英台采油厂的人力资源管理5篇

第一篇：英台采油厂的人力资源管理

英台采油厂的人力资源管理

一、制定科学合理的薪酬考核体系、实施业绩取酬

英台采油厂以往的薪酬分配制度存在着严重的“不患寡而患不均”的思想，“大锅饭”的意识在员工中普遍存在。在某种意义上，奖金在很多员工的心目中已经成了固定工资的一个组成部分。英台采油厂03年的薪酬考核兼顾了原油产量任务、生产经营管理指标、成本费用控制、日常管理四个方面，其中我们把原油生产任务做为否决项，目的是突出原油生产任务的刚性，只有完成产量才能兑现效益工资。在产量完成的基础上，管理指标、成本费用和日常管理三项分别按50%、30%、20%权重赋分、封顶考核，同时强化生产管理，建立一套科学指标评价体系，注重对生产管理的考核。

1、实行原油生产任务一票否决制，即完成产量得奖，完不成产量不得奖。英台采油厂时刻把原油生产放在第一位，对于完不成原油产量的基层单位，即使各项管理工作开展得再好，效益工资也不发放，只能实行预借制度，预借最高额度不超过正常得奖单位的最低值。今年上半年，我厂由于月度产量没完成不得奖单位达16次之多，基层单位人均最低得奖6924元，最高达8695元，在全厂上下形成重视原油生产任务、重视生产管理工作的良好氛围。

2、实施全员量化考核，突出多劳多得

考核合理的基础是统一标准、并在此基础上实施量化。我们的做法是首先按油水井类别，其中油井又细分为计关井、间抽井、电泵井，抽油井又分十二、十、八型，水井分混注和分注，计量间分水间和油间分别折算成标准井，计算出全厂总的标准折算总分数；基层干部将奖金系数折算成人数，算出全厂采油系统的总折算人数，每名折算人数按人均100分计算，这样就产生了全厂总的奖金分值，用总奖金分值除以总折算井数就计算出全厂采油系统折算井分值，以此为标准再算出各采油队应得奖金分值，从而实现了采油队以工作量多少来衡量薪酬的多少。

在未实行量化薪酬考核以前，各队在管理中最常见的问题多要人，人多好干活的思想普遍存在，实施以后，在英台采油厂出现了基层队不愿要人和主动退人的现象，原因在于效益工资总额量化后，人多了反而影响基层单位人均收入。在这种激励制度下，英台采油厂虽然总体缺员达152人，不但没有影响工作质量，相反今年我们在基础管理工作迈上一个大台阶。

3、体现科技在生产经营过程中的主导地位。

科技是第一生产力，充分发挥知识在生产中的巨大潜力。英台采油厂千方百计提高科技人员的待遇，调动广大科技人员的积极性，同时科技人员的奖金系数又与产量严格挂钩，把业绩的优劣与科技人员所得紧紧联系起来。今年我厂规定老井产量达到年96万吨运行水平线时，两所人均系数125分；当老井产量达到年98万吨运行水平线时，人均130分；当老井产量达到年100万吨运行水平线时，人均系数140分；当老井产量达到年100万吨运行水平线基础以上时，每增加0.5万吨，人均增加基础分数10分。到今年8月份两所人均达9200元，所领导达18000元，比全厂平均高出近2000元。

4、精心研究管理指标，突出管理指标在薪酬考核的重要地位

管理的好坏主要反映在管理指标的高低上，能否制定合理的管理指标体系是衡量管理水平的标志，另外一个问题是如何把采油队的管理工作真正从地面管理向地下管理转移，这是我厂今年管理工作确定的重点。今年年初采油厂班子、各级管理人员、技术人员利用近半个月的时间，昼夜奋战，共同探讨研究制定科学合理管理指标体系。在采油队指标管理上，我们分别确定出十项重要管理指标做为月度考核，包括不正常井影响产油率、液输差、油输差、油水井资料全准率、生产时率、注水任务、分注井有效注水合格率、分注井分层测试抽检合格率、作业时效。每项管理指标都确定考核标准和合理考核权重。这些管理指标每降低一个百分点，奖罚全队奖金总分值的3%。加强指标管理以后，以往那种只注重表面化、形式化管理工作的风气逐渐减少，基层队班子把注意视线从地面管理向地下管理转移，因为规格化工作开展的再好，也只能保住奖金总额的20%，如果一个开发指标管理不好，全队50%的奖金就没有了，所以在英台采油厂基层班子研究管理指标、创优良指标尉然成风。

5、成本费用的节余与效益分配挂钩。

为了使成本管理在全厂员工中引起重视，我们把成本考核列入月度考核项目，并严格考核兑现，全厂各单位月度考核动力费、作业费、修理费、洗井费和季度考核材料费。费用指标的累计节超额与全厂计划累计费用指标之比，确定每个单位的节超额百分数，每节超1%人均奖罚10分。半年及年度按节超额大小对各单位进行奖罚。正是由于我们注重月度累计费用的考核，使我厂今年的成本管理始终在良性轨道上运行，截止到8月份，我厂实现利润额为48248万元，比计划多完成3978万元；吨油成本137.5元/吨，比计划降低8元/吨。

6、日常管理严格与薪酬挂钩，加强采油队规格化管理工作。

日常管理要达到反复抓、抓反复，只有不断的有效指导检查，才能使基础管理不断的上台阶。我厂以往基础管理工作也存在标准低准且不统一的老毛病，虽然每年也开展季度性检查和和管理工作交流会，但每次都是短期行为，表现为检查时突击抢任务，不检查时就回到了低标准的状态。到底问题出在了哪里，厂主要领导亲自带领各科室长研究讨论，按照现代企业管理的模式对采油厂基础工作进行规范，通过讨论达成共识，基层队基础管理工作将从以下三方面进行突破：一是全厂统一制定一套高标准的管理制度和标准，并制定出考核细则，这套管理标准包括油水井管理标准、油水间管理标准、基层站队管理标准、开发管理标准、基层会议制度标准、绩效考核管理标准、专业化管理标准等等，使以前无序管理逐渐向有序高效管理过渡；二是薪酬考核中20%的份额留给基础管理考核；三是由企管科牵头，成立小组组长由科室长轮流担任，成员由机关科室人员构成，以下发统一的管理标准为检查内容的不间断检查小组。经过半年的不间断检查，英台采油厂基层基础管理工作全面提高，会议制度完善了，规格化管理水平上去了，员工积极性调动起来了，油井标准化管理产生一批百分油井。各基层队争先恐后，比超赶学，出现了由原来一枝独秀向百花齐放转变的良好氛围。

二、强化员工培训，营造学习氛围，为人才培养积极搭建平台

我厂今年年初在制定培训方案上精心研究，做到横向到边、纵向到底的培训思想，重点开展了九类培训班：骨干培训班、中专生强化培训班、新员工入厂教育培训班、QHSE管理知识培训班、部室长培训班、专业技术培训班、机关及两所专业知识培训班、普通员工培训班、富余人员培训班。到目前为止，共计开展65期培训班，培训人数达8500人次。

1、拓宽干部视野，转变工作观念，激发全体干部的工作热情，培育复合型人才。

建立一支学习型团队，使员工能在干中学，学中干，不断地进行自我完善是我厂员工培训工作的一项重要工作。今年我们利用周六、周日时间在机关、两所开办周末论谈，每名机关干部都要进行本专业的业务讲解，通过论谈，一方面锻炼了机关干部的语言表达能力、同时也是对干部业务熟练程度的检验，每班结束后由听众对讲课人进行现场打分，另一方面使全体干部能互相学习交插业务，熟悉采油厂工作流程，利于各级干部工作能着眼全局、系统思考，到目前为止，我厂已开办周末论谈26期，培训人数达1500人次。

为克服采油厂地处偏远、交通不便等不利条件，在每期周末论谈课后，我们还为各级管理干部安排播放“专家管理讲座”光碟，系统地讲解企业管理知识，丰富了采油厂干部的视野，开阔了工作思路，使干部在不出家门、不影响生产的情况下提高了管理水平。

