第一篇：013电大开大本科 形考 公共部门人力资源管理
一、不定项选择题（共 30 道试题，共 60 分。）
1.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A.笔试 B.资质测试 C.评价中心技术 D.无领导小组讨论
2.工作评估的基本方法包括（）。A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.点数法
3.微观的人力群体生态环境具体包括（）。A.人力政策法规环境 B.人力管理环境 C.人力市场环境 D.人力战略环境
4.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B.中部和西部留不住人才
C.东部地区出现了人力资源饱和现象 D.中西部人力资源政策体制环境还不完善
5.职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。A.职位 B.工作 C.工作条件 D.人
6.公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。A.部内培训 B.交流培训 C.工作培训 D.学校培训
7.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。A.前期投资损耗 B.制度性损耗 C.管理损耗 D.后续投资损耗
8.我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。A.政府部门 B.市场机制 C.第三部门 D.三资企业
9.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了()的重大作用。A.情感激励 B.危机激励 C.荣誉激励 D.目标激励
10.公共部门人才笔试具有（）的特点。A.经济高效 B.测评面宽 C.误差易控 D.督导力强
11.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A.道德 B.法律 C.意识形态 D.风俗习惯
12.职位分类的优点在于()。A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象 B.结构富有弹性，适应性强，应用范围广
C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划 D.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才 13.转任的主要特点是（）。A.公务员在机关系统内部的流动活动 B.不涉及到公务员身份问题
C.只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D.目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作 14.人才测评的方法包括（）。A.笔试 B.心理测验 C.面试
D.评价中心技术
15.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。
A.认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度 B.明确概括了人力资本投资的范围和内容 C.构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志 D.建立了系统的人力资本理论体系
16.由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（）。A.产权交易的非最优性 B.产权收益的递增性 C.产权的强外部性 D.产权的相对残缺性
17.人力资源市场具有的功能是（）。A.调配功能
B.信息储存和反馈功能 C.教育培训功能 D.管理功能
18.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。A.市场机制 B.竞争机制 C.契约机制 D.保障机制
19.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。A.人力资源规划 B.人力资源获取 C.人力资源开发 D.人力资源纪律与惩戒
20.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（）。A.权威原则 B.地域原则 C.面广原则 D.及时原则
21.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。A.战略性人力资源规划 B.战术性人力资源规划 C.指令性规划 D.指导性规划
22.用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。A.德尔菲法 B.自上而下预测法 C.回归分析法 D.比率分析法
23.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。A.在发展的方向上都指向现代的功绩制
B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C.在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
D.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 24.合理的公共部门人力资源流动的价值是（）。
A.有利于提高公职人员的素质和能力 B.有利于优化公共部门人才队伍结构 C.有利于促进用人与治事的统一 D.有利于改善组织的人际关系 25.（）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。A.德尔菲法 B.自下而上预测法 C.人员继承法
D.马尔可夫链预测分析方法
26.制度合法性的内涵说到根本处就是（）。A.权威 B.公平C.正义 D.民主
27.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。A.人口总量及其变动状况 B.人口的年龄构成状况 C.劳动力的参与率 D.人口的受教育情况
28.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。
A.我们所处的环境怎么样 B.我们的使命和目标是什么 C.我们怎样才能实现目标 D.我们做得如何
29.人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。A.知识和技能的水平B.智力
C.劳动者的劳动态度 D.体质
30.()是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。A.技能培训 B.初任培训 C.专业培训 D.知识更新培训
二、判断题（共 40 道试题，共 40 分。）.目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工合适地设定目标，可以激励员工。（）
A.错误 B.正确.权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（）
A.错误 B.正确.需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（）
A.错误 B.正确.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。（）
A.错误 B.正确.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（）
A.错误 B.正确.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。（）
A.错误 B.正确.我国担任处级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（）
A.错误 B.正确.身份的改变是调任与转任共同的特点。（）
A.错误 B.正确.现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。（）
A.错误 B.正确 0.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（）
A.错误 B.正确 1.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（）
A.错误 B.正确 2.对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（）
A.错误 B.正确 3.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（）
A.错误 B.正确 4.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。（）
A.错误 B.正确 5.人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。（）
A.错误 B.正确 6.狭义的公共部门人力资源开发则指的是公职人员培训。（）
A.错误 B.正确 7.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（）
A.错误 B.正确 8.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（）A.错误 B.正确 9.工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（）
A.错误 B.正确 0.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（）
A.错误 B.正确 1.公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（）
A.错误 B.正确 2.在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。（）
A.错误 B.正确 3.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（）
A.错误 B.正确 4.我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（）
A.错误 B.正确 5.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（）
A.错误 B.正确 6.职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（）
A.错误 B.正确 7.公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。（）
A.错误 B.正确 8.公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（）
A.错误 B.正确 9.公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。（）
A.错误 B.正确 0.精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（）
A.错误 B.正确 1.内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（）
A.错误 B.正确 2.人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（）
A.错误 B.正确 3.访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（）
A.错误 B.正确 4.面试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（）
A.错误 B.正确 5.随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（）
A.错误 B.正确 6.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（）
A.错误 B.正确 7.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（）
A.错误 B.正确 8.改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿，而现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（）
A.错误 B.正确 9.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（）
A.错误 B.正确 0.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。（）
A.错误 B.正确
第二篇：2018电大 人力资源管理形考
形考作业一
一、选择题
1．具有内耗性特征的资源是(B)
A．自然资源
B．人力资源
C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)6 A．内容上
B．观念上
C．工作程序上
D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)
A．职工
B．环境
C．文化
D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)A．获得成本
B．开发成本
C．使用成本
D．保障成本
5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)
A．预测未来的人力资源供给
B．预测未来的人力资源需求
C．供给与需求的平衡
D．制定能满足人力资源需求的政策和措施
6．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)
A．体质
B．智力
C．思想
D．技能
7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理
C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B)A．封闭式的自危表现
B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现
D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)
A．企业人
B．环境
C．文化
D．产品
10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神
11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)A．动力机制
B．压力机制 C．约束机制
D．环境影响机制
12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D)
A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价
13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。
A．关键事件技术
B．职能工作分析
C．问题分析
D．流程图
14.管理人员定员的方法是(C)。
A．设备定员法
B．效率定员法
C．职责定员法
15.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(C)。
A．因素分解法
B．因素比较法 C.经验排序法
D．因素评分法
二、案例分析1：贾厂长的管理模式
问题：请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合自己单位情况写出如何贯彻落实以人为本方针报告。
参考答案：
该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明
5、积极开发人力资源，要合理配置人才，在人力资源规划时应合理考虑性别结构、年龄结构。
以上几点也正是本公司一直以来崇尚的人本管理理念，我们公司成立工会，让员工积极主动参政议政，而企业也努力营造民主气氛。在公司，我们在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心职工，并满足他们的需要，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难：
1、把职工是为“组织人”，工人既是管理的主体也是管理的客体。人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令，因此，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理地、行之有效的规章制度。
2、改善职工的工作及生活环境。加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解决职工的后顾之忧。
3、在管理中应以激励为主要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求，通过满足工人们的需求以激励他们，从而提供他们工作的积极性。
4、培育和发挥团队精神，提高领导自身的影响力和增强威信，并引导员工参与管理。对于新制度形成前要广泛听取职工的意见，发挥员工的参政议政意识，在制度执行前要广泛宣传动员，营造良好的组织气氛。建立良好的沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。
有良好的办公环境同时还有员工的休闲娱乐区，让员工在工作之余能充分释放压力，从而得到身心健康，进而提高工作效率。总而言之，人本管理是现代管理的需要，只有这样才能调动员工的工作积极性和主动性，才能发挥员工的主观能动性，提高工作效率。
三、案例分析2：工作职责分歧
1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？
2、如何防止类似意见分歧的重复发生？
3、你认为该公司在管理上有何需改进之处？ 参考答案：
1、接受服务工的投诉，给予服务工工作补贴。建议：在工作说明书中明确任务、注意时间安排。
2、进行工作分析，重新审核所有的工作说明书，并完善，使工作说明书有明确的工作任务、条件和时间，同时具有一定的机动性、灵活性。因此应增加这样的条文：
1）对操作工来讲，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时上报。
2）对服务工和勤杂工：要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
3、改进之处：
1）根据实际情况，要合理分工、重新定位，保证工作的顺利进行。
2）加强管理者的领导能力培训，提高领导者的自身综合素质，树立正确的 管理观念，应以制度公平公正待人，而非按个人作风行事。
3）在工作分析时应让基层代表参与到工作分析工作小组，为制定科学合理的工作说明书打下坚实基础。
第二次作业
一、选择题
1．影响招聘的内部因素是(A)。
A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控 2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。
Ａ．管理游戏 B．公文处理
C．案例分析 3．甑选程序中不包括的是(C)。
Ａ．填写申请表 B．职位安排
Ｃ．寻找候选人 4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)Ａ．岗前培训 B．在岗培训
