第一篇：中国消防员应该职业化？这是个伪命题!
中国消防员应该职业化？这是个伪命题！
8月13日一早，天津滨海新区大爆炸的冲击波震撼人心，而英勇消防队员的牺牲更是令人扼腕。我们看到网友开始为消防队员捐款，也看到有网友开始批评现行消防服役制度，主张推进消防“职业化”。
在年初哈尔滨火场悲剧发生后，媒体也曾纷纷关注消防员“职业化”的问题。年轻生命的逝去令人扼腕叹息，普通民众哀悼牺牲消防官兵发自肺腑。但是“职业化”能否有利于减少消防队员伤亡并提高消防效率？这却是一个似是而非的问题。
十余年来，每当消防员牺牲，鼓吹职业化已成为媒体的“规定动作”，今年甚至有不少央媒加入“开炮”的队伍。
在哀悼牺牲者的同时，我不得不强忍悲痛，摆事实讲道理来说明，所谓消防员“职业化”早已在各国被证明问题重重，如果在中国推行这一套，不但可能无法减少消防员的牺牲，还可能因为降低消防效率而扩大民众的伤亡。
且看这些宣传消防员职业化的文章，结构大同小异，基本上都是如下起承转合——
起：叙述事件，感叹90后消防员太过年轻，以情动人。（对于写作者来说，不用纠结于80后、90后都是生命，也别囿于消防员与被困群众都是生命，一定要强调“90后”与“消防员”。）
承：消防员为何都如此年轻，因为是武警编制的义务兵，服役时间短，缺乏经验；随后列举其他牺牲案例进一步烘托，或直言牺牲率高。
转：而国外消防员多是职业化的，训练有素，牺牲率低。格调再高点，还会列举国外保障消防员的种种措施。
合：总结为体制问题，消防员应该尽快职业化。读者如果能掌握这个套路，在某些媒体混个评论员当当，也非难事。只是这些“没经验”、“伤亡多”的论据靠谱吗？抑或“中国消防员职业化”根本就是个伪命题？
消防员专业性不是简单的算术题
消防员的经验应该如何评判比较？不是比比你服役了两年，我服役了四年，便能得出我一定比你经验丰富的结论。
首先，中国消防官兵是义务兵役制，如同解放军一样，没有上下班、没有双休日，作训强度堪称7*24。在此过程中，经验的积累、专业性的提升，不是所谓的职业化消防员所能比拟的。其次，消防武警自有其经验传承模式，如士官制度。这已是当代发达国家军队的“标配”，如果对其效果妄加质疑，恐怕只会自讨没趣。
再者，就像各路媒体所说的那样，火情往往非常复杂，但它们忽略了，正是因为这样，更需要通过实践来获得真正有用的经验，而实践次数与服役年限并没有必然联系。
举个极端的例子，颐和园由于有大量木质建筑，而且是“国宝”，因此消防队规模相对较大、设备较好。但因为非常重视管理，几乎没有发生过什么火灾事故，这些消防员服役时间再长、训练再多，在判断垮塌、回火等等现实危险时，也很难说比小地方忙忙碌碌的同行经验丰富。
比较伤亡率要有一定查证能力
消防员伤亡率的问题，同样不是简单的算术题，而许多媒体资料搜集能力之薄弱倒在此问题上暴露无疑。
比如北京某报称，“统计显示，我国每年有近30名消防员在救火中牺牲„„事实上，中国消防员的伤亡率在全世界是偏高的”。前面一个数据没有来源，后面一个压根没有数据，只有“事实上”。
在公安部消防局网站上，很容易查证第一个问题。根据“政务公开”栏目下的年报年鉴，2010至2012年，“在灭火救援战斗中牺牲的”消防员分别为7、6、8人，与30人相去甚远。
在政务公开的今天，查证数据并不难
那么错误数据是哪来的呢？原来公安部2013年公布了2008年至2012年全国公安民警因公牺牲人数，其中消防警因公牺牲144人，平均每年28.8人。这显然包括火场内外各种情况下的牺牲者，但某报大笔一挥，就偷换概念，全部变成“救火中牺牲”。
美国消防局对“因公牺牲”的分类。从上到下依次为训练、其他任务、报警响应（如途中遇车祸等）、火场、非火场、返回后（如刚返回后
发生心脏病）、返程途中等
第二个问题稍复杂些。笔者觉得既然探讨灭火专业性，就不该含糊地讲“中国消防员的伤亡率”，而应该明确为火灾条件下。
根据美国消防局（US Fire Administration, USFA）的统计，2011年平均每10万次火灾，有2.51人牺牲。再看公安部的年报，同年中国消防员扑救火灾12.5万起，6名消防员在救火时牺牲，平均每10万次火灾有4.8人牺牲，虽然几乎是美国的两倍，有继续改善的空间，但总体上并不高，远没有达到媒体通过堆砌牺牲案例等手法所渲染出的夸张程度。
美国每10万次火灾的牺牲率
还有媒体指出，“美国30多岁的消防员死亡率最低，20多岁的其次，40往上的消防员的死亡率较高”。言下之意，中国因为制度原因，许多消防员不到30岁就早早退役，导致牺牲率偏高。
数据不给出处倒也罢了，奇怪的是，就在同一篇文章中，作者又以欣羡的口吻赞叹道：“在美国，职业消防员„„并不是青春饭，而几乎是能端一辈子的铁饭碗。”也就是说，作者明知“40岁往上的消防员”因为体能、反应速度等下滑，导致死亡率高，却还觉得他们应该继续捧着“铁饭碗”冒更高的风险。请问到底是希望消防员死亡率低还是高呢？