2、加强后备干部队伍的培训，为企业长远发展培育接替人才

一个好的企业一定要有要有长远的发展眼光，必须要有一支可接替、持续的后备干部队伍，我厂正是看到了这点，今年在后备干部培训上下功夫。

精心研制培训内容，全面落实培训制度。今年我厂规定凡来我厂的毕业学生和干部一定要进行轮训，轮训方案由人事劳资科在征求本人意见的基础上进行职业生涯设计，轮训内容由厂统一制定并下发到基层站队，站队长做为培育第一责任人对轮训人的成长要负责，每个季度由人事劳资科对轮训干部进行考试、测评考核，轮训人每季要向人事组织部上交学习成果，考核优秀的厂人事劳资科将对基层培育人进行奖励，对于培训差的基层班子进行适度的考核。

今年上半年我厂对近两年来分配到我厂的140名中专生进行每月一次的一讲一评培训，上半年厂人事劳资科对轮训学习的学生进行了学习成果验收，通过综合考试、面试答辩，选拔出64名后备人才，四季度我们将对这些骨干力量进行每月一周的集中培训，争取利用半年的时间培养出一批骨干人才。

为了提高中专生的理论知识，我厂积极为140名中专生联系大庆高函进修，并为他们设立了函授教育基金，先后有100多名员工报名参加函授考试，在英台采油厂，学知识、学文化已成为年轻人的一种时尚。

3、改善学习环境，营造学习氛围，培养学习型团队。

近两年来，分配到英台采油厂中专生数量达140人，这部分人刚刚踏入社会，有理想、有抱负，上进心强，求知欲望强烈，但英台油田受客观条件限制，地处偏远，交通不便，学习条件比较差，怎么样能使这部分年轻职工在最短的时间里成材，怎么样能有效地引导他们进行学习呢，英台采油厂领导今年在职工学习教育上下了很大功夫，投资8万进行图书馆改造，在英台厂区和坨东作业区各建成两个专业图书馆，投资4.5万购置专业及综合书籍，每天晚6：30分对职工进行开放，由于有了良好的学习环境，晚上来图书馆学习的人络驿不绝，新毕业的学生更是把这里当成了自已的业余生活领地。

4、利用经济杠杆作用，在员工中开展全员培训，培训工作是一项投资少、收效大的工作，是企业长期、持续发展的基础，开展职工全员培训、提高员工整体素质具有深远意义。今年我厂针对不同的群体举办不同形式的培训班，并制定了详细的运行计划。其中一项是开展全员培训，人事劳资科制定月度学习内容，基层单位根据厂培训内容每月进行一讲一考，人事劳资科每月进行10%员工的抽考，基层干部也要进行考试，抽考不及格的员工扣除当月效益工资，基层班子考试分数低于60分进行月度考核，高于80分进行适当奖励，采取全员培训以后，干部员工学习的主动性明显加强，员工的积极性也得到提高。为了确保学习有成效，我厂今年针对新工人入厂、骨干、富余人员分别制定了教学大纲和详细教案，从四季度开始进行骨干和富余人员的集中培训。

5、以实用为标准，编制切实可行的培训教材，开展集中脱产培训。在培训过程中，我们始终坚持不断调整、不断完善的培训指导思想。在调研中我们发现，一些基层员工发映厂培训教材与实际结合不紧密，建议厂今后培训能围绕实践开展。了解到员工的心声后，厂人事劳资科立即组织两所及基层的技术人员编制新教案，现在已完成了地质、采油、集输、注水、作业、自动化计量、基础管理标准共七部分、210课时的教学大纲和教案，以英东职校、坨东作业区为基地，采取抓两头、带中间的方式每月组织三期骨干培训及一次考试，考试由厂人事劳资科统一地点并负责全程监考，考试结果与绩效挂钩。

6、注重实践操作，建成并投入使用两个教学基地。

完善员工教学基地，使员工培训更加贴近实际。今年在厂领导的积极支持下，我们投资近30万元建成一台教学用抽油机和一座井下工具间，工具间集中了目前我厂使用各类井下工具和机泵，室内绘制了工具结构原理图，学员能在工具间进行现场实地操作，从而更扎实地掌握各类工具的性能和原理。

三、精心研究、集思广义，推行基层站队及机关两所绩效考核方案 绩效考核工作是企业人力资源管理的一项重要工作，绩效工作不仅要重视结果，更应重视过程的管理，绩效考核的有效开展应建立在危机管理意识的培养、基层干部绩效知识培训、合理的测评体系建立、规范化管理实施、组织结构调整的基础上，并且团队的绩效容易考评，员工个人绩效考核在量化上难度相对要大一些。今年我厂绩效考核工作严格按程序进行，不急于求成，注重绩效之前各阶段工作的开展，一步步把绩效考核工作向前推进。在做好团队绩效的同时，在员工绩效考核上也迈出了可喜的一步，取得了一定成绩。

1、基层站队绩效考核实现以岗取酬、以责任取酬。

根据基层队的油水井数和干部配备指数，以每百口井为基数确定基层站队长最低基础分值为200分，在此基础上每增30口折算井，增加责任系数10分，班子每少一名指数增加辛劳系数10分，井组资料员以管辖油水井数多少确定系数，10口油井为100分，每增加1口油井加责任系数10分、每增加1口水井加责任系数5分。

2、打破干部固定奖金系数，基层领导奖金分值与分管业务好与坏挂钩，以往基层队管理的好坏只与行政一把手有关，副职和书记往往是无过即有功，班子管理压力过分集中在行政一把手身上，怎么样进行有效的压力传递，怎么能使班子每一名成员都发挥积极性，今年我们在制定绩效考核方案时进行了尝试，并进行制度化管理。绩效考核规定每月由基层班子和班组长进行月度系统检查，检查中发现问题要相应扣除员工的分数，与此相关的基层领导分值也相应升浮。

党政正职=基础分值*（全队实得分值/全队员工应得分值）

基层领导系数=基础分值*（分管业务人员实得分/分管业务人员应得分）实施绩效考核以后，推委现象大大减少，班子责任明确，每名成员都能抓好分管工作，并注重日常的检查考核，由以往靠一把手个人威信管理转变成全体班子的自觉行为。

3、基层员工奖金系数与承包井数、岗位生产管理、岗位技能管理、岗位材料管理、岗位安全隐患管理、岗位劳动纪律管理五项管理相联系，体现奖优罚懒。

绩效考核方案中规定采油工的基础分值是以管辖井数来确定，即每口水井15分；每口油井30分(其中井场管理10分，井口管理5分，基础管理5分，抽油机管理10分，不能独立承包抽油机的女工可以采取多承包井场和力所能及的工作增加基础数）。让基层员工根据自已的实际情况进行承包管理，岗位生产管理每月依据厂制定的管理标准定期全面检查和班子成员按照分工每月对所管辖工作进行随时抽查的考核结果，对照班组返回的个人所管井、站并根据量化考核文本细则进行加扣分。

根据上一年度每台设备、每个岗位的实际材料消耗的数量、种类、价格来进行年度预算，再进行月度配额。每月根据材料员算出各班组材料消耗情况，按照每节余100元加1分，每超100元扣1分，对各班组进行考核，然后由班长考核到个人。

成立技术培训小组，每月技术小组成员根据生产实际出题。由员工根据自己的实际工作经历和领悟做出答案，然后早会上提问。根据答题情况由其他人补充并由技术员进行指点和解答，并由技术小组成员做出相应的考核。每月度进行一次考试，并根据考核细则进行考核。

4、把绩效管理引入到机关管理干部、基层管理干部和两所技术干部中。机关、基层和两所的干部分别设计不同的考核体系，考核采取360度测评，即上级主管、干部本人、同事、与已有业务往来的基层员工分别进行测评打分。每季度分别对每个人的工作进行量化打分，公布绩效得分情况，让每一名干部都感受危机意识，同时对于在绩效考核中处于末位的干部提出警告或免职。

四、加强干部管理工作，引入绩效管理、量化考核方法，科学评价各级干部，在全体干部实行竞聘上岗、动态管理、末位淘汰制度，营造一个干部能上能下、薪酬随业绩起伏的良好氛围。

怎样才能选拔好、使用好人才是企业持续发展的一项长远关健问题，选好人、用好人，在全厂上下形成一个公平、公正、公开的用人氛围才能吸引人、留住人。才能使各级干部不遗余力地、踏实勤奋工作。

1、科学制定评价体系（量化、分系列）

如何进行对干部的科学评价，以往评价只是称职与不称职，而且在评价时只是定性的，在称职与不称职中没有过渡，不仅测评部门的人事部无法评价干部，做为测评人也觉得无从下手，这样做出的绩效评价对干部本身也是不负责的。正是为了打破这种制度，我厂在干部评价体系做了大胆尝试，考核表体现了量化，考核项目做到了科学全面。