C．离岗培训 D．业余自学5．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(B)。
Ａ．讲授法 B．研讨法
C．角色扮演法 D．案例分析法
6．岗位培训成本应属于下列哪种成本?(B)Ａ．获得成本 B．开发成本
C．使用成本 D．保障成本 7.使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?(B)Ａ．绩效评估 B．职务评价 C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定
8.人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C)Ａ．组织结构的设计 Ｂ．人力资源规划的制定 Ｃ．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定
9.在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）
Ａ．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本 C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本
10.人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A）
Ａ．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段
11.招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶
段?(B)Ａ．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段 C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段
12.程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(B)
Ａ．日常工作
B．按细节说明的工作 C．工作操作程序有变化 D．计划和操作复杂的工作 13.考评指标设计分为(C)个阶段。
A．4 B． 5 C．6
14.方法中不属于考评指标量化的方法是(B)
Ａ．加权 B．标度划分 C赋分 D．计分 15.比较判断法包括(A)
Ａ．成对比较法 Ｂ．回忆印象评判法C．加权综合考评法 Ｄ．目标等级考评法
二、案例分析1：飞龙集团在人才队伍建设上的失误
问题：请用人力资源规划和招聘理论两种理论分别分析。参考答案：
在市场经济条件下，人才才是企业的核心竞争力，我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面：
一、缺乏科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求，才招聘的时候还要严格遵循六个步骤：简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检，除此以外，作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术，只有这样才客观、科学、全面评价所招聘的人才，才能保证人才的质量。而飞龙集团的人才招聘确是随机招收，根本无科学而言。
科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定相应的获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。具体应从以下内容进行规划：总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配置人才储备人才。案例中的的飞龙集团在短短的三四年间，快速膨胀，但由于没有合理的人力资源规划，所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才，盲目地招聘，从而出现了员工素质低下，人才结构不合理，部门发展不均衡。
因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本企业所需的人才需求做出合理的预测，并根据内部及市场情况做出合理的供应预测，合理配置人才，从而使人才的供需达到平衡。
二、该公司缺少合理的人才流动机制（人才的招聘与淘汰机制）
1、应有合理的人才招聘渠道。我们可以从内部选拔也可以外部招聘。两者各有优缺点，两种方式可以是外部招聘为主，内部选拔为辅，根据职位的特点与性质选取合理的渠道，这样既可以保证企业人才的合理流动，企业才能不断地补充新血液、新力量，同时又可以使内部员工看到晋升的希望，激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道，人才招聘仅凭人情招收人员，用人为亲。
2、应有合理科学的招聘体系。无论是外部招聘还是内部选拔，都不是随意的，而是有严格的招聘流程，这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一系列环节。在确定需求的时候还要进行工作分析，明确企业发展需要什么样的人才，需要多少人才等。不仅如此，在人
3、应有合理的晋升机制与淘汰机制。人才“能上能下”，要对人才进行科学合理的职业生涯规划，要提供适当的晋升机会，对于表现突出，又有管理才能的人应予以提拔，以做激励。而对于那些能力或发展目标与企业目标不一致有差距的人应给予相应的培训，或予以降职或辞退。确保员工与企业发展目标保持同一步调，进而确保企业的市场竞争力。而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱帅，两者相互抵触，削弱了企业的凝聚力和战斗力。
总而言之，科学的人才规划及合理的人才流动机制是保证企业市场地位的力量之源。
三、案例分析2：波音公司的新计算机系统
问题：请用人力资源培训理论加以分析。参考答案：
我认为应该从该零部件部门雇员的培训、具体培训目标的确定、培训组织者的确定、培训计划的设计等四个方面来加以分析。
培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标，根据实际情况，通过学习、训练等手段，改变员工工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划、有组织的培训和训练过程。而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题。我认为波音公司在决定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目标是正确的。因为培训实施前必须先考虑以下工作：
首先，培训前要进行培训需求，考虑为什么需要培训，培训的内容是什么。培训内容，员工培训的内容无非就是知识培训、业务技能培训和价值观培训，我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培
第三次作业
训，而“以顾客为中心”培训则是价值观培训。
第二，制定培训计划。培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容等问题之后就要着手制定培训计划。而在这个环节中首先要确定培训目标，绕后确定培训对象及培训方式，最后才落实实施主体。
1、培训目标则是制定规划和计划的第一要素。在案例中波音公司的培训目标是体现“以顾客为中心”的知识和技能（如：计算机技术和人际交往技能），作为具体的培训目标。
2、波音公司本次培训对象是所有员工。
3、员工培训的方式类型而言，有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。波音公司的这个计算机系统是所有部门所有员工都需掌握，所以建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训，新进员工则采取岗前培训形式。
4、实施主体，根据实施主体不同可分为内部培训和外部培训。因为波音公司本身有很完整的培训部，而本次培训对象受教育程度参差不齐、岗位也不同，内部的培训部比较熟悉员工情况，也很清楚员工与企业要求间的差距，同时培训部也有能力，若不利用该部门，会浪费公司资源，增大培训成本；但新计算机系统的安装、操作，涉及需要培训的人员很多，若只依靠公司内部培训部进行培训，就保证不了培训质量和进度，聘请外部咨询公司可解决这问题；同时外部与内部培训师联手，可优势互补，确保培训目标的实现。因此建议波音公司安排公司内部培训部与外部咨询公司合作，共同对雇员进行培训比较合适。
因此，我认为波音公司先确定目标再确定是外部还是内部培训的做法是对的，而至于该由内部培训还是外部培训，纵观前述我认为应由公司内部培训与外部咨询公司合作最合适。
一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)1．基本工资的计量形式有(B)。
A．基本工资和辅助工资
B．计时工资和计件工资
C．岗位工资和技能工资
D．定额工资和提成工资 2．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(C)
A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量
C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低 3．下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(C)
A．同一岗位技能要求差别大
B．生产专业化、自动化程度低
C．同一岗位技能要求差别小
D．不同岗位之间劳动差别小
4．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C)
A．劳动责任大小 B．劳动条件好坏
C．工龄或技术熟练程度
D．劳动贡献大小
5．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?(B)
A．岗位工资
B．奖金
C．结构工资
D．浮动工资
6．由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)。
A．绩效工资制
B．岗位工资制
C．技能工资制
D．结构工资制
7．下列奖金哪些属于长期奖金?(C)
A．超额奖
B．成本奖
C．员工持股计划
D．合理化建议奖
8．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配(A)
A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动
B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动
D．物化劳动；流动劳动和固定劳动
9．工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)。
A．劳动差别
B．劳动价值
C．劳动条件
D．劳动责任
10．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)
A．纸笔测验
B．量表法
C．投射测验．
D．仪器测量法
11．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(A)
A．技能等级工资制 B．职务等级工资制 C．结构工资制 D．多元化工资制度
12．我国的社会保险制度体系主要包括——、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。(A)
A．养老保险
B．就业保险
C．生活保障
13．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则： B、无偿性原则、固定性原则。
A．强迫原则
B．强制性原则
C．强行原则
14．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)B。
A．安全与生产兼管
B．管生产必须管安全 C．只管生产不管安全
15．二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评
问题
1、你认为罗芸给马伯兰等的考评是用什么方法？
2、罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？
3、天龙公司的考评制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？ 参考答案：
1、罗芸给马伯兰等的考评是运用了印象考评法。先有分数后才考虑评价的依据。
2、罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。老马不服气有令人信服的理由：
（1）印象考评法没有有效地绩效考核系统，容易受主观因素的影响，易掺入个人情感。我认为在绩效考核中要达到公平、公正、客观的效果，就必须要建立有效地绩效考核系统，而有效的评价标准，必须要明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性及实用性等特点。而罗芸对老马的评价没有明确的评价标准，其没有考虑到老马的工作能力及业绩，如老马与客户及下属关系好，客户忠诚度高，能带出有能力的下属。过分放大老马的缺点。
（2）同时绩效考核要严格遵循有关的程序进行，不能随性而行。开展绩效考核前必须要先界定绩效，也就是说有哪些绩效是企业要求达到的，然后设计绩效考核系统，完成了这两个步骤后才会具体实施。
（3）考核者的选择上也是有所讲究的，并非是领导一人说了算，而是要对考核者做一个360度的客观评价，如考核者不仅仅是被考核者的上司，既可以被考核者的下属也可以是他的客户。要听取多方的评价，这样说得出的结以集体绩效为依据的收益分享制度的二级绩效工资制度。
2、该百货公司工资制度的特点和作用
果才有可能做到客观、公正。
3、天龙公司的考评制度在绩效评估体系方面需要改进。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。建议该公司做如下改革：
（1）由印象考评法改为绩效考评法中的行为锚定法。管理者首先确定需要评价的绩效指标；第二，运用关键事件法为每个绩效指标撰写一组关键事件；第三，为每个关键事件确定一个绩效等级；第四，对不同关键事件按照其绩效等级进行排序；第五，制定行为锚定等级评价表；第六，根据行为锚定等级评价法对员工的工作行为进行评价。天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况及被考核的岗位，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。使用行为锚定法考评出来的结果是有理有据令人信服的。
（2）做好考评人员的培训工作，让考评人员清晰地了解绩效考核的目的，并让考评人员对考核的评价标准等有统一的认识，以便执行的有效性、公平性和一致性。
（3）做好考核前的宣传教育工作。向考核者与被考核者说明绩效考核的结果是用于确定奖金、提薪、晋升、转岗、下岗等的哪一具体的目的，让员工心中有数。
三、案例分析：一家百货公司的工资制度 问题：（1）该百货公司实行什么类型的工资制度？
（2）分析该百货公司工资制度的特点和作用。参考答案：
1、该百货公司实行绩效工资制。绩效工资实际是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩的激励工资，常见的形式有激励工资、绩效增薪、收益分享、所有权计划、平衡积分卡等。该百货公司是以个人绩效为依据的激励工资制度和 1）激励工资的特点和作用：首先，激励工资的衡量标准时产量、销售量等实物依据，比较客观；其次，激励工资是一次性发放的工资，他不影响员工的基本工资。这种工资制度有利激励员工个人的工作积极性，有利于工作效益的提高，充分体现多劳多得的原则；有利于员工的业绩目标与企业的业绩目标保持一致。
2）收益分享工资制度的特点和作用：收益分享制，是指根据一定绩效指标的达成情况，把超过绩效指标的部分按照一定比例支付给员工的制度。收益分享制的工资增加来源单纯与部门收益挂钩，不以企业的支付能力为依据，不利于企业控制劳动力成本；把员工利益和组织利益结合起来，并强调组织的进步有赖于员工个体和群体的贡献，强调团队合作，由于强调集体的绩效因此对高绩效的员工而言吸引力显得不足；容易滋生部门主义，部门内团结，部门间合作差。
第四次作业
一、判断正误(正确的在题前的括号中划V，错误的划x，每小题1分，共
10分)
(∨)1．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。
(∨)2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
(∨)3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。
(∨)4．工作分析的结果是职务说明书(∨)5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。
(×)6．定额与定员不相关。
(∨)7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
(×)8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。(∨)9．榜样的影响是社会学习理论的核心。(×)10．员工薪酬就是指发给员工的工资。
二、单项选择题(每小题1分，共10分)1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）
A．经济人
B．社会人
巳自我实现人
D．复杂人 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)A．内容上
B．观念上
C．工作程序上
D．工作方法上
3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A)A．资源
B．成本
C．工具
D．物体
4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)A．人的管理第一
B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源
D．培育和发挥团队精神 5．影响招聘的内部因素是(A)。
A．企事业组织形象
B．劳动力市场条件 C．法律的监控 D．国家宏观调控
6．甑选程序中不包括(B)
A．填写申请表
B．职位安排
C．寻找候选人 7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是(B)。
A．加权
B．标度划分
C．赋分
D．计分
8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)。
A．岗位工资
B．奖金 C．结构工资
D．浮动工资 9．我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A．养老保险
B．就业保险
C．生活保障
D．健康保险
10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)。
A．只管安全不管生产
B．管生产必须管安全
C．只管生产不管安全
D．安全必须靠员工自己管
三、多项选择题(每小题2分，共20分)
1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E)A．经济人假设
B．社会人假设
C．人际(群)关系学
D．行为科学
E．以人为本理论 2．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即(A、B、C)
A．成年人观
B．在岗人员观
C．人员素质观 D．成本观
