子的权重确定最后得分。26 理智 27 情绪稳定 28 企业规模 29 职位
第三篇：如何鉴定lv真假
如何鉴定lv真假
1，味道
经常去逛lv专卖店的人都知道，只要一进入就可以闻到lv专卖店里面特有的皮件味道，真的高手只要一闻lv包包的味道，就可以知道是真货还是假货了喔，所以有事没事，多去逛逛lv的专卖店喔，如何鉴定lv真假。
2，滴水
很多假的lv包包都是用假皮做的，所吸水性不佳，在lv包包真皮的部份，滴上一滴水，如果是真皮的lv包包，或者是仿冒的较高水平的lv包包，都可以看到皮制的部份吸水，擦掉水滴之后会有水渍出现，所以要买lv包包的时候请记得，买一罐矿泉水带在身上喔
3，观察花纹深度
在lv包包的外皮,因为有经过特殊处里,所以制作比较好的仿冒lv包包,包包的表面会比较粗操,表面的小颗粒也比较清晰,制作不精良的仿冒品,表面纹路很浅的,以前别人都用花纹来对,但是这一种方法已经落伍了,目前不论是哪一种仿冒品,都可以将纹路对的很好喔。
4，包包的颜色
基本上lv包包的颜色有很多,但是我现在谈的是经典的lv包包的颜色,假的lv包包,颜色是咖啡色的,但是真品的话,则是咖啡中带一点绿色,我是分不出来啦,因为我分变颜色的能力没有很强,所以我只是把我所知道的写出来而已喔,给大家做一个参考。
5，皮包内部的布质
lv包包内部的布质,都是用帆布做成的,如果是用皮质做的话,肯定是假的,还有就是帆布的质感,真品lv包包的帆布布纹比较粗糙,纹理清楚,而假的则比较光滑,布纹也比较模糊,甚至看不太出来纹路的结构。
6，车线的粗细
真的lv包包是由韧性很高的纤维所做成的,车线明显成柳条型,而假的lv包包则大部分用普通棉线车成，所以不会有柳条纹,当然啦,这一像我也分不太出来喔,呵呵。
7，对皮牌编号
在真的lv包包,或者是方帽的比较精致的lv包包里面有小内袋,小内袋里面还会有钉一块小皮,上面印着每一个包包的编号,而且都在一定的地方,假的则很多无编号,而且位置也不对,这一块小皮也有学问的,真的lv包包的小皮,纹路均匀,自然而细致,假的则皮纹粗糙,而且很不自然，鉴定材料《如何鉴定lv真假》。
8，印的字体要浅
lv包包的外面会有一块小皮,上面写着: LOUIS VUITTON、pARIS、MADE IN FRANCE的字样，真的LV包包印字很浅，但是每一个字母都很规范平均而工整，而假的则自机非常清晰而深，而且不工整而且很多LV或者U都会印歪掉。
9，锅钉的质感
真的LV或仿冒比较好的LV包包上的锅钉，一定会印有LOUIS VUITTON的全写，如果只印有LV的简写字样或者完全没有印字样，那肯定是做的很假的仿冒品，另外就是锅钉的质感，会有一种拱拱的样子，有一定厚度的感觉，而假的则没有这一种质感。
10，金属的光泽
真的LV包包上面的金属，是一种古铜色，色泽比较暗哑，而假的LV包包，则呈现光亮的金色，反光度很强。
11，会印有包包的尺寸
真的LV或者仿冒的很好的LV包包，再外面有一块小皮，就是印有：LOUIS VUITTON、pARIS、MADE IN FRANCE的那一块小皮，在他的背面，会印有这一个包包的尺寸，这是LV包包的一个秘密喔，呵呵。
LV辨识小偏方：
1：当您拿到一只全新的LV时候请先深呼吸闻一闻他天然散发的皮革香味
2：LV提袋在边缘皮革接缝处皆有隐藏序号，其序号是说明该提袋的制造地以及制造日期
3：LV所有的配件或者锁头上均有LV LOGO字样
4：LV隐藏序号并不完全代表辨识真假的完全依据，但是往往很多仿冒品均在序号上露出了马脚，如何辨识序号呢?请听我详来说明啰
英文字母代表的是产地：
法国：A0.A1.A2.AA.AN.AR.AO.AS.Al.AC.BA.BU.CA.CI.CT.ET.FA.FH.FL.FR.LM.LO.MB.MI.MO.MX.NO.ND.OS.OU.RA SD.SL SN..Sp.SR.TH.VI.VR.VX等