我们在测评表中共引入了12项考核内容，分别是工作质量、工作效率、知识技能、综合分析能力、表达能力、创新能力、指导管理能力、工作纪律性、积极性、原则性、协作性和服务性，每一个考核项目又分成了五个评价标准，分别赋予100、80、60、50、40五个分数段，从而对干部测评做了量化考核。

2、结合绩效管理，注重深入基层谈话，干部管理决不留情

评价体系只是干部绩效管理的一部分，怎么样用测评体系结合其它绩效考核对每一名干部进行有效管理，从而使干部考核做到公正、公平。今年我厂研究在机关管理干部、技术干部和基层管理干部三个体系分别开展绩效考核工作，以此做为干部晋升、降职的一个方面。

技术干部考核以每年两次技术座谈会论文发布、科研成果优劣进行考核，同时为弥补人组部专业考核的业务不足，我厂吸引两位老总及两所所长参与对技术干部的考核，技术干部的任免考核必须要有技术部门的参与。这样使技术干部的任免做到了公开合理。对于考核处于末3%-5%的开除技术队伍，对于处于末5%-7%的实行动态试岗。

机关考核分四个部分进行考核：分管厂长及科长打分、分系列测评打分、业务论谈讲座打分，三项共计100分，每季度进行一次公开测评，测评结果进行张榜公布，用于对机关管理干部的激励。

基层管理干部绩效考核分个部分：厂领导、机关科室长对基层站队长进行打分、人事劳折算打分、每季度对基层班子及个人进行量化考核打分。考评共12项指标。通过以上形式的绩效考核能对全厂各级干部进行合面的考核，从而做到用人用的放心，解聘解的安心。

今年以来我们根据基层员工的反映，对原输油队班子和采油二队班子和采油八队班子进行测评和谈话，在测评中我们了解到职工情绪的不满，接下来我们深入基层班组与员工深入交谈，了解到这几个班子在管理和经济上存在的严重问题，在厂班子会充分讨论的基础上，对这三个班子予以解散，对七名班子成员直接降为操作工使用。

到目前为止我厂今年提拔的各级干部总数达到了34人、降、免职干部数量也达到了34人，一股浩然正气在英台采油厂干部队伍中已初步形成。

3、竞聘上岗、末位淘汰、动态管理

为了调动各级干部的积极性，全面清理一些能力差、工作效率低、消极怠工的干部，今年我厂在全厂范围内开展了全员竞聘、末位淘汰，这次竞聘是在梳理机构、明确责任、以需要和作为设置岗位的基础上开展的，先后进行了机关14个科级、48个一般岗位的竞聘。

我厂的竞聘坚持民主、公开的原则，竞聘程序包括竞聘启示、个人报名、资格审察、理论考试、公开述职、员工信任投票、班子讨论聘用共七个方面的程序，每个程序都做到公开透明，人事劳资科严把审核关，确保参加竞聘人员的素质。在理论考核题中我们分四方面出题，内容包括专业知识、计算机知识、法律知识和公文写作，全面衡量每一名干部的能力，在信任投票关上，为防止拉票、拉关系现象，我们规定厂长、书记一票按十票计、副厂长及两总师一票按5票计、主管科长一票按5票计，从而保证了选举的科学性、有效性。同时我们对整个选举结果全过程公开，当场对每一名干部考试成绩和投票结果进行公布，同时宣布聘用。今年以来我厂通过竞聘机关有8名干部落聘，有2名干部降职。

4、后备干部、落聘干部的管理

对于在竞聘过程中落聘的干部我们不是冷落一旁，而是积极的与这些人进行谈话，了解他们的发展方向，并编制轮训工作计划，同时人事劳资科专门制定了“落聘干部管理办法”，保证个人利益影响降低到最小限度，保证他们在轮训期间业务水平能够尽快得到提高。今年一名财务科的财务人员在落聘初期想不开，但经组织谈话后，逐渐接受了现实，在采油队的轮训过程中，他承包的四口井中有三口井达到标杆井的标准，并受到了厂里的嘉奖。

后备干部管理我们采取轮训和集中培训的方式进行，并立足于轮训。集中培训是厂里每月对140名中专生进行一次集中学习和考试，通过考试了解他们学习的程度。

5、明确职责、梳理机构，整合职能、提高效率

在今年的机关管理工作中，我们发现一些严重制约工作效率的瓶颈问题，其中特别突出是问题是部门之间存在许多交插工作，例如某项工作到底应该由谁来完成？谁应该负责？是我们部门在踢皮球，还是职责不清？今年我们在机关岗位责任梳理上下了很大功夫，在机关竞聘前把机关业务流程和岗位职责进行了重新梳理，为什么要在竞聘前开展这项工作呢，原因是要机关每名干部都对号入座，如果是单纯为搞业务流而搞业务流就没有意义了。通过梳理我们发现许多工作确实存在责任不清现象，导致机关工作人员无从下手。人事劳资科首先带头把人事工作梳理清楚，然后以此为模式在全厂各机关科室开展业务流程编写工作，在编写过程中，我们要求每名干部按模式编写个人业务流程，目的是使每名干部在编写过程中更加清晰自我工作责任和权限，有利于今后工作的有效开展。最后由人事劳资科统一再进行梳理整合。我厂的业务流程包括岗位责任、工作标准、任职资格、业务流程图、时间链业务流。今年我厂把物质装备站中的装备管理分离出来，与原生产部进行整合；把地质所的地下调度分离出来与生产运行科的综合调度整合在一起，把地面队的队长、副队长与生产运行部的调度进行整合。根据需要在新运行的生产部精心设置了17个岗位，减少了地面队这个管理中间，整个机构向扁平化模式迈进，新机构运行以后，机构设置更加合理，工作效率极大提高，扯皮现象没有了。

6、本着部门需要、组织考核的原则开展干部考核工作

我厂今年在干部管理上的另一项特色是干部管理工作由以前人事领导指派、部门考核，向部门需求、人事部门牵头联合考核方向迈进。在这方面英台采油厂可以说由传统人事管理向先进的人力资源管理的飞跃。人事部门能不能够对所有的员工都掌握？我们目前的测评体系是否科学？人事部门选拔的人才是否能够满足部门的需要？以上问题都是现今企业人事部门存在的严重致约人才选拔的关健性问题。今年我厂在两所技术干部的选拔上充分参考两总师和两所长的意见，这两个部门需要什么样的人才？在基层中谁具有这样的潜质？这些问题由技术部门提出，人事部门去考核，通过这种方式的推行，提拔的业务人才质量大大提高。同时克服了人事部门在选拔人才上存在的盲目性。明年我厂将把这一做法继续扩大，由各部门提出人才需求计划，人事部门去落实，最后在全厂内实施公开竞聘。

以上是2003年我厂在人力资源管理方面所做的一些工作，这些工作还有待于进一步提高，还有待于进一步向人务资源管理方面靠进近，我们相信，在厂领导的正确领导下，在全体英台人奋发图强、坚持不懈的努力下，英台采油厂的人力资源管理工作必将沿着现代企业管理的轨道不断创新、不断进步，为油田改革发展贡献力量。

第二篇：英台采油厂党建工作汇报(草稿)

强化精细管理 推进创先争优

实现英台油田持续良性和谐发展新局面

——英台采油厂党建工作汇报

吉林油田公司英台采油厂

2010年11月 日

强化精细管理 推进创先争优

实现英台油田持续良性和谐发展新局面

——在英台采油厂党建工作汇报

（党委书记 杜 军）

尊敬的检查组同志们：

首先，我代表英台采油厂党委、采油厂对各位专家来我厂检查指导工作表示热烈的欢迎，对各位领导给予我厂的关心和帮助，表示衷心的感谢！

下面，我把英台采油厂2010年党建的基本情况作以简要汇报。如有不妥之处，敬请批评指正！

第一部分：英台采油厂基本情况

一、油田开发历程

英台采油厂成立于1986年3月12日，位于吉林省镇赉县大屯镇境内。在二十余年勘探开发历程中，英台采油厂曾经连续13年稳产30万吨，2001年达到100万吨生产能力，成为吉林油田公司第一个百万吨采油厂，为公司的发展做出了重要贡献。2004开始逐步转型，油田开发由进攻上产转为追求良性开发，经营管理由单一型向油藏经营综合型转变，实现了油田长远相对稳产的目标。2007年12月，英台采油厂与原英台综合服务公司顺利实施了重组整合，2010年采油厂确立了强化难采储量技术实验与攻关，加快天然气评价及开发，力争