E．激励观
3．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D)
A．人际匹配
B．操作简便
C．程序流畅
D．一看就懂
4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)
A．设计调查问卷 B．把问卷发给调查对象C．将结果表格化并加以解释 D．召开专家讨论鉴定会 E．把调查结果反馈给调查对象
F．请 A．成长阶段
B．探索阶段
C确立阶段 D．维持阶段 领导签署意见
5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、C、D)
A．实际做了什么
B．为什么要做
C．该环节是否真的必要
D．应该做什么 E．在什么地方做这项活动 6．招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F)
A．招聘地点的选择 B．招聘渠道或者方法的选择
C．招聘时间的确定
D．招聘宣传战略
E．招聘推销战略
F．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排 7．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F)A．面试法
B．测验法
C．评价中心法
D．个人信息法
E．背景检验法
F．笔迹学法
8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F)A．讲授法
B．角色扮演法
C．实习
D．观摩
E．远程教学法
F．游戏和模拟工具训练法 9．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F)A．自我考评
B．他人考评
C．个人考评
D．群体考评
E．同级考试
F．下级考评
10．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E)E．下降阶段
四、案例选择题：阿莫可公司的职业管理系统 略
五、案例分析：一名退休人员反聘后因工死亡待遇的争议 参考答案：
1、不合理。首先案例中梁女士与原单位有约定，如因工致伤、死亡，按正式员工的待遇处理，因此梁女士出差途中遇车祸死亡应界定为因工死亡，为此应按因工死亡待遇处理，应享受工伤保险待遇包括三项：丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。
丧葬补助金标准为：6个月的本身上职工月平均工资； 供养亲属抚恤金标准为：配偶每月按本身上职工月平均工资的40%发放，其他供养亲属每人每月案本省上职工月平均工资的30%发放，孤寡老人和孤儿增加10%。
一次性工亡补助金标准为：48个月至60个月的本省上职工月平均工资。
2、在本案例中仲裁委员会没有给予一次性工亡补助，因此我认为该设计院应承担一次性工亡补贴，并由该设计院的主管单位承担连带责任。
3、员工的保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理
等。本案例主要
涉及到员工的社会保障管理，社会保障制度是社会保障管理的依据，它是指
社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而生活困难生后，由国家、社会给予
一定的经济帮助 的社会制度。包括：社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助
和社区服务等。而社会保险者包括养老、医疗、失业、工伤、生育五个险种。在我国员工保障管理体系具有
保障人权、普遍性、保障范围和标准与时俱进、公平与效率、政事分开、管理服务社会化和
法制化的特点。
我建议国家应该逐步扩大保障的范围，以及保障的有效性，进一步加大对社保基金的
科学合理投资和利用，以积累更多的资金作为保障管理的有力依托。
第五次作业（略）自己写
第三篇：2018年12月13公共部门人力资源管理形考-本科
题目1在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。
A.确定工作分析的执行者 B.工作分析信息的搜集 C.编写工作说明书和职位规范书 D.工作分析的目的
正确答案是：工作分析信息的搜集
题目2工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
A.工作关系 B.工作内容 C.工作目标 D.工作职责
你的回答正确: 工作内容, 工作职责, 工作关系
题目3职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
A.职位 B.工作条件 C.人
D.工作 正确答案是：人
题目4公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。
A.外部环境 B.内部环境 C.经济环境
D.劳动力市场的供需状况 正确答案是：内部环境
题目5下列关于职位分类的说法，正确的是（）A.职位分类首创于美国
B.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志 C.适应性强，应用范围广
D.职位分类的最大特点是“因事设人”
正确答案是: 职位分类首创于美国, 职位分类的最大特点是“因事设人”, 是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志
题目6人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。
A.劳动者的劳动态度 B.知识和技能的水平C.体质 D.智力
正确答案是: 知识和技能的水平, 智力, 劳动者的劳动态度, 体质
题目7从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。
A.部门人力资源规划
B.某项任务或具体工作的人力资源规划 C.地区性人力资源规划 D.全国性人力资源规划
正确答案是: 全国性人力资源规划, 地区性人力资源规划, 部门人力资源规划, 某项任务或具体工作的人力资源规划
题目8公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。
A.我们所处的环境怎么样 B.我们做得如何
C.我们怎样才能实现目标 D.我们的使命和目标是什么
正确答案是: 我们所处的环境怎么样, 我们的使命和目标是什么, 我们怎样才能实现目标, 我们做得如何
题目9在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。A.市场机制 B.保障机制 C.竞争机制 D.契约机制
正确答案是: 市场机制, 契约机制, 保障机制
题目10公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。
A.人力资源纪律与惩戒 B.人力资源规划 C.人力资源获取 D.人力资源开发
正确答案是: 人力资源规划, 人力资源获取, 人力资源开发, 人力资源纪律与惩戒
题目11影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。
A.劳动力的参与率 B.人口总量及其变动状况 C.人口的年龄构成状况 D.人口的受教育情况
正确答案是: 人口总量及其变动状况, 人口的年龄构成状况, 劳动力的参与率
题目12（）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。
A.马尔可夫链预测分析方法 B.人员继承法 C.德尔菲法 D.自下而上预测法
正确答案是：马尔可夫链预测分析方法
题目13非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
A.风俗习惯 B.意识形态 C.法律 D.道德
正确答案是: 道德, 意识形态, 风俗习惯
题目14根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。
A.非公共组织之间的人力资源流动 B.公共组织之间的人力资源流动
C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D.公共组织内部人力资源流动
正确答案是: 公共组织内部人力资源流动, 公共组织之间的人力资源流动, 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动
题目15我国公务员职务晋升必须坚持()。
A.鼓励竞争原则 B.坚持公开、平等 C.德才兼备、注重实绩
D.越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则
正确答案是: 德才兼备、注重实绩, 鼓励竞争原则, 坚持公开、平等
题目16工作评估的基本方法包括（）。
A.点数法 B.排序法 C.分类法 D.因素比较法
正确答案是: 排序法, 分类法, 因素比较法, 点数法
题目17人力资本的性质主要体现在（）。
A.人力资本的生产性 B.人力资本的功利性 C.人力资本的稀缺性 D.人力资本的可变性
正确答案是: 人力资本的生产性, 人力资本的稀缺性, 人力资本的可变性, 人力资本的功利性
题目18关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。
A.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变
B.挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关 C.挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员 D.挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年
正确答案是: 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变, 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员, 挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年
题目19根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（）。
A.智力 B.体力 C.技能 D.知识
正确答案是: 智力, 技能, 知识, 体力
题目20（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。
A.管理职位描述问卷 B.体能分析问卷 C.心理分析问卷 D.职位分析问卷
正确答案是：管理职位描述问卷
题目21下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。
A.虽然完善了我国的人事管理制度，但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟
B.在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义
C.是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律 D.标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段
正确答案是: 是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律, 标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段, 在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义
题目22评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。
A.角色扮演 B.无领导小组讨论 C.公文筐 D.心理测验
正确答案是: 无领导小组讨论, 公文筐, 角色扮演
题目23我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是()。
A.讲求实效的原则 B.学用一致的原则 C.按需施教的原则 D.理论联系实际的原则 正确答案是：理论联系实际的原则
题目24（）采用的是品位分类方法。
A.日本 B.英国 C.美国 D.法国
正确答案是: 英国, 法国
题目25公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。
A.学校培训 B.交流培训 C.工作培训 D.部内培训 正确答案是: 部内培训, 交流培训, 工作培训, 学校培训
题目26转任的主要特点是（）。
A.不涉及到公务员身份问题
B.只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 C.目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作 D.公务员在机关系统内部的流动活动
正确答案是: 公务员在机关系统内部的流动活动, 不涉及到公务员身份问题, 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降, 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作
题目27面试和笔试相比，具有（）的特点。
A.测评的素质更全面 B.考官与考生交流的互动性 C.主观性强
D.测评内容的不固定性
正确答案是: 测评的素质更全面, 测评内容的不固定性, 主观性强, 考官与考生交流的互动性
题目28公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。
A.形式不同 B.目的不同 C.内容不同 D.性质不同
正确答案是: 性质不同, 目的不同, 内容不同, 形式不同
题目29第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。
A.比利时 B.英国 C.美国 D.德国 正确答案是：美国 题目30内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（）。
A.薪酬管理 B.人力资源规划 C.人力资源供求预测 D.工作分析
绩 25.00/满分25.00(100%)不定项选择题 30题
题目1人力资源的可再生性体现在()A.在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 B.人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源
C.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 D.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性
The correct answers are: 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用, 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性, 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源
题目2中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。
A.中西部人力资源政策体制环境还不完善 B.东部地区出现了人力资源饱和现象
C.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 D.中部和西部留不住人才
The correct answers are: 高素质的人力资源都主要集中在东部沿海, 中部和西部留不住人才, 东部地区出现了人力资源饱和现象
题目3关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（）。
A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整
B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少 C.是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分
D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为
The correct answers are: 是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整, 意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少, 是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为
题目4公共部门人力资源流动的内在动因是（）。
A.发展的需求 B.竞争的需求 C.物质生活环境的需求 D.社会关系的需求
The correct answers are: 物质生活环境的需求, 社会关系的需求, 发展的需求
题目5关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。
A.讨论中的问题通常是以书面形式给出
B.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想
C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力
D.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法
The correct answers are: 是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法, 讨论中的问题通常是以书面形式给出, 主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力
题目6《中华人民共和国公务员法》于（）开始施行。
A.2007年10月1日 B.2007年1月1日 C.2006年10月1日 D.2006年1月1日
正确答案是：2006年1月1日 题目7人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（）。
A.分析人力资源供给 B.分析人力资源的需求 C.协调人力资源供需缺口 D.分析人力资源的分布
The correct answers are: 分析人力资源的需求, 分析人力资源供给, 协调人力资源供需缺口
题目8()是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。
A.技能培训 B.知识更新培训 C.专业培训 D.初任培训
正确答案是：初任培训
题目9职位分类的优点在于()。
A.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划 B.结构富有弹性，适应性强，应用范围广
C.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才 D.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象
The correct answers are: 因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象, 便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划, 可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才