西班牙：CA(EpI等)LM.LO.MO(M-color)
意大利;SA通常是制造衣服鞋子等配件类
USA：FH.FF.OS.SD
LV序号会因为系列的不同而在不同的位置，但是通常烙印位置可以参考以下说明
*在车线逢线处(如袋底、车线左上OR右上)
*内里可翻起之LV皮革商标背面
*背带靠底部连结处
【 1 】有的 LOGO 都要对称，前後上下左右，要做到这样是很费面料的。
【 2 】配皮部分遇空气会起化学反映自然氧化变红，这是一种高贵的珊瑚红，一般厂子进不到这种皮料。
【 3 】所有的走线针码均匀一致，配皮背带上的黄线旁跟随一条浅浅的防?线。
【 4 】配皮部分滴水测试吃水，滴水後变黑。
【 5 】包的周边衔接的白色能变红皮线，很细，笔直，很圆，这点也是一般厂子做不到的。
【 6 】内衬皮料的有序列号内衬有帆布，皮，皮绒，头层皮凭眼力观察。
【 7 】金属拉链轻松自然很好用，这种拉链成本也很高。
【 8 】由於包是立体的所以各个角度看包都是成几何形状，XXXXX有序，不会高低不平。
【 9 】防尘袋序列号。
第四篇：2011年工作总结lv
2011年工作总结
1学习方面：
1.1 学习的材料
产品知识类：蜂产品知识手册、8字总结、百花工作流程。
法规标准类：包装储运图示标示；食品安全法、GB 2760、GB 7718、GB/T 1.1；化妆品标签标识管理规范、QBT 2485-2008 香皂、QB 2654-洗手液及相关标准、GB 28050-2011;ISO9001、ISO22000内审员培训资料；GB 28050-2011 预包装食品营养标签通则；饮料产品生产许可证审查细则(2006版)
总结：最系统学习过的是食品安全法、7718、28050、18796、GB/T1.1，都是通过培训资料整理的制作以及网上看其他人的讨论学习的，这是工作四个月来最大的收获，也让我对食品整个行业的发展现状及存在的问题等有了一些自己的判断。对顺利的融入公司工作在理论上给了一定的支撑，不过学习是个过程的词汇，本身对于这些标准也没有完全的吃透，所以以后还要在实践中不断学习这些理论知识。
1.2 参加的培训及会议
9月14 关于ISO9001、ISO22000以及产品知识、企业文化、劳动规章的培训。9月15日至16日 第三届食品科技北京论坛。
10月13、14日 科协创新思维培训；
10月20日 食品论坛关于2760、7718的培训。
10月28日 北京经济技术开发区生物医药创新服务联盟、孵化器创新联盟成立大会。12月2日 参加公司组织的ISO9001、ISO22000内审员培训。
12月5日-6日 学习液相waters的具体操作及理论知识。
总结：培训和会议本身就是学习的过程，通过参加这些培训和会议不仅从知识层面上提供提高了自己，也在处身社会方面给了自己巨大的帮助。比如每次外出参加培训都会和其他企业的代表、同行有所交集，通过共同学习和彼此的交流能够使自己在企业与企业的层面上提高认知，使自己更了解社会，更容易融入社会。这对从学校出来不久的我有很大的帮助。希望下一年也能够跟多的参加这些培训、会议。2公司内工作：
2.1 御花皇的开发：
8月29日 御花皇水分上调实验；
9月8日 前列爽配方实验
9月9日 御花皇添加胶原蛋白新配方实验；
9月19日 御花皇加香精配方实验。
10月10日 御花皇不加蜂巢提取液的实验。
总结：公司的实验比想象中的简单又复杂，简单是工艺和操作在理论上一般都比较简单，复杂是因为
众口难调，整个过程不断的更改配配方等，领导提出更改意见跟整个开发的步调不容易做到一致，大部分的新品开发进程因为等待领导评审停滞。另外，暂时还不不清楚整个新产品推出的程序，下一年做一个总结，在整个工作程序上把握一下。