以上只是查证能力和逻辑问题，下面谈谈为何牺牲率不是算术题——以牺牲多来指摘专业性，根本站不住脚。消防员本来就是以抢救生命为天职的高风险工作，面对危险迎难而上拯救民众生命正是专业精神的体现；相反，单单以牺牲少来论英雄，却更像是对全世界消防员、对整个职业的侮辱，而非关怀。
若论新世纪以来消防员牺牲最多的案例，无疑是911双子楼的倒塌，但国内媒体在哀悼之余，却没有纷纷批评第一时间向上冲的纽约消防员缺乏“专业性”。看来，他们真是对中国消防员“爱之深、责之切”了。
“责之切”还表现在另一个方面。许多火灾其实是老百姓疏于防火造成的，灭火的责任被夸大，出事了最多连带处理防火干部，但某些媒体甚至政府往往不敢面对现实，不敢“针对”老百姓，却把矛头指向消防兵。因此，消防员间流传着一句无奈的顺口溜：“防火干部进监狱，救火干部下地狱。”客观来看，“消防”中事半功倍、效果更好的无疑也是“防”而非“消”。
到底要什么样的职业化？
既然中国消防员的职业水平未必如炒作的那么不堪，“职业化”几乎是个伪命题，为何媒体还揪住“职业化”不放？它们究竟想要什么样的职业化？
职业化无非有几种。其一，“外包”给私营企业。
私营消防队自古就有，可惜故事并不美妙。古罗马的克拉苏建立了消防队，在火灾时按兵不动，以低价购买事主的房产。日本过去的私营消防队社会低位地下，种种行径为人所不齿，是主要原因。
清末民初有不少民办消防队，袖手旁观、敲诈勒索、小偷小摸、顺手牵羊等屡见不鲜。民国时江苏等少数省份虽然试图管理民办消防队，但一直没能成功。可以说，直到新中国成立，老百姓才有了真正为人民服务的消防队。
等到新自由主义思潮泛滥全球之时，公共部门私有化呼声日盛，消防队的私营化卷土重来。但新时代的私营消防队毛病不见得少。
2013年，美国亚利桑那州的Justin Purcell家中起火，相距11.3千米的Surprise市消防队率先赶到，控制了火情。但在32.2千米外的私营Rural Metro消防队，花了整整一小时，不请自来凑热闹，仅参与了扫尾工作——往热点上浇浇水。因为Purcell家没有给相距甚远的Rural Metro缴纳474美元的年费，竟收到了高达19825美元的账单。明细显示，消防员的报酬为每小时150美元，可事主说：“大概就两个消防队员在认真工作，其他人都站在那扯淡。”媒体还爆料称，该公司最近刚申请了破产，其工作人员则在邮件中特意要求媒体不提及此事。
Justin Purcell火灾后的家
中国一些乡镇离县城较远，出于缩短出警时间的考虑，也搞过民营消防队，许多还获得过县、乡财政支持，但很快陷入资金短缺的困境，防火费纠纷频发，见死不救的情况也时有报道。
其二，变武警为“职业化”公务员。
早在1984年，深圳就试点了公务员化的改革。但有论者指出，“本市公安编制的消防队员们畏缩不前，紧急从外地调来的公安现役支队士兵却像打仗一般冒死突击„„公务员可以干到40-50岁，明明不能去一线救火了，还要占编制，不给新人进来。真正负责上阵的是工资远远低于老公务员的年轻战士。”为了补充人力，只能“增加500官兵组成现役部队，编成14个中队。”换言之，还是得靠真正职业化的武警官兵来解决救火问题。
2009年，深圳再次改革消防制度，首创“消”“防”分离，保留公务员编制的消防民警，负责消防监督管理，以消防官兵负责灭火救援工作。这从侧面再次证明了此前改革存在巨大问题，也说明经过十几年的长期实践，从政府到百姓都发现，灭火工作还是武警官兵更专业、更靠谱。
如果说深圳是严肃的改革探索，那么以下外国的类似“公务员消防”的例子则让人错愕。
2011年，美国田纳西州南福敦市由地方财政供养的消防队引发巨大争议。邻县由于财政紧张，开脑洞把自己的消防队裁撤了，“外包”给南福敦消防队。该队遂以“市场思维”思考公共服务问题，心安理得地对邻县居民收起年费。面对年年交齐、仅当年未交的居民，也见死不救，甚至不允许其补交，扬言要让老百姓“长点记性”。
网上能搜到不少夸赞英国消防员职业培训的文章。但2012年，汉普夏郡25个会游泳的消防员，面对只有1米深的池塘，竟搬出《消防员自我保护工作条例》，拒绝援救溺水癫痫病人，当事人最终不治身亡。2002年，英国还发生消防员罢工48小时的事件，只能临时调军队灭火。消防工会声称，消防员工资水平远低于其他重要公共服务行业的工作人员，要求立即上调40%，并一口回绝了政府涨11%的折中方案。
其三，还有种志愿者消防员。
看名字就知道这与“职业化”相去甚远，但为避免有些人产生过于美好的想象，也有必要提一下。