题目10美国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。
A.50% B.60% C.70% D.80%
正确答案是：60% 题目11公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（）为导向。
A.公共服务 B.公共产品 C.公共目的 D.公共利益
正确答案是：公共利益
题目12人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（）。
A.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸
B.人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的 C.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 D.人天生是懒惰的
The correct answers are: 人天生是懒惰的, 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸, 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合
题目13一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（）。
A.及时原则 B.权威原则 C.地域原则 D.面广原则
The correct answers are: 地域原则, 面广原则, 及时原则 题目14当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。
A.选任制 B.聘任制 C.考任制 D.委任制
The correct answers are: 选任制, 委任制, 考任制, 聘任制
题目15《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（）。
A.监督约束机制 B.权益保障机制 C.新陈代谢机制 D.竞争择优机制
The correct answers are: 新陈代谢机制, 竞争择优机制, 权益保障机制, 监督约束机制
题目16制度合法性的内涵说到根本处就是（）。
A.正义 B.权威 C.民主 D.公平
The correct answers are: 公平, 正义
题目17由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（）。
A.产权的强外部性
B.产权的相对残缺性 C.产权收益的递增性 D.产权交易的非最优性
The correct answers are: 产权交易的非最优性, 产权收益的递增性, 产权的强外部性, 产权的相对残缺性
题目18我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。
A.俸禄 B.回避 C.致仕 D.品秩
正确答案是：品秩
题目19用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。
A.自上而下预测法 B.比率分析法 C.回归分析法 D.德尔菲法
The correct answers are: 德尔菲法, 自上而下预测法
题目20下列属于过程型激励理论的是（）。
A.期望理论 B.目标设置理论 C.公平理论
D.需要层次理论
The correct answers are: 期望理论, 公平理论, 目标设置理论 题目21从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。
A.指令性规划 B.指导性规划 C.战术性人力资源规划 D.战略性人力资源规划
The correct answers are: 战略性人力资源规划, 战术性人力资源规划
题目22人力资源市场具有的功能是（）。
A.管理功能
B.信息储存和反馈功能 C.教育培训功能 D.调配功能
The correct answers are: 调配功能, 信息储存和反馈功能, 教育培训功能, 管理功能
题目23理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。
A.马斯洛 B.韦伯 C.泰勒 D.法约尔
The correct answers are: 韦伯, 泰勒, 法约尔
题目24在编写工作说明书的过程中，必须遵循（）的准则。
A.准确 B.清楚 C.专门化 D.全面化
The correct answers are: 清楚, 准确, 专门化
题目25合理的公共部门人力资源流动的价值是（）。A.有利于优化公共部门人才队伍结构 B.有利于改善组织的人际关系
C.有利于提高公职人员的素质和能力 D.有利于促进用人与治事的统一
The correct answers are: 有利于提高公职人员的素质和能力, 有利于优化公共部门人才队伍结构, 有利于促进用人与治事的统一, 有利于改善组织的人际关系
题目26开发人力资源的基础性工作是（）。
A.做好人事制度建设 B.进行科学的工作分析 C.严格绩效考核 D.对人力进行教育和培训
正确答案是：对人力进行教育和培训
题目27中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了()的重大作用。
A.荣誉激励 B.情感激励 C.目标激励 D.危机激励
正确答案是：危机激励
题目28()是公务员交流最为常见的方式。
A.调任 B.聘任 C.挂职锻炼 D.转任 正确答案是：转任
题目29根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（）。
A.录用规划 B.培训开发规划
C.绩效评估与激励规划 D.使用规划
The correct answers are: 录用规划, 培训开发规划, 使用规划, 绩效评估与激励规划
题目30员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
A.教育 B.培训 C.管理 D.纪律 判断题 40题
题目31随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（）
选择一项：
对 错
正确的答案是“错”。
题目32在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。（）
选择一项：
对 错
正确的答案是“对”。
题目33贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（）选择一项：
对 错
正确的答案是“对”。
题目34南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（）
选择一项：
对 错
正确的答案是“错”。
题目35人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（）选择一项：
对 错
正确的答案是“对”。
题目36传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（）
选择一项：
对 错
正确的答案是“对”。
题目37新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（）选择一项：
对 错
正确的答案是“对”。
题目38在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（）选择一项：
对 错
正确的答案是“错”。
题目39选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（）
选择一项：
对 错
正确的答案是“错”。
题目40作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。（）选择一项：
对 错
正确的答案是“对”。
题目41人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型人员继承法。（）选择一项：
对 错
正确的答案是“错”。
题目42狭义的公共部门人力资源开发则指的是公职人员培训。（）
选择一项：
对 错
正确的答案是“对”。
题目43价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（）
选择一项：
对 错
正确的答案是“对”。
题目44内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（）
选择一项：
对 错
正确的答案是“对”。
题目45《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（）选择一项：
对 错
正确的答案是“错”。
题目46访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（）选择一项：
对 错
正确的答案是“对”。
题目47中国古代的quot;卧薪尝胆quot;、quot;破釜沉舟quot;的故事充分说明了精神激励的重大作用。（）选择一项：
对 错
正确的答案是“错”。
题目48挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（）选择一项：
对 错
正确的答案是“对”。
题目49公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（）
选择一项：
对 错
正确的答案是“错”。
题目50精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有quot;重赏之下，必有勇夫quot;之说。（）选择一项：
对 错
正确的答案是“错”。
题目51自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（）选择一项：
对 错 正确的答案是“错”。
题目52人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（）
选择一项：
对 错
正确的答案是“对”。
题目53排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（）选择一项：
对 错
正确的答案是“对”。
题目54在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。（）选择一项：
对 错
正确的答案是“对”。
题目55我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（）
选择一项：
对 错
正确的答案是“错”。
题目56公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（）选择一项：
对 错
正确的答案是“错”。
题目57对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（）选择一项：
对 错
正确的答案是“对”。
题目58柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（）选择一项：
对 错
正确的答案是“对”。
题目59工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（）选择一项：
对 错
正确的答案是“对”。
题目60调配功能是人力资源市场的基本功能。（）
选择一项：
对 错
正确的答案是“对”。
题目61传统的公共部门人力资源管理，是一种以quot;授能quot;为导向的积极的管理。（）
选择一项：
对 错
正确的答案是“错”。
题目62非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。（）选择一项：
对 错
正确的答案是“错”。
题目63一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，也是唯一的手段。（）
选择一项： 对 错
正确的答案是“错”。
题目64到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（）选择一项：
对 错
正确的答案是“对”。
题目65人们把建立在quot;社会人性观quot;假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（）选择一项：
对 错
正确的答案是“对”。
题目66公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（）选择一项：
对 错
正确的答案是“对”。
题目67人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（）
选择一项：
对 错
正确的答案是“错”。
题目68人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（）
选择一项：
对 错
正确的答案是“错”。
题目69对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。（）选择一项：
对 错
正确的答案是“错”。
题目70工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（）
选择一项：
对 错
正确的答案是“对”。
第四篇：电大公共部门人力资源管理网上形考多选题及参考答案
公共部门人力资源管理网上形考多选题及参考答案
一、不定项选择题（共 30 道试题，共 60 分。）
1.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是（）。
A.讲求实效的原则
B.学用一致的原则
C.按需施教的原则
D.理论联系实际的原则
2.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（）的原则。
A.观察的工作相对稳定
B.适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作
C.尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作
D.观察前应拟定观察提纲和行为标准
3.公共部门人力资源流动的内在动因是（）。
A.物质生活环境的需求
B.社会关系的需求
C.发展的需求
D.竞争的需求
4.人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（）。
A.人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的B.人天生是懒惰的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸
D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合5.工作评估的基本方法包括（）。
A.排序法
B.分类法
C.因素比较法
D.点数法
6.公共部门人力资源合理流动，必须遵循（）。
A.用人所长的原则
B.人事相宜的原则
C.依法流动的原则
D.个人自主与服从组织相结合的原则
7.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（）。
A.录用规划
B.培训开发规划
C.使用规划
D.绩效评估与激励规划
8.员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
A.培训
B.教育
C.纪律
D.管理
9.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。
A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海
B.中部和西部留不住人才
C.东部地区出现了人力资源饱和现象
D.中西部人力资源政策体制环境还不完善
10.根据人力资源理论，“人力“是指人的劳动能力，包括（）。
A.智力
B.技能
C.知识
D.体力
11.品位分类制度的优点是（）。
A.结构富有弹性，适应性强，应用范围广
B.比较适用于担任领导责任的高级公务
C.有利于集中统一地领导，树立行政权威
D.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
12.工作评估的非量化评估方法是（）。
A.排序法
B.分类法
C.因素比较法
D.点数法
13.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。
A.在发展的方向上都指向现代的功绩制
B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制
C.在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
D.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡
14.转任的主要特点是（）。
A.公务员在机关系统内部的流动活动
B.不涉及到公务员身份问题
C.只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降
D.目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作
15.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。
A.选任制
B.委任制
C.考任制
D.聘任制
16.公共部门人才笔试具有（）的特点。
A.经济高效
B.测评面宽
C.误差易控
D.督导力强
17.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。
A.前期投资损耗
B.制度性损耗
C.管理损耗
D.后续投资损耗
18.（）采用的是品位分类方法。
A.英国
B.法国
C.美国
D.日本
19.（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。
A.职位分析问卷
B.管理职位描述问卷
C.体能分析问卷
D.心理分析问卷
20.外附激励方式包括（）。
A.赞许与奖赏
B.竞赛
C.考试
D.评定职称
21.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。
A.公共组织内部人力资源流动
B.公共组织之间的人力资源流动
C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动
D.非公共组织之间的人力资源流动
22.工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
A.工作目标
B.工作内容
C.工作职责
D.工作关系
23.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。
A.罗默的经济增长-收益递增型的增长模式
B.卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式
C.斯科特的资本投资决定技术进步模式
D.贝克尔的微观进步模式
24.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。
A.认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度
B.明确概括了人力资本投资的范围和内容
C.构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志
D.建立了系统的人力资本理论体系