2.2 食品安全法ppt
10月11日-24日 食品安全法ppt的制作
总结：ppt制作的过程就是一个学习加汇报的过程。食品安全法确实博大精深：在刚完成ppt的时候觉得自己已经学的不错了，但是出现几次投诉之后才发现食品安全法的每一个细节都需要研究，自己学习的太表面，太简单了，所以以后有时间还是要对安全法有一些更深的学习。
2.3 日化年检
11月1日 润肤霜、护肤霜、洗发液、沐浴露、焕颜乳液、柔肤水、抗皱眼霜、洁面乳、香皂9种日化产品型式检验委托协议书的填写、样品领取。
11月2日 9种日化年检送样，共计5750元。
10月28至11月2日，日化产品除了牙膏、洗手液、护发素外其他品种的年检工作。已送样，两到三周出结果。
11月3日 洗手液到货，领样14瓶，多领了7瓶。
11月16日 上海乐宝蜂蜜护发素、蜂胶洗发液、袋装洗发液、沐浴露到货核对及领样品。11月18日 护发素、牙膏、洗手液日化站送检。
11月24日 洗手液总活性物质出现问题，其他报告已出。
11月29日 洗手液确定重新送样。
12月5日 洗手液二次送样，并取回护发素、牙膏的检测报告。
12月15日 电话确认报告已出，公司用车紧张决定邮寄。
12月28日 报告到公司，15日至28日期间出现邮递无发票等问题。
总结：洗手液报告从确认可取到最后存入公司共23天时间，期间有快递公司的原因，但身的工作也可以改进，如：
1、和日化站沟通好，不用到付的形式；
2、提前咨询好快递公司的联系方式，通知其提前开好发票；
3、对低素质快递员忍让，先考虑公司利益。
2.4 关于18796行标
10月26至27日，GH/T 18796附录A、二稿的格式修改及校对。
11月22日 GH/T 18796修订意见稿格式调整。
11月23日 临朐会议人员邮箱统计，18796修订意见稿二稿邮箱发送；会议通讯录的建立。11月24日 GH/T 18796修订意见稿二稿传真发送给部分临朐会议人员。
11月28日 电话确认18796修改问题。
11月23日至11月30日 各单位代表反馈修改意见统计及意见汇总处理表的建立。
12月1日-12月9日 陆续收到其他企业对GB/T 18796的修改意见，12月9日做出最后汇总，并完成《GH/T 18796（征求意见稿）二稿 意见汇总表》的最终修改。
12月23日-12月24日 根据上级处理意见修改GH/T 18796，但是对惠经理意见是否采纳没有做最后决定，所以没有完成最终修改。
12月27日-28日 对GH/T 18796附录B的内容：《蜂蜜中大米糖浆特征物的检测方法》进行录入及格式、文字的校对。
总结：通过各企业代表的意见，对整个蜂蜜行业的现状也有些了解，熟悉了标准的制定程序及注意点。对以后参加企标的修改工作也有帮助。
2.5营养标签研发内培ppt
12月12日-13日 制作《预包装食品营养标签通则》研发内部培训的ppt,完成“营养标签示例及各部分释义”。
12月14日-19日 制作预包装食品营养标签通则的全文本及部分释义ppt。
总结：通过整理和制作的过程增强了对通则的理解。同时在网上搜集一些评论、问题也对整个营养标签的发展现状有了了解。
2.6 2012年12类产品谱尼检测
12月27日-12月28日 接手12年产品送检工作，与谱尼工作人员沟通，统计送检数量、价格等信息。
12月29日 确定送检数量价格，填写协议书，并领取样品。但是破壁花粉、王浆软胶囊送样出现疑问，谱尼工作人员外出未归，推迟到第二天寄送。
总结：第一次向谱尼送检，学习了工作的流程及注意事项。并暴露出对外咨询问题时常常准备不足的毛病，往往不能一次性解决问题。以后在做事前要提前梳理，提前准备。
2.7 口服液OEM公司筛选
12月20日 口服液OEM企业筛选，并外出各药房、超市寻找合适企业。