美国CBS的网站曾报道过消防员蓄意纵火的情况，大部分涉案者都是“志愿消防员”，而这些所谓的志愿者并非分文不取，同样可以在灭火后获取不菲的报酬。
《纽约时报》则当仁不让地发表文章辩驳，引用专家的话称，“消防员纵火不过是都市传说”，“纵火对消防员的吸引力，并不比犯罪对警察的来得高”„„只是拿警察的所有犯罪去和消防员纵火这一宗罪相比，总觉得越抹越黑的气息扑面而来。
问题来了，不少媒体在鼓吹职业化时，真的想好了自己要哪种职业化吗？
当然，中国的消防制度远非尽善尽美，人手不足、财政吃紧、设备不够先进、管理体制有待梳理是普遍现象。但这些与上述所谓的“职业化”、“体制改革”并无关联，而是受到我国国情的局限，毕竟加大投入绝非一朝一夕之功。具体到天津滨海事故中，消防工作是否有指挥失误？是否有不谙现场情况？肇事公司背后是否存在黑幕？都应该追究，但在弄清情况之前，各方都不应该借此预设问题，空谈职业化改革。出于关爱消防员考虑，我们更应该在生活中从我做起。关哲每每看到，平时总有居民连房间反锁这样的事情也要请消防队员冒生命危险解决而不是自己花几十元钱请开锁匠，真心觉得有时候人们过于透支消防队员的生命安全了。
在今天中国的舆论场，如果各方切实调查、思考，而不是在抹杀公共服务“公益性”、将公共服务“私有化”上挖空心思，就可以为中国消防事业提出更实际、更有效的建议。消防队员是和平时期少有的经常“上战场”的战士，他们冲锋在前，为保卫国家人民财产生命安全而牺牲。我们希望他们能平平安安，但他们的牺牲绝不是可以被用来批判牺牲的工具。
曾有网友揶揄：职业化确实可以减少伤亡，因为职业化以后一着火，合同制消防队员往往不冲上去，就不会有伤亡了。这话虽然是玩笑，但值得我们深思，那就是我们要的消防制度吗？
第二篇：《乡土中国》读后感：民族劣根性是个伪命题
民族劣根性是个伪命题
——《乡土中国》读后感
渤海郡守
最近，上海交警强行制服抱娃女子的视频又在各个微信群里面刷屏了。一时间各种标题党满天飞，有的认为警察暴力执法，置小孩的安危于不顾；也有的认为视频中的女子罪有应得，警察出手合理；还有观点把女子被制服前的胡搅蛮缠，抱着孩子动手推警察上升到“我弱我有理”的劣根性问题。而一旦上升到这三个字，这个打击面恐怕就太广了。
中国人的劣根性，这个问题似乎一说起来我们每个人都有资格上去说几句，毕竟我们都是中国人，中国人自己说自己的不是谁也挑不出毛病。况且我们中学都学过鲁迅先生的《阿Q正传》，那个时候老师就曾经告诉过我们，这是鲁迅先生对中国人劣根性的揭露，所谓哀其不幸，怒其不争。上了大学读柏杨先生的《丑陋的中国人》，里面对于“酱缸文化”的批判与讽刺可谓酣畅淋漓。加之中国国力落后的现实，生活水平低下的感受，真是痛感民族劣根性误国误民。
但是民族劣根性这种东西到底是不是真实存在的一种东西？
这就让我想起一段据说是马云说过的话来：我劝年轻人们不要去读那么多成功学的书，因为有朝一日你成功了，那么你说的话就都是对的。
100年前的中国，我们面临着亡国灭种的危险，所以我们是错的；
60年前的中国，我们刚刚建国，工业化水平极度落后，所以我们是错的；
40年前的中国，我们刚刚改革开放，追赶先进国家，所以我们是错的；
今天的中国，我们成了世界第二，国力强盛，甚至有的发达国家都开始要向我们学习了，于是我们突然就对了？
美国政治学家弗朗西斯·福山在冷战结束后写了《历史的终结》，这个霸气的名字就是要宣称自由民主制度是人类政治制度的最后形态，历史终结于此！但是在20年后，中国的崛起成为了一个无法忽视的现象，于是福山又写下了《政治秩序的起源》来修改他的理论，为中国崛起提供理论解释。
德国政治学家马克思·韦伯的《新教伦理和资本主义》为清教徒思想和资本主义兴起建立了关联性。而今天我们同样可以将中国的崛起与中国没有宗教信仰的传统建立起关联性，写一本《世俗化社会和中国崛起》。
所以鲁迅、柏杨痛批中国人的劣根性，与那个时代有关；文化自信和中国元素在全世界与日俱增，与这个时代有关。等到中国人普通人也大量走出国门后，我们也发现“洋人”的素质不见得比我们高，或者应该更加公允的说：素质低下、公德缺乏的，世界各国都不乏其人。
因此，上面这些归因，与其说是政治学问题，不如说是一个心理学问题：认知失调理论。即相冲突的认知会强迫心灵去寻求或发明新的思想或信仰，或是去修改已在心里存在的信仰，好让认知间相冲突的程度减到最低。
于是我们就会发现：你成功了，就会有很多人为你的成功找理由；你失败了，就会有很多人为你的失败做总结。哪怕这些各色理由并不是问题的关键。这恐怕就是为什么马云说那句话的原因。
抛开“劣根性”这个充满价值判断的概念，我更喜欢使用“国民性”这个更为中性的词来讨论中国人共同心理、行为特征这一文化命题。而要了解中国文化，以及这种文化从何而来，费正清先生的这本《乡土中国》恐怕是一本绕不过去的高山。全书虽然仅仅100来页，但是里面的观点却极为深刻，洞见远超某些几十万字的大部头。