25.我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
A.政府部门
B.市场机制
C.第三部门
D.三资企业
26.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（）。
A.调任
B.聘任
C.转任
D.挂职锻炼
27.我国公务员职务晋升必须坚持（）。
A.德才兼备、注重实绩
B.鼓励竞争原则
C.坚持公开、平等
D.越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则
28.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。
A.全国性人力资源规划
B.地区性人力资源规划
C.部门人力资源规划
D.某项任务或具体工作的人力资源规划
29.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。
A.韦伯
B.泰勒
C.法约尔
D.马斯洛
30.开发人力资源的基础性工作是（）。
A.做好人事制度建设
B.严格绩效考核
C.进行科学的工作分析
D.对人力进行教育和培训
1.《中华人民共和国公务员法》于（）开始施行。
A.2006年10月1日
B.2006年1月1日
C.2007年10月1日
D.2007年1月1日
2.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。
A.性质不同
B.目的不同
C.内容不同
D.形式不同
3.我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
A.政府部门
B.市场机制
C.第三部门
D.三资企业
4.员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
A.培训
B.教育
C.纪律
D.管理
5.从激励内容角度，可以将激励划分为（）。
A.物质激励
B.外在激励
C.精神激励
D.内在激励
6.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
A.道德
B.法律
C.意识形态
D.风俗习惯
7.转任的主要特点是（）。
A.公务员在机关系统内部的流动活动
B.不涉及到公务员身份问题
C.只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降
D.目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作
8.工作评估的基本方法包括（）。
A.排序法
B.分类法
C.因素比较法
D.点数法
9.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。
A.我们所处的环境怎么样
B.我们的使命和目标是什么
C.我们怎样才能实现目标
D.我们做得如何
10.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。
A.挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关
B.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变
C.挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员
D.挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年
11.（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。
A.职位分析问卷
B.管理职位描述问卷
C.体能分析问卷
D.心理分析问卷
12.（）采用的是品位分类方法。
A.英国
B.法国
C.美国
D.日本
13.下列属于过程型激励理论的是（）。
A.期望理论
B.公平理论
C.目标设置理论
D.需要层次理论
14.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。
A.人力资源规划
B.人力资源获取
C.人力资源开发
D.人力资源纪律与惩戒
15.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（）。
A.录用规划
B.培训开发规划
C.使用规划
D.绩效评估与激励规划
16.关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（）。
A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整
B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少
C.是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分
D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为
17.制度合法性的内涵说到根本处就是（）。
A.权威
B.公平
C.正义
D.民主
18.由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约“，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（）。
A.产权交易的非最优性
B.产权收益的递增性
C.产权的强外部性
D.产权的相对残缺性
19.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（）的原则。
A.观察的工作相对稳定
B.适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作
C.尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作
D.观察前应拟定观察提纲和行为标准
20.公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。
A.部内培训
B.交流培训
C.工作培训
D.学校培训
21.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。
A.战略性人力资源规划
B.战术性人力资源规划
C.指令性规划
D.指导性规划
22.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。
A.是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律
B.标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段
C.虽然完善了我国的人事管理制度，但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟
D.在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义
23.公共部门人力资源合理流动，必须遵循（）。
A.用人所长的原则
B.人事相宜的原则
C.依法流动的原则
D.个人自主与服从组织相结合的原则
24.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。
A.公共组织内部人力资源流动
B.公共组织之间的人力资源流动
C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动
D.非公共组织之间的人力资源流动
25.公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（）为导向。
A.公共目的B.公共服务
C.公共产品
D.公共利益
26.职位分类的优点在于（）。
A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象
B.结构富有弹性，适应性强，应用范围广
C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
D.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才
27.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。
A.韦伯
B.泰勒
C.法约尔
D.马斯洛
28.职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
A.职位
B.工作
C.工作条件
D.人
29.外附激励方式包括（）。
A.赞许与奖赏
B.竞赛
C.考试
D.评定职称
30.我国公务员职务晋升必须坚持（）。
A.德才兼备、注重实绩
B.鼓励竞争原则
C.坚持公开、平等
D.越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则
1.公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。
A.部内培训
B.交流培训
C.工作培训
D.学校培训
2.职位分类的优点在于（）。
A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象
B.结构富有弹性，适应性强，应用范围广
C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
D.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才
3.工作评估的非量化评估方法是（）。
A.排序法
B.分类法
C.因素比较法
D.点数法
4.职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
A.职位
B.工作
C.工作条件
D.人
5.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。
A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海
B.中部和西部留不住人才
C.东部地区出现了人力资源饱和现象
D.中西部人力资源政策体制环境还不完善
6.根据人力资源理论，“人力“是指人的劳动能力，包括（）。
A.智力
B.技能
C.知识
D.体力
7.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。
A.市场机制
B.竞争机制
C.契约机制
D.保障机制
8.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
A.笔试
B.资质测试
C.评价中心技术
D.无领导小组讨论
9.公共部门人才笔试具有（）的特点。
A.经济高效
B.测评面宽
C.误差易控
D.督导力强
10.制度合法性的内涵说到根本处就是（）。
A.权威
B.公平
C.正义
D.民主
11.在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。
A.工作分析的目的B.确定工作分析的执行者
C.编写工作说明书和职位规范书
D.工作分析信息的搜集
12.员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
A.培训
B.教育
C.纪律
D.管理
13.人力资本的性质主要体现在（）。
A.人力资本的生产性
B.人力资本的稀缺性
C.人力资本的可变性
D.人力资本的功利性
14.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。
A.韦伯
B.泰勒
C.法约尔
D.马斯洛
15.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。
A.前期投资损耗
B.制度性损耗
C.管理损耗
D.后续投资损耗
16.我国公务员职务晋升必须坚持（）。
A.德才兼备、注重实绩
B.鼓励竞争原则
C.坚持公开、平等
D.越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则
17.（）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。
A.技能培训
B.初任培训
C.专业培训
D.知识更新培训
18.第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。
A.英国
B.美国
C.德国
D.比利时
19.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。
A.在发展的方向上都指向现代的功绩制
B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制
C.在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
D.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡
20.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。
A.全国性人力资源规划
B.地区性人力资源规划
C.部门人力资源规划
D.某项任务或具体工作的人力资源规划
21.公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（）
A.能力素质
B.绩效考核
C.管理知识
D.道德素质
22.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。
A.性质不同
B.目的不同
C.内容不同
D.形式不同
23.下列关于职位分类的说法，正确的是（）
A.职位分类首创于美国
B.职位分类的最大特点是“因事设人“
C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志
D.适应性强，应用范围广
24.由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约“，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（）。
A.产权交易的非最优性
B.产权收益的递增性
C.产权的强外部性
D.产权的相对残缺性
25.面试和笔试相比，具有（）的特点。
A.测评的素质更全面
B.测评内容的不固定性
C.主观性强
D.考官与考生交流的互动性
26.（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。
A.职位分析问卷
B.管理职位描述问卷
C.体能分析问卷
D.心理分析问卷
27.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（）。
A.录用规划
B.培训开发规划
C.使用规划
D.绩效评估与激励规划
28.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是（）。
A.讲求实效的原则
B.学用一致的原则
C.按需施教的原则
D.理论联系实际的原则
29.我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
A.政府部门
B.市场机制
C.第三部门
D.三资企业
30.《中华人民共和国公务员法》于（）开始施行。
A.2006年10月1日
B.2006年1月1日
C.2007年10月1日
D.2007年1月1日
1.公共部门包括“纯粹“的政府组织，还包括“准“公共部门即（）。
A.公益企业
B.公共事业
C.非政府公共机构
D.国有企业
2.员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
A.培训
B.教育
C.纪律
D.管理
3.（）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。
A.德尔菲法
B.自下而上预测法
C.人员继承法
D.马尔可夫链预测分析方法
4.品位分类制度的优点是（）。
A.结构富有弹性，适应性强，应用范围广
B.比较适用于担任领导责任的高级公务
C.有利于集中统一地领导，树立行政权威
D.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
5.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。
A.是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律
B.标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段
C.虽然完善了我国的人事管理制度，但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟
D.在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义
6.公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。
A.部内培训
B.交流培训
C.工作培训
D.学校培训
7.合理的公共部门人力资源流动的价值是（）。
A.有利于提高公职人员的素质和能力
B.有利于优化公共部门人才队伍结构
C.有利于促进用人与治事的统一
D.有利于改善组织的人际关系
8.下列关于职位分类的说法，正确的是（）
A.职位分类首创于美国
B.职位分类的最大特点是“因事设人“
C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志
D.适应性强，应用范围广
9.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。
A.罗默的经济增长-收益递增型的增长模式
B.卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式
C.斯科特的资本投资决定技术进步模式
D.贝克尔的微观进步模式
10.在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。
A.工作分析的目的B.确定工作分析的执行者
C.编写工作说明书和职位规范书
D.工作分析信息的搜集
11.第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。
A.英国
B.美国
C.德国
D.比利时
12.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。
A.俸禄
B.品秩
C.致仕
D.回避
13.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（）。
A.权威原则
B.地域原则
C.面广原则
D.及时原则
14.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。
A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法
B.讨论中的问题通常是以书面形式给出
C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力
D.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想
15.转任的主要特点是（）。
A.公务员在机关系统内部的流动活动
B.不涉及到公务员身份问题
C.只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降
D.目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作