2015年油气当量跨越60万吨的工作目标，生产经营各项工作工作都取得了可喜成绩。

二、人员、机构设置和党组织状况

截至目前，全厂共有员工总数1981人（含市场化用工286人、前郭石化劳务人员7人）；中层及以下管理人员362人，其中：处级领导7人，科级41人，正队级45人，管理人员当中拥有高级职称人员4人，中级职称人员94人，初级职称人员221人；大学以上学历人员占管理人员总数的38％，大专学历占40.6％。操作服务人员1619人，其中聘任高级技师3人，技师35人。

采油厂现有机关科室13个，机关附属单位8个，另外设有地质所、工艺所和28个队级单位（9个采油队、6作业队、油气处理一站、油气处理二站、采油测试队队、护卫队、捞油队、地面维修队、小车队、特车一队、特车二队、准备队、综合车队、水暖队、服务队）。

全厂现有党支部35个，党员602名，预备党员17名，重点积极分子58名，积极分子177名。目前共有党支部（党总支）书记35人（机关党总支书记兼机关一支部党支部书记），其中专职党支部书记27人，兼职党支部（党总支）书记8人，各党支部都配全了支部委员，保证了党建工作有效开展。

三、油田管理现状

在持续推进油田开发上产的过程中，逐步搭建了与英台发展相适应的精细管理平台。开发基础管理、安全环保管理、工程项目管理、财务资产管理、节能降耗管理等日趋标准化、规范化；内控体系、HSE

体系、投资成本控制体系日趋完善；经营管理实现了由传统模式向精细化、集约化的转变，现代化企业管理模式初步确立。基层建设扎实推进，以打造“五型班组”和创建“六好站队”为核心，规范精细的基层建设长效机制初步形成，基层基础管理水平，班子战斗力和员工素质有了显著提升，近两年内“五型班组”验收通过率达到了95％，“六好站队”达标率上升到100％。

2010年以来，英台采油厂以提高持续稳产能力为中心，以“精细管理年”活动为总抓手，以“油气开发、未上市业务解困扭亏、新技术推广应用、安全环保质量节能，改善民生、和谐稳定”为工作主线，狠抓队伍素质建设，突出管理创新和管理增效，各项工作都收到了良好效果。经营管理取得较好效益。上市部分（1-9月份）实现主营业务收入57956万元，利润17207万元；未上市业务收入2254万元，减亏118万元；运行成本控制在9美元/桶，比公司计划降低1.81美元/桶；实现降本增效786万元、节能降耗2569.68吨标煤，均超额完成公司下达指标。安全环保工作扎实有效推进，杜绝了一般事故B级及以上工业生产责任事故和环境污染事故的发生，创新开展党建、思想政治工作和企业文化建设，全厂呈现和谐稳定的良好氛围，为油田持续稳产奠定了坚实基础。

第二部分：2010年党建开展的主要工作

一、健全组织机构，理清工作程序，明确工作责任，三项主体工程得到全面开展

采油厂党委围绕生产开发中心工作，扎实开展“三项主体工程”活动，认真开展班子建设、党建的精细量化管理活动，分别制订《2010年创建“四好班子”活动方案》、《“塑形工程”活动方案》、《党员“双争双为”立功竞赛方案》等专项工作方案，并相应成立工作领导组织，保证各项工作程序化，制度化。充分发挥基层党组织推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用。通过广泛开展“双争双为立功竞赛”、着力开展“五比五赛”活动，引导广大党员干部充分发挥先锋模范作用，广大党员主动献工献时，党员和党员突击队积极完成生产建设中急、难、险、重任务，为员工群众树立榜样，为生产建设解决实际问题。

（—）“强体工程”开展情况

今年年初，按照公司下发的“强体工程”活动实施方案，厂党委召集组织部、党群、党办、纪委、工会、再就业等相关部门，召开了专题会议，对“强体工程”活动的开展做了精心的安排部署。

一年来，厂党委以创建红旗党委为主线，始终把厂班子的思想建设放在首要位置常抓不懈。一是坚持理论中心组学习制度，及时定期开展政治理论和形势任务集中学习，把握精神实质，提高中心组政治理论学习效果，保证时间、内容、人员、效果四落实，共组织理论学习20次，撰写理论心得文章14篇。二是采取集中、自学、座谈讨论等相结合的方式，既把政治理论学习引向深入和延伸，又拓宽了党委的理论视野。三是切实开展调查研究，每季度通过思想调查问卷形式和党政班子成员承包区域轮换制方式了解生产生活及党建思想政治工作情况。四是坚持在政治上、思想上、行动上始终同油田公司保持高

度一致，不折不扣的贯彻中油公司、油田公司的决策、决定。五是坚持民主集中制。能够正确处理好集体、领导与个人分工的关系，保障决策科学民主，通过开好厂班子民主生活会，厂党政一把手与班子副职之间形成和谐气氛，共同谋划好发展大计。

今年以来，英台采油厂党委以基层党支部“六个一”建设为主线，即选配一个好书记，建设一个好班子，带出一支好队伍，完善一套好制度，构建一个好机制，创造一流工作业绩。以党内立功竞赛为有效载体，为我厂完成今年原油生产任务提供坚强的组织保证和政治保证。

一是选配一个好书记。党支部战斗堡垒作用发挥的好坏，关键在于选配一名好的党支部书记，因此，在党支部书记的任用上我厂始终坚持从懂生产的干部中选用政治素质高的干部，以确保围绕生产抓党建，抓好党建促生产这一党建工作原则得到有效落实，为党支部战斗堡垒作用的发挥提供人力资源保证。采油六队党支部书记刘平，对生产管理、经营管理、思想政治工作是个多面手，担任党支部书记后，本着建设一个好班子、带领一支好队伍、创建一流经营业绩的出发点，班子成员、支委班子成员积极行动起来，围绕“提管理水平、强基层建设、树党员形象”这个主题开展了“我形我塑”创先争优活动，收效明显，达到了亮党员身份、塑党员形象、展党员作用的目的，党员的生机和活力日益明显，基础管理水平突飞猛进。

二是建设一个好班子。加强干部的管理工作，坚持日常考核与定期全面考核相结合。

考核内容：政治素质、工作能力、团结互助、勤政廉洁等

考核结果：作为干部提拔使用及任免依据之一

考核办法：采取民主测评、查看资料、个别谈话等形式开展

通过考核，基层班子成员综合素质有了明显提升，基层班子战斗力得到了加强，形成了班子团结、队伍稳定、业绩突出的良好局面，基层基础工作管理水平有了明显提升，基层单位实现了无死角管理。

采油二队班子成员之间没有休班概念，涉及到自己职责范围内的工作没有做完绝不推脱到下一周，总是自觉取消休假在队上加班，据了解，这个队的班子成员没有一个休班休全的。安全员青宝成在工作上树立了“安全员不是管安全而是保安全”的工作理念，积极努力的提高安全管理水平。在10月份安全整治月活动中，他奉献6个休息日连续21天在单位自检自查整改安全工作，使这个老采油队的安全工作在采油厂中名列前茅，同时也党员中树立了楷模。

作业一队党支部采取“创先争优”活动与“提高基层建设管理水平，争创业绩突出示范站队”活动相结合，在三个作业班组中开展“保质量、创业绩”立功竞赛，三个班组党员形成了“比、赶、超”的工作作风，每天在班车上就向队领导要高温、杆管，到班后十多分钟就能听见作业机轰响，三个作业班组仅8月份就完成共计完成工作量29.26标井，超额完成工作量9.76标井，质量返修率为零，安全环保工作扎实有效开展，全队无任何事故发生。

三是建设一支好队伍。针对生产一线实行大倒班工作制度的实际，采取了“月初发要点、三会发纪要、党课及时补”的办法，保证党员的参与率达到了100％。每月月初，支部根据工作任务，制定工作要