12月21日-23日 与各企业沟通，最终确定两家合适企业：时代中国、上海中邦斯瑞。总结：在做事情的时候方法很重要，但是还是要知道自己要做的是什么。就像这次找食品口服液加工公司，前提是一个食品的OEM的公司，所以到药店去找效果不好，如果提前能考虑这一点可能就不会有20日费时费力的一天了。
2.8 旧标及包装标识质量安全问题
11月11日 日化用品旧标签、成品数量统计，发现标签标识“质量安全”问题并制表“日化产品旧标签、产品数量统计”上报。
11月18日 标有“质量安全”字样的标签、包装剩余量统计，并制表“质量安全字样标签统计”。其他
9月27长阳蜂蜜公司有机认证现场流程的了解，初步熟悉有机认证所需材料、流程等工作。10月18日，长阳蜂蜜公司现场及材料的外审前预检查。
12月8日 长阳寻找蜂蜜生产泡沫问题。总结
从9月开始到1月一共4个月时间，也是自己从大学出来步入社会的头四个月，期间确实有很多事情跟自己想象中的不一样，有时候还差距很大，但是总体来说这四个月的进步还是有的，在为人处事上，考虑问题思路上都有了明显的变化。9月、10月是试用期，工作上主要是学习为主，偶尔参与到同事的工作中打打下手。11月、12月开始接手公司的一些事项，自我感觉虽然中间会有些小差错，但最后都能完成，相信以后熟练了会越来越好。
2011年工作的这段时间让我对整个公司在行业的地位、形象、运行方式有了一个比较清晰的轮廓。2012年还要有更进一步的发展：
GB/T 1.1中条款选择性质的学习：现在仅仅是对里边关于标准格式的熟悉，其他的东西也选择的有一些学习，但是GB/T1.1里边的内容非常多，不是每一个条款都跟公司的工作有关，所以要选择的学习一些，争取在12年企标的变更等工作上能更熟练。
食品安全法：我们部门接受了处理投诉的任务，对法律的认识应该更加深入，这样在出现问题时才能维护公司的利益。包括安全法还有7718、28050等与公司的有关的标准都要更深入的学习。
行业知识学习：企业的发展需要创新，公司要完成十二五计划必须要有新的主打产品出现，所以下一年还要对行业知识了解，对整个食品行业了解，以后做新品开发能考虑的更全面一些，比方说以前从来考虑不到进超市的花费问题、企业资质问题、生产是否可行问题、委托单位地址与公司远近的问题等等，这些都应该是新品开发时候必须考虑的东西。
担起公司产品型式检验工作：目前只是承担着一部分产品的型式检验工作，而且过程中还要有******的帮忙，下一年熟悉之后争取能够独立应对型检过程中出现的问题。
感谢******这四个月的帮助！
总结人：***
2012年1月4日
第五篇：LV——品牌个性剖析
LV--奢侈品品牌个性剖析
lv品牌延续了上百年，lv在历史的长河中积下了深厚的文化内涵。LV品牌定位不仅以其创始人路易-威登Louis Vuitton(LV)的名字命名，也继承了他追求品质、精益求精的态度。从路易威登的第二代传人乔治-威登开始，其后继者都不断地为品牌增加新的内涵。第二代为品牌添加了国际视野和触觉。第三代卡斯顿-威登又为品牌带来了热爱艺术、注重创意和创新的特色。至今，已有6代路易威登家族的后人为品牌工作过。同时，不仅是家族的后人，连每一位进入到这个家族企业的设计师和其他工作人员也都必须了解路易威登的历史，真正地从中领悟它特有的“DNA”，并且，在工作和品牌运作中将这种独特的文化发扬光大。lv品牌定位为lv的流行铸就了源源动力，lvn97831肩挎是09年新款，在当下很是流行。
能够把自己的品牌做成奢侈品的代名词，路易威登从法国宫廷的御用制箱包的制作者，到工业革命时期被资产阶级新贵们追捧的身份标志，再到现代的路易威登的奢侈帝国的建立，整整经历了152年的历史。
宫廷的印记——奢侈品历史的精华