16.职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
A.职位
B.工作
C.工作条件
D.人
17.人力资本的性质主要体现在（）。
A.人力资本的生产性
B.人力资本的稀缺性
C.人力资本的可变性
D.人力资本的功利性
18.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。
A.人口总量及其变动状况
B.人口的年龄构成状况
C.劳动力的参与率
D.人口的受教育情况
19.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。
A.选任制
B.委任制
C.考任制
D.聘任制
20.公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（）
A.能力素质
B.绩效考核
C.管理知识
D.道德素质
21.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。
A.韦伯
B.泰勒
C.法约尔
D.马斯洛
22.开发人力资源的基础性工作是（）。
A.做好人事制度建设
B.严格绩效考核
C.进行科学的工作分析
D.对人力进行教育和培训
23.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
A.笔试
B.资质测试
C.评价中心技术
D.无领导小组讨论
24.工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
A.工作目标
B.工作内容
C.工作职责
D.工作关系
25.公共部门人力资源合理流动，必须遵循（）。
A.用人所长的原则
B.人事相宜的原则
C.依法流动的原则
D.个人自主与服从组织相结合的原则
26.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（）。
A.新陈代谢机制
B.竞争择优机制
C.权益保障机制
D.监督约束机制
27.人才测评的方法包括（）。
A.笔试
B.心理测验
C.面试
D.评价中心技术
28.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（）。
A.人力资源规划
B.人力资源供求预测
C.工作分析
D.薪酬管理
29.制度合法性的内涵说到根本处就是（）。
A.权威
B.公平
C.正义
D.民主
30.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
A.道德
B.法律
C.意识形态
D.风俗习惯
1.微观的人力群体生态环境具体包括（）。
A.人力政策法规环境
B.人力管理环境
C.人力市场环境
D.人力战略环境
2.我国公务员职务晋升必须坚持（）。
A.德才兼备、注重实绩
B.鼓励竞争原则
C.坚持公开、平等
D.越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则
3.面试和笔试相比，具有（）的特点。
A.测评的素质更全面
B.测评内容的不固定性
C.主观性强
D.考官与考生交流的互动性
4.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。
A.我们所处的环境怎么样
B.我们的使命和目标是什么
C.我们怎样才能实现目标
D.我们做得如何
5.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。
A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海
B.中部和西部留不住人才
C.东部地区出现了人力资源饱和现象
D.中西部人力资源政策体制环境还不完善
6.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。
A.市场机制
B.竞争机制
C.契约机制
D.保障机制
7.根据人力资源理论，“人力“是指人的劳动能力，包括（）。
A.智力
B.技能
C.知识
D.体力
8.人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（）。
A.人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的B.人天生是懒惰的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸
D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合9.公共部门人才笔试具有（）的特点。
A.经济高效
B.测评面宽
C.误差易控
D.督导力强
10.关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（）。
A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整
B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少
C.是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分
D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为
11.《中华人民共和国公务员法》于（）开始施行。
A.2006年10月1日
B.2006年1月1日
C.2007年10月1日
D.2007年1月1日
12.公共部门人力资源流动的内在动因是（）。
A.物质生活环境的需求
B.社会关系的需求
C.发展的需求
D.竞争的需求
13.第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。
A.英国
B.美国
C.德国
D.比利时
14.工作评估的非量化评估方法是（）。
A.排序法
B.分类法
C.因素比较法
D.点数法
15.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。
A.挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关
B.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变
C.挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员
D.挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年
16.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。
A.在发展的方向上都指向现代的功绩制
B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制
C.在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
D.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡
17.从激励内容角度，可以将激励划分为（）。
A.物质激励
B.外在激励
C.精神激励
D.内在激励
18.人力资源市场具有的功能是（）。
A.调配功能
B.信息储存和反馈功能
C.教育培训功能
D.管理功能
19.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。
A.全国性人力资源规划
B.地区性人力资源规划
C.部门人力资源规划
D.某项任务或具体工作的人力资源规划
20.在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。
A.工作分析的目的B.确定工作分析的执行者
C.编写工作说明书和职位规范书
D.工作分析信息的搜集
21.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（）的准则。
A.清楚
B.准确
C.专门化
D.全面化
22.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是（）。
A.讲求实效的原则
B.学用一致的原则
C.按需施教的原则
D.理论联系实际的原则
23.人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。
A.知识和技能的水平
B.智力
C.劳动者的劳动态度
D.体质
24.转任的主要特点是（）。
A.公务员在机关系统内部的流动活动
B.不涉及到公务员身份问题
C.只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降
D.目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作
25.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。
A.是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律
B.标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段
C.虽然完善了我国的人事管理制度，但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟
D.在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义
26.公共部门人力资源的损耗主要表现在（）
A.制度性损耗
B.人事管理损耗
C.后续投资损耗
D.无形的损耗
27.公共部门人力资源合理流动，必须遵循（）。
A.用人所长的原则
B.人事相宜的原则
C.依法流动的原则
D.个人自主与服从组织相结合的原则
28.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。
A.韦伯
B.泰勒
C.法约尔
D.马斯洛
29.公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。
A.部内培训
B.交流培训
C.工作培训
D.学校培训
30.品位分类制度的优点是（）。
A.结构富有弹性，适应性强，应用范围广
B.比较适用于担任领导责任的高级公务
C.有利于集中统一地领导，树立行政权威
D.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
1.外附激励方式包括（）。
A.赞许与奖赏
B.竞赛
C.考试
D.评定职称
2.用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。
A.德尔菲法
B.自上而下预测法
C.回归分析法
D.比率分析法
3.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。
A.全国性人力资源规划
B.地区性人力资源规划
C.部门人力资源规划
D.某项任务或具体工作的人力资源规划
4.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（）。
A.人力资源规划
B.人力资源供求预测
C.工作分析
D.薪酬管理
5.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。
A.性质不同
B.目的不同
C.内容不同
D.形式不同
6.工作评估的非量化评估方法是（）。
A.排序法
B.分类法
C.因素比较法
D.点数法
7.公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（）为导向。
A.公共目的B.公共服务
C.公共产品
D.公共利益
8.公共部门包括“纯粹“的政府组织，还包括“准“公共部门即（）。
A.公益企业
B.公共事业
C.非政府公共机构
D.国有企业
9.工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
A.工作目标
B.工作内容
C.工作职责
D.工作关系
10.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。
A.人力资源规划
B.人力资源获取
C.人力资源开发
D.人力资源纪律与惩戒
11.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。
A.认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度
B.明确概括了人力资本投资的范围和内容
C.构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志
D.建立了系统的人力资本理论体系
12.第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。
A.英国
B.美国
C.德国
D.比利时
13.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。
A.在发展的方向上都指向现代的功绩制
B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制
C.在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
D.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡
14.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。
A.韦伯
B.泰勒
C.法约尔
D.马斯洛
15.人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（）。
A.人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的B.人天生是懒惰的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸
D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合16.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。
A.公共组织内部人力资源流动
B.公共组织之间的人力资源流动
C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动
D.非公共组织之间的人力资源流动
17.公共部门人力资源的损耗主要表现在（）
A.制度性损耗
B.人事管理损耗
C.后续投资损耗
D.无形的损耗
18.（）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。
A.德尔菲法
B.自下而上预测法
C.人员继承法
D.马尔可夫链预测分析方法
19.品位分类制度的优点是（）。
A.结构富有弹性，适应性强，应用范围广
B.比较适用于担任领导责任的高级公务
C.有利于集中统一地领导，树立行政权威
D.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
20.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。
A.无领导小组讨论
B.公文筐
C.心理测验
D.角色扮演
21.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（）。
A.调任
B.聘任
C.转任
D.挂职锻炼
22.制度合法性的内涵说到根本处就是（）。
A.权威
B.公平
C.正义
D.民主
23.人力资源市场具有的功能是（）。
A.调配功能
B.信息储存和反馈功能
C.教育培训功能
D.管理功能
24.人才测评的方法包括（）。
A.笔试
B.心理测验
C.面试
D.评价中心技术
25.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。
A.挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关
B.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变
C.挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员
D.挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年
26.我国公务员职务晋升必须坚持（）。
A.德才兼备、注重实绩
B.鼓励竞争原则
C.坚持公开、平等
D.越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则
27.职位分类的优点在于（）。
A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象
B.结构富有弹性，适应性强，应用范围广
C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
D.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才
28.（）是公务员交流最为常见的方式。
A.调任
B.聘任
C.转任
D.挂职锻炼
29.中国古代的“卧薪尝胆“、“破釜沉舟“的故事充分说明了（）的重大作用。
A.情感激励
B.危机激励
C.荣誉激励
D.目标激励
30.人力资本的性质主要体现在（）。
A.人力资本的生产性
B.人力资本的稀缺性
C.人力资本的可变性
D.人力资本的功利性
1.我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
A.政府部门
B.市场机制
C.第三部门
D.三资企业
2.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（）的原则。
A.观察的工作相对稳定
B.适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作
C.尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作
D.观察前应拟定观察提纲和行为标准
3.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。
A.人口总量及其变动状况
B.人口的年龄构成状况
C.劳动力的参与率
D.人口的受教育情况
4.人力资源的可再生性体现在（）
A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用
B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性
C.在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出
D.人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源
5.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。
A.我们所处的环境怎么样
B.我们的使命和目标是什么
C.我们怎样才能实现目标
D.我们做得如何
6.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（）。
A.人力资源规划
B.人力资源供求预测
C.工作分析
D.薪酬管理
7.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（）。
A.新陈代谢机制