点下发到每名党员手中，使党员对月度工作要点做到心中有数，明确自身的工作任务。每次召开“三会”后，支部都形成内部会议纪要，下发到因倒班不能按时参会的党员手中，同时征集党员的意见和建议，将会上和会下全体党员的意见和建议进行汇总后，形成最终的会议记录。因休班的党员没能参加党课学习，上班后支部就及时对其补课，并做好学习笔记。在坚持“三会一课”的同时，要求党支部每名党员必须在支部大会上做“三汇报、一分析”，即汇报个人工作和学习情况，汇报所在岗位生产情况，汇报岗位员工群众思想状况，分析下步工作重点。这样一来，不仅明确了党员日常工作学习的具体责任，而且把全队的日常生产管理、员工思想动态分析、后勤服务保障等工作纳入了支部大会和支委会的议事范围，使支部工作更加务实，更加贴近中心工作，提高了对党建工作的认识。

四是完善一套好制度。进一步完善和规范了党支部大会制度、党支部委员会制度、党课制度、党员管理制度、党员责任区制度、党内参与制度等党建工作制度，不断理顺和完善党支部书记工作职责、基层党支部工作细则、党内竞赛活动等方面的基础工作。

五是建立一个好机制。公司制定党员意识强化、党员能力提高、党员责任落实、党员联系群众、党员作用发挥、党员权利保障、党员民主监督、党员自我监督、党员进步激励、党员队伍纯洁机制等十项长效机制在我厂得到了严格贯彻落实，党的组织生活更加严密，活动质量进一步提高，基层工作更加扎实，针对性、实效性明显增强。

六是创造一流工作业绩。通过扎实有效的党建和思想政治工作，党委的政治核心作用、党支部的战斗堡垒作用、基层班子的凝聚力都有了明显增强，党员的先锋模范作用和骨干带头作用有效发挥，基层基础工作水平有了进一步提升，员工的生产生活条件进一步改善，生产工作积极性进一步提高，有力促进了全厂各项工作的顺利进行。

在2010年基层党支部“六个一”创建工作厂内自检自查工作中，全厂35个基层党支部有34个党支部达到“六个一”党支部工作标准，占全厂基层党支部总数的97.14％，没有达标的党支部存在的主要问题是基础资料不合格，员工访谈效果不好，这些问题已在检查过程中及时的进行了指导和整改。基层党支部“六个一”创建工作为发挥党支部战斗堡垒奠定了基础，为我厂各项生产经营工作任务的完成起到了积极作用。

（二）、“塑形工程”开展情况

围绕油田公司“塑形工程”活动实施方案的工作要求，结合我厂实际情况，深入开展“塑形工程”活动。

党员通过在思想政治、生产建设、经营管理、安全环保、扶贫帮困、服务员工群众、稳定工作等方面与员工群众结对子。党员对员工提出的急需帮助或解决的生产和生活问题进行做出承诺，由党支部审核把关，党员与结对员工在党支部的组织下签订协议书。党支部对党员履行协议情况进行跟踪管理。党员之间围绕承诺项目每季度进行一次评议，全体员工对所有党员履行承诺情况每半年进行一次评议，党支部每半年组织召开支委会，对各党员责任区活动开展情况及党员履

行承诺情况做出评议。通过活动开展，我厂党员与员工结对子 个，帮助员工解决实际问题 个，促进了党员发挥先锋模范作用。通过帮助员工群众，使党员在服务员工群众，帮扶员工群众上实现新的提高，团结和带领员工群众为完成生产经营任务做出新的贡献。

（三）、“创效工程”开展情况

围绕公司“创效工程”工作要求，结合本厂实际情况，在全体党员中开展“争当创效先锋，为建矿50周年献礼；争做服务表率，为实现‘30万’再立新功”的“双争双为”党员立功竞赛活动，活动以“五比五赛”为主要竞赛内容，即：

1、“比遵章，赛安全，确保安全环保责任事故为0”；

2、“比管理，赛降耗，确保可控费用指标降耗1％”；

3、“比产量，赛进度，确保超额完成原油生产计划的1％”；

4、“比精品，赛质量，确保修井作业3个月质量返修率控制在6％以内”；

5、“比党性，赛奉献，确保党员先进性”。

采油厂各支部以“双争双为”党员立功竞赛为有效载体，围绕本队生产经营中心工作开展党员立功竞赛，有效促进了原油生产、作业质量和后勤保障。机关总支积极帮助基层解决困难，组织机关党员干部及部分基层党员到油气处理一站化油点清淤，解决了淤泥污染的环保问题。

油气处理一站党支部本着保证安全环保，解决生产瓶颈问题，降本增效，减轻员工的劳动强度，改善员工的工作条件为宗旨，依靠自身力量组织党员清检了压力除油器4台，为水质的达标排放提供了有力的保障。为提高沉降系统的工作效率，在班长党员

吴长岭的提议下，对原来的电脱回污流程做了调改，电脱回污直接进入二级沉降罐，提高了二级沉降罐和三级沉降罐的温度，沉降效果大为改善，经过今年7-8月份的精心调控，目前沉降系统出口含水低于5％，高标准实现了预期目标。

通过抓住精心制定方案、严密组织落实、加强指导监督、完善激励机制四个关键环节，有效的促进了党员立功竞赛活动的开展，立功竞赛活动取得了丰硕成果。截止目前，党员科技创新创效 万元，节约挖潜创效 万元，党员义务奉献工日 个。

二、深入开展科学发展观活动，推动企业持续有效发展 采油厂党委充分发挥党委政治核心作用，为实现英台采油厂持续良性和谐发展提供坚强保障。广泛深入地开展了学习实践科学发展观活动，广大员工队伍进一步转变观念、坚定信心，提合理化意见和建议116条，解决整改影响企业生产开发的问题 个，为提升企业发展能力和社会形象起到了良好的推动作用。

三、创建学习型组织，推进党员提素工程的建设步伐

（一）加强理论武装和党内教育培训，努力提高各级党务工作者和广大党员的思想素质和理论水平。成立业余党校，培养党员培训师资队伍，于6-9月份开办三期培训班，对全厂班组长以上党员进行党的政治理论教育培训。开展了党支部书记培训、党委书记上党课、邀请公司党校教授上公开课等培训教育活动，进一步促进党员在武装头脑、指导实践、推动工作上取得实效。

（二）努力打造党员教育平台，提高党员教育培训效果。在10

名党员以上的党支部建立党员活动室，每月定期开展集中学习和培训，厂党委给党支部配备必要的学习资料和刊物，使全厂党员受教育面达到100％。

（三）强化党支部集中学习。各党支部在年初要制订详细的党员教育培训计划，要继续利用理论中心组、三会一课、集中培训等形式组织广大党员进一步系统学习掌握中国特色社会主义理论体系、党章、公司2010年“两会”精神。党支部集中学习每月至少安排一次，党员每半年至少撰写一篇学习体会心得，党支部每半年组织党员理论考试一次。落实党员组织生活，采取切实有效方式，保障退休退养党员管理规范、活动经常，使党员的素质提高和技能提高优于群众。

通过扎实学习，要解决个别党员、干部特别是领导干部作风漂浮，缺乏求真务实精神，宗旨意识和纪律观念淡薄，责任心和事业心不强，政绩观不正确；一些党员党性意识淡化，先锋模范作用不突出，甚至“跑龙套”、“拉后腿”等等问题。

四、精细量化党建工作，加大考核力度，增强管理实效。英台采油厂党委根据厂精细量化总体实施方案，对党建工作各项管理指标进行量化、考核单元进行细化，形成一套科学合理的量化评价考核办法，每季度深入基层一次，检查、监督、指导基层班子建设和党建工作，每半年对班子及班子成员考核一次，把检查结果纳入厂精细量化管理考核评价体系。通过平时抽查、季度检查，及时发现问题，帮助基层整改和提高管理水平。

（一）加强基层站队党建工作跟踪指导，确保工作取得实效。对

基层班子建设和支部的检查，不仅要看队部的基础资料，还要通过走访支委、党员和群众，了解各支部开展党的建设和班子建设工作的真实性、实效性。各支部召开“三会一课”、进行党员测评、开展党内活动，要提前向组织部门上报具体的时间、地点，组织部门将派人随机参加，通过列席旁听、临时抽查，督促各支部把工作做实、做细、做真，杜绝搞形式、走过场。

（二）实施党建工作月度检查、量化排名、末位帮辅，推进基层支部工作上水平。由组织部牵头，每月对基层党支部指导、督促、检查一次，对于每次检查考核排名后三名的支部，要组织相关人员到基层开展指导和帮辅，对基础管理较差的支部及时给予指导、培训和帮助，保障各党支部整体管理齐头并进，共同提高。