不管过去152年中哪一刻，也不管LV从宫廷走向贵族又走向了大众，每一款LV都是那个时代风尚的缩影，LV与生俱来的宫廷印记正是整个奢侈品品牌历史的精华所在。1837年，出生于法国木匠之家的Louis Vuitton来到巴黎寻找生计。经过数年的行李箱作坊学徒生涯之后，Louis Vuitton开始为法国王室服务，成为一名捆衣工。这时的法国，拿破仑三世刚刚掌权，国力强盛。拿破仑三世的皇后乌婕尼喜好出游，凭借出色的手艺，Louis Vuitton能够巧妙地将拿破仑三世皇后的衣物绑在行李箱内，由此得到了皇后的留意和信任。Louis Vuitton在宫廷服务的时期正是LV品牌形成前必要的积累阶段。这段时间，他制作行李箱技术和品味都得到了很大的提升，为其日后创造出经久不衰的高档旅行箱提供了“技术保证”。同时，这段经历也使日后的LV品牌身价倍增，Louis Vuitton从一个乡村木匠成为了服侍宫廷的御用箱包制作师。在看重阶级身份的19世纪法国，Louis Vuitton的身价为即将诞生的LV品牌赋予了极高的附加值。
1854年，Louis Vuitton结束了在皇宫中的工作，在巴黎创建了首间皮具店，主要生产平盖行李箱，LV品牌正式创立。凭借为乌婕尼皇后服务的经验，Louis Vuitton创造了经典的“Trianongrey”帆布行李箱，它的面世在巴黎的上层社会引起了轰动，很快就成为了巴黎贵族出行的首选行李箱。“Trianongrey”帆布行李箱的图案在今天仍是LV箱包设计的经典元素。走进Louis Vuitton的很多销售店中，我们仍能看到墙上悬挂着的当年的贵族们携带着大大小小的LV旅行箱上火车的照片。在LV发展早期的19世纪50年代，LV靠品质赢得了第一批消费者——皇宫贵族。对于他们来说，购买Louis Vuitton的理由很简单: 方便。这个时期对于LV的目标消费者来说，LV代表的是品质;严格意义上来讲，LV倡导“旅行”概念的品牌内涵还没有完全成型。在那个没有大众媒体的年代，LV得以在上层社会中流传来开，靠得主要是上层社会成员之间的口碑传播(Word-of-Mouth Communications)。随着法国贵族旅行的足迹，这种口碑传播也传遍了整个欧洲，最初是在欧洲的宫廷之间，后来扩散到欧洲大陆的贵族们。这些人的口碑传播在增加可信度的同时也增加了LV的品牌质感和消费者群体认同感。
新贵的追捧——金钱品牌与身份认同的置换
19世纪，资本主义经济迅速发展。LV不仅满足了资产阶级新贵使用宫廷物品的企望，用金钱来得到身份的置换，还向他们提供了贵族才能享受的特别服务——特别订制。这种服务完全为消费者的个人需求而设计，在使用的方便性上可以最大限度的满足消费者的需求;同时，每年只有数十件且价格昂贵的订制产品满足了目标消费者彰显其新贵族身份的心理需求。精致、简单、实用的“旅行哲学”成为150年不变的品牌核心。就在路易威登逐步树立起精致、典雅、尊贵的品牌形象的时候，却遭到了贪婪的仿制者的窃取。而这非但没有影响到路易威登的发展，还激发了乔治·威登的创造力——1896年，他设计了脍炙人口的Monogram图案组合: 在四片花瓣外画上圆圈、内有反白星形的菱形、星形以及LV字样，借此表达对父亲的敬意。“LV”商标的诞生对路易威登具有划时代的意义。它令路易·威登开始作为品牌象征注入人们的观念，它开启了路易威登的品牌时代，成为路易威登产品的符号代表。“LV”就是人们心目中的尊贵象征，拥有“LV”和渴望拥有“LV”的人在心理上形成了共同的价值取向和情感体验。
大众的崇拜——Louis Vuitton奢侈帝国的建立
对待历史的态度: 大胆的创新