B.竞争择优机制
C.权益保障机制
D.监督约束机制
8.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。
A.全国性人力资源规划
B.地区性人力资源规划
C.部门人力资源规划
D.某项任务或具体工作的人力资源规划
9.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。
A.在发展的方向上都指向现代的功绩制
B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制
C.在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
D.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡
10.人才测评的方法包括（）。
A.笔试
B.心理测验
C.面试
D.评价中心技术
11.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（）。
A.分析人力资源的需求
B.分析人力资源供给
C.协调人力资源供需缺口
D.分析人力资源的分布
12.《中华人民共和国公务员法》于（）开始施行。
A.2006年10月1日
B.2006年1月1日
C.2007年10月1日
D.2007年1月1日
13.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
A.道德
B.法律
C.意识形态
D.风俗习惯
14.公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（）
A.能力素质
B.绩效考核
C.管理知识
D.道德素质
15.转任的主要特点是（）。
A.公务员在机关系统内部的流动活动
B.不涉及到公务员身份问题
C.只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降
D.目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作
16.开发人力资源的基础性工作是（）。
A.做好人事制度建设
B.严格绩效考核
C.进行科学的工作分析
D.对人力进行教育和培训
17.人力资本的性质主要体现在（）。
A.人力资本的生产性
B.人力资本的稀缺性
C.人力资本的可变性
D.人力资本的功利性
18.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。
A.性质不同
B.目的不同
C.内容不同
D.形式不同
19.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。
A.无领导小组讨论
B.公文筐
C.心理测验
D.角色扮演
20.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（）。
A.调任
B.聘任
C.转任
D.挂职锻炼
21.中国古代的“卧薪尝胆“、“破釜沉舟“的故事充分说明了（）的重大作用。
A.情感激励
B.危机激励
C.荣誉激励
D.目标激励
22.（）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。
A.技能培训
B.初任培训
C.专业培训
D.知识更新培训
23.美国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。
A.60％
B.50％
C.80％
D.70％
24.根据人力资源理论，“人力“是指人的劳动能力，包括（）。
A.智力
B.技能
C.知识
D.体力
25.外附激励方式包括（）。
A.赞许与奖赏
B.竞赛
C.考试
D.评定职称
26.人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。
A.知识和技能的水平
B.智力
C.劳动者的劳动态度
D.体质
27.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。
A.选任制
B.委任制
C.考任制
D.聘任制
28.制度合法性的内涵说到根本处就是（）。
A.权威
B.公平
C.正义
D.民主
29.工作评估的非量化评估方法是（）。
A.排序法
B.分类法
C.因素比较法
D.点数法
30.工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
A.工作目标
B.工作内容
C.工作职责
D.工作关系
1.微观的人力群体生态环境具体包括（）。
A.人力政策法规环境
B.人力管理环境
C.人力市场环境
D.人力战略环境
2.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。
A.罗默的经济增长-收益递增型的增长模式
B.卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式
C.斯科特的资本投资决定技术进步模式
D.贝克尔的微观进步模式
3.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（）。
A.新陈代谢机制
B.竞争择优机制
C.权益保障机制
D.监督约束机制
4.公共部门人力资源合理流动，必须遵循（）。
A.用人所长的原则
B.人事相宜的原则
C.依法流动的原则
D.个人自主与服从组织相结合的原则
5.工作评估的基本方法包括（）。
A.排序法
B.分类法
C.因素比较法
D.点数法
6.中国古代的“卧薪尝胆“、“破釜沉舟“的故事充分说明了（）的重大作用。
A.情感激励
B.危机激励
C.荣誉激励
D.目标激励
7.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。
A.全国性人力资源规划
B.地区性人力资源规划
C.部门人力资源规划
D.某项任务或具体工作的人力资源规划
8.公共部门人力资源的损耗主要表现在（）
A.制度性损耗
B.人事管理损耗
C.后续投资损耗
D.无形的损耗
9.我国公务员职务晋升必须坚持（）。
A.德才兼备、注重实绩
B.鼓励竞争原则
C.坚持公开、平等
D.越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则
10.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（）的准则。
A.清楚
B.准确
C.专门化
D.全面化
11.公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（）
A.能力素质
B.绩效考核
C.管理知识
D.道德素质
12.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。
A.挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关
B.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变
C.挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员
D.挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年
13.从激励内容角度，可以将激励划分为（）。
A.物质激励
B.外在激励
C.精神激励
D.内在激励
14.我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
A.政府部门
B.市场机制
C.第三部门
D.三资企业
15.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。
A.公共组织内部人力资源流动
B.公共组织之间的人力资源流动
C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动
D.非公共组织之间的人力资源流动
16.转任的主要特点是（）。
A.公务员在机关系统内部的流动活动
B.不涉及到公务员身份问题
C.只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降
D.目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作
17.用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。
A.德尔菲法
B.自上而下预测法
C.回归分析法
D.比率分析法
18.人力资本的性质主要体现在（）。
A.人力资本的生产性
B.人力资本的稀缺性
C.人力资本的可变性
D.人力资本的功利性
19.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（）。
A.人力资源规划
B.人力资源供求预测
C.工作分析
D.薪酬管理
20.人力资源的可再生性体现在（）
A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用
B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性
C.在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出
D.人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源
21.工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
A.工作目标
B.工作内容
C.工作职责
D.工作关系
22.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。
A.是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律
B.标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段
C.虽然完善了我国的人事管理制度，但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟
D.在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义
23.人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（）。
A.人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的B.人天生是懒惰的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸
D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合24.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。
A.劳动力市场的供需状况
B.内部环境
C.外部环境
D.经济环境
25.下列关于职位分类的说法，正确的是（）
A.职位分类首创于美国
B.职位分类的最大特点是“因事设人“
C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志
D.适应性强，应用范围广
26.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（）。
A.调任
B.聘任
C.转任
D.挂职锻炼
27.人才测评的方法包括（）。
A.笔试
B.心理测验
C.面试
D.评价中心技术
28.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
A.道德
B.法律
C.意识形态
D.风俗习惯
29.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。
A.俸禄
B.品秩
C.致仕
D.回避
30.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。
A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海
B.中部和西部留不住人才
C.东部地区出现了人力资源饱和现象
D.中西部人力资源政策体制环境还不完善
1.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。
A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海
B.中部和西部留不住人才
C.东部地区出现了人力资源饱和现象
D.中西部人力资源政策体制环境还不完善
2.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。
A.无领导小组讨论
B.公文筐
C.心理测验
D.角色扮演
3.用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。
A.德尔菲法
B.自上而下预测法
C.回归分析法
D.比率分析法
4.公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（）为导向。
A.公共目的B.公共服务
C.公共产品
D.公共利益
5.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。
A.人格素质
B.心理结构素质
C.情商
D.心理功能素质
6.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（）。
A.分析人力资源的需求
B.分析人力资源供给
C.协调人力资源供需缺口
D.分析人力资源的分布
7.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。
A.是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律
B.标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段
C.虽然完善了我国的人事管理制度，但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟
D.在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义
8.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（）。
A.新陈代谢机制
B.竞争择优机制
C.权益保障机制
D.监督约束机制
9.根据人力资源理论，“人力“是指人的劳动能力，包括（）。
A.智力
B.技能
C.知识
D.体力
10.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（）。
A.录用规划
B.培训开发规划
C.使用规划
D.绩效评估与激励规划
11.工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
A.工作目标
B.工作内容
C.工作职责
D.工作关系
12.工作评估的非量化评估方法是（）。
A.排序法
B.分类法
C.因素比较法
D.点数法
13.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。
A.挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关
B.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变
C.挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员
D.挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年
14.开发人力资源的基础性工作是（）。
A.做好人事制度建设
B.严格绩效考核
C.进行科学的工作分析
D.对人力进行教育和培训
15.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。
A.选任制
B.委任制
C.考任制
D.聘任制
16.人力资源市场具有的功能是（）。
A.调配功能
B.信息储存和反馈功能
C.教育培训功能
D.管理功能
17.下列属于过程型激励理论的是（）。
A.期望理论
B.公平理论
C.目标设置理论
D.需要层次理论
18.人力资本的性质主要体现在（）。
A.人力资本的生产性
B.人力资本的稀缺性
C.人力资本的可变性
D.人力资本的功利性
19.我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
A.政府部门
B.市场机制
C.第三部门
D.三资企业
20.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（）。
A.人力资源规划
B.人力资源供求预测
C.工作分析
D.薪酬管理
21.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。
A.性质不同
B.目的不同
C.内容不同
D.形式不同
22.我国公务员职务晋升必须坚持（）。
A.德才兼备、注重实绩
B.鼓励竞争原则
C.坚持公开、平等
D.越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则
23.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。
A.市场机制
B.竞争机制
C.契约机制
D.保障机制
24.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。
A.认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度
B.明确概括了人力资本投资的范围和内容
C.构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志
D.建立了系统的人力资本理论体系
25.公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（）
A.能力素质
B.绩效考核
C.管理知识
D.道德素质
26.（）是公务员交流最为常见的方式。
A.调任
B.聘任
C.转任
D.挂职锻炼
27.由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约“，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（）。
A.产权交易的非最优性
B.产权收益的递增性
C.产权的强外部性
D.产权的相对残缺性
28.（）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。
A.德尔菲法
B.自下而上预测法
C.人员继承法
D.马尔可夫链预测分析方法
29.公共部门人才笔试具有（）的特点。
A.经济高效
B.测评面宽
C.误差易控
D.督导力强
30.下列关于职位分类的说法，正确的是（）
A.职位分类首创于美国
B.职位分类的最大特点是“因事设人“
C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志
D.适应性强，应用范围广
1.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。
A.我们所处的环境怎么样
B.我们的使命和目标是什么
C.我们怎样才能实现目标
D.我们做得如何
2.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。