国民性表现出来就是一种共同的行为模式，而行为的下面是文化，文化的下面是制度，制度的下面是经济基础。有什么样的生产方式，最终就会形成不同的行为模式。行为模式的好坏却并不取决于别人的看法，而取决于行为人是不是能够在所生活的社会中获得生存与发展。就如同自然选择一样，那些不适应社会的人都被淘汰掉了。《乡土中国》就是按着这个逻辑展开的。
全书共14个章节，从农业生产的特点入手，按照经济基础决定上层建筑的逻辑，象起房子一样一层一层往上磊，将中国农业社会中的知识观、道德体系、政治体系、家庭、礼法等方方面面呈现出来。
因此书中一开篇便从农业生产谈起。农业生产方式决定了人们对土地的依赖，土地的依赖决定了定居的生活方式，定居决定了村落的人口增长和家庭家族化，家族氏族化，最终形成表面是村庄（地缘），内核为氏族（血缘）的经济团体，这种经济团体便是中国文化的“根”。有了这个根，便有了各种文化分支。这种农业社会的“土气”和海洋社会的“洋气”正好形成鲜明对比。
1、定居+家族化/氏族化，形成了熟人社会。再由熟人社会形成：
乡土社会人与人之间的交往不重契约而重规矩，因为传统的规矩就是一种默认的契约。而人改造自然的经验，由于定居化，迁移少，使得经验只要在当地管用即可，无需考虑迁移到其他地方是否适用的问题，因此重视个别经验的发掘与传承，而非普遍性原则的探究。熟人社会再加上几十年如一日的缓慢社会变化速度也为礼治——以礼来维持社会秩序，强制力依靠传统规范——提供了基础。而礼治并非文字表面上看起来的那样温情脉脉，礼教吃人的历史同样证明了礼治拥有巨大的强制力。一如鲁迅先生在狂人日记中所说的：“我翻开历史一查，这历史没有年代，歪歪斜斜的每叶上都写着“仁义道德”几个字。我横竖睡不着，仔细看了半夜，才从字缝里看出字来，满本都写着两个字是“吃人”！”
2、小农经济的封闭性，形成了村落的孤立与隔离。
小农经济的低下的生产力和脆弱性，使得集权性质的统治方式无法贯彻到最基层的错落，因而也形成了千百年来皇权不下乡，乡村自治式的管理模式。这使得中国古代的政治形式既不是完全独裁式的，又不是民主式的，而是长老/乡绅统治。
3、个人，家庭，家族，氏族，这一层层由血缘（父系）关系向外推而形成的亲疏不一的经济共同体，带来了中国文化中最著名的修身、齐家、治国、平天下的儒家理论，也带来了圈子式的社会结构、差序式的道德体系。
圈子式的社会结构：所有社会关系都是以自己为中心，一圈圈推出去的波纹，越远越疏离。圈子是有弹性的，穷人圈子小，有权有势者圈子大。中心势力的变化带动圈子伸缩。这种圈子文化在今天的中国依旧处处可见。
差序式的道德体系：由于中国的社会结构是由己向外推而形成的，因此在社会关系中，基本不存在超乎私人关系的道德观念，传统道德里没有一个笼统性，普适性的道德观念，价值标准也不能超脱于事件当事人与评判者的人伦关系。因此行为的对与错，轻与重都取决于关系的亲疏。
以上几点我是以直线、推力式的方式进行阐述的，但是纵观全书，作者的观点是综合式的，网络化的。如果村庄-氏族经济团体是乡土文化的根，那么社会变化缓慢、自给自足的小农经济、熟人社会、亲疏有别的差序伦理、礼治的政治模式等就是乡土文化的干，而男女有别、孝悌忠信、厚古薄今等思想就是从干上发出来的枝，最后才是行为的叶。
《乡土中国》虽然成书于1946年，却对今天我们去了解中国人的“国民性”同样有着极大的借鉴意义。而当我们真正把目光投向“国民性”这一问题更深的层面时，我们才能不被那些事件的表面所左右。我们也才会对我们国家和民族的未来更有信心，因为今天的中国，早已不再是以村庄-氏族经济单位为基础的农业国了。
备注：以上评论带有私货，包含了个人的解读和运用。如有兴趣，请阅读费老的原文。
第三篇：明泰酒店管理————中国酒店全行业亏损一说是个伪命题（共）
中国酒店全行业亏损一说是个伪命题
央视有关酒店或面临全行业亏损的探讨，将近年来火速壮大的经济型酒店置于风口浪尖。如家1.03亿的亏损数字和汉庭940万的账面亏损，似乎也成为经济型酒店后继乏力“跑不动”的佐证。6月前后，在美国上市的如家、7天、汉庭的股价持续走低，并创下历史新低，更让这个行业招致了外界的更多质疑。
一时之间，有关“两大酒店巨头的亏损数很可能预示着经济型酒店走向了衰落，面临„不景气‟的拐点”的舆论导向甚嚣尘上。
事实是否果真如此？记者连日调查发现，目前市场上最大的四家经济型酒店财报数字远未达到让人担忧的地步，其中如家、汉庭仅是结构上的亏损而非经营上的亏损。尽管全行业目前面临人工、租金成本持续上涨的共同难题，但7天、锦江之星盈利能力依然持续增长，时至今日，经济型酒店行业的生命力与投资机构对其表现出的热情丝毫未减。
经济型酒店不景气?