（三）落实组织部长承包党支部工作制度。根据日常调研、检查和评比情况，对基层支部基础工作较薄弱的1-2单位，实行组织部长承包的办法，每月至少到所承包的支部开展2次工作，参加所承包支部的重要的党内活动，对支部业务进行指导，定期了解和调研承包支部员工群众的思想动态，帮助基层解决实际问题。

五、有实际行动有保障措施，使创先争优活动蓬勃开展

（一）层层动员，广泛发动。在公司“创先争优”动员大会后，我厂于2010年6月8日，迅速召开了“英台采油厂‘创先争优’活动动员大会”，对2010年－2012年的“创先争优”活动进行了动员部署，在动员大会上，党委书记杜军提出了四点指示。6月11日至12日，厂党委组织部对我厂35个党支部落实创先争优动员活动情况进行了

检查，对没有召开 “创先争优”动员会的党支部，适时下发了“创先争优”活动情况通报一期。

（二）加强领导，明确责任。为认真开展好“创先争优”活动，我厂党委高度重视，快速行动，成立了以厂长、党委书记为组长的“创先争优”活动领导小组，并结合我厂实际，于6月20日前制定下发了英台采油厂“创先争优”活动实施方案，明确了开展“创先争优活动”的主要目标、主要内容、活动载体、推进方式和领导组织，切实把“创先争优”活动摆上重要日程，切实加强了对活动的组织领导。厂35个党支部也相继制定了符合本单位特点的“创先争优”活动实施方案，成立了创先争优活动领导小组，确保了创先争优活动扎实组织到位，有效推进。

（三）对照“五好”标准，公开作出承诺。根据创先争优活动方案中提出“五个好”、“五带头”的目标和要求，厂35个党支部分别召开党员大会，每名党员结合自身实际分别申报了立足本职岗位争创一流业绩的承诺项目，签订了承诺书，并在公示栏上向群众公开承诺，接受群众监督。

（四）落实党建“三联”示范点工作。为进一步拓展党员联系和服务群众的渠道，加强和改进新形势下基层党建工作，更好地发挥党委的政治核心作用、党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，按照公司党建“三联”文件要求，我厂党委委员、支部委员、党员分别联系了7个基层党支部、84个班组、473个岗位，同时继续开展“组织部长承包薄弱支部”活动，厂领导和各科室领导经常深入联系点，开展调查研究，了解活动进展情况，帮助解决实际问题，紧紧围绕中心工作开展创先争优活动，推动基层党组织和党员立足本职充分发挥先锋模范作用，努力将联系点建成示范点。

（五）落实“五个具体化”措施，对创先争优活动进行量化评价。为全面推行目标内容具体化、实践载体具体化、考评标准具体化、推进过程具体化、表彰宣传具体化措施，进一步深化我厂创先争优活动，结合我厂实际，制定下发了《全面推行“五个具体化”措施扎实有效开展创先争优活动方案》，同时按照采油系统、作业系统、生产辅助系统分别制定了量化、可操作性强，针对党支部和党员的考核标准，明确了基层党支部和党员创先进、争优秀的努力方向。自6月份开始，对照我厂党支部精细指标量化考核办法，坚持每月联合党群各部门集中到基层支部检查指导一次，量化评价一次，并在厂级大会集中讲评，促进了基层创先争优活动向纵深开展。

（六）广泛宣传，营造良好的活动氛围。充分利用厂网、英台时空报、油田公司网等宣传渠道，对我厂“创先争优”活动的开展情况进行大力宣传。活动期间，共制作厂内报纸专版1期，制作宣传栏1期，新闻中心发稿5篇，油田公司网页发稿7篇。

6月29日召开了庆“七一”总结表彰大会，对2009-2010“创先争优”活动中涌现出的4个先进党支部、50名优秀共产党员、5名优秀党务工作者、10个党员先锋岗进行了表彰，并对他们的先进事迹以油田新闻、电视报道、制作展板等方式广泛进行了宣传，形成了浓厚的活动氛围。8月份，先后组织了党委书记讲党课和油田党校教授

讲党课，各党支部每季度开展一次上党课，使广大党员在建党89周年、建矿50周年之际收到了一次党性教育。9月份，组织我厂602名（563名在岗党员、36名退休党员、3名退养）党员进行了“创先争优”基础知识答卷，继续提高党员干部对“创先争优”活动的了解和认识。

（七）活动扎实，效果明显。通过4个月以来的创先争优活动，各党支部和全体党员在生产经营活动中充分发挥战斗堡垒和先锋模范作用，部分单位活动效果显著。

地面队党支部先后组织电工、钳工对行洪区内的供电线路、抽油设备、集输设备进行维护保养和检查，共巡检线路近25km，紧线5空，更换瓷瓶8处，上提加高配电箱5处，处理配电隐患故障3处；维修保养更换抽油设备3台次；巡检机泵18台次，维修保养2台次。采油七队党支部充分发挥党员作用，三季度党员奉献工作日16天。8月14日9#井组回油干线在水里漏失，队里组织党员突击队回收油污油土2300多袋，减少了污染。采油八队因水位上涨，处于行洪区内的单井罐方72井受到了威胁，队干部组织维修班、测试班的党员组成突击队，先动手平整道路，将坑填平，然后将设备搬至安全地带，为防止油污造成环境污染，他们又回收现场油土共计100袋，整整一天大伙儿都坚持在现场，午饭也是在井场吃的盒饭，为身边员工树立了很好的榜样。

通过创先争优活动的开展，我厂形成了学先进、赶先进、争当先进的良好风气，各位党员同志都能发挥“一名党员，一面旗帜、一个表率”的先锋模范作用，团队凝聚力和战斗力进一步提升，形成了以

抓党建促生产，促生产带动党建的良好局面。

第三部分：2010年党建工作主要特色做法

一、党建工作体现“实”，抓实事求实效。在开展的“双争双为”党员立功竞赛活动中，教育引导广大党员在“欢庆建矿50周年，推动中心工作，促进科学发展，构建和谐矿区”的实践中发挥先锋模范作用，真正使“双争双为”党员立功竞赛活动成为广大党员向建矿50周年献礼的重要途径，成为以改革创新精神推进党的建设新的伟大工程的实践平台，成为党员发挥先锋模范作用的有效载体。通过“双争双为”党员立功竞赛活动，把党建工作充分融入到生产经营活动中去，党员工作目标更加明确，党员先进性更加增强，党支部战斗堡垒作用更加突出，切实使党员“思想觉悟高于群众，奉献精神先于群众，完成任务优于群众，廉洁自律严于群众，技术技能强于群众”。

二、党建工作体现“真”，办真事说真话。采油厂党委在精细入党积极分子队伍管理上，严格发展党员工作程序，保证党员队伍健康、纯洁。加强入党积极分子的日常培养、考察，提高积极分子队伍素质，着力做好党员的发展工作，为党组织的后备人员的选拔把好关口。厂组织部按照发展党员的“十六字”方针和上级党组织关于新时期发展党员工作的要求，全年计划发展党员17人，严格实行“两级两步”公示制和“三级三步”票决制抓好发展党员工作，确保发展党员合格率达到100％。

三、党建工作体现“细”，讲细节求精细。按照公司和采油厂精细管理年活动方案，认真梳理党建工作组织方案8项，活动方案4项、评比方案1项，工作流程4项，使党建工作更加有指导性。同时在对基层班子建设和支部的检查过程中，组织部人员不仅要看队部的基础资料，还要通过走访支委、党员和群众，了解各支部开展党的建设和班子建设工作的真实性、实效性。

四、党建工作体现“新”，有新意创新貌。在工作方法上，成立了由组织部牵头、党群工作科、工会、保卫科、稳定办等科室参加的思想政治工作检查组，每月对基层党支部指导、督促、检查一次，对于每次检查考核排名后三名的支部，组织相关人员到基层开展指导和帮辅，对基础管理较差的支部及时给予指导、培训和帮助，同时对支部书记亮黄牌。2010年，共分两次对 个支部进行谈话，共调整2个支部书记在基层站队中交流任职。目前，全厂各支部书记能够在基层站队管理工作中找准自身位置，努力保证支部书记考核指标不落后，呈现出了每个支部书记都在想事情干事情，工作水平力争上游、党支部整体管理齐头并进共同提高的良好工作局面。