A.前期投资损耗
B.制度性损耗
C.管理损耗
D.后续投资损耗
3.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。
A.市场机制
B.竞争机制
C.契约机制
D.保障机制
4.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。
A.公共组织内部人力资源流动
B.公共组织之间的人力资源流动
C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动
D.非公共组织之间的人力资源流动
5.人力资源的可再生性体现在（）
A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用
B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性
C.在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出
D.人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源
6.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。
A.战略性人力资源规划
B.战术性人力资源规划
C.指令性规划
D.指导性规划
7.我国公务员职务晋升必须坚持（）。
A.德才兼备、注重实绩
B.鼓励竞争原则
C.坚持公开、平等
D.越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则
8.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。
A.挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关
B.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变
C.挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员
D.挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年
9.公共部门人力资源的损耗主要表现在（）
A.制度性损耗
B.人事管理损耗
C.后续投资损耗
D.无形的损耗
10.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。
A.罗默的经济增长-收益递增型的增长模式
B.卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式
C.斯科特的资本投资决定技术进步模式
D.贝克尔的微观进步模式
11.第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。
A.英国
B.美国
C.德国
D.比利时
12.面试和笔试相比，具有（）的特点。
A.测评的素质更全面
B.测评内容的不固定性
C.主观性强
D.考官与考生交流的互动性
13.人力资本的性质主要体现在（）。
A.人力资本的生产性
B.人力资本的稀缺性
C.人力资本的可变性
D.人力资本的功利性
14.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。
A.认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度
B.明确概括了人力资本投资的范围和内容
C.构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志
D.建立了系统的人力资本理论体系
15.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。
A.在发展的方向上都指向现代的功绩制
B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制
C.在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
D.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡
16.人力资源市场具有的功能是（）。
A.调配功能
B.信息储存和反馈功能
C.教育培训功能
D.管理功能
17.用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。
A.德尔菲法
B.自上而下预测法
C.回归分析法
D.比率分析法
18.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。
A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海
B.中部和西部留不住人才
C.东部地区出现了人力资源饱和现象
D.中西部人力资源政策体制环境还不完善
19.从激励内容角度，可以将激励划分为（）。
A.物质激励
B.外在激励
C.精神激励
D.内在激励
20.公共部门包括“纯粹“的政府组织，还包括“准“公共部门即（）。
A.公益企业
B.公共事业
C.非政府公共机构
D.国有企业
21.工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
A.工作目标
B.工作内容
C.工作职责
D.工作关系
22.工作评估的基本方法包括（）。
A.排序法
B.分类法
C.因素比较法
D.点数法
23.人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（）。
A.人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的B.人天生是懒惰的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸
D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合24.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。
A.选任制
B.委任制
C.考任制
D.聘任制
25.（）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。
A.技能培训
B.初任培训
C.专业培训
D.知识更新培训
26.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。
A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法
B.讨论中的问题通常是以书面形式给出
C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力
D.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想
27.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。
A.人力资源规划
B.人力资源获取
C.人力资源开发
D.人力资源纪律与惩戒
28.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。
A.性质不同
B.目的不同
C.内容不同
D.形式不同
29.根据人力资源理论，“人力“是指人的劳动能力，包括（）。
A.智力
B.技能
C.知识
D.体力
30.关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（）。
A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整
B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少
C.是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分
D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为
第五篇：电大公共部门人力资源管理
电大公共部门人力资源管理
作业
11、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。
2、C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医院的人才生态环境非常的糟。
3、完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。（1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。（2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。（4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。
作业
2围绕“以人为本与公共部门人力资源管理”这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于1500字的论文。政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起以人为本的管理理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行，具体而言要从“更新观念”、“建立机制”、“落实方法”三个方面入手：1.转变观念，发展教育。人力资本理论的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。所以人力资本理论当中渗透着人文关怀，深刻思考和乐观的情绪，与人力资本的现实与未来息息相关。我们不能再将专家、学者、青年中的睿智者等同于机器设备，认为仅仅给予物质的刺激和鼓励便可以趋之如牛。政府应在全社会范围内真正实现尊重人才，服务人才，给人才的成长和才能发挥开路，给予专家、学者以更多的信任，委以重任，给青年中的人才以更多施展才华和自我发展的机会，使之在精神上得到满足，情感上拥有归宿。这不仅是使人力资源能够充分发挥其价值的有效手段，更是我们在硝烟四起的国际人才争夺战中唯一可以与对手抗衡的武器不错，当我们的竞争对手以高工资、高报酬、优越的工作条件等诱人的物质条件来挖我们的人才时，我们的确捉襟见肘。如果想通过颁布几条政策，给人才的离去多设臵几道关卡，这只能是堵了门，却堵不住窗的自欺欺人之术。既然，我们不想像印度那样成为软件发达国家的“后方加工厂”，就必须改变原来被动的留人之道，而改为“一稳定，二发展，三招募”的积极型战略。加入WTO后人才为世界所共有。一方面我们的人才外流严重，另一方面我们也拥有留在海外的“人才银行”。因此，如何改变观念，探索一条具有中国特色的留才之道，是加入WTO后首先应认真思考的问题。中国有众多优秀的高等院校，有许多待开发的课题，更有广阔的市场和发展空间，完全可以靠事业留人，靠环境留人，靠体制留人，而这一切方法的关键是人的感情因素，给予人才更多的信任，更大的权力，更大的施展空间，就能在感情上吸引人才，留住人才。
2、建立吸引人才的机制。首先必须站在国家战略的高度来实施人才战略，人才战略的重点是培育决策人才和创新人才、高级经营管理人才，制定出一套培养、造就管理家、前沿领域的科学家和高科技工业领域专家的制度。同时还应制定出既符合国情又具有运作活力的包括知识产权、劳动合同以及社会保障等方面的法律法规体系，从而保证人才作用的充分发挥和人才价值的最大体现。其次，对于出国留学人员以及已在海外定居的华人学者，政府也应认真研究出一套能吸引他们回国服务的政策，并且应建立一套以“不求所有，但求所用”为指导思想的用人制度，对于已从海外回国的人员不要因为“不放心”就只任命为副校长、副经理、副主任，只要他能把业务搞上去，就放权，让他在技术上说了算。同时还应该允许他们继续与国外保持联系，允许他们再次出国深造，消除他们回国服务的后顾之忧。再次，还应加快科技体制和教育体制改革的步伐，促进科技、教育与经济、工业的紧密结合。目前，我国受过高等教育的人才资源有80%以上都在高校、科技院所和事业单位工作，让他们放弃较稳定的收入待遇和安逸的生活条件去企业工作显然不现实。政府应建立一套以科技投资或风险性期权报酬为引导的灵活多样的奖励制度
鼓励科技人员、科研院所进入企业，服务于企业的技术创新，加快知识技术产业化的进程，为科技成果与企业构建一个通畅的交流渠道，真正激发科研人员的创造**，也为科技创新增添活力。最后，加大国家和社会对教育、科研的投资。教育也是一种产业，而且是投资收益率很高的产业，经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率在发达国家、中等发达国家和发展中国家分别为9%、10%和13%，而个人投资的收益率则分别为12%、17%和24%，均远远高于国家平均经济增长率，可以认为教育投资是一项利国利民的投资决策。只是教育投资的投资期限较长，而收益的又是无形资产，因此，政府更应起协调、带动作用，减少个人投资风险，调动个人和企业扩大对教育的投资，从而促进社会人才资源的发展，从整体上提高国力，来应对国际竞争。国家的兴旺发达，同时也是吸引人才的极为有利的条件。
3、科学的落实手段。面对发达国家几近疯狂的人才“掠夺”和国内发展所需优秀人才奇缺的现实，政府应坚决落实一套具操作性和实用性的政策，以保证人才资源的合理开发和有效利用，以保证我们能够与国外的猎头公司和用人公司进行有实力的争夺。第一，确立以市场为基础的灵活多样的人才流动机制，建立正规的劳动力市场中介服务机构，清除旧体制的障碍，促进人才的合理流动，真正使人才能够实现自身价值最大化。第二，真正建立一套按贡献大小支付报酬的分配制度，而且要使报酬多少的差距真正体现出贡献大小的差距来，使报酬真正成为衡量人才价值的一把标尺，而且应综合运用高工资，风险期权和继续教育等多种分配手段，使分配真正成为有效调动人才积极性的基础手段。第三，为科技院所和高等院校的研究成果建立一个通畅的与企业沟通和科技创新商业化、产业化的转化渠道。如鼓励首创精神的政策、保护知识产权的政策和法律、以及创新成果的价格确定政策等。第四，制定鼓励个人、企业扩大教育投资的政策，可给予收入分配，社会保障待遇，以及税收、费用等方面的优惠政策等，这些均可起到不错的效果。第五，宣传新的用人观念，为人才的“柔性流动”提供服务和帮助。
作业
3结合中西方用人的理论与经验，联系实际，采取课堂小组的形式，讨论公共部门如何更好的用人。教师根据每一位学生的讨论提纲以及小组讨论的提纲给每一位学生评分。
1.个人讨论提纲（50）(1)、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位臵上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动的内在驱动力。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹犹如一个抛物线，都有其发展的顶端。因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时“起用”。(2)、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。
2.小组讨论提纲（50）(1)、以人为本、以能为本新经济理论认为人是生产力
诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。(2)、德才兼备、注重实绩坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。其次，德和才相比较，德是第一位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。(5)、优化资源、合理配臵。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配臵，意义重大。优化资源、合理配臵，重要的是要做到人岗匹配
作业
4一、选择填空
1、价值
2、教育
3、能岗匹配
4、工作分析
5、以人为本
二、多项选择
1、ABD2、ACD3、ABC4、ABD5、AD
三、判断题
1、T2、F3、T4、F5、T6、F7、T8、T9、T10、F
四、名词解释
1、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
2、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
3、绩效评估是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
4、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。
五、简答题
1、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？
（1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2）公共部门人力资本具有成本差异性；
（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
2、公共部门工作分析的作用。
（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安臵。（7）工作分析有助于劳动安全。（8）工作分析有助于公共部门的工作设计工作。
3、如何深化公务员福利制度的改革（1）简化各项补贴项目，实现福利的货币
化，显现化。（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。（4）通过全国统一平衡和协调，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。
六、论述题
1、试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。（1）、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。（2）、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。（3）、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。（4）、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是
抑制创新与活力的组织。（5）、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。
6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1９９０年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1９９９年会计精简全职公务人员27.2９万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了3０％的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。
7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。
8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1９78年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1９85年发表公务员伦理法典，1９９4年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。
点击咨询 