汉庭在第一季度的财务报表中也显示出了940万元的亏损。汉庭董事长兼CEO季琦方面解释，受新开直营店和酒店的传统淡季影响。
但与之相比，如家第一季度亏损的1.03亿元中，如果不包含莫泰，如家净营收同比增加23%，为8.71亿元，毛利2110万元，虽然同比下跌了33%，但保守估计依然也可维持盈利。不过，2011年为了并购莫泰，如家贷款了2.5亿美元，所支付的利息就超过了3000万元。仅这一项利息支出就把毛利全部吃掉。
“如家和汉庭在报表上的亏损数字并不能说明整个经济型酒店正在走下坡。”锦江之星的副总裁李予恺认为，如家的亏损重点在收购莫泰时付出的成本，而汉庭的亏损则是其在酒店扩张的成本，都是结构性的亏损而不属于酒店经营上的亏损。
从如家、汉庭、7天、锦江之星的财务报表看，第一季度的入住率汉庭有91%，如家也达到了89%，在R evPar(每间可供出租客房每日营收)上，汉庭和如家与去年同期相比有所上升，而7天和锦江之星与去年同期相比也只有几元幅度上的下降。如果依据具体经营状况而言，此前排名前五位的经济型酒店，除汉庭和莫泰之外，另外三大巨头如家、7天和锦江之星仍然保持盈利。
“事实上，今年第一季度，7天调整后归属于股东的净利润为人民币2780万元，同比增长84.3%，也是7天自2010年一季度以来连续9个季度持续盈利。”7天连锁酒店董事会联席主席、CEO郑南雁告诉记者。
机构投资热情未减
就目前几家公司的财报来看，各家经济型酒店面临的共同问题是人工成本和租金成本的上升几乎不可逆转。特别在一线城市，作为经济型酒店，定价有限制，各品牌竞争激烈，盈利能力承压在业界意料之中。“在这种情况下，7天选择的是快速增长、带来更高利润、同时轻资产、低风险的发展路径，毛利率较高，盈利能力也相对较强。”郑南雁表示。
6月12日，7天在广州调整发展战略。作为此次战略调整的重要内容，7天将2012年管理店的开店目标由原先240家调高至320家;同时，该公司将直营店的开店计划由120家下调至80家。由此，其今年新开店计划将由原先的360家提高至400家。
“这符合公司此次战略调整的部署以及更加侧重低投入高回报的可持续增长模式。”郑南雁表示，基于公司今年由年初至今的运营表现，以及2012年预计开业的管理店预期所产生的收入，预计公司维持全年收入同比增长28%至32%的指引。同时，由于管理店业务占比增加且所需资本支出较少，因此公司预计2012年的净利润、EBIT D A等盈利水平、利润率及现金流均比去年同期有显著提升。
在此之前，如家、汉庭也在今年初也流露加大加盟店扩张的意愿，季琦更明确表示，汉庭加盟店数量预计将很快超过直营店数。与此同时，各家酒店也开始对泛经济型酒店市场进行了细分和深耕，低端、中端、中高端开始多元化布局。
记者留意到，尽管之前股价狂跌，但投资机构对经济型酒店的热情依然不减。就在近日，布丁连锁酒店刚刚完成第二轮融资，获得富达投资、君联资本等五家投资机构合计5500万美元注资。而7天调整战略的同时也宣布，董事会已授权在未来12个月内，回购不超过2500万美元公司自身的美国存托股票。“相信这次回购计划对公司及股东都是有利的。”
数据
如家第一季度亏损的1.03亿元中，如果不包含莫泰，如家净营收同比增加23%，为8.71亿元，毛利2110万元，虽然同比下跌了33%，但保守估计依然也可维持盈利。
7天调整后归属于股东的净利润为人民币2780万元，同比增长84.3%，也是7天自2010年一季度以来连续9个季度持续盈利。如果依据具体经营状况而言，此前排名前五位的经济型酒店，除汉庭和莫泰之外，另外三大巨头如家、7天和锦江之星仍然保持盈利。
第四篇：对话徐直军：接班人问题对华为是个伪命题
对话徐直军：接班人问题对华为是个伪命题
华为的每个细微变化总是能在社会上引起“轩然大波”。从20多年前的白手起家，到如今全球第二大设备制造商，华为的成长和成功令人称道。
但是，与华为在市场上的高歌猛进、势不可挡相比，关于华为的创始人任正非、关于华为的管理团队以及华为的企业文化，我们只能从外界流传的各种版本的“任正非内部讲话”中略窥一二。
今天的华为仍然在喜马拉雅山的北坡攀岩，与那些动辄上百年的竞争对手相比，华为可能只能算青少年，但是伴随着任正非迈过耳顺之年，华为的继承和接班问题，被媒体、员工甚至竞争对手重点关注和广泛讨论，于是在去年年底，有了沸沸扬扬的“管理层变动传言”。
今年的1月15日，华为进行了新一届董事会成员的选举，终于让外界的传言画上了句号。不过尽管如此，华为的传承问题仍然是华为成长过程中迈不过去的一个考验。