进入了20世纪现代商业社会的时代，一个历史悠久的品牌，底蕴深厚是资产，一成不变古老死板是负债。1997年，年仅34岁的纽约设计师马克·雅戈布(Marc Jacobs)加盟LV，出任集团设计总监。他开创的时装系列，为LV这个象征巴黎传统的精品品牌注入了新的活力。马克·雅戈布提出“从零开始”的极简哲学，他结合LV古典气派的形象，将传统字母组合图案印压在糖果色漆皮皮具上，配以简约的服装系列，令LV的形象趋向时尚活泼，获得全球时装界的一致喝彩，正是这种大胆的创新开启了LV的鼎盛时代。更让人惊喜的创新是2003年，设计师Marc Jacobs首次与日本新艺术家村上隆携手的作品，其清新可爱的大头娃娃与色彩艳丽的花花图案，摒除了LV经典的Monogram图案给人老气的感觉，以“幼稚”的诱惑力在全球风靡一时。也许就是这样的大胆创新的魄力，让路易威登多年来一直稳坐在时尚类顶级奢侈品的宝座之上，这个混合着古老的沉稳和年轻的可爱的奢侈品品牌，成功得让自己的名字成为了奢侈品的代名词。
对待终端的态度: 奢侈的体验
对于奢侈品品牌来说，之所以奢侈，一个很重要的原因就是其具有的稀缺性: 少，生产的少，买得起的人少，能经常买的人更少。要让大家知道尊贵和奢侈，但又不能用太大众的方式，于是没有什么比建立一个奢侈精致而又有创意的旗舰店更有效果了。
路易威登绝对是做有创意的旗舰店的高手。2004年为庆祝LV创立150周年，路易威登将香榭丽舍大道的旗舰店规模扩增两倍。
出人意料的是，路易威登特地制作两个超大的招牌旅行箱，架在旗舰店的大楼外面，赚足了过往行人的眼球。这里不仅展出有LV历史上28件珍贵的古董行李箱，而且位于旗舰店七层的LV美术馆，也首次选用了一群尖端艺术家的作品，在店内做永久性的陈列。其中一件由白女人裸体构成的字母“L”和黑女人裸体构成的“V”组成的图案颇为打眼。
徘徊在路易威登旗舰店的漫步长廊，你将发现美国艺术家JAMES的灯饰雕塑，以及丹麦概念艺术家OLAFUR专门为路易威登设计的作品。你完全可以把这样的旗舰店视为当代艺术馆。这样的效果正是LV所追求的，比起LV的许多竞争对手主要为了满足购买者的虚荣心而设置旗舰店，LV的这个店面每天有3～5千人前来膜拜，据说在巴黎是排在埃菲尔铁塔和巴黎圣母院之后最有人气的旅游胜地。LV将自己的旗舰店塑造成了一个城市的地标性的建筑，其尊贵地位，奢华姿态，不着一字，尽得风流。
在这样的一间旗舰店里徜徉，如参观艺术馆般的态度来参观LV的精致皮具，这当中甚至有了某种朝拜的嫌疑，试想一下，你能把罗浮宫里的《蒙娜丽莎的微笑》买下来，还能天天背在身上在繁华的都市中漫步吗？《蒙娜丽莎的微笑》不行，但LV的包却可以满足你的这个奢侈的体验。
对待消费者的态度: 研究中国消费者
从路易威登官方网站的几次细微改变你能看出中国市场的上升态势来。1997年，路易威登首次开设正式官方网站时，设置了最初的中文网页，这时是LV进入中国内地的第五个年头。四年后，路易威登又设立了一个有英语、法语、日语和繁体中文四种不同的语言版本的新网站。同年7月，路易威登中文版的网页中增添了“大中华焦点”栏目，主要涵盖LV在香港、台湾和中国内地的动向。
路易威登中国董事总经理施安德先生承认说:“这的确是因为Louis Vuitton的中国消费者，尤其是中国内地消费者数量增长而设立的。”而LV的一个新计划是开设简体中文版网站和增加更贴近内地市场的网站内容。这个试图进军中国奢侈品行业的豪华品牌放下架子去聆听客户的心声，去感受这个新兴市场的时代脉动。
“过去，在奢侈品业取得成功的黄金法则是高贵优雅、始终如一和积极有效: 不要问客户他们想要什么，而要告诉他们应该拥有什么。”如今，面对一个陌生的市场，以自我为中心的方法将不再奏效。你必须了解你的客户，深入把握他们的高端价值主张。“不仅仅是让你的客户知道你，而是要努力了解他们。”贝恩咨询公司(Bain)在2005年奢侈品报告中表示。
路易威登在中国取得令人瞩目的成功清楚地证明，只有理解推动奢侈品购买行为的“原因”，奢侈品公司才能获得建设品牌方面的新想法，触摸到目标市场的情感需求，并卖出更多产品。