第四部分 存在问题及下步工作打算

一、加强党支部书记技能培训，提高党支部工作水平

到目前为止，厂党委组织部今年共举办了三期党支部书记培训班，授课内容紧密结合工作实际，从党支部书记应该做什么、怎么做和工作标准讲起，使大家感觉收获很大，但由于个别党支部书记底子薄，17

知识掌握的还不扎实，所以建议公司明年增加举行类似的培训班，多创造机会促进基层支部书记横向沟通和业务交流，进一步提高党支部书记的业务素质，为实现党支部书记100％持证上岗和提高党建工作水平提供技术支持。

二、继续深入开展“三项主体工程”建设活动

主要以“四好”领导班子建设为载体，深入开展红旗党委竞赛活动。全面加强基层党组织建设工作，不断增强基层党组织的凝聚力和战斗力，充分发挥基层党组织推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用，发挥党委的政治核心作用、党支部的战斗堡垒作用，为构建和谐企业和全面实现我厂发展目标提供坚强的组织保证

围绕中心工作继续开展党员立功竞赛活动，积极探索活动开展的新方法、新思路。根据每名党员所在工作岗位，所从事的工作性质，使各单位党支部根据实际情况为每名党员确定立功竞赛工作目标和完成工作目标所采取的措施，并严格创效效果认证确认环节，真正使党员在立功竞赛活动中有抓手，有紧迫感。

“塑形工程”是在全厂全体党员中间开展的一项活动。主要以深化“党员责任区”活动为切入点,通过采取“党员承诺制”和“党员形象群众评”等活动方式，力争在明年活动开展过程中，形式更加灵活多样，效果更加明显突出，树立共产党员的先进形象。

三、继续大力推行基层党支部量化考核制度

在明年的基层党支部量化考核过程中，考核方式要更加灵活多样，不拘泥于党支部资料的检查评比，下大力气印证支部工作开展的真实

性、及时性。考虑依据量化考核结果推行基层党支部书记末位淘汰制，形成支部书记能上能下、动态管理的新机制。

四、加强党员教育管理

在明年的党员教育管理工作中，要组织党员开展多样化活动。通过社会调查、义务劳动、知识竞赛、创先争优等各种有益的活动对党员进行教育。使党员潜移默化地受到启发教育，增长知识，陶冶情操。

基层党支部要通过调查研究，了解掌握党员的思想、工作及发挥作用情况，分析党员队伍中存在的主要问题及其产生问题的主要原因，有的放矢地开展教育。基层党支部要根据上级党委要求和党员队伍状况，制定切实可行的教育计划，以使党员教育工作有条不紊地进行，保证教育时间、教育内容和教育对象三落实。同时，党员教育计划实施后，党支部应经常检查执行的情况，收集反映，掌握动态，以便随时充实教育内容，改进教育方法，提高教育的针对性、有效性。党支部的党员教育工作每年要总结一次，对经验、教训、成绩、问题都要找出来。总结完成后应作为党支部工作的一部分向党员大会报告。

总之，英台采油厂党建工作在公司党委和党委组织部的正确指导下，今年以来取得了一定成绩，但我们也深知我厂党建工作还存在一定问题，与公司要求标准还存在一定差距，但我们有信心在今后的工作中，严格按照公司要求开展工作，通过向兄弟单位学习来提高工作水平，用我们的努力工作使我厂的党建工作再上新水平，再创佳绩，为创建科技、绿色、人文、平安、和谐的英台油田，实现公司又好又快发展目标多做贡献。

第三篇：加强促进英台采油厂党建工作与管理提升

加强促进英台采油厂党建工作与管理提升

作者：陈自林

【摘 要】英台采油厂通过管理提升工作的有效开展，厂党委、基层党支部核心作用得到了有效发挥，围绕生产经营抓党建的能力得到了有效提高，为实现管理提升与党建工作“两促进” 提供了坚强保障。【关键字】管理；党建；提升

中图分类号：c931.3

面对实现英台采油厂油气并举的“十二五”发展目标，英台采油厂党委按照推进改革创新、着力提质增效的工作要求，带领全体党员干部坚定信念，积极进取，扎实工作，为实现油田公司和英台采油厂各项生产经营目标做出应有的贡献。

把握舆论导向，宣传思想引导能力进一步增强。扎实开展形势任务教育工作，通过宣传报道、厂内报纸、广播等方式宣讲和组织讨论会等多种形式让广大员工认清形势，明确责任，统一各级管理者和广大员工的思想。为了贯彻落实好公司员工思想调查活动，扎扎实实为员工群众办实事，采油厂组织党群工作科、组织部、工会、稳定办等部门联合在全厂站队班组中开展员工思想状况调研活动，共走访25个站队165个班组400余人，调研分为领导班子执行力情况、员工思想动态、各项工作任务完成情况、后勤生活等方面，针对员工反映上来的问题进行解决，同时，对基层站队管理现状和各项工作落实情况进行督导，有力推进了基层建设水平不断提升。

开展塑型创效工程，发挥党员先锋模范作用。在广大党员中开展争做“四优”党员活动，党员通过“七帮七带七做”，对员工提出的急需帮助或解决的生产和生活问题进行做出承诺，厂党委承诺项目8项，党支部承诺项目79项，党员承诺项目758项。在结对帮扶方面这个厂党员与员工结对子206个，帮助员工解决实际问题307个，促进了党员发挥先锋模范作用。通过深入组织开展党员突击队、夺油上产会战、岗位奉献等活动，掀起了党员在生产经营建设中创一流工作业绩的高潮。

组织党员领导干部深入基层，树立干部良好作风形象。按照公司党委要求，开展党员领导干部下基层调研走访活动，制定并下发了党员领导干部下基层方案、制度及考核表。厂领导班子成员亲自带头深入基层单位，参加基层单位班前会；带头围绕公司领导干部会议精神，结合英台采油厂生产、安全环保、稳定形势进行宣讲；在厂领导的带动下，各级党员领导干部积极开展下基层活动，全厂共有38名科级及以上领导干部先后深入基层单位开展下基层活动，深入基层站队78个，走访入户40户，解决问题157个。通过调研走访，全面了解和掌握了基层管理现状，为全面开展专项管理提升提供了思路和方向。全面加强基层建设工作，为油田发展提供强有力的基础保障，把加强基层建设工作作为固本强基的首要工作，全面提升基层建设工作水平。立足基层，精细管理，落实指标量化评价体系。强化基层党支部的核心作用，提高全员的主动意识和执行能力，继续深入实施“基层建设指标量化评价体系”，并随着干部员工认知程度、管理水平、管理标准的提高和采油厂工作重点的调整，在实际工作中进行不断的修改和完善。统筹协调，狠抓落实，提升基层建设水平。加大培养选树典型的工作力度，打造采油厂内部十个方面的示范典型，通过培养选树示范站队、标杆班组，力争形成层层有典型、行行有样板、事事有标杆的良好局面。下半年将重点强化将评价结果的运用，把评价结果作为干部任免、效益工资兑现和评先选优的主要依据，进一步调动各级管理干部和岗位员工的工作积极性。

持续提高全员执行能力，为油田发展提供强有力的队伍保障，培养一支纪律严明、品行优良、朝气蓬勃、作风过硬的员工队伍，不断提高全员的执行能力。加强基层干部队伍建设。采取学习、培训、汇报相结合的方式，使各级干部真正深刻领会两会精神实质和内涵，尤其是准确掌握公司连续出台的各项惠民政策以及工作标准，提高政策把握能力，做到政策清、界限清、标准清、责任清，保证各项工作在执行过程中不出偏差。培养高素质操作员工队伍。采职校培训和基层宣讲相结合的方式，以大庆精神铁人精神、吉林油田精神再学习再教育、法律法规教育、中国石油员工职业道德教育为重点内容，实现培训覆盖面100%。以此增强员工工作积极性主动性，推动岗位工作标准和创新能力的不断提高。深入开展五型机关创建活动。探索 “五型机关”考核评价工作，在业绩、成果、效能、服务、廉洁五个方面进行指标设置，量化评价。促进机关干部提高学习能力、创新能力、效能意识、服务意识和自律意识，创造更加有利于提高办事效率、工作水平和服务质量的办公环境。