对此，华为的管理层究竟有着怎样的考虑？如果有一天，当任正非不再是华为的当家人，华为能否继续快速发展？通过怎样的制度建设才能保证华为未来的平稳过渡？
日前，《第一财经日报》记者深度对话了华为高级副总裁徐直军，这是华为管理层首次正面回应有关华为接班人的所有敏感话题。
“华为未来不会是任总的亲属接班”
第一财经日报：徐总，外界非常关注的首先是您现在的头衔和职位，方便谈谈吗？ 徐直军：从2010年10月1日到2011年的3月31日，我是华为EMT的轮值主席。日报：您如何看待外界非常关注的华为接班人问题？您如何看待这个问题？
徐直军：所有这些声音都来自外部，我们内部没有声音，之前华为发生点什么，天涯总是最积极的，这次连天涯也没有声音，因为华为啥也没发生。外界媒体对华为管理层的报道已经成为我们早上开会第一次见面的互相调侃。
华为的交接班是文化的交接班，制度的交接班，这些年一直在进行着，从没有停歇过。社会上的猜测，是不理解，以为人传人。美国为什么走马灯似的换CEO，并没有影响多少公司的运行，为什么，不就是文化、制度、流程吗？我们已经学了十几年了，学的时候就不是开始交接班了吗？这些年，公司上来很多学习好、实践好的人，制度化的交接班一直在进行。从目前来看，华为的接班人不是没有，也不是少了，而是多了。
华为对未来的安排，肯定不是像你们想象的那样，肯定不会找一个接班人来接班，更不会是任正非的亲属接班。任总从一开始创立这个公司，就是这个想法，一直以任人唯贤来
选拔干部。我们从一开始构筑的就是现代企业制度，有治理架构的，有持股员工代表会，有董事会，还有经营管理团队。
你们看，西方企业基本都平滑地走过了接班人阶段，但在中国文化里，因为中国古代有个皇帝，中国文化的概念就是要找个皇帝再接皇帝，这是很多中国人根深蒂固的传统接班理念，但这对华为来说是个伪命题，华为不存在这个问题。
华为有董事会，董事会的首要职责就是任免CEO，如果做得不好，就可以把他免掉。中国传统理念都是总经理大，董事会小或者没有董事会，那主要是国有企业，因为找不到股权代表人，但华为不是。
华为的章程就明确规定，公司总经理由董事会任免，为什么不行使这个权力呢？为什么一定要搞一个接班人呢？为什么不能是个集体呢？为什么不是个团队呢？华为的接班人很多。
日报：华为是不是对此已经有明确的计划和安排？究竟计划如何解决呢？
徐直军：首先，你要相信，华为公司的团队能把华为做到今天，它们的智慧就一定能很好地解决它的未来。因为华为的团队不是纯粹以挣钱为目标的，要挣钱我们早上市了，然后我们把股票卖掉，拿着钱去做其他的。
我们整个团队都是想干番事业的，当然也不希望我们自己的事业烟消云散，大家都希望华为能做个百年老店，一直常青下去。这帮人不是笨蛋，也不是傻瓜，把自己辛辛苦苦做起来的事业，以不负责任的态度去处理它的未来。虽然不一定会像三星公司那样，要李氏家族才有的长远战略眼光。华为的精英集团，高层不光是为了挣钱，也有长远发展的战略眼光。为什么不能是个例外呢？欧美公司不都是这样的吗？
其次，你去看华为历史上这么多年做的事情，每件事都是朝着未来的。就华为现在来说，我们每做一件事情，每作一个决策，都是为了公司的长治久安，都是为了公司的长远发展，我们经常给自己开玩笑，我们是在爬北坡，做别人未做或做不到的事情。
你只要相信这两点就可以了，尤其是第一点。
“为什么一定要让任总退休呢？”
日报：能否介绍一下华为目前的组织架构？
徐直军：华为从2005年开始产生的EMT，从2005年到现在。公司有持股员工代表会、董事会和EMT。华为6万多名持股员工于2010年12月选举持股员工代表，共选举产生了51名持股员工代表，9名候补持股员工代表。2011年1月15日上午，持股员工代表会又选举了董事会和监事会。董事会负责战略方向，同时董事会可以任命或者解聘CEO。
华为的EMT是按照角色任命的，哪些人能进EMT在文件里有明确规定，只要你担任某些角色，那你自动成为EMT成员，不能说管市场的或者管研发的，都不能参加经营管理会议吧。当然，除此之外，也有一些有特殊需要的，可以任命。现在参加EMT会议的远不止9个人，还有一些是列席的。
日报：任总的个人因素对华为的影响很大，华为是否考虑过，如果任总退休了，华为怎么办？
徐直军：你觉得一定要退休吗？为什么你们一定要任总退休呢？这个问题我觉得怪得很。国家政府的公务员，有明确的退休年龄规定，到退休年龄退休，而我们没有退休年龄规定，也没人要抢着当。
任总的身体好好的，思维很清晰，为什么要退休呢？他从来不管日常的事，思考都是长远的事，而且长远的事，也要通过大家决议。他的去留，没这么重要。一般的领导人都能干到七十多岁，任总为什么一定要退休呢？