全新的奢侈品文化已登陆中国;中国奢侈品消费者的平均年龄在40 岁以下;奢侈品不仅仅属于上流社会，新新人类主张人人有权拥有奢侈品;年轻的中国消费者喜欢将奢侈品与街头时尚品牌混搭的做法。于是，在这样的对中国消费者的研究基础上，路易威登已开始向中国客户提供创新服务:
（1)由于当季商品的数量及范围不断增加，每一季奢侈品的货架期都相应缩短了。在华奢侈品品牌推出时尚商品的频率越来越高，数量也越来越多。
（2)正如路易威登在中国提供较小(因此不太昂贵)商品的策略所体现的，“可得到的奢侈品”或“价值导向奢侈品”的主要目标在于吸引年轻的新会员。
奢侈品品牌LV做出的低姿态不仅没有损害了其尊贵的形象，反而因此抓住了中国消费者的特性，了解了他们购买的动因和能够承受的范围，占据了中国奢侈品消费的鳌头。
对待公关的态度: 御风而行
2004年9月份路易威登为庆祝150周年和旗舰店开幕而在上海的恒隆广场举办的“陈列了9000多种货品、请来1500多位客人、开了3000多瓶香槟”的盛大派对。但是这样的大型派对几乎已经成为了各大奢侈品品牌公关的规定动作。
既然要做大，为什么不搭乘着一些更大的活动御风而行呢？当年10月开始在中国举办的法国文化年在国内掀起了一阵强烈的法兰西风潮。LV在此次中法文化年的重要项目——法国印象派画展上，特地在美术馆辟出了一角专门展示LV的历史珍品，这个展区吸引的人群一点儿也不比莫奈和塞尚的画作来得少。并且在该画展期间，LV还举办了一次邀请贵宾晚上单独观展的活动，只有100个左右的名字被列在了邀请的名单上，这些贵宾大多是品牌的大客户和时尚圈中人。把门关起来慢慢看，这种特殊待遇带给人的，大概就是所要营造的奢侈感觉。乘着两国之间的友谊年之风，LV做了一次成功的公关战役，将自己的品牌和法国这个具有浪漫气质的国度紧紧地联系在一起。
对待客户关系的态度: 跨国的CRM管理
“多一点科学分析，少一点道听途说”。一个完整有效的客户关系管理数据系统(CRM)帮助路易威登充分地理解市场，并与客户建立紧密的联系。
通过深入挖掘过去的销售数据，路易威登能够掌握客户的偏好并评估潜在需求。今天购买小件商品的客户，明天就可能购买其它更高价值的商品。在巴黎的商店购买单件商品的中国游客可能在上海的其它商店购买多件同样牌子的商品。
无论中国消费者在全世界的哪家商店购物，数据的深入挖掘都能使路易威登了解他们的重要性。通过对在海外购物的中国人的密切观察，即使尚未在某个城市开设门店，路易威登也能较好地把握该市场的运作。
一位路易威登中国门店的经理表示: “一个有效的客户关系管理数据系统能够帮助市场营销直接面向对此做出反应的客户，并回报给客户他们最想要的产品和服务。”
在中国推广这种跨国的CRM方式，对于消费者来说，其需要的他们的详细数据可能会成为这种顾客管理遇到的瓶颈，但路易威登却有办法化解，我们可以参考路易威登在日本市场的做法: LV的手袋在日本十分畅销，几乎每位女士都有一只，高端消费者对此产生了不满，日本路易威登及时发行了制作精致的VIP会员卡，提供VIP独有的特色服务、创新服务、增值服务，路易威登VIP会员又一次成为时尚先锋，VIP会员俱乐部的成功运作使路易威登的高端消费者品牌忠诚度大大提高，同时又再一次的刺激了原本的消费人群继续购买以获取尊贵的VIP会员的资格。
奢侈品的成长并不奢侈
在市场经济中没有童话，没有传奇，在路易威登150多年的奢侈品成长的历程，我们发现他成长的过程并不奢侈——有的是靠日积月累的一点一滴的统一的营销传播信息和消费者不断的进行全方位的沟通，这样才在消费者的心中建立起了自己牢固而不可被替代的奢侈帝国的城堡。
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