继续深化和谐创建工作，为油田发展平安稳定和积极向上的环境保障。着力加强群众工作落实。要提升员工文化品味，积极组织员工参加公司工会组织的乒乓球赛、排球赛等活动，厂工会积极落实篮球赛、排球赛等活动，特别要保证活动标准和群众参与率。要发挥工会服务群众工作职能，深化“温暖工程”，及时为基层班组驻勤点发放消毒药品，配备应急处置药品，同时根据基层单位的实际需要，适时维修、更换、添置福利设施。着力加强稳定工作落实。要落实稳定工作保障措施，特别是对重大节日以及重点时段的维稳工作，要层层落实责任到人头，做到信息及时准确、矛盾化解及时，应急处置有效，坚持重大节日和重要政治活动全天值班接访制度，确保稳定工作良好态势。着力加强平安创建工作。加强员工普法教育，加强网络管理和宣传，提高全员遵纪守法意识和治安防范意识，要继续加强信息报送管理和 “一岗双责”制度的落实，加强护卫队伍建设，加强员工岗下管理，减少或避免治安案件和刑事案件。开展专项治理，重点打击盗用油田电力物资等违法犯罪活动，加强汛期沿江区域的巡逻。

第四篇：人力资源管理

《摩登时代》观后感

学号：10902010116 姓名:李小平

卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。

一、影片背景

20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。

二、影片内容

（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。

（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！

三、观后反思

资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。

总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。

随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。

第五篇：人力资源管理

一、多选题

下列属于面试中应聘者目标的是（）（创造融洽的会谈气氛；充分了解自己所关心的问题；有充分的时间向考官说明自己具备的条件；决定是否愿意到该单位工作；希望被公平对待）下列属于简历中客观内容的是()（工作业绩；教育经历；个人信息；工作经历）

下列符合笔试描述的是()（可以对大规模的应聘者同时进行筛选；不能全面考察应聘者的工作态度„；由于考试题目较多，可以增加对知识„；笔试往往作为应聘者的初次竞争„）下列属于网络招聘优点的是()（使求职申请书、简历等重要资料„；方便快捷；选择余地大，涉及范畴广；成本较低；不受地点和时间的限制）

关于借助中介，下列说法正确的是()（中介机构承担„；各类人才交流中心、„；借助中介机构，单位与求职者均可„；是外部招聘的方法之一；中介机构通过定期„）

外部招募的不足有()（筛选难度大；招募成本大；影响内部员工的积极性；决策风险大；进入角色慢）

内部选拔的缺点有()（容易抑制创新；容易出现不公正现象）

人力资源费用支出控制的原则包括()。（节约性；权责利相结合；适应性；及时性）

审核人工成本预算时，应做到()（关注有关政策的变化；关注消费者物价指数；关注政府有关部门发布的„；保证企业支付„；定期进行劳动力工资„）

编制定员标准的原则有()（依据科学；计算统一；方法先进；内容协调；形式简化）按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()（综合定员标准；单项定员标准）工作岗位设计的基本原则包括()。（合理分工协作；明确任务、责权利相对应；因事设岗）工作说明书的内容主要包括()。（岗位编号；工作时间；工作岗位评价与分级；岗位名称）岗位规范的内容包括()（岗位员工规范；定员定额标准；岗位培训规范；岗位劳动规则）为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。（任务的意义；多样化；任务整体性；自主权）

工作岗位分析信息主要来源于()。（同事报告；访谈；书面资料；工作日志；直接观察）企业人力资源规划从内容上看，可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）

假文凭的识别方法有()。（提问法；核实法；网上查询；观察法）

背景调查的内容包括()。（应聘者的工作经历；教育状况；个人兴趣；个人品质；工作能力）

企业人员选拔的意义()。（为员工提供公平竞争的机会；保证组织得到高额回报；降低员工的辞退率与辞职率）

属于编写公司简介原则的是()。（可信性；详细性；真实性；全面性；感召性）

公司简介的作用()。（让应聘者对未来工作有心理准备；使应聘者感到可以依赖；传达公司的价值观；让应聘者明确期望）

招聘申请表的特点是()（节省时间；提供后续选择的参考；准确了解）

撰写招聘广告应该注意()。（简洁；合法；内容真实）

招聘广告的设计原则()。（激发读者的兴趣；促使求职的行动；创造求职的愿望；引起读者的注意）

人员招聘信息包括()。（任职资格；空缺岗位；工作描述）

内部招募来源有()。（工作轮换；工作调换；内部提拔；重新聘用）

企业员工分类方式包括()。（按职业；按专业；按性别；按学历）

工作岗位研究的原则包括()(标准化；最优化；能级；系统)

岗位调查的目的是()。(为工作岗位评价与„；收集有关信息，„；为制定各种人事„；为改进工作岗位的设计提供信息)

岗位调查的内容主要包括()。（本岗位的工作地点；担任本岗位所需要的体力；本岗位工作任务的性质；本岗位的责任）

岗位调查的方式主要有()。（现场观测；面谈；书面调查）

企业组织信息的采集方法有()。（档案记录法；问卷调查法；电话调查法；观察法）组织结构设计后的实施要则包括()。（管理系统一元化；分配职责；明确责任和权限）35在信息收集过程中，属于询问法的方法有()。（邮寄调查法；会议调查询问法；电话调查法；当面调查询问法）

企业信息采集和处理的基本原则包括()。（准确性；经济性；系统性；及时性）

从内容上看，企业人力资源规划可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）

二、单选题

下列不属于面试考官在面试中的目标的是()（决定应聘者是否被录用）

面试不能够考察()。（内在潜质）

校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员。（直接）

对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()（猎头公司）

下列不属于借助中介的是()。（校园招聘）

关于发布广告，下列描述不正确的是()。（广告是内部招聘最常用的方法之一）下列属于外部招募方法的是()。（熟人推荐）

参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是()。（163452）选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。（4231）下列不属于内部招募优点的是()。（费用较高）

(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面

(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响

(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。

(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。

最早提出组织承诺的是()。（贝克尔）

(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。（确保人力资源费用预算的收益性）

()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。（共同发展原则）

()被称为是企业的“宪法”。（企业基本制度）

根据生产总量核算定员人数属于()。（按劳动效率定员）

设置岗位的基本原则是()。（因事设岗）

人力资源管理的基础是()。（工作分析）

岗位设计工作的人手点不包括()。（劳动关系的改善）

()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。（工作扩大化）

岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。（岗位规范）

岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了()。（基本依据）

人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。（重要地位）

狭义的人力资源规划实质上是()。（企业各类人员需求的补充规划）

()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。（加权招聘申请表）下列描述不正确的是()。（同一单位招聘申请表项目是相同的）

选择报纸刊登广告的好处是()。（为公司做了广泛宣传）

准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。（报纸）所谓()，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。（遮蔽广告）

校园招聘的优点是()。（学生的可塑性强）

()不属于现代人力资源管理的三大基石。（员工的引进与培养）

企业管理的核心是()。（人的管理）

在管理层次上，现代人力资源管理部门()。（处于决策层）

在管理手段上，现代人力资源管理()。（以计算机为主）

在管理体制上，现代人力资源管理属于()。（主动开发型）

在管理技术上，现代人力资源管理()。（追求科学性和艺术性）

在管理策略上，现代人力资源管理是()。（战略与战术相结合的）

在管理方式上，现代人力资源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，现代人力资源管理是()。（动态管理）

在管理内容上，现代人力资源管理()。（以人为中心）

()不属于人力资源管理开发的手段。（科技手段）

()不属于人力资源组织开发的方法。（美国模式）

()不属于人力资源创新能力运营体系。（创新能力结构体系）

()是人力资源开发的最高目标。（人的发展）

受派遣劳动者的工资和社会保险是由()支付。（劳动者派遣机构）

劳动者实际劳动给付的对象是（）。（接受单位）

工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的()。（相对价值）

关于分类法的不正确描述是()。（对精度要求高）

岗位评价方法中成本相对较低的是()。（排列法）

岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是

()。（岗位与薪酬的对应关系）

法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资()%的工资报酬。（300）直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称()。（军队式结构）

在企业中，()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（直线职能制）

长期的人力资源规划一般在()以上。（五年）

广义的人力资源规划实质上是()。（所有人力资源规划的总称

()不属于人力资本投资支出的形式。（管理费用）

()不属于人力资源开发目标的特性。（针对性）