三步管理法
促减负提质
双减背景下,如何提质增效,是站在未来的角度,思考用未来的方法解决今天和明天的问题,极具导向意义。
那么,如何结合减负提质要求,让教师的教学不仅聪明,而且智慧。聪明是知道自己要什么,智慧是知道自己不要什么。我们主要实施三步管理法,定目标,追过程,拿结果。
定目标。我们的目标体系,分为三个方面,一是以结果导向设定个人奋进目标,二是以效率导向设定团队协同目标,三是以全局导向设定管理导向目标。
首先,是个人奋进目标。我们把全镇平均分正负差值,作为教师个人奋进目标。任何理念、想法、措施,不能落实到目标和结果上,都是空话。因此,我们从三个方面发挥个人奋进目标的杠杆作用,一是比增长值,大家都以自己上学期的全镇平均分正负差值为零起点,成绩领先不能高枕无忧,成绩落后也不要自怨自艾。二是比努力值,全镇平均分正负差值是动态变化的,不进则退,必须要有加速度,比别人更努力,才能提高增长值。三是比荣誉值,把教师的进步作为最高荣誉,每个年级学科,按增长值评选一名最努力的教师,并给予绩效、评优、晋级优厚待遇。
其次,是团队协同目标。我们主张众星捧月,互相照亮,不欣赏一花独放。我们把全镇教师按年级学科分成4人团队,每个年级学科有3个这样的团队。一个人想,叫梦想,做梦的想,几个人一起想,叫理想,理性的想,因此,团队很重要。我们把4人团队结成命运共同体,同研学,共成长,捆绑考核,按二八比例测算教师教学综合成绩,个人成绩占80%,4人团队成绩占20%。努力让一棵棵树繁衍成一片森林,让教师在成就别人中发展自己。
最后,是管理导向目标。目的是推动学校在管理中建立三观三度,三观是五育观,未来观,全局观。三度就是要打开认识教育的深度、广度、角度。主要按照一核五横五纵考核体系,通过“望、闻、问、切”为学校导向。望学校气色,听教师声音,问教学症状,切管理脉象。围绕减负提质,全面育人管理核心,五个横向指标比差距,五个纵向指标看进步,定期体检学校教育健康指标。及时反馈,督促改善。
追过程。主要分三个方面,谁来追,追什么,怎么追。
一是谁来追。
当然是管理者追,头部总支委员包各年级薄弱班,以点带面,想办法;腰部中心学校业务人员包年级,以班组教研,发力量;腿部各学校校长包学校,盯常规,走起来管理。以五字诀包保,讲过了就要盯,不会做就要教,不可能就要逼,没办法就要想,找借口就要批。每月教学管理工作会,以五字诀汇报包保责任落实情况。二是追什么。
就是追教学常规与学生转化率。教学常规不认真,背后是人的问题,而人的问题,需要制度去约束的。因此,我们每学期都要修订教学常规管理制度,本学期将把教学常规不当行为,分为四类,一类不当检讨,二类不当通报,三类不当罚款,四类不当警告,力求将各种懒惰行为暴露在制度的阳光下。教学常规认真,而学生转化率不高,背后是事的问题,是否存在满堂灌、照本宣科、机械训练、野蛮作业等相关问题,教师体力的辛劳,不能代替思维的懒惰。对这样的教师,我们每学期定性分析,建立问题库,跟踪指导,让教师追求人事合一,做人实在,做事漂亮。三是怎么追。
我们主要就是通过“研、学、悟、行”四种方式追过程。研:研题型,找规律。以“一题三维”研讨,打通作业与课标、教材、学生的联系,实施三联一控作业管理法。学:学榜样,提技能。以“六项精进”为目标,每月反思减负点、增效点、提质点,落实五种课后服务课型。悟:悟课改,常三问。每次教研必谈我有什么,我坚持什么,我应该放弃什么。行:四人行,同成长。以“看、信、思考、行动、分享”五步成长机制,增进交流,互助双赢。拿结果。如何激发教师潜力,拿到好的结果。我们分析了各年龄段教师上学期的质量贡献率。30岁以下教师为3%,30至40岁教师为7%,40至50岁教师为10%,50以上教师为-7%。
对此,我们实施区别对待,分类施策。对30岁以下教师,抓培训,让他们知道该干什么,怎么干。对30至40岁的教师,研课改,让他们知道瓶颈在哪里,怎么突破。对40至50岁的教师,优激励,让他们知道自己好不算好,带动团队好才算真正的好。对50岁以上教师,树榜样,让他们知道干好了才能得到尊重。力求让每一个教师转变态度,增长能力,燃烧热情,做最好的自己。
总之,双减背景下,教育更充满挑战,我们应该努力把有意义的事情变得有意思,把有意思的事变得有意义。