在这一天没来之前，我们要做的，就是建设、优化好文化制度，确保我们的未来，我们的核心任务就是把企业的治理架构做好，把治理制度建设好，按一定程序议事、论事、做事。有了好的制度和文化，我们就能应对未来的各种情况。
否则按照你们的逻辑，任总需要选个接班人，这个接班人未来还要选个接班人，这个问题会没完没了，怎么解决呢？就是靠制度和文化，否则华为的接班问题将永远是媒体探讨的主题，我们要靠制度、文化和机制，使公司长期发展下去。
日报：按照华为目前的制度建设，能否做到，华为公司的发展有无任总都一样，华为的制度是否已经成熟和完善到这一步？
徐直军：华为不能把未来寄托在一个人的生命上，这样做是十分危险的，因此，我们一直在推行没有任总的任总管理。任总不在时，管理也没有变味过。我们相信，我们是有能力抗御个人生命危机给公司带来的营运风险的。所以二十多年来一直在开展文化和制度建设。至于目前的文化、制度建设是否成熟和完善，因为没有检验过，只有检验过了，才能得出结论。而所谓检验现在还是个假命题，因为还没到这一天。
既然这一天迟早要来，这个检验也是迟早要来的，我们就等着这个检验，等有了检验结果，我才能回答你这个问题。
日报：北美市场华为今年会有大的表现吗？
徐直军：美国市场不是我们想不想表现的问题，是美国政府让不让我们表现的问题。但不管让不让，我们都要继续做。
屡战屡败，屡败屡战，直到成功，这是华为做国际市场的一贯做法。我们不会放弃什么，也不会期望什么，所以我们不会放弃美国市场，也不会期望美国市场突然冒个大泡泡。
毕竟在美国市场，我们大规模拓展的时间并不长。欧洲当时也是一样，并不是某一天突然这个市场就打开了，我们先做一些小订单，先跟非主流运营商打交道，慢慢地跟排名第二第三的运营商打交道，最后跟排名第一的运营商打交道。在中国市场，我们也是走农村包围城市的道路。在电信市场，要想进入一个市场，需要相当长的时间和努力，不是想进就能进。
做市场就是个天天被拒绝的过程，如果不被拒绝，华为在全球的份额就是100%。我们在德国、英国，其实天天都有项目被拒绝。华为现在在全球的份额只有20%，也就是说还有80%是被拒绝掉的，所以对我们来说，被拒绝是正常的，不被拒绝，只是运气好一点。
云计算不是转型而是多元化
日报：您认为未来设备制造行业的走势如何？
徐直军：行业趋势不太好，日子越来越难过。原来中国的通信业是快速增长期，在快速增长期，企业只要把握住了方向和机会就会比较好做，现在全球整个行业都趋于稳定，增长很小。
虽然很多咨询公司预测，未来运营商每年的CAPEX（资本开支）还会保持百分之几的增长，但这是不可能的，为什么呢？大家一竞争，一降价，实际上就没法增长了。在整个行业没增长的前提下，任何一个企业的日子都会比较困难。
日报：华为2010年在国内、国际市场具体表现怎么样？华为是否有对未来几年的发展设定战略目标？
徐直军：去年华为的销售收入超过1850亿元（约合280亿美元），以后我们只会公布销售收入，不再发布合同销售额。就增速来说，华为已经逐渐慢下来了，进入一个稳定平稳的增长期。前年的收入增长不到25%，去年估计不会到20%，未来如果一年能增长百分之一二十就很不错了。
去年国内三大运营商市场都是负增长，电信和联通的投资减少了接近30%，也影响到了我们，所以华为公司2010年国内市场是微增长的。但销售收入实现从218亿美元增长到280亿美元，主要是在中国和印度之外，我们增长了逾30%。这就是全球市场的好处，东方不亮西方亮。
2009年中国和印度市场一片飘红，去年这个增速不存在了，其他市场又冒出来了。全球其他市场2009年降得太厉害，对金融危机的过度恐慌是一个重要因素，不敢投资，去年才开始投，中国是前年的3G投资太大，去年难免开始放慢。
华为自己从来不说超这个，超那个。去年有次开会，公司的一个主管突然说，有个不幸的消息，今年可能真要进世界500强了，所以你看进500强，华为公司有任何兴奋吗？华为的风格就是这样，今年做完就做明年，明年的目标完成就开始做后年。
日报：华为现在提出云计算的战略，能算是华为公司的一个转型吗？
徐直军：说转型也不对。华为面向运营商市场的收入有200多亿美元，如此大一块业务，怎么转型呢？只能说发展到今天，华为开始考虑是不是要有一点多元化。
原来华为解释自己的商标时候，叫“focus”，就是聚焦，聚焦电信运营商市场，现在电信运营商市场处于稳定增长的阶段，我们就有精力再面向企业做点事情。原来面向企业的业务，我们不是卖掉，就是合资，比如之前的华三，现在华赛也是合资公司。
去年我们的决策是，面向企业客户，我们也可以拓展了。因为面向企业的产品我们都有，为什么做出来只卖给运营商不卖给企业呢？我们好好考虑了一下，认为我们也应该卖给企业，这也是我们未来的一个增长点。
日报：之前把面向企业的产品都卖掉或者做成合资公司的做法，现在回过头来看，会有所反思吗？
徐直军：没有反思，首先，这不可能是错的。如果是错的，当时为什么要做呢？你要知道，华为没上市，那华为发展的资金从哪来？如果当时不割肉的话，母体就不可能活下来。当初卖掉电源和华三，都为当时的发展获取了很好的现金支持。
我们卖东西的原则都是获取现金，这才能支撑我们走到今天。当初虽然割了一块肉，这块肉也割得很疼，但我们活下来了。华为公司的最终目标就是活下去，为了活下去并活得更好，过程中的牺牲是必须的。
日报：您认为华为公司的核心竞争力到底是什么？
徐直军：华为公司的核心竞争力主要体现在两个方面，一是公司从一开始就建立的以员工持股的利益分享机制，这个机制通过把员工的利益与公司的利益紧密结合在一起，支撑着公司过去及未来的发展；二是公司二十多年来努力构建和形成的以客户为中心、以奋斗者为本、长期坚持艰苦奋斗和自我批判的核心价值观。这些核心价值观是华为文化的基础，是华为与众不同的关键。
第五篇：aaa中欧emba《组织行为学》笔记连载四：信任的建立执行力是个伪命题
AAA中欧EMBA《组织行为学》笔记连载四：信任的建立，执行力是个伪命题
2014-10-29 哥尼流 四处冲撞的古怪念头
这是《组织行为学》五天连载的第四篇。我非常喜欢的要点是“如何建立信任”，有一个工作模型。后面这个观点是我自己发散的。执行力是个伪命题。D4：本部分学到哪些要点？
1、冲突，有个人内心的冲突，有人际之间的冲突，有组织内部的冲突，有组织之间的冲突。冲突不可避免，要能区分出不同的冲突来源，才能有针对性的解决。
2、建设性冲突是有帮助的。关系型冲突无帮助。
3、赢不总是赢。输也不总是输。
4、文化差异的几种分析维度：Hofstede,Schwartz,Trompenaars。
5、管理者与下属建立信任的流程图。
6、管理者制造信任的五种行为：一致性，正直诚信，沟通（如何说如何听），赋权与辅导，关心。
7、当管理者采用正确行为后，将建立起下述的信任，从而影响到下属的行为，正向的公民行为：分享新想法，合作，忠诚。这些公民行为，又会返回来增加管理者对下属的信任，从而强化五种行为。
8、信任由个人行为和个人特征两方面构成。当个人特征比较弱势时，信任的建立比较难，要靠行为弥补。个人特征包括声誉和人口特征两方面。学以致用：
1、这一天特别有感触的是信任的建立。团队管理是一个处理人与人关系的问题，以人和人交流为主要方式。交流就存在说和听，就存在听不听的进去、听了信不信、信了做不做的问题，如果没有信任，这事就大打折扣，浪费时间和精力，效率无从谈起，就要转到”执行力“的话题。执行力是一个单方面话题，上级给下级下达任务，执行力好，是下级好，执行力不好，是下级差，单方面的事情就不存在沟通和交流，那就是指令的输入和结果的输出，I/O问题，所以可能是一个管理伪命题。
陌生人之间的信任怎么做？这里做了一个非常好的模型。用这个方法去做，去检查自己，很容易发现问题，那就不用去抱怨别人为啥总是不理解你，所以这个东西很好。
2、忻榕教授讲企业文化时，我就在思考，周围的这些企业是不是真的有企业文化？是不是始终坚持，一以贯之。我发现，互联网领域里的企业们，确实是企业文化做的比较少的，或者说不太成熟的，但这并不妨碍发展出来一大批巨头。这说明什么问题？我想这可能说明互联网领域还太蛮荒，一群没有什么企业文化的土匪，就能冲进来赚个盆满钵满，那么当传统行业纷纷进入互联网时，技术、思维、理念、模式，都是可学习的，唯有文化是难以改变的，那么互联网巨头的壁垒在哪里呢？有深厚企业文化的传统公司进入互联网时，他们多年积累的文化形成的力量，在这个领域里可能爆发现在难以想象的效果。同时，蛮荒之地也是创业的上选，因为胜率远高于传统领域。这是五篇连载中的第四篇，你觉得是不是有意思？我上课的时候觉得感触非常多，会不会有哪句话让你有点小感触？可以直接在微信号里回复，加关注看看后面一篇说啥。点击下面的“阅读原文”，是我之前的历史文章列表。可以看到之前的三篇文章。中欧EMBA《组织行为学》笔记连载一：公司与员工的关系、激励中欧EMBA《组织行为学》笔记连载二：每个人都为结果负责才是团队中欧EMBA《组织行为学》笔记连载一：如何使团队突破业绩低点
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